JAQUELINE TCC - PRONTO

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JAQUELINE CALMON BARBOSA
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Anápolis
2017
JAQUELINE CALMON BARBOSA
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Anhanguera Educacional, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.
Orientador: Roberto Santana
Anápolis
2017
nome do(s) autor(es) em ordem alfabética
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Anhanguera Educacional, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.
Aprovado em: __/__/____
BANCA EXAMINADORA
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por propiciar capacitação e conhecimento, dedico a minha querida família por todo o apoio sempre que necessitei, aos professores e aos integrantes desse grupo para a conclusão desse projeto.
AGRADECIMENTOS 
Agradeço a Deus por me conceder o conhecimento e por colocar pessoas fundamentais e especiais durante o processo dessa caminhada. 
A minha família que teve um papel fundamental nessa trajetória, e que sempre me deu forças para concluir essa etapa tão importante em minha vida, a minha querida esposa que sempre esteve ao meu lado apoiando. 
Agradeço a todos professores aos tutores e ao atencioso coordenador do curso por me passar o conhecimento e estar sempre presente e participando dessa evolução em minha vida.
Obrigado!
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo analisar e abordar os fatores e conceitos de clima e cultura organizacional, a importância da integração entre funcionários e liderança no ambiente de trabalho assim compreendendo o que motiva e desmotiva. Motivação é a força que leva os indivíduos a agirem de uma forma específica, é dever da empresa proporcionar ao trabalhador um ambiente digno de exercer sua função com segurança, um local higienizado, saudável que seja capaz de exercer suas habilidades profissionais. Hoje em dia o trabalho se tornou uma obrigação, uma necessidade de sobrevivência. Algumas pessoas não tem prazer em trabalhar, a maioria não fazem o que gosta e simplesmente fazem por uma necessidade de sobrevivência. A motivação e o clima organizacional são fundamentais, pois têm um forte impacto no desempenho e na satisfação dos colaboradores. Este trabalho e resultado de pesquisas bibliográficas, leituras previas e questionários aplicado na empresa Ativa Copiadora e Impressão Ltda., buscando analisar o que o funcionário entende sobre clima e cultura da empresa.
Palavras-chave: Cultura Organizacional; Clima Organizacional; Motivação; Desmotivação. 
ABSTRACT
The present study aims to analyze and discuss the factors and concepts of climate and organizational culture, the importance of integration between employees and leadership in the workplace so understanding what motivates and motivation. Motivation is the force that leads individuals to act in a particular way, it is the duty of the company provide the worker with a decent environment to exercise their function with security, a place sanitized, healthy that is capable of exercising their professional skills. Nowadays the work became an obligation, a necessity for survival. Some people don't have pleasure in work, the majority do not do what they like and simply make for a need for survival. The motivation and the organizational climate are crucial, because they have a strong impact on performance and employee satisfaction. This work and the result of research previous readings and questionnaires applied in the company activates copier and printing Ltda., trying to analyze what the employee understands about climate and culture of the company.
Key-words: Organizational Culture; Organizational Climate; Motivation; Motivation.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES (OPCIONAL)
Figura 1 – Título da figura	00
Figura 2 – Título da figura	00
Figura 3 – Título da figura	00
Figura 4 – Título da figura	00
Figura 5 – Título da figura	00
LISTA DE TABELAS (OPCIONAL)
Tabela 1 – Título da tabela	00
Tabela 2 – Título da tabela	00
Tabela 3 – Título da tabela	00
Tabela 4 – Título da tabela	00
Tabela 5 – Título da tabela	00
LISTA DE QUADROS (OPCIONAL)
Quadro 1 – Níveis do trabalho monográfico	16
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS (OPCIONAL)
ABNT	Associação Brasileira de Normas Técnicas
BNDES	Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
IBGE	Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
IBICT	Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia
NBR	Norma Brasileira
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	13
2	título do capítulo	14
3	TÍTULO DO CAPÍTULO	17
4	título do TERCEIRO capítulo	19
CONsiderações finais	20
REFERÊNCIAS	21
INTRODUÇÃO 
A globalização e as mudanças ocasionadas nos processos científicos e tecnológicos, vem obrigando as instituições a tomar novos rumos em sua gestão. Essas mudanças exigem uma gestão dinâmica, interativa e democrática. Setores como a qualidade de atendimento aos clientes, a qualidade de produtos e serviços, a qualidade de vida de seus colaboradores, processos estratégicos, clima organizacional, capacitação de seus profissionais, redução de seus custos operacionais, processo de comunicação e feedback, são alvos deste processo de mudança.
Os bons resultados de uma organização, seja ela pública ou privada, estão diretamente ligados à motivação humana para o trabalho. A cultura e o clima permitem utilizar os estudos de clima da organização como indicadores da adequação ou inadequação da cultura organizacional num momento determinado da história da organização (TAMAYO, 1999).
A cultura organizacional pode ser considerada como ferramenta de beneficiar o resultado do trabalho através da mudança e melhorias de comportamentos das pessoas, como: aprendizagem, percepção, conflito, identidade, personalidade, desempenho, motivação etc. (UGURLU, 2009). 
O clima organizacional influencia diretamente na produtividade das pessoas nas organizações. Diante disso, um ambiente favorável, é condição fundamental para que as pessoas se sintam mais satisfeitas e motivadas com o trabalho que realizam. 
