Gestão de carreira, Marketing e Organização de Eventos

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FACULDADE ÚNICA 
DE IPATINGA 
GESTÃO DE CARREIRA, MARKETING E 
ORGANIZAÇÃO DE EVENTOS 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
Unidade 1: 
 
 Carreira ....................................................................................................................... 
 
Unidade 2: 
 
 Trabalho e carreira ...................................................................................................... 
 
Unidade 3: 
 
 Marketing pessoal para educadores físicos ............................................................... 
 
Unidade 4: 
 
 Marketing esportivo. ................................................................................................... 
 
Unidade 5: 
 
 Pesquisa em marketing esportivo............................................................................... 
 
Unidade 6: 
 
 Planejamento e organização de eventos .................................................................... 
 
Unidade 7: 
 
 Patrocínio em eventos. ............................................................................................... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Assumir a postura de um profissional que se apresente como mediador do 
conhecimento é compreender a diversidade e as complexidades que surgem na 
individualidade de cada educando diante de suas necessidades e potencialidades. 
Estudar em EaD não é uma tarefa tão fácil como muitos pensam, os desafios 
são constantes. Vale ressaltar que esta modalidade também permite muitas vantagens 
na aquisição de um curso superior, como a possibilidade da interatividade entre 
colegas, tutores e técnicos administrativos que auxiliam na construção da 
aprendizagem dentro do conforto de sua casa. 
O Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) disponibiliza uma gama de recursos, 
tecnologias da comunicação e ferramentas de apoio à aprendizagem que permitem a 
interação acima, entre elas estão: fóruns, chats, videoconferências, simulações e 
exercícios on-line. 
Não poderíamos esquecer que muitas pessoas gostam de ler e estudar o 
material de maneira física, fazendo suas anotações, grifos e dialogando com os autores 
a partir de comentários ou apresentando dúvidas para serem sanadas pelo tutor ou 
para serem compartilhada com os colegas. 
 Buscando mais uma alternativa para apoiar os(as) alunos(as) em seus estudos, 
esta coletânea foi elaborada com o objetivo de facilitar a impressão de todos os 
capítulos de livros que estão disponibilizados no Ambiente Virtual de Aprendizado 
(AVA) para quem deseja estudar no material físico sem precisar imprimir os arquivos 
separados por unidades. Desta forma, o aluno poderá ter acesso a todos os textos que 
serão fundamentais para as atividades da disciplina em um só material. 
Bom trabalho e aproveite cada instante da oportunidade de construir 
conhecimento, pois este é um pilar fundamental para sua formação. 
Um abraço, 
Equipe Pedagógica 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE 
PESSOAS
Andrea Wanowschek
dos Santos
Revisão técnica:
Igor Baptista de Oliveira Medeiros 
Doutor em Administração
Catalogação na publicação: Karin Lorien Menoncin - CRB 10/2147
G393 Gestão de pessoas [recurso eletrônico ] / Luana Yara Miolo de
Oliveira... [et al.]; [revisão técnica : Igor Baptista de Oliveira
Medeiros ]. – Porto Alegre: SAGAH, 2018.
ISBN 978-85-9502-390-1
1. Administração. 2. Administração de pessoal. I. Oliveira, 
Luana Yara Miolo de.
CDU 658.310.8
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Carreira
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Identificar as principais etapas relacionadas ao desenvolvimento de 
carreira.
  Identificar as principais ações do desenvolvimento de carreira e o 
papel do gestor.
  Analisar o referencial teórico sobre o conceito de carreira para com-
preender o papel da pessoa e da organização em sua definição e 
seu gerenciamento.
Introdução
Atualmente, é comum as pessoas estarem mais preocupadas com a 
sua carreira, a qual compreende as atividades que são realizadas ao 
longo da vida. Ao escolher uma carreira, existem duas dimensões: a 
pessoa possuir compatibilidade com a carreira escolhida e o próprio 
processo de sua escolha, que envolve três estágios, sendo necessário 
considerar, concomitantemente, os fatores externos, os quais são 
fortes influenciadores.
Para que a escolha da carreira seja mais assertiva, é imprescindível 
que a pessoa se conheça na íntegra, a fim de realizar um planejamento 
coerente, não devendo esperar pela empresa na qual está inserida, 
pois ela não é a única responsável pela condução desse procedimento.
Neste capítulo, você aprofundará seus conhecimentos sobre carreira, 
entendendo os principais aspectos relacionados ao seu desenvolvimento 
e o papel da pessoa e do gestor.
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Principais etapas do desenvolvimento 
de carreira
Será que atualmente todos se preocupam com a sua carreira profi ssional? 
Essa deveria ser uma preocupação comum, porém, existe uma relutância 
natural referente ao planejamento dessa trajetória, pois a maioria das pessoas 
não possui estímulos sufi cientes e não têm essa questão intrínseca em seu 
comportamento. Isso é decorrente, muitas vezes, da falta de estímulos ou 
porque pensar na sua carreira é algo realizado apenas em momentos de crise 
pessoal ou do mercado de trabalho. No Brasil, a resistência ao planejamento 
de carreira é ainda maior, porque os profi ssionais norteiam suas carreiras de 
trabalho baseados em remuneração, status, prestígio, preferências pessoais 
etc. e esquecem de outros fatores importantes (DUTRA, 2016).
Com o passar dos anos, as pessoas foram tendo alterações posturais em 
relação ao seu desenvolvimento pessoal. Na década de 1990, o foco estava 
relacionado à autonomia e à liberdade dentro de uma organização, a qual se 
sentia forçada a ter condutas mais abertas, tendo mais reciprocidade com os 
seus profissionais. As empresas que aderiram a essa conduta possuem uma 
condição superior as demais, pois geram nos colaboradores o sentimento 
de comprometimento com os seus valores e objetivos. Porém, as que não 
aderiram a essa cultura são mais controladoras, autoritárias e não conse-
guem consolidar o sentimento de comprometimento da sua equipe. Um fato 
interessante dessa década é que os profissionais se preocupavam com o seu 
desenvolvimento e estavam dispostos a realizar investimentos com a ajuda 
da organização ou sem ela (DUTRA, 2016).
Já na primeira década dos anos 2000, a população constatou que iria viver 
por um período maior, e esse aumento da perspectiva de vida criou outras 
exigências e possibilidades, como manter-se útil, manter-se independente 
financeiramente e manter a qualidade de vida.
Com o aumento da expectativa de vida, os profissionais dividem as suas 
carreiras em fases com períodos menores, sendo indispensável ter mais de 
uma ocupação ao longo da sua trajetória profissional, esse acontecimento é 
conhecido por transição de carreira. Após alguns anos, compreendeu-se que, 
para galgarem mais possibilidades de desenvolvimento dentro das organiza-
ções, as pessoas necessitavam fortalecer os seus conhecimentos e precisavam 
ser um especialista e também generalista na sua área de atuação, o que não é 
uma tarefa fácil (DUTRA, 2016).
As pessoas possuem uma carreira, desejando-a ou não, que é determinada 
por ser um processo de vivências profissionais que acontece ao longo de suas 
Carreira2
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vidas. Se você refletir a terminologia, a carreira não considera apenas o trabalho 
remunerado ou profissional, ou os profissionais que trabalham em uma única 
atividade durante toda a vida, bem como não deve ser referenciada apenas às 
atribuições exclusivas e não tem relação com a evolução de remuneração ou 
status. Portanto, qualquer trabalho, remunerado ou não, que for realizado peloindivíduo em períodos determinados, pode conceber uma carreira. Ao ponderar 
sobre isso, percebe-se que não é necessário ter um trabalho formalizado para 
considerar que você tem uma carreira, pois ela pode se referir aos estudos, 
às atividades autônomas ou ao trabalho voluntário etc. (ROBBINS, 2005).
Para que um colaborador seja comprometido com os propósitos da em-
presa, é fundamental que exista uma excelente gestão da remuneração; 
consecutivamente, se existe uma boa gestão de carreira, há inúmeras pos-
sibilidades de crescimento dentro da organização. Uma forma bem aceita 
e muito almejada pelos funcionários são as promoções, pois elas geram 
grande satisfação e possibilidades de crescimento, além de promoverem a 
construção de uma carreira de sucesso.
Por exemplo, imagine um colaborador que hierarquicamente atua em um 
nível mais baixo dentro da empresa, será que ele sonha em ser um gerente ou 
até mesmo o diretor dela? A resposta é sim, boa parte dos funcionários têm 
o desejo de ser promovidos um dia e, por isso, as promoções oferecidas pelas 
organizações são tão desejadas (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Tipicamente, as pessoas acreditavam que a gestão da carreira era de total 
responsabilidade da empresa e entendida como algo já definido, que estava 
pronto e poderia guia-las para o êxito profissional e para uma vida mais con-
fortável e com riquezas. Logo depois, foram percebidas as problemáticas e os 
obstáculos existentes no ambiente de trabalho, além de todas as reorganizações 
e os enxugamentos no quadro funcional e em diversas outras questões. Isso 
foi bem positivo, pois o indivíduo percebeu que precisa ter uma função mais 
ativa no gerenciamento da sua carreira e não esperar apenas pela empresa. 
