Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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Avaliação Geral da Disciplina
Entrega Sem prazo Pontos 10 Perguntas 20 Disponível 20 ago em 0:00 - 31 ago em 23:59 12 dias
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Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 21 minutos 9 de 10
MAIS RECENTE Tentativa 2 21 minutos 9 de 10
Tentativa 1 37 minutos 7,5 de 10
Pontuação desta tentativa: 9 de 10
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Esta tentativa levou 21 minutos.
0 / 0,5 ptsPergunta 1
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e, no
ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/19317/quizzes/53898/history?version=2
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/19317/quizzes/53898/history?version=2
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/19317/quizzes/53898/history?version=1
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem
superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o
ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso
tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados.
Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não
fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens
(muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para
contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante
com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 1, deve-se:
 Trocar os papéis do líderes e transformá-los em chefes. 
 Promover estímulos para que os integrantes sintam-se parte do processo. Resposta corretaResposta correta
 Substituir os líderes por outros mais motivadores. 
 Motivar as equipes para que elas produzam os resultados esperados. Você respondeuVocê respondeu
 Trocar todos os integrantes da equipe por pessoas mais motivadas. 
As equipes precisam ser estimuladas para estarem motivadas e alcançarem os objetivos esperados
pela liderança e pela empresa.
Conforme material de estudo:
[...] a empresa não pode motivar, ela pode oferecer estímulos para manter a motivação. Cabe ao
líder perceber o nível de motivação dos colaboradores e manter a média de motivação para obter os
resultados esperados pela empresa.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no
ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem
superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o
ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso
tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados.
Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não
fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens
(muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para
contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante
com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 4, deve-se:
 Fortalecer as lideranças. Correto!Correto!
 Dissolver as equipes. 
 Substituir os líderes. 
 Responsabilizar os líderes pelos erros da equipe. 
 Substitui os liderados. 
Os papéis nas relações de comando devem ser bem definidos. O líder precisa deixar claro o que
espera de seus colaboradores e os membros da equipe precisam saber o que representam na
equipe.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da família por
mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados
como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os pensamentos da:
 Escola de Ford 
 Teorias Comportamentais 
 Escola das Relações Humanas Correto!Correto!
 Escola de Taylor e Fayol 
 Escola Clássica 
O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola das Relações Humanas. Esta
modificou a forma dos gestores entenderem o valor das pessoas no ambiente da empresa.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma muito antiga. Você percebe a
desmotivação nos seus colegas, mas não sente abertura das lideranças para apresentar ideias viáveis para
ajudar a promover a motivação. Em uma reunião qualquer, seu chefe questionou aos presentes por que
estavam tão apáticos. Foi surpreendido com várias falas que sinalizavam necessidades e que indicavam a
desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião, pede para você ficar e quando vocês estão sozinhos, ele
argumenta o que seriam as necessidades que os colaboradores estavam sinalizando serem os fatores de
desmotivação. Você poderia explicar, de formar ampla, para seu chefe que necessidade:
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o desconforto está exatamente no
caminho entre esses estados.
 
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está exatamente no caminho
entre esses estados.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o conforto está exatamente no caminho
entre esses estados.
 É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de conforto para o estado de inquietação. 
 
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está exatamente no
caminho entre esses estados.
Correto!Correto!
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o estado ideal.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da família por
mais de 50 anoscom pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados
como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de trabalho, subordinação total. Vivia
dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades, mas, com o passar
dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os
estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na condução da empresa,
mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para
quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção da empresa,
pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca
deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que se tratava de teoria do
começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios defendido por Elton
Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa. Após um período de observação e contato com
os líderes da empresa, Pedro entendeu muito bem o que Mayo observou:
 Que trabalho em equipe só funciona se as pessoas forem amigas dentro e fora do ambiente da empresa. 
 
Que os líderes precisam ter consciência de que mandam e exigir das pessoas que elas cumpram com suas
responsabilidades e para isso os líderes devem usar todos os recursos, até mesmo a força, para que as pessoas
cumpram as tarefas.
 
Que os grupos não são importantes e que as pessoas devem ser tratadas apenas como profissionais que trocam
trabalho por dinheiro.
 
Que era importante fortalecer as relações com o grupo e não com indivíduos; deveria valorizar o trabalho em
equipe, autogoverno e cooperação; os líderes deveriam atuar como intermediários entre a gestão e a operação e
que a autoridade não deve ser baseada na força, mas sim na cooperação e coordenação.
Correto!Correto!
 Que não existe diferença entre líder e chefe, nem é importante lidar com trabalho em equipe. 
Trata-se das conclusões que Elton Mayo fez da Experiência da Hawtorne, conforme material de
estudo:
Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi sobe o esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e cooperação.
A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:
• Supervisor como um intermediário entre alta administração e grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na cooperação e na coordenação.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 6
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números, mas não tem a menor facilidade para
falar com pessoas. Gagueja, fica vermelha e se atrapalha.
Essas características demonstram que:
 Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso está condicionado à cultura dela. 
 
