A Motivação e o Trabalho

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DESCRIÇÃO
Descrição das principais teorias motivacionais e identificação das estratégias estimuladoras do
envolvimento, da participação e do compromisso no trabalho.
PROPÓSITO
Reconhecer as razões que movem as pessoas a alcançar objetivos é fundamental para se criar um
ambiente mais produtivo, saudável e atento às necessidades individuais, com empregados mais
motivados.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever as principais teorias motivacionais
MÓDULO 2
Identificar estratégias que estimulam o envolvimento, a participação e o compromisso das pessoas no
ambiente de trabalho
INTRODUÇÃO
A necessidade de compreender mais profundamente o comportamento dos indivíduos deu origem a
várias teorias motivacionais ao longo do último século. A cada estudo, procurava-se novas respostas para
as situações enfrentadas pelas organizações (BERGAMINI, 2013) e, principalmente, era preciso entender o
que levava determinada pessoa a ser mais ou menos motivada em seu trabalho.
Apesar dos inúmeros avanços e estudos sobre o tema, qualquer teoria que pudéssemos contemplar
neste material teria limitações para explicar de forma definitiva a motivação humana. Como essas teorias
são resultados de estudos e pesquisas científicas, possuem limites estabelecidos e pontos de
discordância.
Veremos aqui como cada uma delas pode contribuir para a construção e a manutenção de ambientes de
trabalho que levem as pessoas a buscar seus objetivos pessoais e organizacionais e delimitaremos nosso
campo de estudo às seguintes teorias: a Teoria da Hierarquia das Necessidades, Teoria do
Condicionamento Operante, Teoria da Expectativa e a Teoria das Necessidades Adquiridas.
MÓDULO 1MÓDULO 1
 Descrever as principais teorias motivacionais
LIGANDO OS PONTOS
Você já ouviu falar no ator Will Smith? Ele é um dos maiores nomes do cinema, tendo transitado pela
comédia romântica, passando pela ficção científica e, mais recentemente, por filmes fortemente
motivacionais. Vamos utilizar um pouco da jornada desse ator como case.
 
Imagem: Featureflash Photo Agency / Shutterstock.com
Tendo participado de sucessos do cinema, como Eu, Robô (2004) e a franquia Homens de Preto (1997),
Will Smith ainda muito jovem iniciou sua carreira de sucesso em The Fresh Prince of Bel-air (1990). A
série para televisão foi um sucesso mundial e chegou ao Brasil com o nome Um maluco no pedaço. Na
história, Smith era um jovem de uma região periférica nos Estados Unidos que é enviado por sua mãe
para ser criado pelo seu bem-sucedido tio Phill.
EU, ROBÔ (2004)
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Imagem: 20th Century Fox / impawards.com ©
Com direção de Alex Proyas.
HOMENS DE PRETO (1997)
 
Imagem: Columbia Pictures / impawards.com ©
Com direção de Barry Sonnenfeld.
THE FRESH PRINCE OF BEL-AIR (1990)
 
Imagem: NBC / moviepostershop.com ©
Série que estreou em 1990 e teve seis temporadas.
Apesar de ter o mesmo nome do ator, o personagem não chega a ser biográfico, mas poderia ser. Will
Smith era um ícone das regiões mais pobres dos Estados Unidos. A série, com severas críticas ao
preconceito estrutural histórico norte-americano, tratava com humor estranhamentos culturais de grupos
teoricamente tão próximos.
Anos depois, em uma entrevista ao Sway’s Universe, em 2020, Will Smith contou que, naquela época,
não se sentia livre, apesar de já ter alcançado os primeiros sucessos de uma carreira entendida por
muitos como consolidada no cinema. Admite que se achava um ator medíocre e que seu pai, que foi tão
importante e o ajudou na formulação de sua carreira, era sua motivação e fazia o que podia por ele.
Por outro lado, o pai estabelecia regras, procedimentos, que ele simplesmente seguia cegamente. Will
acreditava que não tinha merecimento e que não conseguiria efetivamente chegar até ali sem aquelas
regras, sem aquelas formas, sem sua família e sua comunidade.
Admirado por muitos, entendido com um ícone da sua comunidade, ele se via constantemente se
sabotando, duvidando de si, como se fosse o maior adversário da sua carreira.
Seu medo era que descobrissem que ele não deveria estar ali.
Então, veio o golpe ainda mais duro, a morte de seu pai. Naquele momento, em sua entrevista, ele admite
que se viu vazio e sem saber o que fazer. Porém, a situação também funcionou como uma oportunidade
para vencer aquela desconfiança, afinal o levava a dizer:
AGORA É COM VOCÊ. ESSE É O MOMENTO DE ACEITAR QUEM
VOCÊ PODE SER. EU NÃO TENHO MEU PAI. A COMUNIDADE
QUE SE RECONHECE EM MIM, QUE ME ADMIRA, NÃO DESEJA
QUE EU SEJA O QUEM NÃO SOU, MAS, SIM, O QUE SOU. EU
PRECISO SER O PRINCIPAL AGENTE DA MOTIVAÇÃO DA
MINHA CARREIRA, NÃO POSSO MAIS SER O OBSTÁCULO,
PRECISO PERDER O MEDO E ALCANÇAR TUDO QUE PUDER,
SER A MELHOR VERSÃO DE MIM.
Ele revela, no entanto, que precisava de um ícone, algo que o ajudasse a vencer seus medos.
Repare, Smith não estava lutando contra a memória do pai, não estava em crise em relação ao que ele
significou.
Sua crise era sobre si, sua competência e sua motivação.
Ele queria ser um astro, estudou para isso, se preparou, cuidou do corpo e da mente. Ainda assim,
duvidava de si. Ao mesmo tempo, desejava intensamente mudar. Queria se testar – algo que seu pai
sempre o aconselhou a não fazer. Ele tinha que aproveitar esse entendimento, essa liberdade de ser
quem ele era.

Se o seu sonho era ser a maior estrela de cinema, então deveria tentar sem medo. O pai o aconselhava a
fugir do drama, dos filmes mais pesados, pois não o representaria, nem a sua alma ou a sua comunidade.
Mas ele queria. E esse medo precisava ser destruído.
O ato então precisava ser grande, emblemático, simbólico... O pai sempre teve medo de altura, falava do
cuidado, da preservação, em não fazer nada estúpido, desnecessário, e ali estava a chave. Ele era
encantado pelo ofício dos paraquedistas, pela adrenalina que viu nos filmes. Ele desejava viver e
precisava dizer para si “eu posso, eu posso fazer essa escolha”. E decidiu pular de bungee jumping.
Pode parecer algo simples, frágil, tolo até, mas pular de bungee jumping representava perder o medo. Em
busca de se aceitar e realizar algo, o salto significou um salto para vida.
Podemos concluir que os estudos sobre motivação devem ter um duplo olhar. Precisam ser técnicos e
estruturados para não se perderem em aspectos do senso comum, mas também não devem perder sua
dimensão humana, sua dimensão próxima ao sujeito e à sua capacidade de realizar.
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS
CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?
1. O CONCEITO DE MOTIVAÇÃO FOI ESTUDADO POR UMA SÉRIE DE
IMPORTANTES TEÓRICOS DA GESTÃO. AO LOGO DO TEMPO, FOI
NECESSÁRIO PERCEBER QUE A DIMENSÃO ENTRE O TEMPO E A
EXPERIÊNCIA DE VIDA FOI ALGO FUNDAMENTAL. AQUILO QUE UMA
 A VIDA DE WILL SMITH
Assista agora um resumo dessa história e o salto que mudou a vida do astro das telonas.
GERAÇÃO PENSAVA COMO CARREIRA PODE NÃO SER CONSIDERADO ASSIM
EM OUTROS MOMENTOS, E ISSO PASSA A SER OBSERVADO E TRABALHADO.
EM OUTRAS PALAVRAS, AS FORMAS DE MOTIVAÇÃO ATUAIS NÃO SÃO IGUAIS
ÀQUELAS QUE NOS MOTIVAVAM ONTEM. QUANDO VOCÊ PENSA EM
MOTIVAÇÃO NO MUNDO DO TRABALHO, BASEANDO-SE NO CASE
APRESENTADO, O QUE DEVE SER CONSIDERADO?
A) O foco na dedicação à carreira, traçando estratégias, como fez Will Smith, é fundamental.
B) A dinâmica de que problemas acontecem e que ações são necessárias para superá-los, como fez Will
Smith.
C) Que honrar a memória de nossos entes queridos é um caminho vital para carreira, como fez Will Simith.
D) Que os atos de rompimento e ressignificação são a chave mestra para grandes viradas de sucesso,
como fez Will Smith.
E) Que motivação passa necessariamente por compreender que você não pode ser seu maior inimigo,
que o processo motivacional passa pela consciência de si.
2. A PERSPECTIVA MOTIVACIONAL É ACIONADA PARA UM FIM: REALIZAR. A
LÓGICA DE PROMOVER A REALIZAÇÃO SÓ É POSSÍVEL SE PERCEBEMOS
QUE UM CONJUNTO DE FATORES RELACIONAIS SE ESTRUTURAM PARA QUEESTA POSSA SER EFETIVAMENTE ALCANÇADA. PENSANDO DESSA FORMA,
PODE-SE AFIRMAR QUE:
A) para que aconteça a realização pessoal, como uma carreira promissora de ator, é necessária a junção
de motivação e capacidade.
B) para a realização pessoal, como se tornar um grande ator, são necessários recursos e motivação.
C) para que aconteça a realização pessoal, como o prazer em uma carreira de ator, é importante manter
recursos disponíveis e capacidade técnica acurada.
D) para que a realização de um projeto, como tornar-se um ator reconhecido, possa ter chance de ocorrer,
é necessário primeiro ter capacidade (adquirir conhecimentos para), não sendo centrais motivação e
recursos.
E) para que a realização, de forma ampla, aconteça, é preciso observar a capacidade de realizar algo em
uma relação direta, mas também são significativos a motivação e os recursos disponíveis para tal.
GABARITO
1. O conceito de motivação foi estudado por uma série de importantes teóricos da gestão. Ao logo do
tempo, foi necessário perceber que a dimensão entre o tempo e a experiência de vida foi algo
fundamental. Aquilo que uma geração pensava como carreira pode não ser considerado assim em
outros momentos, e isso passa a ser observado e trabalhado. Em outras palavras, as formas de
motivação atuais não são iguais àquelas que nos motivavam ontem. Quando você pensa em motivação
no mundo do trabalho, baseando-se no case apresentado, o que deve ser considerado?
A alternativa "E " está correta.
 
