Discursivas - Gestão do conhecimento

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Questões Discursivas - Gestão do Conhecimento 
1. As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, 
bem como de profissionais ligados diretamente à área de gestão de recursos humanos. Justifique esse crescente interesse pelo tema 
de competências. 
• Perante a nova dinâmica dos mercados, incorporada principalmente nos últimos 20 anos, novos fatores responsáveis pelo sucesso 
organizacional são as competências. A fase em que ineficácias e desperdícios eram rotina, ficaram no passado e, ainda, gestão 
eficiente, por si só, não é suficiente. A competência, hoje, diz respeito tanto aos empregadores quanto aos empregados e, ainda aos 
desempregados. Os empregadores estão preocupados em aumentar seus níveis de produtividade e sobreviver num mundo 
“globalizado” e cada vez mais competitivo, ao passo que os outros, em manter ou conseguir um emprego. 
2. Defina competências organizacionais. 
• São um conjunto de competências próprias da Organização, advindas da sua gênese e formação ao longo do tempo. São 
características de seu patrimônio de conhecimentos que lhe conferem vantagens competitivas no contexto em que estão inseridas. 
A competência é uma habilidade e característica global, pois abrange todas as áreas de operação da empresa: o processo de 
produção; o processo de comercialização; e os processos de apoio tais como, finanças, serviços gerais, recursos humanos, 
suprimentos, dentre outros. 
3. Explique qual a relação entre os temas COMPETÊNCIAS e APRENDIZAGEM. 
• Aprendizagem é um processo em que se buscar desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experiências 
organizacionais, e traduzir esses conhecimentos em práticas que contribuam para um melhor desempenho, tornando a empresa 
mais competitiva. A partir da presente definição, fica claro que a aprendizagem conduz a criação de competências. A criação e o 
desenvolvimento das competências organizacionais são baseados na aprendizagem, resultante da experiência da implementação 
de estratégias, através da análise de resultados contidos nos feedbacks dos ambientes internos e externos da empresa. 
4. Explique o que é o desenvolvimento de competências. 
• O desenvolvimento de competências nada mais é que do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. O 
desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho muito dependente 
da experiência e da aprendizagem organizacional. 
5. Explique a importância da fase de mensuração do grau de desenvolvimento da competência. 
• No mundo, altamente dinâmico, dos negócios, não basta ter-se conhecimento da sua organização, do seu processo, ou da sua 
história. É preciso ter conhecimento de todas as variáveis, além das internas, também das externas, pois além de auto 
monitorarmo-nos é preciso estar atendo ao mercado e aos concorrentes. 
• A mensuração deve ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita geralmente por líderes ou outros 
colaboradores que tenham essa visão ampla da organização e seus processos. Este avaliador deve buscar sempre uma visão 
imparcial entre colaboradores, setores, processos, dentre outros. O que pode tornar relevante a contratação de um profissional 
externo, sem vínculo com a organização para proceder com esta tarefa. É possível desenvolver uma infinidade de metodologias. 
6. Quais são as principais estratégias para a disseminação do conhecimento nas organizações. 
• A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos de interações entre os colaboradores. Uma parte 
significativa da disseminação do conhecimento nas organizações ocorre de forma informal. Por informal compreendemos um 
colaborador solicitando ajuda para outro, ou até mesmo os bate papos em horários de intervalo. Pode-se, então, dizer que a 
conversa é a forma mais eficaz de transferir o conhecimento. Debates e reuniões são capazes de proporcionar a transferência e 
interação do conhecimento. 
7. Aborde quais são orientações para a elaboração da descrição de uma competência. 
• A descrição de uma competência deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando o que o profissional 
deve ser capaz de fazer. 
• Na elaboração deste instrumento é importante atentar para algumas orientações: “A descrição de uma competência, portanto, 
deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando aquilo que o profissional deve ser capaz de fazer. Esse 
comportamento deve ser descrito utilizando-se um verbo e um objetivo de ação. A ele pode ser acrescido, sempre que possível e 
conveniente, uma condição na qual se espera que o desempenho ocorra.” 
