4 2 - Clima Organizacional

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Clima Organizacional
APRESENTAÇÃO
Nesta Unidade de Aprendizagem, estudaremos o clima organizacional. Esse conceito refere-se à 
forma como as pessoas percebem o ambiente de trabalho e, por consequência, como elas se 
motivam ou se desmotivam para desempenhar suas atividades. Obviamente, um clima 
organizacional favorável constitui importante instrumento para alcançar bons resultados em 
longo prazo. 
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Estabelecer as relações e diferenças entre os conceitos de clima e cultura organizacional.•
Reconhecer como o clima organizacional afeta o comportamento e as atitudes das pessoas 
no trabalho.
•
Identificar o papel do gestor para a melhoria do clima organizacional.•
DESAFIO
O Gestor e o Clima
Raul é o gestor de uma grande empresa que atua em âmbito estadual. Ele é considerado 
"rompedor" e cumpridor de suas metas. Ele não se intimida com as mudanças e tem foco total 
nos objetivos. Contudo, Raul pressiona demasiadamente suas equipes e as queixas sobre isso 
têm aumentado, inclusive com reclamações na ouvidoria da empresa. Além disso, nas 
entrevistas de desligamento, Raul é frequentemente acusado por seus métodos de comando 
baseados no medo e na repressão. Recentemente, o diretor-presidente da empresa convocou 
Raul para uma reunião e disse: "Raul, você é o meu melhor executivo, o que consegue os 
melhores resultados, mas não podemos conviver mais com esse clima organizacional. Estamos 
perdendo as melhores pessoas para o mercado, pois elas alegam não querer mais trabalhar sob 
seus métodos. Preciso que você repense sua forma de liderar a equipe ou terei que demiti-lo."
Raul ficou desolado. Embora apresentasse os melhores resultados na companhia, poderia perder 
o emprego por causa do clima organizacional. O que fazer? Proponha uma solução.
INFOGRÁFICO
O clima organizacional é assunto relativamente novo que atrai a atenção de psicólogos 
organizacionais e demais profissionais que atuam na gestão das pessoas. É sabido que um clima 
favorável contribui positivamente com a percepção das pessoas acerca de seu trabalho e de sua 
empresa. Com isso, o desempenho e os resultados tendem a ser melhores.
CONTEÚDO DO LIVRO
O livro Medidas do comportamento organizacional, de Mirlene Maria M. Siqueira, aborda 
aspectos teóricos sobre clima organizacional que irão sedimentar nosso conhecimento acerca do 
assunto. Além disso, estabelece as similaridades e diferenças entre clima e cultura, dois 
conceitos que geralmente são confundidos. Leia o capítulo 2 - Clima Organizacional. 
Boa leitura.
MIRLENE MARIA MATIAS SIQUEIRA
E COLABORADORES
M E D I D A S D O 
C O M P O R T A M E N T O 
O R G A N I Z A C I O N A L
FERRAMENTAS DE DIAGNÓSTICO E DE GESTÃO
Maycon Carbone
Caixa de texto
Desafio

Uma organização precisa pensar em longo prazo. Resultados imediatos podem resolver questões de curto prazo, mas somente o trabalho em equipe numa atmosfera de confiança e cooperação sustenta resultados duradouros. Raul deve rever seus conceitos e compreender que cabe ao gestor proporcionar ambiente adequado para a realização das atividades. As pessoas precisam ter uma percepção positiva sobre o trabalho, e a questão da chefia é determinante nessa percepção. Logo, Raul deverá se impor pelo conhecimento técnico, pela liderança baseada no exemplo, e não por meio de ameaças e pressões desnecessárias.
M489 Medidas do comportamento organizacional [recurso
eletrônico] : ferramentas de diagnóstico e de gestão /
Mirlene Maria Matias Siqueira (Org.) ; Álvaro Tamayo
... [et al.]. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre : Artmed,
2008.
Editado também como livro impresso em 2008.
