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Aula 21
Hemobrás (Assistente
Industrial-Desenvolv. de Pessoas)
Conhecimentos Específicos -
2021(Pós-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
23 de Novembro de 2021
Bons estudos -Bons Estudos
 
 1 
AULA 21 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. 
 
Sumário 
Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................................................. 4 
1 – Componentes de Qualidade de Vida no Trabalho ..................................................................... 8 
2 – Níveis/Dimensões de Qualidade de Vida no Trabalho ............................................................ 10 
3 – Tipos de Abordagem de Qualidade de Vida no Trabalho ...................................................... 12 
3.1 – Abordagem Hegemônica (Abordagem Clássica) ............................................................... 12 
3.2 – Abordagem Contra-Hegemônica ........................................................................................ 13 
4 – Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho ........................................................................... 16 
4.1 – Modelo de Nadler e Lawler ............................................................................................... 16 
4.2 – Modelo de Hackman e Oldham .......................................................................................... 17 
4.3 – Modelo de Walton ............................................................................................................. 22 
4.4 – Modelo de Emery e Trist ..................................................................................................... 26 
4.5 – Modelo de Westley ............................................................................................................ 26 
4.6 – Modelo de Werther e Davis ............................................................................................... 29 
5 – Programas de Qualidade de Vida no Trabalho ....................................................................... 31 
6 – Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho que Afetam a Satisfação do Indivíduo ........ 35 
Resumo Estratégico ................................................................................................................... 36 
Questões Comentadas .............................................................................................................. 43 
Lista de Questões ...................................................................................................................... 57 
Gabarito .................................................................................................................................... 64 
 
 
Stefan Fantini
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Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem? 
Na aula de hoje, estudaremos o seguinte tópico: 
“Qualidade de Vida no Trabalho” 
 
Preparados? Então vamos em frente! ☺ 
Um grande abraço, 
Stefan Fantini 
 
 
 
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Qualidade de Vida no Trabalho, também conhecida como QVT, está diretamente relacionada com 
a satisfação, o bem-estar e a saúde do funcionário no desempenho das tarefas de seu cargo e em 
relação ao ambiente em que ele trabalha. A QVT envolve aspectos físicos, ambientais e 
psicológicos do local de trabalho. 
A QVT influencia a produtividade dos funcionários e qualidade dos produtos/serviços prestados 
pela empresa. 
Portanto, o que se busca com a QVT é fazer com que os funcionários se sintam mais satisfeitos 
com seus cargos e com o ambiente de trabalho, com o objetivo de que esses funcionários 
aumentem a produtividade e contribuam de maneira mais eficiente com a organização. 
A QVT tem por objetivo manter o equilíbrio entre duas dimensões potencialmente antagônicas: 
-o bem-estar e a satisfação do funcionário (interesses do trabalhador). 
-a produtividade e a qualidade do trabalho (interesses da organização). 
A Qualidade de Vida no Trabalho envolve aspectos intrínsecos e aspectos extrínsecos. 
Aspectos intrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao conteúdo do cargo (por 
exemplo, as tarefas e atividades do cargo). 
Aspectos extrínsecos: Tratam-se dos aspectos relacionados ao contexto do cargo (por 
exemplo, o ambiente de trabalho). 
Além disso, a QVT envolve aspectos tangíveis (físicos) e aspectos intangíveis (psicológicos). 
Aspectos tangíveis (físicos): fatores como iluminação do ambiente de trabalho, 
temperatura do ambiente de trabalho, limpeza e organização do ambiente de trabalho, 
ergonomia, etc. 
Aspectos intangíveis (psicológicos): fatores como clima organizacional, realização pessoal e 
profissional, etc. 
Por fim, cabe destacar que a QVT é determinada pela atuação sistêmica e interdependente de 
características individuais e de características situacionais. 
Características Individuais: envolve as necessidades, os valores e as expectativas de cada 
indivíduo. 
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Características Situacionais: envolve a estrutura organizacional, as políticas internas da 
organização, a tecnologia, os sistemas de recompensas, etc. 
 
Vejamos, a seguir, alguns conceitos de QVT na visão de renomados autores. 
-A QVT “representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto 
cultural, sistema de valores em que vive e em relação com objetivos, expectativas, padrões 
e conceitos. Trata-se de um conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico, 
crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o ambiente”. 1 
-O conceito de QVT “refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos 
colaboradores no desempenho de suas atividades”.2 
-A QVT “pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização 
no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do 
pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior 
participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho”.3 
-A QVT “representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer 
suas necessidades pessoais pelo trabalho na organização e se sentirem satisfeitos e 
felizes”. 4 
-A QVT “é o conjunto de ações que a empresa realiza para implantar melhorias e inovações 
gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.” 5 
 
Se a QVT for “pobre”, o funcionário ficará insatisfeito e a produtividade dele irá cair. Além disso, 
uma QVT pobre está relacionada à alta rotatividade de pessoal, roubos e sabotagens no ambiente 
de trabalho, e alto grau de absenteísmo. 
Por outro lado, uma boa/alta QVT aumenta a satisfação do funcionário,e conduz a um clima de 
respeito e confiança mútua. Os indivíduos tendem a aumentar suas contribuições para a 
organização, aumentando a produtividade e a eficiência organizacional. 
 
1 OMS apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 
2014. p.419 
2 DAVIS (1966) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.419 
3 FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. / Salvador, CASADA QUALIDADE: 1996. p.35 
4 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.419 
5 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.113 
LEITURA 
OBRIGATÓRIA!
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Assim, pode-se dizer que satisfação no trabalho é fator determinante para o sucesso 
organizacional. 
De acordo com Chiavenato, a QVT afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes do 
indivíduo, tais como6: 
- Motivação para o trabalho. 
- Capacidade de adaptação a mudanças no ambiente de trabalho. 
- Criatividade. 
- Vontade de inovar ou de aceitar mudanças 
- Vontade de agregar valor à organização. 
 
Pode-se dizer que a QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a 
satisfação do funcionário e a sua produtividade e qualidade do trabalho 
desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de 
trabalho. 
 
(FCC – TCE-GO – Analista de Controle Externo) 
Segundo Chiavenato (2004), o termo qualidade de vida no trabalho foi apresentado por Louis Davis 
A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas dimensões potencialmente 
antagônicas. São elas: 
a) A melhoria contínua dos processos e a necessidade de lazer dos trabalhadores. 
 
6 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.420 
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b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no trabalho e a luta dos trabalhadores 
pelas melhorias salariais. 
c) O bem-estar e a satisfação dos funcionários no trabalho e a produtividade e a qualidade 
d) A preservação do meio ambiente e a expansão da produção industrial. 
e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mão de obra e a necessidade de elevar a 
qualificação dos trabalhadores. 
Comentários: 
A QVT tem por objetivo manter o equilíbrio entre duas dimensões potencialmente antagônicas: 
-o bem-estar e a satisfação do funcionário (interesses do trabalhador). 
-a produtividade e a qualidade do trabalho (interesses da organização) 
O gabarito é a letra C. 
(IDECAN – UFPB – Psicólogo - 2016) 
Segundo Chiavenato (2004), o termo qualidade de vida no trabalho foi apresentado por Louis 
Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenvolvimento de cargos. Para 
esse autor, o conceito de qualidade de vida no trabalho refere-se à preocupação com o bem-estar 
geral e à saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente, esse conceito 
envolve aspectos 
a) físicos. 
b) ambientais. 
c) psicológicos do local de trabalho. 
d) físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho. 
Comentários: 
A QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a satisfação do funcionário e a sua 
produtividade e qualidade do trabalho desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e 
psicológicos do local de trabalho 
O gabarito é a letra D. 
 
