curso-182738-aula-19-a139-completo

Prévia do material em texto

Aula 19
Hemobrás (Assistente
Industrial-Desenvolv. de Pessoas)
Conhecimentos Específicos -
2021(Pós-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
21 de Novembro de 2021
Bons estudos -Bons Estudos
 
 1 
AULA 19 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: PAPEL E 
OBJETIVOS; LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES, PLANEJAMENTO, MÉTODOS 
E TÉCNICAS, EXECUÇÃO E AVALIAÇÃO. EDUCAÇÃO CORPORATIVA. 
 
Sumário 
Capacitação de Pessoas: Treinamento e Desenvolvimento .......................................................... 5 
1 – Treinamento ................................................................................................................................. 8 
1.1 – Conteúdo do Treinamento e Mudanças de Comportamento ................................................ 9 
1.2 – Tipos de Treinamento .......................................................................................................... 11 
1.3 – Etapas do Processo de Treinamento ................................................................................... 13 
1.3.1 - 04 Etapas (visão de Chiavenato) ................................................................................ 13 
1.3.2 - 04 Etapas (visão de Vilas Boas e Andrade) ................................................................ 14 
1.4 – Descrição das Etapas do Processo de Treinamento (Chiavenato) ....................................... 16 
1.4.1 – Diagnóstico (Levantamento das Necessidades de Treinamento)................................. 16 
1.4.2 – Desenho do Programa de Treinamento ...................................................................... 23 
1.4.3 – Implementação (Aplicação / Execução)...................................................................... 24 
1.4.4 – Avaliação .................................................................................................................... 25 
1.5 – Técnicas de Treinamento ..................................................................................................... 33 
1.5.1 - Classificação das Técnicas de Treinamento ................................................................. 33 
1.5.2 - Técnicas de Treinamento Individual ............................................................................. 35 
1.5.3 - Técnicas de Treinamento Coletivo ............................................................................... 36 
2 – Desenvolvimento ........................................................................................................................ 39 
2.1 – Métodos / Técnicas de Desenvolvimento de Pessoas ......................................................... 39 
2.2 – Coaching x Mentoring x Counseling .................................................................................... 44 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 2 
3 – Educação Corporativa ............................................................................................................... 48 
3.1 – Princípios Fundamentais ao Sucesso da Educação Corporativa ......................................... 51 
3.2 – Universidade Corporativa .................................................................................................. 54 
3.3 – Currículo Básico do Plano de Educação Corporativa ......................................................... 57 
3.4 – Fases do projeto de Educação Corporativa ....................................................................... 58 
3.5 – Objetivos da Educação Corporativa .................................................................................. 59 
4 – Educação a Distância (EAD) ....................................................................................................... 61 
4.1 – Evolução Histórica da EAD .................................................................................................. 64 
4.1.1 - 03 Gerações (Borges-Andrade) .................................................................................. 64 
4.1.2 - 05 Gerações (Moore e Kearsley) ................................................................................ 66 
4.2 – Vantagens e Desvantagens da Educação a Distância ........................................................ 67 
Resumo Estratégico ................................................................................................................... 69 
Questões Comentadas .............................................................................................................. 87 
Lista de Questões ..................................................................................................................... 100 
Gabarito ................................................................................................................................... 106 
 
 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 3 
Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem? 
Na aula de hoje, estudaremos o seguinte tópico: 
“Treinamento e desenvolvimento de pessoas: papel e objetivos; levantamento de 
necessidades, planejamento, métodos e técnicas, execução e avaliação. Educação 
Corporativa” 
 
Preparados? Então vamos em frente! ☺ 
Um grande abraço, 
Stefan Fantini 
 
 
 
Para tirar dúvidas e ter acesso a dicas e conteúdos gratuitos, siga meu Instagram, se inscreva no 
meu Canal no YouTube e participe do meu canal no TELEGRAM: 
 
 
@prof.stefan.fantini 
 
https://www.instagram.com/prof.stefan.fantini 
 
 
 
 Stefan Fantini 
https://www.youtube.com/channel/UCptbQWFe4xIyYBcMG-PNNrQ 
 
 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 4 
 
 
 
 
t.me/admconcursos 
 
 
 
 
 
Os canais foram feitos especialmente para você! Então, será um enorme prazer contar com a sua 
presença nos nossos canais! ☺ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 5 
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS: TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
Nesse ambiente cada vez mais dinâmico, mutável, globalizado e competitivo em que vivemos, 
torna-se essencial que as organizações estejam em contínua adaptação, para que consigam 
encarar e se adaptar aos novos desafios e inovações. 
É nesse contexto que se destaca a importância das pessoas, as quais constituem o principal 
patrimônio da organização. São as pessoas que conduzem os negócios organizacionais e fazem as 
coisas acontecerem. As pessoas constituem o principal diferencial competitivo das organizações. 
Portanto, a organização deve se preocupar continuamente com a aprendizagem humana, para 
que os funcionários estejam constantemente adquirindo novas competências, com o objetivo de 
que sejam capazes de conduzir a organização ao alcance de seus objetivos. 
A aprendizagem humana pode ser dar através da informação, da instrução, do treinamento, do 
desenvolvimento e da educação. Vejamos, a seguir, cada um desses conceitos (do menor, para o 
maior “nível de complexidade”)1: 
Informação: Trata-se de ações educacionais de curta duração (por exemplo: aulas, roteiros, 
manuais, etc.). Em outras palavras, são módulos ou unidades organizadas de informações e 
conhecimentos, disponibilizados em diferentes meios (textos impressos, links, banco de 
dados, folhetos, etc.). 
Instrução: Trata-se de orientações baseadas em objetivos instrucionais. Em outras 
palavras, são formas simples de estruturação de eventos deaprendizagem, utilizadas para 
transmitir conhecimentos, habilidades e atitudes de maneira simples e fácil. São realizadas 
com o apoio de cartilhas, manuais, roteiros, aulas, etc. 
Treinamento: Trata-se de ações educacionais de curta e média duração, que tem por 
objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo. São utilizados textos, 
exercícios, provas, etc. Por exemplo: cursos e oficinas. 
Ou seja, o treinamento é voltado para as atividades funcionais “atuais” do indivíduo 
(tarefas do cargo “atual” do indivíduo). 
O treinamento tem por objetivo qualificar o indivíduo para o desempenho eficaz de tarefas 
específicas e mensuráveis. 
É orientado para o presente e para o cargo “atual”. 
 
1 BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e educação em 
organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. pp.138-140 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 6 
Desenvolvimento: Trata-se do conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem 
que a organização proporciona ao indivíduo, com o objetivo de apoiar seu crescimento 
profissional (sem direcioná-lo a um caminho profissional específico). 
Em outras palavras, são ferramentas de apoio e estímulo a programas de 
autodesenvolvimento, tais como como os de programas qualidade de vida e programas 
gestão de carreira. Por exemplo: oficinas, cursos, seminários, palestras. 
Ou seja, o desenvolvimento busca desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo 
de desenvolvê-lo profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências 
futuramente (por exemplo, para ocupar outros cargos futuramente na organização). 
O desenvolvimento tem como foco explorar o potencial de “crescimento” do indivíduo para 
desempenhar cargos futuros na organização (visa à carreira). 
É orientado para o futuro e para o indivíduo. 
Educação: Trata-se do conjunto de eventos educacionais de média e longa duração que tem 
por objetivo a formação e qualificação profissional contínua dos funcionários. Por exemplo: 
cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrado profissional, 
doutorado, etc. 
Conforme se observa, tratam-se de conceitos bastante relacionados que compõem o Sistema de 
Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) da organização. 
 