Vimos no caso apresentado que mesmo Will Smith, apesar do sucesso, pode perder ou não ter a
motivação para seguir. Ainda que aos olhos dos outros não tenha sentido a falta de motivação, cada um
conhece a sua história e sua capacidade de interpretar os fenômenos decorrentes.
2. A perspectiva motivacional é acionada para um fim: realizar. A lógica de promover a realização só é
possível se percebemos que um conjunto de fatores relacionais se estruturam para que esta possa ser
efetivamente alcançada. Pensando dessa forma, pode-se afirmar que:
A alternativa "E " está correta.
 
A questão é uma provocação. Será que tem fórmula mágica para garantir o sucesso? Não. Realização tem
concepções e níveis diversos e precisa ser compreendida nesses vieses. Realização tem uma relação
direta com a motivação e as condições materiais possíveis. Para compreender melhor essa relação,
observe o gráfico abaixo:
3. CASOS COMO O DE WILL SMITH SÃO RECORRENTES NAS FALAS DE
PROFISSIONAIS QUE LIDAM COM PESSOAS NAS EMPRESAS. APARECEM EM
DISCURSOS DE AGRADECIMENTOS DURANTE O OSCAR, EM FALAS DE ATLETAS
EMOCIONADOS, OU MESMO EM CASAMENTOS, APOSENTADORIAS E SITUAÇÕES
AFINS. SÃO DITAS PALAVRAS DE AGRADECIMENTO E RECONHECIMENTO A
DETERMINADAS PESSOAS. AGRADECEM DE FORMA INTENSA AOS PAIS E
RECORREM A UMA FÓRMULA REPETIDA: EU NÃO TERIA CONSEGUIDO SEM
VOCÊS. COMO VOCÊ ANALISA A MOTIVAÇÃO DE “FAZER ALGO POR ALGUÉM”,
TENDO POR BASE A CARREIRA E O MUNDO DO TRABALHO?
RESPOSTA
Temos aqui outra provocação vital. Qual o sentido de sua motivação, qual o seu papel dentro da estrutura da
motivação a fazer algo? Motivação é um sentimento que deve ser observado como algo nobre. O que o motiva
a estar aqui, sentado, lendo agora esse material? É essa a reflexão que precisa ser elaborada e relacionada
aqui.
CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO
BERGAMINI
Conforme Bergamini (2013), motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa
mover, e representa a junção das palavras mover + ação.
Aquilo que faz as pessoas se moverem em direção a algo e como o fazem é o objeto de estudo da
motivação.
BERGAMINI (2013)
Cecília Whitaker Bergamini é doutora, mestre e livre-docente em Administração de Empresas pela
FEA-USP. Especialista em Psicologia Clínica pela Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras Sedes
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Sapientiae da PUC-SP e em Psicopatologia Organizacional pelo Instituto Henry Pieron da
Universidade de Paris.
VERGARA
Vergara (2005), por sua vez, define a motivação como uma energia que impulsiona em direção a algo, um
motivo que nos leva à ação. Uma força intrínseca que está dentro de cada indivíduo. Tudo o que os
outros podem fazer é estimular, incentivar ou provocar a nossa motivação.
Para satisfazer uma necessidade, as pessoas adotam comportamentos que levam ao alcance de seus
objetivos.
VERGARA (2005)
Sylvia Constant Vergara é mestre em Administração Pública e doutora em Educação. Tem
experiência na área de Administração, atuando principalmente nos seguintes temas:
desenvolvimento gerencial, desenvolvimento organizacional, ensino e pesquisa.
INTRÍNSECA
intrínseco
in·trín·se·co
adj
1 Que constitui a natureza ou a essência de algo; que é próprio de algo; inerente.
Fonte: michaelis.uol
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LATHAM
Latham (2012) explica a importância de considerar as necessidades, valores, o ambiente de trabalho, a
definição das metas e as emoções das pessoas ao estudar a motivação. Para o autor, as metas e os
objetivos interferem diretamente na motivação e no desempenho das pessoas no trabalho.
LATHAM (2012)
Garry Latham é professor e pesquisador de motivação e estabelecimento de metas há
aproximadamente vinte anos. Latham leciona cursos na área de Administração para estudantes de
MBA e doutorado da Universidade de Toronto.
Ser reconhecido como funcionário do mês na empresa, ter a foto exposta em um ranking de melhores
vendedores da regional ou ser considerado referência em qualidade de processos pelo gestor são
exemplos de como as necessidades individuais de reconhecimento podem ser atendidas.

Imagine que, em certa empresa, é preciso cumprir as normas internas, obter alto nível de satisfação dos
clientes e contribuir com as metas da equipe para ser o funcionário do mês. Quem desejar alcançar este
objetivo deve adotar comportamentos que levem nesta direção.
DE QUE MANEIRA ISTO PODE SER FEITO?
Obedecendo ao regimento interno, atendendo bem os clientes e alcançando as metas individuais, além
de contribuir para o alcance das metas da equipe.
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TODAS AS PESSOAS TÊM AS MESMAS NECESSIDADES?
As necessidades são particulares de cada indivíduo e os motivos que as levam a agir também variam.

Interesses pessoais, bagagem cultural, formação profissional, educação:
O estágio da vida em que as pessoas se encontram apresenta variáveis que as tornam distintas umas das
outras e, por esses motivos, elas possuem razões diferentes para agir e reagir diante das diversas
situações da vida.

Não são somente as necessidades internas de cada pessoa que têm a capacidade de fazê-la agir:
Também é preciso considerar os estímulos externos que interferem no processo motivacional, o que pode
ser facilmente compreendido quando analisamos o papel dos gestores em qualquer ambiente de
trabalho.
COMO ISSO ACONTECE NAS ORGANIZAÇÕES?
Os estímulos externos podem ser representados pelas:
 
Imagem: Elaine Cristina Grecchi Gonçalves
ESSES ESTÍMULOS, UMA VEZ ALINHADOS ÀS
NECESSIDADES INDIVIDUAIS, PODEM DEIXAR AS
PESSOAS MOTIVADAS E FELIZES COM SUAS ESCOLHAS
PROFISSIONAIS.