Stefan Fantini
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1 – Componentes de Qualidade de Vida no Trabalho 
De acordo com Chiavenato, a Qualidade de Vida no Trabalho é um conceito complexo e 
multidisciplinar que envolve diversos fatores. Para o autor, os principais componentes (fatores) da 
QVT são os seguintes7: 
 - Satisfação com o trabalho executado 
 - Possibilidade de um futuro na empresa 
- Reconhecimento pelos resultados alcançados 
- Salário percebido 
- Benefícios auferidos 
- Relacionamento com os outros integrantes da empresa 
- Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho 
- Liberdade para atuar e responsabilidade de tomar decisões 
- Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente. 
 
(IBGP – CISSUL-MG – Psicólogo - 2017) 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) envolve os aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo. Ela 
afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal. Se a 
qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má 
vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contraproducentes. Segundo 
Chiavenato (2010), a QVT envolve uma constelação de fatores, EXCETO: 
a) O salário percebido. 
b) As possibilidades de futuro na organização. 
 
7 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.420 
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c) A liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões. 
d) Os aspectos externos ao ambiente de trabalho. 
Comentários: 
De acordo com Chiavenato, os principais componentes (fatores) da QVT são os seguintes8: 
- Satisfação com o trabalho executado 
- Possibilidade de um futuro na empresa 
- Reconhecimento pelos resultados alcançados 
- Salário percebido 
- Benefícios recebidos 
- Relacionamento com os outros integrantes da empresa 
- Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho 
- Autonomia para atuar e liberdade para tomar decisões 
- Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente. 
O gabarito é a letra D. 
(FCM – IF Farroupilha – Docente - 2016) 
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na década de 1970, 
quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à 
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2004. 
Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos 
psicológicos do local de trabalho. 
Segundo Chiavenato (2004), a QVT envolve um conjunto de fatores como 
a) recrutamento e seleção de pessoal. 
b) programas de treinamento de equipe 
c) pagamento de salários e horas extras. 
d) desenhos de cargos e planejamento de carreira. 
 
8 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.420 
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 10 
e) satisfação com o trabalho executado e reconhecimento pelos resultados alcançados. 
Comentários: 
De acordo com Chiavenato, os principais componentes (fatores) da QVT são os seguintes9: 
- Satisfação com o trabalho executado 
- Possibilidade de um futuro na empresa 
- Reconhecimento pelos resultados alcançados 
- Salário percebido 
- Benefícios recebidos 
- Relacionamento com os outros integrantes da empresa- Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho 
- Autonomia para atuar e liberdade para tomar decisões 
- Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente. 
O gabarito é a letra E. 
 
2 – Níveis/Dimensões de Qualidade de Vida no Trabalho 
De acordo com Ferreira, “a construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do 
momento em que se olha a empresa e os trabalhadores como um todo: é o chamado enfoque 
biopsicossocial.”10 Esse conceito propõe uma visão integrada do indivíduo, segundo a qual cada 
pessoa pode ser compreendida em três diferentes níveis/dimensões: biológico, psicológico e 
social. Vejamos cada um deles11: 
Nível Biológico: são as características inatas (que já nascem com o indivíduo) ou adquiridas 
durante a vida. Está relacionado às características físicas. Por exemplo: metabolismo, 
resistência física e fragilidade física. 
Nível Psicológico: refere-se aos aspectos emocionais, afetivos e de pensamento 
(conscientes ou inconsciente), que formam a personalidade e o modo como as pessoas 
percebem e se relacionam com outras pessoas e com o mundo. 
Nível Social: são os valores, crenças e o papel que o ser humano exerce nos grupos que está 
inserido. Está relacionado à cultura. 
 
9 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.420 
10 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.113 
11 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.113 
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 11 
 
(FEMPERJ – TCE-RJ – Analista de Controle Externo) 
Marcelo assistiu a uma palestra do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho - PQVT - e 
aprendeu que toda pessoa é um complexo biopsicossocial que responde às condições de vida. Para 
facilitar a compreensão dos participantes, o palestrante utilizou como exemplo as dimensões 
biológica, psicológica e social, que correspondem respectivamente a: 
a) raciocínio, processos emocionais e afetividade; 
b) características sociais, valores e crenças; 
c) características físicas, crenças e cultura; 
d) características físicas, processos afetivos e cultura; 
e) processos emocionais, características sociais e valores. 
Comentários: 
Vejamos quais são as três dimensões/níveis12: 
Nível Biológico: são as características inatas (que já nascem com o indivíduo) ou adquiridas 
durante a vida. Está relacionado às características físicas. Por exemplo: metabolismo, 
resistência física e fragilidade física. 
Nível Psicológico: refere-se aos aspectos emocionais, afetivos e de pensamento 
(conscientes ou inconsciente), que formam a personalidade e o modo como as pessoas 
percebem e se relacionam com outros pessoas e com o mundo. 
Nível Social: são os valores, crenças e o papel que o ser humano exerce nos grupos que está 
inserido. Está relacionado à cultura. 
O gabarito é a letra D. 
 
 
 
12 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.113 
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3 – Tipos de Abordagem de Qualidade de Vida no Trabalho 
Segundo Todeschini e Ferreira13, existem 02 tipos de abordagens de QVT: abordagem hegemônica 
e abordagem contra-hegemônica. 
 
3.1 – Abordagem Hegemônica (Abordagem Clássica) 
Bastante presente nas organizações, essa abordagem possui um caráter essencialmente 
assistencialista, que tem por objetivo “compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho 
pode gerar nos funcionários. Ou seja, funciona como algo “paliativo”. À vista disso, há uma grande 
dificuldade de aderência a longo prazo por parte dos funcionários. 
Essa abordagem é baseada nos seguintes fundamentos:14 
- Os trabalhadores são as variáveis de ajustes das mudanças propostas. 
- As atividades dos programas de QVT são paliativas e apenas compensam os desgastes 
vividos pelos funcionários no ambiente de trabalho. 
- A etiologia (as “causas”) do distresse laboral e dos riscos para a saúde e a segurança no 
trabalho não são objeto de intervenção. Ou seja, busca-se intervir apenas nos “sintomas” 
(de forma paliativa). 
As principais características da abordagem hegemônica são:15 
- O funcionário deve garantir sua própria QVT. 
- Ênfase na produtividade. 
- Atividades de QVT “compensam” os desgastes advindos do trabalho. 
As principais variáveis trabalhadas pelas organizações que adotam a abordagem hegemônica 
são:16 
- Enriquecimento de cargos e de tarefas. 
- Motivação. 
 
13 FERREIRA, ALVES E TOSTES (2009) apud Todeschini, Remigio, Ferreira, Mário Cesar. Olhar de dirigentes sindicais sobre qualidade de vida no 
trabalho e mal-estar no trabalho. / Estudos de Psicologia: 2013. p.242 
14 FERREIRA (2008) apud ibid 
15 FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação de um 
programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de Administração: 2009. p.149 
16 ibid 
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 13 
- Satisfação pessoal. 
- Comprometimento. 
- Realização de atividades de lazer, físicas e culturais. 
Dentre as práticas hegemônicas (práticas assistencialistas) podem-se citar: Ginástica laboral; 
Massagens; Programas de combate ao sedentarismo; Programas antitabagismo; Yoga; Meditação; 
Apoio psicossocial; Gerenciamento do Estresse; Coral, Dança, etc. 
À vista dessas práticas, a abordagem hegemônica pode ser considerada uma perspectiva de QVT 
do tipo “restauração corpo-mente” dos trabalhadores. 
A abordagem hegemônica permite a identificação de dois focos de interesse interdependentes17: 
Foco na produtividade da organização: se expressa no cotidiano das organizações por meio 
de designações diversas, tais coomo “saúde corporativa”, “bem-estar organizacional”, 
“saúde organizacional”, “necessidades da empresa”, “otimizar custos”, “maximizar 
resultados”, e “rendimentos dos colaboradores”. 
Foco no indivíduo: buscando fornecer ajuda/apoio/suporte para que os trabalhadores 
possam gerir as consequências negativas que nascem dos contextos de trabalho, por meio 
da “gestão do stress”, “cuidados com a saúde emocional”, “vivências em espaços anti-
estresse”, e “imersão em atividades culturais e de lazer”. 
 
