Princípios e Regras do Direito do Trabalho

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Sumário 
1 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ................................................................................ 400 
2 RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................................................ 401 
2.1 Requisitos ....................................................................................................................................... 401 
2.2Aprendiz .......................................................................................................................................... 402 
2.3 Empregado em Domicílio – Teletrabalho – Regulamentação home office............................... 402 
2.4 Empregado Doméstico .................................................................................................................. 403 
2.5 Empregado Rural .......................................................................................................................... 406 
2.6 Empregado Público ....................................................................................................................... 406 
2.7 Quem não é Empregado ............................................................................................................... 406 
2.8 Empregador ................................................................................................................................... 407 
3 Elementos essenciais do contrato de trabalho ................................................................................... 409 
3.1 Contrato de Trabalho por Tempo Determinado ........................................................................ 409 
3.2 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE – Lei. 13.467/2017 ................................... 410 
3.3 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.................................. 411 
4 JORNADA DE TRABALHO .............................................................................................................. 412 
4.1 Horas Extraordinárias .................................................................................................................. 412 
4.2 Intervalos e horas extraordinárias ............................................................................................... 413 
4.3 Hora in itinere: ............................................................................................................................... 414 
4.4 Sobreaviso e prontidão: ................................................................................................................ 415 
4.5 Banco de horas ............................................................................................................................... 415 
4.6 Hora Noturna ................................................................................................................................ 415 
4.7 Tempo Parcial ................................................................................................................................ 416 
4.8 Cartão de ponto ............................................................................................................................. 416 
4.9 Compensação de Jornada no mesmo mês ................................................................................... 416 
5 FÉRIAS ................................................................................................................................................. 416 
6 REMUNERAÇÃO: arts. 457 e seguintes da CLT ............................................................................. 418 
7 INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE ..................................................................................... 421 
7.1 TRABALHO DA MULHER – Lei. 13.467/2017 ............................................................................. 423 
8 ESTABILIDADE ................................................................................................................................. 423 
9 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................. 426 
9.1 Sem justa Causa ............................................................................................................................ 426 
9.2 Por Justa Causa ............................................................................................................................. 426 
9.3 Rescisão Indireta (art. 483, CLT) ................................................................................................ 427 
9.4 Culpa recíproca: ............................................................................................................................ 427 
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9.5 Demissão ......................................................................................................................................... 427 
9.6 Acordo entre Empregado e Empregador .................................................................................... 428 
9.7 Outras Causas ................................................................................................................................ 428 
9.8 Da homologação do termo de rescisão do contrato de trabalho ............................................... 428 
9.9 Da dispensa em Massa .................................................................................................................. 428 
10 AVISO PRÉVIO................................................................................................................................. 428 
11 CONTRIBUIÇÕES ............................................................................................................................ 429 
11.1 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL .................................................................................................. 429 
11.2 CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA ................................................................................... 429 
11.3 CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL OU TAXA ASSISTENCIAL ....................................... 430 
1. ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO ........................................................................ 430 
2. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO ......................................................................... 431 
2.1 CONFLITOS DE COMPETÊNCIA ........................................................................................... 433 
2.2 COMPETÊNCIA TERRITORIAL ............................................................................................. 433 
3. PARTES E PROCURADORES NO PROCESSO DO TRABALHO ............................................ 433 
3.1 Mandato Apud Acta ....................................................................................................................... 434 
3.2 Assistência Judiciária X Benefício da Justiça Gratuita ............................................................. 434 
3.3 Massa Falida e Recuperação Judicial .......................................................................................... 435 
3.4 Homologação de acordo judicial .................................................................................................. 435 
4. PROCEDIMENTOS NA JUSTIÇA DO TRABALHO ................................................................... 435 
4.1 Procedimentos Comuns ................................................................................................................ 435 
4.2 Procedimentos Especiais ............................................................................................................... 436 
4.3 Prazos Processuais......................................................................................................................... 436 
5. NULIDADES DO PROCESSO DO TRABALHO ........................................................................... 436 
6. AUDIÊNCIAS NO PROCESSO DO TRABALHO .........................................................................437 
6.1 Notificação por Edital ................................................................................................................... 437 
6.2 Trâmite da Audiência ................................................................................................................... 437 
6.3 Comparecimento das Partes em Audiência ................................................................................ 438 
6.4 Representação das Partes ............................................................................................................. 439 
7. PROVAS NO PROCESSO DO TRABALHO .................................................................................. 440 
8. RESPOSTA DO RÉU ......................................................................................................................... 442 
9. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA ..................................................................................................... 444 
10. HONORÁRIOS ................................................................................................................................. 445 
11. RECURSOS TRABALHISTAS ....................................................................................................... 446 
12. EXECUÇÃO TRABALHISTA ........................................................................................................ 450 
13. DISSÍDIOS COLETIVOS ................................................................................................................ 452 
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14. INCIDENTE DE DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA ....................... 452 
15. PROCESSO DE HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL................................... 452 
16. LITIGÂNCIA DE MÁ FÉ ................................................................................................................ 452 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO 
1 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
Princípios são pedras basilares do ordenamento jurídico, portanto, constituem o fundamento dele. O 
Direito do Trabalho é regido pelos princípios comuns a todos os ramos do Direito, como a dignidade da 
pessoa humana, princípio da igualdade, etc., mas possui também princípios próprios e específicos, ou seja, 
aqueles que somente norteiam as normas trabalhistas, servindo de guia, orientação aos aplicadores do 
direito. São eles: 
1.1 Princípio da Proteção ao Trabalhador (art. 7º) 
Este princípio busca compensar a superioridade econômica, equilibrando a relação jurídica, garantindo, 
dessa forma, direitos mínimos ao trabalhador, desdobra-se em três vertentes: 
a) in dúbio pro operário: em caso de dúvida, as normas devem ser interpretadas favoravelmente ao 
empregado. 
b) aplicação da norma mais favorável: Quando há mais de uma norma possível de ser aplicada no 
caso concreto, deve-se escolher aquela que mais favoreça ao trabalhador. 
 
ATENÇÃO!! Mudou com a reforma trabalhista: 
Antes da reforma trabalhista, se existissem normas conflitantes entre o acordo coletivo de trabalho e a 
convenção coletiva de trabalho, prevalecer-se-ia a mais benéfica, porém, após a reforma, tendo normas 
conflitantes entre o acordo coletivo e a convenção coletiva, prevalecerá o disposto no ACORDO 
COLETIVO DE TRABALHO, conforme o art. 620 da CLT. 
 
Ademais, os instrumentos coletivos de trabalho (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo) prevalecerão 
sobre a lei quando versarem sobre os assuntos listados no art. 611-A da CLT. 
 
c) aplicação da condição mais benéfica: nada mais é do que a reafirmação do direito adquirido, posto 
que determina que as vantagens conquistadas pelo trabalhador não podem ser modificadas para pior. Ex.: 
Súmula 51 do TST e 288 TST. 
 
1.2 Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos 
 
Segundo Henrique Correia, a Renúncia é um ato unilateral que recai sobre direito certo e atual. EX: 
Empregado conquistou o direito de férias após um ano de trabalho e abriria mão de suas férias, ou seja, 
desse direito conquistado, o que não é válido no direito do trabalho. Os direitos trabalhistas são 
irrenunciáveis; portanto, não é permitido ao trabalhador abrir mão deles. Caso isso venha a ocorrer na 
prática, o ato será nulo, conforme o art. 9º da CLT: 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar 
a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Têm-se dois subprincípios derivados do princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: 
a) Princípio da Irredutibilidade Salarial: o empregador está proibido de reduzir os salários dos 
trabalhadores, salvo mediante convecção ou acordo coletivo, ou seja, com a participação dos Sindicatos. 
b) Princípio da Intangibilidade Salarial: por tal princípio, tem-se a vedação dos descontos no salário, 
salvo os casos previstos em Lei ou norma coletiva. O salário, em regra, é impenhorável. Encontra-se uma 
exceção nas dívidas de pensão alimentícia. 
 
Existe exceção? 
Sim, existe. A renúncia poderá ocorrer em juízo, vez que o magistrado verificará que o empregado não 
agiu sob pressão. 
 
 A transação deriva de ato bilateral das partes, ou seja, por concessões recíprocas, aqui os direitos são 
disponíveis. EX: Comissão de Conciliação Prévia. É, portanto, ato bilateral, característica que a diferencia 
da renúncia. 
Importante lembrar que não há possibilidade de se instituir a arbitragem para dissídios individuais, sendo 
permitida apenas para os dissídios coletivos. 
 
Atenção: COM A REFORMA TRABALHISTA É POSSÍVEL INSTITUIR A ARBITRAGEM 
PARA EMPREGADOS COM NÍVEL SUPERIOR E COM SALÁRIO ACIMA DE R$11.062,62. 
401 
 
 
Art. 507-A. os contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite 
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada 
cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua 
concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. 
 
