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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE IV
Gerenciamento
de Pessoas
Sistemas da administração de recursos humanos
 Subsistema de provisão de recursos humanos.
 Subsistema de aplicação de recursos humanos.
 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos.
 Subsistema de manutenção de recursos humanos.
 Subsistema de monitoração de recursos humanos.
Dificuldades básicas na administração de recursos humanos
Introdução
Sistemas da administração de recursos humanos
 Oliveira (2008) define um sistema como 
sendo um conjunto de partes integrantes e 
interdependentes que, conjuntamente, 
formam um todo unitário com determinado 
objetivo e efetuam determinada função. 
 Para o mesmo autor, a administração é o 
sistema estruturado e intuitivo que consolida 
um conjunto de princípios, processos e 
funções para alavancar, harmonicamente, o 
processo de planejamento de situações 
futuras desejadas e seu posterior controle e 
avaliação de eficiência, eficácia e efetividade, 
bem como a organização – estruturação – e 
a direção dos recursos das organizações 
para os resultados esperados com a 
minimização dos conflitos pessoais.
 O sistema de administração de recursos humanos representa um olhar para a área como um 
conjunto de subsistemas, mas que precisam de convivência harmônica para o cumprimento 
de seus principais objetivos que não ficam dissociados para fins de avaliação 
de desempenho.
 O tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos desenvolve e gerencia planos de carreira nas 
empresas, analisa estratégias institucionais, elabora planos táticos e operacionais de 
recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de pessoal. 
 Para isso, o gestor em RH precisa dominar as técnicas de gerenciamento de pessoas (Guia 
do Estudante, 2012).
Sistemas da administração de recursos humanos
 Chiavenato (2004) descreve os sistemas de provisão como os responsáveis pelo ingresso de 
pessoas na organização. Envolve: pesquisa de mercado, recrutamento, seleção, bem como 
a integração de pessoas à organização. A eficácia é encontrada por meio da identificação, 
atração e retenção do talento visado. Encontrar talentos no mercado significa explorar o 
ambiente organizacional em termos de: espaço, tempo e lei da oferta e procura.
O autor descreve ainda que o comportamento da organização é orientado de acordo com o 
mercado de trabalho, que pode apresentar-se com peculiaridades em relação à oferta 
e à procura: 
Subsistema de provisão de recursos humanos
• Situação de oferta
• Situação de procura
Situação de oferta 
 — Excessiva quantidade de ofertas de vagas; 
 — competição entre empresas para obter candidatos;
 — intensificação dos investimentos em recrutamento; 
 — redução das exigências aos candidatos e abrandamento do processo seletivo; 
 — intensificação dos investimentos em treinamento; 
 — ênfase no recrutamento interno; 
 — desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano); 
 — orientação para as pessoas e para seu bem-estar; 
 — intensificação dos investimentos em benefícios sociais.
Subsistema de provisão de recursos humanos
Situação de procura 
 — Insuficiente quantidade de ofertas de vagas; 
 — falta de competição entre as empresas; 
 — redução nos investimentos em recrutamento; 
 — aumento das exigências aos candidatos e maior rigor no processo seletivo; 
 — redução nos investimentos em treinamento; 
 — ênfase no recrutamento externo;
 — desenvolvimento de políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital humano); 
 — orientação para o trabalho e para a eficiência; 
 — redução ou congelamento dos investimentos 
em benefícios sociais.
Subsistema de provisão de recursos humanos
Fonte: https://slideplayer.com.br/slide/10893851/ 
Relação empregos X salários
Fonte: Harcourt, Inc. items and derived items copyright © 2001 by Harcourt, Inc.
Uma elevação de 
salário reduzirá o 
emprego e vice-versa
 Novas expectativas e tendências no âmbito social e da educação e novas tendências 
tecnológicas, políticas e internacionais são algumas razões para as mudanças que estão 
ocorrendo no âmbito do mercado de trabalho, segundo Bates e Bloch (1997). 
 Os autores descrevem fatos observados nas empresas, como: a imprevisibilidade e a 
mudança contínua, organizações menos hierárquicas, trabalhos concentrados em torno de 
processos, projetos e equipes, desvinculados de funções e/ou hierarquia, foco na 
organização central, declínio de carreiras lineares, necessidade de aprendizado contínuo, 
diversidade de qualificações, pessoas, estilos de vida e expectativas. 
 Esse é o cenário que vivenciamos e devemos observar no 
desenrolar das atividades de gerenciamento de pessoas, visto 
que tais mudanças afetam diretamente as práticas de 
uma organização.