3.2 – Abordagem Contra-Hegemônica 
Trata-se de uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da ergonomia, que tem por objetivo 
identificar as causas do bem-estar e do mal-estar relacionadas ao trabalho na organização. 
O foco está na eliminação dos fatores que causam mal-estar no ambiente de trabalho. 
Para a abordagem contra-hegemônica, a QVT é vista como uma tarefa de todos na organização, 
devendo haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia 
no ambiente de trabalho (ou seja, a produtividade deixa de ser o foco exclusivo da QVT e passa a 
ser uma “consequência”). 18 
 
17 FERREIRA, Mário César. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): do Assistencialismo à promoção efetiva. Arqueologia do 
Conhecimento. Laborreal. VOLUME XI · Nº2 · 2015 · PP. 28 – 35. 2015. 
18 FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação 
de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de 
Administração: 2009. p.149 
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 14 
Segundo Ferreira19, essa abordagem atua em 03 dimensões interdependentes: 
- condições de trabalho. 
- organização do trabalho. 
- relações socioprofissionais de trabalho. 
 
Na abordagem contra-hegemônica a produtividade deixa de ser o foco, e passa a ser 
apenas a “consequência”. 
 
(FUNCAB – IF-RR – Psicólogo) 
De maneira geral, identificam-se duas abordagens para Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): uma 
de caráter assistencialista e outra chamada de contra-hegemônica. Marque a alternativa que 
qualifica corretamente a abordagem contra-hegemônica. 
a) De viés preventivo, concebida como tarefa de todos, busca promover a harmonia, o bem-estar, 
a eficiência e a eficácia no ambiente de trabalho. 
b) Ênfase na produtividade e responsabilização do trabalhador por sua QVT. 
c) É composta por atividades de natureza compensatória do desgaste que os trabalhadores 
vivenciam. 
d) Ênfase na produtividade e na competitividade. 
e) Não há necessidade de modificação do contexto de trabalho, o trabalhador é a variável de 
ajuste. 
 
19 FERREIRA, Rodrigo R., FERREIRA, Mário Cesar, ANTLOGA, Carla Sabrina e BERGAMASCHI, Virgínia. Concepção e implantação 
de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. / Revista de 
Administração: 2009. p.149 
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 15 
Comentários: 
A abordagem contra-hegêmonica é uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da 
ergonomia, que tem por objetivo identificar as causas do bem-estar e do mal-estar relacionadas ao 
trabalho na organização. 
Para a abordagem contra-hegemônica, a QVT é vista como uma tarefa de todos na organização, 
devendo haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia 
no ambiente de trabalho. 
Gabarito é a letra A. 
(UFPA – UFPA – Psicólogo - 2017) 
Atualmente e de forma predominante, as práticas de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – nas 
organizações têm utilizado programas que visam no fortalecimento do trabalhador no sentido de 
resistir às intempéries do trabalho ou à compensação dos desgastes vivenciados por eles nos 
contextos organizacionais, investindo em atividades do tipo anti-estresse, como ioga, ginástica 
laboral e dança de salão, por exemplo. Essa forma de abordagem, que considera o indivíduo como 
uma variável de ajuste na organização e o responsável por garantir sua própria QVT, é denominada 
de 
a) psicoativa e hegemônica. 
b) recreativa e produtivista. 
c) assistencialista e hegemônica. 
d) humanista e produtivista. 
e) psicoativa e recreativa. 
Comentários: 
É a abordagem hegemônica que está bastante presente nas organizações, e que possui um 
caráter essencialmente assistencialista. 
De acordo com essa abordagem, o funcionário deve garantir sua própria QVT. 
Dentre as práticas hegemônicas podem-se citar: Ginástica laboral; Massagens; Programas “anti-
sedentarismo”; Programas antitabagismo; Ioga; Coral, Dança, etc. 
Gabarito é a letra C. 
 
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 16 
4 – Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho 
Conforme vimos, a QVT é influenciada por diversos fatores/aspectos. Nesse sentido, existem 
diversos modelos de QVT, que levam em consideração alguns “fatores/aspectos” fundamentais. 
Vejamos, a seguir, alguns dos principais modelos de QVT. 
 
4.1 – Modelo de Nadler e Lawler 
De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 aspectos:20 
-Participação dos funcionários nas decisões que os afetam. 
-Reestruturação do trabalho, através do enriquecimento de tarefas e da implantação de 
grupos autônomos de trabalho. 
-Inovação no sistema de recompensas, para influenciar o clima organizacional. 
-Melhoria no ambiente de trabalho, relacionadas a condições físicas, condições 
psicológicas, e flexibilidade no horário e no local de trabalho. 
 
(IF-PB – IF-PB – Técnico Administrativo) 
A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT- representa o grau em que os membros da organização são 
capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho. Envolve os aspectos 
intrínsecos (conteúdos) e extrínsecos (contexto) do cargo. O modelo de QVT de Nadler e Lawler 
está fundamentado em quatro aspectos. Assinale a alternativa que NÃO apresenta o fundamento 
que corresponde ao modelo citado. 
a) Participação dos funcionários nas decisões. 
b) Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de 
trabalho. 
c) Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 
 
20 NADLER e LAWLER (1983) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.421 
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d) Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho 
e outros. 
e) Constitucionalismo. 
Comentários: 
De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 aspectos:21 
-Participação dos funcionários nas decisões que os afetam. 
-Reestruturação do trabalho, através do enriquecimento de tarefas e da implantação de 
grupos autônomos de trabalho. 
-Inovação no sistema de recompensas, para influenciar o clima organizacional. 
-Melhoria no ambiente de trabalho, relacionadas a condições físicas, condições 
psicológicas, e flexibilidade no horário e no local de trabalho. 
Gabarito é a letra E. 
 
4.2 – Modelo de Hackman e Oldham 
Para Hackman e Oldham, o desenho do cargo está diretamente relacionado à QVT. De acordo com 
os autores, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que conduzem a resultados 
pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho. 
Os estados psicológicos que os autores se referem são os seguintes:22 
Sentido encontrado na função exercida: grau em que o indivíduo percebe o seu trabalho 
como algo importante, valioso e significativo. 
Responsabilidade percebida: grau em que o indivíduo se sente pessoalmente responsável 
pelos resultados do trabalho que executa. 
Conhecimento dos resultados no trabalho: grau que o indivíduo entende, de forma regular 
e constante, o real resultado e o impacto de seu trabalho para a organização. 
 
21 NADLER e LAWLER (1983) apud CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.421 
22 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.141 
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Quanto maior for a presença de cada um desses estados psicológicos, tanto maior será a 
motivação intrínseca do indivíduo. Trata-se, portanto, de uma motivação decorrente do próprio 
trabalho (e não de “recompensas externas”). 
“OK Stefan! Entendi. Mas, como é que a organização pode criar e desenvolver esses estados 
psicológicos nos indivíduos?” 
Esses estados psicológicos podem ser criados e desenvolvidos através de 07 dimensões básicas do 
cargo/trabalho:23 
1 - Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, 
conhecimentos e competências dos indivíduos que irão executar as tarefas do cargo. Ou 
seja, trata-sedo nível em que uma tarefa envolve uma variedade de atividades e requer dos 
executantes uma quantidade de diferentes habilidades e conhecimentos. 
2 - Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que o indivíduo 
seja capaz de perceber que produz um resultado “palpável”. Ou seja, trata-se do nível em 
que a tarefa é executada de forma completa, do início ao fim. 
3 - Significado da tarefa: o indivíduo deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho 
produz consequências e impactos sobre o trabalho de outras pessoas. Ou seja, trata-se do 
nível em que a tarefa tem impacto significativo na vida ou no trabalho de outros. 
4 - Autonomia: o indivíduo deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as 
tarefas, bem como autonomia própria e independência para desempenhá-las. Ou seja, 
trata-se do nível em que a tarefa proporciona ao funcionário independência e liberdade de 
planejamento e execução. 
5 - Retroação/Feedback do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de 
reforno/feedback ao indivíduo, para que ele mesmo possa “autoavaliar” o seu 
desempenho. Ou seja, trata-se do nível em que a execução do trabalho fornece informações 
suficientes ao ocupante de cargo sobre a efetividade de seu desempenho. 
6 - Retroação/Feedback extrínseca: os superiores hierárquicos, os colegas de trabalho ou 
os clientes devem proporcionar um retorno/feedback sobre o desempenho da tarefa 
realizada pelo indivíduo. Ou seja, trata-se do grau em que a pessoa recebe informações 
claras de supervisores, clientes e colegas sobre o seu desempenho. 
 