Educação
Desenvolvimento
Treinamento
Instrução
Informação
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 7 
O processo de Treinamento e Desenvolvimento (processo de T&D) tem as seguintes finalidades2: 
- Adequar o indivíduo à cultura da organização 
- Mudar atitudes 
- Desenvolver Pessoas 
- Preparar e desenvolver talentos para a organização 
- Desenvolver as competências dos indivíduos. Ou seja, aprimorar os conhecimentos, as 
habilidades técnicas e as competências comportamentais dos indivíduos. 
- Adaptar os indivíduos para lidarem com a modernização da organização 
- Desfrutar da competência humana 
- Preparar pessoas para serem remanejadas 
- Passar informações “adiante” 
- Reduzir custos na busca por objetivos organizacionais 
 
(AOCP – UNIR – Psicólogo – 2018) 
Informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação são conceitos que compõem o 
sistema TD&E (Treinamento, Desenvolvimento e Educação). Seus limites são tênues e a educação 
tem um nível de complexidade maior, englobando os demais. 
Comentários: 
Isso mesmo! Informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação são conceitos que 
compõem o sistema TD&E (Treinamento, Desenvolvimento e Educação) e que possuem limites 
tênues (ou seja, são conceitos bastante “próximos” e “semelhantes”). A educação tem o maior 
nível de complexidade, englobando todos os demais. 
Gabarito: correta. 
 
2 Baseado especialmente em ARAÚJO, Luis César. GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e integração 
organizacional: edição compacta. ª edição. São Paulo, Atlas: 2014. p.80 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 8 
(FUNCAB – SESACRE – Psicólogo – ADAPTADA) 
O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual. O desenvolvimento focaliza 
os cargos a serem ocupados no futuro 
Comentários: 
Isso mesmo! O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual. O 
desenvolvimento, por sua vez, focaliza os cargos a serem ocupados no futuro. 
Gabarito: correta. 
 
1 – Treinamento 
Conforme vimos, o treinamento consiste em ações educacionais de curta e média duração, que 
tem por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo. Ou seja, o treinamento é 
voltado para as tarefas do cargo atual do indivíduo. É orientado para o presente. 
Nesse sentido, Chiavenato explica que “o treinamento é considerado um meio de desenvolver 
competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim 
de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornar cada vez mais valiosas.” 
 
Chiavenato reúne alguns conceitos de Treinamento na visão de renomados autores. Vejamos: 
Treinamento “é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-
los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos 
organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em 
seus cargos influenciando seus comportamentos”.3 
Treinamento “é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas de que 
necessitam para desempenhar seus cargos”.4 
 
3 CERTO (1994) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª 
edição. Barueri, Manole: 2014. p.310 
4 CERTO (1994) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª 
edição. Barueri, Manole: 2014. p.310 
LEITURA 
OBRIGATÓRIA!
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 9 
Treinamento “é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na 
direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as 
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os 
empregados a utilizar com sucesso suas principais habilidades e capacidades”.5 
Treinamento “é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente 
permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. 
Pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. 
Isso significa mudar o que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes 
diante do trabalho e suas alterações com os colegas ou supervisor”.6 
Treinamento “é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e 
organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em 
função de objetivos previamente definidos”.7 
 
 
1.1 – Conteúdo do Treinamento e Mudanças de Comportamento 
Chiavenato explica que o treinamento desencadeia algumas mudanças no comportamento dos 
indivíduos, a depender do “conteúdo” de cada treinamento. 
De acordo com o autor, existem 05 tipos de mudanças no comportamento decorrentes do 
treinamento. Vejamos8: 
Transmissão de Informações: Busca-se aumentar o conhecimento dos indivíduos. 
Normalmente, isso é feito através da transmissão de informações gerais sobre a 
organização, sobre os produtos e serviços da organização, sobre as regras,regulamentos, 
políticas e diretrizes da organização, etc. 
Desenvolvimento de Habilidades: Busca-se melhorar as habilidades e a destreza dos 
indivíduos. Por exemplo: habilitando o indivíduo para manejar equipamentos e máquinas, 
para executar e operar tarefas, etc. 
Desenvolvimento de Atitudes (Modificação de Atitudes): Busca-se desenvolver ou 
modificar o comportamento dos indivíduos. Normalmente, isso é feito através da mudança 
 
5 IVANCEVICH (1995) apud Idib 
6 CENZO (1996) apud Idib 
7 CHIAVENATO (2010) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.310 
8 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.311 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 10 
de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, através da conscientização e 
sensibilização dos indivíduos com os clientes internos e externos, etc. 
Desenvolvimento de Conceitos: Busca-se aumentar o nível de “abstração” do indivíduo, 
para que ele seja capaz de lidar com “ideias” e “conceitos” e pensar de forma mais “ampla” 
e “global”. 
Desenvolvimento de Competências: Busca-se criar e desenvolver competências 
individuais, que estejam alinhadas com os objetivos da organização. 
 
Em uma de suas obras, Chiavenato não leva em consideração o último tipo de mudança 
de comportamento (desenvolvimento de competências). 
 
Portanto, a banca poderá cobrar apenas 04 tipos de mudanças no comportamento: 
 
- Transmissão de Informações 
- Desenvolvimento de Habilidades 
- Desenvolvimento de Atitudes (Modificação de Atitudes) 
- Desenvolvimento de Conceitos 
 
(ESAF – CVM – Analista) 
Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de 
comportamento, a saber: 
a) levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou 
modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos. 
b) levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou 
modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos. 
c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação 
de vivências, fixação de conceitos. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 11 
d) transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou 
modificação de atitudes, fixação de conceitos. 
e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação 
de atitudes, desenvolvimento de conceitos. 
Comentários: 
Conforme vimos, em um de suas obras, Chiavenato explica que existem 04 tipos de mudanças no 
comportamento decorrentes do treinamento: 
- Transmissão de Informações 
- Desenvolvimento de Habilidades 
- Desenvolvimento de Atitudes (Modificação de Atitudes) 
- Desenvolvimento de Conceitos 
O gabarito é a letra E. 
 
1.2 – Tipos de Treinamento 
O treinamento pode ser dividido em 04 tipos9: 
Treinamento Técnico-operacional: tem por objetivo capacitar o indivíduo a desempenhar 
atividades e tarefas específicas. É realizado em curto prazo. 
Treinamento de Integração: consiste em ações intensivas de treinamento inicial, 
destinadas aos novos membros da organização. O objetivo é “familiarizar” e adaptar os 
novos funcionários com a linguagem, uso, costumes, cultura, normas, padrões de 
comportamento, estrutura, missão, visão, valores e principais produtos e serviços da 
organização. 
Treinamento Gerencial: tem por objetivo desenvolver e integrar as competências técnicas, 
administrativas e comportamentais do indivíduo. É realizado em longo prazo. 
Treinamento Comportamental: tem por objetivo desenvolver ou modificar atitudes dos 
indivíduos. 
 
 
9 RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 12 
 
(FCC – INFRAERO – Administrador) 
Uma organização diagnosticou a falta de integração entre as habilidades técnicas e 
comportamentais de seus funcionários, o método de treinamento recomendável, neste caso, é o 
a) de integração. 
b) gerencial. 
c) comportamental. 
d) técnico-operacional. 
e) estratégico. 
Comentários: 
O tipo de treinamento que tem por objetivo desenvolver e integrar as competências técnicas, 
administrativas e comportamentais do indivíduo o treinamento gerencial. 
O gabarito é a letra B. 
(CESPE – ANTAQ - Analista) 
Há vários tipos de treinamento: o técnico-operacional objetiva adaptar as pessoas à organização; o 
de integração objetiva capacitar o indivíduo a desempenhar tarefas específicas e o gerencial 
objetiva desenvolver as competências técnica, administrativa e comportamental do treinando. 
Comentários: 
Nada disso! A assertiva inverteu os dois primeiros conceitos. 
É o treinamento de integração que objetiva adaptar as pessoas à organização. 
Por sua vez, é o treinamento técnico-operacional que objetiva capacitar o indivíduo a 
desempenhar tarefas específicas. 
O final da assertiva está correto. De fato, o treinamento gerencial objetiva desenvolver as 
competências técnica, administrativa e comportamental do treinando. 
Gabarito: errada. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 13 
1.3 – Etapas do Processo de Treinamento 
1.3.1 - 04 Etapas (visão de Chiavenato) 
O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto pelas seguintes etapas: 
Diagnóstico: trata-se da etapa onde ocorre o levantamento das necessidades (carências) de 
treinamento. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 
Desenho / Planejamento / Plano Instrucional: trata-se da etapa onde é elaborado o projeto 
(ou programa) de treinamento, com o objetivo de atender às necessidades anteriormente 
diagnosticadas. Ou seja, nessa etapa é realizado o desenho do programa de treinamento. É 
nessa etapa que é realizada a programação do treinamento. 
Implementação / Aplicação / Execução: trata-se da etapa onde o programa de treinamento 
é executado e conduzido. 
Avaliação: trata-se da etapa onde são avaliados os resultados obtidos com o programa de 
treinamento. 
 
