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Aula 22
Hemobrás (Assistente
Industrial-Desenvolv. de Pessoas)
Conhecimentos Específicos -
2021(Pós-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
24 de Novembro de 2021
Bons estudos -Bons Estudos
 
 1 
AULA 22 – DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS: PRINCIPAIS FERRAMENTAS. 
 
Sumário 
Desenho, Descrição e Análise de Cargos ..................................................................................... 5 
1 – O que é cargo? ........................................................................................................................... 5 
2 – Desenho de Cargos ..................................................................................................................... 8 
2.1 – Modelos de Desenho de Cargos ......................................................................................... 10 
Modelo Clássico (Modelo Tradicional) .................................................................................... 10 
Modelo Humanístico (Modelo das Relações Humanas) ............................................................ 11 
Modelo Contingencial .............................................................................................................. 12 
2.2 – Enriquecimento de Cargos (Job Enrichment) ........................................................................ 14 
3 – Descrição e Análise de Cargos .................................................................................................. 16 
3.1 – Método de Coleta de Dados sobre Cargos ....................................................................... 16 
3.2 – Descrição de Cargos ........................................................................................................... 21 
3.3 – Análise de Cargos .............................................................................................................. 23 
Etapas da Análise de Cargos .................................................................................................. 24 
3.4 – Objetivos da Descrição e Análise de Cargos ..................................................................... 26 
3.5 – Processo de Estruturação de Cargos ................................................................................... 26 
4 – Desenho x Descrição x Análise .................................................................................................. 27 
Carreiras ................................................................................................................................... 28 
1 – Conceitos Fundamentais ............................................................................................................. 28 
2 – Planos de Carreira .................................................................................................................... 29 
3 – Ferramentas de Desenvolvimento de Carreiras ......................................................................... 30 
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Resumo Estratégico ................................................................................................................... 33 
Questões Comentadas .............................................................................................................. 42 
Lista de Questões ...................................................................................................................... 58 
Gabarito .................................................................................................................................... 66 
 
 
Stefan Fantini
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Olá, amigos do Estratégia Concursos, tudo bem? 
Na aula de hoje, estudaremos o seguinte tópico: 
“Desenvolvimento de Carreiras: principais ferramentas” 
 
Preparados? Então vamos em frente! ☺ 
Um grande abraço, 
Stefan Fantini 
 
 
 
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 Stefan Fantini 
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DESENHO, DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS 
1 – O que é cargo? 
De acordo com Chiavenato1, “cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por 
uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa 
posição formal do organograma da empresa.” 
Ou seja, cargo é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades semelhantes que definem a 
“posição” do cargo no organograma e a relação do cargo com os demais cargos da empresa. 
Chiavenato explica que “na realidade, os cargos são os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza 
as competências das pessoas para alcançar objetivos organizacionais por meio de determinadas 
estratégias. Na outra ponta, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam suas 
tarefas para alcançar determinados objetivos individuais. Em resumo, os cargos representam a 
pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham.”2 
 
Tarefa x Função x Cargo 
 
Tarefa: é a atividade realizada com certo esforço e prazo determinado. Representa a 
menor unidade componente do trabalho. 
 
Função: é o conjunto de tarefas (ou conjunto de atribuições/atividades) a serem 
executadas. 
 
Cargo: é o nome dado a posição ocupada na empresa de acordo com a função exercida. 
 
1 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.174 
2 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.175 
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“Como assim, Stefan?” 
 
Pense que João das Neves foi contratado por uma empresa para ocupar o cargo de Analista 
Administrativo e sua função é arquivar documentos. Para exercer a sua função, João terá de 
realizar as atividades de separar, classificar e guardar os documentos. 
 
Vejamos: 
 
 
Vale dizer que um cargo pode ser composto por duas ou mais funções. Por exemplo: O cargo de 
Analista Administrativo pode ter as funções de “Arquivar Documentos” e “Controlar o Estoque de 
Materiais”. 
 
 
 
 
 
 
 
Analista 
Administrativo 
(Cargo)
Arquivar documentos 
(Função)
Separar documentos (atividade)
Classificar documentos (atividade)
Guardar documentos (atividade)
ESQUEMATIZANDO!
Cargo
nome dado a posição 
ocupada na empresa de 
acordo com a função
exercida
Função
Conjunto de tarefas (ou 
conjunto de 
atribuições/atividades) a 
serem executada
Tarefa
atividade realizada com 
certo esforço e prazo 
determinado. 
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Cargo é o nome dado a determinada posição da organização, de acordo com a função 
exercida. A função, por sua vez, é o conjunto de tarefas que devem ser realizadas com 
certo esforço e prazo determinado. 
 
Em outras palavras, pode-se dizer que o cargo é uma “unidade da organização” 
(definida e “posicionada” no organograma), que representa um conjunto tarefas, 
deveres e responsabilidades (ou seja, consiste em uma função ou um conjunto de 
funções), que são capazes de “definir e posicionar” o cargo na estrutura organizacional 
(no organograma) e diferenciar o cargo dos demais cargos da organização. 
 
Organograma é um gráfico que representa a estrutura organizacional formal de uma empresa. Em 
outras palavras, trata-se de um gráfico que representa a estrutura organizacional de cargos e de 
órgãos / unidades de uma empresa. 
Através do organograma é possível visualizar a estrutura hierárquica e as relações de 
comunicação de uma empresa. Ou seja, conseguimos visualizar as relações de subordinação entre 
os cargos de uma empresa. 
Vejamos um exemplo de organograma: 
 
Diretor Geral
Diretor de 
Produção
Gerente de 
Produção 
Gerente de 
Compras
Diretor 
Administrativo
Gerente de RH
Gerente de 
Contratos
Diretor 
Comercial
Gerente de 
Vendas
Gerente de 
Marketing
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(MARINHA – CAP – Cabo - Técnico em Secretariado – 2018 - ADAPTADA) 
Em relação à conceituação de cargos e às noções que a baseiam, é correto afirmar que: 
Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional. 
Comentários: 
Perfeito! De fato, cargo é o conjunto de tarefas e responsabilidades semelhantes (função ou 
conjunto de funções) que são capazes de definir a posição do cargo no organograma e a relação 
do cargo com os demais cargos da empresa. 
Gabarito: correta. 
 
2 – Desenho de Cargos 
O Desenho de cargos (job design) compreende a estruturação dos cargos de acordo com a 
estrutura da organização. O desenho de cargos define o conteúdo de cada cargo, a forma como as 
atividades serão executadas e a posição do cargo no organograma da organização, no intuito de 
satisfazer os objetivos da empresa e do ocupante do cargo. 
De acordo com Chiavenato, o desenho de cargos consiste na “organização das tarefas e atividades 
repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na 
organização do trabalho como um todo”.3 
Milkovich, por sua vez, explica que o desenho de cargos “envolve o conteúdo do cargo, as 
qualificações do ocupante e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos 
empregados e da organização.” 4 
Segundo Chiavenato5, a estrutura de cargos depende do desenho e do formato estrutural da 
organização. Nesse sentido, quando a estrutura organizacional é rígida e imutável, os cargos 
 
3 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.176 
4 MILKOVICH (1994) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.176 
5 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.175 
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também serão rígidos e imutáveis; por outro lado, quando a estrutura organizacional é flexível e 
adaptável, os cargos serão mais maleáveis e ajustáveis. 
Desenhar um cargo de significa definir 04 condições básicas6: 
1 - Conteúdo do cargo: trata-se de definir o conjunto de tarefas ou atribuições que o 
ocupante do cargo deve desempenhar. 
2 - Métodos e processos de trabalho: trata-se de definir como as tarefas ou atribuições 
devem ser desempenhadas. 
3 – Responsabilidade: trata-se de definir a quem o ocupante do cargo deve se reportar, 
isto é, quem é o seu superior hierárquico imediato. 
4 – Autoridade: trata-se de definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, 
ou seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar. 
Depois que o cargo foi desenhado (ou seja, depois que foram definidas todas as 04 condições 
básicas do cargo), ele pode sofrer alterações. Em outras palavras, depois que o cargo foi 
devidamente desenhado, alguma das condições básicas do cargo pode ser alterada. Esse 
fenômeno (alteração das condições básicas do cargo) é conhecido como Redesenho de Cargos. 
 