23 HACKMAN e OLDHAM (1975) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das 
organizações, 3ª edição. Barueri, Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no 
trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142 
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7 - Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com 
outras pessoas ou com clientes internos e externos. Ou seja, trata-se do grau em que o 
trabalho requer que o indivíduo lide com outras pessoas, inclusive clientes. 
Portanto, as dimensões básicas do cargo são capazes de gerar estados psicológicos favoráveis ao 
trabalho. Vejamos como se dá a relação entre essas variáveis. Ou seja, vejamos quais dimensões 
básicas são capazes de gerar cada um dos estados psicológicos:24 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hackman e Oldhan destacam, ainda, algumas variáveis de contexto, que são determinantes para a 
permanência e para o comprometimento do funcionário com a organização. 
Ou seja, se o funcionário não estiver satisfeito com as variáveis de contexto, ele pode decidir sair 
da empresa ou então o seu comprometimento e engajamento com a organização poderá ser 
afetado. 
Vejamos, a seguir, quais são essas variáveis de contexto:25 
Possibilidades de crescimento: possibilidade de crescimento na organização de acordo com 
o bom desempenho. 
Segurança no trabalho: estabilidade no emprego (ou seja, baixo risco de demissão a 
“qualquer momento”). 
Compensação: salários e benefícios. 
 
24 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142 
25 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.142 
Dimensões Básicas Estados Psicológicos 
Variedade de habilidades 
Sentido encontrado na função exercida 
Identidade da tarefa 
Significado da tarefa 
Inter-relacionamento Autonomia 
Autonomia Responsabilidade percebida 
Retroação/Feedback do próprio trabalho 
Conhecimento dos resultados no trabalho 
Retroação/Feedback extrínseca 
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 20 
Ambiente social: relações cordiais no ambiente de trabalho (relações sem maiores 
conflitos). 
Supervisão: qualidade da supervisão recebida. 
Pode-se concluir que a Qualidade de Vida no Trabalho é o resultado da combinação entre as 
dimensões básicas do cargo (as quais geram estados psicológicos favoráveis), com as variáveis de 
contexto. Como consequência, há geração de motivação, satisfação, desempenho e permanência 
no emprego. 
 
 
 
Alguns autores mencionam apenas “05 dimensões básicas do cargo”. Quais sejam: 
 
1 - Variedade de habilidades 
2 - Identidade da tarefa 
3 - Significado da tarefa 
4 - Autonomia 
5 - Retroação/Feedback 
 
Perceba que, para essa visão, a dimensão “Retroação/Feedback do próprio trabalho” e 
a dimensão “Retroação/Feedback extrínseca” foram “agrupadas” em uma única 
dimensão “genérica” (chamada apenas de “Retroação/Feedback”). 
 
Além disso, essa visão não considera a dimensão “inter-relacionamento”. 
ESQUEMATIZANDO!
Dimensões Básicas do Cargo Variáveis de Contexto
Estados Psicológicos 
Favoráveis
QVT
-Motivação
-Satisfação
-Desempenho
-Permanência no emprego
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 21 
 
(Prefeitura do Rio de Janeiro – Câmara Municipal do Rio de Janeiro – Consultor Legislativo) 
Segundo o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de Hackman e Oldhan, as dimensões 
do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho 
que afetam a QVT. A dimensão do cargo em que a pessoa deve ter uma percepção clara das 
consequências e impactos de seu trabalho sobre o trabalho dos outros é a denominada: 
a) retroação do próprio trabalho 
b) variedade de habilidades 
c) identidade das tarefas 
d) significado das tarefas 
Comentários: 
É a dimensão do Significado da tarefa que consiste na ideia de que indivíduo deve ter uma clara 
percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho de outras 
pessoas. 
Gabarito é a letra D. 
(IADES – EBSERH – Psicólogo) 
Hackman e Oldham desenvolveram a “Teoria das Características do Cargo” e identificaram 5 
fatores fundamentais (características essenciais do cargo) para a satisfação no trabalho. Assinale a 
alternativa que apresenta esses cinco fatores. 
a) Fatores de segurança, variedade de habilidades, significância da tarefa, autonomia e reforço 
positivo. 
b) Fatores de incentivo, significância da tarefa, autorrealização, variedade de habilidades 
e feedback. 
c) Instrumentabilidade, identidade da tarefa, autonomia, fatores de segurança e reforço positivo. 
d) Variedade de habilidades, identidade da tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedback. 
e) Identidade da tarefa, experiência, autonomia, fatores de segurança e feedback. 
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 22 
Comentários: 
Conforme vimos, alguns autores mencionam apenas “05 dimensões básicas do cargo”. Quais 
sejam: 
1 - Variedade de habilidades 
2 - Identidade da tarefa 
3 - Significado da tarefa (significância da tarefa) 
4 - Autonomia 
5 - Retroação/Feedback 
Gabarito é a letra D. 
 
4.3 – Modelo de Walton 
Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT:26 
1 - Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende de três 
fatores: 
- Adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza: ou seja, adequada 
relação entre o salário e o esforço físico e mental do indivíduo, as habilidades 
requeridas pelo cargo, bem como a responsabilidade do cargo. 
- Equidade Interna: equilíbrio e proporcionalidade entre as diversasremunerações 
dentro da organização. 
- Equidade Externa: equilíbrio e proporcionalidade com as remunerações do mercado 
de trabalho. 
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho: envolve dimensões da jornada de 
trabalho e ambiente físico de trabalho adequado à saúde e ao bem-estar do indivíduo. Ou 
seja, envolve o estabelecimento de horários razoáveis e de condições físicas de trabalho 
que reduzam o risco de doenças e danos físicos. 
 
26 WALTON (1973) apud CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações, 3ª 
edição. Barueri, Manole: 2014 p.158 e FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de 
Janeiro, LTC: 2017. pp.139-140 
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 23 
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades (Oportunidade de uso imediato e 
desenvolvimento de capacidades): trata-se de proporcionar oportunidades ao indivíduo 
para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas habilidades e conhecimentos, 
desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação. Ou seja, trata-se do nível 
de autonomia no trabalho, da complexidade das tarefas, da possibilidade do indivíduo 
planejar as tarefas e do quanto o trabalho demanda a utilização de múltiplas habilidades. 
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: trata-se de proporcionar 
possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de desenvolvimento pessoal, 
bem como de segurança no emprego de forma “duradoura” (proporcionar “estabilidade”). 
5 - Integração social na organização: envolve a eliminação de barreiras hierárquicas 
marcantes, apoio mútuo, senso comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal, 
mobilidade e ausência de preconceitos. Se refere à natureza das relações interpessoais e 
ao grau de identidade do funcionário com a organização. 
6 - Constitucionalismo: se refere à existência de regras e normas organizacionais, 
estabelecimento de direitos e deveres dos funcionários, bem como a existência de recursos 
contra decisões arbitrárias e a existência um clima democrático dentro da organização. 
Deve haver o direito à privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo. 
7 - Trabalho e espaço total de vida: O trabalho pode afetar as demais esferas da vida do 
funcionário (tais como as relações familiares). Nesse sentido, o nível de satisfação do 
trabalhador quanto à interferência do trabalho na vida privada deve ser avaliado por meio 
de questionamentos sobre o balanceamento da jornada de trabalho, estabilidade de 
horários e mudanças geográficas que podem impactar a disponibilidade de tempo para o 
lazer e a família. 
Ou seja, o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em 
detrimento de sua vida familiar, de sua vida particular, de seu lazer e de atividades 
comunitárias. Deve haver um equilíbrio entre a vida social/familiar/privada e a vida no 
trabalho. 
8 - Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga 
orgulho para o indivíduo em participar da organização. Portanto, a organização deve ter 
uma boa atuação e uma boa imagem perante a sociedade, atuando com responsabilidade 
social e ambiental. A organização deve ter responsabilidade e preocupação com a 
qualidade de seus produtos, com o cumprimento de prazos, com práticas de emprego, e 
ter regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente. 
 