Também é um exemplo de transação no direito do trabalho. O PDV (Programa de Demissão Voluntário) 
é um programa que possibilita algumas vantagens ao empregado que se desliga do trabalho 
voluntariamente. Importante lembrar que o empregado que adere ao PDV, estipulados em convenções ou 
acordo coletivos de trabalho ensejarão quitação total do contrato de trabalho, salvo estipulação em contrário 
ajustada entre as partes. Antes, não havia quitação integral do contrato de trabalho, pelo que poder-se-ia 
ajuizar Reclamatória Trabalhista com fincas a discutir as verbas que não foram pagas, é o que enuncia a OJ 
270, da SDI-1. 
 
1.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
 
Por este princípio, presume-se que o contrato de trabalho é válido por tempo indeterminado, ou seja, 
presume-se que há a continuidade da relação de emprego. 
Assim, o contrato de trabalho por prazo determinado é exceção a essa regra. 
 
1.4 Princípio da Primazia da Realidade 
No Direito do Trabalho os fatos são mais importantes que os documentos. A verdade real importa mais 
do que qualquer forma ou estrutura. Ex.: Na CTPS consta a função de ajudante, na prática o empregado 
realizava outra função, qual seja, a de soldador. EX.: Súmula 12, TST. 
 
2 RELAÇÃO DE EMPREGO 
Muitos são os trabalhadores, mas poucos são os empregados! 
A expressão contrato de trabalho é gênero do qual o contrato de emprego, ou relação de emprego é 
espécie, por isso é certo dizer “TODA RELAÇÃO DE EMPREGO É UMA RELAÇÃO DE TRABALHO, 
MAS NEM TODA RELAÇÃO DE TRABALHO É UMA RELAÇÃO DE EMPREGO. Relação de 
trabalho abarca todo e qualquer trabalho, como o eventual, avulso, estagiário, etc. Já relação de emprego 
somente se refere à relação estabelecida entre empregado e empregador regida pela CLT. Para entender 
estarelação é preciso conhecer o conceito de empregado disposto no art. 3º da CLT. Já o conceito de 
empregador vem disposto no art. 2º, CLT. 
 
2.1 Requisitos 
Da definição de empregado acima são retirados os cinco requisitos que, cumulativamente, configuram 
a relação de emprego, utiliza-se um macete bem interessante, qual seja, SHOPP. 
A) Subordinação: Hoje o que importa é a subordinação jurídica, que é a vinculação do empregado ao 
poder empregatício, respeitando ordens e mandamentos. Não é a subordinação econômica, técnica ou 
social, somente a subordinação jurídica, é a aplicação do MANDA QUEM PODE, OBEDECE QUEM 
TEM JUÍZO; 
B) Habitualidade: a prestação do trabalho deve ser contínua, ou seja, deve existir uma expectativa de 
retorno ao posto de trabalho; 
C) Onerosidade: é a relação de prestação e contraprestação. O contrato de emprego é um contrato 
oneroso, à medida que o empregado tem o dever de prestar o serviço, enquanto o empregador tem o dever 
de pagar o salário; 
D) Pessoalidade: somente a pessoa do empregado pode prestar o serviço, ou seja, a prestação é pessoal, 
personalíssima, por isso não pode ser prestado por pessoa diferente. Eu não posso faltar no emprego e 
mandar meu irmão no lugar. 
E) Pessoa Física: Vale destacar que somente a pessoa física pode ser empregado. ATUALMENTE 
muitas empresas vêm exigindo dos trabalhadores a criação de pessoa jurídica como condição indispensável 
à prestação de serviços. É a chamada PEJOTIZAÇÃO ou PEJOTISMO. Prevalece o entendimento de que 
tal fenômeno constitui FRAUDE À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA. É uma das grandes fraudes da 
402 
 
atualidade. Bem por isso, aplica-se o art. 9º e 444 CLT, é uma nulidade de pleno direito. Aqui cabe o vínculo 
empregatício, com fulcro na primazia da realidade. 
 
Relações de Trabalho em sentido amplo: 
– Autônomo: falta a subordinação jurídica. Ex.: Profissionais liberais; 
– Eventual: falta a habitualidade. Ex.: Aquele que faz bico, e aquele que faz chapa. 
– Avulso: ausência de habitualidade. No avulso nós temos intermediação de mão-de-obra (sindicato ou 
o órgão gestor de mão-de-obra), é a única diferença do eventual. Ex.: Estivadores nos portos 
– o OGMO que faz a intermediação. 
– Voluntário: falta a onerosidade. Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade 
não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada 
de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de 
assistência à pessoa. 
 
Existe uma forma prescrita em lei para o contrato de emprego? 
Não, o contrato de trabalho não é contrato formal, como se observa no art. 443 da CLT. 
 
ATENÇÃO!!! Trabalhador autônomo, após a reforma trabalhista – É a pessoa física que presta 
serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento. Verifica-se, assim, que falta ao 
trabalhador autônomo o requisito da subordinação para que se configure a relação empregatícia. Pela nova 
lei, há possibilidade de contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afastando-se, assim, a qualidade de emprego. 
 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta 
Consolidação. 
 
 
2.2Aprendiz 
É importante destacar que o aprendiz é empregado. De acordo com o art. 403 da CLT, é proibido ao 
menor de 16 anos exercer qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. O art. 428 
define o contrato de aprendizagem. 
São três os pressupostos de validade do contrato de aprendizagem (art. 428, § 1º): 
a) anotação na CTPS; 
b) matricula e frequência em escola, caso o aprendiz não tenha terminado o ensino médio; 
c) inscrição em programa de aprendizagem que vise a formação técnico-profissional. 
O aprendiz tem direito ao salário mínimo proporcional à jornada. O contrato de aprendizagem não pode 
ser superior a 2 anos, a não ser que o aprendiz seja portador de deficiência. 
A jornada do aprendiz não pode ser superior a 6 horas diárias e são proibidas a prorrogação e a 
compensação. Caso o aprendiz já tenha terminado o ensino fundamental, a jornada poderá ser de até 8 
horas, desde que nela estejam computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
Nos contratos de aprendizagem, o Empregador deverá recolher 2% de FGTS. 
Disciplina Legal: arts. 428 a 433 da CLT. 
 
2.3 Empregado em Domicílio – Teletrabalho – Regulamentação home office 
De acordo com o art. 75 da CLT, o trabalhador em domicílio é aquele que executa o trabalho na sua 
habitação ou em oficina de família. Lembre-se: para a caracterização do vínculo de emprego somente é 
necessária a presença dos requisitos do art. 3º da CLT. O local da prestação do serviço não é um requisito 
e, por isso não pode ser utilizado para descaracterizar a relação. Sobre isso, importante a leitura do art. 6º, 
CLT. 
 
ATENÇÃO! REFORMA TRABALHISTA: Antes da reforma não havia regulamentação do 
chamado trabalho em casa, ou home office. A partir de agora, o trabalho home office foi devidamente 
regulamentado com a reforma trabalhista. Há possibilidade de regime misto (teletrabalho e trabalho 
presencial em determinados eventos) e de alteração entre os dois regimes, desde que mediante mútuo acordo 
entre as partes. AQUI NÃO HÁ CONTROLE DE JORNADA. 
403 
 
 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do 
contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1 o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo 
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2 o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação 
do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em 
aditivo contratual.’ 
 
Qual a diferença entre o empregado em domicílio e o trabalhador autônomo? 
A subordinação! O autônomo não é subordinado, já o empregado em domicílio é! Tem-se a 
Subordinação jurídica virtual. Para fins de subordinação jurídica houve equiparação dos meios telemáticos 
e informatizados aos meios pessoais e diretos. EX.: Jornalistas, Analistas de Sistema, Revisores, 
Publicitários, etc. É possível um acidente de trabalho dentro de casa, desse sujeito que realiza teletrabalho? 
Sim! 
 
2.4 Empregado Doméstico 
É o tema mais frequente na OAB, já caiu diversas vezes. A Lei Complementar nº 150/15 regulamenta 
essa espécie de empregado. O art. 1º assim define empregado doméstico, e o primeiro aspecto a ser notado 
refere-se à presença dos requisitos que configuram a relação de emprego. O artigo deixa bem claro que, 
para ser considerado empregado doméstico é preciso a continuidade, a subordinação, a onerosidade e a 
pessoalidade. Outro aspecto a ser notado é a prestação de serviço de finalidade não lucrativa no âmbito 
residencial (externo e interno). Não depende da formação da pessoa, pode-se ter um médico doméstico, etc. 
Ou seja, para se considerar trabalho doméstico a pessoa não pode auxiliar em atividade que vise lucro. EX.: 
: Tarefas domésticas diárias, babá, caseiro, cuidador de idoso, cozinha particular, motorista particular, 
piloto de helicóptero, marinheiro do iate, passeador de cães etc. Assim, por exemplo, se o empregador 
fornece alimentação a terceiros mediante pagamento e o empregado o auxilia nesta atividade, ele não pode 
ser considerado doméstico, ele terá vínculo urbano, já que aufere lucro. 
O aspecto mais importante a ser notado no dispositivo acima diz respeito à quantidade de dias necessário 
para a configuração do vínculo de emprego. Muito se discutiu doutrinária e jurisprudencialmente sobre a 
diferença entre empregadodoméstico e diarista. Com a edição da Lei Complementar, a celeuma foi 
resolvida. Todo aquele que prestar serviço 3 vezes ou mais por semana será empregado. Abaixo disso, 
diarista. 
Atenção! Menor de 18 anos não pode ser empregado doméstico! 
 