Relação empregos de novas tendências 
 O novo paradigma do mundo do trabalho é aquele em que a empresa deve tornar-se um 
lugar de desejo para o profissional de talento. 
 Assim, a área de recrutamento e seleção (R&S) é percebida como estratégica. 
 O recrutador e selecionador precisarão ter amplos conhecimentos do ambiente e da cultura 
da empresa, lembrando que a escolha é mútua. Buscam profissionais que saibam fazer 
muito, mas também saibam ser.
 Conhecida como um dos principais processos da gestão de pessoas, o R&S deve ser 
trabalhado como uma área estratégica, pois tem como objetivo básico aperfeiçoar, ou, no 
mínimo, manter o capital intelectual de uma organização. 
 Pode-se afirmar que se trata de um cartão de visita de uma 
organização, haja vista que é por meio desse setor que o 
candidato obtém o primeiro contato oficial com ela. 
 Portanto, deve ser uma área na qual os gestores devem deter 
especial atenção.
O novo paradigma do mundo do trabalho
O setor de recrutamento e seleção, dentro na nova visão de administração, tornou-se 
uma área: 
a) Estratégica.
b) Econômica.
c) Desvalorizada.
d) Em desuso, praticamente não existe mais.
e) Todas as alternativas estão corretas. 
Interatividade
O setor de recrutamento e seleção, dentro na nova visão de administração, tornou-se 
uma área: 
a) Estratégica.
b) Econômica.
c) Desvalorizada.
d) Em desuso, praticamente não existe mais.
e) Todas as alternativas estão corretas. 
Resposta
Fonte: Adaptado de: https://slideplayer.com.br/slide/84722/ 
Recrutamento misto
O recrutamento pode ser de três tipos básicos: 
Candidatos
Candidatos
Candidatos
Aplicados
Aplicados
Disponíveis
Na própria 
empresa
Potenciais
Potenciais
Potenciais
Reais
Reais
Reais
Recrutamento
Interno
Recrutamento
Externo
Nas outras 
empresas
Fonte: Adaptado de: 
https://pt.slideshare.net/carlopires/tcnicas-de-
recrutamento-8327698 
Recrutamento interno Resultados dos 
testes de 
Seleção
Avaliação de 
Desempenho
Treinamento e 
aperfeiçoamento
Análise e 
descrição de 
cargos
Planos e carreira
Condições de 
promoção e 
substituição
ANÁLISE
Decisão 
quanto ao 
Recrut. 
Interno
PROCESSA
NÃO 
PROCESSA
+
-
Fonte: Adaptado de: 
https://pt.slideshare.net/c
arlopires/tcnicas-de-
recrutamento-8327698 
Recrutamento externo
NECESSIDADE
DIVULGAÇÃO
RECEPÇÃO DOS 
CANDIDATOS
TRIAGEM INICIAL
CADASTRAMENTO 
PARA SELEÇÃO
IMPRESSÃO GERAL DESFAVORÁVEL
D
+
VAGA E REQUISIÇÃO
TÉCNICAS DE 
RECRUTAMENTO
ATENDIMENTO
VERIFICAÇÃO SUPERFICIAL
 Quadro de avisos; 
 Comunicação interna; 
 Consulta ao banco de talentos; 
 Periódicos da empresa e indicações.
Meios de recrutamento interno
Fonte: https://blog.recrutei.com.br/blog/recrutamento-tipo-fechado/ 
Vantagens
 Economia 
 Rapidez 
 Segurança 
 Motivação 
 Aproveita investimento em treinamento 
 Desenvolve espírito de competição 
Desvantagens
 Qualificação potencial, limites de competência 
 Redução de criatividade
Vantagens e desvantagens do processo de Recrutamento Interno
 Arquivo de candidatos cadastrados 
 Apresentação por funcionários 
 Cartazese anúncios em portaria 
 Sindicatos e associações de classes 
 Universidades, escolas e agremiações 
 Conferências e palestras em escolas e universidades 
 Contatos com outras empresas 
 Anúncios em jornais 
 Agência de recrutamento 
As principais técnicas utilizadas num processo de recrutamento externo são:
Vantagens
 Sangue novo 
 Aproveita treinamentos anteriores
Desvantagens
 Mais demorado 
 Mais oneroso 
 Menos seguro 
 Frustração do pessoal interno 
 Afeta política salarial 
Vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo
 Processo que envolve profissionais da empresa e candidatos no mercado.
Vantagens
 Renovação das pessoas. 
 Motivação das pessoas. 
 Maior racionalidade no processo. 
 Possível segurança quanto às pessoas a serem contratadas. 