A motivação está diretamente relacionada ao clima organizacional, conhecer o clima organizacional proporciona uma análise das relações que a organização tem com seus funcionários, assim como o conjunto de condições que identificam o estado de satisfação dos colaboradores na organização. 
A pesquisa do clima organizacional pode gerar dados de suma importância que servem de base para a tomada de decisões dos gestores, colaborando para o alcance dos objetivos organizacionais.
Para Chiavenato (1992), clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Estabelece a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é verificada ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.
Uma empresa que possui de um ambiente de trabalho favorável, encontra os envolvidos preparados para manterem um clima de colaboração, comprometimento e relações saudáveis, promovendo a motivação e a satisfação das pessoas com o trabalho. 
Ao se tratar de temas como percepções e expectativas dos funcionários, o estudo de clima organizacional revela a lógica das trocas internas que ocorrem no local de trabalho, bem como uma ideia ampliada do contrato firmado entre organizações e colaboradores, observando suas dimensões formais e psicológicas, favorecendo, assim, o ajustamento das partes.
Faz-se necessário fazer uma distinção entre o clima e a cultura organizacional. Cultura é a causa e Clima é a consequência. O clima se centraliza em como as organizações funcionam e a cultura em saber por que funcionam de certa forma. 
Problema de Pesquisa
Para Luz (1996), o clima organizacional pode ser definido com os reflexos de um conjunto de valores, comportamentos e padrões formais e informais queexistem em uma organização (cultura). E, representa a forma como cada colaborador percebe a empresa e sua cultura, e como reage a isso, resumindo, clima organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm das empresas. 
Avaliar normas e condutas da empresa frente às diversas questões, tanto referente na motivação da equipe ao mercado em que ela atua, como relação as pessoas e a sociedade. O clima organizacional influi diretamente na motivação da equipe, no seu grau de satisfação e consequentemente na qualidade do seu trabalho.
Anjos (2008), ressalta que cada membro da organização deveria ser visto como uma espécie de sensor, capaz de detectar o que nelas há de bom, ruim, ou até mesmo o que pode ser melhorado, contribuindo assim com informações que melhorem o desempenho organizacional.
Levando-se em conta a importância de se avaliar o clima e a cultura organizacional em uma organização, qual a importância do clima organizacional no desempenho da equipe de trabalho?
O presente trabalho será feito por meio de pesquisas e revisão bibliográficas, de artigos e demais trabalhos acadêmicos, através de materiais disponíveis na internet, aprofundado em teorias e pesquisas de grandes nomes da administração organizacional, com o objetivo de encontrar na literatura informações e conhecimentos antes falados, que tenha relação ao tema proposto: Clima e Cultura Organizacional, objetivando expor diferentes argumentos sobre o assunto, tanto em nível Psicológico quanto em nível puramente estratégico. A fim de entender melhor e assim poder chegar a uma conclusão embasada do que foi estudado.
Segundo Oliveira (1999, p. 119) a pesquisa bibliográfica “tem por finalidade conhecer as diferentes formas de contribuição científica que se realizaram sobre determinado assunto ou fenômeno”.
Conforme Stefano e Ferracioli (2004), ambiente de trabalho é o termo referente a um conjunto de técnicas para entender, mudar e desenvolver a força de trabalho de uma organização, afim de melhorar a sua eficácia e, consequentemente, o clima organizacional existente na empresa.
Hoje as empresas que querem crescer devem ter visão inovadora e ser capaz de captar que a diversidade de colaboradores está alta nas organizações, a pesquisa consegue prever certas deficiências comportamentais e desenvolver um melhor ambiente de trabalho, o que impacta diretamente nos resultados.
Objetivos do Trabalho
Geral:
Analisar as variáveis do clima e cultura organizacional entre funcionários e empresa.
Específicos:
Avaliar os indicadores de clima e cultura organizacional em uma organização; 
Identificar fatores que possam influenciar no aspecto motivacional do clima organizacional;
Propor ações que possam contribuir para a melhoria do clima organizacional.
INDICADORES DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Para entender melhor o clima e cultura organizacional é importante saber o que são as organizações.
Tratando de organização, é um grupo de pessoa que se relacionam para fazer algo. O que ela faz não pode ser feito por uma só pessoa e, para fazê-lo, as pessoas ou o grupo é necessária que elas interagem. Hall (1984), nos lembra que as pessoas dentro das organizações não estão simplesmente em contato por acaso, os objetivos e as formas, são em grande parte, regulados e controlados pela organização.
Moscovici (1997) afirma que o modo de lidar com as diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem uma grande influência sobre a vida em grupo, se tratando principalmente, processos de comunicação, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na produtividade. Os modelos de organizações são agora mais concretos. O autor enfatiza que existe, na atualidade, maior pretensão à exaustão e à cientificidade e que é nesta perspectiva que, cada vez mais, se leva em conta o fator humano (PAGÈS, 1990).
Drucker (1997) apud Milani et al (2008) afirma que o conceito de organização ao conhecimento, portanto, colocando como a base da organização o conhecimento e as funções definidas pela tarefa assim tornando o conhecimento de mais produtivo.