Lidar com as diferenças individuais e criar ambientes capazes de estimular a motivação nas pessoas
sempre foi um dos maiores desafios organizacionais.
E QUANDO AS PESSOAS TÊM ELEVADAS EXPECTATIVAS
SOBRE SI PRÓPRIAS E NÃO CONSEGUEM ALCANÇAR
DETERMINADOS OBJETIVOS PARA SATISFAZER SUAS
NECESSIDADES? COMO AGEM?
É possível que encontrem outra forma de minimizar a frustração, utilizando mecanismos de defesa para
manter a autoimagem positiva e encontrar um meio de aprovar comportamentos e, quando necessário,
justificá-los.
Inconscientemente ou de forma intencional, as pessoas podem tentar se iludir, alterando a realidade dos
fatos, de modo a preservar esta autoimagem (FERRARI, 2020).
Pense nas vezes em que fracassou e tente relacionar com os mecanismos listados por VERGARA (2005):
FRUSTAÇÃO
Frustração é o sentimento decorrente da não realização de um desejo ou tendência,ou seja, é a
reação diante da expectativa não correspondida.
Juliana Spinelli. Frustração. Brasil Escola.
RACIONALIZAÇÃO: QUANDO ATRIBUÍMOS JUSTIFICATIVA A
ALGO.
Exemplo: Um colega não conseguiu ser o funcionário do mês e pensa que o reconhecimento nem é tão
bom assim.
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GENERALIZAÇÃO: ATRIBUIÇÃO A UM GRUPO MAIOR DE
ALGUMAS VERDADES QUE ACHAMOS ABSOLUTAS.
Exemplo: Quando um colega diz que ninguém serve para ocupar determinado cargo.
EXPIAÇÃO: PROCESSO PELO QUAL O INDIVÍDUO QUER
PAGAR PELO SEU ERRO.
Exemplo: Um funcionário é mal-educado com o colega e, para compensar, dispõe-se fazer a parte dele
no trabalho.
USO DE SUBSTÂNCIAS QUÍMICAS: CONSUMO EXAGERADO
DE ÁLCOOL OU DE DROGAS.
Exemplo: Quando um colega consome bebida alcóolica em excesso depois de um dia difícil no trabalho.
Conseguiu relacionar os mecanismos de defesa às próprias experiências ou de alguém que conhece?

Quantas vezes justificamos nossas ações utilizando estes mecanismos? Sabe por que isso acontece?
Esses comportamentos são nossa forma de fugir da realidade e preencher o vazio quando nosso esforço
não é recompensado ou reconhecido.

Reconhecê-los é importante para que você não permita que o atrapalhem a alcançar aquilo que deseja
para sua vida pessoal e para sua carreira.
Agora vamos conhecer as principais teorias motivacionais para compreender melhor a relação entre
necessidade e motivação.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
As cinco necessidades são dispostas em escala hierárquica, de acordo com a urgência.
MASLOW
Abraham Harold Maslow (1908—1970) foi um psicólogo americano, famoso pela proposta da
hierarquia de necessidades.
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Imagem: Elaine Cristina Grecchi Gonçalves
 
Imagem: Elaine Cristina Grecchi Gonçalves
A imagem ilustra como as necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e autorrealização se
manifestam nos diversos aspectos da nossa vida e nos ambientes de trabalho. Ela nos possibilita
reconhecer quais atividades devem estar na ordem das prioridades organizacionais.
Vergara (2005) destaca que as pessoas buscam suprir as necessidades inferiores antes de tentar
satisfazer as de nível mais elevado. Ainda de acordo com a autora, a busca pela satisfação é uma fonte
poderosa de motivação.
Quando os trabalhadores se mobilizam para negociar melhores condições de trabalho, ambientes mais
seguros, horários mais flexíveis e salários melhores, eles estão buscando satisfazer as necessidades
fisiológicas e de segurança, presentes na base da pirâmide.
Nem todas as pessoas buscam satisfazer as necessidades na ordem proposta pelo autor (McSHANE e
VON GLINOW, 2014), mas a teoria oferece importantes contribuições para a identificação das categorias
de necessidades e indica as possibilidades de ações dos gestores para criar estímulos nos ambientes
laborais, além de alertá-los sobre a importância dos investimentos voltados ao crescimento pessoal e à
autorrealização.

Não podemos nos esquecer de que essas necessidades variam ao longo da nossa vida. Há pessoas que,
em determinado momento de sua carreira, estarão mais motivadas para encontrar um trabalho seguro e,
em outros, decidem abandonar esse trabalho, porque, uma vez preenchida esta necessidade, ela surge
em outro nível, de autorrealização, que demanda desenvolver atividades mais desafiadoras, com mais
autonomia e maior possibilidade de crescimento.
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS
A teoria de David McClelland teve como base o estudo das necessidades humanas e como elas são
desenvolvidas ao longo da vida em três eixos (VERGARA, 2005):
DAVID MCCLELLAND
Psicólogo americano, reconhecido por diversas pesquisas relacionadas ao estudo das
necessidades.

PODER
A necessidade do poder está ligada ao desejo de controlar ou influenciar outras pessoas e tem relação
com status e prestígio.
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Alta necessidade de poder pode levar à manipulação ou foco apenas nas próprias metas, em detrimento
das metas dos demais. Podemos também dar o exemplo daquele seu colega de trabalho que sempre
almejou subir na hierarquia por necessidade de ter poder, porque imagina que isso lhe trará prestígio.

AFILIAÇÃO
A afiliação relaciona-se ao desejo de ser apreciado por outras pessoas e estar de acordo com seus
desejos e expectativas.
Pessoas com alta necessidade de afiliação podem ter dificuldades para tomar decisões que desagradem
outras, porque sabem que isso afetará a maneira como são avaliadas.

REALIZAÇÃO
A realização, por sua vez, faz referência ao alcance de metas e resultados por meio do esforço próprio
(McSHANE e VON GLINOW, 2014).
A elevada necessidade de realização é uma das características de pessoas empreendedoras; afinal,
abrem seu negócio também por uma questão de realização pessoal. Quem já não leu histórias sobre
executivos que ocupavam elevados cargos de gestão em grandes companhias, mas preferiram mudar de
carreira para desenvolver uma atividade que lhes traga realização pessoal?
JÁ PAROU PARA PENSAR QUAIS SÃO SUAS
NECESSIDADES?
Para ajudá-lo a compreender um pouco mais sobre o assunto, assista ao filme PERFUME DE MULHER,
que conta a história de Frank Slade, um tenente-coronel cego que viaja para New York do lado de um
jovem acompanhante, Charlie Simms, com quem resolve ter um último final de semana inesquecível antes
de morrer. Na viagem, ele começa a se interessar pelos problemas do jovem esquecendo um pouco da
sua amarga infelicidade e descobrindo novas motivações para estar vivo.
Nesse filme, você terá a oportunidade de aprender o que é motivação e como ela se configura como um
processo; é intrínseca, mas que pode ser estimulada, instigada pelo ambiente, pelos que se encontram ao
nosso redor.
TEORIA DO CONDICIONAMENTO OPERANTE
Pertencente à corrente behaviorista da Psicologia, Skinner realizou pesquisas condicionando animais a
repetir comportamentos ou extingui-los com base no oferecimento de recompensas ou punições
(BERGAMINI, 2013).
SKINNER
Burrhus Frederic Skinner (1904-1990) foi um psicólogo behaviorista, inventor, filósofo norte-
americano e professor na Universidade Harvard.
1
REFORÇADORES POSITIVOS (RECOMPENSAS)
São aqueles que, quando presentes, aumentam a probabilidade da repetição do comportamento
(Recompensas financeiras, elogios).
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Foto: Shutterstock.com
 
Um colaborador que se destacou pela qualidade de seu trabalho e recebeu um elogio público em
uma reunião tenderá a repetir o comportamento que originou aquele ato (reforçador positivo).
2
REFORÇADORES NEGATIVOS (PUNIÇÃO)
São aqueles capazes de diminuir a frequência de um comportamento, possibilitando, inclusive, seu
desaparecimento.
 
Foto: Shutterstock.com
 
Já outro colaborador, exposto de forma negativa pela falta de qualidade em suas atividades,
tenderá a não repetir o comportamento (reforçador negativo).
A doutrina behaviorista defende que todas as pessoas poderiam ser controladas quando submetidas às
condições ambientais adequadas e seus comportamentos seriam resultado do condicionamento.
Contudo, existem outros fatores de motivação que não estariam sob controle externo, como a intenção
das pessoas, seus motivos pessoais e seus potenciais de energia motivacional (BERGAMINI, 2013),
como o significado do trabalho para a pessoa, por exemplo.
TEORIA DA EXPECTATIVA
Também conhecida como Teoria da Expectância, desenvolvida por Victor Vroom e ampliada por Porter e
Lawler, relaciona desempenho com recompensa (VERGARA, 2005). O esforço do trabalho é direcionado
a comportamentos que as pessoas acreditam que levarão aos resultados desejados.
VICTOR VROOM
Victor Vroom (1932) é um psicólogo canadense, com PhD pela Universidade de Michigan e professor
da Universidade de Yale, EUA.
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LYMAN W. PORTER
Lyman W. Porter (1930-2015) era um administrador acadêmico americano. Foi o reitor da Paul
Merage School of Business da Universidadeda Califórnia, coautor de vários livros de administração
e um dos fundadores do estudo do comportamento organizacional.
EDWARD LAWLER
Edward Lawler é professor de Negócios na Escola Marshall de Negócios (Universidade do Sul da
Califórnia) e um dos principais contribuintes para a teoria, pesquisa, e prática nas áreas de gestão de
recursos humanos, desenvolvimento organizacional, governança corporativa e eficácia
organizacional.
O QUE ISSO QUER DIZER?
Nesta teoria, alguns conceitos são importantes: Expectância, Instrumentalidade, Valência e Motivação,
que, por sua vez, estão relacionados ao esforço individual, ao desempenho individual, à recompensa
organizacional e a metas pessoais.