2.6.1 Jornada 
O empregado doméstico está sujeito à mesma limitação de jornada que os demais empregados, a saber: 
8 horas diárias e 44 horas semanais. Caso faça horas extraordinárias, terá direito ao acréscimo de 50% sobre 
o valor da hora normal, a não ser que seja estipulado regime de compensação. 
Diferentemente dos demais empregados, o doméstico pode estabelecer o regime de compensação 
mediante acordo escrito com seu empregador. Entretanto, deve-se atentar para o disposto no § 5º do art. 2º 
da LC 150/15. O regime de compensação somente pode atingir as horas extraordinárias que ultrapassem o 
limite de 40. Desta forma, se o empregado fizer 45 horas extraordinárias, 40 devem ser pagas com o 
adicional devido e 5 podem ser compensadas. 
Caso não tenha havido a compensação e o contrato de trabalho vier a ser rescindido, o empregado tem 
direito ao recebimento do valor das horas, acrescido do percentual. Neste caso, a hora será paga pelo valor 
da data da rescisão e não pelo valor da hora no momento de sua prestação. 
 
O empregado pode morar em seu local de trabalho? Como fica a jornada de trabalho neste caso? 
Sim, pode. Nada impede que o empregado habite a residência do empregador. Neste caso, a jornada de 
trabalho é computada excluindo-se os intervalos legais, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os 
feriados e os domingos livres em que o empregado, embora permaneça em seu local de trabalho, não exerça 
atividade laborativa (§ 7º). 
Caso o empregado doméstico preste trabalhos em domingos e feriados terá direito a receber o seu valor 
em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, caso não haja compensação. 
 
O doméstico pode trabalhar em escala 12x36? 
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Sim, pode. O art. 10 da Lei dos Domésticos determina que a escala 12x36 pode ser pactuada mediante 
acordo escrito. O doméstico poderá acompanhar seu empregador em viagens. O art. 11 determina que, em 
caso de viagens, somente são consideradas na jornada, as horas efetivamente trabalhadas e elas serão 
acrescidas de, no mínimo, 25%. Caso sejam feitas horas extraordinárias, elas poderão ser compensadas em 
outro dia, desde que ultrapassem 40 horas. É importante destacar que é preciso acordo escrito para que haja 
o acompanhamento. 
 
É obrigatório o controle de jornada? 
No caso dos domésticos é preciso o registro de ponto que poderá ser manual, mecânico ou eletrônico, 
independentemente do número de empregados domésticos. Se eu tiver um ou 100 empregados domésticos, 
todos eles devem ter controle de jornada. 
 
E o intervalo intrajornada? 
Os domésticos possuem direito a intervalo para repouso e alimentação de, no mínimo, 1 hora e, no 
máximo, 2 horas. Ocorre, contudo, que através de acordo escrito, o intervalo poderá ser reduzido para 30 
minutos (tal regra não é permitida para os empregados urbanos). O intervalo pode ser desmembrado em 
dois períodos, desde que cada um deles tenha no mínimo 1 hora, limitados a 4 horas, quando o empregado 
mora em seu local de trabalho. O desmembramento deve ser anotado no registro de ponto. 
 
Trabalho Noturno 
De acordo com o art. 14, será considerado trabalho noturno aquele realizado entre 22 horas de um dia e 
5 horas de outro. A hora noturna é reduzida, assim sua duração é de 52 minutos e 30 segundos. É devido 
adicional noturno de, no mínimo, 20%. Entre duas jornadas, é devido o intervalo intrajornada de, no 
mínimo, 11 horas consecutivas destinadas ao descanso. O doméstico tem direito ao repouso semanal 
remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. 
 
2.6.2 Regime parcial 
É possível o trabalho em regime parcial, quando a duração não exceda a 25 horas semanais, como salário 
também proporcional. Por meio de acordo escrito, o empregado em regime parcial poderá prestar horas 
extraordinárias, limitadas a 1 hora por dia; porém, a jornada total não poderá exceder seis horas. Essa é a 
inteligência do § 2º do art. 3º da LC 150/15. 
 
2.6.3 Férias 
Como todo empregado, os domésticos também possuem direito a férias, ainda que o trabalho seja a 
tempo parcial, conforme determinação do § 3º do mesmo dispositivo legal: 
 
§ 3 o Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 
(vinte e cinco) horas; 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e 
duas) horas; 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) 
horas; 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) 
horas; 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
 
O empregado em tempo integral tem direito a 30 dias de férias anuais, remuneradas, com acréscimo de, 
pelo menos, 1/3 do salário normal. O direito a férias reflete na cessação do contrato de trabalho, ou seja, 
quando o contrato de trabalho for extinto, o doméstico tem direito a receber o valor das férias relativamente 
ao período incompleto, na proporção de doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Este 
direito não se aplica em caso de encerramento por justa causa. O período de férias do doméstico pode ser 
fracionado em dois; contudo, um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos. Lembra-se, por oportuno, que 
para os empregados urbanos, o mínimo de férias no período fracionado é de 10 (dez) dias. Poderá haver 
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conversão de 1/3 de férias em abono pecuniário, mas este deverá ser requerido até 30 dias antes do término 
do período aquisitivo. 
 
2.6.4 Contratação por prazo determinado 
O art. 4º da Lei Complementar autoriza a contratação de doméstico por prazo determinado em duas 
situações: 
a) por contrato de experiência; 
b) para atender necessidades familiares transitórias; 
c) para substituição de empregado doméstico, cujo contrato está interrompido ou suspenso. Nestes dois 
últimos casos, a contratação não pode ultrapassar 2 anos. Já o contrato de experiência não pode ser superior 
a 90 dias. Se, durante estes lapsos temporais, o empregador demitir sem justa causa o empregado, deverá 
lhe indenizar com a metade da remuneração a que teria direito, se o contrato prosseguisse até seu termo 
final. O mesmo vale para o empregado; porém, a indenização versará sobre os prejuízos advindos da 
rescisão antecipada. 
Não é devido aviso prévio. 
 
2.6.5 CTPS 
O empregado doméstico deve ter seu trabalho anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, no 
prazo de 48 horas, conforme art.9º, da LC. 
 
2.6.6 Descontos 
O empregador está proibido de descontar do salário do empregado doméstico valores relativos ao 
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene, moradia, bem como transporte, hospedagem e alimentação 
quando houver acompanhamento em viagem. Poderá, contudo, descontar a parcela salarial que foi 
descontada e, se houver acordo escrito, as despesas referentes à inclusão do empregado em plano de saúde, 
de seguro e de previdência privada, desde que não ultrapassem 20% do salário. 
Em relação à moradia, é importante frisar que não se pode efetuar desconto quando o empregado habita 
o local de seu trabalho. Se, porém, o empregado residir em local diverso, o desconto é permitido. 
 
2.6.7 Previdência Social e FGTS 
O art. 20 da LC 150/15 determina que o empregado doméstico é segurado obrigatório daPrevidência 
Social. O doméstico deve ser incluído no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; logo, o empregador tem 
a obrigação de promover sua inscrição e de efetuar os recolhimentos devidos (art. 21). Tem ainda o 
empregador a obrigação de depositar valor destinado a indenizar o empregado pela perda do emprego sem 
justa causa ou por culpa do empregador. Sobre isso, leia o art. 22 da LC 150/15. 
 
2.6.8 Extinção do Contrato de Trabalho 
Se o contrato for por tempo indeterminado a parte que desejar rescindi-lo deverá comunicar a outra. Se 
o empregado contar até um ano de serviço para o mesmo empregador, o aviso prévio será de 30 dias. Se o 
empregado contar com mais de um ano de serviço, o aviso prévio será acrescido de três dias por ano de 
serviço prestados ao mesmo empregador, limitados a 60 dias, o que perfazerá 90 dias totais, similar ao 
trabalhador com vínculo urbano. 
 