2.1 Clima Organizacional
Observa-se, por conseguinte, que a ideia que se tem de cultura atrelada a conhecimento não é de todo válida. Uma pessoa pode ser culta sem nunca ter frequentado a escola. Culto é quem tem cultura. Tylor define a cultura como expressão da totalidade da vida social do homem, que é caracterizada por sua dimensão coletiva, adquirida independentemente da hereditariedade biológica. Sua definição de cultura é descritiva, e ele a julgava uma palavra neutra, que abrange toda a humanidade.
De acordo com Chavienato (1999), o fator humano tem sido responsável pelas excelências das organizações bem sucedidas. Atualmente, é a principal importância para que uma organização seja bem sucedida, pois produzem, vendem, atendem, tomam decisões, gerenciam e lideram.
Por isso é de fundamental importância saber como lidar com as pessoas em suas atividades, quando falamos de organizações logo estamos tratando de pessoas, em uma organização sucedida logo ela se caracteriza pela capacidade de escolher e manter as pessoas em sua área profissional.
Para Siqueira (2008), o clima organizacional é importante para entender e compreender o ambiente de trabalho e está diretamente relacionado ao comportamento das pessoas, como a sua qualidade de vida, refletindo no desempenho da organização. 
Champion, citado por Luz (2006: 10), defini que o clima é impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; sabendo que nem todos os colaboradores tenham a mesma opinião ou percepção, o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.
O clima organizacional é um aspecto que diferencia a boa gestão nas empresas, com uma boa gestão de pessoas das empresas que somente consideram o capital humano como um mero recurso. Para Paschoal (2006, p. 135), “é ter um clima interno que o colaborador tenha orgulho da empresa aonde trabalha como sente do trabalho que exerce na mesma”. Kanaane (1999, p. 40) acrescenta que: Quando se consegue criar um clima organizacional que propicie a satisfação das necessidades de seus participantes e que canalize seus comportamentos motivados para a realização dos objetivos da organização, simultaneamente, tem-se um clima propício ao aumento da eficácia da mesma. 
Conforme Luz (2006), é possível afirmar que o clima organizacional pode ser bom, prejudicado ou ruim. O clima é identificado através do orgulho que as pessoas sentem em trabalhar na empresa, da baixa rotatividade de funcionários; sendo assim, trabalham com alegria, dispostas, mais participantes e com um maior comprometimento com o que fazem. Por outro lado, o clima ruim ou prejudicado existe quando afetam negativamente os funcionários, gerando tensão, discórdia, rivalidades e desinteresse pelo trabalho, dentre outros fatores. A intensidade com que acontecem é que define o quão ruim ou prejudicado está o clima na organização. 
Conceito apresentando por Robbins, Judge e Sobral (2010), para os quais o clima organizacional é um reflexo das percepções comuns que os colaboradores da organização têm sobre ela e o ambiente de trabalho. São atitudes comuns do dia a dia, um “bom dia”, mesmo depois de uma meta não alcançada ou um objetivo não conquistado, é necessário motivar seus colaboradores, a falta de motivação desfavorece a organização.
Araújo e Tagliocolo (2007), afirmam que o clima organizacional ocorre no âmbito organizacional, sendo afetado por quatro grandes dimensões: resistência a mudança, estresse, liderança e motivação. As alterações no trabalho, implantação de novos métodos são processos internos que nem sempre são aceitos com tranquilidade e emprenho, cabe ao agente de mudança ter uma atenção maior e observar o comportamento de cada indivíduo. 
Segundo Luz (2006) o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa está relacionadaa atmosfera psicológica.
O modelo de Litwin & Stringer (1968), citado por Bispo (2006), utiliza um questionário baseado em nove indicadores, assim denominados: 
· Estrutura
· Responsabilidade
· Desafio
· Recompensa
· Relacionamento
· Cooperação
· Conflito
· Identidade
· Padrões
Tabela 1: Comparação das características dos três principais modelos de pesquisa de clima organizacional apresentados e do modelo proposto neste artigo.
Fonte: Próprios autores
Outro modelo bastante utilizado é o de Kolb, que faz uso de sete indicadores. Além de responsabilidade, recompensas e padrões, que já foram citados no modelo de Litwin & Stringer (1968), ainda estão inclusos os seguintes aspectos:
· Conformismo, 
· Clareza, 
· Calor 
· Apoio. 
Os defensores deste modelo consideram que a amizade e as boas relações sobressaem no ambiente da organização, e que a liderança, a qual envolve a disposição dos membros da organização a se tornarem líderes, se necessário, não fica restrita apenas a uma ou duas pessoas das quais as outras são dependentes (KOLB, RUBIN&MCINTYRE, 1990).
A partir da análise dos diversos modelos, percebe se que o clima e a satisfação no trabalho mantêm uma estreita relação, pois os dois termos são geralmente citados como complemento um do outro. Além disso, é comum que haja uma confusão entre os conceitos de clima e cultura organizacional ou que sejam tratados como coisas parecidas. 
De acordo com Luz (2006, p. 13), isso ocorre “porque a cultura, influencia, sobremaneira, o clima de uma empresa. São faces de uma mesma moeda, são conceitos complementares”. Portanto, o tópico seguinte trata sobre a cultura organizacional e como ela se apresenta nas organizações.
2.2 Cultura Organizacional
Começaremos este capítulo tratando do conceito de cultura. Antes de se falar da cultura organizacional, é necessário trabalhar com seu elemento impulsionador. O que é, portanto, cultura? Essa definição transcede as paredes das escolas e universidades e se alastra por todo o espaço social. Mas, afinal, o que é cultura? Para Tylor (1871 apud HORTON e HUNT, 1980, p. 40), a cultura é 
Todo o complexo que inclui conhecimento, crença, arte, moral, direito, costumes e outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade. 