Nesse momento, a carreira começou a ser percebida como uma trajetória 
incerta e repleta de possibilidades e dúvidas, pois ela precisava ser formada 
e, aos poucos, os rumos foram sendo tomados. Na literatura, encontramos 
duas vertentes: uma focando mais no papel da pessoa; e outra, no da empresa 
(LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Para que a gestão da carreira tenha êxito, é sugerido que ela seja distribuída 
nessas vertentes, porque por um lado, o indivíduo garante a competitividade 
profissional em longo prazo, se conduzir um bom planejamento, mas, por outro, 
é imprescindível que as organizações alicercem e promovam o desenvolvimento 
dos seus profissionais (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
3Carreira
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Ações do desenvolvimento de carreira 
e o papel do gestor
A falta de incentivo e estímulos diminui a tenacidade das pessoas em 
planejar a sua trajetória profi ssional, pois muitos a consideram como algo 
que deveria ser oferecido pela empresa e não guiado pelo indivíduo. As 
organizações motivam os funcionários no planejamento da sua carreira 
para que sejam mais competitivos e estejam em constante desenvolvimento, 
a fi m de serem mais empreendedores. As maiores motivações são geradas 
em momentos de reestruturações na empresa, na melhoria da tecnologia, no 
surgimento de novos produtos e/ou serviços, em crises e falta de emprego 
etc. (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Segundo Limongi-França (2012), se uma pessoa não tem um projeto pro-
fissional que seja alimentado por seus princípios e crenças, ela tem um grande 
risco de enfrentar as seguintes situações:
  desconforto profissional — desmotivação, desinteresse e infelicidade 
na carreira são problemas que refletem diretamente na falta de auto-
desenvolvimento dos profissionais, tornando nulo ou extremamente 
pequeno o seu desenvolvimento;
  visão limitada das alternativas — pequenas alternativas de desen-
volvimento profissional no mercado de trabalho e na empresa em 
que atua;
  queda em armadilhas profissionais — desgaste, estresse e nenhuma 
satisfação estão relacionados aos profissionais que usam mais os seus 
pontos fracos do que os fortes no desempenho de suas atividades.
O profissional que é perspicaz diminui os perigos da sua carreira, pois 
tem um direcionamento que preza em olhar primeiramente no seu íntimo, 
entendendo quais são seus aspectos positivos, o que lhe dá satisfação e o que 
ele faz de melhor. Após visualizar e entender todos os pontos positivos, ele 
guia a sua carreira para as oportunidades mais coerentes e que tenham relação 
com seu perfil. Esse tipo de atitude o torna mais assertivo e o aproxima da 
realidade, pois as suas melhores características estarão em evidência, e os 
pontos a melhorar serão trabalhados.
London e Stumph (1982) apud Limongi-França (2012) retratam um modelo 
de planejamento de carreira que resume de forma abrangente as premissas de 
diversos autores. Esse modelo define três tarefas que são de inteira responsa-
bilidade da pessoa, conforme você verá a seguir.
Carreira4
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1. Autoavaliação: devem ser avaliadas as suas particularidades com 
relação à qualidade, ao interesse e ao potencial.
2. Estabelecimento dos objetivos de carreira: após ser realizada uma 
autoavaliação das possibilidades oferecidas pela carreira, devem ser 
determinados alguns objetivos e implementado um plano de ação rea-
lista, que possa ser executado.
3. Implementação do plano de ação: nesse momento, serão realizadas 
as ações propostas no plano de ação para o alcance dos objetivos.
Na Figura 1, você conhecerá um processo mais detalhado do planejamento 
de carreira, que é composto de sete passos.
Figura 1. Processo do planejamento de carreira.
Fonte: Criada a partir da proposta de Rothweel e Kazanas (1988) apud França (2012).
5Carreira
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As sete etapas apresentadas referem-se ao detalhamento do processo de 
planejamento de carreira, porém não são fáceis de serem cumpridas e reque-
rem atenção e dedicação por parte do individuo. Ressalto a importância da 
autoavaliação, pois ela precisa ser feita com atenção, pois é a responsável em 
fundamentar as demais etapas deste processo e também nortear o processo 
do planejamento de carreira. Lembre-se, esta etapa necessita ser realizada 
com serenidade e a pessoa precisa ter um excelente autoconhecimento sobre 
si, para assim ter sucesso total no planejamento de carreira.
Acesse o link ou código a seguir para conhecer mais sobre 
as possibilidades de planejamento de carreira.
https://goo.gl/6cTBkA
Influências na escolha da carreira
Todos são responsáveis pelo gerenciamento da sua carreira, bem como por 
todas as escolhas dentro da empresa e no mercado de trabalho, porém, sofrem 
diversas infl uências externas, como família, grupo de amigos, lugares que 
frequentam etc. Considerando isso, há duas teorias referentes à escolha de 
carreira, uma delas é a compatibilidade e a outra o processo de escolha.
Segundo Dutra (2016), na compatibilidade, as pessoas estão consumidas 
com a escolha de uma carreira que venha de encontro a seus interesses e 
necessidades, pois a atividade profissional dirige suas vidas. Há quatro ca-
racterísticas pessoais que explicam a compatibilidade de uma pessoa com 
a carreira: interesse, identidade, personalidade e experiência social. Nessa 
categoria, é dada uma ênfase maior em fundamentos que influenciam a escolha 
da carreira, proporcionando uma visão estática dessa escolha e uma ênfase 
muito pequena em como ela se processa, assim como os seus motivos.
Já no processo de escolha, com o passar dos anos, a pessoa naturalmente 
escolhe sua ocupação. Essa teoria foca mais no processo da escolha, no qual as 
perguntas são respondidas, e possui três estágios, conforme você verá a seguir.
Carreira6
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https://goo.gl/6cTBkA
1. Estágio da fantasia: ocorre durante a infância e é finalizado aos 11 anos.
2. Estágio das escolhas e tentativas: ocorre no período de 11 a 16 anos, 
é baseado nos interesses e subsequente na capacidade e nos valores.
3. Estágio das escolhas realistas: ocorre a partir dos 17 anos e é subdi-
vidido em três períodos— exploratório (considera as diversas opções 
de carreira); cristalização (aumenta o foco das escolhas de carreira; 
e especificação (é o momento em que a pessoa escolhe determinada 
carreira).
Papel do gestor no desenvolvimento de carreira
Você já deve ter percebido que é o principal responsável por sua carreira, 
mas qual o papel do gestor e da empresa nesse desenvolvimento? Eles são 
responsáveis por motivar e auxiliar os funcionários nesse processo, dando 
um bom suporte para suas carreiras. Ao pensar no gerenciamento da car-
reira, é importante que o indivíduo tenha conhecimento de si próprio, de 
qual projeto profi ssional quer seguir e, principalmente, tenha percepção de 
todas as oportunidades demandadas, tanto pela empresa na qual está atuando 
como pelo mercado profi ssional (DUTRA, 2016).
Agora que você já sabe que a empresa possui algumas responsabilidades 
e um papel grandioso nesse processo, conheça a natureza das decisões toma-
das referentes à carreira. Segundo Dutra (2016), elas são divididas em três 
categorias, demonstradas nos itens a seguir.
1. Definição estratégica: é o agrupamento de decisões relacionadas às 
articulações do sistema de administração de carreiras, ou seja, são os 
fundamentos norteadores da gestão de recursos humanos, as estratégias 
organizacionais e as negociações da empresa.
2. Definição do sistema de administração de carreiras: está rela-
cionada às tomadas de decisões associadas à estrutura técnica do 
sistema, portanto, são as decisões que constituem a sua sustentação 
e necessitam estar em consonância com as estratégias definidas 
pela empresa.
3. Definição da metodologia de modelagem, implementação e atualiza-
ção de sistema: a existência do sistema de administração de carreiras só 
é conquistada se for considerada a cultura da organização, o momento 
em que está vivendo e as dificuldades que enfrenta. Sendo assim, os 
procedimentos empregados na idealização do sistema são cruciais para 
seu sucesso e sua assertividade.
7Carreira
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É imprescindível que as empresas e os gestores compartilhem ativamente 
do planejamento de carreira dos seus funcionários, a fim de preservá-los 
satisfeitos e com utilidade para eles. Essa prática auxilia as organizações na 
manutenção dos colaboradores e, principalmente, na retenção dos profissio-
nais mais talentosos, sem perdê-los para as concorrentes. Será que é fácil 
participar da gestão de carreira de todos os empregados? Muitas empresas 
possuem centenas ou até mesmo milhares de trabalhadores em seu quadro 
funcional, e cada profissional possui uma perspectiva diferente em relação 
a elas, por isso, para que a gestão funcione bem, é relevante que exista um 
sistema de gestão de carreira bem estruturado, com orientações pertinentes e 
que seja instrumento norteador para os gestores (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Um sistema de carreira não deve ser percebido como um processo fechado no qual os 
colaboradores necessariamente precisam se enquadrar, mas como uma maneira que 
a empresa tem para auxiliá-los no planejamento e que servirá como base da carreira 
dentro dela (LIMONGI-FRANÇA, 2012).
Há diversos fatores que norteiam a progressão da carreira, mas é preciso 
conhecer os limites e as ambições dos funcionários para que o gestor consiga 
auxilia-los e promover ações positivas que os deixem satisfeitos, não adianta 
nada uma empresa possuir um excelente sistema de carreira se os profissionais 
não souberem onde querem chegar.
Definição e gerenciamento de carreira
Pense em sua trajetória profi ssional, se você olhar para trás (passado), perce-
berá o caminho que trilhou e tudo que alcançou, porém, se tentar imaginar 
como será no futuro, provavelmente fi cará sem respostas certas e notará 
que vive um caos, que precisa ser ordenado. Uma empresa que realiza a 
administração da carreira dos seus colaboradores compreende que tem 
diante dos “seus olhos” diferentes trajetórias profi ssionais e que a maioria 
delas está em construção (DUTRA, 2016).
Carreira8
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Como a trajetória da carreira é imprevisível, é interessante conhecer as mais 
diferentes opiniões apresentadas por autores que estudam a caracterização do 
sistema de administração de carreiras.
  Gutteridge (1986 apud DUTRA, 2016) caracteriza o sistema como um conjunto de 
instrumentos e técnicas que visa permitir a contínua negociação entre a pessoa 
e a organização.