8. Explique o papel da dimensão da Gestão de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento. 
• Sendo o conhecimento algo que está na mente das pessoas, nada mais importante que as próprias pessoas, e a gestão deste 
recurso. Os pesquisadores que se dedicam a este tema já quebraram o mito de que somente a remuneração atua como motivador. 
Fatores como condições de trabalho e oportunidades de desenvolvimento também passaram a ser observados pelas Organizações, 
uma vez que é o que os colaboradores demandam. 
• Nos processos de recrutamento e seleção, são buscados indivíduos com estes anseios, a fim de que se desenvolvam dentro da 
organização incrementando conhecimento. Pode-se utilizar uma seleção baseada em competência, onde as competências chaves 
para a função são elencadas e então observa-se se os candidatos as possuem. São mecanismos relativamente simples, mas que 
podem conferir importantes resultados. A busca de profissionais com diferentes perfis e diferentes formações também é 
importante, a fim de compor equipes interdisciplinares. Ainda, através do sistema baseado em competências, pode ser instalado 
um sistema de promoções, de acordo com as entregas de cada indivíduo, ou das equipes. 
• Os treinamentos também devem ser pensados para o desenvolvimento das competências. Mediante as rápidas transformações do 
mercado, produtos, tecnologias, serviços, etc. A atualização e desenvolvimento das competências e conhecimentos é fundamental 
no incremento da vantagem competitiva. Ao falar em treinamento também não devemos pensar apenas em suas modalidades 
básicas como cursos e palestras. Qualquer atividade que desenvolva as competências e o conhecimento devem ser alvo das 
Organizações. O intercâmbio, o autodesenvolvimento, joint ventures, técnicas de brainstorms e workshops também são 
importantes formas de aquisição de conhecimento. Ensinar outras pessoas, praticar o conhecimento, discussões em grupo e leitura 
também são formas de angariar conhecimentos e desenvolver competências. 
• Nas organizações pautadas no conhecimento os planos de carreira estão, indiretamente, influenciando que os colaboradores 
busquem o seu desenvolvimento pois visualizam benefícios em sua própria carreira. E nas organizações que oferecem o 
desenvolvimento tem mais credibilidade para cobrar o desenvolvimento de todos. 
9. Explique como pode ser desenvolvido o recurso da atitude. 
• A atitude é o recurso mais difícil de se desenvolver. Depende muito da motivação. Sendo assim, é fundamental buscar sistemas de 
incentivos para os colaboradores. É importante que o trabalho seja feito em parceria com o departamento de gestão de pessoas 
devido a este possuir o conhecimento dos resultados mediante incentivos. No caso da competência organizacional, os incentivos 
são mais fáceis de serem visualizados e obtidos. Se a competência estiver no foco da estratégia organizacional, e forem resultar em 
vantagem competitiva, já temos a atitude. 
10. Cite ao menos três metodologias para o levantamento de competências. 
• Análise da missão, visão e valores da Organização; 
• Análise de todos os documentos da Organização; 
• Análise das descrições de cargos; 
• Observação das atividades desempenhadas pela Organização,o que permite identificar uma série de competências necessárias 
para a realização daquela atividade. 
11. Explique o que significa gestão do conhecimento. 
• Organizar as principais políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicas à luz de uma melhor compreensão dos 
processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO, COMPARTILHAMENTO, PROTEÇÃO e USO dos 
conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e 
externos. 
12. Explique o princípio da avaliação humana por competências. 
• No início, os sistemas de avaliação eram totalmente informais e subjetivos, dependendo apenas da percepção de um gestor, que 
era visto com o chefe geral. Os colaboradores eram tratados como sistemas financeiros onde todo o fator humano era excluído. 
Não haviam avaliações adequadas e os colaboradores não recebiam o feedback sobre o seu desempenho. Recentemente foi 
identificado a necessidade de indicadores de avaliação individual com possibilidade de identificar as competências e possíveis 
lacunas e pontos a serem trabalhados e transmitidos pelo gestor por meio de feedbacks dirigidos ao colaborador. Esses indicadores 
são importantes para tornar mais objetiva a avaliação baseada em competências. 
13. Explique como o lay-out de trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento. 
• O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de informações e a 
criatividade. Os espaços confinados, que eram vistos como sinônimo de hierarquia estão perdendo espaço para novas abordagens. 