A cultura organizacional são hábitos, crenças, costumes e valores dentro da organização, cada empresa possui sua cultura organizacional onde a mesma é manifesta através do modo como a organização trata seus clientes, seus funcionários e realiza suas transações comerciais, ou seja, são as normas informais que ocorrem diariamente na empresa.
Segundo Luz (2006, p. 14):
A cultura organizacional é o que influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização: suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua propaganda, e assim por diante.
A cultura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho da organização, sendo sua personalidade, seu comportamento e sua mentalidade, ou seja, sua cultura organizacional um fator de reconhecimento das empresas (CHIAVENATO, 2010a).
Segundo alguns autores (Bio, 1996; Catelli, 1997; Schein, 1992) os maiores influenciadores da cultura organizacional são os fundadores e as principais lideranças da empresa. Como definidores do modelo de gestão por deterem o poder máximo na empresa, impõem suas convicções pessoais, o seu jeito próprio de fazer as coisas acontecerem.
Bio (1996) descreve na figura abaixo a cultura organizacional e os diversos elementos que influenciam a sua formação.
Figura 1: A cultura organizacional e os diversos influenciadoresFonte: Bio (1996)
2.3 Caracterização da Cultura Organizacional e da sua Mudança
As principais características da cultura podem ser percebidas através dos seguintes conceitos:
a) Crenças: verdades concebidas ou aceitas a partir da observação de fatos e pela convivência em um grupo de pessoas;
b) Valores: elementos que determinam a importância das coisas. Os valores representam uma predeterminação consciente da ação das pessoas. Uma forma de identificar os valores de um grupo consiste na observação de como as pessoas do grupo ocupam seu tempo;
c) Costumes: materialização dos valores e crenças através dos atos realizados de forma um tanto ou quanto sistemática;
d) Ritos: operações rotineiras executadas para êxito das atividades;
e) Cerimônias: encontros formais e informais de um grupo social. Funcionam como meios de reafirmar ou ratificar valores, crenças e costumes;
f) Rede de comunicação informal: conhecida em empresas e citada em algumas publicações como "rádio peão". A rede de comunicação informal funciona como excelente meio de atualização de crenças, valores e mitos. Através desta rede, a cultura da empresa é reciclada e reafirmada.
A cultura organizacional se manifesta em três níveis. São eles: artefatos, valores assumidos e pressuspostos subjacentes (SOUZA, 2014).
Para Schein (1992, p.12) a cultura de uma organização pode ser definida como um conjunto de pressuposições básicas compartilhadas que o grupo de pessoas nela envolvido aprendeu como resolvem seus problemas de adaptação externa e integração interna, que tem funcionado suficientemente bem para ser considerada válida e, da mesma forma, assimilada pelos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas. Este autor define os três níveis para observação da cultura, de acordo com a visão que o investigador pode ter do fenômeno cultural, conforme figura a seguir:
Figura 2: Níveis de Cultura
 
Fonte: Schein (1992)
Conforme salientaram Wagner III & Hollenbeck (2003: 367), “(a) cultura de uma organização, portanto, é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho”. De acordo com Santos (2000), o clima pode mudar com tempo por aceitar mais facilmente intervenções, já a cultura está relacionada com mudanças de longo prazo, portanto mais profundas e mais difíceis de intervir.
A cultura pode ser: “Um conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importante da administração” (LACOMBE, 2005, p.229).
A cultura organizacional se reflete diretamente no comportamento das pessoas dentro das organizações. Para Luz (2006, p. 14), “a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado”. Marras (2005, p. 52), no mesmo sentido, afirmou:
O homem constrói seu próprio perfil cultural a partir do instante em que está inserido num grupo social e passa a interagir com o meio que o circunda. Pela práxis, assimila pressupostos, assumindo-os como valores verdadeiros para dirigir sua conduta.
Aquino (1996) descreveu que, da mesma forma como a empresa influencia no comportamento do indivíduo, este influencia o processo de formação da cultura da empresa. Isso ocorre porque, quando o sujeito entra na organização, leva consigo suas experiências, seus sentimentos, suas maneiras de viver e ver o mundo, suas habilidades e sua motivação, dentre tantas outras características que irá compartilhar com os demais colaboradores da empresa, e é dessa interação com os demais que a cultura organizacional nasce.
De acordo com Schein (2001, p. 37), citado por Silva, Medeiros & Albuquerque (2009), “não existe cultura certa ou errada, melhor ou pior, a não ser em relação ao que a organização está tentando fazer e ao que o ambiente em que ela opera permite”.
Podemos concluir que a cultura organizacional produz comportamentos funcionais que contribuem para que se alcancemas metas da organização. É também uma fonte de comportamentos desajustados que produzem efeitos adversos ao sucesso da organização (Robbins 1996).
 
 
Identificar fatores que possam influenciar no aspecto motivacional do clima organizacional
Neste sentido de parceria e na era atual, ou seja, a era do conhecimento, onde os produtos da empresa e de seus concorrentes são muito semelhantes, observa-se que o grande diferencial para as organizações serem bem-sucedida é o nível motivacional dos indivíduos que ali atuam (CHIAVENATO, 1999).