 
(CONSULPLAN – TSE – Analista Judiciário) 
Nos processos de treinamento, é primordial desenvolver o ciclo de treinamento que é composto 
por quatro etapas, a saber: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. A atividade 
relacionada à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades identificadas 
em um cargo, dá-se o nome de 
a) diagnóstico. 
Diagnóstico
Desenho
Implementação
Avaliação
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 14 
b) desenho. 
c) implementação. 
d) avaliação. 
Comentários: 
A questão se baseou nas 04 etapas de Chiavenato. É na etapa do Desenho do programa de 
treinamento que é elaborado o projeto (ou programa) de treinamento, com o objetivo de atender 
às necessidades anteriormente diagnosticadas. 
O gabarito é a letra B. 
 
1.3.2 - 04 Etapas (visão de Vilas Boas e Andrade) 
De forma ligeiramente diferente, Vilas Boas e Andrade entendem que o treinamento é um 
processo composto pelas seguintes etapas10: 
Programação: trata-se da etapa onde são selecionados o tipo de treinamento adequado, o 
período em queo treinamento será ministrado, quem irá treinar, quem será treinado e 
como será executado o treinamento. Para que a programação do treinamento seja 
eficiente, eficaz e efetiva, é necessário que haja respostas claras às seguintes perguntas: 
quem deverá ser treinado?, como deverá ser treinado?, onde deverá ser treinado?, quando 
deverá ser treinado?, por que deverá ser treinado?. 
Organização: trata-se da etapa onde são verificados e organizados os recursos que a 
organização dispõe para o treinamento. Por exemplo: recursos financeiros (para pagamento 
dos instrutores e demais despesas), recursos didáticos (data show e televisão), espaço físico 
(sala de aula e auditório) e recursos logísticos (hospedagem, transporte e alimentação). 
Implantação: consiste em implantar ou realizar/executar o treinamento em si, de acordo 
com o que foi planejado. 
Avaliação: trata-se da etapa onde são avaliados os resultados, com o objetivo de verificar 
se os objetivos foram atingidos. Essa etapa permitirá o aprimoramento de futuros 
programas de treinamento. São avaliados tanto benefícios monetários (como aumento da 
produtividade, retorno de investimento, diminuição de perdas etc.) quanto benefícios não-
monetários (melhoria do clima organizacional, diminuição das reclamações dos clientes 
internos e externos, melhoria da imagem da empresa etc.). 
 
10 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. pp.117-
118 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 15 
 
(FCC – TRT 8a Região – Analista Judiciário) 
O processo de treinamento é composto de quatro etapas: 
a) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e acompanhamento. 
b) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou realização do treinamento 
em si e avaliação dos resultados. 
c) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação. 
d) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e avaliação de reação. 
e) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de indicadores de 
aprendizagem e implantação da programação de treinamento. 
Comentários: 
A questão se baseou nas 04 etapas de Vilas Boas e Andrade. De acordo com os autores, o 
treinamento é um processo composto pelas seguintes etapas: 
Programação 
Organização (organização dos recursos disponíveis) 
Implantação (realização do treinamento em si) 
Avaliação 
O gabarito é a letra B. 
 
 
 
 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 16 
1.4 – Descrição das Etapas do Processo de Treinamento (Chiavenato) 
Vejamos, a seguir, maiores detalhes sobre cada uma das 04 etapas do processo de treinamento na 
visão de Chiavenato. 
 
1.4.1 – Diagnóstico (Levantamento das Necessidades de Treinamento) 
Nessa etapa, busca-se levantar quais são as necessidades de treinamento. Ou seja, busca-se 
encontrar quais são as “carências” dos funcionários. 
De acordo com Borges-Andrade, as necessidades de treinamento são descrições de lacunas (gap) 
de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) no trabalho. O GAP de competências é a 
diferença entre as “competências necessárias” ao alcance dos objetivos e as “competências atuais” 
que o indivíduo possui.11 
Chiavenato, por sua vez, explica que as necessidades de treinamento “são carências de preparo 
profissionais das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e 
aquilo que ela realmente sabe e faz”.12 
Nesse sentido, as avaliações de necessidades têm por objetivo diagnosticar ou prognosticar as 
necessidades de treinamento. Ou seja, o levantamento das necessidades pode ser realizado tanto 
de forma reativa (com o objetivo de levantar as necessidades para “carências atuais”) ou de forma 
proativa/prospectiva (com o objetivo de levantar possibilidades de melhorias para “cenários 
futuros”). 
O levantamento das necessidades de treinamento deve ser realizado de forma contínua (afinal, a 
“rotatividade” de pessoal, e a constante mutação organizacional, faz com que as carências de 
treinamento mudem de tempos em tempos). Portanto, a organização deve buscar constantemente 
identificar as carências e o gap de competências. 
Pode-se dizer que o treinamento estratégico é aquele em que o levantamento das necessidades 
de aprendizagem resulta em programas de capacitação alinhados com a estratégia e com valores 
organizacionais. 
 
 
11 BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e educação em 
organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. p.224 
12 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.317 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 17 
05 Níveis de Análise do Levantamento das Necessidades de Treinamento 
O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) pode ser realizado em 05 níveis de 
análise13: 
1 - Análise Organizacional (Análise da Organização Total): trata-se da análise realizada a 
partir do diagnóstico da organização como um todo. Busca-se verificar quais aspectos da 
missão, da visão e dos objetivos estratégicos organizacionais que o treinamento deve 
atender. 
2 - Análise das Competências Organizacionais Requeridas: trata-se da análise que busca 
identificar as “competências organizacionais necessárias” ao alcance dos objetivos e as 
“competências organizacionais atuais” da empresa, com o objetivo de indicar o “gap de 
competências”. Ou seja, o objetivo é identificar quais competências devem ser adquiridas 
ou desenvolvidas para o alcance dos objetivos. 
3 - Análise dos Recursos Humanos: trata-se da análise realizada a partir do perfil dos 
funcionários, com o objetivo de determinar quais são os comportamentos, atitudes, 
conhecimentos e competências necessários para que os indivíduos possam contribuir para 
o alcance dos objetivos estratégicos da organização. 
4 - Análise da Estrutura de Cargos (Análise das Operações e Tarefas): trata-se da análise 
realizada em relação aos requisitos e especificações dos cargos. Busca-se determinar quais 
são as habilidades, as destrezas e as competências que os indivíduos devem desenvolver 
para desempenhar adequadamente as tarefas do cargo. 
5 - Análise do Treinamento: trata-se da análise realizada com base nos objetivos e nas 
metas do próprio treinamento. Ou seja, os objetivos e as metas do próprio treinamento são 
utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de 
treinamento. 
 
Alguns autores consideram apenas 03 níveis: 
 
- Análise Organizacional (Análise da Organização Total) 
- Análise dos Recursos Humanos 
- Análise da Estrutura de Cargos (Análise das Operações e Tarefas) 
 
13 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.318 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 18 
 
(FCC – Metrô-SP – Analista - 2019) 
Existem cinco níveis de análise para determinar as necessidades de treinamento de uma empresa: 
análise organizacional, análise das competências organizacionais requeridas, análise dos recursos 
humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento. Os comportamentos, atitudes e 
competências necessários para alcançar os objetivosda organização são determinados na análise 
a) dos recursos humanos. 
b) das competências organizacionais. 
c) organizacional. 
d) do treinamento. 
e) da estrutura de cargos. 
Comentários: 
A assertiva se baseou na visão que considera 05 níveis de análise. 
Nesse sentido, é o nível de Análise dos Recursos Humanos que corresponde à análise realizada a 
partir do perfil dos funcionários, com o objetivo de determinar quais são os comportamentos, 
atitudes, conhecimentos e competências necessários para que os indivíduos possam contribuir 
para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. 
O gabarito é a letra A. 
 
