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Administração de 
Recursos Humanos
Treinamento e Desenvolvimento
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms Cristiane Fontana 
Revisão Textual:
Profa. Ms Rosemary Toffoli
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• Treinamento e Desenvolvimento - T&D
• Treinamento
• Levantamento de Necessidades de 
Treinamento - LNT
Este material foi elaborado com o objetivo de orientar seus estudos sobre o tema Treinamento 
e Desenvolvimento de Pessoas. Nele você encontrará informações importantes e dicas sobre 
esse subsistema da área de Recursos Humanos.
Leia-o atentamente e sempre participe ativamente de todas as atividades propostas.
Lembre-se de que você é também o responsável pelo seu processo de aprendizagem, 
portanto, é importante que desenvolva as tarefas com autonomia e autodisciplina! 
Nesta unidade, vamos compreender um pouco melhor o 
conceito de Treinamento e Desenvolvimento e as etapas que 
compõe seu processo. 
Compõe esta unidade o conceito de Treinamento e 
Desenvolvimento (T&D). 
Conhecendo os conceitos, será apresentada cada etapa do 
processo de T&D: Levantamento de Necessidades de Treinamento, 
Programação, Execução e Avaliação dos Resultados.
Treinamento e Desenvolvimento
• Programação de Treinamento
• Execução do Treinamento
• Avaliação dos Resultados de Treinamento
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Unidade: Treinamento e Desenvolvimento
Contextualização
O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas, 
independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos aparatos tecnológicos ou não, 
as pessoas são fundamentais para que esse trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina 
está o homem, ele é capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às 
empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários dá-se 
necessário para o próprio crescimento organizacional.
Leia o texto na íntegra em: http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/carreira/treinamento-e-
desenvolvimento-de-pessoas-aplicados-a-administracao/52845/
Conforme apresentado no texto, o investimento em pessoas é fundamental para o sucesso 
de uma empresa.
No entanto, a falta de conhecimento sobre o processo de treinamento e desenvolvimento leva, 
muitas vezes, ao desperdício de recursos humanos e financeiros e a programas de treinamento 
não alinhados aos objetivos organizacionais.
Pense: O que devemos saber para elaborar um programa de treinamento que atenda as 
necessidades da organização?
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1. Treinamento e Desenvolvimento - T&D
Na unidade II, apresentamos os processos de Recursos Humanos. Vamos relembrá-los para 
observar onde se encontra o órgão de Treinamento e Desenvolvimento, assunto que será tratado 
nesta unidade:
 
Figura 1: Processos de Recursos Humanos
Fonte: Chiavenato (2009)
Como estudamos, é no processo de desenvolvimento que encontramos o Treinamento e 
Desenvolvimento de Pessoas, ou seja, como preparar e desenvolver as pessoas na organização.
Vamos compreender a diferença entre treinamento e desenvolvimento:
• Desenvolvimento é o processo de aprendizagem de conhecimentos, habilidades ou 
atitudes dos funcionários com foco no longo prazo.
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades 
e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos 
da organização (FRANÇA, 2011).
• Treinamento envolve o aprendizado de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA), 
procurando melhorar ou desenvolver novos CHAs. Foca o curto prazo e deve ser realizado 
sistematicamente e de forma planejada.
Treinamento é o processo de assimilação cultural a curto prazo, que 
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes 
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no 
trabalho (MARRAS, 2011).
Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado 
de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos 
(CHIAVENATO, 2009).
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Unidade: Treinamento e Desenvolvimento
2. Treinamento
O processo de treinamento é composto por quatro etapas. São elas:
 
Figura 2: Etapas do Processo de Treinamento - Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009)
O quadro 1 apresenta as características de cada uma:
 