 
 
(Quadrix – Prefeitura de Jataí – Analista Administrativo – 2019) 
A condição básica do desenho dos cargos, que trata de quem o ocupante do cargo deve 
supervisionar ou dirigir, é a de 
 
6 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.176 
Desenho de 
Cargos
Conteúdo do cargo
Métodos e processos de trabalho
Responsabilidade
Autoridade
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a) conteúdo do cargo. 
b) métodos e processos de trabalho. 
c) responsabilidade. 
d) autoridade. 
e) remuneração. 
Comentários: 
É a autoridade que consiste em definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, ou 
seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar. 
O gabarito é a letra D. 
 
2.1 – Modelos de Desenho de Cargos 
Para desenhar o cargo, a empresa deve definir qual abordagem ela irá utilizar. Segundo Vilas Boas 
e Andrade7 e Chiavenato8, há 03 modelos de desenho de cargos: 
 
Modelo Clássico (Modelo Tradicional) 
Trata-se do modelo defendido pelos Teóricos da Administração Científica, como Taylor. Nesse 
modelo, o funcionário é visto como uma “extensão” da máquina (apêndice da máquina). 
Esse modelo tem como base a racionalização do trabalho e a fragmentação do trabalho. Os 
cargos são definidos a partir da divisão do trabalho e da fragmentação das tarefas. 
Busca-se projetar os cargos, definir métodos padronizados (repetição) de trabalho e treinar as 
pessoas com o objetivo de se obter a máxima eficiência. 
Ou seja, há uma separação entre o pensar e o executar. Isto é, o operário apenas executa; e não 
pensa. 
Esse modelo foi projetado para obter vantagens como: 
- redução dos custos. 
 
7 VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas / Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. p.39-41 
8 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. pp.178-183 
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- padronização das atividades. 
- obtenção do melhor rendimento da tecnologia. 
Contudo, esse modelo apresenta algumas desvantagens: 
- Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos. 
- A monotonia gera desmotivação nos funcionários. 
- Trabalho individualizado e isolado, o que faz com que as pessoas fiquem “socialmente” 
distantes”. 
- O chefe “monopoliza’ o contato com o funcionário (ou seja, o funcionário não tem contato 
com outros funcionários; o contato do funcionário é apenas com seu chefe). 
 
Modelo Humanístico (Modelo das Relações Humanas) 
Trata-se do modelo defendido pelos Teóricos da Escola das Relações Humanas. 
Nesse modelo, o foco está nas pessoas e nos grupos sociais (e não nas tarefas ou na estruturaorganizacional). Ou seja, esse modelo enfatiza as condições físicas de trabalho. 
A preocupação está mais com o contexto do cargo (“entorno social”), do que com o conteúdo do 
cargo em si. 
Na verdade, o “desenho do cargo” em si é igual ao adotado pelo modelo clássico. Contudo, o 
modelo Humanístico busca substituir alguns aspectos do modelo Clássico. Vejamos: 
- Substituir o “Chefe” pelo “Líder”. 
- Substituir a organização formal pela organização informal. 
- Substituir o incentivo salarial (homo economicus) pelo incentivo social e simbólico (homo 
social). 
- Substituir o comportamento individual pelo comportamento grupal. 
- Substituir a busca da eficiência através da racionalização do trabalho, pela busca da 
eficiência através da satisfação e interação entre as pessoas. 
- Substituir a ênfase na tarefa e na tecnologia pela ênfase na pessoa e no grupo social. 
No modelo humanístico há a preocupação com a interação das pessoas nas relações de trabalho. 
 
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Modelo Contingencial 
Trata-se do modelo mais amplo e completo. Para esse modelo, o desenho do cargo é 
“contingencial” ou seja, é “variável” (padronizável) e depende da relação entre 03 variáveis: as 
pessoas, as tarefas e a estrutura organizacional. 
Ao contrário dos modelos clássico e humanista que descrevem o cargo como algo imutável e 
rígido, o modelo contingencial é dinâmico e revisa constantemente o desenho do cargo. 
Esse modelo defende a ideia de que o cargo deve ser definido em conjunto pelo gestor e pelo o 
funcionário (a participação do funcionário na definição do cargo funciona como um fator 
motivacional para o funcionário). O modelo contingencial pressupõe a utilização das capacidades 
de autodireção e autocontrole dos indivíduos. 
Segundo Chiavenato9, o modelo contingencial se baseia em 05 dimensões essenciais: 
1 - Variedade: consiste no número e na variedade de tarefas e de habilidades exigidas pelo 
cargo. A variedade tem por objetivo reduzir/eliminar a rotina, a monotonia e a “chatice” do 
cargo, no intuito de que o cargo se torne mais interessante e desafiador. 
2 - Autonomia: se refere ao “grau de independência” (grau de “liberdade”) que o 
funcionário tem para planejar e executar o trabalho. Quanto maior a autonomia, maior o 
grau de “autoadministração” do próprio trabalho. A autonomia tem por objetivo aumentar 
o senso de responsabilidade do ocupante do cargo. 
3 - Significado das tarefas: se refere ao grau de conhecimento do impacto e influência que 
o cargo exerce nas outras pessoas e na organização como um todo. Ou seja, consiste na 
“percepção” da interdependência entre o cargo e os demais cargos da organização. Quanto 
mais o individuo ocupante do cargo tem conhecimento sobre as tarefas que ele 
desempenha, mais ele entende a importância de seu trabalho para a organização e, 
consequentemente, maior será a sua contribuição para a organização. Portanto, essa 
dimensão tem por objetivo aumentar a percepção do ocupante do cargo em relação ao 
papel que ele desempenha dentro da organização. 
4 - Identidade com a tarefa: está relacionado à ideia de executar tarefas e trabalhos 
“integrais”. Ou seja, se refere à possibilidade do ocupante do cargo poder realizar um 
trabalho “inteiro” (que lhe de noção da “totalidade”) e conseguir identificar os resultados 
dos seus esforços. O objetivo é reduzir/eliminar a “alienação” e a “visão micro” do 
funcionário. Por exemplo: o indivíduo responsável por montar todas as peças de um carro, 
consegue visualizar o “trabalho final” (o carro), isso possibilita que ele reconheça os 
resultados do seu trabalho (afinal, ele consegue visualizar o carro “pronto”); por outro lado, 
 
9 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.182 
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o funcionário que é responsável apenas por apertar os parafusos da porta do carro, não tem 
noção de seu trabalho, e não consegue saber exatamente para que serve seu trabalho. 
5 – Retroação (feedback): se refere ao grau de “retroação” (retorno) de informações que o 
funcionário recebe sobre o seu trabalho, para avaliar a eficiência do trabalho que ele está 
realizando. Ou seja, a retroação ocorre quando o funcionário tem conhecimento dos 
resultados do seu trabalho. O objetivo é aumentar o autocontrole e a autodireção do 
ocupante do cargo. 
 
Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.181 
ESQUEMATIZANDO!
Modelo Clássico
Ênfase na tarefa e na tecnologia
Fundamentado na estrutura
organizacional
Busca a eficiência por meio da 
racionalização do trabalho
Preocupação com o conteúdo do 
cargo
Baseado em ordens e imposições
Trabalhador executa e obedece
Recompensas salariais e materiais
Conceito de Homo economicus
Modelo 
Humanístico
Preocupação com o contexto do 
cargo (o "entorno social")
Busca a eficiência pela satisfac ̧ão 
e interac ̧ão das pessoas
Fundamentado na interac ̧ão e na 
dinâmica de grupo
Ênfase nas pessoas e no grupo
social
Baseado em comunicações
Trabalhador participa nas 
decisões
Recompensas sociais e simbólicas
Conceito de Homo social
Modelo 
Contingencial
Se baseia na contínua mudança e 
revisão do cargo
É dinâmico e adaptável
Considera as pessoas, as tarefas e 
a estrutura organizacional
Gestor e Funcionário definem o 
cargo conjuntamente (motivação)
Autodireção e Autocontrole
Variedade; autonomia; 
significado das tarefas; 
identidade com a tarefa e 
retroação.
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2.2 – Enriquecimento de Cargos (Job Enrichment) 
Conforme vimos, o modelo contingencial exige uma atualização constante do cargo. Essa 
atualização é necessária para adaptar o cargo ao “desenvolvimento” do ocupante do cargo. Em 
outras palavras, conforme o ocupante do cargo vai se “desenvolvendo” e crescendo 
profissionalmente, ele adquire a capacidade de assumir novas responsabilidades e desafios. Assim, 
é necessário que o cargo seja “atualizado”, “reorganizado” e “ampliado”, com o objetivo de 
aumentar a satisfação do ocupante do cargo. 
Essa adaptação contínua do cargo é chamada de Enriquecimento de Cargos. 
Ou seja, o enriquecimento do cargo ocorre quando busca-se aumentar a complexidade ou 
importância das tarefas, com o objetivo de tornar o cargo mais “rico” e aumentar a satisfação do 
ocupante do cargo. 
Em outras palavras, o enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao 
desenvolvimento profissional do ocupante do cargo, com o objetivo de aumentar a satisfação 
intrínseca do indivíduo. 
O enriquecimento de cargos é um tipo de Redesenho de Cargos. 
O enriquecimento de cargos leva em conta as 5 dimensões essenciais (variedade; autonomia; 
significado das tarefas; identidade com a tarefa e retroação) para reorganização e ampliar o cargo. 
Segundo Chiavenato10, o enriquecimento de cargos “consiste em aumentar de maneira deliberada 
e gradativa os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às 
características progressivas do ocupante.” 
O Enriquecimento de Cargos pode ser: 
Enriquecimento Vertical: ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior nível 
de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se aumentar a complexidade 
das tarefas e das responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário aumente sua 
“autonomia” e “responsabilidade”.Em contrapartida, as tarefas “mais simples” que o 
funcionário desempenhava são transferidas para o funcionário do cargo “inferior”. O 
objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através do aumento da complexidade das 
tarefas e das responsabilidades. O enriquecimento vertical aumenta a “profundidade” do 
cargo. 
Enriquecimento Horizontal (lateral): ocorre quando novas tarefas, com o mesmo grau de 
complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se “variar” as tarefas de um cargo. 
 
10 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.184 
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Em contrapartida, as tarefas que que o funcionário desempenhava são transferidas a outro 
funcionário. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através da variação das 
tarefas. O enriquecimento horizontal aumenta a “amplitude” do cargo. 
Dentre os objetivos (vantagens) do enriquecimento de cargos podem-se citar: 
- Aumento da motivação intrínseca. 
- Aumento do desempenho no trabalho. 
- Aumento da satisfação com o trabalho. 
- Diminuição da rotatividade dos ocupantes do cargo. 
 
(QUADRIX – Prefeitura de Jataí - GO – Analista Administrativo – 2019 - ADAPTADA) 
O modelo clássico ou tradicional de desenho dos cargos pretendia oferecer a seguinte vantagem: 
padronização das atividades. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
De fato, um dos objetivos do modelo clássico era apresentar, como vantagem, a padronização das 
atividades. 
Gabarito: correta. 
 (IDECAN – DETRAN-RO – Administrador – ADAPTADA) 
Segundo Chiavenato, “enriquecimento de cargos significa a reorganização e ampliação do cargo 
para proporcionar ao ocupante satisfação intrínseca”. São vantagens do enriquecimento do cargo: 
Desempenho de alta qualidade; Elevada satisfação com o trabalho; 
Elevada motivação intrínseca do trabalho e Diminuição da rotatividade de ocupantes do cargo. 
Comentários: 
Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, vantagens do enriquecimento de cargos. 
Gabarito: correta. 
Stefan Fantini
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3 – Descrição e Análise de Cargos 
A Descrição e Análise de Cargos pertence ao processo de “aplicar pessoas” (o processo de “aplicar 
pessoas” é um dos processos da Gestão de Pessoas). 
A Descrição e Análise de cargos é responsável por definir o conteúdo do cargo e as características 
necessárias para a ocupação do cargo, respectivamente. Vejamos: 
- Descrição de cargos: define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos 
intrínsecos ao cargo). Ou seja, consiste em descrever as atividades do ocupante do cargo. 
Em outras palavras, é responsável por definir o conteúdo do cargo. Por exemplo: o que o 
ocupante do cargo deve fazer, quando ele deve fazer, como ele deve fazer, por que ele 
deve fazer, etc. 
- Análise de cargos: estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do cargo 
deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo). 
Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do 
cargo. Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo. 
 
3.1 – Método de Coleta de Dados sobre Cargos 
Antes de descrever e analisar os cargos, é necessário que o indivíduo responsável por essa 
atividade colete dados sobre os cargos. 
Nesse sentido, Chiavenato descreve 03 métodos para coleta dados11: 
 
Entrevistas 
A entrevista é realizada com pessoas que ocupam o cargo ou conhecem sobre o cargo a ser 
descrito e analisado. 
As entrevistas podem ser de três tipos: individuais com cada funcionário; grupais com diversos 
funcionários que ocupam o mesmo cargo; ou com o supervisor que conhece o cargo a ser descrito 
e analisado. 
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de método12: 
 
11 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.190 
12 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.190 e MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 68 
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Vantagens: 
-É um método simples e rápido para obter informação. 
-É o método mais utilizado. 
-Permite que o ocupante do cargo relacione atividades e comportamentos que outros 
indivíduos não conseguiriam definir. 
-Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe (que o 
supervisor não consegue perceber). 
-Pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo. 
Desvantagens: 
-Custo operacional alto 
-Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos devido à condição 
humana 
-O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras 
-O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do cargo para obter vantagens pessoais 
quanto à remuneração ou à importância do cargo. 
 