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas, porque há pessoas que são assim
mesmo.
 
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se não nasceu com essa facilidade, jamais
conseguirá modificar-se.
 
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência interpessoal, pois suas emoções não permitem que
ela se apresente como uma profissional completa.
Correto!Correto!
 Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas emoções. 
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano estudou as inteligências e afirma em
seus estudos que temos oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural, interpessoal, espacial
e musical, mas que, normalmente, os indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que não quer
dizer que não seja possível desenvolver outras inteligências ao longo da vida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 7
Nice é gestora em uma empresa de cosméticos. Nos últimos dois meses, percebeu que houve um número
considerável de afastamentos por motivo de saúde, faltas e pedidos de desligamento. Comentou o fato com
sua diretora e essa relatou que também havia notado outros fatos, como erros no processo de produção e
conflitos entre as equipes. Levaram a situação exposta para a diretoria, que solicitou a elas que fizessem
pesquisa:
 de clima, para identificar os motivos que geraram os problemas. Correto!Correto!
 
de campo, para saber o que os colaboradores desejavam para que as tarefas fossem feitas mais
adequadamente.
 de comportamento, para entender por que os colaboradores passaram a agir diferente. 
 
de seleção, para acertarem mais na contratação e evitar que os novos colaboradores fizesse ações semelhantes
aos que já estavam na empresa.
 de desligamento, para saber, somente nesses casos, o porquê da saída. 
A pesquisa de clima tem por objetivo identificar a origem de problemas sinalizados pelo
comportamento dos colaboradores e seus resultados auxiliam na correção das falhas que geraram o
desconforto dos colaboradores
0,5 / 0,5 ptsPergunta 8
Cícero é aquele tipo de colaborador que as empresas precisam ter, mas que dão muito trabalho. Ele é muito
bom no que faz. É bastante técnico nas tarefas, mas é muito mimado e quando é advertido por seus
excessos (atrasos constantes na entrega das tarefas, uso de celular durante a realização das tarefas), falta
e apresenta atestado médico para justificar a falta, mas publica fotos em praia durante o período em que
esteve ‘doente’’.
Entre os problemas de Cícero, pode-se afirmar que o mais comprometedor no ambiente empresarial é:
 Descaso com a empresa, consequentemente, com suas tarefas. 
 Despreparo para atuar em qualquer empresa. 
 Falta de sensibilidade em entender a importância de suas tarefas para a empresa. 
 Dificuldade no relacionamento interpessoal. Correto!Correto!
 Desqualificação profissional por não saber se adequar à cultura da empresa. 
Conforme texto base:
[...] o relacionamento interpessoal é resultado do conjunto de informações que um indivíduo
transmite verbal (oral e escrita) e não verbal (gestual e corporal), isto é, a forma como expressamos
nossas ideias vai consolidar relações ou afastá-las.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 9
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes. Ronaldo é centralizador, tem
dificuldade em delegar as tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da empresa
acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com que ele e sua equipe produzam mais e tenham
melhores resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas com dois colaboradores que têm
mais facilidade para trabalhar com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a trabalhar. Além disso, o fato correu
rapidamente entre os demais colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio peão’
afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
 proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados. 
 tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais da empresa. Correto!Correto!
 oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal. 
 trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe. 
 demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações, a rádio peão não tem
elementos para movimentar informações não importantes.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 10
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de pessoas, Marisa estimula
os colaboradores a participar de palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. Essas práticas não foram iniciativa de
Marisa. Elas já aconteciam desde a fundaçãoda empresa e todos os colaboradores gostam de participar
das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou alterar alguns processos de trabalho
e, para isso, deslocou colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e desligou outros. Fez
todas as alterações de acordo com as orientações da diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que
os colaboradores, antes participativos, demonstrassem desinteresse ou descaso em participar das ações.
Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores, Marisa informou à Diretoria sobre a nova
situação e para evitar maiores transtornos, a diretoria emitiu mensagem a todos os colaboradores por e-mail
e mural para esclarecer os motivos das mudanças, a fim de tranquilizar as pessoas.
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se:
 do clima organizacional. 
 da ética profissional. 
 do relacionamento interpessoal. 
 da comunicação interna. Correto!Correto!
 da cultura organizacional. 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a expectativa da diretoria era acalmar os
ânimos dos colaboradores e tornar o clima novamente harmonioso. Transparência na gestão auxilia
no processo de mudança.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 11
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no
ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem
superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o
ensino básico e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso
tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados.
Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não
fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens
(muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para
contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante
com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 6, você deverá:
 
promover motivação para que os membros de sua equipe busquem sozinhos entender a necessidade de
melhorar seus conhecimentos, afinal quem precisa melhorar são eles e não sua equipe.
 