Edivinsson e Malone (1998) verificam que os colaboradores são totalmente fundamentais para o desempenho organizacional, e o recurso humano é considerado como importante fator de criação de riqueza para as empresas. Desse modo, é gerada nas organizações uma preocupação quanto à forma de gerenciar o capital humano através de comprometimento e envolvimento com seus funcionários. Laços que venham gerar motivação suficiente para que eles apresentem um desempenho efetivo.
Fischer (1998, p.112) salienta que “depois da globalização e acirramento da concorrência [...] tornou-se impossível referir-se à gestão de recursos humanos sem vinculá-la à questão estratégica da competitividade.”.
Segundo Costa (2002), o fator humano no ambiente de trabalho tem sido tema de pesquisas científicas, notadamente na área de administração, mas os estudos de Taylor deixaram um forte legado de mecanização do trabalho do homem nas indústrias contemporâneas
 O fator humano tem se tornado cada vez mais um diferencial dentro das empresas, responsável pelo alcance não somente de eficácia, mas também, e principalmente, de eficiência. Não é necessário somente os gestores buscarem a motivação dos funcionários e oferecer qualidade dentro do trabalho. Os funcionários devem fazer a sua parte para serem inseridos dentro do contexto da nova realidade empresarial. 
De acordo com Rhinow (2001, p. 4),
As pessoas aparecem como um fator de alta relevância para a competitividade e, consequentemente, devem ser gerenciadas de forma bastante cuidadosa. Os elementos dos programas relacionados com o desenvolvimento dos indivíduos dizem respeito, sobretudo ao alcance do bem-estar pessoal, pelo equilíbrio entre as características do profissional, no que se refere ao nível de complexidade do trabalho, e os desafios encontrados.
Diante disso, ele elenca como cinco principais atributos a autoestima (que significa dar valor a si mesmo, ter senso de dignidade e aprender com os fracassos, adquirindo, dessa forma, coragem para enfrentar os desafios), visão de futuro (que consiste em perceber o que acontece ao seu redor a partir da visão dos companheiros e o desejo de criar algo novo, diferente, sempre realizando, portanto, algo no presente), o compromisso (que, segundo o autor, é peça chave na conquista do sucesso em empreendimentos tanto pessoais quanto profissionais), o comprometimento (que consiste em acreditar no próprio potencial e fazer as coisas bem feitas), e o princípio da contribuição (ou seja, contribuir com algo, ser útil, fazer a diferença na própria vida e na vida das pessoas que estão ao seu redor). 
FALANDO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
Atualmente já existe um consenso que o grande diferencial das empresas está intimamente relacionado ao clima percebido no ambiente de trabalho. Segundo Chiavenato (1992), clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.
Segundo Davis (1992), uma organização para ser eficaz e auto renovável, precisa de funcionários que queiram ampliar as suas experiências e que possam aumentar as suas contribuições. O melhor clima para que isso aconteça, é aquele que cria oportunidade para crescimento, dando ênfase à colaboração, comunicações abertas, confiança interpessoal, divisão de poder e confrontação construtiva.
Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 99): O clima organizacional reflete uma tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da eficácia organizacional.
Muitos autores e profissionais sugerem a pesquisa de clima organizacional, que é uma ferramenta importante para identificar e solucionar problemas no ambiente de trabalho. Maximiano (1997, p. 169) define: “a pesquisa do clima de uma organização é uma técnica que permite aferir de modo de modo sistemático os sentimentos das pessoas a respeito de vários aspectos da organização e de seu trabalho”
Assim analisando o que os autores nos ressaltam, existe uma estreita relação entre o conceito de clima e o de cultura organizacional, pois geralmente são conceitos complementares. Então, a importância de conhecer os principais elementos culturais de uma empresa, bem como a influência que esse e outros fatores exercem sobre seu clima.
Principais fatores que influenciam os aspectos motivacionais no clima organizacional são:
Cultura...
Morgan (2002, p.157) descreve: “a cultura não é algo que possa ser imposto num contexto social. Ela se desenvolve no decorrer da interação social”. Segundo esse autor, nenhuma cultura já vem predefinida, ela é criada a partir da junção entre crenças, valores e costumes diferentes, que ao se juntarem criam um mosaico de culturas diferenciadas em vez de uma cultura uniforme.
Para Luz (2006, p.14): 22 A cultura organizacional é constituída de aspectos que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está para o indivíduo. Ela representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamentos que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários.
A cultura, portanto, exerce influência direta no clima da organização, pois é através dos valores e símbolos que as pessoas conhecem melhor o trabalho e as pessoas com que irão interagir. Segundo Lacombe (2005) uma cultura bem definida garante consistência e coerência nas ações e decisões do líder sobre a equipe, proporcionando melhores condições para o alcance dos objetivos aprovados. Muitas vezes o estilo da liderança é em grande parte consequência da cultura de uma organização, por isso o estudar aspectos inerentes aos estilos e a importância da liderança é importante dentro do contexto organizacional.
Liderança...
Segundo Kotter (1992, p.3) “a liderança é definida como o processo de mover um grupo (ou grupos) em alguma direção através de meios não coercitivos”. Neste sentido, assemelha-se à visão de Robbins (2000, p.371) que entende a “liderança como o processo de influência pelo qual os indivíduos, com suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a metas comuns compartilhadas”.