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2
 
 24 
 
(CESPE – EBC – Analista) 
De acordo com o modelo proposto por Walton, a qualidade de vida no trabalho é fruto, entre 
outros fatores, da compensação justa, das chances de crescimento, da segurança e da integração 
social do empregado na empresa. 
Comentários: 
Isso mesmo! Para Walton, existem 08 fatores que afetam a QVT: 
1 - Compensação justa e adequada 
2 - Condições de segurança e saúde no trabalho: 
3 - Utilização e desenvolvimento de capacidades (Oportunidade de uso imediato e 
desenvolvimento de capacidades) 
4 - Oportunidades de crescimento contínuo e segurança 
5 - Integração social na organização 
6 - Constitucionalismo: 
7 - Trabalho e espaço total de vida 
8 - Relevância social da vida no trabalho 
Gabarito: correta. 
(VUNESP – SPTrans – Analista) 
Um dos autores mais referenciados quando o tema é qualidade de vida no trabalho é Richard 
Walton (1973). Para esse autor dentre os vários fatores que afetam o clima organizacional está um 
que se refere à necessidade de satisfação das demandas de utilização das habilidades e 
conhecimentos dos trabalhadores, o desenvolvimento de sua autonomia, autocontrole e 
retroinformação quanto ao seu desempenho. 
Este fator é caracterizado como 
a) oportunidades de crescimento contínuo e segurança. 
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f
 
 25 
b) utilização e desenvolvimento de capacidades. 
c) integração social na organização. 
d) constitucionalismo. 
e) compensação justa e adequada. 
Comentários: 
É a utilização e desenvolvimento de capacidades que se refere a ideia de proporcionar 
oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas habilidades e 
conhecimentos, desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação. 
O gabarito é a letra B. 
(CESGRANRIO – Petrobras – Engenheiro de Produção Júnior) 
Um dos modelos conhecidos é o da Walton, que listou como um dos fatores de QVT a “utilização e 
desenvolvimento de capacidades” do trabalhador. 
Tal fator compreende a(o) 
a) autonomia 
b) imagem da empresa 
c) jornada de trabalho 
d) igualdade de oportunidades 
e) crescimento profissional 
Comentários: 
A utilização e desenvolvimento de capacidades que se refere a ideia de proporcionar 
oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua necessidade de utilizar suas habilidades e 
conhecimentos, desenvolvendo sua autonomia, autocontrole e retroinformação. 
Gabarito é a letra A. 
 
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 26 
4.4 – Modelo de Emery e Trist 
Emery e Trist propõem uma abordagem sociotécnica, segundo a qual a organização do trabalho 
se mostra mais importante para a motivação do indivíduo do que o salário. 
Dessa forma, os autores descrevem 06 propriedades que o trabalho deve possuir para incentivar o 
comprometimento do funcionário:27 
1 - Variedade e desafio: o trabalho deve conter variedade de tarefas e desafios. 
2 - Aprendizagem contínua: o trabalho deve proporcionar oportunidades de aprendizado 
constante. 
3 - Margem de manobra e autonomia: o trabalho deve estimular a capacidade de decisão. 
4 - Reconhecimento e apoio: o trabalho deve ser reconhecido e apoiado pelos outros na 
organização. 
5 - Contribuição social que faz sentido: o trabalho deve conter o prazer em contribuir para 
a sociedade. 
6 - Futuro desejável: o trabalho deve permitir que o funcionário visualize um futuro 
desejável, bem como atividades de aperfeiçoamento e orientação. 
 
4.5 – Modelo de Westley 
Para Westley, a qualidade de vida no trabalho pode ser estudada por meio de 04 indicadores, que 
são causas de alguns “problemas”28: 
Indicador Econômico: relacionado a aspectos como Equidade salarial; Remuneração 
adequada; Benefícios; Local de trabalho; Carga horária; Ambiente externo 
Os indicadores econômicos são causas de problemasrelacionados à injustiça. 
Indicador Político: relacionado a aspectos como Segurança no emprego; Atuação sindical; 
Retroinformação (Feedback); Liberdade de expressão; Valorização do cargo; 
Relacionamento com a chefia; Participação nos lucros. 
 
27 WESTLEY (1979) apud FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 
2017. p.138 
28 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.138 e 
FERNANDES (1996) apud ROCHA, Simone Karla. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo de caso no setor têxtil. 1998. 
Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis: 1998. 
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 27 
Os indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à insegurança. 
Indicador Psicológico: relacionado a aspectos como Realização potencial; Nível de desafio; 
Desenvolvimento pessoal; Desenvolvimento profissional; Criatividade; Autoavaliação; 
Variedade de tarefas; Identidade com a tarefa. 
Os indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à alienação à baixa 
autoestima. 
Indicador Sociológico: relacionado a aspectos como Participação nas decisões; Autonomia; 
Status, Relacionamento interpessoal; Grau de responsabilidade; Valor pessoal. 
Os indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à anomia (ausência de 
leis e regulamentos). 
Com o objetivo de buscar resolver estes “04 problemas” e melhorar a QVT, Westley propõe29: 
- a realização de ações cooperativas com a participação dos trabalhadores nas decisões e 
na divisão dos lucros. 
- a adoção de um trabalho autossupervisionado. 
- o enriquecimento de tarefas. 
- a aplicação dos princípios sociotécnicos. 
 
 
(CCV-UFS – UFS – Administrador) 
Westley (1979) analisa a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por meio de quatro indicadores 
fundamentais: econômico, político, sociológico e psicológico. O indicador político é representado 
por 
a) participação nas decisões, status, autonomia, relacionamento interpessoal, grau de 
responsabilidade, etc. 
 
29 FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de Janeiro, LTC: 2017. p.138 
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 28 
b) equidade salarial e equidade no tratamento recebido, como remuneração satisfatória, jornada 
de trabalho, carga horária, etc. 
c) segurança no emprego, liberdade de expressão, relacionamento com a chefia, participação nos 
lucros, etc. 
d) autorrealização, nível de desafio, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, 
identidade da tarefa, etc. 
Comentários: 
O indicador Político está relacionado a aspectos como Segurança no emprego; Atuação sindical; 
Retroinformação (Feedback); Liberdade de expressão; Valorização do cargo; Relacionamento com 
a chefia; Participação nos lucros. 
O gabarito é a letra C. 
(COMPERVE – UFRN – Administrador) 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se refere à preocupação com o bem-estar geral e com a 
saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Entre os modelos de QVT, um deles é o 
de Westley (1979) que é apresentado através de quatro indicadores fundamentais: o econômico, o 
político, o sociológico e o psicológico. O indicador sociológico é representado por 
a) segurança no emprego, feedback, liberdade de expressão, relacionamento com a chefia e 
atuação sindical. 
b) participação nas decisões, status, autonomia, relacionamento interpessoal e grau de 
responsabilidade. 
c) equidade salarial, equidade no tratamento recebido, remuneração e infraestrutura do local de 
trabalho. 
d) autorrealização, nível de desafio, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade e 
identificação com a tarefa. 
Comentários: 
O indicador Sociológico está relacionado a aspectos como Participação nas decisões; Autonomia; 
Status, Relacionamento interpessoal; Grau de responsabilidade; Valor pessoal. 
O gabarito é a letra B. 
 