Veja, a seguir, um gráfico que ilustra essa teoria.
Para ajudá-lo a entender melhor, imagine a seguinte situação: Maria Paula tem um relatório para entregar
em seu trabalho. Com base na Teoria da Expectativa, ela chega às seguintes conclusões:
EXPECTÂNCIA
INSTRUMENTALIDADE
VALÊNCIA
MOTIVAÇÃO
EXPECTÂNCIA
“Se eu trabalhar duas horas a mais esta semana, concluirei meu relatório antes do prazo.”
INSTRUMENTALIDADE
“Se eu terminar antes do prazo, posso tirar um dia de folga.”
VALÊNCIA
“Eu valorizo muito os dias de folga para ter mais tempo para estudar”.
MOTIVAÇÃO
“Mas eu sei que isso só ocorrerá se os três fatores estiverem presentes”.
AGORA VAMOS ALTERAR AS SITUAÇÕES.
CENÁRIO 1
Imagine que Maria Paula não valorize o dia de folga como recompensa (valência).
Logo, esse não seria o estímulo adequado para que ela trabalhasse duas horas a mais por dia, não é
mesmo?
CENÁRIO 2
Se Maria Paula acreditasse que, mesmo trabalhando duas horas a mais na empresa e em casa por mais
três horas diárias, não conseguiria finalizar o trabalho (expectância), você acha que ela se esforçaria?
Se respondeu que não, acertou.
CENÁRIO 3
Maria Paula acredita que pode concluir o trabalho e a recompensa é valiosa, mas não confia no gestor,
porque, no ano anterior, ele prometeu dois dias de folga se o trabalho fosse concluído e não cumpriu sua
palavra (instrumentalidade), ou seja, mesmo que o trabalho seja terminado, não há garantia de receber a
recompensa.
Maria Paula vai se esforçar para realizar a tarefa? Mais uma vez não.
O QUE PODEMOS CONCLUIR DE CADA CENÁRIO?
Neste caso, o gestor poderia trocar a recompensa: Um elogio público, a oportunidade de fazer um
treinamento em outra unidade, um prêmio simbólico, um bônus em sua remuneração. Existem várias
possibilidades.
É imprescindível que o gestor conheça seu empregado para adequar a recompensa a algo que ele
valorize.
Esta situação pode ser comparada à meta de um vendedor que foi multiplicada por cinco em um
determinado período. Ora, se cumprir o que é rotineiro já é difícil, imagine ter que fazer cinco vezes mais
no mesmo intervalo de tempo?
Ele não fará esforço para conquistar a recompensa, mesmo seja que extremamente valiosa; afinal, nunca
alcançaria aquele resultado.
Quando um dos fatores (expectância x instrumentalidade x valência) não está presente, o resultado do
produto é zero e não haverá motivação.
O que os gestores podem aprender com esta teoria? Os ambientes podem ser estruturados para que as
pessoas alcancem os objetivos organizacionais, mas, sobretudo, consigam realizar seus objetivos
pessoais.
CONSIDERAÇÕES SOBRE AS TEORIAS
A curiosidade sobre os fatores que podem influenciar comportamentos no ambiente de trabalho é alvo de
estudos científicos há mais de um século. A evolução das teorias organizacionais apresentava, cada uma
dentro de sua perspectiva, fatores de satisfação que poderiam deixar trabalhadores motivados sob seus
pontos de vista.
AO LONGO DO SÉCULO
As recompensas financeiras (homem econômico), as sociais e as simbólicas (homem social), a participação
na tomada de decisões (homem administrativo) e a combinação dos fatores anteriores aliada à
individualidade de cada pessoa, afinal, o homem é um ser complexo, deram base à ação dos gestores
organizacionais para que as pessoas possam trabalhar motivadas.
ATUALMENTE
O enfoque está relacionado à criação de oportunidades para que cada pessoa possa, de acordo com
seus valores, percepções e motivações, encontrar estímulos no ambiente capazes de direcionar seus
comportamentos. A melhor forma de valorizar o empregado parece, enfim, oferecer oportunidades para
que, por meio do seu trabalho, ele possa atingir as metas pessoais.

A tendência é incluir, além das estratégias centradas em recompensas financeiras e sociais, as que
promovem um estilo de vida baseado no bem-estar e na felicidade do empregado no trabalho.
Quando estudamos o assunto, notamos que os indicadores são alarmantes. A maioria das pessoas se
sente infeliz no ambiente de trabalho e isso, claro, não motiva ninguém. O aumento do engajamento está
presente nas empresas com maiores retornos financeiros.
As consequências da insatisfação são danosas para todos os envolvidos.
Porém, não podemos atribuir toda a responsabilidade por esta insatisfação somente aos ambientes
organizacionais. A origem pode vir desde a adolescência, quando os jovens são obrigados a escolher
uma carreira para seguir sem conhecer as possibilidades que possuem.
Em alguns casos, a pressão familiar pela escolha de carreiras ditas “promissoras” ou que
possibilitem elevado retorno financeiro, o que é relativo, também contribuem para a insatisfação
das pessoas no futuro.
A falta de significado do trabalho no espaço laboral também influencia a satisfação no âmbito pessoal,
pois somos um complexo biopsicossocial (biológico + psicológico + social) indissociável (LIMONGI-
FRANÇA, 2006). Não conseguimos separar nossa dimensão biológica das dimensões psicológica e social.
Alguém com sérios problemas no ambiente de trabalho também pode passar por problemas de saúde e
apresentar, inclusive, transtornos psicológicos.

QUANTAS HORAS POR DIA PASSAMOS
TRABALHANDO? FEZ AS CONTAS?
Isso deve representar, pelo menos, de 20 a 30% das horas que você viverá durante toda a sua vida, o
que, por si só, já é motivo suficiente para buscar prazer nas atividades laborais.
O trabalho não pode ser um tormento na vida das pessoas. Você não pode chegar em casa, às sextas-
feiras, depois de um dia de trabalho e pensar: “Dou graças por ter me livrado daquele trabalho
horrível. Agora é só na segunda-feira de novo!”.
Esse não é o comportamento adequado.
E você? Reconhece quais necessidades o movem em direção às suas
metas pessoais?

VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. ANA, CANSADA DE REALIZAR SEMPRE O MESMO TIPO DE ATIVIDADE NA
EMPRESA EM QUE TRABALHA, CHAMOU SEU GESTOR PARA UMA CONVERSA
E PEDIU-LHE PARA DESENVOLVER TAREFAS MAIS DESAFIADORAS, QUE
DEMANDEM MAIS AUTONOMIA E CAPACIDADE CRIATIVA. ELA ESTÁ
BUSCANDO SATISFAZER QUAL TIPO DE NECESSIDADE, DE ACORDO COM A
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW?
A) Fisiológicas e de segurança.
B) Afiliação e Pertencimento.
C) Sociais.
D) Autorrealização.
2. JOÃO TEM COMO SONHO PROFISSIONAL CHEGAR À DIREÇÃO GERAL DA
EMPRESA DEVIDO AO STATUS QUE O CARGO LHE DARÁ. SE FORMOS
ANALISAR AS NECESSIDADES DE JOÃO, TENDO COMO ORIENTAÇÃO A
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS, CERTAMENTE, DIRÍAMOS QUE ELE
TEM NECESSIDADE:
A) de poder.
O professor Marcus Brauer vai falar um pouco sobre suas motivações para mudar de carreira, bem como o
que é motivação.
B) de realização.
C) de autoestima.
D) egocêntricas.
GABARITO
1. Ana, cansada de realizar sempre o mesmo tipo de atividade na empresa em que trabalha, chamou
seu gestor para uma conversa e pediu-lhe para desenvolver tarefas mais desafiadoras, que demandem
mais autonomia e capacidade criativa. Ela está buscando satisfazer qual tipo de necessidade, de
acordo com a Hierarquia das Necessidades de Maslow?
A alternativa "D " está correta.
 