Bergamini citado por Bass (1990), complementa: O conceito de influência reconhece o fato que os indivíduos sejam diferentes uns aos outros no tanto em que seus comportamentos afetam as atividades de um grupo. Isso implica num relacionamento recíproco entre líder e os seguidores. [...] Está-se simplesmente afirmando que a liderança exerce um determinado efeito sobre os comportamentos dos membros do grupo e sobre as atividades do grupo. A definição de influência também reconhece que os líderes possam influenciar os membros do grupo por meio do seu próprio exemplo.
Existem tipos de lideranças implantas nas organizações, assim tornasse mais fácil uma avaliação para uma melhor compreensão da atmosfera psicológica de uma empresa, alguns autores citam dois tipos de líderes:
O líder autoritário é aquele que concentra o poder apenas em suas mãos, onde o grupo não exerce qualquer participação nas decisões. “Os líderes autoritários centralizam o poder e a tomada de decisões em suas mãos. [...] Esses líderes assumemtoda a autoridade e toda a responsabilidade” (DAVIS, 1998, p. 153). O democrático permite a participação dos membros da equipe, havendo uma maior interação entre chefe e subordinado. Ainda na visão de Davis (1998, p.164) “os empregados são informados sobre as condições que afetam seu trabalho e encorajados a expressar suas ideias, bem como fazer sugestões”. No estilo liberal o líder exerce um papel secundário, deixando que a equipe tome as decisões que as afetam.
Bons líderes motivam seus colaboradores e sua equipe, diminuindo os fatores que deixam a empresa crescer, o colaborador satisfeito é o melhor recurso para o sucesso da organização. Líder é aquele que inspira as pessoas, que conduz um grupo ao mesmo objetivo comum, de forma que todos evoluam não somente na área profissional mais nas demais áreas.
Robbins (2003, p. 390) ao afirmar que “não há um estilo de liderança que seja constantemente eficaz os fatores contextuais e características do seguidor devem ser levados em conta na seleção do “melhor” estilo de liderança”.
Motivação
A motivação empresarial constitui-se um dos maiores desafios no âmbito corporativo organizacional. 
Os fundamentos do comportamento organizacional apresentam os seguintes conceitos de motivação assim define, a motivação se refere às forças dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço despendido no trabalho” (SHERMERHORN et al., 2002, p. 87).
A palavra motivação pode ser vista de várias formas e perspectivas diferentes. Robbins (2000, p. 342) diz que “motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual”.
É imprescindível ao trabalhador sentir-se bem no ambiente laboral, e o mesmo deve ser adequadamente confortável e organizado e ambientar as pessoas com paz e harmonia. 
Tendo como perspectiva a necessidade de se enxergar pela ótica alheia, consideramos que, instintivamente, colocar-se no lugar do outro é missão árdua. Uma realização que, para alguns, é benéfica, para outros pode trazer malefícios incontestáveis. Fischer e Ury destaca que o modo como você vê o mundo depende do lugar onde você se encontra:
As pessoas tendem a ver aquilo que querem ver. Dentre uma massa de informações pormenorizadas ², tendem a selecionar e concentrar-se nos fatos que confirmam suas percepções anteriores e a desconsiderar ou interpretar mal aqueles que questionam suas percepções. Cada lado de uma negociação pode ver apenas os méritos de sua situação e apenas as falhas da do outro lado. (FISHER; URY, 2005, p. 41)
	
Conforme pontua Spector (2002), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos. As pessoas podem às vezes estar satisfeitas com algum aspecto em especial e descontente com outro. A pessoa pode estar motivada para o trabalho, mas se, por exemplo, o ambiente de trabalho é ruim ou remuneração torna-se insuficiente para suas necessidades, este individuo tende a ficar insatisfeito.
Elencamos como outros fatores preponderantes e tidos como motivacionais o reconhecimento pessoal (ter suas qualidades reconhecidas pela equipe à sua volta), a responsabilidade, a remuneração, o feedback e o plano de carreira. 
Antes de saber o significado de desmotivação se faz necessário que se entenda o que é motivação, e segundo Robbins (2005), motivação é o processo responsável pela intensidade, direção, e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
Pode-se definir ainda a motivação como uma espécie de força interna sustenta as nossas ações mais importantes. É uma experiência interna algo que sentimos e que ninguém pode ver a não ser por determinados comportamentos e respectivas investigações realizadas por profissionais especialistas.
Cada um possui diferentes habilidades e talentos pessoais, únicos e próprios a um único indivíduo. Cada um tem condições de contribuir de maneira diferente para a consecução dos objetivos organizacionais.
De acordo com Knapik (2006), cabe às organizações encontrar estratégias capazes de desbloquear a saída dos talentos pessoais, para que, objetivamente, se transformem em ações eficazes e produtivas.
Giani (2003), cita algumas sugestões para motivar pessoas: Elogie e recompense funcionários pelo bom desempenho de um trabalho. Forneça todas as ferramentas necessárias para o excelente desempenho dos trabalhos. Esclareça suas expectativas em relação ao que é esperado de cada funcionário na realização das tarefas. Permita que os funcionários tomem iniciativa. Peça, aceite e experimente sugestões dos funcionários. Valorize as habilidades especiais de cada funcionário.