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 29 
4.6 – Modelo de Werther e Davis 
Por fim, Werther e Davis defendem a ideia de que a QVT está baseada em um projeto de cargo 
que considera 03 fatores30: 
Fatores Ambientais: representam a expectativa social e as habilidades e disponibilidade de 
empregados potenciais. Ou seja, o cargo não deverá ser tão complexo que obrigue a 
“importação” de trabalhadores, nem tão simples que gere “desconforto” (quando a mão de 
obra disponível for mais instruída). 
Fatores Organizacionais: consideram a identificação da tarefa no cargo, o estabelecimento 
de um fluxo coerente de trabalho e a adoção de métodos e processos para minimizar o 
tempo e o esforço do trabalhador. 
Fatores Comportamentais: consideram a autonomia do indivíduo para assumir 
responsabilidade pelo trabalho, a variedade do cargo (que reduz o tédio e a fadiga), a 
identidade de tarefa (senso de realização e orgulho pelo resultado) e a retroinformação, 
que permite ao indivíduo conhecer a repercussão do seu trabalho, favorecendo a 
motivação. 
 
(TJ-PR – TJ-PR – Administrador) 
Com relação ao modelo criado entre diversos estudiosos sobre a qualidade de vida no trabalho 
(QVT), assinale a alternativa correta. 
a) Nadler e Lawler fundamentam a QVT em quatro aspectos: participação dos funcionários nas 
decisões, enriquecimento das tarefas, inovação no sistema de recompensas e melhoria no 
ambiente no trabalho. 
b) Entre os oito fatores constantes do modelo de QVT de Hackman e Oldhan, temos as 
oportunidades de crescimento contínuo e a segurança. 
c) Segundo Walton, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT. Esses aspectos produzem 
estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam 
diretamente a qualidade de vida no trabalho. 
 
30 WERTHER E DAVIS (1983) apud FERREIRA, Patricia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. / Rio de 
Janeiro, LTC: 2017. pp.145-146 
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 30 
d) Resumidamente, pode-se dizer que no modelo de QVT de Walton a tarefa pode ser simples, mas 
de vital importância para o processo, e isso ser entendido pelo executor, o que traz um sentido de 
satisfação pessoal ao indivíduo no ato de desempenhar o trabalho que lhe foi designado. 
Comentários: 
Letra A: correta. Isso mesmo! De acordo com Nadler e Lawler, a QVT se fundamenta em 04 
aspectos: Participação dos funcionários nas decisões que os afetam; Reestruturação do trabalho, 
através do enriquecimento de tarefas e da implantação de grupos autônomos de trabalho; 
Inovação no sistema de recompensas, para influenciar o clima organizacional e; Melhoria no 
ambiente de trabalho, relacionadas a condições físicas, condições psicológicas, e flexibilidade no 
horário e no local de trabalho. 
Letra B: errada. É entre os oito fatores constantes do modelo de QVT de Walton que se encontram 
as oportunidades de crescimento contínuo e a segurança. 
Letra C: errada. É para Hackman e Oldham que as dimensões do cargo produzem estados 
psicológicos que conduzem a resultados pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade 
de Vida no Trabalho. 
Letra D: errada. Essa ideia não está relacionada ao modelo de Walton. Trata-se de uma ideia 
relacionada ao modelo de Hackman e Oldham. 
Gabarito é a letra A.Stefan Fantini
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 31 
5 – Programas de Qualidade de Vida no Trabalho 
Os programas de QVT realizam mudanças na organização e no comportamento dos funcionários. 
Além disso, os programas de QVT tendem a ser bastante complexos e custosos, trazendo 
dificuldades de implantação para as empresas. Os funcionários, por sua vez, apresentam certa 
resistência à aderência aos programas de QVT, tendo em vista que esses programas geram 
mudanças de comportamento. 
Os programas de QVT possuem 04 categorias principais: organizacional, social, psicológica e 
biológica. 
Cada uma dessas categorias compreende alguns indicadores específicos. Esses indicadores se 
referem às condutas praticadas nas empresas. Vejamos:31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013 
Categorias de Indicadores Indicadores Específicos 
Organizacional 
Tratamento ético dos funcionários 
Planos de carreira igualitários 
Clareza das políticas e procedimentos 
Social 
Investimento na educação formal dos funcionários 
Benefícios familiares 
Atividades culturais e esportivas 
Psicológica 
Valorização do funcionário 
Apoio psicológico 
Desafio e outros fatores motivacionais 
Biológica 
Ginástica laboral 
Controle dos acidentes de trabalho 
Conforto físico e eliminação da insalubridade 
Alimentação 
Controle de doenças 
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O programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser entendido como um conjunto de 
ações desenvolvidas em uma organização com o objetivo de implementar melhorias no ambiente 
de trabalho, visando ao bem-estar biopsicossocial dos funcionários. Nesse sentido, ações que 
promovam o combate à fadiga e à desmotivação, a prevenção de riscos à saúde e à segurança 
dos trabalhadores devem ser consideradas nos programas de QVT.32 
Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a “mentalidade” da 
organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de trabalho. 
Observar como os funcionários vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação ao 
reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo entre o trabalho e vida social bem como à 
condição e à organização do trabalho, são aspectos que devem ser considerados na elaboração de 
um programa de qualidade de vida no trabalho. 33 
 
(CESPE – SERPRO – Suporte Administrativo) 
A cultura e a mentalidade da organização não são relevantes na implementação de programas de 
qualidade de vida no trabalho. 
Comentários: 
Pelo contrário! 
Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a “mentalidade” da 
organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de trabalho. 
Gabarito: errada. 
(CCV-UFC – UFC – Administrador) 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser dividida em quatro categorias principais que 
abrangem a satisfação dos colaboradores e as práticas de uma organização. Diferentes tipos de 
indicadores de qualidade de vida no trabalho em uma organização são agrupados nessas quatro 
categorias principais, que são: 
a) Organizacional, Social, Psicológica e Biológica. 
 
32 AOCP (2015) 
33 CESPE (2014) 
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 33 
b) Social, Organizacional, Administrativa e Legal. 
c) Social, Sanitária, Biológica, Espiritual e Legal. 
d) Social, Psicológica, Psiquiátrica e Espiritual. 
e) Psicológica, Social, Biológica e Sanitária. 
Comentários: 
Os programas de QVT possuem 04 categorias principais: organizacional, social, psicológica e 
biológica. 
O gabarito é a letra A. 
(FCC – TRT 3a Região – Analista Judiciário) 
A satisfação dos funcionários e as práticas das empresas são classificadas em quatro categorias 
principais: organizacional, social, psicológica e biológica. Cada categoria divide-se em diferentes 
indicadores específicos. Os indicadores da categoria organizacional são: 
a) resultado em pesquisas de clima organizacional; investimento em educação formal e benefícios 
familiares. 
b) atividades culturais; atividades esportivas e benefícios familiares. 
c) ginástica laboral; controle de doenças e controle do estresse. 
d) valorização do funcionário; apoio psicológico e desafio no trabalho. 
e) tratamento ético dos funcionários; planos de carreira igualitários e clareza das políticas e 
procedimentos. 
Comentários: 
Vejamos34: 
 
 
 
 
 
 
34 Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013 
 
Categorias de Indicadores Indicadores Específicos 
Organizacional 
Tratamento ético dos funcionários 
Planos de carreira igualitários 
Clareza das políticas e procedimentos 
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 34 
O gabarito é a letra E. 
(CEFET-MG – CEFET-MG – Assistente em Administração) 
Analise a seguinte situação hipotética em relação às categorias dos indicadores (Organizacional, 
Social, Psicológica e Biológica) de práticas administrativas orientadas para a qualidade vida no 
trabalho. 
 