trocar todos os integrantes de sua equipe por novos colaboradores e, na contratação, escolher bem para evitar
problemas futuros.
 contratar sem se preocupar com os demais integrantes da equipe, pois, no final, tudo se acerta. 
 
investir em desenvolvimento, pois os membros da equipe estão desatualizados e precisam melhorar seus
estudos.
 
investir em treinamento da sua equipe, assim, o novo contratado poderá contribuir com mesmo nível de
conhecimento dos integrantes atuais.
Correto!Correto!
Como a ideia é substituir um colaborador recém desligado e a equipe precisa de um novo integrante,
o treinamento é a melhor forma de ajustar a equipe ao novo integrante.
Conforme texto base:
Se o treinamento visa ao atendimento de necessidades mais pontuais e imediatas, o
desenvolvimento é uma estratégia da empresa para projetar um colaborador a uma ação futura da
organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 12
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de Vendas e no
ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não conseguem
superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem terminar o
ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso
tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus liderados.
Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, mas não
fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das ordens
(muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades para
contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura muito arrogante
com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
 Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para resolver seus problemas. 
 Promover desenvolvimento. Correto!Correto!
 Promover motivação. 
 Promover demissão e novas contratações. 
 Promover treinamento. 
Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de vista as possibilidades de melhorias no
trabalho, tendem à estagnação e seus rendimentos tornam-se insuficientes para atender às
necessidades. O desenvolvimento atualiza os conhecimentos e torna as pessoas mais dinâmicas e
criativas, desvia o foco da competição, pela competição e coloca a competitividade em evidência
para destaque da equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve também permitir ao colaborador
novas perspectivas sobre o saber fazer e, por consequência, o querer fazer. Para se produzir o real
conhecimento necessário à implantação de programas que possam gerar perspectivas de
mudanças. O incentivo e o comprometimento da liderança coordenam os resultados que se pretende
alcançar, logo, é fundamental a participação ativa do gestor no processo de capacitação e
desenvolvimento de pessoas.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 13
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e teve dúvidas sobre o que deveria
responder. Saiu da entrevista, foi para sua casa e pesquisou para saber se ele era um talento. Descobriu
que um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no mercado de trabalho:
 II e III são mais importantes para definir talento. 
 I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. Correto!Correto!
 III não é verdadeira 
 I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 I e III se completam. 
A busca das empresas para contrataçãode talentos, além de esperar que ele tenha bom currículo,
também espera que ele tenha competências que o tornem muito interessante para a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual. O capital intelectual não é
somente a quantidade de conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade = atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
0,5 / 0,5 ptsPergunta 14
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última semana, seu líder informou a
ela que todos os integrantes de sua equipe participariam de um programa de desenvolvimento e ela deveria
participar também. Nesse programa, a empresa pagaria para todos os membros dessa equipe um curso de
graduação em Engenharia Civil. Isso aconteceu no momento em que Sara se preparava para cursar
Biomedicina. O problema é que esse curso não tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa
espera que Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara expôs suas intenções ao
chefe dela e ele deverá considerar para mantê-la no programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a empresa, ele deverá incentivá-la
para que ela mude a opção do curso para atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante para equipe e os conhecimento
que a graduação oferecer a ela não mudarem sua eficiência na execução das tarefas, não há motivos para
que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição em virtude do segmento da empresa,
Sara precisará cursar, mas se a exigência for de que os colaboradores tenham curso de graduação, então
poderá continuar com sua escolha por Biomedicina.
 Nenhuma das três considerações. 
 II e III se completam, mas I não. 
 I e II se completam, mas III não. 
 I e III se completam, mas II não. 
 I, II e III se completam. Correto!Correto!
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo proporcionar aos funcionários
informação, capacitação e compreensão da organização e das metas. Destinam-se a ajudar o
funcionário a continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 15
Cristina é administradora e arquiteta. Cadastrou seu currículo em um site de empregos. Foi chamada para
uma entrevista em um frigorífico e saiu-se muito bem no processo. Seu currículo era muito bom e dizia que
ela estava qualificada para a vaga que a empresa precisava. O recrutador, na entrevista, descobriu que ela
era vegetariana, considerou mais adequado não contratá-la, pois:
 A candidata não demonstrou segurança para o entrevistador efetivar a contratação. 
 A cultura (vegetariana) da candidata não condizia com a missão da empresa. Correto!Correto!
 O entrevistador não considerou a candidata preparada para a vaga. 
 A vaga era inferior às competências da candidata. 
 Os conhecimentos da candidata não eram suficientes para a vaga. 
Conforme texto base:
Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja, os resultados da seleção voltam-se
para a cultura organizacional, para sua missão, para sua visão e para seus objetivos. O novo
colaborador deve estar sob o foco da estratégia empresarial, voltado à melhoria contínua.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 16
Ao terminar o seu curso de Pós-Graduação, Alice entendeu que era o momento de trocar a empresa onde
trabalha por outra. Para isso, montou o seu currículo com muito cuidado, escolheu as organizações onde
gostaria de trabalhar, enviou os currículos e aguardou respostas. Depois de três dias, foi chamada para
uma entrevista.
Ao ter cuidado com o preparo de sua carreira, elaboração de seu currículo e envio dos quais, Alice praticou
 relacionamento interpessoal. 
 gerenciamento de carreira. Correto!Correto!
 planejamento de carreira. 
 marketing pessoal. 
 empreendedorismo. 
Ao tomar os cuidados descritos no enunciado, Alice definiu o trajeto que queria para a sua carreira,
isto é, realizou o próprio gerenciamento de carreira.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 17
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as suas três
filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido
muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por
Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para
ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus
colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com
“campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton demonstra que este
 tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer. 
 é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho. 
Correto!Correto!
 pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu pensamento. 
 por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias com os seus colaboradores. 
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham qualidade de vida e criatividade
investem nas pessoas e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação sempre abertos
para que os profissionais se sintam à vontade para conversar quando sentirem necessidade.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 18
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa organização adotou uma nova metodologia de
avaliação de desempenho em que Miranda, assim como todos os demais colaboradores, são avaliados por
pessoas diferentes e que ocupam as mais diversas posições dentro da empresa e, às vezes, fora desta
também. Isso permite que Miranda compreenda melhor o seu papel dentro das diferentes demandas – tanto
internas, quanto externas.
Trata-se da avaliação denominada
 observação direta. 
 360 graus. Correto!Correto!
 comparativa. 
 escolha forçada. 
 lista de verificações. 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores sejam avaliados de forma circular e
por diferentes pessoas. Isso tira uma possível parcialidade no processo de avaliação e feedback.
0 / 0,5 ptsPergunta 19
Marina trabalha em uma empresa de gestão familiar. O dono dessa organização é idoso e não compreende
muito claramente as novas perspectivas da gestão empresarial, principalmente a gestão de pessoas.
Marina tem tentado mudar alguns aspectos de gestão de pessoas e buscado criar um plano de carreira
para motivar os colaboradores, mas encontra dificuldades, uma vez que o dono acredita que plano de
carreira é somente custo para a companhia.
Para mudar tal visão, seria necessário que Marina mostrasse, por
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de insatisfação dos colaboradores,
informações estas apontadas nas entrevistas de desligamento.
 