Algumas organizações tem inovado no conceito de ambiente de trabalho, como no modelo adotado pelas empresas Google e 
Microsoft, que disponibilizam espaços específicos para interação entre colaboradores, por acreditarem que é desta forma que 
surgem muitas ideias, e muitos problemas são resolvidos. No espaço industrial também há novas abordagens de layouts mais 
produtivos. Áreas de descanso e relaxamento e espaços de convivência tem se tornado cada vez mais comuns. Tem se valorizado o 
profissional como estratégia de gestão do conhecimento. 
14. Diferencie dados, informações e conhecimento. 
• Dados: Elementos de um problema ou situação; documentação de observações ou resultados de medições. Portanto, um texto, 
imagens e sons são dados, pois podem ser quantificados a ponto de alguém que entra em contato com eles ter eventualmente 
dificuldade de distinguir a sua reprodução, a partir da representação quantificada, com o original. 
• Informações: é um termo difícil de ser definido. Nos dicionários é o resultado do ato de informar. Mas ao tratar de gestão do 
conhecimento é uma abstração que representa algo significativo para alguém através de textos, imagens e sons. “Por exemplo, a 
frase 'Paris é uma cidade fascinante' é um exemplo de informação - desde que seja lida ou ouvida por alguém que entenda 'Paris' 
como a capital da França e 'fascinante' tenha a qualidade usual e intuitiva associada com aquela palavra”. Para processar 
informações é necessário reduzi-las a dados. Retornando ao exemplo de Paris, “'fascinante' teria que ser quantificado, usando-se 
por exemplo uma escala”. Mas, então, o autor comenta que isto não seria mais informação. A representação da informação pode 
eventualmente ser feita por meio de dados, que podem ser armazenados em um computador. Mas o que é armazenado na 
máquina não é a informação, e sim a sua representação em forma de dados. 
• Conhecimento: é uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém. No nosso exemplo, alguém 
tem algum conhecimento de Paris somente se a visitou. Nesse sentido, o conhecimento não pode ser descrito inteiramente - de 
outro modo seria apenas dado (se descrito formalmente e não tivesse significado) ou informação (se descrito informalmente e 
tivesse significado). Também não depende apenas de uma interpretação pessoal, como a informação, pois requer uma vivência do 
objeto do conhecimento. Assim, quando falamos sobre conhecimento, o indivíduo esta consciente de seu próprio conhecimento, 
sendo capaz de descrevê-lo em termos de informação, por exemplo, através da frase "eu visitei Paris, logo eu a conheço". Em nossa 
caracterização, os dados que representam uma informação podem ser armazenados em um computador, mas a informação não 
pode ser processada quanto a seu significado, pois depende de quem a recebe. O conhecimento, contudo, não pode nem ser 
inserido em um computador por meio de uma representação, pois senão foi reduzido a uma informação. Assim, neste sentido, é 
absolutamente equivocado falar-se de uma "base de conhecimento" em um computador. No máximo, podemos ter uma "base de 
informações", mas se é possível processá-la no computador e transformá-la em seu conteúdo, e não apenas na forma, o que nós 
temos de fato é uma tradicional "base de dados". (Guia de Estudo – capítulo 4) 
15. Aplique o conceito da entrega de competências na perspectiva individual e organizacional. 
• A entrega se refere ao resultado e o valor agregado proporcionado pelo indivíduo à organização ou da organização ao seu cliente. 
Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se à organização, pois quer assegurar-se de que 
a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita. Assim, uma pessoa é competente quando, 
graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. No 
âmbito organizacional uma organização competente é aquela que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados 
e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, etc.), de forma eficiente e eficaz. 
16. Discorra sobre o conhecimento tácito. 
• Conhecimento tácito: está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um conhecimento que 
não está sistematizado, escrito ou estruturado. Na construção deste conhecimento o indivíduo utilizou suas experiências e outros 
conhecimentos implícitos. A dificuldade está na extração do conhecimento do indivíduo, pois não é simples como imprimir algo em 
um computador. E de fato alguns conhecimentos tácitos nunca poderão ser sistematizados implicitamente, ou seja, codificados. 