  Walker (1980 apud DUTRA, 2016) pensa o sistema como um conjunto de procedi-
mentos que permite à organização identificar as pessoas mais adequadas as suas 
necessidades e que concede às pessoas planejar suas carreiras e implementá-las.
  London e Stumpf (1982 apud DUTRA, 2016) procuram caracterizar o sistema na 
mesma linha adotada por Gutteridge, enfatizando, porém, as questões de plane-
jamento e acompanhamento das necessidades da organização.
  Leibowitz et al. (1986 apud DUTRA, 2016) caracterizam o sistema como constituído 
de diretrizes e instrumentos de gestão de carreira — integrados aos demais ins-
trumentos de gestão de recursos humanos, estrutura de carreira e um conjunto 
de políticas e procedimentos que visam conciliar as expectativas das pessoas e 
da organização.
Para complementar o seu conhecimento e explorar os referenciais teóricos 
sobre o conceito de carreira, confira as visões de autores renomados no assunto. 
De acordo com Lacombe (2011, p. 77):
Carreira é uma série de posições exercidas por uma pessoa ao longo de sua vida 
profissional. Com uma boa avaliação de pessoal e um bom plano sucessório, 
é possível programar a carreira de cada pessoa para exercer funções para as 
quais demonstre aptidões. 
É preciso salientar, porém, que o principal responsável pela carreira de 
cada pessoa é ela própria. Segundo Robbins (2005, p. 458):
[...] carreira é definida como um padrão de experiências profissionais que se es-
tende por toda a vida de um indivíduo. O termo não se aplica apenas ao trabalho 
remunerado ou profissional, ou aquelas pessoas que passam a vida toda em um 
único emprego. O conceito também se refere exclusivamente ao trabalho em uma 
única ocupação, nem tem relação com a evolução do status ou da remuneração.
9Carreira
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De acordo com London e Stump (1982 apud LIMONGI-FRANÇA, 2012, 
p. 236):
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados 
durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a 
ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações 
individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da 
perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua ex-
periência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba 
políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis 
organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas 
são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, 
desenvolvimento e mudança.
Segundo Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008, p. 77):
A carreira compreende todos os passos dados durante a vida profissional, 
desde a adolescência, sejam vinculados a uma empresa (como funcionário), 
sejam como autônomo (por que não?), sejam como um empresário.
Depois de ler os referenciais teóricos sobre o conceito de carreira, você 
já é capaz de perceber que o gerenciamento está ligado às ocupações que são 
exercidas ao longo da sua vida — algumas delas estão relacionadas ao âmbito 
do trabalho; e outras, as mais diferentes trajetórias —, porém, todas elas 
compreendem na sua carreira. As empresas possuem um papel fundamental 
no apoio e na motivação da carreira de um funcionário e auxiliam em todo o 
processo de seu desenvolvimento.
Cabe ressaltar que as pessoas mais idosas entendem que a carreira é um 
processo de escala única. Por exemplo: o primeiro emprego é de office-boy 
e, após alguns anos,é possível crescer pouco a pouco dentro da mesma em-
presa, até se aposentar nela. Já uma pessoa que trocou de trabalho algumas 
vezes entende que é uma trajetória com altos e baixos, mas o jovem que 
está formado há pouco tempo compreende que é um cenário em branco que 
precisa ser colorido, desenhando o seu próprio caminho (HANASHIRO, 
TEIXEIRA, ZACCARELLI, 2008).
Ferramentas para o desenvolvimento de carreira
Para ser trilhado um planejamento de carreira, é necessário realizar uma 
refl exão sobre seu jeito de ser e agir. Já para ser efi ciente, é importante 
Carreira10
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que seja feito um planejamento por escrito, visualizado e explorado com 
frequência, a fi m de ser seu guia para a vida profi ssional (HANASHIRO, 
TEIXEIRA, ZACCARELLI, 2008).
Imagine algum sonho que você possui e pense em como será daqui há dez 
anos, tente traçar objetivos para o constituir, pense quais ações irá tomar ao 
longo desse período e crie um plano de ação para cada situação que encontrar. 
Não parece um pouco difícil?
Segundo os autores Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008), há uma ferra-
menta que pode facilitar este processo. Você verá, na Figura 2, uma sugestão 
para ser utilizada no planejamento/desenvolvimento de carreira.
Figura 2. Planejamento/desenvolvimento de carreira.
Fonte: Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008, p. 155-156).
Segundo Dutra (2016), existem três momentos preestabelecidos referentes 
ao desenvolvimento de carreira.
1. O início: quando se inicia uma carreira, é fundamental que a trajetória 
seja clara para as empresas e as pessoas. Geralmente, é concebível 
visualizar os requisitos e as exigências para ter acesso a ela.
2. O crescimento: quando ocorre o acompanhamento, por parte das em-
presas, referente às possibilidades de crescimento profissional, porém 
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nem sempre essa ação é constante, pois apenas as organizações que 
possuem uma boa estrutura conseguem determinar qual será a trajetória 
de crescimento.
3. O final: quando poucas pessoas possuem nitidez sobre como será o 
término da sua carreira profissional, é possível perceber que muitos 
profissionais já se encontram no teto das suas carreiras e não enxer-
gam mais possibilidades de desenvolvimento dentro do grupo em 
que atuam.
Ferramentas que podem auxiliar no processo de desenvolvimento de carreira:
  Planejamento de desenvolvimento individual (PDI)
  Teste Myers-Briggs type indicator (MBTI
  Análise swot
  Mapa mental
  Business model you
  Lista de metas
Não existe uma ferramenta que seja melhor do que a outra, e sim uma que 
seja mais adequada às suas necessidades e aos seus objetivos, portanto, um bom 
planejamento de carreira irá auxiliar o indivíduo a responder questionamentos 
simples e a norteá-lo na direção do seu desenvolvimento.
Leia o livro Identidade Profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de 
trabalho, do autor Edgar H. Schein. Nele, o conceito de âncoras de carreiras é apre-
sentado, ou seja, de como as características pessoais devem ser descobertas a fim 
de fazer a melhor opção profissional.
Carreira12
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DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São 
Paulo: Atlas, 2016.
HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCARELLI, L. M. (orgs). Gestão do fator 
humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2008.
LACOMBE, F. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2011.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e pro-
cedimentos. São Paulo: Atlas, 2012.
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice 
Hall, 2005.
13Carreira
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Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.
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Conteúdo:
INTRODUÇÃO 
À VIDA 
PROFISSIONAL 
Giselle Cavalcante Queiroz
Trabalho e carreira
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Identificar significados do trabalho a partir de perspectivas 
histórico-sociais.
  Descrever a evolução do conceito de carreira.
  Relacionar o significado do trabalho e o planejamento de carreiras 
em contextos pós-globalizados.
Introdução
Estudar a evolução do conceito de trabalho ao longo da história, desde 
a Antiguidade até o contexto atual, um mundo pós-globalizado, é fun-
damental. Uma mudança fundamental na visão do trabalho foi trazida 
pela Revolução Industrial e pelas teorias de organização do trabalho. 
O trabalho passou a ser entendido como moeda de troca no mundo 
capitalista e, portanto, a ser valorizado como uma mercadoria, que pode 
constantemente ser aprimorada.
No debate sobre as diferentes perspectivas de trabalho, entram a 
discussão sobre o trabalho braçal a ser feito por escravos — portanto, 
algo a ser rejeitado — e a ideia de que o trabalho é a realização do próprio 
indivíduo na sociedade em que vive. Nesse contexto, a carreira, antes 
considerada como um avanço linear dentro de uma única organização, 
hoje é entendida como um caminho de múltiplas escolhas e mudanças 
constantes ao longo da vida. Em tempos de mercados globalizados 
e competitivos, são várias as possibilidades de carreira, com variados 
modelos e tipos, que são continuamente ajustados de acordo com as 
mudanças na sociedade. 
Neste capítulo, você vai compreender as diferentes formas de en-
tender o trabalho, verificando as suas características e as implicações de 
cada modelo para o trabalhador. Você também vai estudar o conceito de 
carreira e a sua evolução ao longo do tempo. Por fim, você vai aprender 
sobre planos de carreira e as suas etapas nos contextos pós-globalizados. 
Significados do trabalho: perspectivas 
histórico-sociais
O trabalho ocupa a maior parte do tempo da vida das pessoas. É trabalhando 
que os indivíduos socializam, constroem novas amizades, atingem objetivos 
profi ssionais e transformam a sua realidade. Porém, ao longo da história 
da humanidade, o trabalho apresentou perspectivas distintas, nem sempre 
positivas, conforme será apresentado a seguir.
O trabalho faz parte da experiência do ser humano desde os primórdios da 
civilização. Na Antiguidade, o trabalho era visto como algo a ser rejeitado, a 
ser realizado apenas por indivíduos escravizados. Para os filósofos Platão e 
Aristóteles, o cidadão devia ser poupado do trabalho e se dedicar à atividade 
política. Acreditava-se que um cidadão deveria se abster de profissões mecâni-
cas ou mercantilizadas, pois elas limitariam intelectualmente ou degradariam 
eticamente o indivíduo.
A filosofia clássica caracterizava o trabalho como degradante, inferior e 
desgastante. Essa concepção de trabalho só era possível por causa da estrutura 
organizacional da época, quando algumas regiões tinham grandes concentra-
ções de poder e escravizavam outros povos. Vale lembrar que, antigamente, a 
ideia de trabalho estava totalmente restrita ao trabalho braçal, manual, exercido 
pelos escravos e pelas mulheres.
Para Aristóteles, havia pessoas destinadas ao trabalho e outras destinadas à política. 