E se não for dado o aviso prévio? 
A falta de aviso prévio gera implicações. Caso o empregador não tenha cumprido com esse dever, o 
empregado terá direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso e o tempo também será contado como 
de efetivo serviço. Já se a falta for do empregado, o empregador tem direito a descontar os valores 
correspondentes aos salários do período. 
É importante destacar que o valor das horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado. Durante 
o aviso prévio o empregado terá sua jornada reduzida em duas horas ou, caso queira, a jornada será mantida, 
mas haverá o direito de faltar por sete dias consecutivos. Mas, essa regra só é aplicável em caso de rescisão 
promovida pelo empregador. 
O empregado despedido sem justa causa tem direito ao seguro desemprego se reenchido os requisitos 
legais. O art. 27 expõe os motivos que são considerados justa causa. O contrato de trabalho também pode 
ser rescindido por culpa do empregador, é o que se chama de despedida indireta (art. 27) 
 
2.6.9 Licença-maternidade 
406 
 
A empregada doméstica tem direito à licença-maternidade de 120 dias, período no qual goza de 
estabilidade, igual a todas as demais empregadas. A estabilidade existe mesmo que a confirmação da 
gravidez se dê durante o aviso prévio. 
 
2.5 Empregado Rural 
O empregado rural é regulamentado pela Lei nº 5.889/73. A CLT só é aplicada em caso de não conflitar 
com a lei especial. O art. 2º define empregado rural. 
O que define um empregado rural não é o local da prestação do serviço e sim a atividade desenvolvida 
pelo empregador. Desta forma, são considerados empregados rurais todos aqueles que prestem serviços a 
empregador que desenvolva atividade agroeconômica com finalidade de lucro. Ainda para ser considerado 
empregado rural é necessária a presença dos requisitos que configuram relação de emprego. 
Gatos são aliciadores de trabalhadores, funcionando como intermediador de mão-de-obra. A 
intermediação é ilícita, e o vínculo empregatício será direto com o empregador rural. 
No aviso prévio, o empregado rural terá direito à redução de um dia por semana para buscar o novo 
emprego, sem prejuízo da remuneração. O empregado urbano terá redução de duas horas diárias ou sete 
dias corridos, de acordo com o artigo 488, da CLT. 
No que tange à hora noturna, na Pecuária vai das 21 às 05 e na Lavoura das 20 às 04, e o adicional é de 
25%. 
O salário pode ser pago em dinheiro ou em utilidades, como alimentos e moradia. Essa forma de 
pagamento é chamada de salário in natura ou utilidades. Há possibilidade de desconto do salário-mínimo 
para o pagamento das utilidades, nos seguintes percentuais: 
 
a) Até 20% MORADIA 
b) Até 25% ALIMENTAÇÃO SADIA E FARTA 
Entretanto, há necessidade de autorização do Trabalhador. 
Para os urbanos pode haver desconto de 25% MORADIA e 20% ALIMENTAÇÃO, não há necessidade 
de prévia autorização, pela CLT. 
 
2.6 Empregado Público 
O empregado público é o trabalhador que presta serviços a um dos entes da federação, suas autarquias 
e fundações, bem como para empresas públicas e sociedades de economia mista. É regido pela CLT. São 
três as principais diferenças desses empregados para os demais servidores: 
 
EMPREGADO PÚBLICO SERVIDOR ESTATUTÁRIO 
Tem função Ocupa cargo 
Regime contratual (CLT) Regime estatutário (estatuto) 
É regido pelo Direito do Trabalho É regido pelo Direito Administrativo 
 
Vale lembrar que a Constituição Federal exige concurso público para se tornar empregado público. 
 
2.7 Quem não é Empregado 
Como dito no início deste capítulo, nem todo trabalhador é empregado, porquanto para se configurar 
este último é necessária a presença dos requisitos legais. 
Desta forma, não são empregados: 
a) Estagiário: É o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que visa 
à preparação para o trabalho produtivo do educando. É uma relação de trabalho em sentido amplo. Possui 
todos os requisitos da relação de emprego, mas a Lei expressamente diz que não é uma relação de emprego, 
não possuindo os estagiários os direitos celetistas, justamente para incentivar a formação de novos 
profissionais. É regido pela Lei nº 11.788/08. Ou seja, se você não saiu preparado, você não fez estágio. 
Sobre o estagiário, importante a Orientação Jurisprudencial 366. 
Em regra, toda vez que a natureza do estágio é desvirtuada, há o direito ao reconhecimento da relação 
de emprego. Isto, porém, não ocorre se o estágio é realizado em órgão ou entidade da Administração Direta 
e Indireta, porquanto, neste caso, a Constituição Federal exige a aprovação em concurso. 
Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para 
aprovação e obtenção de diploma. Estágio Não Obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, 
407 
 
acrescida à carga horária regular e obrigatória, aqui há necessidade de contraprestação e a concessão de 
vale-transporte. 
A jornada do estagiário não pode ser superior a 06 horas diárias e 30 semanais. Estudantes da educação 
especial e nos anos finais do ensino fundamental têm jornada de 04 horas diárias e 20 semanais. A jornada 
será reduzida, pelo menos à metade, nos períodos de avaliação. 
O estágio durará, no máximo, 02 anos com a mesma parte concedente. Tal prazo não se aplica aos 
portadores de deficiência. A bolsa dependerá de acordo entre as partes, sendo esta obrigatória no caso de 
estágio não obrigatório. 
Se o estágio for por mais de 01 ano, haverá de ser concedido um recesso de no mínimo 30 dias, usufruído 
preferencialmente durante às férias escolares. Número máximo de Estagiários (esse limite que não se aplica 
aos estágios de nível superior e de nível médio profissional): 
 
a.1) 1 a 5 empregados: até 1 
a.2) 6 a 10: 2 
a.3) 11 a 25: 5 
a.4) Acima de 25: 20% 
 
b) trabalhador voluntário: a Lei nº 9.608/98 que regulamenta o trabalho voluntário exige para sua 
configuração termo de adesão de voluntariado. 
Resta evidente que somente a pessoa física pode prestar trabalho voluntário, bem como não podem ser 
seus tomadores as empresas privadas com fins lucrativos. Embora não seja devido salário ao trabalho 
voluntário, haja vista que se trata de um contrato não oneroso, é possível o ressarcimento das despesas que 
o voluntário tiver com o exercício do trabalho, como por exemplo, com o transporte e alimentação. 
 
c) trabalhador prisional: o trabalho prisional é regido pela Lei de Execução Penal e tem por objetivo 
a ressocialização daquele que cumpre pena. 
 
d) Associado de cooperativa: ao menos teoricamente, o associado de cooperativa é também seu dono, 
dado que há distribuição de lucros e poderes nesta sistemática. O parágrafo único do art. 442 da CLT 
expressamente prevê que o associado de cooperativa não é empregado. O mesmo ocorre com o art. 90 da 
Lei nº 5.764/71 
 
Para casa: ler a Lei nº 12.690/12 e Lei 11.788/2008. 
 
e) Cabo eleitoral: de acordo com o art. 100 da Lei nº 9.504/97, o cabo eleitoral não é empregado. f) 
MédicoResidente: a residência médica tem natureza de pós-graduação, por isso é regulamentada pelo 
MEC. Seu objetivo é a formação do profissional; logo, não se pode classificá-la como relação de emprego. 
 
 
 
Fixando Não são empregados: 
- Estagiário; 
- Cabo Eleitoral; 
- Médico Residente; 
- Associado de Cooperativa; 
- Trabalhador voluntário; e 
- Trabalhador prisional. 
 
 
2.8 Empregador 
Vide art. 2º da CLT. Da leitura do dispositivo, é possível perceber que podem ser empregadores tanto 
pessoas físicas, quanto jurídicas, bem como o grupo de empresas. 
O empregador possui alguns poderes, a saber: 
a) Poder de Organização: consiste na distribuição das tarefas aos empregados, fixação de horário de 
trabalho, utilização de uniforme, etc. Insere-se, aqui, a possibilidade do empregador de expedir ordens 
gerais, por meio de Regulamento da Empresa. 
408 
 