Alguns destes conhecimentos são experiências, sentimentos, etc. É impossível, por exemplo, explicar como andar de patins, uma 
vez que lendo um livro, ou mesmo assistindo um vídeo, dificilmente alguém irá adquirir conhecimento suficiente para sair andando 
de patins na sua primeira tentativa. Uma forma de codificação do conhecimento tácito é a elaboração de um sumário, apontando as 
pessoas que detém tais conhecimentos, assim, sempre que outro colaborador demandar tal conhecimento sabe a quem recorrer. 
Para tal, a utilização de fotos dos detentores do conhecimento pode ser interessante. É um material que não contém conhecimento 
algum, apenas indica onde acessá-lo. (Guia de Estudo – capítulo 4). 
17. Explique os princípios da seleção por competências. 
• A seleção baseada em competências torna o processo de seleção mais ágil e objetivo, por ter a perspectiva de resultados no cargo e 
na função, como foco principal. É importante, que antes, ainda, do recrutamento, seja elaborado um perfil de competências 
desejadas para os novos colaboradores. Tais competências esperadas do colaborador devem garantir que o mesmo desempenhe de 
forma satisfatória suas atividades, contribuindo para um alto grau de desenvolvimento das competências organizacionais. A seleção 
por competências nada mais é do que buscar para nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar 
determinada atividade com eficácia, em qualquer situação. O sistema de seleção baseado em competências torna a seleção muito 
importante pois tem como foco principal a perspectiva de resultados no cargo e na função, deixando de lado os critériostradicionais das atribuições e perfis generalistas de personalidade, além de tornar mais ágil e objetivo o processo de seleção.A 
seleção por competências tem como base fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades 
comportamentais. […] O cargo é quem definirá as competências necessárias a realização das tarefas. As competências terão em 
suas características a cultura da empresa, perfil da equipe e do líder, dificuldades e características do cargo e a estrutura da 
empresa. […] Assim, a competência tornou-se requisito básico para a conquista de um emprego, identificando as competências 
você encontrará a pessoa mais adequada para o cargo em questão (DROPA et al., 2008). (Guia de Estudo – capítulo 3). 
18. Explique como a observação do trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento. 
• Uma forma de transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrar em uma organização, um colaborador é posto para 
observar o trabalho de seus colegas. Certamente muito pode-se aprender desta forma, principalmente sanando dúvidas que 
possam vir a surgir durante a observação. Contudo, ao contrário do que muitas organizações fazem, observação não deve ser 
confundido com treinamento. Esta fase da observação, ou seja, do desenvolvimento da habilidade, deve ocorrer após o 
treinamento, onde é transmitido o conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4) 
19. Explique as críticas aos treinamentos tradicionais apontados por Bitencourt. 
• Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, desenvolver e adquirir 
novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não atender às expectativas e 
necessidades atuais, pois geram um gap entre o potencial de recursos desenvolvidos nestes programas. Na maioria dos casos, os 
participantes de programas de treinamento não conseguem apropriar no ambiente de trabalho o conteúdo desenvolvido durante o 
treinamento. Neste cenário, deve-se repensar conceitos e práticas de competências tendo em vista a importância atribuída a 
habilidade e atitudes, dificilmente desenvolvidas via treinamentos tradicionais (BITENCOURT, 2005). O desenvolvimento de 
competências, conforme apontado, é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho muito dependente 
da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2) 
20. Conceitue capacidades dinâmicas. 
• O termo dinâmica faz alusão a capacidade da Organização renovar suas competências a fim de continuar e acompanhar os 
mercados e manter-se competitiva mesmo em períodos de intensas mudanças. As capacidades dinâmicas, portanto, atuam em 
momentos nos quais as competências estão passando por dificuldades, ou estão em declínio. Isto pode ocorrer devido a mudanças 
externas, como a mudança na concorrência, o surgimento de produtos concorrentes, a preços mais competitivos, etc. As 
dificuldades podem ser devido a fatores internos, como a perda de colaboradores chave, a quebra de patentes, etc. Neste cenário, 
entram as capacidades dinâmicas, que dizem respeito a capacidade da empresa de manter as competências que tem em um 
elevado nível de desenvolvimento, gerando sempre as mesmas entregas. (Guia de Estudos – capítulo 1) 