Logo, para o filósofo, um escravo não seria apto a descobertas no campo do conhe-
cimento, conforme lecionam Borges e Yamamoto (2014).
Na Idade Média, o trabalho era realizado pelo sistema de servidão. Esse 
sistema se desenvolveu na Europa como resultado do desmoronamento do 
sistema escravagista. Nessa época, os trabalhadores, a maioria camponeses, 
organizavam-se em aldeias e pagavam renda a um nobre, em troca de proteção 
Trabalho e carreira2
diante de tantas disputas e invasões dos povos chamados bárbaros. Esse regime 
concedia aos servos o direito de possuir uma parcela de terra — o que tambémse mostrava como uma forma de evitar que eles fugissem para se organizar em 
comunidades autogeridas. Tratava-se ainda de um trabalho braçal e estruturado 
pelas relações de submissão entre diferentes aldeias e regiões. 
Apenas com a mudança para o regime capitalista, com a Revolução In-
dustrial, a concepção de trabalho teve uma mudança visível. A manufatura 
permitiu a acumulação de capital e a divisão entre quem vende o seu trabalho 
e quem compra o trabalho de outros. O capitalista é quem compra a mão de 
obra, detém os meios de produção e, portanto, fica com o excedente dessa 
produção. Nesse contexto, o trabalho passou a ser uma mercadoria, e o traba-
lhador passou a se configurar como assalariado, mediado por um contrato de 
trabalho. A relação de trabalho nesse período permitia ao capitalista aumentar 
o seu excedente de trabalho, ou mais-valia, aumentando a jornada de trabalho, 
o que Marx chamou de exploração extensiva. Para o pensador, a exploração 
não era uma distorção do capitalismo, mas uma característica dele.
O novo sistema de produção fragmentou o trabalho, que, até então, era feito 
por artesãos do início ao fim do processo produtivo. O caráter fragmentado 
do trabalho retirou a identificação do trabalhador com o produto do seu tra-
balho, caracterizando a alienação do trabalho. Essa concepção de trabalho 
fragmentado foi amplamente estudada e divulgada, por meio dos estudos da 
chamada Administração Científica.
A Administração Científica, ou taylorismo, foi uma escola de pensamento 
estabelecida principalmente pelo engenheiro Frederick Winslow Taylor (1856–
1915), em contraponto aos pensamentos de Jules Henri Fayol (1841–1925), e 
supunha uma organização de trabalho em massa, caracterizada pela padro-
nização da produção. Segundo Borges e Yamamoto (2014), a Administração 
Científica, apesar da pretensa visão integrativa, atribuindo um elevado valor 
ao trabalho árduo, simbolizado como prosperidade, intensificou o processo 
de exploração e de alienação, porque radicalizou a monotonia do trabalho e 
a divisão entre quem pensa e quem executa o trabalho, além de ter ampliado 
a mais-valia. O taylorismo tornou a administração do trabalho uma ciência, 
legitimando-a na sociedade da época.
A produção em massa também teve importante contribuição de Henry 
Ford, que introduziu o termo fordismo, em 2014, representando o sistema 
de produção que estabeleceu a cadeia de montagem. Trata-se de um fluxo 
contínuo de produção para evitar os desperdícios, aumentar a padronização 
e estabelecer um controle permanente da qualidade dos produtos. Em relação 
aos trabalhadores, Ford também pensou em políticas salariais para lidar 
3Trabalho e carreira
com o absenteísmo, a rotatividade e o desinteresse pelo trabalho desprovido 
de significado. 
Depois da primeira Revolução Industrial, outras revoluções vieram, desta-
cando-se a globalização, ou internacionalização, que avançou entre o final do 
século XX e o início do século XXI e conectou organizações e trabalhadores 
em uma grande rede de relações. Esse momento foi responsável pelo aumento 
exacerbado da competividade, pela busca por reduções dos custos de produção 
e por mudanças estruturais no mundo do trabalho.
A globalização trouxe consequências desastrosas para países em desen-
volvimento, dado que empresas de manufatura foram deslocadas de países 
desenvolvidos para países em desenvolvimento. A indústria da tecnologia 
cresceu nos países desenvolvidos; as habilidades exigidas passaram a estar 
relacionadas à comunicação, à análise de fenômenos e à criatividade, em de-
trimento das habilidades para execução de tarefas padronizadas e repetitivas. 
Vivemos agora em um mundo pós-globalizado, resultante da velocidade 
proporcionada pela tecnologia. As características do trabalho no mundo pós-
-globalizado serão discutidas a seguir.
O conceito de trabalho para as diferentes sociedades ao longo do tempo pode ser de-
batido sob diferentes perspectivas, nas diversas áreas do conhecimento, como filosofia, 
administração, psicologia, sociologia, etc. No âmbito da psicologia organizacional, por 
exemplo, podemos refletir acerca dos sentidos e do significado do trabalho, na medida 
em que interpretamos o trabalho como um construto multidimensional e dinâmico. 
Para saber mais sobre o significado do trabalho, especialmente sob o enfoque das 
variáveis do trabalho nas pesquisas desenvolvidas no contexto brasileiro — a saber, 
a centralidade, as normas sociais e os resultados valorizados do trabalho —, acesse o 
link a seguir e leia o artigo intitulado “Sentidos e Significados do Trabalho: explorando 
conceito, variáveis e estudos empíricos brasileiros”, de Tolfo e Piccinini. 
https://qrgo.page.link/gnyq7
O trabalho na contemporaneidade
Uma das marcas do fi nal do século XX foi a transformação das bases da 
modernidade e a emergência de um novo modelo de sociedade, chamado 
Trabalho e carreira4
sociedade pós-industrial, sociedade pós-moderna ou sociedade da informa-
ção. Vivemos, portanto, a quarta Revolução Industrial, ou Revolução 4.0, 
caracterizada por uma sociedade em rede, conectada pela Internet, na qual 
a velocidade da informação está transformando profundamente o trabalho. 
A inteligência artificial, as plataformas digitais, o Big Data, a Internet das 
Coisas e tantas outras novidades representam as novas formas de produção e 
trabalho dessa era. O trabalho agora está desvinculado da ideia de execução 
braçal ou de linha de montagem e se mostra mais colaborativo e intelectual. As 
máquinas podem fazer o trabalho repetitivo muito melhor do que o homem e 
que em qualquer outro momento da história do trabalho, mas ainda precisam 
ser governadas por pessoas e pela sua capacidade de decisão. Além disso, a 
ideia de trabalho em um único lugar, relacionado ao agrupamento de várias 
pessoas, também parece ser algo que ficará no passado, diante do trabalho 
sem fronteiras e o trabalho remoto.
Empresas de tecnologia, como Google, são exemplos de como a informação 
é o produto mais importante do momento. O trabalho intelectual e criativo 
é o mais valorizado, em detrimento do trabalho padronizado e repetitivo. 
Está em questão, novamente, a discussão sobre trabalho material e trabalho 
imaterial. Pensou-se que seria anunciado o fim do trabalho, dado que as 
máquinas poderiam fazer o trabalho feito pelas pessoas na maioria dos postos 
de trabalho. Entretanto, Antunes e Braga (2009) argumentam que o trabalho 
não vai acabar, mas será modificado pelas tecnologias, configurando-se como 
instável, flexível e precário.
Exemplos desse novo modelo de trabalho são as plataformas como a Uber, organização 
estruturada como uma plataforma digital que não estabelece uma relação de emprego 
com os motoristas, mas une os consumidores aos prestadores de serviço. Os motoristas 
de aplicativos exercem um trabalho que exige pouca qualificação e repetitivo, mas 
ainda não foram substituídos por máquinas, como se imaginava.
Nesse contexto, é preciso pensar como fica a trajetória dos trabalhadores 
em um mundo com mudanças frequentes no mercado de trabalho. Na próxima 
seção, será apresentado o conceito de carreira e a sua evolução.
5Trabalho e carreira
Evolução do conceito de carreira
A ideia de carreira é, historicamente, recente; surgiu após a Segunda Guerra 
Mundial, com o estabelecimento da sociedade industrial liberal. Esse conceito 
surgiu alinhado às noções de “carreirismo” e “carreirista”, ganhando força 
a partir dos estudos das décadas de 1970 e 1980. Em sentido oposto do que 
ocorrera na época do feudalismo, a sociedade industrial foi fundamentada 
junto à ideia de êxito individual e progresso econômico, o que, de forma 
geral, consolidou a perspectiva de que a carreira estaria vinculada à ideia de 
trajetória, ao alcance de qualquer indivíduo. No entanto, sabemos que nem 
sempre é assim, conforme destaca Chanlat (1995). O debate acerca de carreira 
necessita, portanto, alcançar maior amplitude para compreensão e análise. 
As transformaçõesna sociedade definem a mobilidade das pessoas. As 
mudanças no mercado de trabalho globalizado levaram inúmeras profissões 
a desaparecem e outras muitas a surgirem. As organizações têm percebido 
que a internacionalização aumentou a complexidade das relações comerciais 
e rompeu com vários paradigmas. Portanto, tornou-se necessário repensar a 
estrutura de gestão de pessoas, bem como o caminho trilhado pelas pessoas 
dentro das organizações.
A administração de carreira funciona como um instrumento de concilia-
ção entre as expectativas da organização em relação ao seu desenvolvimento e 
a expectativa de crescimento profissional e pessoal dos trabalhadores. Porém, 
diante da alta competitividade do mercado, as organizações não mais centra-
lizam a administração de carreira dos seus colaboradores, como ocorria nas 
primeiras revoluções industriais. Agora, as organizações têm estabelecido 
processos de gestão compartilhada de carreira, em que as pessoas são res-
ponsáveis por seu planejamento de carreira, e a empresa, pelo gerenciamento 
de oportunidades.
