treinamento e desenvolvimento 02

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TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
Profa. Dra. Márcia R. Maduro
interioriza
amazonas
CENTRO DE MÍDIAS 
Treinamento e desenvolvimento.
Métodos de treinamento.
TEMA
OBJETIVO
AU
LA
 2
.1
Como treinar a sua equipe
AULA DL
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ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico
Levantamento de 
necessidade
• Análise dos objetivos 
da empresa
• Análise dos 
problemas de 
produção
• Análise da avaliação 
de desempenho
Programa de 
treinamento
• Quem treinar
• Em que treinar
• Como treinar
• Quanto treinar
• Quem treina
Execução do 
treinamento
• Aplicação de 
programas
• Acompanhamento
Análise dos 
resultados
• Verificação dos 
resultados
• Verificação do 
alcance dos objetivos
ImplementaçãoPlanejamento Avaliação
Resultados Satisfatórios
Resultados Insatisfatórios
AULA DL
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Quem deve ser treinado  Treinandos ou instruendos
Como treinar

Métodos de treinamento ou recursos instrucionais
Em que treinar  Assunto ou conteúdo do treinamento
Por quem  Instrutor ou treinador
Onde treinar  Local do treinamento
Quando treinar  Época ou horário do treinamento
Para que treinar  Objetivos do treinamento
AULA DL
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FERRAMENTAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico Planejamento
Como treinar a sua equipe
Levantamento de necessidades Programa de treinamento
Níveis de 
análise
Situações-
problema
Meios 
utilizados
Soluções 
Alternativas
AULA DL
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Tecnologia de treinamento
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos 
didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no 
treinamento. A tecnologia da informação está influenciando 
os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. 
Novas técnicas de treinamento estão se impondo às 
tradicionais, como:
AULA DL
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Tecnologia de treinamento
1. Recursos audiovisuais: imagens visuais e informação 
em áudio são poderosas ferramentas de comunicação. 
O videocassete grava e registra aulas, mensagens e 
apresentações audiovisuais para serem repetidas a muitos 
treinandos, juntos ou separadamente. O CD-ROM e o DVD 
permitem gravar programas de treinamento que podem ser 
distribuídos e apresentados em vários locais diferentes, em 
qualquer ocasião.
AULA DL
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Tecnologia de treinamento
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo 
para permitir que pessoas participem de reuniões mesmo 
quando distantes entre si ou da localidade do evento. Uma 
videoconferência de quatro horas, com quatro pessoas, 
economiza em viagens de avião e despesas de hotéis e 
restaurantes.
AULA DL
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Tecnologia de treinamento
3. Comunicações eletrônicas: os avanços na tecnologia 
da informação estão permitindo comunicações interativas 
entre pessoas fisicamente distantes. Pelo correio de 
voz (voice mail) o diretor atua como fonte enviando uma 
mensagem sonora às demais pessoas dentro de uma rede de 
telefones de uma empresa. O correio de voz é utilizado em 
organizações engajadas em programas de qualidade total.
AULA DL
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Tecnologia de treinamento
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação 
eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com 
outras através de mensagens eletrônicas enviadas através 
de computadores ligados a redes de computadores. Além 
da internet, muitas organizações estão desenvolvendo 
redes internas baseadas na Internet (intranets) para 
incrementar a interação eletrônica. A internet permite maior 
interconectividade com escolas e universidades do mundo 
todo.
AULA DL
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Tecnologia de treinamento
5. Tecnologia de multimídia: é a comunicação eletrônica 
que integra voz, vídeo e texto, codificados digitalmente e 
transportados por redes de fibras óticas.
AULA DL
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Roteiro do projeto e plano de treinamento e 
desenvolvimento
AULA DL
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Modelo de um roteiro de PROJETO de Levantamento de 
Necessidades de Treinamento
I. IDENTIFICAÇÃO (título do projeto, período de realização, 
local de realização, horário, carga horária, população-alvo, 
instrutor, gerente do projeto).
AULA DL
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II. JUSTIFICATIVA
Indicar os fatores que evidenciam a realização do projeto. 
Apresentar razões pelas quais se deseja o treinamento, 
esclarecendo a compatibilidade do treinamento com o 
planejamento estratégico da empresa e com o Levantamento 
de Necessidades de Treinamento (LNT).
AULA DL
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III. OBJETIVOS (PARA QUÊ?)
Geral: o que o projeto pretende alcançar.
Específicos: descrever mais detalhadamente as etapas para 
alcançar o objetivo geral.
AULA DL
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Modelo de um roteiro de PROJETO de Levantamento de 
Necessidades de Treinamento
IV. CONTEÚDO (Tópicos necessários para aprendizagem) 
V. RECURSOS MATERIAIS E EQUIPAMENTOS: descrever 
detalhadamente os recursos a serem utilizados no projeto. 
VI. CUSTOS: prever os gastos que serão feitos com a 
realização do Levantamento.
AULA DL
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VII. APOIO ADMINISTRATIVO (Pessoal auxiliar no 
desenvolvimento da atividade). 