 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 19 
03 Níveis de Análise do Levantamento das Necessidades de Treinamento (visão de Goldstein) 
De acordo com Goldstein, existem 03 tipos (níveis) de análises que devem ser realizadas, 
sequencialmente, para o diagnóstico das necessidades. Vejamos, na ordem, quais são essas 
análises:14 
1° – Análise organizacional: contempla a identificação dos resultados organizacionais a 
serem afetados pelo treinamento, bem como das condições ambientais capazes de 
interferir na execução do programa de T&D, e na observação dos efeitos da ação 
educacional. Contempla aspectos da estrutura, da estratégia e da cultura organizacional. 
2° – Análise de tarefas (Análise de operações e tarefas): são descritas as atividades e as 
condições sobre as quais estas atividades são realizadas, bem como os conjuntos de 
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) requeridos dos indivíduos para o bom 
desempenho do trabalho. Envolve aspectos como processos de trabalho, espaços 
ocupacionais e cargos. 
3° – Análise individual: momento em que a organização identifica o repertório “atual” de 
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes existentes na organização, com o objetivo de 
identificar as “lacunas” de CHAs (gap de competências) que justificam a participação de 
indivíduos, ou mesmo grupos de trabalho, em uma determinada ação educacional. 
 
(FCC – Metrô-SP – Analista - 2019) 
A Avaliação da Necessidade de Treinamento (ANT) é uma etapa capaz de otimizar recursos em 
capacitação em uma organização. Assinale a alternativa que indica a sequência para um modelo de 
ANT em que essa etapa seja adequadamente executada. 
a) Análise individual → Análise de tarefas → Análise organizacional. 
b) Análise organizacional → Análise de tarefas → Análise individual. 
c) Análise individual → Análise organizacional → Análise de tarefas. 
d) Análise de tarefas → Análise individual → Análise organizacional. 
 
14 Goldstein (1991) apud MENESES, Pedro P. M. Treinamento e desempenho organizacional: contribuição dos modelos lógicos e 
do método quase-experimental para avaliações de ações educacionais. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 1, p. 180-199, jan./jun. 
2007. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
1
 
 20 
e) Análise organizacional → Análise individual → Análise de tarefas. 
Comentários: 
De acordo com Goldstein, existem 03 tipos (níveis) de análises que devem ser realizadas, 
sequencialmente, para o diagnóstico das necessidades: 
1° – Análise organizacional: 
2° – Análise de tarefas (Análise de operações e tarefas) 
3° – Análise individual: 
O gabarito é a letra B. 
 
Ferramentas de Diagnóstico 
O levantamento das necessidades de treinamento pode ser realizado com o apoio de diversas 
ferramentas, tais como: 
- Questionários 
- Formulários de Avaliação de Desempenho dos Funcionários 
- Observação Direta “in loco” os trabalhos realizados 
- Análise de Cargos 
- Entrevistas com os Funcionários 
- Entrevistas com Gestores/Chefes 
- Reuniões entre departamentos 
- Aplicação de testes e exames. 
- Relatórios 
- Solicitação direta do funcionário ou do Gestor (Chefia) 
 
(FEPESE – CASAN – Psicólogo ) 
Diagnósticos de necessidades de treinamentos em organizações de trabalho são comumente 
realizados por meio de Levantamentos de Necessidades de Treinamento (LNT), processos de 
pesquisa e/ou de coleta de dados que podem utilizar como ferramentas: 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
3
 
 21 
a) Questionários, entrevistas com trabalhadores e chefias, observação in loco de trabalhos sendo 
realizados, aplicação de testes e exames, formulário de avaliação de desempenho, solicitação 
direta do trabalhador ou da chefia. 
b) Entrevistas em profundidade, balancetes de resultados financeiros obtidos pela empresa, 
observação in loco de trabalhos sendo realizados, aplicação de testes psicométricos às chefias, 
formulário de avaliação de desempenho, solicitação direta do trabalhador ou da chefia. 
c) Questionários de tipo escala Likert, entrevistas com trabalhadores e chefias, observação in 
loco de trabalhos sendo realizados, depoimentos de ex-treinandos indicando a importância de 
determinados “pacotes” de treinamento, aplicação de testes e exames profissiográficos a cargos 
operacionais, formulário de avaliação de desempenho, solicitação direta do trabalhador ou da 
chefia. 
d) Check-list unicamente por via online, entrevistas com trabalhadores e chefias, observação 
indireta de trabalhos sendo realizados, aplicação de testes de personalidade a ocupantes de cargos 
gerenciais, formulário de avaliação de desempenho de modalidade 360 graus, solicitação direta 
dos pares avaliadores do desempenho do trabalhador. 
e) Entrevistas recorrentes com trabalhadores e chefias, preenchimento de questionários de fluxo 
contínuo, observação indireta do desempenho de cargos-chave na organização, aplicação de 
provas de conhecimento geral e específico, formulário de avaliação de desempenho, solicitação 
direta do trabalhador, desde que com a anuência da chefia imediata. 
Comentários: 
O levantamento das necessidades de treinamento pode ser realizado com o apoio de diversas 
ferramentas, tais como: 
- Questionários 
- Formulários de Avaliação de Desempenho dos Funcionários 
- Observação Direta “in loco” os trabalhos realizados 
- Análise de Cargos 
- Entrevistas com os Funcionários 
- Entrevistas com Gestores/Chefes 
- Reuniões entre departamentos 
- Aplicação de testes e exames 
- Relatórios 
- Solicitação direta do funcionário ou do Gestor (Chefia) 
O gabarito é a letra A. 
 
 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
2
 
 22 
Indicadores de Necessidade de Treinamento 
Além do método de levantamento de necessidades, Chiavenato explica que existem alguns 
indicadores que apontam a existência da necessidade de realizar o treinamento. Esses 
indicadores podem ser a priori ou a posteriori. Vejamos15: 
Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, irão provocar necessidades futuras 
de treinamento. Por exemplo: 
- Expansão da organização 
- Admissão de novos funcionários 
- Redução do número de funcionários 
- Mudança nos programas, métodos e processos de trabalho ou de produção 
- Substituições ou Movimentações de pessoas 
- Absenteísmo, faltas, licenças e férias 
- Modernização dos equipamentos e novas tecnologias 
- Produção e comercialização de novos produtos ou serviços 
Indicadores a posteriori: são problemas que indicam a necessidade “atual” de 
treinamento. Em outras palavras, indicam problemas decorrentes de necessidades de 
treinamento já existentes. Por exemplo: 
- Problemas de produção, tais como: 
-baixa qualidade da produção 
-baixa produtividade 
-avarias frequentes em equipamentos 
-comunicação deficientes-elevado número de acidentes de trabalho 
-excesso de erros e desperdícios 
-pouca versatilidade de funcionários 
-mau aproveitamento do espaço disponíveis 
 
 
- Problemas de pessoal, tais como: 
-relações deficientes entre o pessoal 
-número excessivo de queixas 
-mau atendimento ao cliente 
-comunicação deficiente 
-pouco interesse pelo trabalho 
-falta de cooperação 
-erros na execução de ordens 
 
15 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.318 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
7
 
 23 
 
(FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) 
Os indicadores de necessidades de treinamento são dois: os indicadores a priori e os indicadores 
a posteriori .Marque a alternativa que apresenta a correta caracterização dos “indicadores 
a posteriori ". 
a) Indicam os problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes. 
b) Apontam fatores escolhidos para a análise de cargos. 
c) Apontam padrões de desempenho para a tarefa ou cargo. 
d) Indicam o nível de instrução que o cargo exige do ocupante. 
e) Indicam as mudanças tecnológicas que alteram a produtividade. 
Comentários: 
Os Indicadores a posteriori são problemas que indicam a necessidade “atual” de treinamento. Em 
outras palavras, indicam problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes. 
O gabarito é a letra A. 
 