As necessidades de autorrealização estão relacionadas à natureza do trabalho, nível de autonomia,
diversidade de tarefas, além de novos desafios.
2. João tem como sonho profissional chegar à Direção Geral da empresadevido ao status que o cargo
lhe dará. Se formos analisar as necessidades de João, tendo como orientação a Teoria das
necessidades adquiridas, certamente, diríamos que ele tem necessidade:
A alternativa "A " está correta.
 
A necessidade do poder está ligada ao desejo de controlar ou influenciar outras pessoas e tem relação
com status e prestígio.
MÓDULO 2MÓDULO 2
 Identificar estratégias que estimulam o envolvimento, a participação e o compromisso das
pessoas no ambiente de trabalho
LIGANDO OS PONTOS
Dezembro de 2019.
Notícias começam a falar sobre um vírus que passa a circular na China e que tem um impacto de muitas
mortes.
Janeiro de 2020
Primeiros casos relatados fora da China, o mundo começa a ficar alerta.
Fevereiro de 2020.
Os casos apavoram a Europa.
Março de 2020.
Em meio à polêmica, o trauma de uma geração começa a se materializar. Quarentena: casa, novas
relações familiares, empregos perdidos, o mundo nunca mais foi o mesmo.
Para este case, vamos saber o que pensa os professores Rodrigo Perez e Daniel Pinha:
Em 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde usou pela primeira vez o termo “pandemia”
para se referir à covid-19. Naquela altura, a doença já estava espalhada pelo mundo, impondo desafios
estruturais à ordem social, política e econômica capitalista. (...) Mesmo com o desenvolvimento em tempo
recorde da vacina, a pandemia continuou avançando e provocando milhares de mortes por dia, em todos
os países do mundo. (...) Governos de quase todos os países do mundo se viram, então, obrigados a
adotar medidas de restrição de movimentação social, decretando toques de recolher, lockdowns,
multando pessoas que transitassem nas ruas sem justificativa. Criou-se assim a normalização de um
Estado de exceção que durou muitos meses no qual os direitos de livre movimento e de reunião, dois
entre os mais importantes no repertório do liberalismo político democrático, tinham sido sacrificados.
Direitos individuais, que por séculos foram considerados sagrados, como símbolos da luta da sociedade
contra a tirania do Estado, foram suspensos, mostrando na prática como os valores políticos ocidentais
não eram capazes de enfrentar o novo desafio que se impunha ao mundo.
Os números assustadores de morte e de desinformação da Era da Pós-verdade mostraram a falta de
leitos, as dificuldades de tratamento, a incapacidade de alguns Estados em organizar políticas públicas
eficientes.
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PÓS-VERDADE
Conceito que aparece em 2018 e lida com uma mudança da perspectiva da informação e da notícia
em um mundo multiplataforma, como se todas as “verdades” estivessem disponíveis e você
pudesse escolher conforme a sua relação e crença pessoal.
O vocabulário multiplicou: home office, reuniões em plataformas virtuais, aplicativos de entregas; e os
termos mais chocantes, lockdown, regras de ouro, medidas restritivas. Os produtos mais conhecidos
passaram a ser o álcool em gel, as máscaras, as face-shields. Nos consultórios com ações remotas,
pessoas doentes, estressadas. Estamos em home office ou agora moramos no trabalho.
 
Imagem: Shutterstock.com
Diante desse contexto, reportagens se multiplicaram:
 
Imagem: Shutterstock.com
 
Imagem: Shutterstock.com
 
Imagem: Shutterstock.com
 
Imagem: Shutterstock.com
Vamos agora ler um trecho de um texto “Como enfrentar o medo e manter a motivação durante a
pandemia”, escrito por Sofia Esteves para a Revista Exame, publicado em 18 de maio de 2020.

“ESSE LUTO É PELA IDEIA DE NORMALIDADE, QUE JÁ NÃO
EXISTE MAIS. ALÉM DE QUE, HÁ MILHARES DE FAMÍLIAS,
INFELIZMENTE, PERDENDO ENTES E AMIGOS QUERIDOS. NÃO
SE FALA SOBRE OUTRA COISA EM TODOS OS JORNAIS,
ENTÃO, COMO SE MANTER MOTIVADO EM MEIO A TUDO
ISSO?”
Diante desse cenário de pandemia, vamos conhecer o caso de uma grande empresa de tecnologia
educacional. Essa empresa está vinculada a um grande grupo universitário e foi criada às vésperas da
pandemia. Quando parecia muito improvável, desenhou e iniciou a construção de uma área singular para
receber seu projeto, um espaço estruturado para ter uma equipe de mais de 150 funcionários.
E então chegaram os eventos acima descritos.
Em meio a um desafiador contexto, a demanda por conteúdos digitais passou de investimento em
potencial para urgente. Os projetos não pararam, a nova área ficou linda, pronta para receber um grande
centro de integração... mas a maioria de seus funcionários nunca se viu. Grande parte dos antigos 30
funcionários se juntaram aos novos 90 contratados durante o ciclo pandêmico.
Foi redesenhada uma rotina com suporte de sistemas de integração, reuniões virtuais, aplicativos de
controle e estrutura de cadeia de produção. O sucesso de suas primeiras ações deu fruto, e a produção
de conteúdos e a velocidade de sua entrega cumpriram os objetivos e permitiram novos avanços. A
capacidade de inovação motivou as lideranças a buscarem mais.
Apesar do grande feito realizado, a empresa vive hoje de dilemas: será que a ampliação da interação
pode, como previsto inicialmente, fortalecer a integração e a capacidade das equipes?
Funcionários que apontam incapacidade por fatores pessoais, que ainda estão em home office e têm
perdido qualidade, motivação, devem ser avaliados como se estivessem em tempos do antigo “normal”? E
aqueles que passam por ciclos de saúde e demonstram fragilidade pela perda de familiares e de sua
própria condição no desempenho de suas funções, em especial quando a pressão por novos resultados
se intensifica?
Relatos em conversas de pré-reunião deixam escapar fios e diálogos de dificuldades, perda de qualidade
e concentração.
Em outras reuniões, muitos exaltam a oportunidade do “novo” normal e reforçam que, pela distância e
pelo sistema construído, tiveram seu tempo de qualidade e desempenho elevados. Afirmam que novas
rotinas foram criadas e que a qualidade de vida melhorou. De acordo com eles, diante da tragédia,
surgiu uma nova oportunidade, e com isso demonstram otimismo com sua carreira e estão motivados com
o futuro. E por isso demonstram preocupação com os debates sobre o retorno aos espaços do escritório.
Diante disso, a gestão tem algumas discussões importantes, com variáveis que não estavam na mesa até
bem pouco tempo. Pensar aqui sobre carreira, avaliação e desempenho se mostra desafiador e demanda
decisões complexas.
APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS
CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?
1. A GESTÃO VAI PRECISAR MANTER A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM
MEIO AOS FENÔMENOS DA COVID-19, SEM PERDER A EFICIÊNCIA E
QUALIDADE DE SEUS PROCESSOS, MAS LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO A
IMPONDERÁVEL IMPRECISÃO DO MOMENTO. ESSA É UMA AÇÃO DA
EMPRESA PARA MANTER OS FUNCIONÁRIOS FOCADOS NA CARREIRA E
MOTIVADOS PARA:
A) difundir como os concorrentes não conseguiram se adaptar na mesma velocidade e mostrar que tem
valido o sacrifício de todos.
B) apresentar números que direcionem para como o conjunto se tornou mais eficiente e que todas as
decisões foram acertadas.
 UM POUCO SOBRE AS EMPRESAS QUE
CRESCERAM COM A PANDEMIA
Assista agora um pouco da vivência de uma empresa de conteúdo digital que cresceu com a pandemia.
C) defender a criação de novos ambientes virtuais de trabalho, tentando convencer os grupos resistentes
de que essa é a nova carreira.
D) realizar diagnósticos e trocas para perceber o impacto das atuais condições na motivação e no foco da
carreira como algo a ser considerado na tomada decisões.
E) estabelecer parâmetros de carreira e apresentar de forma recorrente os casos de sucesso, mantendo
todos motivados pelas ações.
2. A EDUCAÇÃO FOI UM DOS SETORES QUE MAIS SENTIRAM OS IMPACTOS DA
PANDEMIA. SE A DINÂMICA DA EAD DURANTE MUITO TEMPO ERA UM
ESPELHO DISTORCIDO DO ENSINO PRESENCIAL, O QUE VIVEMOS HOJE É
CADA VEZ MAIS O PROCESSO DO NASCIMENTO DIGITAL. ENTÃO, PASSAMOS
A NÃO TER MAIS EMPRESAS DE PRODUÇÃO DE CONTEÚDO PARA O ENSINO A
DISTÂNCIA, MAS, SIM, EMPRESAS DE TECNOLOGIA QUE PENSAM A
EDUCAÇÃO DE FORMA DIGITAL.NESSE SENTIDO, ANALISE AS MANEIRAS
SUGERIDAS A SEGUIR COM QUE A EMPRESA PODE TRABALHAR COM SEUS
FUNCIONÁRIOS MAIS IMPACTADOS PELA PANDEMIA: 
 
I – DINÂMICA DE OFERTAR SENTIDO PESSOAL À TRANSFORMAÇÃO E À DOR
VIVIDA SOCIALMENTE, FORTALECENDO ASPECTOS DE VISÃO, MISSÃO E
VALORES DA EMPRESA PARA AJUDAR OS FUNCIONÁRIOS A LIDAR COM SUA
DOR, TRANSFORMANDO-A EM OPORTUNIDADE. 
 