Desvantagens
 Maior volume de investimento. 
 Morosidade no processo. 
 Possível manutenção da subjetividade no processo.
Recrutamento Misto 
Quais as 3 formas mais conhecidas de recrutamento?
a) Interna, externa, mista.
b) Unificada, seletiva, mista.
c) Por anúncio, pelo envio de currículo, por indicação.
d) Por vaga de estágio, por vaga de aprendiz, por vaga de emprego.
e) Oral, escrita e mista. 
Interatividade
Quais as 3 formas mais conhecidas de recrutamento?
a) Interna, externa, mista.
b) Unificada, seletiva, mista.
c) Por anúncio, pelo envio de currículo, por indicação.
d) Por vaga de estágio, por vaga de aprendiz, por vaga de emprego.
e) Oral, escrita e mista. 
Resposta
 O processo de seleção é uma atividade de avaliação, verificação do perfil dos candidatos 
recrutados em relação ao perfil do cargo. 
 Nada mais é do que as características básicas que um ocupante de um cargo deve ter para 
desempenhar um bom trabalho na função. 
 Tem como principal tarefa a escolha entre os candidatos recrutados daqueles que tenham 
maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.
Os procedimentos básicos do processo seletivo são:
 descrição e análise do cargo (CHA – competência, habilidade, atitude).
 as técnicas de seleção (entrevista, testes de conhecimentos ou 
de capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade, 
dinâmicas de grupo e grafologia).
 avaliação e pareceres finais.
 controle da seleção (adaptação do novo empregado à empresa 
e vice-versa, análise, acompanhamento e avaliação do 
período probatório).
Processo de seleção
Fonte: Adaptado de: https://wedorh.com.br/executive-search-specialists/ 
Identificação da 
necessidade
Contato com candidatos, 
verificando interesse em 
participar do processo seletivo
Definição dos 
candidatos que 
interessam
Levantamento de 
perfil e competências
Mapeamento 
de Mercado
Realização de 
Entrevistas
Definição do 
candidato aprovado
Feedback aos 
candidatos que não 
foram aprovados no 
processo
Envio dos candidatos 
selecionados para 
entrevista
Contratação 
do candidato
A seleção de pessoal não é, ou não deve ser: 
 um mero preenchimento de vaga, apenas a tarefa de recrutar pessoas, 
 a simples aplicação e correção de provas práticas e técnicas psicológicas, 
 a restrita ação de entrevistar pessoas, 
 uma ação em curto prazo, 
 um instrumento para colocar em prática os itens restritivos a candidatos e que envolvem 
discriminação de pessoas.
Seleção
Um modelo de descrição de cargo normalmente envolve informações, como:
 Responsabilidades do trabalho;
 Experiência necessária;
 Habilidades necessárias;
 Nível de formação e credenciais necessárias;
 Exigências físicas no trabalho e ambiente de trabalho;
 Atribuição de relatórios;
 Informações sobre remuneração e benefícios.
Coleta de informações sobre o cargo
Exemplo:
Descrição de cargos
Fonte: Adaptado de: http://www.fema.com.br/site/wp-
content/uploads/2017/04/FABRICIOA.ESTUDO-DAS-
DESCRI%C3%87%C3%95ES-DE-CARGOS-EM-
UMA-EMPRESA-DO-VAREJO.pdf 
DESCRIÇÃO DE CARGO
CARGO: Auxiliar de Limpeza CBO: 5143-20
DESCRIÇÃO DETALHADA
Realiza a limpeza do prédio, organiza e limpa as prateleiras, recolhe os lixos, 
aromatiza o ambiente, realiza limpeza da fachada, calçadas e janelas 
utilizando material disponibilizado pela organização.
RESPONSABILIDADES
Manter o ambiente da organização sempre limpo, controlar a demanda dos 
produtos de limpeza, realizar todas as tarefas usando produtos fornecidos 
pela organização.
GRAU DE INSTRUÇÃO
Ensino Fundamental Completo.
CONHECIMENTO
Experiência em Serviços de Limpeza; Conhecimento sobre Produtos de 
Limpeza; Ética Profissional.
HABILIDADES
Deve ter Senso de Organização; Responsabilidade; Ética Profissional.
 Fornecer ao colaborador as expectativas exigidas dele na função;
 Fornecer detalhes suficientes para ajudar o candidato a avaliar se ele é adequado para 
o cargo;
 Apoiar a equipe de recrutamento durante o processo de seleção;
 Auxiliar na formulação de perguntas para o processo de entrevista;
 Permitir que o colaborador em potencial determine sua função ou posição na estrutura 
da organização;
 Auxiliar na formação de um contrato de trabalho juridicamente vinculativo;
 Ajudar a definir metas e alvos para o colaborador ao ingressar;
 Ajudar na avaliação de desempenho do colaborador;
 Ajudar a formular planos de treinamento e desenvolvimento.