1.4.2 – Desenho do Programa de Treinamento 
Trata-se da etapa onde é realizado o planejamento das ações de treinamento. 
O programa de treinamento deve ter objetivos instrucionais específicos e bem definidos. 
De acordo com Chiavenato, a etapa de desenho do programa de treinamento envolve a definição 
de 07 ingredientes básicos16: 
Quem deve ser treinado: trata-se de definir quem serão os treinandos, aprendizes ou 
instruendos. 
 
16 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.319 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
2
 
 24 
Como treinar: trata-se de definir os métodos de treinamentos ou os recursos institucionais. 
Em que treinar: trata-se de definir o assunto ou o conteúdo do treinamento. 
Por quem treinar: trata-se de definir o instrutor ou treinador. 
Onde treinar: trata-se de definir o local do treinamento. 
Quando treinar: trata-se de definir a época ou o horário do treinamento. 
Para que treinar: trata-se de definir os objetivos do treinamento. 
Segundo Mager17, um objetivo instrucional bem formulado deve possuir 03 características 
básicas: 
Desempenho: representa a competência. 
Condição: representa a situação ou ambiente. 
Critério: representa os padrões e normas. 
Nesse sentido, Borges-Andrade destacam que o desempenho é o componente mais importante 
de um objetivo. É o desempenho que descreve o que o aprendiz será capaz de fazer. À vista disso, 
o desempenho deve ser composto por verbos que indicam ações humanas observáveis (tais como 
dirigir, avaliar, nomear, analisar, etc.). Devem ser evitados a utilização de verbos como “abertos” 
(tais como: entender, raciocinar, pensar, apreciar, sentir, etc.18 
 
1.4.3 – Implementação (Aplicação / Execução) 
É nessa etapa que o programa de treinamento é executado e conduzido Trata-se de colocar em 
prática tudo aquilo que foi planejado. 
Essa etapa inclui desde a divulgação do treinamento aos funcionários até a realização, de fato, do 
treinamento. O treinamento pode ser realizado por meio da utilização de diversas técnicas de 
treinamento. 
Mais à frente, nessa aula, veremos os principais tipos e técnicas de treinamento. 
 
 
17 MAGER (1976) apud BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e 
educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. p.224 
18 BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e educação em 
organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. p.224 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
f
 
 25 
1.4.4 – Avaliação 
A avaliação tem por objetivo verificar a eficiência, a eficácia e a efetividade do programa de 
treinamento. Busca-se avaliar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da 
organização, dos indivíduos e dos clientes. 
Trata-se da etapa onde são avaliados os resultados obtidos com o programa de treinamento. 
 
Medidas para Avaliação 
De acordo com Chiavenato, as principais medidas para avaliar o treinamento são19: 
Custo: qual foi o valor investido no programa de treinamento? 
Qualidade: como o programa atendeu às expectativas? 
Serviço: o programa atendeu às necessidades dos participantes? 
Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos? 
Resultados: quais foram os resultados obtidos com o programa? 
 
(FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) 
Segundo os preceitos atuais, é necessario verificar a eficáia do treinamento, isto é, saber se 
atendeu às necessidades para as quais foi planejado. A esse respeito, relacione as medidas para 
avaliar o treinamento abaixo com suas respectivas descrições: 
Coluna 1 Medidas 
1. Custo 2. Qualidade 3. Serviço 4. Rapidez 5. Resultados 
Coluna 2 Descrição 
( ) como o programa atendeu às expectativas. 
 
19 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.327 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 26 
( ) qual o valor investido no programa de treinamento. 
( ) como o programa se ajustou aos novos desafios. 
( ) se o programa atendeu às necessidades dos participantes. 
( ) quais resultados o programa ofereceu. 
A sequência correta encontra-se na alternativa: 
a) 1 • 2 • 3 • 4 • 5 
b) 2 • 1 • 4 • 3 • 5 
c) 3 • 5 • 2 • 4 • 1 
d) 4 • 3 • 1 • 5 • 2 
e) 5 • 4 • 3 • 2 • 1 
Comentários: 
Vejamos: 
(2) como o programa atendeu às expectativas. = Qualidade 
(1) qual o valor investido no programa de treinamento. = Custo 
(4) como o programa se ajustou aos novos desafios. = Rapidez 
(3) se o programa atendeu às necessidades dos participantes. = Serviço 
(5) quais resultados o programa ofereceu. = Resultados 
O gabarito é a letra B. 
 
Resultados Esperados com os Programas de Avaliação (Indicadores) 
De acordo com Chiavenato, a avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em 04 
níveis: Organizacional; Recursos Humanos; dos Cargos; de Treinamento. 
O que se espera, é que os programas de treinamento proporcionem resultados positivos em cada 
um desses níveis. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 27 
Vejamos, a seguir, os principais resultados esperados em cada um desses níveis (resultados que, 
consequentemente, devem ser avaliados – funcionam como indicadores)20: 
Avaliação no nível organizacional: 
 
-Aumento da eficácia organizacional. 
-Melhora da imagem da empresa. 
-Melhora do clima organizacional. 
-Melhor relacionamento entre empresa e funcionários. 
-Melhor atendimento ao cliente. 
-Facilidade de mudanças e inovação. 
-Aumento da eficiência. 
-Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento. 
Avaliação no nível de recursos humanos:-Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal. 
-Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados. 
-Elevação dos conhecimentos das pessoas. 
-Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas. 
-Aumento das competências das pessoas. 
-Melhora da qualidade de vida no trabalho (QVT). 
Avaliação no nível dos cargos: 
-Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos. 
-Melhora do espírito de grupo e da cooperação. 
-Aumento da produtividade. 
-Melhora da qualidade. 
-Redução do índice de acidentes no trabalho. 
-Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. 
Avaliação no nível de treinamento: 
-Alcance dos objetivos do treinamento. 
-Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. 
Vale dizer, ainda, que programas de treinamento relacionados à diversidade, atualmente 
utilizados em diversas organizações, trazem benefícios à comunicação, às relações sociais, ao 
desempenho individual e organizacional e à equidade no ambiente de trabalho.21 
 
20 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.329 
21 CEBRASPE (2020) 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 28 
 
(FGV – TJ-SC – Analista Administrativo) 
Uma empresa redefiniu sua estratégia de negócio, criou novas linhas de produto e adotou novas 
tecnologias de produção. Para dar sustentação à estratégia, investiu fortemente em treinamento. 
A diretora de recursos humanos precisa avaliar os resultados do treinamento e gostaria de fazer 
essa avaliação no nível organizacional e no nível de recursos humanos. Serviriam como indicadores 
de resultados do treinamento no nível organizacional e no nível de recursos humanos, 
respectivamente: 
a) melhoria da imagem da empresa e aumento da eficácia organizacional; 
b) melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) e redução do índice de acidentes no trabalho; 
c) redução do absenteísmo e redução do índice de acidentes no trabalho; 
d) melhoria do clima organizacional e retorno dos investimentos em treinamento; 
e) melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo. 
Comentários: 
Letra A: errada. Ambos são indicadores de resultados do treinamento no nível organizacional. 
Letra B: errada. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT) é um indicador de resultados do 
treinamento no nível de recursos humanos. Redução do índice de acidentes no trabalho é um 
indicador de resultados do treinamento no nível dos cargos. 
Letra C: errada. Redução do absenteísmo é um indicador de resultados do treinamento no nível de 
recursos humanos. Redução do índice de acidentes no trabalho é um indicador de resultados do 
treinamento no nível dos cargos. 
Letra D: errada. De fato, melhoria do clima organizacional é um indicador de resultados do 
treinamento no nível organizacional. Contudo, retorno dos investimentos em treinamento é um 
indicador de resultados do treinamento no nível de treinamento. 
Letra E: correta. Isso mesmo! Melhoria da imagem da empresa é um indicador de resultados do 
treinamento no nível organizacional. Redução do absenteísmo é um indicador de resultados do 
treinamento no nível de recursos humanos. 
O gabarito é a letra E. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 29 
Modelo de Avaliação de Kirkpatrick (04 níveis de avaliação) 
De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados que devem ser considerados na 
avaliação do programa de treinamento22: 
1 - Reação (Satisfação): é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação 
dos participantes quanto à experiência do treinamento. São avaliados aspectos como: se o 
instrutor atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é 
confortável e se o participante recomendaria o treinamento a outras pessoas. 
2 - Aprendizado (Aprendizagem): avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem. 
Ou seja, busca-se avaliar se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se 
mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento. 
3 - Impacto no comportamento (Impacto no desempenho / aplicação): avalia o impacto no 
trabalho, gerado pelas novas habilidades de aprendizagem e pela adoção de novas atitudes 
que mudam o comportamento. 
As mudanças de comportamento podem ser avaliadas por métodos como a observação 
direta, a avaliação 360° ou pesquisas com os funcionários. 
Se não há mudanças comportamentais, então o treinamento não está funcionando 
conforme o esperado (ou há algo “estranho” no programa de treinamento). 
Quando o colaborador retorna ao ambiente de trabalho, muitos fatores em conjunto podem 
apoiar a mudança comportamental, tais como: o papel de apoio do gerente e; um clima 
organizacional favorável que facilite e incentive a adoção de um novo comportamento. 
4 - Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos 
resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a 
lucratividade, diminuir a rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um 
propósito definido nesse sentido. O treinamento também pode gerar valor e criar 
vantagens competitivas para a organização. 
Posteriormente (com base nas ideias de Phillips), foi incluído um quinto nível na avaliação do 
programa treinamento: 
5 - Retorno do investimento (Return on Investment - ROI): Significa o valor que o 
treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento. 
*Fique atento: A banca poderá ou não considerar esse 5° nível no modelo de Kirkpatrick. 
 
