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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL 
Te adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos. 
*O ser humano recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações e 
predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões 
pessoais. 
EDUCAÇÃO PODE SER: (ID) 
A) INSTITUCIONALIZADA E EXERCIDA DE MODO ORGANIZADO E SISTEMÁTICO: como nas 
escolas e igrejas, obedecendo a um plano preestabelecido 
b) DESENVOLVIDA DE MODO DIFUSO, DESORGANIZADO E ASSISTEMÁTICO: como no lar e 
nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano preestabelecido 
TIPOS DE EDUCAÇÃO (SRCPMP) 6 
1-EDUCAÇÃO SOCIAL 
2- EDUCAÇÃO RELIGIOSA 
3- EDUCAÇÃO CULTURAL 
4- EDUCAÇÃO POLÍTICA 
5- EDUCAÇÃO MORAL 
6- EDUCAÇÃO PROFISSIONAL - Tipo de educação que relaciona-se com o TREINAMENTO 
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL:-As noções de trabalho foram se construindo e reconstruindo ao longo 
da história das sociedades humanas, variando de acordo com (MD) 
1- MODOS DE ORGANIZAÇÃO DA POPULAÇÃO 
2- DISTRIBUIÇÃO DE RIQUEZA E PODER. 
 EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA (EPT) 
a) NOS TEMPOS MAIS REMOTOS: Os saberes e técnicas profissionais se transferiam pela 
OBSERVAÇÃO, PRÁTICA E REPETIÇÃO (OPR) 
-Os conhecimentos eram repassados sobre a fabricação de utensílios e ferramentas, de instrumentos 
de caça, que possibilitassem o funcionamento das sociedades, garantindo a sobrevivência de homens 
e mulheres. 
-Aprendia-se POR ENSAIO E ERRO, repetindo-se os saberes acumulados pela história 
b) A EDUCAÇÃO PROFISSIONAL ATUAL: 
- Iniciou sua consolidação em MEADOS DO FINAL DO SÉCULO XVIII, a partir DA REVOLUÇÃO 
INDUSTRIAL OCORRIDA NA INGLATERRA. 
-Marca a Transição para novos processos de manufatura, passando da produção artesanal para a 
produção por máquinas. 
-Surgiram os TEARES GIGANTES e AS LOCOMOTIVAS A VAPOR (“MARIA FUMAÇA”). 
-Era possível produzir com maior rapidez, transportar pessoas e mercadorias num tempo mais curto 
e com custos mais baixos do que anteriormente. 
-As profundas alterações nas relações de produção e capital, a necessidade de difusão das técnicas, 
preparando gerações futuras para a continuidade dos ofícios, se tornou imperiosa. 
MANACORDA (1995, P. 287): “A mão-de-obra precisava ser capaz de atender à demanda emergente 
e servir à maior produção de bens para o consumo” 
-Não mais se podia aprender por ensaio e erro, com qualquer pessoa da comunidade. Era preciso 
que o trabalhador tivesse um conhecimento técnico, que dominasse o seu ofício. Disseminaram-se, 
então, AS ESCOLAS DE ARTES E OFÍCIOS. 
ASPECTOS HISTÓRICOS E LEGAIS DA EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA NO 
BRASIL 
1- PERÍODO DA COLONIZAÇÃO 
- No Brasil, teve início a formação do trabalhador com OS ÍNDIOS E OS ESCRAVOS, primeiros 
aprendizes de ofícios. 
- A elite estava destinada a educação PROPEDÊUTICA, de caráter acadêmico, preparatória para a 
continuidade dos estudos. 
-Atividades artesanais e manufatureiras como a carpintaria, a serralheria, a tecelagem e a construção, 
eram cosideradas atividades indignas pela elite, que predispunha ao repúdio. 
SALES & OLIVEIRA, 2011: Esses ofícios “eram ensinados aos jovens e às crianças que não tivessem 
opção, como aqueles advindos DAS CASAS DA RODA, GAROTOS DE RUA E DELINQUENTES” 
FONSECA (1961, P. 68): ”Habituou-se o povo de nossa terra a ver aquela forma de ensino como 
destinada somente a elementos das mais baixas categorias sociais". 
2- INÍCIO DA INDUSTRIALIZAÇÃO DO BRASIL (1930): 
- A preocupação com a formação de recursos humanos necessários ao processo produtivo tomou 
forma. 
- Com a criação DO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E SAÚDE PÚBLICA, estruturou-se a INSPETORIA 
DO ENSINO PROFISSIONAL TÉCNICO, que passou a SUPERVISIONAR AS ESCOLAS DE 
APRENDIZES ARTÍFICES. Até então, essas escolas eram ligadas AO MINISTÉRIO DA 
AGRICULTURA. 
- A partir dessa reorganização, iniciou-se um período de significativa expansão, marcado por uma 
política de criação de novas escolas industriais e introdução de novas especializações nas escolas 
existentes. 
 3- CONSTITUIÇÃO DE 1937: 
-A primeira Constituição brasileira a abordar o ensino profissional, técnico e industrial. 
- Estabelecia que “as escolas pré-vocacionais e profissionais, destinadas às classes menos 
favorecidas, constituíam dever do Estado, a quem competia, com a colaboração das indústrias e dos 
sindicatos econômicos, criar, na esfera de sua especialidade, escolas de aprendizes, destinadas aos 
filhos de seus operários e associados” 
4- LEI N.º 9.394/1996 (BRASIL, 1996): SEGUNDA LEI DE DIRETRIZES E BASES DA EDUCAÇÃO 
NACIONAL (LDBEN) 
-Foi retirado o caráter assistencialista dado até aquela data à educação profissional, tornando-a um 
mecanismo de favorecimento à inclusão social e certificação profissional. 
5- ART 39 DA LEI N.º 11.741/2008 da (LDBEN) : 
- Concede a nova redação, definindo que educação profissional e tecnológica “integra-se aos 
diferentes níveis e modalidades de educação e às dimensões do trabalho, da ciência e da tecnologia” 
-A expressão EDUCAÇÃO PROFISSIONAL, passou para EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E 
TECNOLÓGICA 
- Essa alteração teve por objetivo redimensionar, institucionalizar e integrar as ações da educação 
profissional técnica de nível médio, da educação de jovens e adultos e da educação profissional e 
tecnológica, aos diferentes níveis e modalidades de educação e às dimensões do trabalho, da ciência, 
da tecnologia e da cultura. 