resultados de pesquisa de desenvolvimento, que a empresa poderia ser mais competitiva se os profissionais
tivessem mais competências.
Resposta corretaResposta correta
 
resultados de uma pesquisa de clima em que o dono pudesse perceber que os colaboradores estão
desmotivados.
Você respondeuVocê respondeu
 
relatórios gerenciais dos concorrentes, o quanto a sua empresaestá defasada com relação aos profissionais que
emprega.
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de insatisfação dos colaboradores,
informações estas apontadas pelos afastamentos por licença médica.
A manutenção da vantagem competitiva de organização está diretamente relacionada à competência
das pessoas que nessa atuam. Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a vantagem
competitiva.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 20
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as suas três
filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem investido
muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um colaborador procura por
Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo para
ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por refeições saudáveis e incentiva os seus
colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana, com
“campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
Ao fazer tais ações, Nilton tem proporcionado aos colaboradores
 qualidade de vida no trabalho. Correto!Correto!
 treinamento e desenvolvimento. 
 avaliação de desempenho. 
 planejamento e gerenciamento de carreira. 
 estratégias de competitividade. 
As empresas que perceberam que qualidade de vida traz felicidade ao colaborar e que este, mais
feliz, produz com mais desempenho, mudaram a forma de gerir as pessoas e passaram a se
preocupar com maneiras de tornar a vida do colaborador menos difícil no trabalho.
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