22 KIRKPATRICK (1998) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.328 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 30 
Conforme explica Borges-Andrade, “a literatura especializada tem mostrado que os 
relacionamentos entre esses níveis nem sempre são significativos ou estão na direção 
tradicionalmente prevista”. 23 
Em outras palavras, cada um desses níveis é indicador do sucesso no treinamento. Contudo, não se 
pode afirmar que há qualquer correlação entre eles. 
 
Modelo de Avaliação de Hamblin (05 níveis de avaliação) 
Hamblin, por sua vez, apresenta um modelo que busca sistematizar a avaliação do treinamento em 
05 níveis, que enfatizam os impactos do treinamento a partir dos objetivos inicialmente 
propostos. Vejamos quais são eles24: 
Reação: tem por objetivo medir as atitudes e opiniões dos treinados em relação aos 
diversos aspectos do treinamento (tais como a programação, a aplicabilidade, apoio, etc.), 
bem como a satisfação dos participantes/treinados com o curso. 
Aprendizagem: utiliza indicadores para avaliar o conteúdo aprendido (ou seja, o grau de 
assimilação e retenção do conteúdo). Isso é feito comparando os treinados antes e depois 
do treinamento (através da aplicação de provas, por exemplo), bem como verificando se os 
objetivos instrucionais foram alcançados. 
Comportamento no cargo: leva em consideração o desempenho dos indivíduos no 
trabalho. Ou seja, busca-se comparar o desempenho do indivíduo treinado antes e depois 
do treinamento, com o objetivo de inferir se houve transferência e aplicação do conteúdo 
aprendido para o contexto de trabalho. 
Organização: toma como critério de avaliação o funcionamento da organização, ou as 
mudanças que possam ter ocorrido na organização em decorrência do treinamento. 
Valor final: tem como foco a produção ou o serviço prestado pela organização. Ou seja, 
busca-se compararos custos do treinamento com os benefícios que o treinamento trouxe 
para os produtos ou serviços da organização. 
 
 
23 BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. GAMA, Ana L. G.. Treinamento: análise do relacionamento da avaliação nos 
níveis de reação, aprendizagem e impacto no trabalho. Rev. adm. contemp. vol.4 no.3 Curitiba Sept./Dec. 2000 
24 HAMBLIN (1978) apud BORGES-ANDRADE, Jairo. E. ABBAD, Gardênia. S. MOURÃO, Luciana. Treinamento, desenvolvimento e 
educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre, Artmed: 2007. pp.70-71 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 31 
Modelo de Avaliação de Phillips (05 níveis de avaliação) 
Por fim, Phillips propõe um modelo composto por 05 níveis de avaliação25: 
Reação, Satisfação, e planejamento de ação: Mede a satisfação dos participantes, e 
também a intenção de como os participantes planejam aplicar no trabalho o que 
aprenderam com o treinamento. 
Aprendizado (Aprendizagem): O foco deste nível está em medir o que os participantes 
aprenderam durante o programa. 
Aplicação no trabalho: Neste nível de avaliação são utilizados vários métodos de 
acompanhamento, para verificar se os participantes aplicaram no trabalho o que eles 
aprenderam com o treinamento. 
Resultados empresariais (Impacto): São medidas focalizadas nos resultados atuais 
alcançados pelos participantes do programa de treinamento, e se os conhecimentos 
adquiridos no programa foram aplicados com êxito. Ou seja, busca-se mensurar o quanto 
os resultados organizacionais foram impactados pelo programa de treinamento. Em outras 
palavras, busca-se avaliar a efetividade do programa de treinamento. São utilizadas 
medidas como: produção, qualidade, custos e satisfação do cliente. 
Retorno do investimento (ROI): O objetivo, neste nível, é comparar os benefícios 
monetários do programa com os custos do programa de treinamento. Busca-se identificar 
a relação custo x benefício do programa de treinamento. 
 
(FGV – IBGE – Analista - 2016) 
Patrícia era gerente da área de Educação Corporativa de uma organização pública e sabia que a 
construção de instrumentos de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E 
precisa considerar indicadores de validade das medidas. Além disso, Patrícia estava preocupada 
com a avaliação de TD&E no sentido de cobrir diferentes níveis de resultados. Com base na 
literatura da área, Patrícia compreendeu que era importante que fossem considerados pelo menos 
os seguintes níveis: 
a) conhecimentos, habilidades, atitudes e competências profissionais; 
 
25 PHILLIPS (2003) apud SGARBI, Paula V. M. M. OLIVA, Eduardo C. SILVA, Laércio B. Retorno do Investimento em Treinamento — 
Uma Abordagem de Múltiplos Casos. EnANPAD. Rio de Janeiro, Setembro de 2008. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 32 
b) fidedignidade, confiabilidade, precisão e base lógica de mensuração; 
c) reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais; 
d) redação dos itens, representação comportamental, variabilidade e mensurabilidade; 
e) indicadores psicométricos, variáveis tangíveis, amplitude e profundidade. 
Comentários: 
De acordo com Kirkpatrick existem 04 níveis de resultados que devem ser considerados na 
avaliação do programa de treinamento 
 
1 - Reação 
2 - Aprendizado (Aprendizagem) 
3 - Impacto no desempenho (impacto no comportamento) 
4 - Impacto nos resultados da organização 
O gabarito é a letra C. 
(CESPE – TJ-ES – Analista Judiciário) 
A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, 
comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo 
grande correlação entre eles. 
Comentários: 
De fato, a avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios (reação, aprendizado, 
comportamento e resultados) e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento. Contudo, 
não se pode afirmar que há qualquer correlação entre eles. 
Gabarito: errada. 
(IBFC – EBSERH – Pedagogo – 2016 - ADAPTADA) 
De acordo com a metodologia de PHILLIPS ROI, há cinco níveis definidos na avaliação de um 
treinamento que devem ser observados: I. Reação. II. Aprendizagem. III. Aplicação. IV. Impacto. V. 
Retomo sobre o investimento. 
Comentários: 
Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, os cinco níveis da avaliação de um programa de 
treinamento, na visão de Phillips. 
Gabarito: correta. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 33 
1.5 – Técnicas de Treinamento 
1.5.1 - Classificação das Técnicas de Treinamento 
De acordo com Chiavenato, as técnicas de treinamento podem ser classificadas da seguinte 
maneira26: 
Classificação Quanto ao Uso 
Técnicas Orientadas para o Conteúdo: essas técnicas são utilizadas para transmitir 
informações e conhecimentos. Por exemplo: Leitura, instrução programada, instrução 
assistida por computador, utilização de recursos audiovisuais, etc. 
Técnicas Orientadas para o Processo: essas técnicas são utilizadas para alterar atitudes e 
comportamentos, bem como desenvolver as habilidades interpessoais dos indivíduos. 
Tratam-se de técnicas que buscam influenciar a mudança de comportamento ou atitude 
dos indivíduos. Ou seja, é o próprio “processo de treinamento” que traz o aprendizado. Por 
exemplo: dramatização (role-playing), treinamento de grupos, treinamento da sensitividade, 
etc. 
Técnicas Mistas (orientadas para o Conteúdo e para o Processo): são técnicas que 
misturam as duas abordagens anteriores. Ou seja, além de transmitirem informações e 
conhecimentos, também buscam alterar atitudes e comportamentos dos indivíduos e 
desenvolver suas habilidades interpessoais. Por exemplo: estudos de casos, jogos, 
simulações, conferências e técnicas on the job. 
Classificação Quanto ao Tempo 
Técnicas utilizadas Antes do Ingresso na Empresa: são técnicas utilizadas para o 
treinamento dos novos funcionários. Por exemplo: programa de indução, treinamento de 
integração. 
Técnicas utilizadas Após o Ingresso na Empresa: são técnicas utilizadas para funcionários 
que já fazem parte da organização. Por exemplo: treinamento no local de trabalho 
(treinamento em serviço) e treinamento fora do local de trabalho. 
Classificação Quanto ao Local 
Técnicas utilizadas no Local de Trabalho: são técnicas utilizadas no próprio local de 
trabalho. O funcionário “aprende na prática”. Ou seja, o treinamento no local de trabalho é 
realizado durante a execução das tarefas, não sendo necessário “retirar” o funcionário do 
local de trabalho. Normalmente, esse tipo de treinamento propicia um maior aprendizado. 
 