*ASPECTOS DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL PARA AS ORGANIZAÇÕES:- O 
desenvolvimento profissional nas organizações visa ao preparo para a vida profissional. 
 TRÊS ETAPAS INTERDEPENDENTES DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL NAS 
ORGANIZAÇÕES: (FDT) 
 1- FORMAÇÃO PROFISSIONAL: 
- Prepara a pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho 
- Seus objetivos são amplos e mediatos (a longo prazo), visando qualificar a pessoa para uma futura 
profissão. 
- Pode ser dada nas escolas e mesmo dentro das próprias organizações. 
 2- DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL: 
- Aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. 
 - Visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada 
carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo 
- Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando 
proporcionar às pessoas os conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, 
preparando-o para assumir funções mais complexas 
-É dado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. 
3-TREINAMENTO: 
- Adapta a pessoa para um cargo ou função. 
- Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos, visando fornecer os elementos 
essenciais para o exercício de um cargo 
- É dado nas organizações ou em firmas especializadas em treinamento. 
- Nas organizações, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa que está 
trabalhando 
- Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando à adaptação do 
trabalhador ao trabalho. 
- Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da organização 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
- O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) deve ser um PROCESSO CONTÍNUO e não um 
simples evento que ocorre apenas uma vez. 
- Para que o T&D possa acontecer, algumas organizações estão partindo para a EDUCAÇÃO 
CORPORATIVA. 
-Boa parte das organizações, estende-se além das fronteiras, envolvendo também 
FORNECEDORES E CLIENTES nas duas pontas e utilizando metodologias de ensino a distância e 
tecnologia da informação 
CONCEITO: A EDUCAÇÃO CORPORATIVA constitui UM PROCESSO e não necessariamente um 
local em que todos participam de uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para 
melhorar seu desempenho no trabalho 
- Em muitos casos, a FUNÇÃO TRADICIONAL DE T&D converte-se em uma UNIVERSIDADE 
CORPORATIVA. Em outros, a organização cria uma UNIVERSIDADE CORPORATIVA com o intuito 
de enfrentar desafios e promover mudanças 
-As organizaçõesestão transformando-se EM ORGANIZAÇÕES EDUCADORAS e desenvolvendo 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA em virtude de: (EARNM) 
 a) Emergência da organização enxuta e flexível. 
 b) Advento e consolidação da economia do conhecimento. 
 c) Redução do prazo de validade do conhecimento. 
 d) Novo foco na capacidade de empregabilidade/ocupacionalidade para a vida toda em lugar do 
emprego para a vida toda. 
 e) Mudança fundamental no mercado da educação global. 
- A educação corporativa tem ainda, como proposta, alinhar os membros da organização aos objetivos 
institucionais, oferecendo soluções de aprendizagem para cada família de cargos 
- O que está por trás disso tudo é uma mudança de paradigma, que seja capaz de instaurar uma 
filosofia de educação permanente, pautada em estratégias organizacionais. 
-A educação corporativa fundamentada nos pressupostos da EaD surge como uma resposta para 
esta necessidade. 
- Assim, o e-learning pode apresentar-se como uma ferramenta que busca dinamizar o 
desenvolvimento de competências e gerenciar o conhecimento, através de diversos recursos 
multimídia que facilitam a interação entre os envolvidos, propiciando o cumprimento das metas 
propostas para o processo de educação corporativa 
- MOTOROLA, MCDONALD' S, GRUPO ACCOR, COCA-COLA, ALGAR E BRAHMA, são exemplos 
por possuírem universidades corporativas, algumas virtuais 
BRAHMA: 
-Desenvolveu um MBA próprio, o MASTER IN BRAHMA ADMINISTRATION, no qual investe 800.000 
reais anualmente 
-As aulas e treinamentos são ministrados por altos executivos da organização e alguns consultores 
convidados. 
BANKBOSTON : 
-Criou a BOSTON SCHOOL, que ministra aula sobre mercado financeiro, contabilidade e 
desenvolvimento de competências 
GRUPO ACCOR: 
-Inventou a ACADEMIA ACCOR, que forma e desenvolve funcionários de todos os níveis 
MCDONALD' S: 
-A Universidade do Hambúrguer da McDonald' s representa um investimento de 7 milhões de dólares 
e tem auditório, laboratório, biblioteca, videoteca, cozinha para testes e sala de edição de vídeo. 
Recebe pessoal de nível gerencial e empresários do sistema de franquia, além de alunos do Uruguai, 
Paraguai, Argentina, Bolívia e Chile. 
CATERPILLAR: 
-Tem um Centro de Desenvolvimento de Recursos Humanos cobrindo uma área de 3.100 metros 
quadrados, um complexo equipado com estúdios multimídia e software especialmente criados para o 
autodesenvolvimento dos funcionários. 
*São essas organizações que se colocam acima da média das demais. 
*Durante anos, a capacitação e o treinamento de recursos humanos para o trabalho, também 
reproduziram o modelo tradicional, no entanto, a troca de paradigma na gestão, isto é, a passagem 
da administração TAYLORISTA-FORDISTA para UMA GESTÃO FLEXÍVEL, gerou forte impacto no 
comportamento das organizações 
EBOLI, 2004:36: Se no primeiro exemplo de administração, a produção era PADRONIZADA e 
CENTRALIZADA, o trabalho ALIENANTE, a TECNOLOGIA COM AUTOMAÇÃO RÍGIDA e o 
TRABALHO BANALIZADO e ROTINIZADO, os novos modelos de gestão, mostram a produção 
fundamentada na FLEXIBILIDADE, DIVERSIFICAÇÃO E AUTONOMIA, no uso da tecnologia com 
automação flexível e no perfil do trabalhador gestor. O surgimento de um novo ambiente empresarial 
caracterizado por profundas e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas cada vez mais 
ágeis para garantir a sobrevivência da organização, gera um impacto significativo no perfil de gestores 
e colaboradores que as empresas esperam formar nesses novos tempos. Exige-se cada vez mais 
das pessoas, em todos os níveis hierárquicos, uma postura voltada ao autodesenvolvimento e à 
aprendizagem contínua 
* É necessário considerar que a aprendizagem ocorre de múltiplas formas e em todos os ambientes 
da organização, em momentos formais e informais 
ENSINO A DISTÂNCIA 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA E A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA: 
-A educação corporativa e a Educação a Distância (EAD) tem uma relação muito estreita: ambas 
estão em pleno crescimento devido à aceitação por parte do seu público-alvo 
DÉCADA DE 1990: a EAD, além de ganhar espaço nos campos acadêmicos e escolares, encontrou 
espaço para seu crescimento também nos campos corporativos 
2007: Estimou-se que 50% da educação corporativa americana e europeia fazia uso regular de 
projetos em EAD. 