 
Diagnóstico da situação Decisão quanto à estratégia
Implementação
ou ação
Avaliação 
e Controle
L.N.T Programação deTreinamento
Execução do
Treinamento
Avaliação dos
Resultados
Alcance dos objetivos 
da organização Quem Treinar
Aplicação dos 
Programas pela
Assessoria, linha
ou por ambos
Acompanhamento
Determinação de 
requisitos básicos 
da força de trabalho
Como Treinar Verificação 
ou medição
Resultados da avaliação
de desempenho
Em que treinar Comparação dasituação atual com
a situação anterior
Análise de problemas 
de produção
(a “priori” ou a “posteriori”)
Onde Treinar
Análise de
problemas de pessoal Quando Treinar
Análise de relatórios 
e outros dados Quanto Treinar
Retroação
Resultados Insatisfatórios
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3. Levantamento de Necessidades de Treinamento - LNT
Deve-se perguntar:
Nesta fase são diagnosticadas as carências encontradas e que podem ser analisadas em três níveis:
Análise no nível das pessoas: verificar as carências encontradas nos funcionários.
Análise no nível das operações e tarefas: análise das exigências dos cargos.
Análise no nível da organização: verificar objetivos da empresa e filosofia de treinamento.
Para Pensar
“O que pretendemos desenvolver no funcionário: habilidades, modificar atitudes, transmitir 
informações, desenvolver conceitos?”
 
Será necessário identificar além das carências, qual conteúdo de treinamento deverá ser 
desenvolvido. Esta escolha será feita com base no tipo de mudança de comportamento que se espera:
 Quadro 2: Tipos de mudança de comportamento - Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009)
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Unidade: Treinamento e Desenvolvimento
O sucesso de um treinamento está diretamente ligado a uma identificação correta das 
necessidades de treinamento da organização, tanto de seus recursos humanos, quanto de 
seus processos. 
Este diagnóstico deve ser realizado continuamente pela área de Recursos Humanos juntamente 
com os outros departamentos a empresa.
Métodos Levantamento de Necessidades de Treinamento
Podemos utilizar diversos métodos para levantar as necessidades de treinamento. Abaixo 
alguns exemplos:
 9 Avaliação de desempenho: analisar o desempenho individual ou do grupo.
 9 Entrevistas e questionários: realizar entrevistas e aplicar questionários em gerentes, 
supervisores e funcionários para detectar possíveis problemas relacionados a treinamento. 
 9 Observação: observar in loco os trabalhos sendo realizados verificando se é detectado 
algum tipo de ineficiência.
 9 Solicitação de supervisores e gerentes dos próprios departamentos.
 9 Análise de relatórios e outros dados da empresa.
As empresas podem utilizar um ou mais métodos para verificar quem precisará de treinamento 
e o que será desenvolvido.
A Pesquisa de Clima organizacional é uma importante ferramenta de diagnóstico 
de necessidade de treinamento. Pode ser realizada por meio de questionários ou 
entrevistas. Saiba mais sobre a pesquisa de clima acessando http://www.endeavor.
org.br/artigos/gente-gestao/ferramentas/como-implantar-uma-pesquisa-de-clima-
organizacional
Indicadores de Necessidade de Treinamento
Também é preciso observar alguns indicadores, situações que podem revelar a necessidade 
de um treinamento:
Indicadores a priori, que indicam que no futuro poderá ocorrer a necessidade de algum tipo 
de treinamento: 
 9 Expansão da empresa e admissão de novos empregados.
 9 Redução do número de funcionários.
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 9 Mudança de métodos e processos de trabalho.
 9 Faltas, licenças e férias de pessoal.
 9 Produção e comercialização de novos produtos.
 9 Planejamento de aumento de vendas.
Indicadores a posteriori, fatos advindos do não atendimento denecessidades de treinamento:
 9 Qualidade inadequada da produção.
 9 Baixa produtividade.
 9 Despesas excessivas com manutenção de máquinas e equipamentos.
 9 Elevado número de acidentes.
 9 Excesso de erros e desperdícios.
 9 Número excessivo de queixas.
 9 Excesso de faltas e substituições.
 9 Falta de cooperação.
Sempre observar com cuidado se esses indicadores realmente representam uma necessidade 
de treinamento ou se o problema está relacionado a outras causas, necessitando de outras 
ações, como por exemplo revisão de processos.
Com todas essas informações o profissional de T&D poderá elaborar a programação do 
treinamento de maneira consistente.
Veja modelos de Levantamento de Necessidades de Treinamento. 
4. Programação de Treinamento
É hora de planejar o treinamento!
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Unidade: Treinamento e Desenvolvimento
Neste momento devemos responder a algumas questões:
Quais são os objetivos do treinamento?
Quantos funcionários e quais setores serão envolvidos?
Qual o conteúdo que será abordado?
O treinamento será ministrado a curto prazo ou não?
É necessário apenas um módulo ou mais para suprir as necessidades encontradas?
Quais as técnicas de ensino e os recursos que serão utilizados?
O treinamento será ministrado na própria empresa?
É uma necessidade passageira ou permanente?
Qual o tempo necessário de duração do módulo?
Em que medida o módulo é necessário?
Os objetivos de treinamento são os resultados esperados ao final do programa, referem-
se a que o funcionário será capaz de fazer após sua participação no treinamento. Devem 
ser elaborados para servirem de guia na programação do treinamento e devidamente 
comunicados aos treinandos.
Atenção
Ao elaborar um treinamento sempre desenvolva objetivos alinhados às reais necessida-
des da organização!
 