ISBN 978-85-363-1494-5
1. Psicologia - Trabalho. I. Siqueira, Mirlene Maria
Matias. II. Tamoyo, Álvaro.
CDU 159.9:331
Catalogação na Publicação Mônica Ballejo Canto – CRB 10/1023.
Medidas do comportamento organizacional 292
Clima organizacional
Maria do Carmo Fernandes Martins
Clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do
modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das
pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organiza-
ção. Fala-se em clima organizacional para referir-se às influências do ambien-
te interno de trabalho sobre o comportamento humano. Devido às rápidas
mudanças que vêm ocorrendo nos anos da globalização, as empresas têm ten-
tado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar
como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organiza-
ção e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significa-
dos semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional. Segundo
Schneider e Reichers (1983) estas percepções constituem a base do clima
organizacional.
A idéia de que grupos e organizações possuem um clima ou uma cultura
remonta a Lewin, Lippitt e White (1939), para quem o comportamento huma-
no pode ser um produto das características da pessoa e de seu ambiente psi-
cológico (Glick, 1985). Com o passar dos anos, os estudos, além de demons-
trarem a preocupação com o ambiente psicológico, deixaram clara a preocu-
pação com as influências sociais, situacionais e organizacionais no comporta-
mento do ser humano (Glick, 1985; Payne e Pugh, 1976).
Até 1985 poucos pesquisadores haviam estudado clima organizacional
(Schneider, 1985). Este termo era citado somente por autores interessados na
qualidade de vida no trabalho (Martins, 2000; Martins et al., 2004; Toro, 2001).
Todavia, na década de 1990, o estudo do clima organizacional ganhou fôlego.
Nesta década aparecem muitos estudos do clima em instituições escolares (Toro,
2001), em hospitais, em organizações financeiras e em organizações em geral
(Tamayo, 1999).
Todavia, ainda existia confusão sobre seu conceito. A primeira dessas
confusões foi compreender clima organizacional como sinônimo de clima psi-
cológico. A necessidade de distinção entre estes dois conceitos fez com que os
estudiosos, depois de muitas discussões e investigações, concluíssem que cli-
30 Mirlene Maria Matias Siqueira & cols.
ma organizacional é constituído por elementos cognitivos, enquanto clima
psicológico constitui-se de elementos afetivos. Autores como James e Jones
(1974) e Schneider e Reichers (1983) distinguem os termos, conceituando
clima psicológico como o significado da ligação individual no contexto de tra-
balho e clima organizacional como percepções ligadas a um aspecto particular
do trabalho, partilhadas pelos trabalhadores (Martins, 2000).
Outra confusão referia-se à superposição do conceito de clima com ou-
tros construtos como satisfação no trabalho e cultura organizacional. Satisfa-
ção é uma atitude do indivíduo para com o seu trabalho, classificada por Siqueira
e Gomide Júnior (2004) como um vínculo do trabalhador com seu trabalho
(ver Capítulo 16), constituída por componentes cognitivos e afetivos (Brief e
Weiss, 2002; Martins, 1984; Tamayo, 1999). Satisfação no trabalho pode ser
definida como “julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador
faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho” (Brief e Weiss, 2002, p. 6).
Por outro lado, clima organizacional é formado por percepções compar-
tilhadas pelos trabalhadores. Na avaliação de satisfação verifica-se o quanto o
empregado “gosta ou não” de determinados aspectos do ambiente organi-
zacional; na avaliação de clima organizacional verifica-se a percepção, a des-
crição da ausência ou da presença destes aspectos. Portanto, clima organi-
zacional é uma variável de natureza cognitiva, enquanto satisfação no traba-
lho é uma atitude e, como tal, composta por elementos afetivos e cognitivos
(Martins, 2000; Tamayo, 1999).