Portanto, as discussões sobre carreira seguem dois caminhos: um deles 
foca o papel da pessoa, e o outro, o da organização. Na perspectiva da pessoa, 
ressalta-se a responsabilidade que o indivíduo deve ter sobre seu próprio de-
senvolvimento profissional; já a perspectiva da organização engloba políticas, 
procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacio-
nais, compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas 
pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e 
mudança, conforme apontam Veloso et al. (2011).
Refletindo sobre as sociedades industrializadas, Chanlat (1995) defende que 
há dois modelos de carreira e quatro tipos principais. Os modelos de carreira se 
dividem em tradicional e moderno. O modelo tradicional é marcado por uma 
Trabalho e carreira6
estabilidade e uma progressão linear vertical, enquanto o modelo moderno, 
surgido a partir dos anos 1970, é resultante da entrada maciça das mulheres 
no mercado de trabalho, da globalização da economia e da flexibilização 
do trabalho. Portanto, esse segundo modelo é marcado por instabilidade, 
descontinuidade e horizontalidade. 
Diante da diversidade de formas de trabalho que a contemporaneidade 
promoveu, diferentes tipos de carreira podem ser construídos. Os quatro tipos 
de carreiras são: burocrática, profissional, empreendedora e sociopolítica. A 
carreira burocrática remete às estruturas organizacionais engessadas do início 
das organizações. O avanço nesse tipo de carreira está estritamente relacionado 
à pirâmide organizacional. Já a carreira profissional é baseada em um certo 
tipo de conhecimento e significa acúmulo de conhecimento e experiência; 
porém, permite uma mobilidade maior do que a burocrática, porque não se 
dá apenas dentro de uma única organização. A carreira empreendedora, por 
sua vez, está ligada às atividades de uma empresa independente. Trata-se de 
uma carreira mais arriscada do que as demais e está associada à inovação, à 
criatividade e ao gosto por assumir riscos. Finalmente, a carreira sociopolítica 
é baseada nas capacidades de se relacionar socialmente. Nesse tipo de carreira, 
estão as empresas de tipo familiar ou comunitárias.
Esses modelos e tipos de carreira não são estanques e possivelmente não serão os 
mesmos, com as mudanças estruturais que a tecnologia continuamente promoverá nos 
modelos de trabalho. Porém, sempre será necessário que o trabalhador compreenda 
o seu papel nessa rede de relações do mercado de trabalho e pense a sua carreira. 
Para isso, é necessário estabelecer um plano de carreira.
Plano de carreira
O que fi ca claro para o profi ssional de hoje é que ele tem a responsabilidade 
de gerenciar a sua própria carreira. Não está mais à cargo das empresas a 
preocupação com a carreira de cada funcionário, uma vez que as competências 
de cada indivíduo devem ser desenvolvidas de acordo com as sinalizações 
oferecidas pelo mercado. Dessa forma, a utilização de tais competências poderá 
ser aproveitada em várias organizações, conforme aponta Malschitzky (2012).
7Trabalho e carreira
O planejamento de carreira pode ser trabalhado a partir do desenvolvi-
mento de competências, habilidades e comportamentos apropriados, permitindo 
ao indivíduo atender às necessidades impostas pelo mercado de trabalho. 
Quanto antes o profissional começar a estabelecer suas metas de carreira e 
os objetivos concretos que deseja alcançar, melhor. Não há garantias de um 
futuro certo, diante das constantes mudanças no mercado de trabalho, mas 
as possibilidades de empregabilidade se ampliam com um planejamento bem 
realizado.
Dutra (2002) indica seis passos para a construção de um projeto profissional:
1. autoconhecimento;
2. conhecimento do mercado;
3. objetivos de carreira;
4. estratégia de carreira;
5. plano de ação; 
6. acompanhamento do plano.
O autoconhecimento se refere ao entendimento dos valores do indivíduo, à 
análise de sua personalidade e às realizações que deseja alcançar. Em seguida, 
é fundamental conhecer o mercado, dentro e fora da organização em que 
atua, e compreender as tendências de mercado, as limitações e as barreiras de 
desenvolvimento profissional. O terceiro passo é estabelecer os objetivos que 
se deseja alcançar, em diversas dimensões da vida: familiar, social, pessoal 
e econômico-financeira. Entretanto, é preciso ter cuidado para não traçar 
um objetivo baseado em algum referencial externo, com base em desejo ou 
satisfação de outro indivíduo que não o próprio trabalhador.
Como quarto passo, deve-se pensar como alcançar os objetivos traçados. 
Trata-se de pensar a estratégia de carreira, podendo ser a aquisição de novas 
habilidades, agregando habilidades que atendam diferentes áreas ocupacio-
nais e organizacionais, a mudança de organização ou até a mudança total 
de carreira. O quinto passo é estabelecer um plano de ação, com metas de 
curto prazo, fatores críticos para alcançar o objetivo e avaliação dos recursos 
disponíveis: dinheiro, tempo e desenvolvimento necessário. Para finalizar, 
todo planejamento precisa ser constantemente acompanhado. No sexto passo, 
se dá o acompanhamento do plano, pois é necessário ver se há consistência 
entre as ações e as metas estabelecidas, atentar-se ao surgimento de novas 
demandas da organização em que trabalha e do mercado em si e verificar a 
compatibilidade do plano com a vida familiar, o lazer e os demais interesses 
pessoais.
Trabalho e carreira8
Em tempos em que o indivíduo ganha protagonismo sobre a sua carreira — em vez de 
deixar essa administração para a organização em que trabalha —, o plano de carreira 
funciona como um instrumento de projeto de vida, permitindo às pessoas pensarem seu 
caminho profissional. Isso é especialmente importante em um ambiente competitivo 
e de mudanças como o mundo pós-globalizado no qual vivemos. 
A próxima seção discute a construção da carreira em tempos de 
pós-globalização.
Trabalho e carreira em contextos pós-
globalizados
As grandes transformações do início do século XXI mudaram consideravel-
mente o mundo do trabalho. Vivemos na sociedade da informação, na qual 
o trabalho passa pelas tecnologias da informação. Portanto, a informação 
é a matéria-prima desse contexto. Nessa sociedade, o trabalho se estrutura 
em redes e a fl exibilidade é a base das relações de trabalho. Surgem, então, 
novos desenhos de trabalho, como o teletrabalho e o trabalho em ambiente 
compartilhado, ou coworking.
O teletrabalho, também conhecido como home office, se refere ao trabalho 
executado fora do modelo clássico de trabalho, em um único lugar. O indivíduo 
pode trabalhar de qualquer localidade, podendo ir apenas algumas vezes à 
organização contratante. Nesse modelo, podem ser inseridos vários tipos de 
trabalhadores: os liberais, os prestadores de serviços e até os trabalhadores 
contratados, mas cujo foco do trabalho recai sobre a entrega de resultados, 
maisdo que sobre a rotina de horários fixos. Pontos positivos e negativos 
podem ser pontuados sobre esse trabalho. Entre os positivos estão a gestão 
flexível do tempo de trabalho, a redução dos gastos de deslocamento para o 
trabalho e uma melhor articulação entre a vida profissional e a familiar, além 
da potencialização da criatividade e da responsabilidade individual. Entretanto, 
o teletrabalho pode conduzir a um isolamento do trabalhador, dada a falta 
de socialização com os colegas de trabalho, a um desenraizamento social e 
9Trabalho e carreira
psicológico e a uma indefinição da separação entre o tempo de trabalho e o 
tempo de não trabalho — aquele momento que seria para descanso e lazer.
Outro desenho de trabalho que vem se popularizando nesse mundo pós-
-globalizado é o coworking, que consiste em um ambiente de trabalho compar-
tilhado por pessoas de diferentes áreas de uma organização ou trabalhadores 
de diferentes organizações. Nessa modalidade de trabalho, os profissionais não 
têm um local fixo de trabalho, o que os leva a interagir com diferentes pessoas 
e, possivelmente, construir uma rede de contatos. Dentre as vantagens desse 
modelo está a possibilidade de diversas empresas ou profissionais liberais 
partilharem os custos relativos ao local de instalação, bem como ampliarem 
o seu networking. Entretanto, é possível que a aparente oportunidade de cons-
truir novas redes de interação se traduza em isolamento dos indivíduos, uma 
vez que se relacionam com muitas pessoas diferentes, afetando a identidade 
da equipe de trabalho. Afinal, a interação costuma ser mais profunda entre 
colegas de trabalho que já construíram alguma socialização.
Diante das últimas transformações no mundo do trabalho, o conceito de 
carreira também precisou ser atualizado. Afinal, vivemos uma era de menor 
estabilidade de emprego, com organizações estabelecidas no ambiente digital, 
diferentes vínculos de trabalho e maior mobilidade das pessoas entre orga-
nizações e lugares. Surgiram, portanto, os conceitos de carreira proteana e 
carreira sem fronteiras. 
O termo carreira proteana advém do nome do deus grego Proteus, que 
muda a si próprio conforme a sua vontade. É uma carreira caracterizada por 
mudança constante, autoinvenção, autonomia e autogestão. Refere-se a mu-
danças direcionadas pelas necessidades do indivíduo, e não pela necessidade 
da organização. Nessa perspectiva, para o indivíduo ser bem-sucedido na 
carreira, ele precisa ser altamente flexível e adaptativo, tendo um claro senso 
de identidade. São a identidade e a autoconsciência que direcionam as decisões 
de carreira. Essa carreira exige que o indivíduo busque autoconhecimento e 
adaptabilidade, conforme leciona Hall (2002).
A carreira sem fronteiras, por sua vez, é a sequência de oportunidades 
de trabalho que vai além das fronteiras de um único contexto organizacional. 