O treinamento pode ocorrer antes do ingresso na empresa - programa de integração ou 
após o ingresso do funcionário. Também pode ser classificado quanto à forma de execução: 
no próprio local de trabalho (on-the-job), por rodízio de funções (job rotation), treinamento à 
distância, orientação por mentores, treinamento formal interno (na própria empresa) ou externo 
(fora do ambiente de trabalho).
Trocando Ideias
Treinamento formal é aquele organizado de maneira estruturada. Podem ser cursos, palestras ou 
seminários ministrados por pessoas da própria empresa ou contrata-se alguém para esta finalidade.
 
As técnicas utilizadas pelos instrutores na aplicação dos módulos de treinamento 
dependem do objetivo do treinamento, do conteúdo a ser transmitido, do tamanho do 
grupo, do tempo disponível. 
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Abaixo algumas técnicas empregadas:
 9 Aula expositiva - é a exposição oral sobre o assunto do treinamento.
 9 Dramatização - os treinandos vivenciam (espécie de teatro) um determinado papel pré 
determinado pelo instrutor. Ao dramatizarem, é possível analisar a reação dos alunos a 
uma determinada situação. Técnica muito utilizada para análise comportamental.
 9 Simulação – utilizada em treinamentos de operações técnicas como simulação na direção 
de uma máquina, equipamentos, ou de um atendimento, pode-se analisar a habilidade 
motora e as reações imediatas a certas situações propostas.
 9 Brainstorming (tempestade de ideias) – estimulados pelo instrutor, os participantes 
expõe seu ponto de vista sobre o assunto de maniera informal e sem limite de ideias. Visa 
provocar a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes. 
5. Execução do Treinamento
É chegado o momento de aplicar o treinamento, ou seja, colocar em prática tudo o que 
foi planejado!
• Nesta etapa devem ser observados fatores relacionados à qualidade da aplicação dos 
módulos, como:
 - A qualidade dos materiais apresentados como apostilas, slides, recursos audiovisuais 
(computadores, datashow), entre outros materiais;
 - O preparo dos instrutores;
 - A lógica do módulo preparado.
Para um treinamento eficiente e eficaz é preciso que o aluno apreenda o que lhe foi ensinado 
e que haja uma mudança de comportamento desse treinando.
 A relação instrução-aprendizagem precisa ser garantida, lembrando que:
INSTRUÇÃO APRENDER
Ensino organizado de certa 
tarefa ou atividade
Modificar o comportamento em 
direção ao que foi ensinado.
Quadro 4: Instrução- Aprendizagem - Fonte: Chiavenato (2009)
 
Importante
Nem sempre o que foi ensinado pelo instrutor, foi aprendido pelo aluno. A ênfase deve 
ser dada no aprender e não apenas no ensinar!
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Unidade: Treinamento e Desenvolvimento
6. Avaliação dos Resultados de Treinamento
A avaliação dos resultados obtidos é a quarta e última etapa do processo de treinamento. Já 
durante o planejamento do treinamento (2ª etapa) é necessário definir como o mesmo será avaliado. 
Sua finalidade é verificar se o treinamento produziu as modificações esperadas pela organização.
Há ocasiões em que o treinamento é um instrumento de longo prazo, sem possibilidade 
imediata de computar resultados diretos sobre o trabalho. Isso acontece principalmente quando 
se resolve trabalhar questões relacionadas ao comportamento humano, com respostas que 
envolvem mudanças a médio e longo prazos.
Abaixo alguns tipos de avaliação de treinamento (HAMBLIM, 1978 apud MARRAS, 2011): 
 
