Medidas do Comportamento Organizacional

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MIRLENE MARIA MATIAS SIQUEIRA
E COLABORADORES
M E D I D A S D O 
C O M P O R T A M E N T O 
O R G A N I Z A C I O N A L
FERRAMENTAS DE DIAGNÓSTICO E DE GESTÃO
M489 Medidas do comportamento organizacional [recurso
eletrônico] : ferramentas de diagnóstico e de gestão /
Mirlene Maria Matias Siqueira (Org.) ; Álvaro Tamayo
... [et al.]. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre : Artmed,
2008.
Editado também como livro impresso em 2008.
ISBN 978-85-363-1494-5
1. Psicologia - Trabalho. I. Siqueira, Mirlene Maria
Matias. II. Tamoyo, Álvaro.
CDU 159.9:331
Catalogação na Publicação Mônica Ballejo Canto – CRB 10/1023.
Medidas do comportamento organizacional 292
Clima organizacional
Maria do Carmo Fernandes Martins
Clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do
modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das
pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organiza-
ção. Fala-se em clima organizacional para referir-se às influências do ambien-
te interno de trabalho sobre o comportamento humano. Devido às rápidas
mudanças que vêm ocorrendo nos anos da globalização, as empresas têm ten-
tado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar
como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organiza-
ção e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significa-
dos semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional. Segundo
Schneider e Reichers (1983) estas percepções constituem a base do clima
organizacional.
A idéia de que grupos e organizações possuem um clima ou uma cultura
remonta a Lewin, Lippitt e White (1939), para quem o comportamento huma-
no pode ser um produto das características da pessoa e de seu ambiente psi-
cológico (Glick, 1985). Com o passar dos anos, os estudos, além de demons-
trarem a preocupação com o ambiente psicológico, deixaram clara a preocu-
pação com as influências sociais, situacionais e organizacionais no comporta-
mento do ser humano (Glick, 1985; Payne e Pugh, 1976).
Até 1985 poucos pesquisadores haviam estudado clima organizacional
(Schneider, 1985). Este termo era citado somente por autores interessados na
qualidade de vida no trabalho (Martins, 2000; Martins et al., 2004; Toro, 2001).
Todavia, na década de 1990, o estudo do clima organizacional ganhou fôlego.
Nesta década aparecem muitos estudos do clima em instituições escolares (Toro,
2001), em hospitais, em organizações financeiras e em organizações em geral
(Tamayo, 1999).
Todavia, ainda existia confusão sobre seu conceito. A primeira dessas
confusões foi compreender clima organizacional como sinônimo de clima psi-
cológico. A necessidade de distinção entre estes dois conceitos fez com que os
estudiosos, depois de muitas discussões e investigações, concluíssem que cli-
30 Mirlene Maria Matias Siqueira & cols.
ma organizacional é constituído por elementos cognitivos, enquanto clima
psicológico constitui-se de elementos afetivos. Autores como James e Jones
(1974) e Schneider e Reichers (1983) distinguem os termos, conceituando
clima psicológico como o significado da ligação individual no contexto de tra-
balho e clima organizacional como percepções ligadas a um aspecto particular
do trabalho, partilhadas pelos trabalhadores (Martins, 2000).
Outra confusão referia-se à superposição do conceito de clima com ou-
tros construtos como satisfação no trabalho e cultura organizacional. Satisfa-
ção é uma atitude do indivíduo para com o seu trabalho, classificada por Siqueira
e Gomide Júnior (2004) como um vínculo do trabalhador com seu trabalho
(ver Capítulo 16), constituída por componentes cognitivos e afetivos (Brief e
Weiss, 2002; Martins, 1984; Tamayo, 1999). Satisfação no trabalho pode ser
definida como “julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador
faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho” (Brief e Weiss, 2002, p. 6).