26 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.324 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 34 
Por exemplo: treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos, 
orientação da chefia, participação em grupos e comitês, etc. 
Técnicas utilizadas Fora do Local de Trabalho: são técnicas utilizadas fora do local de 
trabalho. Ou seja, o treinamento é realizado em um local “específico”, devidamente 
preparado para o treinamento. A vantagem desse tipo de treinamento é que o indivíduo 
treinado dedica uma “maior atenção” ao treinamento. 
Por exemplo: aulas, filmes, vídeos, palestras, painéis, estudos de caso, dramatização, 
seminários, simulações, jogosempresariais, debates/discussão em grupo, etc. 
 
(CESGRANRIO – Petrobrás – Técnico - 2018) 
Um treinamento deve ser realizado de modo a favorecer a interação entre os treinados, no sentido 
de influenciar mudança de comportamento ou de atitude, mais do que transmitir conhecimento. 
Assim sendo, deve-se optar por uma técnica de treinamento de 
a) instrução assistida por computador 
b) orientação para o conteúdo 
c) circuito fechado de televisão 
d) orientação para o processo 
e) instrução programada 
Comentários: 
São as Técnicas Orientadas para o Processo que buscam influenciar a mudança de 
comportamento ou atitude dos indivíduos. 
O gabarito é a letra D. 
 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 35 
1.5.2 - Técnicas de Treinamento Individual 
As principais técnicas de treinamento individual são as seguintes27: 
Treinamento no Cargo / Treinamento no Serviço (On the job training): Por não exigir 
equipamentos ou ambientes “específicos”, é uma técnica muito utilizada pelas 
organizações. Aqui, o funcionário “aprende na prática”, enquanto executa as suas tarefas 
diárias. 
Treinamento em Classe: Nessa técnica, o treinamento é realizado dentro de uma sala de 
aula, com a presença de um instrutor/treinador (que transmite o conteúdo do 
treinamento). Trata-se de uma técnica bastante utilizada pelas organizações. 
Treinamento de Aprendizagem: Essa técnica envolve a combinação da aprendizagem 
“formal” de longo prazo com o treinamento no cargo. Busca-se obter as vantagens de 
ambas as técnicas, com o objetivo de desenvolver trabalhadores qualificados. 
Leitura: é uma técnica muito utilizada para transmitir informações e conhecimentos ao 
indivíduo. Consiste um uma técnica na qual o instrutor lê o conteúdo a um grupo de 
ouvintes (treinandos). A técnica de leitura envolve uma via de “mão única”. A vantagem é 
que o instrutor (leitor) consegue expor aos treinandos uma boa quantidade de informação 
em um período específico de tempo. Contudo, uma desvantagem é que, por ser uma via de 
“mão única”, os treinandos adotam uma postura passiva (portanto, apesar de ser uma 
técnica adequada para a “transmissão” de informações; é uma técnica inadequada para 
promover mudanças de atitudes e comportamentos). 
Instrução Programada: trata-se de uma técnica que não requer a presença de instrutores. 
Essa técnica consiste em transmitir pequenas partes das informações individualmente aos 
treinandos (geralmente, na forma de questões de múltipla escolha), e o treinamento 
responde essas perguntas, com o objetivo de avaliar se ele entendeu o conteúdo e a 
informação. 
Em outras palavras, a instrução programa consiste em “segregar” o conteúdo a ser 
transmitido em diversas pequenas “partes” logicamente encadeadas. A transmissão do 
conteúdo é realizada sem a condução ou orientação do instrutor. 
A vantagem é que essa técnica pode ser realizada através do computador, e o treinando 
pode aprender em qualquer horário e local. 
Essa técnica também é conhecida como autoinstrução (ou aprendizagem autodirigida). 
 
27 Baseado especialmente em CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.325-326 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 36 
Existem dois sistemas de instrução programada28: 
Sistema Linear (extrínseco): parte do princípio de que o processo de aprendizagem 
dos treinandos é inibido por erros. Desta forma, esse sistema utiliza um esquema 
que tem sucessivos elementos das lições, utilizando pequenas e repetitivas 
informações. 
Sistema Ramificado (intrínseco): tem por característica lições maiores e mais 
complexas, demandando maior esforço do treinando para assimilação das 
informações. 
Treinamento à distância: Trata-se de uma técnica bastante utilizada na atualidade. O 
treinando tem acesso ao material de ensino e estuda “sozinho”, fora do local de trabalho. 
Requer bastante disciplina por parte do treinando. É considerada uma técnica de 
autodesenvolvimento. 
Treinamento Baseado em Computador (Computer-based training – CBT): trata-se de uma 
técnica de treinamento que utiliza a Tecnologia da Informação. Pode ser realizada através 
de CDs, DVDs e multimídias (como gráficos, animações, filmes, áudio e vídeos). 
E-learning (online training / web-based training – WBT): técnica que utiliza tecnologias da 
internet (rede de computadores) para entregar uma ampla variedade de soluções que 
aumentem o desempenho e o conhecimento das pessoas. A vantagem é que o treinando 
pode realizar o treinamento em qualquer lugar que possua o acesso à internet. 
Rodízio de Funções: Consiste em uma “rotatividade interna”, possibilitando que o 
treinando passe por diversos setores e cargos da organização (independente da 
similaridade com o seu cargo). Busca-se que o treinando adquira um maior “entrosamento” 
e assimile conteúdos diversos. O rodízio de funções fornece ao treinando uma visão 
holística (global) da organização. 
 