VIII. CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO: indicar as atividades a 
serem desenvolvidas por etapa durante o projeto, o tempo 
previsto para a realização e o responsável. 
IX. CONTROLE DE AVALIAÇÃO (Indicar os critérios e a 
metodologia a serem utilizadas para o controle e avaliação 
do projeto).
AULA DL
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Modelo de um roteiro de PLANO de Treinamento
I. IDENTIFICAÇÃO (título da atividade de treinamento).
II. OBJETIVOS
Geral – comportamento do treinando após participar do 
treinamento.
Específicos – comportamento esperado do treinando ao final 
de cada tópico do Conteúdo.
AULA DL
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III. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO (Corresponde ao que é 
necessário aprender para alcançar os objetivos).
IV. ESTRATÉGIAS DE ENSINO (Exposição, discussão em 
grupo, demonstrações, estudo de caso, jogos etc.).
AULA DL
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Modelo de um roteiro de PLANO de Treinamento
V. RECURSOS INSTRUCIONAIS (Utilizados para tornar a 
comunicação mais eficiente).
• Recursos visuais - quadro de giz, quadro magnético, flip 
chart, transparência, álbum seriado etc.
• Recursos auditivos - rádio, gravador de som etc.
• Recursos audiovisuais - televisão, cd room, data show etc.
VI. CARGA HORÁRIA (Número de horas da atividade de 
treinamento)
AULA DL
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Apresentar Modelo de Projeto de 
Treinamento e Desenvolvimento
AULA DL
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Métodos de Treinamento
Métodos de grupo:
• Reunião de debates.
• Brainstorming.
• Demonstração.
• Dramatização.
• Estudo do caso.
• Painel.
• Simpósio.
• Seminário.
• Jogos de empresas.
• Treinamento de laboratório.
Métodos individuais:
• Treinamento no próprio 
serviço.
• Rodízio de funções.
• Instrução programada.
• Treinamento individual à 
distância. 
AULA DL
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Jogos de empresas
São técnicas de formação que utilizam, basicamente, um 
modelo simulado face às situações de trabalho. Dessa 
forma, o jogo de empresa é uma atividade de simulação 
voltada para o mundo dos negócios, envolvendo dois ou 
mais participantes, organizada por meio de um conjunto de 
regras que regulam seu início, desenrolar e término. Existem 
inúmeros tipos de jogos de empresas.
AULA DL
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Alguns tipos de jogos
Jogos de tabuleiro 
• Explosão da inovação;
• Quem sabe partiCIPA;
• Manufactura;
• Inside ISO 9001;
• Inside ISO 14001;
• Climate Game;
• Eco Planet;
• White Belts Combat;
• Belts Challenge.
AULA DL
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Alguns tipos de jogos
Explosão da inovação
Objetivo: no jogo, os participantes são apresentados aos 
diferentes tipos de problemas que acontecem no dia a dia 
das empresas e da vida das pessoas. Para superar esses 
obstáculos, eles precisarão usar muito a criatividade e 
propor soluções inovadoras. Cada uma dessas ideias será 
desenvolvida e aperfeiçoada. Vence a competição aquele que 
conseguir trazer as melhores propostas e melhorar as ideias 
dos outros participantes.
AULA DL
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Alguns tipos de jogos
Quem sabe partiCIPA
Objetivo: no jogo os participantes concorrem para ver quem 
será o primeiro a atravessar a trilha da CIPA. Para avançar no 
tabuleiro é necessário acertar as perguntas que falam dos vários 
temas: principais normas regulamentadoras, equipamentos de 
proteção,mapa de risco, classe de fogo, universo CIPA e áreas 
da fábrica. Durante o jogo, os papéis desempenhados pelos 
participantes, que são os mesmos na CIPA de verdade, vão se 
alternando, o que aumenta a emoção do jogo.
AULA DL
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Apresentar pesquisa da revista Você S/A 
 “O que as empresas procuram nos profissionais”
AULA DL
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Vídeo
Treinamento e desenvolvimento.
A importância de avaliar os programas 
de treinamentos e resultados 
esperados.
TEMA
OBJETIVO
AU
LA
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.2
Alguns dados podem servir na avaliação dos resultados do 
treinamento:
1. Dados concretos:
• Economias de custo;
• Melhoria da qualidade;
• Economia de tempo;
• Satisfação dos funcionários. 
AULA DL
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2. Medidas de resultados:
• Clientes atendidos;
• Tarefas completadas;
• Produtividade;
• Processos completados;
• Dinheiro aplicado.
AULA DL
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Alguns dados podem servir na avaliação dos resultados do 
treinamento:
3. Exemplos de economias de custo:
• Custos variáveis;
• Custos fixos;
• Projetos de redução de custos;
• Custos operacionais;
• Custos administrativos.
AULA DL
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4. Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade:
• Índices de erros e de refugos;
• Volume de retrabalho;
• Porcentagem de tarefas bem-sucedidas;
• Variância ao redor de padrões organizacionais 
preestabelecidos.
AULA DL
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Alguns dados podem servir na avaliação dos resultados do 
treinamento:
5. Possibilidades de economias de tempo:
• Tempo para completar um projeto;
• Tempo de processamento;
• Tempo de supervisão;
• Tempo de equilíbrio para novos funcionários;
• Tempo de treinamento;
• Eficiência;
• Dias de tempo perdido.