Benefícios em uma descrição eficaz das atividades 
 A seleção pode ser composta por diversas 
etapas, dentre elas: entrevista (individual 
ou de grupo), dinâmica de grupo, provas 
práticas e situacionais, aplicação de testes 
psicológicos, entre outras. 
 O mais importante é que as técnicas 
escolhidas façam parte de um processo 
compreendido no todo, ou seja, cada 
etapa seja complementar à outra.
Etapas da seleção
Fonte: Adaptado de: Chiavenato (2004, p. 139).
• Entrevista dirigida (com roteiro 
preestabelecido)
• Entrevista Livre (sem roteiro 
definido)
Entrevista e 
seleção
• Gerais (Cultura geral, Línguas)
• Específicas (Conhecimentos 
técnicos, Cultura profissional)
Provas de 
conhecimentos ou 
de capacidade
• Testes de aptidões 
(Gerais, Específicas)
Testes 
Psicológicos
• Expressivos (PMK)
• Projetivos (Rorscharch, 
Teste da Árvore, TAT)
• Inventários (de motivação, de interesses)
Testes de 
Personalidade
• Psicodrama
• Dramatização (Role Playing)
Técnicas de 
Simulação
Fonte: Adaptado de: https://pt.slideshare.net/educmarciaregina/gestoderh 
ETAPAS DA SELEÇÃO
Profissional –
R&S
Especialista em 
Gestão de 
Pessoas
Requisitante
Teste de 
conhecimento
Técnicas 
Vivenciais 
(Dinâmica)
Análise 
Psicológica
Efetivar
Negociação
Documentação
Exame Médico
Contratação
CONCLUSÃO
Retorno aos 
participantes
CV – Banco de 
Dados
Outplacement
(Encaminhamento 
Recolocação)
1-Entrevista 2-Técnicas 3-Contratação 4-Feed Back
A seleção pode ser composta por diversas etapas, dentre as relacionadas abaixo, 
qual está incorreta?
a) Entrevista (individual ou de grupo).
b) Dinâmica de grupo.
c) Provas práticas e situacionais.
d) Aplicação de testes psicológicos. 
e) Aplicação de questionário oral, normalmente feito por ligação telefônica.
Interatividade
A seleção pode ser composta por diversas etapas, dentre as relacionadas abaixo, 
qual está incorreta?
a) Entrevista (individual ou de grupo).
b) Dinâmica de grupo.
c) Provas práticas e situacionais.
d) Aplicação de testes psicológicos. 
e) Aplicação de questionário oral, normalmente feito por ligação telefônica.
Resposta
O processo de aplicação dos recursos 
humanos envolve: 
 sua socialização na organização, 
a análise de cargos, o desenho 
de cargos e a avaliação do 
desempenho humano, conforme 
descreve Chiavenato (2004). 
Subsistema de aplicação de recursos humanos
Fonte: Adaptado de: https://pt.slideshare.net/educmarciaregina/gestoderh 
Comunicação
Recrutamento
Seleção
Treinamento
Remuneração
Carreira e desenvolvimento de 
competências
Análise de desempenho
Reconhecimento
Saúde e segurança no trabalho
Qualidade de vida no trabalho
• Contratação• Detenção de 
talentos
• Proteção
• Padronização
Principais itens de um programa de integração 
 a missão e os objetivos da organização; 
 como a organização está estruturada;
 arranjo físico das áreas de utilização 
do novo membro; 
 os principais produtos e serviços realizados 
pela organização;
 regras e regulamentos internos.
Para promover a socialização
Chiavenato (2004) sugere muitas medidas 
socializantes para essa integração: 
 fornecer informações da empresa ao 
candidato ainda em seleção; 
 entrega simulada das tarefas que o 
novo funcionário terá de executar; 
 nomeação de um tutor para 
acompanhá-lo; 
 nomeação de um grupo de trabalho 
para integração; 
 programas específicos incluindo: 
visitação, experimentação de produtos, 
de serviços.
 Possibilita a definição dos diferentes níveis de competência, atribuições e responsabilidades 
de cada cargo. 
 Facilita na definição de critérios relativos nos processos de recrutamento, seleção, 
treinamento e avaliação de desempenho. 
 Permite definir critérios e estruturar o sistema salarial. 
 Poderá auxiliar na motivação dos trabalhadores.