b) Poder de Controle: é o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. É por conta 
deste poder que o empregador pode, por exemplo, realizar revista em seus empregados. A Constituição, 
porém, impede que qualquer pessoa tenha sua intimidade violada, bem como proíbe o tratamento desumano 
ou degradante. Sendo assim, o direito de revistar os empregados é limitado pelos direitos e garantias 
constitucionais. O TST tem admitido a revista em bolsas, sacolas e pertences desde que não submeta o 
trabalhador à situação constrangedora. Não é só a revista que se limita pelos direitos e garantias 
constitucionais, mas todo o poder de controle. 
Prevalece o entendimento de que se o email for corporativo, ou seja, da empresa, utilizado como 
ferramenta de trabalho, há possibilidade de fiscalização. 
c) Poder Disciplinar: é o poder que tem o empregador de aplicar penalidades aos empregados que 
violem as normas da empresa ou da CLT. O empregado está subordinado às ordens do empregador, como 
forma de dinamizar e organizar os trabalhos desenvolvidos pela empresa. 
PENALIDADES: Advertência verbal ou escrita (não é prevista em Lei, mas é admitida pela Doutrina e 
pela Jurisprudência), Suspensão disciplinar de no máximo 30 dias consecutivos. (o empregado fica afastado 
e não recebe remuneração. Não há depósito de FGTS) e Dispensa por justa causa (Coloca fim ao contrato 
de trabalho – Art. 482, CLT). 
CUIDADO COM A REFORMA TRABALHISTA! Agora, para se ter um grupo econômico, não 
basta a mera identidade de sócios para a configuração do grupo econômico, são necessárias a demonstração 
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
Também houve mudanças na sucessão trabalhista, antes não havia um dispositivo claro sobre o tema, 
sendo que os Tribunais interpretavam a norma, chegou-se a decidir, por exemplo, sobre a responsabilidade 
da sucedida. Os Ministros integrantes da Segunda Turma do TST já entenderam que a sucessora responderá 
integralmente pelos débitos contraídos pela sucedida, entretanto, tal premissa não poderá ser aplicada nas 
situações em que a transferência da propriedade é feita para empresa deficitária, que não dispõe de 
patrimônio suficiente para a garantia das dívidas trabalhistas contraídas com os empregados. Agora, está 
expressamente previsto que na hipótese de sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações 
trabalhistas são de responsabilidade do sucessor, sendo que a empresa sucedida somente responderá 
somente quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
GRUPO ECONÔMICO 
 
Importante alteração advinda com a lei n 13.467/2017. Vejamos: 
Art. 2º, § 2 o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando 
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
§ 3 o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele integrantes 
 
Empresas integrantes de um mesmo grupo econômico são solidariamente responsáveis pelas obrigações 
trabalhistas uma das outras. A reforma trabalhista trouxe novas regras para o conceito de grupo econômico, 
estabelecendo que, não basta a mera identidade do sócio para a configuração do grupo econômico, são 
necessárias a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele integrantes. 
 
 
SUCESSÃO TRABALHISTA 
 
Antes da reforma trabalhista não havia nenhum dispositivo claro sobre o tema, dessa forma os Tribunais 
interpretavam a norma, decidindo por exemplo, sobre a responsabilidade da sucedida. Porém, com a 
chegada da lei 13.467/2017 foi registrado que, na hipótese de sucessão empresarial ou de empregadores, 
em regra as obrigações trabalhistas são de responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida responderá 
somente quando ficar comprovada fraude de transferência. 
 
DO SÓCIO RETIRANTE 
409 
 
Antes da reforma trabalhista não existia no ordenamento jurídico norma explícita sobre o limite temporal 
da responsabilidade do sócio retirante quanto aos créditos trabalhistas, cabia então ao intérprete buscar os 
limites a serem aplicados ao litígios. 
 
Vejamos o disposto no artigo 10 da CLT: 
 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade 
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de 
averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada 
fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato 
 
A nova lei trouxe novos parâmetros para a responsabilidade do sócio retirante em relação às dívidas 
trabalhistas da sociedade, qual seja, em regra, ele responde subsidiariamente, depois da empresa devedora 
e dos sócios atuais, e somente em ações ajuizadas em até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato social que registrou sua saída. 
 
3 Elementos essenciais do contrato de trabalho 
a) Partes capazes: a pessoa pode começar a trabalhar com 16 anos, salvo o aprendiz que pode começar 
a trabalhar a partir dos 14 anos (art. 7º, XXXIII, CF). O menor de 18 anos não pode trabalhar em atividades 
insalubres, perigosas e noturno. 
b) Forma: não depende de forma específica, como regra. Temos exceções. Alguns contratos de trabalhos 
devem ser escritos. Ex.: Aprendiz e Temporário (esse cai na prova). 
c) Consenso. Trabalho escravo não é trabalho. A pessoa tem que querer trabalho. 
d) Objeto Lícito: 
Objeto Ilícito (contrato de trabalho é nulo): é aquele que contraria a Lei, a moral e os bons costumes, 
portanto, gera nulidade ex tunc . Ex.: contratos envolvendo tráficos de drogas. A mula que entra com uma 
ação contra o traficante. Contrato envolvendo jogo do bicho. Apontador que quer vínculo empregatício com 
o bicheiro – OJ 199 SDI-1 - TST. Envolve crimes e contravenções penais. Ex.: Contrato de Cassino. 
Objeto Proibido (contrato de trabalho é nulo): contraria apenas a Lei, por uma opção legislativa, por 
isso, gera nulidade ex nunc , relativa. Ex.: Trabalho do menor. O trabalho infantil não é crime. A criança 
vai ter todos os seus direitos garantidos. Ex.: Contratação da administração pública sem concurso, quais os 
direitos que eles terão? 
 
Súmula 363 – TST: No contrato da administração sem concurso público, o empregado terá direito apenas 
a salários e depósitos do FGTS. 
 
3.1 Contrato de Trabalho por Tempo Determinado 
Como se denota, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado. De acordo com o § 1º doartigo 
443, será por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão 
aproximada. 
Note-se que a regra é o contrato por prazo indeterminado. Justamente por isso, o legislador deixou 
expresso os casos em que o contrato por tempo determinado será válido: 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência 
 
Serviço de natureza transitória é aquele que é breve, que visa atender às necessidades do empregador. 
A atividade é duradoura, mas a necessidade é transitória. Ex: contratação de pessoal em época natalina. 
410 
 
 
Atividade empresarial transitória é aquela precária, que surge para atender uma demanda de mercado 
e nada mais. Finda a demanda, extingue-se a empresa. Ex: fábrica de ovos de páscoa. 
 
São considerados contratos por tempo determinado: 
a) o contrato de safra: porquanto sua duração depende de variações estacionais da atividade agrária. Lei 
nº 5.889/73, art. 14, parágrafo único; 
b) o contrato de atleta profissional: cuja vigência não pode ser inferior a três meses, nem superior a cinco 
anos. Lei nº 9.615/98, art. 30; 
c) o 
contrato de artista: Lei nº 6.533/78; 
d) o contrato de técnico estrangeiro: Decreto-lei nº 691/69; 
e) o contrato de obra certa: Lei nº 2.959/56; 
f) contrato de aprendizagem: art. 428, CTL. 
 
O art. 1º da Lei nº 9.601/98 prevê que convenções e acordos coletivos poderão instituiu contrato de 
trabalho por prazo determinado, independentemente das condições estabelecidas no § 2º do art. 443 da 
CLT. 
 
Para casa: ler a Lei nº 9.601/98 
 
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a dois anos, exceto o contrato de 
experiência que não pode ser superior a 90 dias. Essas são as regras contidas no art. 445 da CLT. Caso esse 
prazo não seja respeitado, o contrato se tornará por tempo indeterminado, segundo o art. 451, CLT. Há 
também prazo mínimo de seis meses entre um contrato de trabalho por tempo determinado e outro. Assim, 
se uma pessoa cumpriu um contrato desta natureza, não poderá ser recontratado antes de decorridos 6 
meses, sob pena de o contrato ser considerado por prazo indeterminado. 
Essa regra contém uma exceção, qual seja: o caso de a expiração depender da execução de serviços 
especializados ou da realização de certos acontecimentos, como ocorre com os trabalhadores de hotéis e 
pousadas que dependem da alta temporada. Sobre isso, veja-se o art. 452 da CLT: 
 
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a 
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços 
especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
 
Como as partes, neste tipo de contrato, já conhecem o seu termo final, não há que se falar em aviso 
prévio. Essa regra é excetuada pelo art. 481 da CLT. 
Também não há que se falar em garantia de emprego (estabilidade), posto que o termo final é conhecido 
das partes. 
O empregador que demitir o empregado sem justa causa será obrigado a lhe indenizar. A indenização 
corresponderá à metade dos salários que receberia se o contrato chegasse ao seu termo final. Mesmo vale 
se o empregado rescindir o contrato. Essa é a inteligência dos arts. 479, 480 e 481 da CLT. 
 