II – A RECONDUÇÃO À NORMALIDADE É ALGO NECESSÁRIO, ENTÃO A
EMPRESA DEVE DAR SUPORTE AOS QUE TÊM DIFICULDADE EM SE
REINTEGRAR; É DE ALGUMA FORMA A RETOMADA AOS FIOS DA MEADA,
VENCENDO OS TRAUMAS DA PANDEMIA. 
 
III – A VALORIZAÇÃO DA ESCUTA ATIVA, DANDO VOZ AOS GRUPOS,
ENTENDENDO O QUE FOI MAIS MARCANTE POSITIVAMENTE E
NEGATIVAMENTE. 
 
ASSINALE A ALTERNATIVA COM A(S) ASSERÇÃO(ÕES) CONSONANTE(S) AO
DESAFIO.
A) Somente I e II.
B) Somente I e III.
C) Somente a I.
D) Somente a II.
E) Somente II e III.
GABARITO
1. A gestão vai precisar manter a avaliação de desempenho em meio aos fenômenos da Covid-19, sem
perder a eficiência e qualidade de seus processos, mas levando em consideração a imponderável
imprecisão do momento. Essa é uma ação da empresa para manter os funcionários focados na carreira
e motivados para:
A alternativa "D " está correta.
 
A motivação e a ação da empresa são vitais, mas a reprodução de velhas fórmulas não será suficiente.
Não se pode esquecer que carreira e motivação é tempo, é o momento. Nesse sentido, a única resposta
possível é a que fala em estudar, em realizar diagnósticos e levantamentos. Não se esqueça de que
carreira é motivação, é temporal, dialoga com o contexto, e novos contextos exigem nova reflexões, novas
soluções.
2. A educação foi um dos setores que mais sentiram os impactos da pandemia. Se a dinâmica da EAD
durante muito tempo era um espelho distorcido do ensino presencial, o que vivemos hoje é cada vez
mais o processo do nascimento digital. Então, passamos a não ter mais empresas de produção de
conteúdo para o ensino a distância, mas, sim, empresas de tecnologia que pensam a educação de
forma digital. Nesse sentido, analise as maneiras sugeridas a seguir com que a empresa pode
trabalhar com seus funcionários mais impactados pela pandemia: 
 
I – Dinâmica de ofertar sentido pessoal à transformação e à dor vivida socialmente, fortalecendo
aspectos de Visão, Missão e Valores da empresa para ajudar os funcionários a lidar com sua dor,
transformando-a em oportunidade. 
 
II – A recondução à normalidade é algo necessário, então a empresa deve dar suporte aos que têm
dificuldade em se reintegrar; é de alguma forma a retomada aos fios da meada, vencendo os traumas
da pandemia. 
 
III – A valorização da escuta ativa, dando voz aos grupos, entendendo o que foi mais marcante
positivamente e negativamente. 
 
Assinale a alternativa com a(s) asserção(ões) consonante(s) ao desafio.
A alternativa "B " está correta.
 
A primeira afirmativa tem a perspectiva de visões sobre a construção de discursos e um clima de
transformação como o cerne da empresa, o que facilita o entendimento pessoal daqueles que precisam e
se identificam e os que necessitam de uma guinada de carreira. A falha da asserção II é a ilusão de uma
estabilidade depois do que se foi vivido, uma estabilidade que iria contra o princípio da própria empresa e
seu desafio, seu cerne. A terceira é a mais simples, mas a mais viva nesse momento. Saber para quem faz
e por que faz é algo que acaba sendo o ponto central para um mundo, carreiras, empresas, pessoas em
reformulação.
3. A PANDEMIA SERÁ O TRAUMA DE UMA GERAÇÃO. O QUE ISSO DEVE
SIGNIFICAR PARA QUEM A VIVENCIOU? PENSE BEM, QUANTAS VEZES VOCÊ VIU
ALGO QUE ACONTECEU NO SEU PASSADO DISTANTE E SE PERGUNTOU: COMO
ESSAS PESSOAS PASSARAM POR ISSO? VOCÊ CERTAMENTE OUVIRÁ ESSA
PERGUNTA. COMO LIDAR COM PERSPECTIVAS DE CARREIRA E MOTIVAÇÃO EM
UM MUNDO IMPACTADO POR TRAUMAS COMO OS VIVIDOS POR ESSA GERAÇÃO?
RESPOSTA
O mundo do trabalho muda. Ele não mudou com a pandemia. Só se acelerou. A dinâmica da carreira é
pertinente ao mundo em que se vive, com suas relações políticas, sociais, com as oportunidades, as formas de
empreendedorismo, a inovação do momento. Assim como isso é tão intenso e complexo, é também corriqueira
a noção do trauma. Coisas terríveis acontecem sempre. Acidentes, mudanças do mercado, fim de setores, de
profissões, sempre acontecem. Podem ser mudanças rápidas, como o rompimento de uma barragem, ou a
passagem de um canal famoso travada por um navio. Nessas situações, é preciso ter uma solução, criatividade,
sentir a dor do momento e a intensidade da atuação e da reinvenção necessária.
INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, foram testemunhadas mudanças profundas na relação entre as organizações e seus
empregados e você já sabe o motivo:
Pessoas motivadas trabalham mais e aumentam sua contribuição para o alcance dos objetivos
organizacionais.
Veremos aqui que o gestor é essencial nesse processo de motivação. Listaremos algumas estratégias que
favorecem o processo motivacional, contribuindo via estímulos externos para que as pessoas adotem os
comportamentos considerados desejados.
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LEMBRA-SE DE QUE DISSEMOS NO INÍCIO DESTE TEMA
QUE A MOTIVAÇÃO É UMA FORÇA INTRÍNSECA?
Sim, isso é uma verdade, mas também é verdade que podemos criar um ambiente para que as pessoas
possam se manter motivadas.

COMO TORNAR ESTE AMBIENTE UMA REALIDADE?
Este é o assunto deste módulo. Afinal, ele faz parte da jornada do conhecimento sobre motivação que
você está percorrendo no tema.

Assista ao vídeo e entenda o que provoca a motivação das pessoas no trabalho.

ENVOLVIMENTO, PARTICIPAÇÃO E
COMPROMETIMENTO
Como você aprendeu anteriormente, o comportamento das pessoas interfere, de forma considerável, no
seu desempenho. Por isso, foram desenvolvidos, ao longo dos anos, diversos debates sobre a motivação
humana com o objetivo de compreendê-la para que as pessoas possam trabalhar mais motivadas.
Você descobriu também que pessoas motivadas são criativas, envolvem-se na solução de problemas,
aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e são mais produtivas.

Não resta dúvida que o comportamento dos gerentes favorece esse processo motivacional.
Ao entender as motivações de seus empregados, ele pode contribuir via estímulos externos para que as
pessoas adotem os comportamentos considerados desejados.
Para isso, algumas estratégias são adotadas (DUTRA, 2004). Veja alguns exemplos:
 
Imagem: Elaine Cristina Grecchi Gonçalves
A seguir, vamos conhecer melhor cada uma delas.
ALINHAR OBJETIVOS PESSOAIS AOS ORGANIZACIONAIS

MISSÃO
Algumas empresas têm uma missão, que é a justificativa de seus lucros para a sociedade.

VISÃO
A visão corresponde ao que se pretende alcançar num futuro próximo.