Uma funcionária, recém-contratada como gestora da Área de Recursos Humanos, deparou-se com 
inúmeras reclamações dos encarregados e chefes de setores da empresa. Como providência, 
registrou todas as reclamações, relacionando-as como um indicador orientado para a qualidade de 
vida no trabalho que não estava sendo satisfatório. Desse modo, ela as categorizou como 
Organizacional. Os indicadores específicos configuram falta de 
a) conforto físico, eliminação da insalubridade e controle de doenças. 
b) ginástica laboral, controle dos acidentes de trabalho e alimentação. 
c) planos de carreira igualitários, clareza das políticas e procedimentos. 
d) valorização do funcionário, apoio psicológico, desafio e outros fatores motivacionais. 
e) investimento na educação formal dos funcionários, de atividades culturais, esportivas e 
benefícios familiares. 
Comentários: 
Vejamos35: 
 
O gabarito é a letra C. 
 
 
35 Ribas, Andréia Lins, Salim, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para Concursos. / Brasília, Alumnus: 2013 
Categorias de Indicadores Indicadores Específicos 
Organizacional 
Tratamento ético dos funcionários 
Planos de carreira igualitários 
Clareza das políticas e procedimentos 
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 35 
6 – Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho que Afetam a 
Satisfação do Indivíduo 
Chiavenato explica que a QVT é um dos desafios atuais das organizações. Nesse sentido, a Gestão 
de Pessoas desempenha um importante papel nesse desafio. 
Vejamos, de acordo com Chiavenato, alguns indicadores derivados dos modelos de QVT que 
exercem forte influência sobre a satisfação dos indivíduos36: 
Significado da tarefa: a importância do trabalho tal como é percebida pelo funcionário. 
Retroação recebida: dos pares e superiores em relação ao desempenho. 
Autonomia: na tomada de decisões e na liberdade no trabalho para que o funcionário 
perceba que é peça importante na organização. 
Meritocracia: e igualdade de oportunidades para que o funcionário perceba que o 
crescimento profissional é que vale para o futuro. 
Compensação justa e adequada:para que o funcionário se sinta satisfeito com as 
recompensas e as considere justas e adequadas. 
Integração social: em um agradável ambiente de amizades e camaradagem. 
Balanço: entre o trabalho e o espaço de vida “particular” do funcionário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 CHIAVENTATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. pp.4242-425 
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 36 
RESUMO ESTRATÉGICO 
Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 
Pode-se dizer que a QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a 
satisfação do funcionário e a sua produtividade e qualidade do trabalho 
desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de 
trabalho. 
Componentes / Fatores da QVT 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fatores de QVT
Satisfação com o trabalho executado
Possibilidade de um futuro na empresa
Reconhecimento pelos resultados alcançados
Salário percebido
Benefícios auferidos
Relacionamento com os outros integrantes da empresa
Clima/Ambiente psicológico e físico de trabalho
Liberdade para atuar e responsabilidade de tomar decisões
Possibilidade de estar "engajado” e de participar ativamente
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Atitudes e Comportamentos Afetados pela QVT 
 
Níveis / Dimensões da QVT 
 
 
Tipos de Abordagem de QVT 
 
 
A QVT Afeta atitudes 
pessoas e 
comportamentos, tais 
como
Motivação para o trabalho
Capacidade de adaptação a mudanças no ambiente de trabalho
Criatividade
Vontade de inovar ou de aceitar mudanças
Vontade de agregar valor à organização
Enfoque 
Biopsicossocial
Nível Biológico
são as características inatas ou adquiridas durante a vida. Está relacionado às 
características físicas. Por exemplo: metabolismo, resistência física e fragilidade 
física
Nível Psicológico
-se aos aspectos emocionais, afetivos e de pensamento (conscientes ou 
inconsciente), que formam a personalidade e o modo como as pessoas percebem e 
se relacionam com outros pessoas e com o mundo
Nível Social
são os valores, crenças e o papel que o ser humano exerce nos grupos que está 
inserido. Está relacionado à cultura
Tipos de 
Acordagem
Hegemônica / 
Clássica / 
Assistencialista
Bastante presente nas organizações, essa abordagem possui um 
caráter essencialmente assistencialista, que tem por objetivo 
“compensar” o desgaste físico e psicológico que o trabalho pode 
gerar aos funcionários. Ou seja, funciona como algo “paliativo” 
(intervém nos "sintomas"). À vista disso, há uma grande 
dificuldade de aderência a longo prazo por parte dos funcionários
Contra-
hegemônica / 
Preventiva
Trata-se de uma abordagem preventiva, baseada nos estudos da 
ergonomia, que tem por objetivo identificar as causas do bem-
estar e do mal-estar relacionadas ao trabalho na organização. , a 
QVT é vista como uma tarefa de todos na organização, devendo 
haver uma busca permanente pela harmonia entre o bem-estar, a 
eficiência e a eficácia no ambiente de trabalho
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 38 
 
Abordagem Hegemônica 
 
Abordagem Hegemônica
- Caráter Assistencialista
- Intervém nos "sintomas" 
(é paliativo)
Abordagem Contra-
hegemônica
- Caráter Preventivo
- Intervém nas "causas"
Abordagem 
Hegemônica 
fundamentos
Os trabalhadores são as variáveis de ajustes das mudanças
propostas
As atividades dos programas de QVT são paliativas e apenas 
compensam os desgastes vividos pelos funcionários no ambiente 
de trabalho
A etiologia do distresse laboral e dos riscos para a saúde e a 
segurança no trabalho não são objeto de intervenção
características
O funcionário deve garantir sua própria QVT
Ênfase na produtividade
Atividades de QVT “compensam” os desgastes advindos do 
trabalho
variáveis trabalhadas 
pela organização
Enriquecimento de cargos e de tarefas
Motivação
Satisfação pessoal
Comprometimento
Realização de atividades de lazer, físicas e culturais
práticas 
hegemônicas
Ginástica laboral; Massagens; Programas de combate ao 
sedentarismo; Programas antitabagismo; Yoga; Meditação; Apoio 
psicossocial; Gerenciamento do Estresse; Coral, Dança, etc
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 39 
Modelos de QVT 
 