SANCHEZ, 2007: No BRASIL, segundo os dados obtidos pelo ANUÁRIO BRASILEIRO 
ESTATÍSTICOS DE EDUCAÇÃO ABERTA E A DISTÂNCIA, cerca de 70% das organizações que 
investiam em educação corporativa faziam o uso da EAD em particular o e-Learning. 
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA: 
-Pode ser entendida como sendo qualquer forma de educação ou treinamento realizados não 
presencialmente. 
- Pode ser feita por meio de correspondência postal ou eletrônica, rádio, fax, televisão, telefone, 
computador e internet 
-A EAD tem como principal característica a distância física e temporal entre professor e o aluno. 
EDUCAÇÃO ON-LINE : 
-Forma de educação a distância realizada via internet, onde se utiliza a mesma para realizar a rápida 
distribuição das informações como também concretizar a interação entre as pessoas 
- A comunicação na educação on-line pode ser: (AS) 
SÍNCRONA-interação em tempo real 
ASSÍNCRONA-interação feita em tempos diferentes 
E-LEARNING: 
- Modalidade da educação a distância que utiliza as tecnologias da internet para fornecer um conjunto 
de soluções que melhoram o conhecimento e desempenho. 
- As organizações podem optar por utilizar o e-learning em sua metodologia de ensino, na modalidade 
de IMERSÃO TOTAL OU MISTO, que inclui ATIVIDADES PRESENCIAIS E VIRTUAIS. 
*EMBRATEL (EX-ESTATAL AGORA CONTROLADA PELA MCI): 
-Exemplo do uso do ensino a distância por organizações, com oito mil funcionários espalhados por 
todo o país, teve de buscar outras alternativas ao treinamento convencional, como vídeo, para 
complementar cursos técnicos, e a TV EXECUTIVA, que interliga 56 pontos por meio de circuito 
fechado, e as está expandindo pela Internet. 
COORDENADORES DE ENSINO: Cuidam dos aspectos formais, como inscrições, frequência e 
rendimento 
DINAMIZADORES: São professores que conduzem chats, respondem mensagens em fóruns e por 
e-mail, além de preparar trabalhos e provas 
XEROX DO BRASIL: 
- Tem seis mil funcionários, encontrou na Intranet o espaço ideal para construir um centro de 
treinamento nacional 
- Sua rede corporativa tem cursos, alguns tutoriais de programas e tour pela empresa sem mediação 
de instrutores, para fornecer informações e certificação a parceiros comerciais. 
- Os primeiros ambientes do site educacional da Xerox são Sala de Estudo, Olimpíada Pessoal e 
Laboratório de Conhecimentos 
SALA DE ESTUDO:O funcionário encontra informações de todas as áreas da empresa e pode fazer 
matrículas, cursos e interagir por e-mail ou chats com outros alunos. 
OLIMPÍADA PESSOAL: Ferramenta de gerenciamento de carreira na qual estão disponíveis 
avaliações de desempenho e de perfil e dicas para adquirir novas competências na empresa. 
 LABORATÓRIO DE CONHECIMENTOS:Abre espaço para cada pessoa estruturar e compartilhar 
informações de sua bagagem pessoal com outros funcionários e até mesmo montar um treinamento 
BENEFÍCIOS PROPORCIONADOS PELA A EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA 
- É possível superar os possíveis empecilhos e aumentar as possibilidades dos recursos investidos, 
o alcance dos trabalhadores e a propagação dos valores e da cultura da organização. 
- Redução de custos com viagens, hospedagens e deslocamentos; diminuição de tempo que as 
pessoas demoram para ser treinadas; redução da necessidade de infraestrutura; mensagens 
consistentes e customizadas; o conteúdo pode ser atualizado com facilidade e rapidez, acesso livre 
de qualquer lugar em qualquer horário; construções de comunidades que permite o compartilhamento 
de conhecimento; número ilimitado de pessoas participantes e o número de alunos pode aumentar 
com pequeno esforço e custo incremental. 
AMBIENTE VIRTUAL DE APRENDIZAGEM (AVA) 
-Grande aliado da EAD, são sistemas computacionais disponíveis na Internet, destinados ao suporte 
de atividades,mediadas pelas tecnologias da informação e da comunicação. 
- Permitem integrar várias mídias, linguagens e recursos, apresentar informações de maneira 
organizada, desenvolver interação entre as pessoas e objetos de conhecimento, elaborar e socializar 
produções tendo em vista atingir determinados objetivos. 
BENEFÍCIOS PROPORCIONADOS PELO AVA 
a) Os Cursos on-line e disponibilizados em AVA, aguçam a curiosidade e o desejo de saber mais, 
facilitando assim a pesquisa, o autodesenvolvimento e o comprometimento com os objetivos dos 
programas; 
b) A prática por meio de simulação aumenta a capacidade perceptiva, diminuindo as margens de erro 
na prática cotidiana; 
c) O aprendizado em grupo e a gestão do conhecimento diminuem barreiras, aproximam as pessoas 
e abrem caminho para a busca de soluções; 
d) A possibilidade do feedback diminui as eventuais rotinas causadas pela distância e pelo tempo. 
INTRODUÇÃO AO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL TREINAMENTO 
CONCEITO 
-O treinamento é o Meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados. 