21. Defina core competences ou competências essenciais. 
• Nos anos 1990 uma nova dimensão para pensar as competências ganhou notoriedade: a questão estratégica das competências, 
disseminada principalmente por Hamel e Prahalad (1990; 1995), sendo então denominadas de core competences ou competências 
essenciais. Este tipo de competência é capaz de perceber facilmente as demandas dos clientes, e são difíceis de serem imitadas 
pelos concorrentes. Tal tipo de competência requer constante atualização, devido a uma série de motivos que conferem 
instabilidade aos mercados, apontados por Resende (2004), a saber: 
o globalização; 
o desregulamentação e privatização; 
o volatilidade e sazonalidade de situações; 
o convergência de tecnologias; 
o fronteiras menos definidas entre os setores de atividades; 
o previdência de padrões; 
o fim da intermediação; 
o nova consciência ecológica. 
• Assim, a fim de manter-se competitivas, as organizações devem, ainda, segundo o mesmo autor, adotar práticas que favoreçam a 
aquisição de novas competências essenciais, sendo algumas destas, de acordo com o mesmo autor: 
o saber absorver conhecimentos; 
o saber compartilhar culturas; 
o encurtar distâncias;aprender a esquecer (desaprender) rotinas e competências obsoletas. 
• Outras características das competências essenciais são (BORINI, FLEURY e OLIVEIRA, 2012): 
o Este tipo de competência proporciona suporte a vários produtos ou negócios dentro de uma organização, ou seja, não são 
exclusividade de uma ou outra área. 
o Os produtos podem ser momentâneos, mas as competências essenciais são mais estáveis, perdurando ao longo do tempo. 
o São desenvolvidas através do trabalho quotidiano, onde quanto mais se desenvolve maior a diferenciação em relação aos 
concorrentes. 
• A competição de mercado ocorre em torno de competências e não de produtos ou serviços. 
22. Explique o conceito do elemento HABILIDADES. 
• Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”. Algumas pessoas acumulam um baú de informações 
teóricas e têm dificuldades de abri-lo para uso. Com o tempo, o baú é esquecido e ninguém se beneficiou de seu conteúdo. As 
habilidades precisam ser demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrar suas competências através 
de ações. De nada adianta colecionar cursos, leituras e informações em geral, se estes não são aplicados e, portanto, úteis e 
produzem benefícios para a coletividade na qual o profissional está inserido. Em síntese, a habilidade está relacionada à aplicação 
produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos armazenados em sua memória e utilizá-
los em uma ação. Gagné et al. (1988, apud, Oliveira e Cassis, 2009) destacam que as habilidades podem ser classificadas em 
intelectuais, quando abrangerem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações, e como 
motoras ou manipulativas, quando exigirem fundamentalmente uma coordenação neuromuscular. 
23. Explique o conceito do elemento CONHECIMENTO. 
• Trata-se do conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza quando precisa. Os processos de decisão, planejamento, 
organização, comunicação, controle de resultados, negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível 
de conhecimentos essenciais – aqueles que fazem parte do rol que todo profissional deve saber para desempenhar com eficiência e 
eficácia suas funções. O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da 
flexibilidade. Quanto mais conhecimentos colocamos em nossa bagagem, mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis 
para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em micro intervalos nunca antes pensados. Em outras palavras, o conhecimento 
corresponde a informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu 
julgamento ou comportamento. Refere-se ao saber que a pessoa acumulou ao longo de sua vida, algo relacionado à lembrança de 
conceitos, ideias ou fenômenos (OLIVEIRA; CASSIS, 2009) 
24. Explique o conceito do elemento ATITUDE. 
• Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação ao trabalho ou a situações. As 
atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de cumprimento dos objetivos e metas 
organizacionais e, consequentemente, resultados maximizados. Refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. 
25. Explique o conceito de entrega. 
• O conceito de entrega visualiza a competência quando emação. Assim, se uma organização tiver competências latente, mas não 
estiver entregando-a, não é possível medi-la. Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se 
à organização, pois quer assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita. 