 
Modelos 
de QVT
Nadler e 
Lawler 
Participação dos 
funcionários 
nas decisões que os afetam
Reestruturação do trabalho
através do enriquecimento de tarefas e da implantação de grupos autônomos de 
trabalho
Inovação no sistema de 
recompensas
para influenciar o clima organizacional
Melhoria no ambiente de 
trabalho
relacionadas a condições físicas, condições psicológicas, e flexibilidade no horário e no 
local de trabalho
Hackman e 
Oldham 
Variedade de habilidades
o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências
dos indivíduos que irão executar as tarefas do cargo
Identidade da tarefa
o trabalho deve ser realizado do início ao fim, para que o indivíduo seja capaz de 
perceber que produz um resultado “palpável”. 
Significado da tarefa
o indivíduo deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz 
consequências e impactos sobre o trabalho de outras pessoas
Autonomia
o indivíduo deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, bem 
como autonomia própria e independência para desempenhá-las
Retroação/Feedback do 
próprio trabalho
a tarefa deve proporcionar informação de reforno/feedback ao indivíduo, para que ele 
mesmo possa “autoavaliar” o seu desempenho
Retroação/Feedback 
extrínseca
os superiores hierárquicos ou os clientes devem proporcionar um retorno/feedback 
sobre o desempenho da tarefa realizada pelo indivíduo. 
Inter-relacionamento
a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com 
clientes internos e externos. 
Walton
Compensação justa e 
adequada
a justiça distributiva de compensação depende de três fatores: adequação da 
remuneração ao trabalho; equidade interna; e equidade externa
Condições de segurança e 
saúde no trabalho
envolve dimensões da jornada de trabalho e ambiente físico de trabalho adequado à 
saúde e ao bem-estar do indivíduo
Utilização e 
desenvolvimento de 
capacidades 
trata-se de proporcionar oportunidades ao indivíduo para que ele satisfaça sua 
necessidade de utilizar suas habilidades e conhecimentos, desenvolvendo sua 
autonomia, autocontrole e retroinformação. 
Oportunidades de 
crescimento contínuo e 
segurança
trata-se de proporcionar possibilidades de carreira na organização, de crescimento e de 
desenvolvimento pessoal, bem como de segurança no emprego de forma “duradoura” 
(proporcionar “estabilidade”). 
Integração social na 
organização
envolve a eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, senso 
comunitário, igualdade, franqueza e abertura interpessoal, mobilidade e ausência de 
preconceitos. 
Constitucionalismo
existência de regras e normas organizacionais, estabelecimento de direitos e deveres
dos funcionários, bem como a existência de recursos contra decisões arbitrárias e um 
clima democrático . Direito à privacidade, tratamento justo e liberdade de diálogo.
Trabalho e espaço total de 
vidao trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento 
de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias. Deve haver um 
equilíbrio entre a vida social/familiar/privada e a vida no trabalho.
Relevância social da vida no 
trabalho
boa atuação e uma boa imagem perante a sociedade, atuando com responsabilidade 
social e ambiental. A organização deve ter responsabilidade e preocupação com a 
qualidade de seus produtos, com o cumprimento de prazos e com práticas de emprego
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Modelos 
de QVT
Emery e Trist 
Variedade e desafio o trabalho deve conter variedade de tarefas e desafios
Aprendizagem contínua o trabalho deve proporcionar oportunidades de aprendizado constante
Margem de manobra e 
autonomia
o trabalho deve estimular a capacidade de decisão
Reconhecimento e apoio o trabalho deve ser reconhecido e apoiado pelos outros na organização
Contribuição social que faz 
sentido
o trabalho deve conter o prazer em contribuir para a sociedade
Futuro desejável
o trabalho deve permitir que o funcionário visualize um futuro desejável, bem como 
atividades de aperfeiçoamento e orientação
Westley
Econômico
relacionado a aspectos como Equidade salarial; Remuneração adequada; Benefícios; 
Local de trabalho; Carga horária; Ambiente externo Os indicadores econômicos são 
causas de problemas relacionados à injustiça.
Político
relacionado a aspectos como Segurança no emprego; Atuação sindical; 
Retroinformação (Feedback); Liberdade de expressão; Valorização do cargo; 
Relacionamento com a chefia; Participação nos lucros. Os indicadores econômicos 
são causas de problemas relacionados à insegurança.
Psicológico
relacionado a aspectos como Realização potencial; Nível de desafio; 
Desenvolvimento pessoal; Desenvolvimento profissional; Criatividade; Autoavaliação; 
Variedade de tarefas; Identidade com a tarefa. Os indicadores econômicos são causas 
de problemas relacionados à alienação à baixa autoestima.. 
Sociológico
relacionado a aspectos como Participação nas decisões; Autonomia; Status, 
Relacionamento interpessoal; Grau de responsabilidade; Valor pessoal. Os 
indicadores econômicos são causas de problemas relacionados à anomia (ausência 
de leis e regulamentos).
Westley
Fatores Ambientais
representa a expectativa social e as habilidades e disponibilidade de empregados 
potenciais. Ou seja, o cargo não deverá ser tão complexo que obrigue a importação 
de trabalhadores, nem tão simples que gere “desconforto”, quando a mão de obra 
disponível for mais instruída.
Fatores Organizacionais
considera a identificação da tarefa no cargo, o estabelecimento de um fluxo 
coerente de trabalho e a adoção de métodos e processos para minimizar o tempo e 
o esforço do trabalhador.
Fatores Comportamentais
considera a autonomia do indivíduo para assumir responsabilidade pelo trabalho, a 
variedade do cargo (que reduz o tédio e a fadiga), a identidade de tarefa (senso de 
realização e orgulho pelo resultado) e a retroinformação, que permite ao indivíduo 
conhecer a repercussão do seu trabalho, favorecendo a motivação.
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==13272f==
 
 41 
Modelo de Hackman e Oldham 
Para Hackman e Oldham, o desenho do cargo está diretamente relacionado à QVT. De acordo com 
os autores, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos que conduzem a resultados 
pessoais e resultados de trabalho que afetam a Qualidade de Vida no Trabalho 
 
 
 
Estados 
Psicológicos
Sentido encontrado 
na função exercida
grau em que o indivíduo percebe o seu trabalho como algo importante, 
valioso e significativo
Responsabilidade 
percebida
grau em que o indivíduo se sente pessoalmente responsável pelos resultados 
do trabalho que executa
Conhecimento dos 
resultados no 
trabalho
grau que o indivíduo entende, de forma regular e constante, o real resultado 
e o impacto de seu trabalho para a organização
variáveis de 
contexto
Possibilidades de 
crescimento
possibilidade de crescimento na organização de acordo com o bom 
desempenho.
Segurança no 
trabalho
estabilidade no emprego (ou seja, baixo risco de demissão a “qualquer 
momento”)
Compensação salários e benefícios
Ambiente social
relações cordiais no ambiente de trabalho (relações sem maiores 
conflitos)
Supervisão qualidade da supervisão recebida
Dimensões Básicas Estados Psicológicos 
Variedade de habilidades 
Sentido encontrado na função exercida 
Identidade da tarefa 
Significado da tarefa 
Inter-relacionamento Autonomia 
Autonomia Responsabilidade percebida 
Retroação/Feedback do próprio trabalho 
Conhecimento dos resultados no trabalho 
Retroação/Feedback extrínseca 
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Programas de Qualidade de Vida no Trabalho 
Os programas de QVT realizam mudanças na organização e no comportamento dos funcionários. 
Além disso, os programas de QVT tendem a ser bastante complexos e custosos, trazendo 
dificuldades de implantação para as empresas. Os funcionários, por sua vez, apresentam certa 
resistência à aderência aos programas de QVT, tendo em vista que esses programas geram 
mudanças de comportamento. 
Os programas de QVT devem levar em consideração a cultura organizacional, a “mentalidade” da 
organização, as relações de trabalho, bem como o contexto e o ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
Categorias de Indicadores Indicadores Específicos 
Organizacional 
Tratamento ético dos funcionários 
Planos de carreira igualitários 
Clareza das políticas e procedimentos 
Social 
Investimento na educação formal dos funcionários 
Benefícios familiares 
Atividades culturais e esportivas 
Psicológica 
Valorização do funcionário 
Apoio psicológico 
Desafio e outros fatores motivacionais 
Biológica 
Ginástica laboral 
Controle dos acidentes de trabalho 
Conforto físico e eliminação da insalubridade 
Alimentação 
Controle de doenças 
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QUESTÕES COMENTADAS 
1. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Jurídico – 2019) 
A qualidade de vida no trabalho é um conceito que envolve questões relacionadas tanto ao 
ambiente físico de trabalho quanto aos aspectos psicológicos do local de trabalho. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
A QVT tem como objetivo o equilíbrio entre o bem-estar e a satisfação do funcionário e a sua 
produtividade e qualidade do trabalho desempenhado, e envolve aspectos físicos, ambientais e 
psicológicos do local de trabalho. 
Gabarito: correta. 
2. (CEBRASPE/CESPE – TJ-AM – Assistente Jurídico – 2019) 
A satisfação no trabalho é fator determinante do sucesso organizacional. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
Se a QVT for “pobre”, o funcionário ficará insatisfeito e a produtividade dele irá cair. Além disso, 
uma QVT pobre está relacionada à alta rotatividade de pessoal, roubos e sabotagens no ambiente 
de trabalho, e alto grau de absenteísmo. 
Por outro lado, uma boa/alta QVT aumenta a satisfação do funcionário, e conduz a um clima de 
respeito e confiança mútua. Os indivíduos tendem a aumentar suas contribuições para a 
organização, aumentando a produtividade e a eficiência organizacional. 
Assim, pode-se dizer que satisfação no trabalho é fator determinante para o sucesso