É construída pela conjuntura econômica, mas também pela forma como o 
indivíduo atua nessa conjuntura. A carreira sem fronteiras estabelece que 
uma pessoa deve ser entendida como um produto do meio social, mas também 
como um ator social que pode modificar esse meio, conforme leciona Arthur 
(2014). A carreira sem fronteiras tem duas dimensões principais: a mobili-
dade física e a mobilidade psicológica. Alguém pode manifestar maior grau 
de mobilidade física quando passa por alguns empregos, bem como maior 
Trabalho e carreira10
mobilidade psicológica quando demonstra uma atitude de iniciar outros 
empregos, em vez de ter um único empregador. Essas dimensões explicam 
que a carreira sem fronteiras não é apenas baseada na mobilidade física, pois 
o fato de um indivíduo permanecer em uma única organização não quer dizer 
que ele não possua uma mentalidade sem fronteiras, conforme destacam 
Sullivan e Arthur (2006).
O conceito de carreira está longe de ser definido de forma precisa, dado 
que deve ser modificado e evoluir junto com as modificações da sociedade. 
Por isso, uma percepção mais abrangente sobre carreira deve ser considerada. 
Ainda que válidas, as visões tradicionais de carreira, bem como de carreira 
proteana ou sem fronteiras, devem ser repensadas. A carreira pode ser vista 
como algo além da análise curricular, mas também como resultado da interação 
social entre uma pessoa e uma organização.
É necessário pensar o indivíduo que está construindo uma carreira como 
um agente que não está apenas subordinado dentro de uma estrutura, mas 
que tem projetos e está sempre em trânsito entre diferentes campos de pos-
sibilidades. Carreiras, enquanto projetos individuais, podem ser negociadas 
continuamente com os vários âmbitos das vidas das pessoas. Entender uma 
carreira como uma metamorfose amplia nossa compreensão, diferenciando-
-a como algo que pode mudar constantemente, diante das dificuldades que 
aparecem no caminho. Portanto, deve-se entender a carreira não apenas como 
um lugar a ser conquistado, mas como o próprio caminho trilhado até esse 
lugar, bem como as causas e os efeitos desse trânsito. Além disso, é possível 
ver a carreira como um universo temporal, no qual o passado influencia o 
presente. Dessa forma, a carreira é a projeção de cada pessoa até o momento 
presente, e o mesmo se dará no futuro.
Uma definição mais ampla de carreira consiste em vê-la como uma trajetória 
retrospectiva e projetada, dinâmica e mutável, de um indivíduo ou coletividade, 
revelando negociações entre objetividades e subjetividades, conforme apontam 
DeLuca, Rocha-de-Oliveira e Chiesa (2016). Ver a carreira como algo fluido, 
rompendo com as visões deterministas e lineares de carreira, pode melhor 
adaptar a teoria sobre carreiras ao mundo mutável em que vivemos.
11Trabalho e carreira
Um estudo desenvolvido pela Universidade de Londres analisou se trabalhar mais 
compensa para a carreira. A pesquisa foi feita com 51.895 trabalhadores de 36 países 
europeus, então as suas conclusões dizem respeito àquele continente. Entretanto, 
são dados que podem nos levar a reflexões sobre o Brasil também. Acesse o link a 
seguir e consulte o estudo.
https://qrgo.page.link/rDfVr
ANTUNES, R.; BRAGA, R. (org.). Infoproletários: degradação real do trabalho virtual. São 
Paulo: Boitempo Editorial, 2009.
ARTHUR, M. B. The boundaryless career at 20: where do we stand, and where can we 
go? Career Development International, v. 19, n. 6, p. 627-640, 2014.
BORGES, L. O.; YAMAMOTO, O. H. Mundo do trabalho: construção histórica e desafios 
contemporâneos. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, 
organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.
CHANLAT, J. F. Quais carreiras e para qual sociedade? Revista de Administração de Empre-
sas, v. 35, n. 6, p. 67-75, 1995. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_ar
ttext&pid=S0034-75901995000600008. Acesso em: 18 dez. 2019.
DELUCA, G.; ROCHA-DE-OLIVEIRA, S.; CHIESA, C. D. Projeto e metamorfose: contri-
buições de Gilberto Velho para os estudos sobre carreiras. Revista de Administração 
Contemporânea, v. 20, n. 4, p. 458-476, 2016. Disponível em: http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552016000400458&lng=en&nrm=iso. 
Acesso em: 18 dez. 2019.
DUTRA, J. S. A gestão de carreira. In: FLEURY, M. T. L. (coord.). As pessoas na organização. 
7. ed. Rio de Janeiro: Editora Gente, 2002.
HALL, D. T. Careers in and out of organizations. London: SAGE, 2002.
MALSCHITZKY, N. A importância da orientação de carreira na empregabilidade. Revista 
da FEA, v. 15, n. 1, p. 150-165, 2012. Disponível em: https://revistafae.fae.edu/revistafae/
article/view/159. Acesso em: 18 dez. 2019.
Trabalho e carreira12
SULLIVAN, S. E.; ARTHUR, M. B. The evolution of the boundaryless career concept: exa-
mining physical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior, v. 69, n. 1, p. 
19-29, 2006. Disponível em: https://eric.ed.gov/?id=EJ741364. Acesso em: 18 dez. 2019.
VELOSO, E. F. R. et al. Gestão de carreiras e crescimento profissional. Revista Brasileirade 
Orientação Profissional, v. 12, n. 1, p. 61-72, 2011. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-33902011000100008. Acesso em: 18 dez. 2019.
Leitura recomendada
TOLFO, S. R.; PICCININI, V. Sentidos e significados do trabalho: explorando con-
ceitos, variáveis e estudos empíricos brasileiros. Psicologia & Sociedade, v.19, n. 
spe, p. 38-46, 2007. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-
-71822007000400007&script=sci_abstract&tlng=pt. Acesso em: 18 dez. 2019.
Os links para sites da Web fornecidos neste capítulo foram todos testados, e seu fun-
cionamento foi comprovado no momento da publicação do material. No entanto, a 
rede é extremamente dinâmica; suas páginas estão constantemente mudando de 
local e conteúdo. Assim, os editores declaram não ter qualquer responsabilidade 
sobre qualidade, precisão ou integralidade das informações referidas em tais links.
13Trabalho e carreira
GESTÃO E 
MARKETING 
NA EDUCAÇÃO 
FÍSICA
Fernando Guilherme Priess
Marketing pessoal para 
educadores físicos
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 � Definir a teoria e a gestão do marketing esportivo.
 � Identificar o papel do marketing pessoal na carreira do profissional 
de educação física.
 � Reconhecer a importância do marketing para eventos esportivos.
Introdução
Neste capítulo, você estudará sobre o marketing e sua importância para o 
desenvolvimento e sucesso profissional. Além disso, identificará diferentes 
ferramentas de marketing e gestão pessoal para o desenvolvimento da 
carreira e a captação de clientes e alunos na área de educação física. 
Por fim, conhecerá a importância do marketing para eventos esportivos 
e verá diferentes estratégias para desenvolvê-lo e aplicá-lo a esportes.
1 Teoria e gestão do marketing esportivo
O marketing é bastante estudado na atualidade, devido à sua capacidade de 
potencializar os negócios e ampliar as possibilidades de atuação de diferentes 
tipos de profissionais. Inicialmente, as ações de marketing eram utilizadas e 
estudadas por profissionais das áreas de administração e negócios, na busca 
de conseguir novos clientes e de desenvolver profissionais para um melhor 
rendimento nas suas áreas. 
Com o passar do tempo, as ações de marketing foram se ampliando e 
se desenvolvendo, e, no mundo moderno, direta ou indiretamente, todos os 
profissionais se utilizam e precisam das ferramentas de marketing para o 
desenvolvimento de suas funções. O profissional de educação física não ficou 
de fora desse contexto, pois lida diretamente com pessoas e tem a possibili-
dade de atuar em diferentes ramos, de modo que necessita constantemente se 
aprimorar e aperfeiçoar suas estratégias de gestão pessoal e marketing, para 
poder atuar de forma efetiva e destacada no mercado de trabalho.
Diante disso, qual seria o principal propósito do marketing na vida das 
pessoas e nas instituições? Segundo Kotler e Keller (2012), as ações de 
marketing têm como principal objetivo atender às necessidades e aos desejos 
dos consumidores. Sendo assim, torna-se imprescindível a investigação e a 
identificação de tais aspirações, a fim de garantir uma entrega de valor aos 
consumidores. As necessidades revelarão as exigências básicas, conhecidas 
como fisiológicas, além das de lazer, recreação e educação. Contudo, a partir 
do momento em que passam a ser orientadas para a satisfação de objetos 
específicos, tornam-se desejos (COBRA, 2015).
Portanto, é fundamental que o profissional de educação física construa 
estratégias sólidas de marketing a partir de uma análise aprofundada e crite-
riosa do público-alvo de seu negócio, de modo que seus clientes/alunos sejam 
fidelizados e sintam-se satisfeitos com os serviços oferecidos.
Para uma maior compreensão do marketing e da gestão pessoal, faz-se 
necessário identificar alguns conceitos de marketing e de gestão esportiva, 
a fim de analisar a diferença entre necessidade e desejo, a relação entre os 
produtos e serviços e a importância de ir além das expectativas dos clientes, 
visando aos melhores resultados profissionais. Assim, é importante, inicial-
mente, conceituar marketing, embora não exista um conceito “fechado” para 
a terminologia, uma vez que é algo bastante amplo e complexo, levando a 
diferentes interpretações por parte de diversos estudiosos. 