Administração de cargos
 Define-se a avaliação de desempenho como um procedimento sistemático que aprecia 
não só o desempenho de cada pessoa no cargo, como também seu potencial 
de desenvolvimento. 
 As empresas devem definir, 
com clareza, os indicadores 
que pretendem avaliar. 
Avaliação de desempenho
Fonte: Adaptado de: https://www.gupy.io/blog/questionario-avaliacao-de-desempenho 
Avaliação de competências de candidatos
Autoavaliação
Avaliação do líder
Avaliação de desempenho 180º
Avaliação de 
desempenho 360
Avaliação do time
Avaliação por competência
 E existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. 
 Treinamento é focado no presente, busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas 
ao desempenho do cargo atual.
 Desenvolvimento de pessoas está mais voltado para o futuro, buscando o desenvolvimento 
de habilidades e capacidades para o desempenho de cargos futuros. 
 Chiavenato (2004) desenvolve toda sua teoria pautado nas 
premissas: pessoas têm enorme capacidade para aprender 
novas habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, 
bem como desenvolver conceitos e abstrações.
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
Objetivos Básicos
 Cumprir obrigações legais;
 Manter senso de justiça e equidade entre funcionários;
 Atrair novos talentos;
 Reter os talentos existentes;
 Motivar o bom desempenho;
 Controlar custos (folha de pagamento). 
Subsistema de manutenção de recursos humanos
Fonte: Adaptado de: https://pt.slideshare.net/educmarciaregina/gestoderh 
-
Todas as operações de negócios podem ser 
resumidas em três fatores: 
 pessoas, 
 produtos e 
 lucros. 
 As pessoas vêm em primeiro lugar. 
 Se você não tiver uma boa equipe não 
poderá fazer muito com o resto. 
 Lee Iacocca
Função de Staff da ARH
 Staff significa apoio. 
 É comum se destacar a área de Recursos 
Humanos para que funcione como apoio 
às demais até por sua natureza. 
 Tudo continuaria sempre assim não fosse 
a vantagem competitiva das organizações 
passar a residir mais constantemente nas 
mãos das pessoas. 
 Em empresas de serviços em que essa 
ocorrência é mais comum, ao invés de 
significar “apoio”, a área de RH é a 
principal, a base da estratégia.
Vantagens
 especialistas reunidos em um só órgão; 
 a especialização é estimulada; 
 dentro do departamento, manifesta-se 
elevada integração; 
 delimita-se a área de gerenciamento de pessoas; 
 dá-se ênfase a funções, tarefas e atividades 
da área;
 ideal para empresas de pequeno porte.
Centralização da ARH
Desvantagens
 concentração de decisões no staff 
da área;
 monopólio e exclusividade das 
decisões e execução no staff da área;
 práticas muito homogêneas 
e padronizadas 
 burocráticas; 
 o status quo é mantido e conservado; 
 o foco da ação é distante; 
 administração autoritária e autocrática.
Vantagens
 ações e decisões compartilhadas e tomadas 
pelos gestores de linha; 
 não há monopólio das decisões relacionadas 
às pessoas; 
 adequação das práticas às necessidades individuais; 
 foco no cliente interno, a área de gerenciamento 
de pessoas atua com consultoria interna; 
 favorece a administração compartilhada e participativa.
Descentralização da ARH
Desvantagens
 pode haver uma perda de 
fronteiras e limites da área de 
gerenciamento de pessoas; 
 pode haver uma dispersão dos 
especialistas da área de 
gerenciamento de pessoas; 
 a terceirização de algumas 
atividades burocráticas é 
necessária.
E existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas?
a) Treinamento é focado no futuro e Desenvolvimento de pessoas está focado no presente.
b) Não, ambos são sinônimos.
c) Treinamento é focado no presente e Desenvolvimento de pessoas focado no futuro. 
d) Treinar é igual a adestrar, Desenvolver é educar. 
e) Treinar é igual a educar, Desenvolver é adestrar. 
Interatividade
E existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas?
a) Treinamento é focado no futuro e Desenvolvimento de pessoas está focado no presente.
b) Não, ambos são sinônimos.
c) Treinamento é focado no presente e Desenvolvimento de pessoas focado no futuro. 
d) Treinar é igual a adestrar, Desenvolver é educar. 
e) Treinar é igual a educar, Desenvolver é adestrar. 
Resposta
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 130-154
FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. São Paulo: Atlas, 2000.
MARTINELLI, D. P. Negociação: aplicações práticas de uma abordagem sistêmica. São Paulo: 
Saraiva, 2006.
Livro-texto Unidade IV.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!