Os conceitos de clima e cultura organizacional também foram tratados
como similares (por exemplo, em Katz e Khan, 1966). A evolução dos estudos
mostra uma distinção nítida entre os construtos. Cultura é um construto muito
mais profundo que clima (Schneider,1985). Clima está relacionado às percep-
ções e interpretações comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das
políticas que caracterizam a organização (Brown e Leigh, 1996; Martins, 2000;
Tamayo, 1999). Cultura está mais voltada para a compreensão e para o
compartilhamento do sistema de normas e de valores que dão origem às políti-
cas e às atividades da organização e para os modos através dos quais eles são
comunicados e transmitidos (Martins, 2000; Schneider, 1985). Dessa forma,
cultura seria formada por padrões de referência criados por um dado grupo
que influenciam o modo de perceber, pensar e sentir dos membros deste grupo.
Clima organizacional envolve alguns elementos da cultura, mas é mais
superficial do que esta. Pode-se afirmar que clima é parte da cultura e está
relacionado ao que pode ser experimentado de modo mais imediato (Tamayo,
1999). Para Toro (2001), cultura organizacional inspira as filosofias gerenciais
e as práticas administrativas e estas moldam o clima organizacional. Uma
mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mas possui
uma só cultura.
Clima organizacional consiste “em percepções compartilhadas que os
membros desenvolvem através das suas relações com as políticas, as práticas e
Medidas do comportamento organizacional 31
os procedimentos organizacionais tanto formais quanto informais” (Toro, 2001,
p.33). Essas percepções compartilhadas possuem valor estratégico, pois ali-
mentam a formação de juízos/opiniões acerca da realidade de trabalho. Os
juízos, por sua vez, determinam as ações, reações e decisões das pessoas e,
assim, podem provocar impactos importantes nas organizações. O estudo do
clima organizacional continua a interessar os estudiosos e as organizações por
causa desses impactos.
Para Tamayo (1999), variáveis do nível do indivíduo como valores pessoais
(desejo de clareza, harmonia e justiça, desejo de desafios, independência e
responsabilidade, desejo de facilitação do trabalho, suporte e reconhecimento
e desejo de relacionamento social amistoso e caloroso) e as características de
personalidade influenciam o clima organizacional. No nível da organização, o
principal influenciador do clima é a estrutura organizacional (Bastien, Mcphee
e Bolton, 1995; Tamayo, 1999; Toro, 2001) composta, segundo Tamayo (1999,
p. 253), por sete dimensões:
1. hierarquias e linhas de staff;
2. número de níveis organizacionais;
3. tamanho da organização;
4. tamanho da subunidade;
5. abrangência do controle;
6. grau de centralização e
7. grau de hierarquização.
Para Drexler (1977), a estrutura organizacional comporta ainda duas 
outras características: o tamanho da organização e a integração com a equipe 
de trabalho.
O clima organizacional pode influenciar a satisfação e o rendimento no 
trabalho (Alvarez, 1992; Toro, 2001) e a motivação dos trabalhadores no tra-
balho (Toro, 2001). Isto funciona como regulador da produtividade dos fun-
cionários e da empresa como um todo (Toro, 2001). Um melhor conhecimen-
to do clima organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de 
vida do homem no trabalho, para a otimização do desempenho das organiza-
ções e para o esclarecimento das relações entre esta e outras variáveis do 
comportamento organizacional (Martins et al., 2004).
Na próxima seção serão relatadas a construção e a validação fatorial da 
ECO de autoria de Martins e colaboradores (2004).
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra. 
DICA DO PROFESSOR
No vídeo a seguir, busca-se a compreensão da relação e das diferenças entre clima e cultura 
organizacional; dois conceitos parecidos, porém distintos. Destaca-se a importância da gestão do 
clima para que as organizações tenham resultados mais consistentes e retenham os melhores 
colaboradores.
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
EXERCÍCIOS
1) (FCC, 201 Há, na literatura, diversos conceitos de clima organizacional, porém é 
possível identificar a presença de dois elementos comuns entre os autores. São eles: a 
referência à percepção como meio de identificação do clima organizacional e a 
referência à influência do clima organizacional 
A) nos artefatos, ambiente físico e comportamento formal.