VALORES
Um conjunto de valores são direcionadores dos comportamentos daqueles que compõem a empresa.
Da mesma forma, as pessoas que nela trabalham também possuem seus objetivos e sonhos individuais.
Este alinhamento, por meio de uma identidade cultural em volta do propósito, precisa ser estabelecido
para que se trabalhe tendo como referência a criação de valor compartilhado: a organização alcança
seus resultados e os empregados realizam seus sonhos pessoais.
Quando entendemos o nosso propósito, o trabalho passa a ter sentido, a motivação é outra e,
consequentemente, o compromisso também é outro.
AUMENTAR O ENVOLVIMENTO E A CAPACIDADE DOS
EMPREGADOS
O fortalecimento do conjunto correto de competências permitirá que o empregado desenvolva atividades
de forma equilibrada, garantindo a autonomia que ele precisa para resolver problemas.
Suas capacidades precisam estar alinhadas à escala de desafios.
O QUE QUEREMOS DIZER COM ISSO?
Não será exigido muito além daquilo que ele pode contribuir levando em consideração suas capacidades
e nem atuará realizando atividades que estão aquém de suas habilidades.
Observe o exemplo do gráfico a seguir, que explica a teoria de Flow, de Mihaly Csikszentmihalyi:
MIHALYCSIKSZENTMIHALYI
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Psicólogo húngaro famoso pela criação do conceito psicológico de fluxo, um estado mental
altamente focado.

 
Imagem: Elaine Cristina Grecchi Gonçalves
Quando a escala de desafios é coerente com o conjunto de capacidades que precisa ser desenvolvido, o
trabalho trará ao empregado bem-estar, fluência e efetividade.

Por outro lado, quando não há equilíbrio, o empregado tende a entrar nas zonas das extremidades: ou
sentirá ansiedade, medo e perplexidade na hora de realizar as tarefas ou ficará frustrado em relação ao
trabalho, uma vez que será subutilizado.
CORRELACIONAR O SISTEMA DE INCENTIVO AO
ALCANCE DAS METAS
As métricas de desempenho das pessoas e da organização precisam estar correlacionadas. Os gestores
devem acompanhar os processos que envolvem as avaliações de desempenho de sua equipe; afinal, não
se trata apenas de avaliar o resultado do empregado, mas de verificar como ele contribui para o alcance
dos objetivos da empresa e da visão organizacional.
A orientação para resultados exige o estabelecimento de metas, cujo alcance precisa estar vinculado à
política de recompensa para que as pessoas caminhem nessa direção.

Lembre-se: Gestores precisam estar próximos de seus liderados, estabelecendo uma relação de
confiança para reconhecer quais são suas reais necessidades, sejam elas materiais ou sociais.

Não resta dúvida de que a maior parte destas ações são de linha gerencial e envolvem o comportamento
dos gestores, que devem se responsabilizar pela manutenção de uma cultura organizacional que valorize
os empregados no trabalho.
No entanto, infelizmente, nem sempre isso ocorre.
VEJA ALGUNS EXEMPLOS:

Assista ao vídeo que explica melhor o alinhamento entre estas ações e seu impacto na motivação das
pessoas.
DOIS COLEGAS DE TRABALHO ESTAVAM
CONVERSANDO, QUANDO UM DELES COMENTOU:
“Meu gestor acredita que ideias irrelevantes devem ser descartadas sem explicação para não
ferir a autoestima dos empregados”.
Nesse caso, o gestor reuniu as pessoas, solicitou ideias e opiniões, mas não ofereceu feedback sobre o
que foi decidido, explicando os motivos da decisão. Infelizmente, há gestores que ainda pensam assim.
SEU COLEGA RESPONDEU:
“Um gestor deve ser sincero no ato do reconhecimento. Elogios falsos e forçados são fáceis de
perceber e, geralmente, fazem mais mal do que bem”.
Nesse caso, a equipe reconhece que o elogio não é sincero, gerando desconfiança e falta de
credibilidade entre os empregados.
Em ambos exemplos: atenção, interesse, participação, reconhecimento e recompensas justas e
adequadas são alguns dos ingredientes que teriam feito a diferença. Se está pensando que temos muito a
melhorar, você tem razão.
No próximo tópico, compartilharemos exemplos de empresas que já seguem novos caminhos.
Vamos lá?
O SIGNIFICADO DO TRABALHO E A CRIAÇÃO DE
VALOR COMPARTILHADO
Há empresas que vinculam suas decisões de seleção e oportunidades de crescimento de acordo com as
competências consideradas desejáveis. Além disso, adotam políticas gerenciais referentes ao
desempenho e à remuneração para atrair e reter empregados de alto desempenho.
Veja um bom exemplo a seguir:
CATERPILLAR
Melhor empresa para trabalhar no Brasil (Guia 2019 – Época Negócios e Instituto Great Place to
Work)
Além da pontuação excepcional relacionada à comunicação, liderança e satisfação dos colaboradores, a
empresa se destacou por demonstrar atenção às necessidades pessoais e profissionais de cada
funcionário, proporcionando melhor qualidade de vida.
ESTAR ENTRE AS MELHORES EMPRESAS PARA
TRABALHAR, EM QUAISQUER DOS RANKINGS
FEITOS PELOS INSTITUTOS DE PESQUISA, SEM
SOMBRA DE DÚVIDAS, É UMA GRANDE CONQUISTA
PARA QUALQUER ORGANIZAÇÃO.
O QUE ISSO REPRESENTA PARA OS VENCEDORES?
APENAS MAIS UM TÍTULO? UMA OPORTUNIDADE DE
APARECER DE FORMA POSITIVA NA MÍDIA? O REFORÇO
POSITIVO DE SUA MARCA EMPREGADORA?

Para quem estuda as estratégias destas organizações, é simples compreender o significado de tal
premiação. Trata-se do reconhecimento de todas as iniciativas pensadas para transformar o ambiente
laboral em um local:

Saudável psicologicamente.

Atraente para conquistar talentos.

Flexível para incentivar a criatividade e potencializar o desempenho das pessoas que lá atuam.
No mundo corporativo, o termo utilizado para representar o que as organizações proporcionam aos
empregados é o Employee Value Proposition (EVP) ou, em português, “Proposta de Valor ao
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Empregado”. Arins (2019) divide o EVP em três tipos de recompensas:
EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP)
Tudo o que uma organização proporciona a um empregado, em troca do tempo e esforço
empreendidos ao desempenhar suas atividades. (ARINS, 2019)

CONTRATUAIS
Salário e pacote de benefícios

EXPERIENCIAIS
Apoio na gestão da carreira e qualidade de vida

EMOCIONAIS
Propósito e cultura de reconhecimento e valorização do empregado
A edição 2019 do ranking “As 150 melhores empresas para trabalhar no Brasil”, da Great Place to Work,
aponta algumas respostas.
O QUE FAZ O FUNCIONÁRIO FICAR?
Oportunidades de crescimento, qualidade de vida, alinhamento de valores e remuneração/benefícios
representam os cinco principais fatores de permanência dos colaboradores que atuam nas empresas
premiadas pelo Great Place to Work em 2019.
 
Imagem: Arins, 2019.
 Não responderam  Estabilidade  Remuneração e benéficos 
 Alinhamento de valores 
 Qualidade de vida  Oportunidades de crescimento
A criação de valor compartilhado, o sentimento de ownership e o comprometimento com todos os
objetivos da organização só podem ser alcançados em organizações que empoderam as pessoas e
distribuem responsabilidades, confiando no potencial de cada empregado.
Isso ocorre por meio da descentralização das decisões, pelo incentivo à autonomia e pelo
compartilhamento da autoridade, que dá suporte à distribuição do poder nas organizações.
OWNERSHIP
Sentimento de ser dono do negócio, comprometimento com os resultados globais da companhia.
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Tais práticas nos levam à seguinte constatação:
As empresas migraram do modelo tradicional, baseado na estratégia do controle aparente, explícito,
pautado pela figura do chefe autoritário, para outra estratégia: a do comprometimento, por meio do
envolvimento, participação e responsabilização das pessoas em relação ao trabalho que
realizam.
Antes de encerrar, no entanto, leia o poema de Fernando Pessoa, que narra a relação entre a motivação
humana e o trabalho (MUSSAK, 2010):
"Não vieste à terra para perguntar
Se Deus, vida ou morte existem ou não.
Pega a ferramenta para trabalhar
Pondo na tarefa cada pulsação.
Ferramenta tens, não procures em vão –
Saúde, fé em ti, arte eficiente,
Capacidade, poder de expressão,
Coração sensível e força da mente."
E VOCÊ? AGORA QUE ESTÁ INSPIRADO POR FERNANDO
PESSOA, JÁ SABE QUAL É O SIGNIFICADO DO SEU
TRABALHO E COMO COLOCARÁ NELE O CORAÇÃO?