Vantagens 
Entrevista
É um método simples e rápido para obter 
informação
É o método mais utilizado
Permite que o ocupante do cargo relacione 
atividades e comportamentos que outros 
indivíduos não conseguiriam definir
Proporciona oportunidade para mostrar as 
possíveis frustrações que o cargo impõe (que o 
supervisor não consegue perceber)
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do 
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
Desvantagens 
Entrevista
Custo operacional alto
Pode apresentar distorções de informação, 
falsificações ou preconceitos devido à condição 
humana
O ocupante pode exagerar certas 
responsabilidades, enquanto minimiza outras
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do 
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
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Questionários 
Os questionários podem ser distribuídos aos ocupantes do cargo, aos supervisores, ou a ambos, 
com o objetivo de se obter informações escritas. 
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de método13: 
Vantagens: 
-Menor custo operacional. 
-Proporciona um meio eficiente e rápido para coletar informações de um grande número 
de funcionários. 
-Mais eficiente para coletar informações de cargos de alto nível. 
Desvantagens: 
-Depende da qualidade das respostas escritas (depende tanto do entendimento dos 
funcionários sobre cada pergunta, quanto da capacidade de escrita dos funcionários para 
responder às perguntas; o que pode gerar inconsistências nos dados). 
-A organização desse método requer tempo e testes preliminares, para que as questões 
sejam apresentadas de acordo com o objetivo da coleta de dados. 
-Dificuldade de elaborar um questionário que capture todas as informações realmente 
necessárias. 
 
 
13 MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários [livro eletrônico] / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 60 e CHIAVENATO, 
Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.191 
Vantagens 
Questionário
Menor custo operacional 
Proporciona um meio eficiente e rápido para 
coletar informações de um grande número de 
funcionários
Mais eficiente para coletarinformações de cargos 
de alto nível
Desvantagens 
Questionário
Depende da qualidade das respostas escritas
Requer tempo e testes preliminares, para que as 
questões sejam apresentadas de acordo com o 
objetivo da coleta de dados
Dificuldade de elaborar um questionário que capture 
todas as informações realmente necessárias
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Observação Direta 
Esse método é aplicável a cargos simples, rotineiros e repetitivos. 
Consiste em observar as atividades diárias do funcionário, “in loco”, no momento em que estão 
sendo executadas. É necessário que se tenha à disposição uma listagem ou questionário para 
preenchimento durante a observação. 
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de método14: 
Vantagens: 
-Maior fidedignidade na obtenção de dados, por possibilitar melhor compreensão dos 
objetivos de cada tarefa, melhor compreensão das relações do cargo (que está sendo 
observado) com outros cargos da organização, e melhor compreensão das condições em 
que as tarefas estão sendo executadas. 
-Não necessita que o funcionário “pare” suas atividades. 
-Adequado para cargos simples com atividades repetitivas. 
Desvantagens: 
-Método caro e demorado, por dispender muito tempo do analista in loco. 
-Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista tenha que retornar ao local da observação 
após a finalização do processo. 
-Inadequado para cargos mais complexos, que tenham atividades mais diversificadas e 
mais detalhadas. 
 
 
14 MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 59 
Vantagens 
Observação Direta
Maior fidedignidade na obtenção de dados
Não necessita que o funcionário “pare” suas 
atividades
Adequado para cargos simples com atividades 
repetitivas
Desvantagens 
Observação Direta
Método caro e demorado
Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista 
tenha que retornar ao local da observação
Inadequado para cargos mais complexos
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 20 
 
 (VUNESP – SPTrans – Analista de Gestão Pleno) 
A análise de cargos é composta por diversas etapas, sendo a primeira a coleta de dados, na qual o 
gestor deve optar pela técnica que melhor atende suas necessidades. O método que permite 
melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações do cargo com outros e das 
condições em que as atividades são realizadas sem que a pessoa necessite parar o seu trabalho é 
denominado método 
a) do questionário 
b) da entrevista 
c) da observação direta 
d) da combinação metodológica 
e) de autoavaliação 
Comentários: 
É o método da observação direta que apresenta, dentre suas vantagens: 
-uma maior fidedignidade na obtenção de dados, por possibilitar melhor compreensão dos 
objetivos de cada tarefa, melhor compreensão das relações do cargo (que está sendo 
observado) com outros cargos da organização, e melhor compreensão das condições em 
que as tarefas estão sendo executadas 
-Não necessita que o funcionário “pare” suas atividades. 
-Adequado para cargos simples com atividades repetitivas. 
Gabarito é a letra C. 
 
 
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3.2 – Descrição de Cargos 
Conforme vimos, a descrição de cargos define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo 
(aspectos intrínsecos ao cargo). Ou seja, consiste em descrever as atividades do ocupante do 
cargo. Ela se preocupa com o conteúdo do cargo. 
De acordo com Gómez-Mejía, a descrição de cargos “é um documento escrito que identifica, 
descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e 
especificações”.15 
Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as 
responsabilidades do cargo, relacionando o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e 
por que faz. 
Vejamos os elementos que compõe a descrição dos cargos16: 
 O que faz: Tarefas e atividades a executar. 
Quando faz: Periodicidade da realização das tarefas e atividades (diária, semanal, mensal, 
anual, esporádica). 
Como faz: Realizará as atividade e tarefas através de pessoas, máquinas e equipamentos, 
materiais, dados e informações. 
Onde faz: Local da execução da atividade e ambiente de trabalho 
Por que faz: Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir 
Segundo Marras17, a “descrição de cargos é o processo de sintetização das informações recebidas 
e prospectadas no passo anterior de análise das funções, cujo registro dos dados é padronizado de 
maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa.” 
 
 
 
15 GÓMEZ-MEJÍA (1995) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.189 
16 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.189 
17 MARRAS, Jean Pierre, Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico / 15ª edição. São Paulo, Saraiva: 
2016. p. 83 
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 22 
 
 
 
(FUNDATECC – PROCERGS – Técnico de Nível Superior – ADAPTADA) 
A descrição de cargos é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do 
cargo. A descrição de cargos relacionada, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as 
responsabilidade do cargo. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
Gabarito: correta. 
 
 
ESQUEMATIZANDO!
Descrição de 
Cargos
O que faz Tarefas e atividades a executar
Quando faz Periodicidade: Diária, Semanal, Mensal, Anual, Esporádica
Como faz
Através de: Pessoas, Máquinas e equipamentos, Materiais, Dados e 
informações
Onde faz Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
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 23 
3.3 – Análise de Cargos 
A Análise de Cargos, também chamada por alguns autores de Especificação de Cargos, consiste 
em detalhar os conhecimentos, habilidades e capacidades exigidos do ocupante de um cargo para 
o bom desempenho das atividades do cargo. 
A análise de cargos é realizada a partir da descrição de cargos. Ou seja, trata-se de um processo 
realizado “após” a descrição de cargos. 
Em outras palavras, a análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o 
ocupante do cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos 
ao cargo). Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação 
do cargo. Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo. 
Nesse sentido, Robbins e Censo explicam que a análise de cargos “é a informação a respeito do 
que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele 
precisa para desempenhar o cargo adequadamente”.18 
De acordo com Chiavenato, a análise de cargos “procura determinar quais são os requisitos físicos 
e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições 
em que o trabalho deve ser feito.” De acordo com o autor, a análise de cargos funciona como uma 
espécie de análise “comparativa”de quais exigências o cargo impõe à pessoa que o irá ocupar, 
levando em consideração 04 fatores de especificações:19 
Requisitos mentais: grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa; aptidões. 
Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou habilidades; 
compleição física. 
Responsabilidades: envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas; contatos 
internos ou externos; material, equipamento ou ferramenta; dinheiro, títulos ou 
documentos. 
Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes. 
 