- O treinamento é um Processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, 
regras e atitudes, resultando numa melhor adequação entre as características dos trabalhadores e as 
exigências diante de sua função. 
- O treinamento é um Conjunto de métodos usados para transmitir aos trabalhadores, novos e antigos, 
habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. 
- O treinamento é um Processo de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através 
do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos 
definidos. 
* Os COORDENADORES DO TREINAMENTO, em sua maioria, são responsáveis por decidir 
QUANDO OS TRABALHADORES PRECISAM DE TREINAMENTO E DE QUE FORMA O 
TREINAMENTO DEVE SER FEITO. 
*Quando o trabalhador dá sinal que um treinamento é necessário, um coordenador depara-se com 
esse alerta. Os sinais mais óbvios são relacionados diretamente à produtividade, quando o 
desempenho no trabalho está caindo. Essas indicações podem incluir diminuições reais nos números 
de produção, qualidade inferior, mais acidentes e taxas mais elevadas de resíduos ou rejeições. 
*As alterações que estão sendo impostas aos trabalhadores como resultado da concepção do 
trabalho ou um avanço tecnológico também requerem treinamento. 
*Qualquer um desses indicadores podem sugerir que as habilidades dos trabalhadores precisam ser 
ajustadas. 
- Dentro de uma concepção mais limitada, o treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e 
perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho. 
NATIONAL INDUSTRIAL CONFERENCE BOARD: O treinamento tem por finalidade ajudar a 
alcançar os objetivos da organização, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os 
níveis de obter o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização 
*O treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir 
o mais economicamente possível os objetivos da organização. Neste sentido, o treinamento não é 
despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização. 
O CONTEÚDO DO TREINAMENTO pode envolver QUATRO TIPOS DE MUDANÇA DE 
COMPORTAMENTO: (TDDD) 
a) TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES: o elemento essencial em muitos programas de treinamento 
é o CONTEÚDO: repartir informações entre os treinandos como sendo um corpo de conhecimentos. 
Normalmente, as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações 
sobre a organização, seus produtos e serviços, sua estrutura e políticas, regras e regulamentos etc. 
Pode envolver também TRANSMISSÃO DE NOVOS CONHECIMENTOS. 
b) DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES: principalmente as habilidades, destrezas e 
conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis 
ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as TAREFAS E 
OPERAÇÕES A SEREM EXECUTADAS. 
c) DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAÇÃO DE ATITUDES: geralmente MUDANÇA DE ATITUDES 
NEGATIVAS para ATITUDES MAIS FAVORÁVEIS ENTRE OS TRABALHADORES, aumento de 
motivação,desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência quanto aos sentimentos e 
reações das pessoas. Pode envolver AQUISIÇÃO DE NOVOS HÁBITOS E ATITUDES. 
d) DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS: o treinamento pode ser conduzido no sentido de ELEVAR 
O NÍVEL DE ABSTRAÇÃO E CONCEPTUALIZAÇÃO DE IDEIAS E DE FILOSOFIAS, seja para 
facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização 
desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos. 
*Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados separada ou conjuntamente. 
Na prática dos vendedores, por exemplo: 
TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES -sobre a organização, sobre os produtos, sobre os clientes, 
mercado etc., 
DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES-preenchimento de pedidos, cálculo dos preços,etc 
DESENVOLVIMENTO OU MODIFICAÇÃO DE ATITUDES -como tratar o cliente, como se comportar, 
como conduzir o processo de venda, como argumentar e contornar as negativas do cliente etc. 
DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS (relacionados com a filosofia da empresa e com a ética 
profissional). 
OBJETIVOS DO TREINAMENTO(PPM) 
a) Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; 
b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos 
atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; 
c) Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, 
aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de gerência. 
*O órgão de treinamento é o responsável, convertendo-se em um “escritório pedagógico”, ministrando 
cursos e atividades de aperfeiçoamento, em função de critérios e prioridades estabelecidas de 
maneira centralizada. 
*O treinamento é uma RESPONSABILIDADE DE LINHA (EXECUÇÃO) E FUNÇÃO DE STAFF 
(ASSESSORIA) 
IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÃO 
*O treinamento visa preparar as pessoas para o desempenho de determinadas tarefas mediante um 
processo contínuo de atualização dos procedimentos pertinentes ao cargo ocupado, sendo 
considerado item indispensável para as organizações que desejam a qualidade total. 
TERMINOLOGIAS SEMELHANTES NO TOCANTE AO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
(T&D) 
a) QUANDO USA O TERMO TRADICIONAL: quando a organização está oferecendo “treinamento” 
está voltada mais diretamente às atividades do cargo desempenhado pelo funcionário; 
b) QUANDO USA O TERMO DESENVOLVIMENTO: está preocupada com a carreira do funcionário, 
portanto mais abrangente; 
c) QUANDO USA O TERMO EDUCAÇÃO PROFISSIONAL: compreende as ações voltadas à 
profissão do funcionário; 
EDUCAÇÃO SERIA O TERMO MAIS ABRANGENTE DE TODOS EM TERMOS DE 
CONHECIMENTOS E FORMAÇÃO PARA A VIDA E A CIDADANIA. 
*As organizações públicas, diferentemente das empresas privadas, normalmente não lidam com as 
demandas de mercado nem se preocupam tanto com as mudanças 
socioeconômicas, deixando assim, o treinamento e o desenvolvimento de pessoas, muitas vezes, em 
segundo plano. 
*O treinamento por si só não garante o impacto positivo e duradouro do que foi aprendido no ambiente 
de trabalho. Há uma correlação positiva entre suporte psicossocial recebido pelos funcionários e 
impacto do treinamento no trabalho 
*Muitos problemas de desempenho não estão vinculados à falta de treinamento, porque os 
funcionários podem ter as competências necessárias para o trabalho, mas não encontram condições 
para utilizá-las, por falta de apoio operacional ou mesmo administrativo e gerencial 
*O treinamento é um investimento organizacional destinado a minimizar a diferença, entre o atual 
desempenho da equipe de trabalho e os objetivos institucionais propostos 
*Uma das vantagens do treinamento,é a possibilidade de benefícios para a organização e para o 
profissional, pois, além de criar atitudes e comportamentos positivos, melhorando a produtividade, ele 
proporciona satisfação aos funcionários ao fornecer oportunidades de continuidade da educação, no 
que se refere ao preparo para exercer melhor as funções profissionais. 