TENDÊNCIA
A era do controle para punir aqueles que não seguiam os manuais fica cada vez mais no passado. O
incentivo à criatividade e inovação, necessários aos ambientes voláteis e competitivos, só cresce em
locais nos quais a tolerância ao erro está presente. Esta nova diretriz mostra-se vantajosa para os
negócios e é encarada como mais justa pelos empregados que se sentem mais seguros para arriscar.
O medo de fracassar tem efeito paralisante. A vulnerabilidade nos revela frágeis perante os olhos
de outras pessoas e, muitas vezes, a opção que encontramos para não sair da zona de conforto é
eliminar o risco das nossas vidas ou, pelo menos, tentar minimizá-lo. Não adianta achar que nós
não somos assim, pois todos somos. Uns com mais intensidade e outros com menos, mas, em
algum momento de nossas vidas, já tivemos medo de arriscar.
Quando fazemos algo, imprimimos nesta atividade nosso raciocínio, nossa emoção, nossas habilidades
motoras e nossos conhecimentos.Afinal, somos representados em tudo o que produzimos (VERGARA,
2005). Somos espelho do que fazemos e, por nossas realizações, somos avaliados e julgados pelos
outros e por nós mesmos.

Lembre-se: somente pessoas comprometidas e engajadas, interessadas em conquistar resultados
melhores vencem o medo e tentam novas estratégias, procedimentos e ousam nas ideias para inovar em
seu ambiente de trabalho.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. NAS ABORDAGENS QUE DISCUTEM A MOTIVAÇÃO HUMANA NO TRABALHO,
HÁ ALGUMAS CONVICÇÕES BÁSICAS SOBRE A NATUREZA DO HOMEM. SÃO
ELAS: 
 
I – O TRABALHO É ALGO RUIM E AVERSIVO EM SI MESMO. 
II – O INDIVÍDUO QUER CONTRIBUIR PARA E COM O SEU TRABALHO. 
III – O INCREMENTO DA COMPLEXIDADE DA TAREFA E O CONTROLE DE SUA
EXECUÇÃO PELO PRÓPRIO EMPREGADO SÃO FATORES QUE REDUZEM A
SATISFAÇÃO DAS PESSOAS. 
IV – DIFERENTES FATORES SE RELACIONAM NO PROCESSO MOTIVACIONAL:
DINHEIRO, ASPECTOS SOCIAIS, O TRABALHO EM SI E PERSPECTIVAS DE
CRESCIMENTO.
A) Itens I, II e IV.
B) Itens II e IV.
C) Itens II e III.
D) Itens I e IV.
2. AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS ADOTAM PRÁTICAS QUE
FORTALECEM O COMPROMETIMENTO DOS EMPREGADOS. SÃO ELAS: 
 
I – MANTER UM TRABALHO SIGNIFICATIVO, JÁ QUE É IMPORTANTE
OFERECER ATRIBUIÇÕES NAS QUAIS O EMPREGADO POSSA APLICAR SUAS
HABILIDADES PESSOAIS. 
II – OFERECER DESAFIOS DIFERENTES AOS EMPREGADOS, MAS ALINHADOS
ÀS SUAS CAPACIDADES. 
III – GARANTIR MENOS AUTONOMIA PARA RESOLVER PROBLEMAS PARA QUE
AS PESSOAS NÃO SE SINTAM SOBRECARREGADAS COM TODA ESTA
RESPONSABILIDADE. 
MARQUE A ALTERNATIVA QUE APRESENTA A(S) RESPOSTA(S) CORRETA(S).
A) Apenas o item I.
B) Apenas os itens I e II.
C) Apenas os itens II e III.
D) Apenas os itens I e III.
GABARITO
1. Nas abordagens que discutem a motivação humana no trabalho, há algumas convicções básicas
sobre a natureza do homem. São elas: 
 
I – O trabalho é algo ruim e aversivo em si mesmo. 
II – O indivíduo quer contribuir para e com o seu trabalho. 
III – O incremento da complexidade da tarefa e o controle de sua execução pelo próprio empregado
são fatores que reduzem a satisfação das pessoas. 
IV – Diferentes fatores se relacionam no processo motivacional: dinheiro, aspectos sociais, o trabalho
em si e perspectivas de crescimento.
A alternativa "B " está correta.
 
Empresas contemporâneas já adotam práticas capazes de criar um ambiente que estimule as pessoas em
busca de melhores resultados, como, por exemplo, envolver os empregados na tomada de decisão
organizacional para aumentar o sentido de contribuição e pertencimento, reconhecer e recompensar o
esforço e os resultados obtidos.
2. As organizações contemporâneas adotam práticas que fortalecem o comprometimento dos
empregados. São elas: 
 
I – Manter um trabalho significativo, já que é importante oferecer atribuições nas quais o empregado
possa aplicar suas habilidades pessoais. 
II – Oferecer desafios diferentes aos empregados, mas alinhados às suas capacidades. 
III – Garantir menos autonomia para resolver problemas para que as pessoas não se sintam
sobrecarregadas com toda esta responsabilidade. 
Marque a alternativa que apresenta a(s) resposta(s) correta(s).
A alternativa "B " está correta.
 
O fortalecimento do conjunto correto de competências permitirá ao empregado desenvolver atividades de
forma equilibrada, garantindo a autonomia que precisa para resolver problemas.
CONCLUSÃOCONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A vontade de alcançar o resultado é a força que impulsiona o comportamento das pessoas. Então, a
recompensa que satisfaz a necessidade precisa atingir o empregado para produzir resultados. Só
estaremos motivados para realizar algo quando compreendermos que o resultado será compensador.
As recompensas precisam estar ligadas às necessidades tangíveis e intangíveis do indivíduo. Vale lembrar
que as necessidades tangíveis – recompensas materiais – são os pagamentos reais que a pessoa deseja
receber por seu trabalho. Já as intangíveis, por sua vez, são as razões não materiais pelas quais alguém
se dedica a ele, como, por exemplo, reconhecimento, autorrealização ou sentimento de pertencimento.
Cada pessoa define as recompensas que lhe atraem de acordo com seu próprio ponto de vista, mas é
papel do gestor fazer com que estas recompensas, tangíveis ou não, inspirem o indivíduo a realizar o seu
trabalho da melhor forma possível, maximizando seus resultados. Isto será possível por meio do diálogo,
que permitirá ao líder reconhecer as necessidades de seus empregados.

Lembre-se: é preciso haver confiança, interação e receptividade para que este diálogo ocorra de forma
saudável. Quando você, como gestor, alinha as metas às recompensas, gera maior compromisso das
pessoas na busca pelos resultados, promovendo o alinhamento entre os objetivos pessoais e
organizacionais.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
ARINS, Bruno. Employee Value Proposition: os 3 componentes de um bom. Consultado em meio
eletrônico em: 2 fev. 2020.
ARINS, Bruno. 7 passos para construir uma Employee Experience efetiva. Consultado em meio
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LATHAM, Gary. Work motivation: history, theory, research and practice. 2. ed. Londres: Sage, 2012.
EXPLORE+
Sugestões de vídeos:
TED de Carol Dweck. Trata do poder de acreditar que se pode melhorar, em que ela apresenta sua
pesquisa sobre mentalidade de crescimento e discute sobre nossa capacidade de resolução de
problemas.
Brené Brown: the call to courage. Documentário que apresenta uma reflexão sobre a
vulnerabilidade e o poder da coragem para transformação pessoal.
Você sabe o que significa Employee Experience? Produzido pela Great Place to Work, o vídeo
explica a importância da construção de relações positivas com os colaboradores nas organizações
por meio do mapeamento e otimização de cada fase do relacionamento.
Escola de Governo do Estado de São Paulo – Egesp sobremotivação.
Dan Pink e a surpreendente ciência da motivação TED.
Flow - Estado de Fluxo - Mihaly Csikszentmihalyi - TED.
Pesquise também os seguintes textos:
Caterpillar é a melhor empresa para trabalhar no Brasil.
Who built Maslow’s Pyramid? A History of the creation of management studies’ most
famous symbol and its implications for Management Education, de John Ballard, Stephen
Cummings e Todd Bridgman.
Consulte o livro a seguir:
Gerenciando o Comportamento Organizacional, de Bill Bommer, Robert Rubin e Timothy
Baldwin.
Leia o artigo:
Motivação: uma viagem ao centro do conceito, de Cecília Bergamini.
CONTEUDISTA
Elaine Cristina Grecchi Gonçalves