B) nos rituais, recompensas e valores intrínsecos.
C) na satisfação, na motivação e no comportamento das pessoas.
D) na história organizacional, crenças e comportamento informal.
E) na adaptação externa, valores declarados e pressupostos.
(FCC, 2013) "Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da 
empresa. Está vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à 
colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das comunicações 
internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções, à 
integração da equipe e outras variáveis intervenientes, conforme definidas por 
2) 
Maycon Carbone
Realce
Likert." (Lacombe, 2011) 
 
O conceito de Likert converge para 
A) o treinamento e desenvolvimento de pessoal.
B) a avaliação de desempenho.
C) a cultura organizacional.
D) o clima organizacional.
E) a comunicação empresarial.
3) (FCC, 2013) O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo e flexível 
da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou 
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos 
membros da organização, influenciando seu comportamento. Pode-se identificar que 
o clima organizacional, dentro de uma organização, favorece aos seus participantes 
um ambiente propício a 
A) um sistema de relacionamento ineficaz.
B) satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação de sua moral.
C) um sistema de relacionamento com conflitos.
D) uma insatisfação no ambiente de trabalho em relação ao comportamento dos participantes.
E) uma experimentação sem necessidade de envolver os participantes.
Maycon Carbone
Realce
Maycon Carbone
Realce
4) (FCC, 201 A avaliação do clima organizacional permite que os gestores identifiquem 
características importantes referentes ao relacionamento das pessoas e ao ambiente 
de trabalho. Nesse sentido, avaliar o clima organizacional das empresas é importante 
porque 
A) identifica os funcionários menos eficientes em seu quadro.
B) constitui uma oportunidade para a empresa realizar melhorias contínuas no ambiente de 
trabalho e nos resultados dos negócios.
C) a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) obriga as empresas a avaliarem seu clima 
organizacional pelo menos uma vez ao ano.
D) é uma forma de saber como anda o desempenho dos seus principais concorrentes.
E) é uma forma de atuar com responsabilidade socioambiental.
5) (FCC, 201 O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a 
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais se seguem 
consequências em decorrência de diferentes ações. Nesse sentido, as pessoas 
A) sugerem mudanças que, se executadas, podem trazer benefícios aos clientes e, 
consequentemente, à organização.
B) esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima 
organizacional.
C) preparam ações no sentido sempre negativo para provocar paralisações constantes nas 
atividades.
concorrem entre si para que a organização adquira capital e obtenha retornos financeiros D) 
Maycon Carbone
Realce
Maycon Carbone
Realce
positivos.
E) participam nos processos motivacionais para que os gerentes desenvolvam intervenções 
que não alterem os sistemas de recompensas e remuneração.
NA PRÁTICA
A empresa Acaso moda masculina, há cerca de 55 anos no mercado, se consolidou como uma 
das marcas líderes de moda masculina no Brasil, oferencendo atendimento personalizado com 
vistas a auxiliar o consumidor a escolher um traje adequado ao seu estilo e manequim, 
considerando as últimas tendências no setor.
Como tempo, a empresa cresceu e, no segundo semestre de 2017, contava com 
aproximadamente 40 franquias e mais de 1.000 colaboradores. Com essa expansão, a empresa 
percebeu que precisava atualizar os processos de trabalho e as políticas de Gestão de Pessoas.
SAIBA MAIS
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do 
professor:
Clima Organizacional: Fator de Satisfação no Trabalho e Resultados Eficazes na 
Organização 
Confira no link a seguir pesquisa que objetiva a analisar a relação entre satisfação no 
trabalho e clima organizacional.
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O trabalho e as organizações: Atuações a partir da psicologia 
Este livro possui uma contribuição importante para que os profissionais da área 
organizacional construam suas próprias respostas aos desafios do dinâmico contexto do 
trabalho e das organizações.