Assim, uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que 
atua, a ele próprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2001; 2001a). No âmbito organizacional uma organização competente é aquela 
que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, etc.), de forma 
eficiente e eficaz. (Guia de Estudos – capítulo 1) 
26. Explique os princípios da remuneração por competências. 
• Os modelos tradicionais eram estáveis e igualitários, ou seja, todos os colaboradores, de uma mesma função ou nível hierárquico 
recebiam o mesmo salário. Através do sistema de competências não há mais uniformidade nos valores pagos, ainda que dentro de 
uma mesma função. 
• Plothow e Hipólito (2012) defendem, em detrimento ao modelo tradicional de remuneração, um modelo baseado no mapeamento 
das habilidades de cada colaborador, procurando-se, desta forma, valorizar o profissional com base em suas competências, 
estimulando a aquisição destas e reconhecendo a importância da atuação dos indivíduos na configuração de seu trabalho e na 
obtenção de resultados. 
• Para remunerar os colaboradores pelo sistema de competências uma dificuldade é a observação da competência, problemática esta 
que já vem sendo debatida. Devido ao caráter abstrato das competências, é preciso utilizar o conceito de entrega para visualizá-las. 
Sistemas de mensuração das entregas, como aqueles já apresentados, também devem ser resgatados. Assim, o sistema de 
remuneração pode ser considerado uma continuidade, ou um complemento, do sistema de avaliação. 
• Algumas diferenças entre o modelo de remuneração tradicional e aquele baseado em competências são (PLOHOW; HIPÓLITO, 
2012): 
o Possibilidade de sinalizar o que a empresa espera das pessoas, a partir de sua estratégia e intento, de forma muito mais 
evidente do que aquela presente no sistema funcional; 
o Foco direto na contribuição/responsabilidade e não em atividades; a lógica de complexidade, que no modelo funcional é de 
conhecimento de poucos (fica muitas vezes restrita aos profissionais de cargos e salários), passa para “a linha de frente” do 
sistema, tornando mais clara para as pessoas a dinâmica a partir da qual o desenvolvimento – e, consequentemente, a 
progressão salarial – ocorre; 
o Maior estabilidade nos critérios que balizam a relação da pessoa com a empresa, uma vez que a atuação em padrões de 
responsabilidade não sofre alterações na mesma intensidade que o foco em resultado. 
• É importante que os critérios sejam sempre muito claramente definidos, e também é importante atendar para aqueles que 
apresentem entregas abaixo das esperadas. Neste caso, não devem haver punições através da remuneração, mas sim, oferecer 
oportunidades para que estes colaboradores se desenvolvam. 
27. Explique o que significa Gestão do Conhecimento. 
• “organizar as principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos 
processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO, COMPARTILHAMENTO, PROTEÇÃO e USO dos 
conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e 
externos.” (Guia de Estudos – capítulo 4). 
28. Explique a importância da fase de elaboração de um mapa de desenvolvimento de competências. 
• Após a mensuração do desenvolvimento das competências, buscando uma melhor visualização dos dados é possível desenvolver 
gráficos. Vários modelos de gráficos podem ser desenvolvidos de acordo com as necessidades e preferências da organização. O 
mapa, confere um caráter mais didático, permitindo uma melhor visualização do grau de desenvolvimento das competências. A 
partir de então, pode-se vislumbrar o desenvolvimento das competências. 
29. Apresente e explique cada uma das modalidades de conhecimento. 
• há três tipos de conhecimento: tácito, implícito e explícito. 
o Conhecimento tácito: está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um 
conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado. Alguns destes conhecimentos são experiências, 
sentimentos, etc. 
o Conhecimento implícito: é aquela modalidade de conhecimento que já transcendeu o indivíduo e está no dia a dia da 
organização, em sua cultura e seus valores. Um processo produtivo dominado pela organização, o qual não depende de 
apenas uma pessoa é um conhecimento implícito. 
o Conhecimento explícito: é aquele que transcende a organização. Se os conhecimentos tácito e implícito originam um livro, 
este passa a ser um conhecimento explícito quando o livro sai da organização e torna-se de acesso público. Registros de 
produtos também são exemplos de conhecimento explícitos. 