18 ROBBINS e CENZO (1996) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.190 
19 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.190 
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 24 
 
Etapas da Análise de Cargos 
De acordo Ivancevich, o processo de análise de cargos é composto por 06 etapas/passos20: 
1 – Examinar a estrutura organizacional e a estrutura de cada cargo 
2 – Definir quais informações são requeridas para a análise dos cargos 
3 – Selecionar os cargos a serem analisados 
4 – Reunir os dados necessários para as análises de cargos 
5 – Preparar as descrições de cargos 
6 – Preparar as especificações de cargos 
 
(CESPE – IPHAN – Analista I – 2018) 
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas, 
deveres e responsabilidades dos cargos. 
Comentários: 
 
20 IVANCEVICH (1995) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.193 
Fatores de 
Especificações da 
Análise de Cargos
Requisitos mentais grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa; aptidões
Requisitos físicos
esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou 
habilidades; compleição física
Responsabilidades 
envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas; 
contatos internos ou externos; material, equipamento ou 
ferramenta; dinheiro, títulos ou documentos
Condições de trabalho ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes
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==13272f==
f
 
 25 
Nada disso! A análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do 
cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo). 
Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do cargo. 
Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo. 
É a descrição de cargos que descreve as tarefas, deveres e responsabilidades dos cargos. 
Gabarito: errada. 
 (COMPERVE – Prefeitura de Ceará-Mirim - RN – Administrador - ADAPTADA) 
A análise e a descrição de cargos implicam relacionar o que o ocupante faz, como faz, porque faz e 
em qual ambiente irá trabalhar. Os fatores de especificações na análise e na descrição de cargos 
são: 
a) condições de trabalho, requisitos físicos, unidades de trabalho e nível de descentralização 
b) requisitos físicos, condições de trabalho, nível de autoridade e grau de centralização 
c) responsabilidades, requisitos mentais, divisão do trabalho e estrutura organizacional 
d) requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho 
Comentários: 
Os consideração 04 fatores de especificações da análise de cargos são os seguintes: 
-Requisitos mentais 
-Requisitos físicos 
-Responsabilidades 
-Condições de trabalho 
Gabarito é a letra D. 
 
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3.4 – Objetivos da Descrição e Análise de Cargos 
De acordo com Chiavenato, os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os 
seguintes21: 
Oferecer subsídios ao recrutamento: fornecendo dados e informações para elaboração de 
anúncios ou técnicas de recrutamento. 
Oferecer subsídios à seleção: fornecendo as características do ocupante do cargo, 
requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção. 
Funcionar como um “material” para o treinamento: fornecendo informações para 
confecção do conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades 
exigidos e atitudes diante do cliente. 
Servir de base para a avaliação e a classificação de cargos: fornecendo dados para serem 
utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa 
de salários, etc. 
Auxiliar a avaliação do desempenho: através da definição de critérios e padrões de 
desempenho para avaliar ocupantes, metas e resultados a alcançar. 
Servir de base para programas de higiene e segurança: através do fornecimento de dados 
sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos. 
Servir de guia para os executivos como gestores de pessoas: fornecendo dados sobre o 
conteúdo dos cargos e o desempenho das pessoas que compõem as equipes. 
Servir de base para programas de remuneração e benefícios. 
 
3.5 – Processo de Estruturação de Cargos 
De acordo com Vilas Boas e Andrade, a descrição e análise de cargos, conjuntamente, fazem parte 
de um processo “maior” e mais “amplo”, denominado Estruturação de Cargos. 
De acordo com os autores, o processo de estruturação de cargos é composto por 07 etapas22: 
1 - Exame detalhado da Estrutura Organizacional 
 
21 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. pp.193-194 
22 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. pp.29-
307 
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2 - Definição das informações requeridas para proceder à estruturação de cargos (ou seja, a 
descrição e análise de cargos) 
3 - Seleção dos cargos que serão descritos e analisados 
4 - Confronto dos dados necessários à elaboração da descrição e da análise dos cargos. 
5 - Elaboração da descrição de cada cargo. 
6 - Elaboração da análise de cada cargo. 
7- Montagem no manual de cargos. 
 
4 – Desenho x Descrição x Análise 
 
Desenho 
de Cargos
Indica a posição do cargo no 
organograma
Estruturação do cargo.
Conteúdo do cargo, Métodos e 
Processos de Trabalho, 
Responsabilidade e Autoridade.
Atender às necessidades dos 
empregados e da organização
Descrição 
de Cargos
Descrição do Conteúdo do Cargo
Aspectos Intrínsecos ao cargo
Relaciona, de maneira breve, as 
tarefas, os deveres e as 
responsabilidades do cargo.
O que, Quando, Como, Onde e 
Por que.
Análise 
de Cargos
Requisitos do ocupante do cargo 
("perfil" desejado)
Aspectos Extrínsecos ao cargo
Relaciona os conhecimentos, 
habilidades e competências, 
necessários ao desempenho
adequado do cargo.
Requisitos físicos, requisitos 
mentais, responsabilidades que 
o cargo impõe e condições de 
trabalho.
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CARREIRAS 
De acordo com Chiavenato, a carreira consiste em uma “sequência de posições e atividades 
desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.”23Em outras palavras, a carreira é o conjunto de cargos ou funções que o indivíduo pode ocupar 
dentro da organização ao longo de sua vida profissional. 
De modo geral, existem 02 tipos de planos de carreira: 
Encarreiramento Vertical: Ocorre quando o funcionário passa a ocupar um cargo de 
hierarquia mais elevada dentro da estrutura organizacional. Antigamente, as organizações 
tinham por objetivo preparar e desenvolver os funcionários para que eles fossem capazes 
de ocupar cargos cada vez mais altos dentro da estrutura hierárquica organizacional. Como 
as estruturas organizacionais eram verticalizadas / altas (com muitos níveis hierárquicos), 
esse tipo de encarreiramento era o ideal para as organizações. 
Encarreiramento Horizontal: Ocorre quando o indivíduo assume um novo cargo no “mesmo 
nível” hierárquico. Esse novo cargo pode ser mais “complexo” ou então envolver outras 
atribuições e funções. Atualmente, as organizações estão cada vez mais horizontalizadas / 
achatadas (diminuição dos níveis hierárquicos). Isso faz com que o encarreiramento se 
torne cada vez mais horizontalizado. 
 
1 – Conceitos Fundamentais 
Chiavenato reúne alguns conceitos importantes relacionados à carreira. Vejamos24: 
Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades 
de promoções e implementa os meios para preenchê-las. 
Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como os 
meios e recursos para preparar as pessoas. 
Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribuições 
e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas qualificadas a 
 
23 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.197 
24 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.198-199 
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atender às necessidades atuais e futuras. Cada organização localiza os talentos necessários 
para seu futuro. 
Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão 
de sua própria carreira, assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar 
constantemente a fim de manter a empregabilidade. 
Empregabilidade: é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e 
constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado. 
 