AULA DL
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Alguns dados podem servir na avaliação dos resultados do 
treinamento:
1. Avaliação no nível organizacional:
• Aumento da eficácia organizacional;
• Melhoria da imagem da empresa;
• Melhoria do clima organizacional;
• Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
• Melhor atendimento ao cliente;
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• Facilidade de mudanças e inovação;
• Aumento da eficiência.
• Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
AULA DL
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2. Avaliação no nível de recursos humanos:
• Redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal;
• Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
• Elevação dos conhecimentos das pessoas;
• Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
• Aumento das competências das pessoas;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
AULA DL
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3. Avaliação no nível dos cargos:
• Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos 
cargos;
• Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
• Aumento da produtividade;
• Melhoria da qualidade;
• Redução do índice de acidentes no trabalho;
• Redução do índice de manutenção de máquinas e 
equipamentos.
AULA DL
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4. Avaliação no nível de treinamento:
• Alcance dos objetivos do treinamento;
• Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
AULA DL
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Como obter o máximo dos programas de treinamento
1. O apoio e comprometimento da cúpula são indispensáveis, 
tal como ocorre nos programas de qualidade total.
2. O envolvimento da alta direção significa que o programa 
é sério. Enquanto estiver somente nas mãos da gerência 
intermediária o programa pode ficar derrapando.
AULA DL
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Como obter o máximo dos programas de treinamento
3. O importante é relacionar a programação de treinamento 
com os objetivos estratégicos do negócio. Exemplo: se o 
objetivo é encantar o cliente, o primeiro passo é preparar 
os funcionários no atendimento ao cliente, na excelência do 
comportamento, na qualidade dos produtos e serviços, na 
preocupação em servir e agradar e, sobretudo, preparar toda 
a organização para que isto realmente aconteça.
AULA DL
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Como obter o máximo dos programas de treinamento
4. A empresa deve criar um clima interno favorável ao 
treinamento e à capacitação das pessoas, em que novas 
habilidades sejam incentivadas, a criatividade e a inovação 
sejam privilegiadas e os novos conhecimentos valorizados. O 
ideal seria uma cultura organizacional que valorize e realce o 
treinamento e que proporcione oportunidades de colocar em 
prática novos conhecimentos e novas soluções. Mais: uma 
empresa que sempre cobre novos conhecimentos, novas 
posturas e novas soluções das pessoas.
AULA DL
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DINÂMICA
LOCAL
ESTUDO DE CASO
- A empresa inicia um longo programa de treinamento e 
desenvolvimento com o propósito de desenvolver prática 
de estudo organizacional. O programa engloba cinco níveis, 
sendo o primeiro o introdutório, o segundo de técnicas 
para análise organizacional e os três últimos de práticas no 
local de trabalho. Fernanda ficou realmente entusiasmada 
ao saber da existência do programa, afinal cursava o sexto 
período de administração de uma importante faculdade de 
Salvador, Bahia. 
AULA DL
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- Dias depois, Fernanda recebe a informação de que 
participaria do programa, porém, começando no primeiro 
nível (introdutório). Sem pestanejar, ela foi falar com o 
coordenador do programa. Argumentou, dizendo que estava 
no sexto período, já tinha concluído com êxito as matérias 
referentes a análise organizacional e se sentia apta a pular 
ao menos os dois primeiros níveis.
AULA DL
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- Mesmo assim, o coordenador, sorrindo de forma irônica, 
disse: “Fernanda, eu não fiz administração, mas sei como é 
isso. Muita teoria, muito exercício com final feliz. Portanto, 
você vai fazer o programa desde o primeiro nível”. Fernanda, 
já se levantando, diz: “assim vocês conseguem me deixar 
desmotivada, pois vou ‘aprender’ o que já aprendi”. Com 
relação ao argumento utilizado por Fernanda, você o 
considera convincente? De que forma você resolveria essa 
situação?
AULA DL
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Vídeo
# Onde quer que haja mulheres e 
homens há sempre o que fazer, há 
sempre o que ensinar, há sempre o 
quer aprender.
Reflexões
Paulo Freire
AULA DL
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# Ensinar não é transferir 
conhecimento, mas criar as 
possibilidades para a sua própria 
produção ou a sua construção.
Reflexões
Paulo Freire
AULA DL
50
# Ninguém educa ninguém, ninguém 
educa a si mesmo, os homens se 
educam entre si, mediatizados pelo 
mundo. 
Reflexões
Paulo Freire
AULA DL
51
# Ninguém ignora tudo. Ninguém 
sabe tudo. Todos nós sabemos alguma 
coisa. Todos nós ignoramos alguma 
coisa. Por isso aprendemos sempre.
Reflexões
Paulo Freire
AULA DL
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# Educação não transforma o mundo. 
Educação muda as pessoas. Pessoas 
transformam o mundo.
Reflexões
Paulo Freire
AULA DL
53
# A leitura do mundo precede a 
leitura da palavra… 
Reflexões
Paulo Freire
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