30. Você é um gestor de recursos humanos e está coordenando um projeto de mapeamento de competências de sua Organização. Como 
você irá desenvolver esse projeto? 
• É preciso realizar um mapeamento do grau de desenvolvimento das competências. 
• A mensuração deve ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita, geralmente por líderes ou outros 
colaboradores que tenham esta visão ampla da organização e seus processos. 
• A competência é abstrata e difícil de ser visualizada, assim, o uso do conceito de entrega é a forma mais viável de avaliação das 
competências, uma vez que trabalha com suas ações resultantes. 
• É conveniente utilizar um instrumento para mensuração do grau de desenvolvimento das entregas e recursos. 
31. Explique a diferença do salário pago durante o período de experiência e o salário de admissão. 
• Os funcionários devem ser admitidos preferencialmente, com o salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. 
Excepcionalmente, o salário de admissão pode superar esse limite, em função do grau de qualificação e de experiência exigido pelo 
candidato. Muitas organizações adotam os métodos de remuneração abaixo da média de mercado enquanto o colaborador está 
em período de experiência. Essa prática sustenta a ideia de que, após o término do praz o de experiência. O colaborador passará 
não apenas ao cargo efetivo, como também por um aumento salarial. 
32. Explique quando deve ocorrer a reclassificação de cargo. 
• A reclassificação de cargos deve ocorrer sempre que houver uma mudança nas tarefas e atribuições de um determinado cargo, 
função que está dirimida à área de recursos humanos. 
33. Crie um texto que aborde sobre desenvolvimento profissional. 
• Desenvolvimento profissional diz respeito à capacidade da pessoa em assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes 
de complexidade. Desenvolvimento implica no profissional estar preparado para atuar em ambientes mais complexos. Para isso, o 
profissional precisa ter direção e foco para saber qual tipo de desenvolvimento quer buscar para sua carreira. O desenvolvimento é 
continuo, pois a cada ciclo, novas for mações devem ser acrescentadas ao profissional que busca se manter atualizado. Todo 
desenvolvimento implica em reconhecer talentos. Os talentos são os pontos fortes de uma pessoa, são as atividades que ela pratica 
habitualmente e que faz bem, agregando valor ao meio. 
34. Comente sobre as atribuições e as competências requeridas dos profissionais de RH para que atuem em de acordo com o modelo de 
gestão de pessoas por competência. 
• O profissional de RH para atuar em de acordo com o modelo de gestão de pessoas por competência precisa deixar de ser um 
especialista, deve passar a ter uma visão da estratégia da empresa, precisa voltar a sua atençãopara a estrutura, para o negócio e 
para o estilo gerencial da empresa. O profissional de RH, na perspectiva de um estrategista, atua em múltiplos papéis, cuja 
atribuição principal é se colocar como um parceiro da organização, pois, ao mesmo tempo em que define os interesses dos 
funcionários, busca o atingir as metas da organização. 
35. Comente sobre as competências de suporte e dê pelo menos um exemplo de competência que é considerada como de suporte. 
• Competências de suporte são atividades que servem de suporte para outras atividades. Exemplos: 
o trabalho em equipe, pois pode ter influência para a velocidade e qualidade de muitas atividades. 
o relacionamento interpessoal, pois assegura que as pessoas mantenham bom ambiente de trabalho, o que contribui para os 
resultados da empresa. 
36. Para que uma empresa implante o modelo de gestão do conhecimento quais práticas de gestão podem ser utilizadas? 
• As práticas de gestão que podem ser utilizadas para o modelo de gestão do conhecimento são: programas de melhoria contínua, 
comunidades práticas, mapeamento de competências, sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores, centro de 
treinamento e educação corporativa, modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o trabalho em equipe, 
coaching e mentoring. Pode ser criado de portais do conhecimento, comunidades de discussões práticas entre os colaboradores, 
fórum para o compartilhamento de conhecimento, universidade corporativa e e-learning. Algumas empresas utilizam portal de 
ideias, também chamado de caixa ou espaço para receber ideias ou sugestões dos colaboradores.