De modo geral, de acordo com o senso comum, o marketing representa 
apenas propaganda ou tem como principal objetivo apenas a comercialização 
de mercadorias ou algum tipo de serviço. Esse tipo de pensamento e afirma-
ção é muito vago e não representa a amplitude de atuação e a importância 
do marketing, tanto nas empresas e instituições como de forma pessoal na 
atuação dos profissionais de diferentes áreas.
Marketing pessoal para educadores físicos2
Em seus estudos sobre marketing, Kotler e Keller (2012) apresentam uma 
visão mais ampla do assunto, destacando que o marketing abrange a iden-
tificação e a satisfação das necessidades humanas e sociais. Assim, trata-se 
da ciência e da arte de investigar, criar e entregar valor para satisfazer às 
necessidades de um mercado-alvo com lucro, identificando suas necessidades 
e desejos não realizados. Dessa forma, o marketing está presente em todo o 
processo da organização, na produção, na logística, na comercialização e no 
pós-venda dos bens e serviços.
Referente à definição e à importância do marketing, Grewal e Levy (2012) 
ainda complementam que um marketing adequado não se resume a uma ação 
aleatória, pois requer um planejamento cuidadoso e criterioso, destacando-se 
as implicações éticas de qualquer tomada de decisão em relação à comunidade 
como um todo. Assim, o profissional, organizações, clubes, empresas ou 
instituições devem estabelecer um “plano de marketing”, que deve expor as 
práticas de marketing que serão desenvolvidas em um determinado período, 
estando bem claros e determinados os objetivos a se atingir.
Na área da educação física, o marketing torna-se importante tanto para 
divulgar produtos e serviços que o profissional desempenha como para orientar 
ações pessoais de atuação profissional, o que requer que os clientes sejam 
estudados de uma forma global, de modo a identificar suas necessidades, 
desejos, aspirações e objetivos com o atendimento ou serviço prestado. As-
sim, o profissional de educação física pode atender de forma diferenciada, 
fidelizando seus clientes/alunos.
Ainda quanto à definição de marketing, Kotler e Keller (2012) utilizam 
uma definição da Associação Americana de Marketing (AMA), que afirma 
que marketing é uma ação organizacional e um composto de atividades que 
envolvem a criação, a comunicação e a entrega de valor para os consumidores 
ou clientes, bem como a administração do relacionamento com eles, de maneira 
que gere vantagem à instituição, aos clientes, aos parceiros e ao público em 
geral. Conforme visto anteriormente, o marketing não se resume somente à 
propaganda para comercialização ou venda de produtos, é algo muitos mais 
amplo e abrangente, envolvendo diferentes aspectos. A Figura 1, a seguir, 
apresenta de modo claro os diferentes aspectos que envolvem o marketing. 
3Marketing pessoal para educadores físicos
Figura 1. Os principais aspectos do marketing. 
Fonte: Adaptada de Grewal e Levy (2012).
Segundo Grewal e Levy (2012), existem seis pontos importantes que devem 
ser observados pelos profissionais e instituições, os quais foram apresentados 
na Figura 1 e serão detalhados a seguir.
1. Marketing significa satisfazer as necessidades e os desejos dos con-
sumidores: nesse contexto, é fundamental que o profissional entenda 
o mercado, analisando suas tendências atuais, e conheça e estude as 
necessidades e os desejos do público-alvo, visto que esses são aspectos 
indispensáveis para o sucesso do marketing.
Marketing pessoal para educadores físicos4
2. Marketing implica troca: é fundamental e necessário que, na rela-
ção entre consumidore vendedor/fornecedor de serviço, ambos saiam 
satisfeitos, não se pode pensar em uma relação de negócio onde so-
mente um dos lados se beneficie, visto que a troca e satisfação mútua 
é fundamental.
3. Marketing exige decisões sobre produto, preço, distribuição e co-
municação: o marketing apresenta um conjunto de quatro decisões, 
conhecidas no meio como mix de marketing, composto pelos 4 Ps 
— produto, preço, praça e promoção. Eles representam o conjunto de 
práticas controláveis que a organização utiliza para atender às neces-
sidades do mercado-alvo.
4. Marketing pode ser realizado tanto por pessoas quanto por empresas: 
o marketing não se resume a ações de grandes empresas ou indústrias, 
pode ser realizado tanto por um profissional, de forma individualizada, 
para seu marketing pessoal — como, exemplo, as ações de um personal 
trainer para divulgação de seus serviços e marca pessoal —, como por 
uma empresa, instituição — no caso da educação física, pode-se citar 
clubes e instituições esportivas, que se utilizam do marketing para 
divulgar seus apoiadores, patrocinadores, atletas e marca.
5. Marketing influencia diversas partes interessadas: o marketing, além 
de influenciar na venda de produtos ou serviços para os potenciais 
consumidores, pode influenciar várias outras partes interessadas, como 
parceiros em uma cadeia de suprimento, colaboradores e a sociedade 
em geral.
6. Marketing ajuda a criar valor: de acordo com uma das definições de 
marketing, ele é compreendido como a criação de valor para consumi-
dores e organizações. Na atualidade, o marketing se propõe a entender 
os diferentes motivos que levam os clientes/consumidores a realizar uma 
compra ou procurar um serviço, visando a transformar as necessidades 
e os desejos dos indivíduos em venda e, consequentemente, obter um 
lucro para a organização ou pessoal, quando feito de forma autônoma. 
Utilizando-se de todos esses conceitos e teorias para o marketing esportivo 
e profissional na educação física, fica muito claro que o ambiente esportivo 
não pode ficar fora dessa tendência, de modo que o marketing se torna uma 
ferramenta imprescindível para o sucesso e a divulgação das ações e dos 
serviços da área. No esporte, especificamente, as competições das diferentes 
modalidades esportivas deixaram de ser, há muito tempo, eventos onde são 
apenas medidas as habilidades e a performance entre atletas que representam 
5Marketing pessoal para educadores físicos
seus clubes, países ou instituições. Atualmente, o esporte é um comércio em 
que diferentes instituições estão envolvidas, tanto no meio político como 
no empresarial e industrial. Toda essa gama de atuação e cifras milionárias 
envolvendo os esportes e seus atletas faz a área necessitar de constante apri-
moramento de seus profissionais, para que se possa atender às demandas 
do mercado e para que os objetivos, tanto atléticos como comerciais, sejam 
atendidos na sua totalidade.
A seguir, será abordado o marketing como uma ferramenta de uso pessoal, 
no caso da educação física, como meio de criar uma imagem positiva do 
profissional e de divulgação de seus serviços e ações.
O marketing esportivo não se resume a ações para a venda de produtos relacionados 
aos esportes ou à divulgação de equipes ou clubes esportivos. É braço do marketing 
geral e atua como uma plataforma de comunicação, engajamento e relacionamento 
entre o esporte (atletas, clubes e campeonatos), os torcedores e apreciadores e, claro, 
as marcas e os investidores. Explorando a paixão pelo esporte, ele consegue aliar 
experiências e negócios (PETROCCHI, 2017).
2 O papel do marketing pessoal na carreira do 
profissional de educação física
A área da educação física, nos últimos anos, tornou-se uma das mais procu-
radas entre os cursos de ensino superior de instituições públicas e privadas. 
Segundo o Conselho Federal de Educação Física (CONFEF, 2011), existe 
uma grande possibilidade de atuação dos profissionais, tanto na área de li-
cenciatura, com a atuação docente em diferentes níveis de ensino, como na 
área de bacharelado, como personal trainer, técnico esportivo, preparador 
físico, gestor esportivo, recreacionista, profissional da saúde, entre muitas 
outras possibilidades de atuação. Isso tornou a profissão atraente e muito 
procurada. Como consequência, esse aumento tornou o mercado de trabalho 
mais seletivo e competitivo, exigindo que cada vez mais os profissionais se 
capacitem e estejam preparados para uma atuação profissional de excelência.
Marketing pessoal para educadores físicos6
Diante desse cenário, torna-se fundamental, cada vez mais, que o profis-
sional invista no marketing pessoal, para que, dessa forma, possa se sobressair 
e ter uma atuação de destaque na área escolhida. No entanto, não existe uma 
“fórmula mágica” para o sucesso profissional, mas sim algumas atitudes e 
cuidados, ações preventivas e pessoais que podem facilitar a conquista do 
sucesso profissional. No decorrer deste capítulo, serão apresentadas algu-
mas dicas, frutos da experiência pessoal do autor e de estudiosos da área de 
marketing pessoal, que podem auxiliar nas escolhas e, consequentemente, no 
futuro do profissional.
Grewal e Levy (2012) apresentam diferentes aspectos que são muito impor-
tantes para o marketing pessoal e o sucesso profissional, sendo os principais 
destacados a seguir.
Autoconhecimento
Sobre autoconhecimento, pode-se citar um ditado de Sócrates, grande pensa-
dor, que dizia: “conhece-te a ti mesmo e conhecerás o universo e os deuses”. 
Autoconhecer-se, ou seja, ter noção das potencialidades, das fragilidades, dos 
objetivos profissionais e de outros aspectos, é algo que praticamente todos 
os estudiosos da área de marketing pessoal e desenvolvimento de pessoas 
concordam. Muitas vezes, nos esquecemos de “viajar” pelo nosso mundo 
interior, fazer uma análise criteriosa sobre nossa vida pessoal, analisando todos 
os sucessos, fracassos, pontos fortes e fracos, fragilidades, características, 
enfim, procurando o autoconhecimento. 
De acordo com Kerin et al. (2011), o autoconhecimento é um processo de 
amadurecimento pessoal que nos liberta das amarras da pressão familiar e da 
tirania da mídia pela busca por resultados materiais e imediatos, deixando-nos 
livres para escolhermos com serenidade o que queremos para nossa vida.