CICLO DO TREINAMENTO 
-Maneiras de se determinar quais habilidades devem ser focalizadas quando se planeja um 
treinamento: 
1) Avaliar o processo de produção dentro de uma organização( produtos rejeitados, barreiras, 
problemas de relacionamentos interpessoais, custos elevados,etc) 
2)Determinar a necessidade do treinamento observando o que as pessoas acreditam serem 
necessidades de treinamento na organização. 
3)Envolver a visão de futuro: O envolvimento de novas tecnologias e de novos processos na produção 
de produtos ou serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas deverão ser adquiridas pelos 
indivíduos. 
*O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos COMPONENTES 
são: 
a) ENTRADAS (INPUTS): como treinandos, recursos organizacionais, informação, habilidades etc. 
b) PROCESSAMENTO OU OPERAÇÃO (THROUGHPUTS) :como processos de aprendizagem 
individual, o programa de treinamento etc. 
c) SAÍDAS (OUTPUTS): como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional etc. 
d) RETROAÇÃO (FEEDBACK) :como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento 
através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas. 
Em termos amplos, O TREINAMENTO ENVOLVE UM PROCESSO COMPOSTO DE QUATRO 
ETAPAS: (LPIA) 
1. Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico). 
2. Programa de treinamento para atender às necessidades. 
3. Implementação e execução. 
4. Avaliação dos resultados. 
ETAPAS DO TREINAMENTO 
1) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: 
- Corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito. 
- O levantamento das necessidades de treinamento pode ser efetuado em TRÊS DIFERENTES 
NÍVEIS DE ANÁLISE: (ORO) 
 
ANÁLISE ORGANIZACIONAL: O SISTEMA ORGANIZACIONAL 
-A análise organizacional envolve o estudo da organização como um todo, sua missão, seus objetivos, 
seus recursos, a distribuição desses recursos para consecução dos objetivos, envolve o ambiente 
socioeconômico e tecnológico no qual a organização está colocada. Serve para analisar o que deve 
ser ensinado em termos de um plano e estabelece a filosofia de treinamento. 
-A análise organizacional é a “determinação da qual se deverá dar ênfase ao treinamento”. 
- No nível organizacional ocorre dificuldade na identificação das necessidades de treinamento como 
também na definição dos objetivos de treinamento 
* Como um sistema aberto, o sistema de treinamento não se mantém isolado do contexto 
organizacional que o envolve e dos objetivos que lhe definem a direção. 
* O treinamento interage profundamente com a cultura organizacional. 
O treinamento é, portanto, feito sob medida, de acordo com as necessidades da organização 
ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS: O SISTEMA DE TREINAMENTO 
- A análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes 
quantitativa e qualitativamente, para as atividades atuais e futuras da organização 
- É a análise de força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados 
possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejados pela organização. 
-A análise dos recursos humanos pode ser feita por meio do exame dos seguintes dados: 
a) Número de empregados na classificação dos cargos; 
b) Número de empregados necessários na classificação dos cargos; 
c) Idade de cada empregado na classificação dos cargos 
d) Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado; 
e) Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado; 
f) Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e à organização; 
g) Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado; 
 h) Nível de habilidade de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos; 
 i) Potencialidades do recrutamento interno; 
 j) Potencialidades do recrutamento externo; 
 k) Tempo de treinamento necessário para a mão de obra recrutável; 
 l) Tempo de treinamento para os novos trabalhadores; 
 m) Índices de absenteísmo; 
n) Índice de turnover (rotatividade de mão de obra); e 
 o) Descrição do cargo 
ANÁLISE DAS OPERAÇÕES E TAREFAS: O SISTEMA DE AQUISIÇÃO DE HABILIDADES 
-É o nível de abordagem mais restrito no levantamento de necessidades de treinamento: a análise é 
feita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo ao seu ocupante 
CARGO 
- Fato organizacional constituído pela maneira de as organizações agruparem e ordenarem as tarefas 
atribuídas às pessoas em um conjunto mais ou menos formal 
- Ocupação oficial do empregado 
-Grupo de deveres e de atividades relacionados. 
-Conjunto de funções definidas em determinada estrutura organizacional 
CARGO NO SETOR PÚBLICO: 
-Os cargos públicos são as mais simples e indivisíveis unidades de competência a serem expressadas 
por um agente, previstas em número certo, com denominação própria, retribuídas por pessoas 
jurídicas de direito público e criadas por lei. Esse conceito denota a característica mais rígida de um 
cargo público, ao qual não podem ser acrescentadas características, funções, tarefas sem passar por 
aprovação legal. 
 DIFERENÇAS ENTRE FUNÇÃO, TAREFA e CARGO: 
TAREFAS: atividades executadas por um ocupante de cargo 
FUNÇÃO : conjunto de atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo 
*A SEQUÊNCIA DO MAIS AMPLO PARA O MAIS RESTRITO* 
CARGO> FUNÇÃO >TAREFA 
 ANÁLISE OCUPACIONAL : Consiste nos seguintes dados relacionados com uma tarefa ou conjunto 
de tarefas. 
- Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo; 
- Identificação das tarefas que compõem o cargo; 
- Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de desempenho; e 
 - As habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o desempenho de cada tarefa. 
*Uma necessidade de treinamento ao nível do cargo é uma discrepância entre os requisitos exigidos 
pelo cargo e as habilidades atuais do ocupante do cargo conforme: 
CONCEITO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO AO NÍVEL DO CARGO: 
 
-ANÁLISE OCUPACIONAL : permite a preparação do treinamento para cada cargo tomado 
isoladamente, a fim de que o ocupante adquira as habilidades necessárias para o seu desempenho. 
* Em qualquer dos níveis aqui tratados,ao nível organizacional, ao nível dos recursos humanos ou ao 
nível das tarefas e operações,as necessidades investigadas devem ser alinhadas em ordem de 
prioridade ou de urgência na sua satisfação ou solução. 