2 – Planos de Carreira 
O plano de carreira é um instrumento que tem por objetivo “indicar” ao funcionário quais 
competências ele deve desenvolver para avançar na carreira. O plano de carreira indica aos 
funcionários quais as condições e requisitos para a “promoção”. 
Ou seja, através do plano de carreira o funcionário consegue escolher qual “caminho” seguir 
dentro da organização, de acordo com as suas necessidades. 
O plano de carreira deve ser desenvolvido pelos profissionais de RH da organização. 
Vejamos algumas “estruturas” de carreiras que podem ser adotadas25: 
Estruturas em Linha (Linha Hierárquica): tratam-se de estruturas verticais, nas quais o 
funcionário cresce na carreira de forma vertical. Ou seja, o funcionário vai “subindo” de 
cargo, passando a ocupar cargos mais altos na hierarquia, na mesma “linha de 
autoridade”. 
O auge da carreira são os cargos gerenciais no topo da hierarquia hierárquica. Contudo, 
como o número de “cargos gerenciais” são menores na organização, esse tipo de estrutura 
de carreira tende a inibir o desenvolvimento profissional dos indivíduos. 
Nesse tipo de estrutura o funcionário não tem opção para realizar outra “trajetória” de 
carreira (ou seja, ele pode crescer profissionalmente apenas na mesma linha de autoridade, 
e ocupar cargos na mesma área). Por exemplo: técnico de RH é promovido para analista de 
RH. Analista de RH é promovido para Gerente de RH. Gerente de RH é promovido para 
Diretor de RH. 
Estruturas em Rede (Carreiras Alternativas): Trata-se de uma estrutura não linear. Esse tipo 
de estrutura permite maiores opções de crescimento e desenvolvimento ao funcionário. 
 
25 Baseado especialmente nas ideias de RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013. 
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Ou seja, o funcionário pode crescer (horizontal ou verticalmente) para ocupar cargos de 
outras áreas (ou seja, ele não precisa, necessariamente, crescer para ocupar o cargo de seu 
“superior”). Em outras palavras, o funcionário pode crescer para ocupar cargos que não 
estão em sua linha de autoridade. Para cada cargo, existe mais de um caminho que o 
funcionário pode seguir. Por exemplo: técnico de RH é promovido para técnico de 
operações. Ou então, Analista de RH é promovido para Gerente de Operações. 
Estruturas Paralelas: Nesse tipo de estrutura as carreiras técnicas e gerenciais se 
desenvolvem “em paralelo”. Ou seja, assim que o indivíduo entra na organização ele deve 
escolher se quer seguir uma carreira de natureza técnica ou de natureza gerencial. 
Estruturas Paralela em Y: A estrutura paralela em Y é o tipo mais comum de estrutura 
paralela. Na carreira em Y, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos e, 
conforme vai se desenvolvendo, deve optar por seguir a carreira técnica ou a carreira 
gerencial. 
Ou seja, diferente da estrutura paralela “tradicional”, na estrutura paralela em Y o indivíduo 
não precisa escolher qual carreira quer seguir logo que ele entra na organização. Nesse tipo 
de estrutura, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos (estagiário, 
operador, etc.) e, em determinado momento de seu desenvolvimento profissional, ele 
deve optar por seguir uma carreira técnica ou uma carreira gerencial. 
Linha de Especialização: esse tipo de trajetória fornece ao funcionário um plano de 
desenvolvimento em sua área de atuação. 
Linha Generalista: proporciona ao funcionário um crescimento através do conhecimento 
aprofundado de uma área específica, somado ao conhecimento “geral” (menos profundo) 
de outras áreas da organização. 
 
3 – Ferramentas de Desenvolvimento de Carreiras 
De acordo com Chiavenato, as principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o 
desenvolvimento de carreiras são os seguintes26: 
Centros de avaliação: também chamados de assessment centers, tem por objetivo fornecer 
um feedback aos funcionários, para que eles reconheçam suas forças e fraquezas, bem 
como compreendam suas habilidades, no intuito de ajudá-los a desenvolver planos de 
carreiras adequados e de acordo com a realidade. São utilizadas técnicas como entrevistas, 
simulações, exercícios dirigidos e jogos de empresas. 
 
26 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. pp.355-356 
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Testes psicológicos: são utilizados para auxiliar os funcionários a compreenderem melhor 
seus interesses, habilidades e competências. 
Avaliação do desempenho: é uma fonte valiosa de informação, que auxilia o funcionário no 
desenvolvimento de sua carreira. 
Projeções de promovabilidade: tratam-se de julgamentos realizados pelos gerentes quanto 
ao avanço potencial de seus subordinados. Essas projeções auxiliam a organização a 
identificar pessoas que apresentem potencial de avanço e ajudam os colaboradores a 
melhorar seus conhecimentos e experiências. 
Planejamento de sucessão: temcomo foco o preparo das pessoas para preencher posições 
mais complexas na medida em que essas posições se tornam vagas. 
 
 
(CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior) 
Com o surgimento de novas indústrias e novos formatos de serviços, observa-se o 
desaparecimento de certas profissões e o aparecimento de outras. Isso faz com que a noção de 
carreira esteja modificando-se e, atualmente, seja muito importante que o indivíduo tenha a 
condição de manter-se sempre empregado e constantemente procurado por outras organizações. 
Essa situação, em relação à carreira, envolve o conceito de 
a) planejamento de carreira 
b) mapeamento de talentos 
c) gestão da carreira 
d) empregabilidade 
e) autogerenciamento 
Comentários: 
É a Empregabilidade que consiste na condição de uma pessoa se manter sempre empregada e 
constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado. 
O gabarito é a letra D. 
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 32 
(FCC – ARTESP – Especialista - 2017) 
A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e estratégias, sendo um de 
seus mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de ser do interesse do 
empregado, o plano de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode ser desenvolvido de 
acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o plano de carreiras 
apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estruturas básicas da carreira e, 
em determinado momento, escolhem se querem seguir a carreira técnica ou a gerencial, trata-se 
de plano baseado em 
a) Estruturas Paralelas. 
b) Linha Hierárquica. 
c) Linha Generalista. 
d) Linha de Especialização. 
e) Estruturas em Linha. 
Comentários: 
A carreira em Y é um tipo de estrutura paralela. 
O gabarito é a letra A. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 33 
RESUMO ESTRATÉGICO 
O que é cargo? 
De acordo com Chiavenato27, “cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas 
por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em 
certa posição formal do organograma da empresa.” 
Ou seja, cargo é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades semelhantes que definem a 
“posição” do cargo no organograma e a relação do cargo com os demais cargos da empresa. 
Em outras palavras, pode-se dizer que o cargo é uma “unidade da organização” (definida e 
“posicionada” no organograma), que representa um conjunto tarefas, deveres e 
responsabilidades (ou seja, consiste em uma função ou um conjunto de funções), que são capazes 
de “definir e posicionar” o cargo na estrutura organizacional (no organograma) e diferenciar o 
cargo dos demais cargos da organização. 
 
 
 
 
Desenho de cargos 
O Desenho de cargos (job design) compreende a estruturação dos cargos de acordo com a 
estrutura da organização. O desenho de cargos define o conteúdo de cada cargo, a forma como as 
atividades serão executadas e a posição do cargo no organograma da organização, no intuito de 
satisfazer os objetivos da empresa e do ocupante do cargo. 
 