A motivação leva a satisfação das necessidades individuais de cada um, segundo Ragazine (2015), estando os objetivos a serem alcançados, disponíveis, definidos, percebidos, entendidos e aceitos, e é um grande desafio para os líderes, que devem criar novas oportunidades, contribuindo assim para o desenvolvimento e crescimento de seus funcionários e, este deverá se tornar um ciclo contínuo.
Recinella (2005), nos dias que a motivação vem de motivos que estão ligados ao que você quer da vida, e seus motivos são pessoais, “estão dentro da sua cabeça (e do coração também), logo seus motivos são abstratos e só têm significado pra você, por isso motivação é algo tão pessoal, porque vêm de dentro”.
A equipe de trabalho ... 
Uma equipe é um grupo de pessoas que não pode realizar seu trabalho, pelo menos não eficientemente, sem os outros membros de sua equipe (SPECTOR, 2002). A equipe traz consigo a ação, a execução do trabalho, agrupando profissionais de categorias diferentes, complementando-se e dependendo um dos outros para alcançar objetivos comuns. Segundo Katzenbach (1994, p. 42): Equipe é um pequeno número de pessoas com conhecimentos complementares, compromissadas com propósito, metas de performance e abordagens comuns, e pelo quais se mantêm mutuamente responsáveis.
Segundo Vergara (2005, p, 192): Embora se possa admitir que no geral, equipes produzem menos ideias e, às vezes, mais lentamente do que pessoas que trabalham individualmente, tais ideias são mais ricas, mais elaboradas, de mais qualidade, porque se baseiam em diferentes visões do fenômeno sob o estudo.
Observa-se que cada vez mais o trabalho em equipe tem se tornado a forma mais comum de trabalho nas organizações contemporâneas. Segundo Robbins (2005, p. 212) “a equipe tem capacidade para se estruturar, iniciar seu trabalho, redefinir seu foco e se dissolver rapidamente”.
Relacionamentos interpessoais ...
Como afirma Bergamini (2006, p. 84) “em nenhum outro contexto, o aspecto grupal é tão fundamental como naquele no qual as pessoas convivem umas com as outras para conseguirem que um trabalho seja feito”. E é principalmente no contexto do ambiente de trabalho que as pessoas devem estar direcionadas à realização de um trabalho que possua um resultado final bastante eficaz.
Ampliando essa visão, Moscovici (1997, p. 34) afirma: Em situações de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, há atividades predeterminadas a serem executadas, bem como interações e sentimentos recomendados, tais como: comunicação, cooperação, respeito, amizade [...] Assim, sentimentos positivos de simpatia e atração provocarão aumento de interação e cooperação, repercutindo favoravelmente nas atividades e ensejando maior produtividade. Por outro lado, sentimentos negativos de antipatia e rejeição tenderão a diminuição das interações, ao afastamento, à menor comunicação, repercutindo desfavoravelmente nas atividades, com provável queda de produtividade.
A habilidade de trabalhar com outras pessoas depende muito da compatibilidade e da complementaridade – quer dizer, da habilidade de suas personalidades ou estilos de desenvolver um ao outro, suprindo aqueles traços que faltam no outro, bem como de apoio mútuo. (SCHUTZ citado por BERGAMINI, 2006, p.86).
Como observa Bergamini (2006, p. 39), “toda a organização é um sistema social, uma rede de relacionamentos interpessoais”. Assim, se um grupo de trabalho possui relações e interações sadias e harmoniosas, a organização tende a se beneficiar em nível geral, pois certamente reduz os conflitos pessoais, favorece o ajustamento do indivíduo e consequentemente aumenta a produtividade e a satisfação do mesmo.
A gestão eficaz dessas variáveis numa organização favorecerá imensamente um clima mais agradável, melhorando a convivência e o desenvolvimento grupal. O relacionamento com os demais se constitui numa importante fonte de informações sobre cada um em si mesmo. É dentro do grupo que se pode conseguir, auxilio e apoio, tendo em vista a consecução não somente dos objetivos individuais, como também organizacionais. (BERGAMINI, 2006 p. 99).
Propor ações que possam contribuir para a melhoria do clima organizacional
O planejamento de acordo com a descrição de Steiner (apud STONER, 1982, p. 90) "é um processo através do qual administradores decidem o que deve ser feito, quando fazer, como será feito e quem fará "
Os princípios do planejamento é o ponto que orienta para que os resultados da operacionalização sejam àqueles esperados. Dentre eles se destaca o princípio da maior eficiência, eficácia e efetividade. Onde o planejamento deve potencializar os resultados e minimizar as deficiências (OLIVEIRA, 2002).
É necessário que haja uma eficiência nesse planejamento e na estratégia. Para Stoner e Freeman (1999, p. 136) a eficiência é a capacidade de determinar objetivos apropriados. Oliveira (2002) ainda complementa conceituando eficácia como sendo a produção de alternativas criativas para fazer as coisas certas, aumentando o lucro da empresa. 
Analisando o ambiente interno e externo poderemos ver o que pode contribuir para a melhoria do clima organizacional, segundo Oliveira “a análise externa tem por finalidade estudar a relação existente entre a empresa e seu ambiente em termos de oportunidades e ameaças, bem como a sua atual posição produto versus mercado e, prospectiva, quanto a sua posição produto versus mercados desejada no futuro” (OLIVEIRA, 2002, p. 92). 