Figura 2: Tipos de Avaliação de Treinamento 
Elaborado pela autora com base em Marras (2011) 
Avaliação de Reação
Verificar a opinião dos treinandos quanto ao treinamento aplicado, seu conteúdo, instrutor, 
grupo, clima, local de realização. Deve ser aplicada logo após o término do treinamento.
Avaliação de Aprendizagem
Verificar na prática se houve a apreensão dos conhecimentos adquiridos, refletidos na 
modificação de comportamento, na melhoria das habilidades. 
Avaliação do Comportamento
Processo mais complexo de avaliação pela dificuldade em analisar se realmente houve 
mudança de comportamento no funcionário. 
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Para que a mudança de comportamento aconteça, quatro condições são necessárias 
(KIRKPATRICK, 1994) e dessas, as duas primeiras podem contribuir ou prejudicar os resultados 
de um programa de treinamento, dependendo da atitude do treinando:
I) A pessoa precisa querer mudar
II) A pessoa precisa saber o quê e o como mudar
III) A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto.
IV) A pessoa precisa ser premiada pela mudança
 
Com a presença dessas condições uma mudança de comportamento por meio de treinamento 
será mais facilmente alcançada.
Avaliação de Resultados Finais
Verificar se houve melhoria nas metas organizacionais registradas no período pós-treinamento.
Alguns indicativos podem ser utilizados para verificar se o treinamento trouxe os resultados 
esperados, entre eles:
Indicativos
Aumento de produtividade
Melhorias na qualidade dos resultados
Redução dos custos
Otimização da eficácia
Modificação percebida das atitudes e comportamentos
Redução do índice de acidentes
Melhoria no clima organizacional
Aumento da motivação pesssoal
Redução do absenteísmo
Redução do turnover
Quadro 5: Indicativos de resultados de treinamento - Fonte: Marras (2011)
Em síntese, a avaliação do treinamento deverá ocorrer em cada programa oferecido e, para 
a escolha do tipo de avaliação, será sempre considerado o que se espera do treinamento, ou 
seja, seus objetivos. 
Tipo de Avaliação O que perguntar
Reação Quais as reações dos participantes ao programa - instrutores, materiais disponibilizados, tempo do trerinamento, entre outros?
Aprendizagem Que habilidades, conhecimento ou atitudes foram mudadas? Em que proporção?
Comportamento Os participantes aplicaram o que aprenderam no trabalho?
Avaliação de Resultados FInais Esta aplicação produziu resultados mensuráveis?
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Unidade: Treinamento e Desenvolvimento
Material Complementar
Acessando os links abaixo, você poderá aprofundar seus conhecimentos sobre o Processo de 
Treinamento e Desenvolvimento.
Textos: 
Treinamento: necessidade para o desempenho de uma organização
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-necessidade-para-o-desempenho-de-uma-organizacao/48066/
Retrato e tendências do treinamento
http://revistavocerh.abril.com.br/materia/retrato-e-tendencias-do-treinamento
Elaborando o Plano Anual de Treinamento com o Apoio do LNT
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/elaborando-o-plano-anual-de-
treinamento-com-o-apoio-do-lnt/53680/
Treinamento com base na “fãdelização” tem se tornado uma ferramenta das áreas de RH
http://www.profissionalenegocios.com.br/materias/materia.asp?cod_materia=2 
Vídeos:
http://www.youtube.com/watch?v=Uc-PTmK3dDs
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Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 
9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.
KIRKPATRICK, Donald L., Evaluating Training Programs: the four levels. Berrett-Koehler 
Publishers, Inc. 1994.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São 
Paulo: Saraiva, 2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006
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Unidade: Treinamento e Desenvolvimento
Anotações
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