OUTROS MEIOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO. 
- Retomando que a determinação das necessidades de treinamento é uma RESPONSABILIDADE 
DE LINHA (EXECUÇÃO) e uma FUNÇÃO DE STAFF (ASSESSORIA), cabe ao administrador de linha 
a responsabilidade pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento. 
MAIS ALGUNS MEIOS UTILIZADOS PARA O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE 
TREINAMENTO SÃO: 
a) AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: 
b) OBSERVAÇÃO: Verificar onde há evidência de trabalho ineficiente, como quebra de equipamento, 
atraso em relação ao cronograma, perda de matéria-prima, número acentuado de problemas 
disciplinares, alto índice de ausências, rotatividade elevada etc. 
c) QUESTIONÁRIOS: Pesquisas através de questionários e listas de verificação (check list ) 
d) SOLICITAÇÃO DE GERENTES 
e) ENTREVISTAS COM GERENTES : Contatos diretos com gerentes, com referência a problemas 
solucionáveis através do treinamento, surgem por meio de entrevistas com os responsáveis pelos 
vários setores. 
f) REUNIÕES INTERDEPARTAMENTAIS: Discussões interdepartamentais acerca de assuntos 
organizacionais, problemas operacionais, planos para determinados objetivos e outros assuntos 
administrativos. 
g) EXAME DE TRABALHADORES:Resultados dos exames de seleção de trabalhadores 
h) MODIFICAÇÃO DO TRABALHO : Sempre que modificações totais ou parciais nas rotinas de 
trabalho sejam introduzidas, torna-se necessário o treinamento dos empregados i) ENTREVISTA DE 
SAÍDA: Quando o empregado está deixando a empresa é o momento mais apropriado para conhecer 
sua opinião sincera sobre a organização e as razões que motivaram sua saída 
 j) RELATÓRIOS: Relatórios periódicos da organização ou de produção 
NECESSIDADES DE TREINAMENTO (INDICADORES A PRIORI) ou problemas decorrentes de 
NECESSIDADES DE TREINAMENTO JÁ EXISTENTES (INDICADORES A POSTERIORI). 
INDICADORES A PRIORI :São os eventos que, se acontecerem, proporcionarão necessidades 
futuras de treinamento, facilmente previstas. 
 a) Expansão da organização e admissão de novos empregados; 
b) Redução do número de empregados; 
c) Mudança de métodos e processos de trabalho; 
 d) Substituições ou movimentação de pessoal; 
 e) Faltas, licenças e férias do pessoal; 
 f) Expansão dos serviços; 
g) Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 
 h) Modernização do maquinário e equipamento; 
 i) Produção e atuação sobre novos produtos ou serviços. 
INDICADORES A POSTERIORI :Problemas provocados por necessidades de treinamento não 
atendidas. 
 Esses problemas estão relacionados com a produção ou com o pessoal e servem como diagnóstico 
de treinamento: 
 a) PROBLEMAS DE PRODUÇÃO: 
1) Qualidade inadequada da produção; 
2) Baixa produtividade; 
3) Avarias frequentes em equipamentos e instalações; 
4)Comunicações defeituosas; 
5) Tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado; 
6) Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos; 
7) Excesso de erros e desperdícios; 
8) Elevado número de acidentes; 
9) Pouca versatilidade dos empregados; 
10)Mau aproveitamento do espaço disponível etc. 
b) PROBLEMAS DE PESSOAL: 
1) Relações deficientes entre o pessoal; 
2). Número excessivo de queixas; 
3) Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho; 
4) Falta de cooperação; 
5) Faltas e substituições em demasia; 
6) Dificuldades na obtenção de bons elementos; 
7) Tendência a atribuir falhas aos outros; 
PROGRAMA DE TREINAMENTO 
-O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer informações para que se possa 
traçar o programa de treinamento: 
O QUE deve ser ensinado? 
QUEM deve aprender? 
QUANDO deve ser ensinado? 
ONDE deve ser ensinado? 
COMO se deve ensinar? 
QUEM deve ensinar? 
-Após o diagnóstico do treinamento, segue-se a escolha e prescrição dos meios de tratamento para 
sanar as necessidades indicadas ou percebidas. 
-Após uma cuidadosa análise do ambiente organizacional, observa-se o comportamento dos 
funcionários ante as mudanças desejadas pelos gestores de maneira a respeitar as peculiaridades 
da empresa. 
- Assim são afastadas as possibilidades de insucessos, desperdício de recursos e insatisfação de 
gestores e trabalhadores. 
-Aspectos que devem ser analisados durante o levantamento: 
1. Qual a necessidade? 
2. Onde foi assinalada em primeiro lugar? 
 3. Ocorre em outra área ou setor? 
 4. Qual a sua causa? 
5. E parte de uma necessidade maior? 
6. Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras? 
 7. E preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la? 
 8. A necessidade é imediata? Qual a sua prioridade em relação às demais? 
 9. A necessidade é permanente ou temporária? 
 10. Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? 
11. Qual o tempo disponível para o treinamento? 
12. Qual o custo provável do treinamento? 
 13. Quem executará o treinamento? 
PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO 
Quem deve ser treinado? Treinandos. 
Quem vai treinar? Treinador ou Instrutor 
Em que treinar? Assunto ou conteúdo do treinamento 
Onde treinar? Local físico, órgão ou Entidade 
Como treinar? Métodos de treinamento e ou recursos necessários 
Quando treinar? Época do treinamento e horário 
Quanto treinar? Volume, duração ou intensidade 
Para que treinar? Objetivo ou resultados esperados 
PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO 
O programa de treinamento requer um planejamento que envolva os seguintes itens. 
 a) Abordagem de uma necessidade específica de cada item; 
b) Definição clara do objetivo do treinamento; 
c) Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos; 
 d) Determinação do conteúdo do treinamento; 
e) Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível; 
 f) Definição dos recursos necessários para implementação do treinamento, como tipo de treinador 
ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas necessários, materiais, 
manuais etc; 
 g) Definição do público-alvo considerando-se: 
1. Número de pessoas; 
2. Disponibilidade de tempo; 
3. Grau de habilidade, conhecimentos e tipo de atitudes; 
4. Características pessoais de comportamento. 
h) Local onde será efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo, fora do cargo, 
mas na empresa e fora da empresa; 
 i) Época ou periodicidade do treinamento, considerando-se o horário oportuno ou ocasião propícia; 
 j) Cálculo da relação custo-benefício do programa; 
k) Controle e avaliação dos resultados, considerando-se a verificação de pontos. 