Por outro lado, clima organizacional é formado por percepções compar-
tilhadas pelos trabalhadores. Na avaliação de satisfação verifica-se o quanto o
empregado “gosta ou não” de determinados aspectos do ambiente organi-
zacional; na avaliação de clima organizacional verifica-se a percepção, a des-
crição da ausência ou da presença destes aspectos. Portanto, clima organi-
zacional é uma variável de natureza cognitiva, enquanto satisfação no traba-
lho é uma atitude e, como tal, composta por elementos afetivos e cognitivos
(Martins, 2000; Tamayo, 1999).
Os conceitos de clima e cultura organizacional também foram tratados
como similares (por exemplo, em Katz e Khan, 1966). A evolução dos estudos
mostra uma distinção nítida entre os construtos. Cultura é um construto muito
mais profundo que clima (Schneider, 1985). Clima está relacionado às percep-
ções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das
políticas que caracterizam a organização (Brown e Leigh, 1996; Martins, 2000;
Tamayo, 1999). Cultura está mais voltada para a compreensão e para o
compartilhamento do sistema de normas e de valores que dão origem às políti-
cas e às atividades da organização e para os modos através dos quais eles são
comunicados e transmitidos (Martins, 2000; Schneider, 1985). Dessa forma,
cultura seria formada por padrões de referência criados por um dado grupo
que influenciam o modo de perceber, pensar e sentir dos membros deste grupo.
Clima organizacional envolve alguns elementos da cultura, mas é mais
superficial do que esta. Pode-se afirmar que clima é parte da cultura e está
relacionado ao que pode ser experimentado de modo mais imediato (Tamayo,
1999). Para Toro (2001), cultura organizacional inspira as filosofias gerenciais
e as práticas administrativas e estas moldam o clima organizacional. Uma
mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mas possui
uma só cultura.
Clima organizacional consiste “em percepções compartilhadas que os
membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, as práticas e
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os procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais” (Toro, 2001,
p.33). Essas percepções compartilhadas possuem valor estratégico, pois ali-
mentam a formação de juízos/opiniões acerca da realidade de trabalho. Os
juízos, por sua vez, determinam as ações, reações e decisões das pessoas e,
assim, podem provocar impactos importantes nas organizações. O estudo do
clima organizacional continua a interessar os estudiosos e as organizações por
causa desses impactos.
Para Tamayo (1999), variáveis do nível do indivíduo como valores pessoais
(desejo de clareza, harmonia e justiça, desejo de desafios, independência e
responsabilidade, desejo de facilitação do trabalho, suporte e reconhecimento
e desejo de relacionamento social amistoso e caloroso) e as características de
personalidade influenciam o clima organizacional. No nível da organização, o
principal influenciador do clima é a estrutura organizacional (Bastien, Mcphee
e Bolton, 1995; Tamayo, 1999; Toro, 2001) composta, segundo Tamayo (1999,
p. 253), por sete dimensões:
1. hierarquias e linhas de staff;
2. número de níveis organizacionais;
3. tamanho da organização;
4. tamanho da subunidade;
5. abrangência do controle;
6. grau de centralização e
7. grau de hierarquização.
Para Drexler (1977), a estrutura organizacional comporta ainda duas 
outras características: o tamanho da organização e a integração com a equipe 
de trabalho.
O clima organizacional pode influenciar a satisfação e o rendimento no 
trabalho (Alvarez, 1992; Toro, 2001) e a motivação dos trabalhadores no tra-
balho (Toro, 2001). Isto funciona como regulador da produtividade dos fun-
cionários e da empresa como um todo (Toro, 2001). Um melhor conhecimen-
to do clima organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de 
vida do homem no trabalho, para a otimização do desempenho das organiza-
ções e para o esclarecimento das relações entre esta e outras variáveis do 
comportamento organizacional (Martins et al., 2004).Na próxima seção serão relatadas a construção e a validação fatorial da 
ECO de autoria de Martins e colaboradores (2004).
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.