 
 
 
 
 
27 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.174 
Cargo
nome dado a posição 
ocupada na empresa de 
acordo com a função
exercida
Função
Conjunto de tarefas (ou 
conjunto de 
atribuições/atividades) a 
serem executada
Tarefa
atividade realizada com 
certo esforço e prazo 
determinado. 
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 34 
 
 
Modelos de Desenho de cargos 
 
04 
Condições 
Básicas 
Desenho 
de Cargos
Conteúdo do cargo trata-se de definir o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante 
do cargo deve desempenhar
Métodos e processos de 
trabalho
trata-se de definir como as tarefas ou atribuições devem ser 
desempenhadas.
Responsabilidade
trata-se de definir a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, 
quem é o seu superior hierárquico imediato
Autoridade
trata-se de definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, ou 
seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para 
trabalhar
Modelo Clássico
Ênfase na tarefa e na tecnologia
Fundamentado na estrutura
organizacional
Busca a eficiência por meio da 
racionalização do trabalho
Preocupação com o conteúdo do 
cargo
Baseado em ordens e imposições
Trabalhador executa e obedece
Recompensas salariais e 
materiais
Conceito de Homo economicus
Modelo 
Humanístico
Preocupação com o contexto do 
cargo (o "entorno social")
Busca a eficiência pela satisfac ̧ão 
e interac ̧ão das pessoas
Fundamentado na interac ̧ão e na 
dinâmica de grupo
Ênfase nas pessoas e no grupo
social
Baseado em comunicações
Trabalhador participa nas 
decisões
Recompensas sociais e 
simbólicas
Conceito de Homo social
Modelo 
Contingencial
Se baseia na contínua mudança e 
revisão do cargo
É dinâmico e adaptável
Considera as pessoas, as tarefas
e a estrutura organizacional
Gestor e Funcionário definem o 
cargo conjuntamente
(motivação)
Autodireção e Autocontrole
Variedade; autonomia; 
significado das tarefas; 
identidade com a tarefa e 
retroação.
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 35 
Enriquecimento de Cargos 
O enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao desenvolvimento 
profissional do ocupante do cargo, com o objetivo de aumentar a satisfação intrínseca do 
indivíduo. 
Segundo Chiavenato28, o enriquecimento de cargos “consiste em aumentar de maneira deliberada 
e gradativa os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às 
características progressivas do ocupante.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, 
Manole: 2014. p.184 
Enriquecimento de 
Cargos
Vertical
ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior 
nível de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, 
busca-se aumentar a complexidade das tarefas e das 
responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário 
aumente sua “autonomia” e “responsabilidade”. 
Horizontal
ocorre quando novas tarefas, com o mesmo grau de 
complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se 
“variar” as tarefas de um cargo. 
objetivos (vantagens) 
Aumento da motivação intrínseca
Aumento do desempenho no trabalho
Aumento da satisfação com o trabalho
Diminuição da rotatividade dos ocupantes do cargo
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Método de Coleta de Dados sobre Cargos 
 
 
 
Vantagens 
Entrevista
É um método simples e rápido para obter informação
É o método mais utilizado
Permite que o ocupante do cargo relacione 
atividades e comportamentos que outros indivíduos 
não conseguiriam definir
Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis 
frustrações que o cargo impõe (que o supervisor não 
consegue perceber)
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do 
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
Desvantagens 
Entrevista
Custo operacional alto
Pode apresentar distorções de informação, 
falsificações ou preconceitos devido àcondição 
humana
O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, 
enquanto minimiza outras
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do 
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
Vantagens 
Questionário
Menor custo operacional 
Proporciona um meio eficiente e rápido para coletar 
informações de um grande número de funcionários
Mais eficiente para coletar informações de cargos de 
alto nível
Desvantagens 
Questionário
Depende da qualidade das respostas escritas
Requer tempo e testes preliminares, para que as 
questões sejam apresentadas de acordo com o objetivo 
da coleta de dados
Dificuldade de elaborar um questionário que capture 
todas as informações realmente necessárias
Vantagens 
Observação Direta
Maior fidedignidade na obtenção de dados
Não necessita que o funcionário “pare” suas 
atividades
Adequado para cargos simples com atividades 
repetitivas
Desvantagens 
Observação Direta
Método caro e demorado
Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista tenha 
que retornar ao local da observação
Inadequado para cargos mais complexos
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 37 
Descrição de Cargos 
Define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos ao cargo). Ou seja, 
consiste em descrever as atividades do ocupante do cargo. É responsável por definir o conteúdo 
do cargo. 
Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as 
responsabilidades do cargo, relacionando o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e 
por que faz. 
 
 
Análise de Cargos 
A Análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do cargo deve 
possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo). Em outras 
palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do cargo. Ou seja, 
consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo. 
De acordo com Chiavenato, a análise de cargos “procura determinar quais são os requisitos físicos 
e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições 
em que o trabalho deve ser feito.” 
 
Descrição de 
Cargos
O que faz Tarefas e atividades a executar
Quando faz Periodicidade: Diária, Semanal, Mensal, Anual, Esporádica
Como faz Através de: Pessoas, Máquinas e equipamentos, Materiais, Dados e informações
Onde faz Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
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 38 
 
 
Etapas da Análise de Cargos 
 
 
Objetivos da Descrição e Análise de Cargos 
 
 
 
Fatores de 
Especificações da 
Análise de Cargos
Requisitos mentais
grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa; 
aptidões
Requisitos físicos
esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou 
habilidades; compleição física
Responsabilidades 
envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas; 
contatos internos ou externos; material, equipamento ou 
ferramenta; dinheiro, títulos ou documentos
Condições de trabalho ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes
Examinar a 
estrutura 
organizacional
e a estrutura 
de cada cargo
Definir quais 
informações
são 
requeridas
para a análise 
dos cargos
Selecionar os 
cargos a 
serem 
analisados
Reunir os 
dados 
necessários
para as 
análises de 
cargos
Preparar as 
descrições de 
cargos
Preparar as 
especificações
de cargos
Objetivos da 
Descrição e 
Análise de Cargos
Oferecer subsídios ao recrutamento
Oferecer subsídios à seleção
Funcionar como um “material” para o treinamento
Servir de base para a avaliação e a classificação de cargos
Auxiliar a avaliação do desempenho
Servir de base para programas de higiene e segurança
Servir de guia para os executivos como gestores de pessoas
Servir de base para programas de remuneração e benefícios
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 39 
Desenho x Descrição x Análise 
 
 
 
 
 
 
 
 
Desenho 
de Cargos
Indica a posição do cargo no 
organograma
Estruturação do cargo.
Conteúdo do cargo, Métodos e 
Processos de Trabalho, 
Responsabilidade e Autoridade.
Atender às necessidades dos 
empregados e da organização
Descrição 
de Cargos
Descrição do Conteúdo do Cargo
Aspectos Intrínsecos ao cargo
Relaciona, de maneira breve, as 
tarefas, os deveres e as 
responsabilidades do cargo.
O que, Quando, Como, Onde e 
Por que.
Análise 
de Cargos
Requisitos do ocupante do cargo 
("perfil" desejado)
Aspectos Extrínsecos ao cargo
Relaciona os conhecimentos, 
habilidades e competências, 
necessários ao desempenho
adequado do cargo.
Requisitos físicos, requisitos 
mentais, responsabilidades que 
o cargo impõe e condições de 
trabalho.
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 40 
Carreiras 
De acordo com Chiavenato, a carreira consiste em uma “sequência de posições e atividades 
desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.”29 
 