3.2 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE – Lei. 13.467/2017 
 
De acordo com o art. 443, §3º da CLT, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho, cuja 
prestação dos serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância de período de 
prestação de serviços e de inatividade. A prestação de serviços pode ser determinada em horas, dias ou 
meses, independentemente da atividade desenvolvida pelo empregado ou pelo empregador. 
Trata-se de um contrato solene, pois deve necessariamente ser firmado por escrito e deve conter o valor 
da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do horário do salário mínimo ou aquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente. 
De acordo om o §1º do art. 452-A da CLT, o empregador deverá convocar o empregado para a prestação 
de serviços com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência. Para tanto, poderá ser utilizado qualquer 
meio de comunicação eficaz. Ademais, na convocação deverá ser informada a jornada de trabalho do 
empregado, assegurando-se o prazo de 01 dia útil para que o empregado responda ao chamado, entendendo-
se o silencia como recusa a prestação de serviços. 
411 
 
Aceita a oferta de trabalho intermitente pelo empregado, as partes que descumprirem o acordo, sem 
justo motivo, estarão sujeitas ao pagamento de multa a outra parte no valor de 50% da remuneração que 
seria devida, sendo possível a compensação no prazo de 30 dias. 
Após o trabalho, o empregado receberá o pagamento das seguintes parcelas: remuneração; férias 
proporcionais com acréscimo de 1/3; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais 
legais. O FGTS e a contribuição previdenciária serão recolhidos pelo empregador na forma da lei. 
Poderá o trabalhador intermitente prestar serviços a outros empregadores. 
 
Leitura obrigatória do artigo 452-A da CLT. 
 
3.3 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
É um dos temas que mais cai no exame de Ordem. 
Suspensão: aqui o empregado fica s em salário e s em contagem de tempo de serviço. Ex.: falta 
injustificada, Greve (Art. 9º, da CF); Aposentadoria por invalidez (Art. 475, CLT); Empregado eleito diretor 
de sociedade (Súmula 269 – TST, em tese, ele se torna chefe). Os mais cobrados são GREVE e 
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. 
 
EXCEÇÕES!!! 
Excepcionalmente, existem situações nas quais o contrato fica suspenso, mas havendo cômputo do 
período e depósitos do FGTS. 
1) Prestação de serviço militar obrigatório; 
2) Acidente de trabalho após o 15º dia; Para a empresa não é legal ter um cara desse, para o INSS 
também não. Hoje, é muito difícil “encostar” pelo INSS. O trabalhador então volta à Empresa, e o médico 
desta não dá alta. O trabalhador não recebe nem da empresa, nem do INSS, esse é o chamado LIMBO 
PREVIDENCIÀRIO TRABALHISTA, resta ao trabalhador entrar com um pedido de indenização. 
 
Interrupção: O empregado tem salário e o tempo conta como de efetivo serviço. Ex: férias, faltas 
justificadas (art. 473, CLT). 
 
Em conformidade com o art. 471 da CLT quando o empregado afastado voltar a exercer a atividade 
laborativa lhe serão asseguradas todas as vantagens atribuídas à categoria. 
O afastamento, nos contratos por prazo determinado, pode não ser computado, desde que haja acordo 
entre as partes. 
O art. 473 da CLT dispõe sobre as faltas justificadas, casos em que se tem a interrupção do contrato de 
trabalho. 
 
8.1 Mais Casos de Interrupção do Contrato de Trabalho 
O homem tem ainda direito a cinco dias de licença paternidade de 5 dias nos termos do art. 7º, XIX, 
CF c.c. art. 10, §1º do ADCT. Entretanto, em 2016 foi publicada o DECRETO Nº 8.737, DE 3 DE MAIO 
DE 2016, garantido a licença paternidade para 20 dias, desde que a empresa seja cadastrada no Programa 
Empresa Cidadã. 
Em caso de aborto, determina o art. 395 da CLT que a mulher tem direito a repouso remunerado de 
duas semanas. 
A CLT impõe, em seu art. 320, §3º, a justificação de faltas diferenciadas para os professores, de maneira 
que estes profissionais têm direito a se ausentar do trabalho por 09 dias em caso de gala ou luto (quando 
falecer seu cônjuge, pai, mãe ou filho). 
A gestante tem direito à licença de 120 dias (art. 7º, XVIII, CF). A Lei Complementar nº 146/14 e o art. 
392-B da CLT estendem a licença e a estabilidade ao cônjuge ouao companheiro quem detiver a guarda 
do filho, em caso de falecimento da gestante. 
A licença maternidade também é concedida em caso de adoção ou guarda, nos termos do art. 392- A da 
CLT. 
Também é considerada interrupção do contrato de trabalho o afastamento do representante dos 
empregados na Comissão de Conciliação Prévia, quando for convocado para atuar como conciliador (art. 
625-B, §2º, CLT). 
O art. 3º, § 2º da Lei nº 8.036/90 determina que o tempo em que o representante dos empregados no 
Conselho Curador do FGTS, convocado para atuar como conciliador, será computado como de efetivo 
412 
 
serviço. O mesmo ocorre com o representante dos empregados no Conselho Nacional de Previdência 
Social (art. 3º, §6º, Lei nº 8.213/91). 
 
8.2 Outras Observações 
O empregador poderá aplicar ao empregado a pena de suspensão; porém, esta não poderá ser superior a 
30 dias; do contrário, ocorrerá a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474, CLT). 
 
IMPORTANTE: O empregado aposentado por invalidez terá seu contrato de trabalho suspenso. 
 
Já o empregado que tiver recebendo seguro doença ou auxílio-enfermidade, somente terá seu contrato 
de trabalho suspenso após o 15º dia. 
Por meio de Acordo ou Convenção Coletiva, o empregado poderá ter seu contrato de trabalho suspenso 
para participar de curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador (art. 476-B, 
CLT). 
 
 
 
4 JORNADA DE TRABALHO 
A jornada de trabalho está prevista tanto na Constituição Federal (art. 7º, inciso XIII), quanto na CLT 
(Art. 58). Da leitura dos dispositivos é possível notar que o legislador estabeleceu uma jornada máxima 
diária (8 horas) e uma semanal (44 horas). Ambas constituem limites que devem ser conjugados, de maneira 
que nenhum deve ser extrapolado (Nada impede que a lei que regulamenta uma profissão determine limite diferente, mas 
ainda neste caso não se poderá extrapolar os limites.) 
 
A regra acima contém exceções, quais sejam: 
a) empregados que trabalham em turno ininterrupto de revezamento: a eles é aplicado o art. 7º, 
XIV da Constituição que determina jornada máxima de seis horas, salvo negociação coletiva, hipótese em 
que poderá chegar a oito horas. 
A jornada menor é justificada pelo fato de o revezamento prejudicar tanto a saúde, quanto a vida social 
e familiar do empregado. Sobre esse tipo de jornada, leia a súmula 360 – TST. 
 
c) trabalhadores em escala 12x36 – alterado pela lei 13.467/2017: A reforma trabalhista trouxe a 
possibilidade de adoção do regime 12x36. Está previsto no artigo 59-A da CLT, vejamos: 
 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante 
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange 
os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que 
tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. 
 
Registre-se também que, neste regime, a remuneração mensal inclui o repouso semanal 
remunerado e os feriados, sendo considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho 
noturno. Além do mais, não se exige licença prévia do Ministério do Trabalho para a implantação do 
regime 12x36 em atividades insalubres (Art. 60, Parágrafo único). 
 
4.1 Horas Extraordinárias 
O Empregado pode se recusar a prestação de horas extraordinárias? Na prática, manda quem pode, 
obedece quem tem juízo. Na teoria, o Empregado pode sim se recusar a prestar horas extras. O empregado 
somente estará obrigado à prestação de horas extras, se isso for estipulado por acordo escrito entre 
empregado e empregador ou então em negociação coletiva de trabalho – Art. 59, caput, da CLT. 
Dessa forma, a jornada normal poderá ser prorrogada por duas horas, são as chamadas horas 
extraordinárias. De acordo com o art. 59 da CLT é preciso acordo escrito entre empregado e empregador 
ou contrato coletivo de trabalho. 
413 
 
Atenção! O número máximo de horas extras permitidas em condições normais é de duas horas; contudo 
em caso de força maior ou necessidade imperiosa do serviço, a jornada poderá ser prorrogada por mais duas 
horas. Esta é a regra contida no art. 61 da CLT. Entende-se por necessidade imperiosa de serviço a real 
necessidade de se realizar ou concluir um serviço inadiável ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo 
manifesto. 
 
Concluindo: jornada normal: máximo 8 horas 
 + horas extras do art. 59 (2 horas) = 10 horas 
+ horas extras do art. 61 (2 horas) = 12 horas 
 
Há pessoas que estão legalmente impedidas de prestar horas extraordinárias, seja pela lei que 
regulamenta a profissão, seja pela CLT. Neste último caso estão os trabalhadores em regime parcial (art. 
58-A) e o aprendiz e o menor de 18 anos (art. 413, CLT – salvo em caso de força maior ou se houver 
compensação de jornada). 
As horas extras podem ser incorporadas? Em regra não, porque em nosso ordenamento os adicionais 
são tidos como adicional-condição (A única exceção a essa regra é a gratificação de chefia. Para fazer jus à incorporação é 
preciso que a pessoa tenha exercido a chefia por mais de 10 anos (súmula 372, TST); portanto, se o empregado não cumpre 
a condição, não tem direito ao adicional. Entretanto, em se tratando especificamente de horas 
extraordinárias, o TST editou a Súmula 29. 
Para compreender o conteúdo da súmula, imagine que uma pessoa prestou horas extraordinárias por 5 
anos seguidos. É óbvio que durante este tempo, o trabalhador se acostumou com o salário “maior”, por isso 
o TST entende que não pode haver a supressão abrupta. A solução proposta na súmula é conferir ao 
trabalhador um mês de adicional para cada ano em que o recebeu. No nosso exemplo, a pessoa terá direito 
a receber o adicional por 5 meses. 
É importante destacar que os adicionais compõem a base de cálculo dos direitos trabalhistas. 
 
4.2 Intervalos e horas extraordinárias 
Os intervalos têm como escopo, como finalidade evitar o cansaço do empregado, garantido às normas 
de proteção da saúde do trabalhador. 
Existem dois tipos de intervalos, a saber: 
a) interjornada: é aquele que ocorre entre uma jornada e outra. Deve ser de, no mínimo, 11 horas (art. 
66, CLT). Se isto não for respeitado, o empregador deve pagar as horas faltantes como extraordinárias. A 
esse respeito, importante a OJ 355. 
A súmula 110 do TST traz uma regra bastante interessante. Todo trabalhador tem direito a 24 horas 
seguidas de descanso na semana. Essas horas não prejudicam o intervalo interjonada, de maneira que o 
empregado descansará 35 horas totais. Caso isso não ocorra, deve-se pagar horas extraordinárias. 
b) intrajornada: Ocorre entre jornadas, é o período destinado ao descanso e a alimentação. Tais 
períodos, em regra, não são computados na jornada de trabalho do empregado, ou seja, não são remunerados 
pelo empregador, é uma suspensão do trabalho. O tempo de intervalo varia de acordo com a jornada, veja-
se: 
a) jornada de até 4 horas: não tem intervalo; 
b) jornada de 4 a 6 horas: 15 minutos; 
c) jornada acima de 6 horas: mínimo de 1 hora e máximo de 02 horas desde que haja negociação coletiva. 
Caso o intervalo para repouso e alimentação não tenha sido concedido, deve-se pagar hora 
extraordinária. Já se foi concedido de forma reduzida, deve-se pagar a hora cheia (súmula 437, TST). 
 
É POSSÍVEL A REDUÇÃO DO INTERVALO? AGORA É POSSÍVEL! 
 
Antes da reforma trabalhista apenas era possível a redução do intervalo em apenas duas hipóteses: aos 
motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operaçãode veículos rodoviários, 
empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, bem como para o caso de empresas que atendem 
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos 
empregador não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
Porém, conforme alteração na reforma trabalhista, será possível, além dos casos acima, a redução de 
meia hora do intervalo intrajornada, desde que seja feito mediante Acordo Coletivo de Trabalho e 
Convenção Coletiva de Trabalho!!! 
414 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre 
III- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis 
horas; 
 
c) intervalos especiais: Tais intervalos estão inseridos na jornada de trabalho, como se o empregado 
estivesse realizando serviços, esses intervalos são remunerados. Ou seja, são casos de interrupção. São eles: 
 
– Art. 72, CLT. A cada 90 minutos de trabalho continuo, 
corresponderá a um intervalo de 10 minutos; 
 
– Art. 253, CLT Mudança de Temperatura é Prejudicial. Após uma hora e 
40 minutos de trabalho contínuo, o empregado terá direito a um intervalo de 20 minutos. 
 
Minas de Subsolo – ART. 298, CLT. Após 03 horas, um intervalo de 15 minutos. 
 
– Art. 396. CLT: Até que a criança complete 06 meses de vida, a mulher terá direito a 
dois intervalos de meia hora cada um deles. 
 
Nada impede que o empregador conceda outros intervalos aos empregados; porém, ele não poderá ser 
descontado do tempo da jornada. Vale dizer: o tempo de intervalo concedido voluntariamente pelo 
empregador é considerado de efetivo serviço. Esse é o entendimento do TST expressado na súmula 118. 
De acordo com o § 1º do art. 58 da CLT não são descontados do empregado e nem mesmo geram direito 
ao adicional de horas extraordinárias, as variações de horário não excedentes a 5 minutos, observado o 
máximo de 10 minutos diários. 
O sistema de ponto deve ficar na Portaria, na entrada da empresa. EX.: Sujeito que trabalha num silo da 
empresa, até ele chegar no silo demora 20 minutos e o cartão de ponto fica justamente no silo. *** No 
Serviço Militar e no acidente de trabalho há suspensão do contrato de trabalho. O empregado não trabalha 
para o empregador, não recebe salário, mas conta como tempo de serviço. 
 
INTERVALO ANTES DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS 
 
De acordo com a CLT, a mulher fazia jus ao intervalo de 15 (quinze) minutos antes da prorrogação da 
jornada de trabalho. Porém, tal afirmação não é mais verdadeira, uma vez que a reforma trabalhista acabou 
com tal obrigatoriedade. Sendo assim, se uma empregada for cumprir horas extras, a mesma não terá direito 
de 15 (quinze) minutos antes de iniciar a jornada extraordinária. 
 
4.3 Hora in itinere: 
Em regra, o tempo gasto entre a residência do empregado e o local de seu trabalho não é computado na 
jornada de trabalho. Contudo, esta regra comporta exceções e elas recebem o nome de horas in itinere (art. 
58, § 2º, CLT) 
Para configurar esta exceção se faz necessário que o local de trabalho não seja servido por transporte 
público. Pode ainda ser configurada quando, mesmo servida por transporte público, mas ele for 
incompatível com os horários do empregado. Vide Súmula 90 do TST . 
 
ATENÇÃO --- De acordo com a reforma trabalhista, não há mais que se falar em tempo à disposição 
do empregador o fato de o local de trabalho ser de difícil acesso e não abrangido por transporte público. Ou 
seja, as horas in itinere não mais serão remuneradas. 
 
Não recebem horas extraordinárias: 
a) o trabalhador externo: art. 62, I, CLT 
b) aqueles que têm poder de chefia, de direção, ou seja, que estejam no comando de determinada 
empresa. 
 
***Se o sujeito é vendedor externo, mas mesmo assim ele tem que comparecer na empresa nos horários 
pré-determinados há desconfiguração do art. 62. Essa pessoa terá controle de jornada. 
415 
 
 
CUIDADO!!! No caso das agências bancárias, teremos o Gerente da Agência e os demais gerentes 
(gerente de pessoa física, gerente de pessoa jurídica, etc.). Para estes deve ser observado o art. 224, CLT e 
a Súmula 102 do TST. Para o gerente de agência aplica-se o art. 62, da CLT e a Súmula 287, TST. 
 
4.4 Sobreaviso e prontidão: 
A CLT define os regimes de sobreaviso e prontidão nos §§ 2º e 3º do art. 244: 
 
§ 2º Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando 
a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e 
quatro horas, As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do 
salário normal. 
 
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. 
A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, 
contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal. 
 
O art. 244 da CLT trata dos ferroviários; porém, tais dispositivos são aplicados a outros empregados, 
como se observa na súmula 428, TST. 
 
4.5 Banco de horas 
 
ATENÇÃO! REFORMA TRABALHISTA 
 
O banco de horas também chamado de compensação é uma alternativa para as horas extraordinárias. 
Antes da reforma trabalhista só era possível haver banco de horas se o mesmo fosse deliberado juntamente 
com o Sindicato, por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. Agora, após 
a reforma trabalhista, será possível banco de horas de até seis meses através de acordo individual 
entre empresa e empregado. 
 
GUARDE!!! É POSSIVEL BANCO DE HORAS DE ATÉ SEIS MESES POR MEIO DE 
ACORDO INDIVIDUAL ENTRE EMPRESA E EMPREGADO! 
 
4.6 Hora Noturna 
O trabalho noturno está regulamentado no art. 73 da CLT. Considera-se noturno o período compreendido 
entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. A hora noturna é reduzida, ou seja, não é de 60 minutos 
e sim de 52 minutos e 30 segundos. O trabalhador noturno tem direito a adicional de 20% sobre o valor da 
hora. O adicional não é devido quando o trabalho noturno é realizado em revezamento semanal ou 
quinzenal. Em se tratando de horários mistos, o adicional é devido. O mesmo vale para as horas 
extraordinárias. 
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4.7 Tempo Parcial 
CUIDADO COM A REFORMA! 
 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta 
horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não 
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares 
semanais. 
 