Já o ambiente interno "os pontos fortes, são variáveis internas e controláveis, que propiciam uma condição favorável para a empresa, em relação ao seu ambiente". São as características que influenciam positivamente o desempenho da empresa. Já os pontos fracos, segundo o mesmo autor "são as variáveis internas e controláveis, que provocam uma situação desfavorável para a empresa, em relação ao meio ambiente" (OLIVEIRA, 2002, p. 89).
Para esse assunto seguimos o modelo de Colossi (1991) que nos mostra dez fatores organizacionais:
a) Filosofia e ambiente geral na empresa 
b) Condições físicas de trabalho 
c) Sistemas de avaliação e controle 
d) Treinamento e desenvolvimento profissional 
e) Progresso funcional 
f) Comportamento das chefias 
g) Satisfação pessoal 
h) Sistemas de assistência e beneficio 
i) Lazer
 j) Relacionamento sindical
Geralmente nas organizações são efetuadas coletas de dados ou uma análise dentro de uma empresa para analisar e avaliar os colaboradores quando a questão de satisfação, assim Luz (2006) afirma que estes métodos são de levantar informações visando identificar a percepção que os profissionais possuem da empresa e suas reações a estas percepções.
Outro ponto forte para contribuir na melhoria do clima organizacional é a motivação, envolver motivação para os funcionários, gestores em geral a empresa é uma tática fundamental, assim nos explica Silva e Rodrigues (2007, p. 9), que o conhecimento da motivação humana é importante e indispensável para que o líder possa realmente contar com a ampla colaboração dos colaboradores. Sabendo que o maior desafio da organização, fazer que tenham comprometimento, focando suas energias para chegar ao objetivo traçado, sendo estimulados para que encontrem êxito através das metas e trabalhos que estão desenvolvendo.
A motivação gera produção, funcionário motivado agrega valor financeiro para a empresa, o clima dentro da empresa favorece o crescimento do mesmo, alegria e divertimento tem que fazer parte do dia a dia dos colaboradores, como afirma Spitzer (1997, p. 137) nos ensina que “os gestores de algumas organizações estão começando a compreender que eficiência e divertimento não são mutuamente exclusivas, e sim ao inverso elas andam de mão dadas”.
Não deixar o local de trabalho entediante é um fator significativo, as organizações têm que procurar realizar novas atividades com seus funcionários Spitzer (1997, p. 138) afirma que “os mesmos funcionários que costumam cumprir sempre a mesma repetida estão sempre e mais requisitado a executar uma extensa variedade de tarefas mais estimulantes e desafiadora. 
A empresa precisam se alertar e estar sempre atenta ao que mantem o funcionário motivado, analisando o que realmente melhora o clima dentro de uma empresa, o que faz o colaborador sempre prazer, motivação e comprometimento com a empresa:
· Valorizar o clima de amizade
· Integração social
· Trabalho em equipe
· Críticas construtivas
· Valorização
· Incentivar o aprendizado
· Melhoria nas condições de trabalho
· Analisar o ambiente interno (injustiças e competições desnecessárias)
· Comunicação
· Reuniões produtivas 
Estar sempre em melhoria constante para o bem de todos, tanto dos funcionários, dos seus gestores e das empresas, os colaboradores passaram de maquinas para peças fundamentais dentro da organização, a remuneração salarial já não é um fator único e importante, o clima organizacional e como o funcionário é tratado hoje está muito mais em evidência, como nos explica Spitzer (1997) com isso os mesmos criam laços de amizades, e trabalhem junto em prol de um bem comum. 
	
CONsiderações finais
O objetivo proposto nesse trabalho envolve em níveis práticos, teóricos e o conceito de clima organizacional, foram expostas várias vertentes de como o clima e a cultura influenciam para que uma organização se tornem competitivas e alcem as metas desejadas junto aos seus colaboradores e sempre valorizando os mesmos. 
Nos últimos anos houveram grandes mudanças na gestão de gerenciamento, organograma empresarial, trabalho em equipe e competitividade, não eram analisados e implantados nas organizações. Hoje em dia são fundamentais para um bom funcionamento da gestão empresarial e do crescimento econômico da empresa. É muito importante nos dias atuais que a diretoria e gerencia de grande valorize e estude o ambiente empresarial, proporcionando valor de forma particular cada colaborador que aposte no crescimento profissional e pessoal.
Ter a sua valorização e se sentir inclusas dentro da sua organização as pessoas se tornam percas importantes para o alcance de resultados econômicos do local onde trabalha, a empresa é nada mais que uma equipe de pessoas envolvidas para o desempenho de uma atividade proposta, então empresas com a competitividade alta no mercado de trabalho são as que colocam seus colaboradores como o degrau para alcançar o sucesso, valorizam e ouve a sua equipe.
As considerações finais devem levar a reflexão que as empresas e a gestão tem que estar atentas ao clima organizacional pois cada indivíduo tem sua cultura, atentar as necessidades básicas dos funcionários, analisar os objetivos propostos para que sejam alcançados, e caso não o tenha sido o porquê de não ser possível
De forma sintética descrevemos de forma clara, objetiva e ordenada os principais pontos abordados nesse trabalho, procurando esclarecer a importância do fator humano dentro da empresa, analisando dados em gráficos e em pesquisas feitas pelo grupo, a presentando propostas futuras para a os leitores. 
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