1.5.3 - Técnicas de Treinamento Coletivo 
De acordo com Mello, as principais técnicas de treinamento coletivo são as seguintes29: 
Reunião de debates (Técnica de Discussão): Trata-se de uma reunião onde são debatidos e 
discutidos problemas de formação e qualificação inerentes ao trabalho. É uma técnica 
 
28 MELLO, Luciana H. F. Uma avaliação do impacto do treinamento na produtividade do trabalho. Rio de Janeiro, FGV: 
Dezembro de 2009. 
29 MELLO, Luciana H. F. Uma avaliação do impacto do treinamento na produtividade do trabalho. Rio de Janeiro, FGV: 
Dezembro de 2009. pp. 42-45 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 37 
recomendada para obtenção e assimilação de teoria, conceitos e mudança de 
comportamento. É mais recomentada para grupos pequenos. 
A discussão requer aptidões, criatividade e preparação. Por isso, não é aconselhável utilizá-
la para treinar funcionários recém-chegados na organização. 
Demonstração: Pode ser utilizada tanto para o treinamento grupal (mais comum) quanto 
para o treinamento individual. Trata-se de uma técnica que tem por objetivo apresentar 
“na prática” tudo o que foi visto “na teoria”. Nesta técnica, o treinador demonstra a 
operação a ser realizada em diversas etapas; posteriormente, a operação é executada pelos 
treinandos. 
Dramatização (Representação de Papéis): Baseia-se em uma representação dramatizada 
(uma espécie de “teatro”) da situação real de trabalho. É empregada especialmente em 
situações que envolvam tarefas que lidem com o público. Os participantes adotam cargos 
fictícios, simulando possíveis soluções. 
Brainstorming: O Brainstorming, também chamado de “Tempestade de Ideias” 
(“Tempestade Cerebral”), é uma ferramenta utilizada com o objetivo de criar alternativas 
criativas para solução de problemas ou para o aproveitamento de oportunidades. 
Essa técnica consiste em reunir um grupo de pessoas para que elas exponham suas 
opiniões, ideias ou sugestões. Os participantes são estimulados e incentivados a produzir, 
sem qualquer crítica ou censura, o maior número de ideias e sugestões sobre determinado 
assunto ou problema.30 
No treinamento, essa técnica estimula tanto a “criatividade” dos indivíduos, quanto 
aprimora a habilidade de ouvir, pois somente depois de ouvidas as ideias é que elas 
poderão ser associadas aos problemas em questão. 
Estudo de Caso: Tratam-se de discussões organizadas e sistemáticas de casos da vida real. 
Portanto, é necessário que tenha ocorrido alguma situação específica (como um 
acontecimento real na empresa),de forma a proporcionar “conteúdo” para discussão. 
Busca-se, através da discussão, estudar o caso para encontrar possíveis soluções. 
Vale destacar que nem sempre existe apenas uma solução correta para o caso apresentado. 
O que se busca, na verdade, é induzir os treinandos a buscarem as melhores alternativas, a 
partir de experiências e conhecimentos. 
 
30 CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em administração, 3ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.263 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 38 
Painel: Essa técnica consiste na reunião de especialistas (entre 03 e 06), que “discutem” 
assuntos específicos, sob a supervisão de um instrutor. Enquanto isso, um grupo de pessoas 
assiste às discussões. 
Simpósio: Trata-se de uma técnica bastante semelhante ao painel. No Simpósio, 02 ou mais 
especialistas analisam assuntos específicos. Contudo, a diferença em relação ao painel, é 
que o Simpósio possui um caráter mais formal, cujo propósito é direcionar, aos 
participantes, trabalhos de pesquisa e reflexão. 
Jogo de Empresas (Jogos Administrativos / Jogos de Negócios): Essa técnica utiliza uma 
simulação frente às situações do trabalho. Os jogos de empresas possuem regras e 
envolvem 02 ou mais participantes. O dinamismo é uma das principais vantagens do Jogo 
de Empresas. 
Nesse processo, os treinandos costumam tomar vários tipos de decisões que normalmente 
não seria possível tomar em outros casos. Vale destacar que não existem decisões “certas” 
ou “erradas”. Ou seja, o treinando não é “castigado” caso tome alguma decisão impensada 
ou precipitada. O que se busca é estimular o olhar do treinando sob novas perspectivas e 
novos ângulos, para que ele seja capaz de utilizar outras estratégias. 
 
(FEPESE – Prefeitura de Bombinhas-SC – Psicólogo - 2019) 
O treinamento pode ser conceituado como um meio para alcançar o desempenho no cargo e 
agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. 
Representam técnicas de treinamento: 
1. Leitura 2. Instrução programada 3. Treinamento em classe 4. E-learning 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
a) É correta apenas a afirmativa 2. 
b) É correta apenas a afirmativa 4. 
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 4. 
d) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3. 
e) São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4. 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 39 
Comentários: 
Todas as técnicas elencadas pela questão são técnicas de treinamento. 
O gabarito é a letra E. 
 
2 – Desenvolvimento 
Conforme vimos, o desenvolvimento tem por objetivo apoiar o crescimento profissional do 
indivíduo. Ou seja, o que se busca é desenvolver competências no indivíduo, com o objetivo de 
desenvolvê-lo profissionalmente, para que ele seja capaz de utilizar essas competências 
futuramente. 
Portanto, o foco do desenvolvimento é relacionado à orientação para o futuro do funcionário. Ou 
seja, o foco é no crescimento pessoal e profissional do indivíduo, e visa à carreira (e não o “cargo 
atual”). 
O desenvolvimento tem por objetivo desenvolver os funcionários, com o objetivo de que eles se 
tornem recursos intelectuais mais “valiosos” para a organização. 
Conforme explica Chiavenato, o desenvolvimento pessoal “são as experiências não 
necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para 
desenvolvimento e crescimento profissional.”31 
 
2.1 – Métodos / Técnicas de Desenvolvimento de Pessoas 
Existem diversos métodos / técnicas de desenvolvimento de pessoas. 
Conforme explica Chiavenato, existem métodos de desenvolvimento de habilidades pessoais no 
cargo (como a rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e também 
métodos de desenvolvimento fora do cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e 
treinamento fora da empresa). 32 
Perceba que, mesmo que o desenvolvimento tenha por objetivo o “futuro” do indivíduo (e não o 
cargo atual), os métodos de desenvolvimento podem ser aplicados no “cargo atual” do indivíduo. 
 
31 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 
2014. p.351 
32 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 
2014. p.352 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 40 
Vejamos, a seguir, os principais métodos / técnicas de desenvolvimento de pessoas33: 
Rotação de cargos: consiste na movimentação das pessoas em várias posições na 
organização, com o objetivo de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A 
rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal. 
Rotação de Cargos Vertical: É uma espécie de “promoção” provisória. O indivíduo 
passar a ocupar, provisoriamente, um cargo de maior hierarquia, com atribuições 
mais complexas. O objetivo é que o indivíduo absorva conhecimentos e experiencias 
mais complexos. 
Rotação de Cargos Horizontal: É uma espécie de transferência “lateral” de curto 
prazo. O indivíduo passar a ocupar, provisoriamente, um cargo de mesmo nível 
hierárquico, com o objetivo de absorver conhecimentos e experiencias de mesma 
complexidade. 
Posições de assessoria: trata-se de oferecer a oportunidade para que o indivíduo (com 
elevado potencial) trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-
sucedido, em diferentes áreas da organização. O indivíduo passa a trabalhar como 
“assistente de staff” ou em “equipes de assessoria direta”. Assim, o indivíduo pode 
desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente bem-sucedido. 
Aprendizagem prática: trata-se de uma técnica de desenvolvimento onde o treinando se 
dedica a um trabalho de tempo integral, com o objetivo de analisar e resolver 
determinados problemas em projetos ou em outros departamentos. Normalmente, essa 
técnica é aplicada em conjunto com outras técnicas. 
Atribuição de comissões: trata-se de oferecer oportunidade para o funcionário participar de 
comissões de trabalho temporárias, com o objetivo de compartilhar tomada de decisões, 
aprender pela observação e pesquisar problemas específicos da organização. Esse tipo de 
técnica aumenta a exposição da pessoa aos outros membros da organização, amplia a 
compreensão do indivíduo sobre a organização e proporciona oportunidades de 
crescimento. 
Participação em cursos e seminários externos: é uma forma tradicional de 
desenvolvimento mediante cursos formais de leitura e seminários. Essa técnica oferece 
oportunidade ao indivíduo para adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades 
conceituais e analíticas. 
 
33 Com base em (ora transcrito, ora reescrito) RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 
2013. e CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. pp.352-354 
Stefan Fantini
Aula 19
Hemobrás (Assistente Industrial-Desenvolv. de Pessoas) Conhecimentos Específicos - 2021(Pós-Edital)
www.estrategiaconcursos.com.br
1255215Bons estudos -Bons Estudos
 
 41 
Atualmente, as organizações estão utilizando a Tecnologia da Informação para 
proporcionar a aprendizagem a distância. Assim, o instrutor pode estar em um lugar 
diferente dos treinandos, e sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários 
lugares (por exemplo: videoconferência). 
Exercícios de simulação: os exercícios de simulação têm por objetivo criar um ambiente 
similar às situações reais