4.8 Cartão de ponto 
O registro de jornada mediante cartão ponto só é obrigatório se a empresa tiver mais de 10 empregados 
– Art. 74, §2º, CLT. Vide Súmula 366 – TST. 
Se o sujeito chega atrasado 15 minutos, não há o desconto de 05 minutos. 
Jornada Britânica: falta de variação entre os horários de entrada e saída do empregado. O ônus da prova 
é do empregador. Súmula 338 TST. 
Jornada Espanhola: somente é admitida através de negociação coletiva, trata-se da variação da jornada 
de trabalho de 40 horas em uma semana e 48 horas na outra semana, o sujeito trabalha um sábado sim, 
outro não, OJ 323 SDI-1. 
Lembra-se, mais uma vez, que há pessoas que estão legalmente impedidas de prestar horas 
extraordinárias, seja pela lei que regulamenta a profissão, seja pela CLT. Neste último caso estão os 
trabalhadores em regime parcial (art. 58-A), o aprendiz e o menor de 18 anos. 
 
4.9 Compensação de Jornada no mesmo mês 
Antes da reforma trabalhista, para haver compensação de jornada das horas que ultrapassasse a semana, 
era exigido a negociação coletiva. Porém, agora, estabeleceu-se a possibilidade de instituição, por meio de 
acordo individual escrito, de qualquer outro regime no quala compensação ocorra dentro do mesmo mês. 
 
RESUMO: COMPENSAÇÃO – BANCO DE HORAS 
 
Banco de Horas – ACT OU CCT = 1 ANO 
Banco de Horas – ACORDO INDIVIDUAL = 6 MESES 
Compensação – ACORDO INDIVIDUAL TÁCITO OU ESCRITO = MESMO MÊS 
 
5 FÉRIAS 
As férias são o período destinado ao descanso e à reposição de energias gastas com o trabalho. Por isso, 
a CLT determina que o empregado tem direito a gozar de um período de férias por ano. Para adquirir o 
direito às férias, faz-se necessário cumprir com o período aquisitivo que ocorre após 12 meses de vigência 
do contrato de trabalho. Desta forma, o empregado trabalha um ano para adquirir o direito às férias. 
Entretanto, ele não as gozará de imediato porque, findo o período aquisitivo, tem início o período 
concessivo, que corresponde aos 12 meses seguinte, quando o empregador deverá, à sua escolha, conceder 
às férias. 
Caso o empregador não respeite esse período deverá pagar em dobro a remuneração das férias e o 
empregado tem o direito de ajuizar reclamação trabalhista com o fim de pedir a fixação do gozo de férias 
por sentença. Caso isso ocorra, a sentença cominará pena diária de 5% do salário mínimo a ser paga ao 
empregado até que a sentença seja cumprida e o empregador ainda poderá sofrer sanção administrativa, 
posto que cópia da sentença é remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho. 
 
 12 meses 12 meses 
-------------------------------------------------------|-------------------------------------------------- 
 Período aquisitivo Período concessivo 
 
É o empregador meses escolhe, dentro do período aquisitivo, o mês em meses empregado gozará suas 
férias; todavia, o empregado tem o direito de ser comunicado com, no mínimo, 30 dias de antecedência. É 
possível que os membros de uma mesma família que trabalhem para o mesmo empregador gozem de férias 
juntos, desde que isso não resulte prejuízo para o serviço. 
417 
 
Já o empregado menor de 18 anos que ainda estudar tem o direito de gozar as férias no mesmo período 
das férias escolares. As férias devem ser anotadas na CTPS, motivo pelo qual a CLT proíbe que o 
empregado entre em férias sem a apresentação da mesma. 
As férias são período destinado a descanso, razão pela qual o art. 138 da CLT veda que o empregado 
preste serviços a outro empregador durante este período. Esta regra encontra uma exceção, qual seja, a 
prestação de trabalho oriunda de contrato de trabalho regularmente mantido com outro empregador. Em 
regra, o empregado tem direito a 30 dias de férias; porém, esse número poderá ser reduzido de acordo com 
as faltas injustificadas do empregado, veja-se: 
 
DIAS DE FÉRIAS FALTAS INJUSTIFICADAS 
30 Até 5 
24 De 6 a 14 
18 De 15 a 23 
12 De 24 a 32 
 
Se o regime de trabalho for de tempo parcial a regra é um pouco diferente, veja-se: 
 
DIAS DE FÉRIAS DURAÇÃO SEMANAL DO TRABALHO 
18 Mais de 22 até 25 horas 
16 Mais de 20 até 22 horas 
14 Mais de 15 até 20 horas 
12 Mais de 10 até 15 horas 
10 Mais de 5 até 10 horas 
08 Igual ou inferior a 5 horas 
 
O empregado perderá metade de seus dias de férias quando tiver mais que 07 faltas injustificadas ao 
longo do período aquisitivo. 
 
5.1 Fracionamento de férias 
 
ATENÇÃO! REFORMA TRABALHISTA 
 
É sabido que o empregado apenas poderia fracionar suas férias em dois períodos, desde que um deles 
não fosse menor que 10 (dez) dias. Porém, após reforma trabalhista será permitido o fracionamento em até 
3 (três) períodos, desde que o empregado concorde que um dos períodos não seja inferior a 14 (quatorze) 
dias e os outros dois não sejam inferiores a 05 (cinco) dias. A nova lei veda o início das férias no período 
de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 
 
Art. 134. 
§ 1 o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três 
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão 
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. De acordo com o art. 8º, II da Convenção 132 da OIT parte 
grifada. 
§ 2 o (Revogado). Revogação a proibição à divisão de férias menor de 18 anos e maior de 50 anos. Art. 
7º caput proíbe o retrocesso. 
§ 3 o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso 
semanal remunerado.” 
 
Antes da Reforma Trabalhista Após a Reforma Trabalhista 
Fracionamento em dois períodos, desde que um 
deles não fosse menor que 10 dias. 
Fracionamento em três períodos. O empregado 
tem que concordar e um dos períodos não pode ser 
inferior a 14 dias e os demais não inferior a 05 dias. 
 
5.2 Faltas Justificadas 
O art. 131 da CLT dispõe sobre as faltas justificadas. 
 
418 
 
5.3 Perda do Direito de Férias 
O empregado perderá o direito às férias quando incorrer em qualquer dos comportamentos descritos no 
art. 133 da CLT. 
 
5.4 Férias Coletivas 
É possível que o empregador conceda férias coletivas a todos os seus empregados ou aos empregados 
de determinado estabelecimento ou setor. Há, contudo, que comunicar o Ministério do Trabalho e os 
sindicatos representativos da categoria profissional com antecedência mínima de 15 dias. 
Para que haja a conversão das férias coletivas em abono é preciso acordo ou convenção coletiva (§2º, 
art. 143, CLT). 
 
5.5 Remuneração e Abono 
Durante o período que goza as férias o empregado tem direito a perceber remuneração. Caso seu salário 
seja pago por hora, com jornadas variaríeis, o §1º do art. 142 determina que se deve apurar a média do 
período aquisitivo. 
Se, porém, o salário for pago por tarefa, deve-se tomar como base a média da produção no período 
aquisitivo. Também deve ser apurada a média, caso o salário seja pago por percentagem, comissão ou 
viagem. 
O empregado tem direito ao cômputo da parte do salário que é paga em utilidades. O mesmo ocorre com 
os adicionais de horas extras, noturno, de insalubridade ou periculosidade. 
Pode o empregado converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário; entretanto, deverá requerê-lo até 
15 dias antes do término do período aquisitivo. 
Atenção! Trabalhadores em regime de tempo parcial não podem converter férias em abono! (§3º, art. 
143, CLT). 
Atenção 2! O abono de férias, quando não exceder a 20 dias não integra a remuneração do empregado 
para os efeitos legais. 
De acordo com o art. 145 da CLT, o pagamento da remuneração de férias, bem como o do abono deve 
ser realizado até dois dias antes do início de seu gozo. O inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal 
impõe que seja concedido ao empregado adicional de 1/3 sobre o salário normal no período de férias. 
 
5.6 Fim do Contrato de Trabalho e Prescrição 
No encerramento do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao pagamento das férias. 
Atenção! Esse pagamento de férias tem natureza salarial. 
De acordo com o art. 149 da CLT, a prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o 
pagamento de sua remuneração é contada do fim do período concessivo ou da cessação do contrato de 
trabalho. 
 
Questão: Jorge, Luiz e Pedro trabalham na mesma empresa. Na época designada para o gozo das férias, 
eles foram informados pelo empregador que Jorge não teria direito às férias porque havia faltado, 
injustificadamente, 34 dias ao longo do período aquisitivo; que Luiz teria que fracionar as férias em três 
períodos de 10 dias e que Pedro deveria converter 2/3 das férias em abono pecuniário, podendo gozar de 
apenas 1/3 destas, em razão da necessidade de serviço do setor de ambos. 
Diante disso, assinale a afirmativa correta. 
A) A informação do empregador foi correta nos três casos. 
B) Apenas no caso de Jorge o empregador está correto. 
C) O empregador agiu corretamente nos casos de Jorge e de Luiz, mas não no de Pedro. 
D) O empregador está errado nas três