*O planejamento do treinamento é uma decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento. 
Geralmente os recursos colocados à disposição do treinamento estão relacionados com a 
problemática diagnosticada. 
TECNOLOGIA EDUCACIONAL DE TREINAMENTO 
-Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos ou comportamentos terminais desejados 
como resultado do treinamento, o próximo passo é a escolha das técnicas a serem utilizadas no 
programa de treinamento, no sentido de otimizar a aprendizagem e alcançar o maior volume de 
aprendizagem com o menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro. 
 TÉCNICAS DE TREINAMENTO 
 CLASSIFICADAS quanto ao USO, TEMPO E LOCAL DE APLICAÇÃO. 
1-QUANTO AO USO: 
a) TÉCNICAS DE TREINAMENTO ORIENTADAS PARA O CONTEÚDO: desenhadas para a 
transmissão de conhecimento ou informação(técnica da leitura, recursos audiovisuais, instrução 
programada (LP) e instrução assistida por computador. Estas duas últimas são também chamadas 
TÉCNICAS AUTOINSTRUCIONAIS. 
b) TÉCNICAS DE TREINAMENTO ORIENTADAS PARA O PROCESSO: desenhadas para mudar 
atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais. São as 
que enfatizam a interação entre os treinados no sentido de influenciar mudança de comportamento 
ou de atitude, mais do que transmitir conhecimento. Alguns processos são utilizados para desenvolver 
INTRAVISÃO ( INSIGHT ) INTERPESSOAL — consciência de si e dos outros — como meio para 
mudar atitudes e desenvolver relações humanas, como é o caso de liderança ou de entrevista. Entre 
as técnicas orientadas para o processo estão O ROLEPLAYING , o treinamento da sensitividade, 
treinamento de grupos etc. 
c) TÉCNICAS DE TREINAMENTO MISTAS: através das quais se transmite informação, e se procura 
mudar atitudes e comportamentos. São utilizadas para transmitir conhecimentos ou conteúdo, como 
também para alcançar objetivos estabelecidos para as técnicas orientadas para o processo. Entre as 
técnicas mistas sobressaem métodos de conferências, estudos de casos, simulações e jogos, e várias 
técnicas ON THE JOB . Ao mesmo tempo em que veiculam conhecimentos ou conteúdo, procuram 
mudar atitude, consciência de si e eficácia interpessoal. Entre as técnicas de treinamento no cargo ( 
ON THE JOB ), estão a instrução no cargo, treinamento de orientação, treinamento de iniciação, 
rotação de cargos etc. 
2-QUANTO AO TEMPO, em dois tipos: 
a)APLICADAS ANTES DO INGRESSO NO TRABALHO (TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO) 
b)DEPOIS DO INGRESSO NO TRABALHO. 
TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO À ORGANIZAÇÃO 
- Visa à adaptação e ambientação inicial do novo trabalhador à organização e ao ambientesocial e 
físico onde trabalhará. A introdução de um trabalhador novo ao seu trabalho é feita através de uma 
programação sistemática. Conduzida pelo seu chefe imediato, por aplicação um instrutor 
especializado ou por um colega. É o chamado Programa de Integração. O programa de integração 
contém informações sobre. 
 a) A organização — história, desenvolvimento e estrutura; 
b) O produto ou serviço; 
 c) Os direitos e deveres do pessoal; 
 d) Os termos do contrato de trabalho; 
 e) As atividades sociais de trabalhadores — benefícios e serviços; 
 f) As normas e regulamentos internos; 
g) As noções sobre a proteção e segurança do trabalho; 
 h) O cargo a ocupar — natureza do trabalho, horários, oportunidades de promoção; 
 i) O chefe do novo empregado — apresentação; 
 j) As relações do cargo com outros cargos; e 
 k) A descrição detalhada do cargo. 
O programa de integração visa à introdução correta do funcionário no seu trabalho e permite 
vantagens, como: 
 a) O novo trabalhador recebe informações gerais de que necessita sobre a organização, como 
normas, regulamentos e procedimentos que o afetam, de maneira racional, para que seu ajustamento 
seja rápido; 
b) Redução no número de demissões ou de ações corretivas graças ao conhecimento dos 
regulamentos da organização e consequentes penalidades advindas de sua violação; 
c) O chefe pode explicar ao novo empregado sua posição na organização; 
d) O novo trabalhador é instruído de acordo com os requisitos definidos na descrição do cargo que 
ocupará. 
TREINAMENTO DEPOIS DO INGRESSO NO TRABALHO 
O treinamento depois do ingresso no cargo pode ser feito sob dois aspectos: 
1. Treinamento no local de trabalho (em serviço). 
2. Treinamento fora do local de trabalho (fora do serviço). 
Com isto, a classificação das técnicas de treinamento passa a depender do local de aplicação. 
 3-QUANTO AO LOCAL DE APLICAÇÃO 
TREINAMENTO NO LOCAL DE TRABALHO ( ON THE JOB ) 
- Executa tarefas no próprio local do trabalho 
-Pode ser ministrado através de outros profissionais ou especialistas de staff . 
-Não requer acomodações ou equipamentos especiais e constitui a forma mais comum de transmitir 
os ensinamentos necessários aos trabalhadores. 
- Encontra grande acolhida, em razão de sua praticabilidade, pois o trabalhador aprende enquanto 
trabalha. 
-Organizações de pequeno e médio porte investem em treinamento dessa maneira. 
APRENDIZAGEM/ COACHING: Um período tipicamente de dois a cinco anos, durante o qual o 
indivíduo está sob orientação de um tutor para aprender uma habilidade específica. 