Conceitos Fundamentais em Carreiras 
 
 
29 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.197 
Encarreiramento Vertical
-o funcionário passa a ocupar um 
cargo de hierarquia mais elevada
dentro da estrutura organizacional
-ideal para estruturas 
organizacionais verticalizadas / 
altas
Encarreiramento Horizontal
-o indivíduo assume um novo cargo no 
“mesmo nível” hierárquico. Esse novo 
cargo pode ser mais “complexo” ou então 
envolver outras atribuições e funções. 
- ideal para estruturas organizacionais 
horizontalizadas / achatadas
Conceitos 
Fundamentais 
em Carreira
Planejamento da 
carreira
é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades de 
promoções e implementa os meios para preenchê-las
Desenvolvimento 
da carreira
envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como os meios e recursos
para preparar as pessoas
Gestão da carreira
é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribuições e 
desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas 
qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras
Autogerenciamento 
da carreira
é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão de sua própria 
carreira, assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar
constantemente a fim de manter a empregabilidade
Empregabilidade
é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e constantemente 
procurada e convidada pelas organizações do mercado
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Estruturas de Carreias 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Estruturas de 
Carreiras
Estruturas em Linha 
(Linha Hierárquica)
estruturas verticais, nas quais o funcionário cresce na carreira de forma vertical. Ou 
seja, o funcionário vai “subindo” de cargo, passando a ocupar cargos mais altos na 
hierarquia, na mesma “linha de autoridade”.
Estruturas em Rede 
(Carreiras 
Alternativas)
Trata-se de uma estrutura não linear. Esse tipo de estrutura permite maiores opções 
de crescimento e desenvolvimento ao funcionário. Ou seja,o funcionário pode 
crescer (horizontal ou verticalmente) para ocupar cargos de outras áreas
Estruturas Paralelas
as carreiras técnicas e gerenciais se desenvolvem “em paralelo”. Ou seja, assim que o 
indivíduo entra na organização ele deve escolher se quer seguir uma carreira de 
natureza técnica ou de natureza gerencial.
Estruturas Paralela 
em Y
A estrutura paralela em Y é o tipo mais comum de estrutura paralela. Na carreira em 
Y, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos e, conforme vai se 
desenvolvendo, deve optar por seguir a carreira técnica ou a carreira gerencial. 
Linha de 
Especialização
esse tipo de trajetória fornece ao funcionário um plano de desenvolvimento em sua 
área de atuação.
Linha Generalista
proporciona ao funcionário um crescimento através do conhecimento aprofundado 
de uma área específica, somado ao conhecimento “geral” (menos profundo) de 
outras áreas da organização
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QUESTÕES COMENTADAS 
1. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019) 
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto ao 
escopo: a análise de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de 
cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação de determinado 
cargo. 
Comentários: 
É exatamente o contrário. 
A descrição de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a análise de cargos visa 
determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação de determinado cargo. 
Gabarito: errada. 
2. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019) 
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
A descrição de cargos define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos 
ao cargo). Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os 
deveres e as responsabilidades do cargo. Ou seja, ela descreve resumidamente as principais 
atribuições do cargo. 
Gabarito: correta. 
3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Stefan Fantini
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A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera requisitos 
qualitativos, responsabilidades envolvidas, habilidades e competências mentais para a 
realização de uma função. 
Comentários: 
Isso mesmo! Assertiva Perfeita. 
Gabarito: correta. 
4. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
Cargo é a ocupação oficial do empregado, enquanto função é a atribuição específica ou o 
conjunto de atribuições do empregado. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
Cargo é a posição ocupada na empresa de acordo com a função exercida. 
Função, por sua vez, é o conjunto de tarefas (ou atribuições) complementares a serem 
executadas. 
Gabarito: correta. 
5. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem 
ser executadas as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional, 
além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer 
tais atividades, o que pode ser decisivo em um processo de ascensão funcional. 
Comentários: 
Nada disso! 
Não deixe a banca te confundir! A banca misturou os conceitos de “descrição” e de “análise” de 
cargos. 
De fato, a primeira parte da assertiva está correta. A descrição de um cargo deve fornecer ao 
funcionário orientações a respeito de como devem ser executadas as atividades inerentes a esse 
cargo, do ponto de vista técnico e operacional. Ou seja, a descrição de cargos define as tarefas e 
atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos ao cargo). 
Stefan Fantini
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 44 
Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, é a análise de cargos que deve 
descrever o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer tais atividades. 
A descrição de cargos descreve o conteúdo das atividades/atribuições do cargo. 
A análise de cargos, por sua vez, descreve os fatores comportamentais (perfil do funcionário) 
necessários à ocupação do cargo. 
Gabarito: errada. 
6. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019) 
A existência de um plano de cargos e salários, carreira e remuneração, ainda que bem definido, 
não estimula o crescimento profissional de funcionários antigos da organização, que tendem a 
permanecer no exercício das mesmas funções até o fim da carreira. 
Comentários: 
Nada disso! 
O plano de cargos e salários, carreira e remuneração estimula sim o desenvolvimento e o 
crescimento profissional dos funcionários (mesmo dos mais “antigos”). 
Gabarito: errada. 
7. (CESPE – FUB – Assistente em Administração – 2018) 
O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais 
significativo é um método de redesenho de cargos. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
O enriquecimento de cargos tem por objetivo aumentar gradativamente os objetivos, as 
responsabilidades e os desafios do cargo, de acordo com o desenvolvimento profissional do 
ocupante do cargo. Trata-se de um tipo de redesenho de cargos. 
Gabarito: correta. 
8. (CESPE – IPHAN – Analista I – 2018) 
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas, 
deveres e responsabilidades dos cargos. 
Stefan Fantini
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 45 
Comentários: 
Nada disso! 
É a descrição de cargos que tem por objetivo descrever as tarefas, os deveres e as 
responsabilidades do cargo. 
Gabarito: errada. 
9. (CESPE – ABIN – Oficial Técnico de Inteligência – 2018) 
A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos 
que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus 
ocupantes. 
Comentários: 
Isso mesmo! A análise de cargos está relacionada aos aspectos extrínsecos ao cargo. Ou seja, às 
“características” que o ocupante do cargo deve possuir. 
Gabarito: correta. 
10. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
Conforme o modelo contingencial de descrição de cargos, mudanças e revisões contínuas dos 
conteúdos dos cargos são necessárias e dependem do desenvolvimento pessoal dos 
trabalhadores e de alterações nas estruturas organizacionais e nos procedimentos de trabalho. 
Comentários: 
Isso mesmo! 
Ao contrário dos modelos clássico e humanista que descrevem o cargo como algo imutável, o 
modelo contingencial é dinâmico e revisa constantemente o desenho do cargo. 
Gabarito: correta. 
11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018) 
As desvantagens do uso do modelo clássico de desenho de cargos incluem o aumento do gasto 
de pessoal. 
Comentários: 
Stefan Fantini
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 46 
Pelo contrário! O modelo clássico foca na racionalização e fragmentação do trabalho. Esse modelo 
foi criado para obter, como uma de suas vantagens, a redução de custos. 
Gabarito: errada. 
12. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo