Motivação e Satisfação no Trabalho

Prévia do material em texto

Motivação e Satisfação no Trabalho
No contexto atual do mundo do trabalho, um dos principais desafios que as lideranças, bem como as áreas de Gestão de Pessoas, vêm enfrentando diz respeito à retenção de Talentos Humanos, em especial, quando se trata de representantes da Geração Y, também conhecidos como Millennials. As estratégias tradicionais em relação à motivação parecem já não funcionar. E o tempo de permanência numa empresa não é mais tão relevante para esse segmento de trabalhadores.
Vamos conhecer uma situação que pode ilustrar muito bem o que gestores e representantes do RH têm encontrado no seu cotidiano, nos ambientes corporativos.
Transcrição do VideoCase
Vamos conhecer o caso de Bê, uma jovem profissional muito talentosa típica representante da geração Y ou Millennials, de colaboradores nascidos a partir de 1980 até meados de 1990 como alguns também chamam. Bê conquistou uma oportunidade numa grande e tradicional empresa de São Paulo, onde em função de sua competência conseguiu uma promoção em curto espaço de tempo. Recriou do zero uma área bastante inovadora, responsável por atividades que pouquíssimos profissionais no país realizam. O que na sua visão proporciona mais representatividade em empresas no exterior. Trata-se da área de Branded Content. A missão dessa área refere-se a criação de conteúdo que está diretamente relacionado ao universo de uma marca. Esse conteúdo precisa ter qualidade e relevância para o público alvo. Dessa forma a dinâmica da divulgação da marca passa a ser associada a informação ou a diversão que possui mais valor para o consumidor. Foi graças ao alinhamento de ideias e de competências complementares entre Bê e o diretor responsável por sua área que a jovem conquistou com muito mérito a sua posição de gestora nessa empresa. Com bastante critério escolheu a sua equipe tendo em sua liderança contratados fixos um número de seis colaboradores. Esse número pode duplicar com a contratação de freelancers num momento em que há muita sobrecarga de atividades em função do número de projetos de clientes que estejam sendo atendidos. Depois de cinco anos transcorridos com a equipe redondinha, houve uma troca na diretoria da empresa, e os problemas se apresentaram de forma avassaladora, e os colaboradores passaram a reclamar bastante para Bê sobre a postura do diretor atual dizendo que não estavam se sentindo desafiados em suas atividades, e suas ideias não eram mais ouvidas, que as coisas haviam mudado com a nova diretoria, que a área já não estava recebendo tanta atenção como antes e que não estavam sendo muito valorizados em suas entregas como costumava ser até pouco tempo atrás. Dessa forma três colaboradores da equipe de Bê pediram demissão logo após a chegada do novo diretor, alegando que não se identificam com o seu jeitão e que iriam trabalhar em outras empresas, disseram que o estilo do novo chefão era muito centralizadora e não estavam se sentindo valorizados ou reconhecidos em suas contribuições para os resultados alcançados pela equipe. O diretor estava desrespeitando as ordens da gestora da área, não ouvia ninguém nem dava feedback a ninguém. O diretor recebeu a notícia das demissões com bom humor, brincando e até ironizando a situação. Mas Bê começou a entrar em desespero, pois além de estar com a equipe reduzida mantendo a demanda dos clientes, o diretor decidiu que não seria realizada novas contratações para repor os colaboradores que saíram, restou a sobrecarga para Bê e a equipe. Para agravar a situação a gestora tem de lidar com a forte desmotivação e insatisfação dos demais membros de sua equipe. Ela mesma começa a sentir exausta com tantas cobranças e falta de tato do diretor. O trabalho que antes era fonte de estímulo e realização pessoal passou ser fonte de grande estresse, tanto que começou a pensar em pedir demissão também. No entanto o diretor reluta em acreditar que ela fará isso. Ele reconhece que seu estilo é das antigas e não sabe como proceder para que a equipe volte a se organizar e seguir produzindo motivada e satisfeita com o ambiente de trabalho. Nesse ambiente caótico, os clientes sentiram as mudanças que ocorreram apesar de Bê e o restante da equipe terem se desdobrado para garantirem as entregas em dia. Estão conseguindo manter o mesmo número de projetos que já vinham acompanhando anteriormente. Entretanto somando-se a isso, algumas questões de âmbito pessoal começaram a causar mais desconforto para a gestora Bê, que tem ficado mais tempo na empresa para poder dar conta das entregas em dia para os clientes, esse fato em especial está a deixando bastante triste e desanimada. Bê deseja encontrar uma solução pra ela mesmo e a equipe, mas sempre que tenta conversar com o diretor ele desconversa e não lhe dá atenção. Portanto, Bê está insatisfeita com a situação.
Considerando a situação descrita e o fato do diretor estar meio perdido na história, o que seria recomendável fazer com relação a Bê como gestora e a equipe, no intuito de promover o engajamento de todos novamente no trabalho realizado? 
Que aspectos são mais valorizados no momento atualmente como potenciais alavancas motivacionais para uma equipe de perfil Millennial? O que precisa ser transformado ou eliminado no estilo de gestão adotado pelo diretor a fim de promover um clima mais saudável e produtivo nesse ambiente de trabalho?
Dica 1
Motivação e Engajamento
“Além do cumprimento de normas e rotinas, a direção eficaz abrange diversos outros aspectos. Entre eles, a criação de um ambiente de trabalho saudável e amigável, capaz de contribuir para a motivação e o engajamento dos profissionais em suas devidas tarefas, e o estabelecimento de um bom sistema de comunicação interna. Sem pensar nesses dois pontos, não há como alcançar uma gestão eficiente”.
KEPLER, J.; OLIVEIRA, T. Os Segredos da Gestão Ágil Por Trás Das Empresas Valiosas. São Paulo: Editora Gente, 2019, p. 20.
Essa reflexão nos alerta para a dificuldade que o novo Diretor do nosso estudo de caso está encontrando na relação com a equipe. O que ele está deixando de considerar como relevante para obter melhores resultados da equipe? Como ele pode alcançar mais eficiência em sua gestão? A leitura do texto, a seguir, pode trazer mais elementos para a solução dessas questões.
Dica 2
O Dilema dos Millennials
Para que se possa compreender verdadeiramente a situação que, por vezes, tem se tornado um grande desafio para os gestores de empresas, torna-se fundamental: conhecer um pouco mais sobre os fatores psicológicos do perfil dos Millennials e descobrir quais aspectos têm despertado mais seus interesses no ambiente corporativo. Reconhecer a necessidade de mudança em relação à cultura organizacional é, também, muito importante bem como abrir espaço para a troca de experiências com maior frequência, desenvolvendo boas habilidades para o exercício constante de feedback. Esses são alguns aspectos para se refletir. A leitura dos textos a seguir podem agregar mais informações sobre o perfil Millennial, auxiliando na resolução do problema descrito em nosso estudo de caso.
Dica 3
Elogio ou Desafio: o Que os Millennials Realmente Querem de um Líder?
“Se você é chefe de uma pessoa que nasceu entre 1981 e 1996, existe um método infalível para desmotivá-la ou até, no limite, levá-la a buscar outro emprego: nunca fazer nenhum comentário, positivo ou negativo, sobre o trabalho que ela desempenha”.
GASPARINI, Claudia. Elogio ou desafio: o que os Millennials realmente querem de um líder? Disponível em: <https://www.linkedin.com/pulse/elogio-ou-desafio-o-que-os-millennials-realmente-querem-gasparini/>. Acesso em: 9 out. 2019.
O texto sugerido, a seguir, nos traz boas dicas em relação às principais expectativas dos Millennials em relação a um líder. O que realmente importa, atualmente, para tornar uma oportunidade profissional realmente interessante, desafiadora, empolgante o suficiente para que os jovens colaboradores desejem se engajar nos propósitos da empresa?
ARTIGO
Elogio ou desafio: o que os Millennials realmentequerem de um líder?
Autores: Claudia Gasparini
Esse artigo nos convida a refletir sobre a importância do feedback no ambiente corporativo, em especial, quando se trata da geração Millennial, onde a expectativa por esse retorno da liderança, em relação a como o colaborador está sendo percebido, assume caráter de grande relevância.