TREINAMENTOS NAS FUNÇÕES/ PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO DE NOVOS 
TRABALHADORES: Uma abordagem sistemática para treinamento no trabalho consiste em preparar 
os treinandos, informando-lhes sobre o trabalho, apresentando as instruções, fazendo com que eles 
testem o trabalho a fim de demonstrar se compreenderam. 
TREINAMENTO FORA DO LOCAL DE TRABALHO 
- Sala de aulas ou local preparado para essa atividade. 
PALESTRAS- Palestras destinadas a comunicar habilidade interpessoais especificas, técnicas ou 
resolução de problemas 
MULTIMÍDIA- Uso de várias produções de mídias para demonstrar habilidades especializadas e 
fornecer informações específicas 
Exercícios de simulação- Treinamento que ocorre por meio da real execução do trabalho. Isso pode 
incluir análise de caso, exercícios vivenciais, dramatização ou tomada de decisão em grupo 
TREINAMENTO BASEADO EM COMPUTADOR- Simular o ambiente de trabalho por meio de um 
programa de computador que imita algumas realidades do trabalho. Mais utilizados a funções ligadas 
a aeronáutica 
PORTAL DE TREINAMENTO- Treinamento em equipamento real usado no trabalho, mas conduzido 
para longe do local de trabalho – estação de trabalho remoto. 
INSTRUÇÃO PROGRAMADA- Condensação de material de treinamento em sequência altamente 
organizada e lógicas. Pode incluir métodos de computador, vídeos interativos ou simulações de 
realidade virtual. 
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
-A execução do treinamento pressupõe o BINÔMIO: INSTRUTOR X ALUNO. 
ALUNOS :Pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da organização, que necessitam aprender 
ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. 
INSTRUTORES: Pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da organização, experientes ou 
especializadas em determinada atividade ou trabalho, que transmitem seus conhecimentos aos 
alunos 
-Além disso, o treinamento pressupõe uma RELAÇÃO DE INSTRUÇÃO X APRENDIZAGEM. 
INSTRUÇÃO: Ensino organizado de certa tarefa ou atividade 
APRENDIZAGEM : Incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. 
*Aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído. 
-A execução do treinamento depende dos SEGUINTES FATORES: 
a) ADEQUAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO ÀS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO. A 
decisão de estabelecer programas de treinamento depende da necessidade de melhorar o nível dos 
profissionais. O treinamento deve ser a solução dos problemas que deram origem às necessidades 
diagnosticadas ou percebidas. 
b) QUALIDADE DO MATERIAL DE TREINAMENTO APRESENTADO. O material de ensino deve ser 
planejado a fim de facilitar a execução do treinamento. O material de ensino visa concretizar a 
instrução, objetiva facilitar a compreensão pela utilização de recursos audiovisuais, aumentar o 
rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do instrutor. 
 c) COOPERAÇÃO DOS CHEFES E DIRIGENTES DA ORGANIZAÇÃO. O treinamento deve ser feito 
com todo o pessoal da organização, em todos os níveis e funções. Sua manutenção envolve uma 
quantidade considerável de esforço e de entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam ligados 
ao assunto, além de implicar um custo que deve ser encarado como um investimento que capitalizará 
dividendos a médio e curto prazos e não uma despesa inativa. E necessário contar com o espírito de 
cooperação do pessoal e com o apoio dos dirigentes, pois todos os chefes devem participar na 
execução do programa. 
 d) QUALIDADE E PREPARO DOS INSTRUTORES. O êxito da execução dependerá do interesse, 
do gabarito e do treinamento dos instrutores. É importante o critério de seleção dos instrutores. Estes 
deverão reunir qualidades pessoais como: facilidade no relacionamento humano, motivação, 
raciocínio, didática, exposição fácil, além do conhecimento da especialidade. Os instrutores podem 
ser selecionados entre os vários níveis e áreas da organização. Devem conhecer as 
responsabilidades da função e estar dispostos a assumi-las. 
e) QUALIDADE DOS ALUNOS. A qualidade dos alunos influi nos resultados do programa de 
treinamento. Os melhores resultados são obtidos com uma seleção adequada dos alunos, em função 
da forma e conteúdo do programa e dos objetivos do treinamento para que se tenha um grupo 
homogêneo de pessoas. 
 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO 
-A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos 
-A avaliação deve considerar DOIS ASPECTOS: 
1. Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos 
trabalhadores; 
2. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da 
organização. 
-Além dessas duas questões é preciso verificar se as técnicas de treinamento são efetivas. 
A avaliação dos resultados do treinamento pode ser feita em TRÊS NÍVEIS: (ORT) 
1. AVALIAÇÃO AO NÍVEL ORGANIZACIONAL 
2. AVALIAÇÃO AO NÍVEL DOS RECURSOS HUMANOS 
3. AVALIAÇÃO AO NÍVEL DAS TAREFAS E OPERAÇÕES 
 
NÍVEL ORGANIZACIONAL: 
-Ao nível organizacional, o treinamento deve proporcionar resultados como: 
a) Aumento da eficácia organizacional; 
b) Melhoria da imagem da organização; 
c) Melhoria do clima organizacional; 
d) Melhor relacionamento organização x trabalhadores; 
e) Facilidade nas mudanças e na inovação; 
f) Aumento da eficiência etc. 
NÍVEL DOS RECURSOS HUMANOS: 
- Ao nível dos recursos humanos,o treinamento deve proporcionar resultados, como: 
a) Redução da rotatividade de pessoal; 
 b) Redução do absenteísmo; 
c) Aumento da eficiência individual dos trabalhadores; 
d) Aumento das habilidades das pessoas; 
 e) Elevação do conhecimento das pessoas; 
f) Mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas etc. 
NÍVEL DAS TAREFAS E OPERAÇÕES 
-Ao nível das tarefas e operações, o treinamento deve proporcionar resultados como: 
a) Aumento de produtividade; 
b) Melhoria da qualidade dos produtos e serviços; 
 c) Redução no fluxo da produção; 
 d) Melhor atendimento; 
e) Redução do índice de acidentes; 
 f) Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos etc 
*De um ponto de vista mais amplo, o treinamento parece ser uma resposta lógica a um quadro de 
condições ambientais mutáveis, e a novos requisitos para a sobrevivência e crescimento 
organizacional.