Potencialize seus pontos fortes
Tendo autoconhecimento, na sequência, é importante que conheça quais são 
seus pontos fortes. No que você se destaca? Quais são as áreas que você poderia 
atuar com propriedade? Quais são os seus diferenciais perante os possíveis 
concorrentes? Todos esses pontos devem estar claros e devem ser trabalhados 
para que seja possível um aprimoramento profissional e que as ações sejam 
focadas nas áreas que mais possam ter resultado. Não adianta o profissional 
querer atuar em todas as áreas e não se destacar em nenhuma delas. É, sim, 
importante ter um conhecimento generalizado das diferentes áreas da educação 
7Marketing pessoal para educadores físicos
física, mas é fundamental focar em áreas específicas e buscar se aprimorar 
nelas, preferencialmente naquelas em que você acredita se destacar.
Busque anular ou amenizar suas deficiências 
e pontos fracos
Tão importante como conhecer os pontos fortes e buscar potencializá-los 
é conhecer as fragilidades e pontos fracos. Ao conhecer nossos pontos fra-
cos, é possível escolher uma área de atuação e de futuro aprimoramento de 
forma mais assertiva. O ser humano, desde que determinado e focado em 
seus objetivos, é capaz de aprender qualquer coisa. Assim, é importante que 
o profissional busque meios de amenizar ou extinguir seus pontos fracos, 
mas deve-se ter cuidado para não gastar energia demasiada em áreas em que 
se tem “pouca habilidade”, visto que existem áreas de atuação que exigem 
um perfil específico e, muitas vezes, difícil de ser construído. Por exemplo, 
a área de “recreacionista de hotel e turismo” exige que o profissional seja 
extrovertido, proativo, dinâmico,goste de falar em público, seja versátil, 
entre outras habilidades. Embora seja possível trabalhar essas habilidades 
e competências, para o sucesso na área, é fundamental que o profissional já 
tenha o perfil para essa área de atuação. Sendo assim, é importante conhecer 
as suas fragilidades, trabalhar os aspectos que possam ser melhorados e focar 
nas potencialidades individuais.
Atue em uma área que realmente goste
Esse aspecto é importante para qualquer profissional, independentemente da 
área de atuação. Normalmente, temos uma média de tempo para o sono de 8 
horas diárias, outras 8 horas, ou mais, são dedicadas ao trabalho e o restante, 
mais ou menos 8 horas, para outras atividades pessoais e lazer. Fazendo um 
cálculo rápido, passamos quase um terço de nossa vida adulta, ou mais, traba-
lhando. Imagine você fazendo algo somente por dinheiro e benefícios materiais 
que a profissão pode lhe oportunizar. Vale a pena? Acredito que não. Portanto, 
devemos escolher algo que nos realize como pessoa, profissionalmente, que 
nos torne motivados a sair a cada dia para trabalhar e desenvolver algo que 
realmente possa fazer a diferença na vida das pessoas. Pense nisso na hora de 
escolher sua área de atuação, pois fará grande diferença na sua vida. Finalizo 
com a famosa frase de Confúcio: “escolha um trabalho que você ame e não 
terás que trabalhar um único dia em sua vida”.
Marketing pessoal para educadores físicos8
Faça um planejamento pessoal e profissional
Não basta ter vontade e querer algo, pois o sucesso não cai do céu. Mesmo não 
havendo uma fórmula mágica para o sucesso, sabe-se que grande parte das 
histórias de sucesso profissional estão relacionadas a um bom planejamento 
pessoal e organização das ações. Segundo Bordin Filho (2013), do ponto de 
vista do marketing pessoal, sucesso nada tem a ver com ganhar dinheiro ou 
bens materiais, mas, tão somente, com a satisfação de ter um sonho realizado, 
um objetivo de vida alcançado. O planejamento do sucesso nasce com um 
sonho: o que eu quero ser? Quando você souber o que quer ser, transforme 
seu sonho em objetivos. Depois, divida esses objetivos em várias metas. Em 
seguida, transforme essas metas em pequenas ações diárias. Por fim, acrescente 
aquela pitadinha de fermento para o bolo crescer firme e forte: determinação.
Tenha objetivos profissionais claros
Antes de qualquer caminhada pessoal ou profissional, deve-se ter bem claro 
onde se quer chegar, ou seja, ter objetivos traçados e claros. No entanto, os 
objetivos não devem se limitar a ganhos financeiros ou materiais. É impor-
tante que se responda a algumas perguntas, tais como: em que área específica 
pretendo atuar? Qual será meu público-alvo de atuação? Até onde pretendo 
chegar em termos de profissão? Qual posição almejo conquistar? O que é 
necessário e que estou fazendo para atingir meus objetivos? Essas são apenas 
algumas questões importantes que devem ser respondidas para ajudar no 
sucesso profissional. Tendo os objetivos bem-traçados e planejados, atingi-los 
será uma questão de tempo.
Tenha autoconfiança
Conforme visto anteriormente, para o sucesso, não existe uma “receita mágica”, 
mas algumas ações e atitudes podem auxiliar muito nas conquistas pessoais, 
entre elas está a autoconfiança. Uma pergunta que é muito utilizada para 
motivar pessoas que estão em busca do sucesso é: se você não acredita em 
si mesmo, no seu talento, potencial, quem irá acreditar? Claro que não basta 
somente acreditar no potencial próprio, mas isso é fundamental para atingir 
o sucesso. Pessoas desmotivadas e sem autoconfiança tendem a desistir logo 
que encontram as primeiras barreiras e dificuldades. Bordin Filho (2013) 
cita uma história de Walter Elias Disney, popular e mundialmente conhecido 
9Marketing pessoal para educadores físicos
como Walt Disney, que foi demitido do seu primeiro emprego por — acredite 
se quiser — falta de criatividade. Lembre-se de que Disney criou, em 1928, 
o personagem Mickey, que se tornou o ratinho mais simpático e famoso do 
mundo. Assim como o dele, existem muitos outros exemplos de carreiras de 
sucesso de pessoas que tiveram um início de carreira pouco promissor, mas 
que preferiram acreditar em seu talento pessoal e buscar seus objetivos.
Defina metas
Após ter claro os objetivos, a definição das metas é fundamental, ou seja, deve-
-se organizar as etapas para se chegar ao objetivo principal. Assim, é preciso 
estabelecer quais são as ações necessárias para que o objetivo seja atingido e 
criar um cronograma para que as metas possam ser atingidas, a fim de ter um 
controle do desenvolvimento das ações e do cumprimento de cada uma delas.
Invista no seu marketing pessoal
A imagem do profissional de educação física é muito importante, de modo que 
é importante investir na imagem pessoal e criar uma identidade profissional, 
algo que marque sua atuação e o diferencie de forma positiva dos concorrentes. 
Portanto, é preciso ter uma postura profissional, atitudes pessoais que estejam 
de acordo com o seu discurso. Por exemplo, para um personal trainer, não 
basta o profissional atuar com excelência com seus clientes se não demonstrar 
uma atitude saudável. Ou seja, é preciso investir também na sua saúde pessoal, 
praticar atividades físicas, visto que isso passa credibilidade aos seus clientes. 
Lembre-se de que o ditado “faça o que eu digo, não faça o que eu faço” não se 
aplica com sucesso em pessoas que pretendem se destacar profissionalmente.
Busque atualização permanente
O mundo moderno é muito dinâmico e versátil, de modo que um profissional 
que se forma e se acomoda, em pouco tempo, fica obsoleto e ultrapassado. 
Portanto, buscar atualização profissional constante é fundamental para se 
manter no mercado competitivo.
Marketing pessoal para educadores físicos10
Utilize-se das mídias sociais e tecnologias 
de forma eficiente
Atualidade, pensar em marketing sem usar as tecnologias e mídias sociais 
é praticamente impossível. Assim, o profissional moderno deve dominar as 
diferentes tecnologias disponíveis para a sua área, bem como usar as ferra-
mentas das mídias sociais, para divulgar sua imagem e trabalho. Contudo, 
isso deve ser feito com profissionalismo e muita sabedoria, para que seja uma 
ferramenta positiva no meio profissional.
Cuide da sua aparência pessoal
A sua aparência física é o que a pessoa primeiramente irá enxergar. Não se 
trata de pessoas “feias” ou “bonitas”, mas sim do cuidado pessoal que se deve 
ter com a aparência, como: cabelos cortados/penteados; dentes bem cuidados, 
roupas adequadas à função que exerce, higiene e assepsia corporal, entre 
outros aspectos.
Crie um cartão pessoal/logomarca
Mesmo que não atenda de forma personalizada, é importante que o profissional 
crie um “cartão pessoal”, que não precisa, necessariamente, ser impresso, 
pode ser digital. O profissional pode buscar ajuda especializada para criar 
uma imagem, logomarca, que esteja relacionada à sua área de atuação, pois 
isso ajudará na sua divulgação pessoal em diferentes meios de marketing.
Personalize o seu veículo
Adesivos, plotagem e outros meios de divulgação por veículos auxiliam 
na divulgação do profissional, o que fortalece a identidade profissional e o 
marketing pessoal. 
11Marketing pessoal para educadores físicos
Tenha postura ética e profissional
A educação física passou a ser uma profissão devidamente regulamentada a 
partir de 1º de setembro de 1998, portanto tem um “código de ética profis-
sional” que deve ser seguido. Ter uma postura profissional com os clientes/
alunos, assim como com os demais profissionais da área, é fundamental para 
o sucesso profissional.
Mantenha a pontualidade nos compromissos
Estamos a todo momento sendo observados e avaliados, direta ou indireta-
mente. O profissional de educação física, muitas vezes, está mais exposto que 
os demais profissionais, por geralmente atuar em locais abertos ou públicos, 
facilitando a visualização por parte dos outros. Desse modo, cumprir com os