TCC - VINICIUS RODRIGUES

Prévia do material em texto

Vinicius da Silva Rodrigues Ferreira
Valores pessoais e Valores organizacionais e a relação com o engajamento do
trabalhador: um estudo de caso.
Trabalho de Conclusão de Curso (TCC)
apresentado ao Departamento de Adminis-
tração da Faculdade de Administração e Ci-
ências Contábeis da Universidade Federal
Fluminense.
Orientador: Joel Pereira Castro Jr.
Rio de Janeiro
2019
Agradecimentos
Quero agradecer a minha mãe e meu pai, que neles eu tive confiança me focar
nos estudo e ter essa oportunidade de me formar.
Agradecer a minha namorada que me ajudou a não perder o foco do que
realmente eu tinha que fazer, com muito carinho e honestidade.
Também quero agradecer meu amigo André Simões, co-fundador da Passei
Direto, que proporcionou realizar a pesquisa na empresa dele.
Não posso esquecer também do professor Joel Pereira que ajudou muito nessa
jornada com paciência e entusiasmo.
Resumo
As organizações começam a ser dar conta de que, além da necessidade de
vender bens e serviços de extrema qualidade ao seu cliente externo, é importante, o
seu principal cliente deve ser o seu colaborador. Entender as necessidades do cliente
interno, procurar entender essa atitude e se esta poderá alcançar o objetivo inicial que
é a conquista e a fidelização do cliente, sendo que o problema central deste trabalho é
definir e alcançar a fidelização do cliente interno. O objetivo principal dessa pesquisa
é analisar os valores pessoais e valores organizacionais, e ver a relação desses
valores no engajamento dos colaboradores em uma organização. Neste cenário foi feito
uma analisa qualitativa desses temas e as ferramentas utilizadas serão questionários
aplicados em uma única empresa. O tema valores pessoais foi aprofundado por Chaui
(2000) e Schwartz (1994) que elaborou um questionário com 10 dimensões dos
valores pessoais. Já o instrumento para coleta de dados dos valores organizacionais foi
de Oliveira e Tamayo (2004). Para finalizar foi estudado o engajamento de Bakker(2003)
e Khan (1990). Foi utilizado o instrumento baseado nos estudo deles para coleta de
dados o Utrecht Work Engagement Scale (UWES) de Schaufeli (2003). Os resultados
mostraram que há alinhamento entre os valores pessoais e os valores da organização
e tem impacto significativo ao engajamento no trabalho.
Palavras-chave: Valores pessoais; Valores organizacionais; Engajamento.
Abstract
Nowadays organizations begin to realize that in addition to the need to sell goods
and services of extreme quality to their external customer, it is important, your main
customer should be your worker. Understand the needs of the internal customer, try to
understand this attitude and if this can achieve the initial goal that is the achievement
and customer loyalty, and the central problem of this work is to define and achieve
internal customer loyalty. The main objective of this research is to analyze personal
values and organizational values, and to see the relationship of these values in the
engagement of employees in an organization. In this scenario a qualitative analysis of
these themes was done and the tools used will be questionnaires applied in a single
company. The theme of personal values was deepened by Chaui (2000) and Schwartz
(1994) who elaborated a questionnaire with 10 dimensions of personal values. Already
the instrument for data collection of organizational values was Oliveira and Tamayo
(2004). Finally, the engagement of Bakker (2003) and Khan (1990) was studied. The
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) of Schaufeli (2003) was used the instrument
based on their study for data collection. The results showed that there is an alignment
between personal values and organizational values and has a significant impact on
engagement at work.
Key words: Personal values; Organizational values; Engagement.
Lista de tabelas
Tabela 1 – Quadro 1 - As expectativas das pessoas e das organizações. . . . . 20
Tabela 2 – Quadro 2 - Definição dos Valores Organizacionais e a correspondên-
cia com os Valores Pessoais de Schwartz. . . . . . . . . . . . . . . 21
Tabela 3 – Quadro 3. Dimensões do engajamento no trabalho . . . . . . . . . . 24
Tabela 4 – Quadro 4 - Relação questões e tipo motivacional . . . . . . . . . . . 27
Tabela 5 – Tabela 5 - Valores pessoais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Tabela 6 – Tabela 6 - Valores organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Tabela 7 – Quadro 7 - Escala de engajamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Sumário
1 Introdução . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1 Objetivo do estudo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.2 Hipóteses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.3 Delimitação da pesquisa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
2 Revisão da Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.1 Valores humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.2 Valores pessoais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.3 Valores organizacionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.4 Alinhamento pessoa organização . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.5 Engajamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
3 Metodologia de pesquisa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.1 Coleta de dados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
3.1.1 Questionário de Perfis de Valores - PVQ 21 . . . . . . . . . . . . . . 26
3.1.2 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – IPVO . . . . . . . 27
3.1.3 Utrecht Work Engagement Scale (UWES) . . . . . . . . . . . . . . . 27
3.1.4 Aplicação dos questionários . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
4 Análise dos dados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
4.1 Resultados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
4.1.1 Média dos valores pessoais e organizacionais . . . . . . . . . . . . . 29
4.1.2 Média de engajamento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
4.2 Análise dos resultados quantitativos . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
5 Conclusões . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
6 Pesquisas futuras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Glossário . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
APÊNDICE A – Apêndice A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
A.1 VALORES PESSOAIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
A.2 VALORES DA EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
A.3 ENGAJAMENTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
9
1 Introdução
A área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas como hoje é conhecida evoluiu
muito desde a sua criação, pois é certo que a economia do conhecimento, assim
denominada por alguns pensadores, a Era que estamos iniciando, caracteriza-se pela
rapidez estonteante com que se processam as mudanças. Qualquer área que se
observe: geração de conhecimento e tecnologia, vida útil de produtos e profissões, são
apenas alguns exemplos dessa tal rapidez de mudança.
Para enfrentar com sucesso este desafio, as empresas começam investir na
educação continuada de seus Recursos Humanos, procurando mantê-los alinhados
com as exigências da moderna economia globalizada.
É a prática do aprender a aprender. Ou seja, uma busca constante de preparação
de profissionais com formação multidisciplinar e espírito empreendedor, permanente-
mente atualizados e aptos a agregar valor ao negócio.
Hoje existe uma situação diferente, o antigo empregado é chamado de colabora-
dor possuindo um papel mais participativo, tendo maior autonomia em suas atividades,
o antigo chefe de gestor, graças as mudanças, e a nova visão do mercado de traba-
lho, com a globalização dos negócios, e o desenvolvimento tecnológico, as empresas
passam a ter uma nova visão estratégica com seus colaboradores sabem, que para
ter sucesso é precisoinvestir nesse capital humano e também estar em sintonia com
as demais área de Recursos Humanos (RH). Gestão de pessoas , Administração de
recursos Humanos (ARH), como também é conhecida , esta área , departamento para
muitas organizações passarão a ser o carro chefe da organização, instituição, pois hoje
as organizações passarão a inverter os papeis no qual antes investia diretamente nos
produtos e serviços.
O aumento da competitividade, aliado ao contínuo avanço da tecnologia, faz
com que as empresas passem a se preocupar com o frequente aperfeiçoamento de
seus funcionários. Diante de um ambiente cada dia mais turbulento, não podemos ficar
esperando as coisas acontecerem para agir. Será necessário anteciparmos os fatos
e nos proteger com barreiras que possibilitem visualizar cada vez nosso destino. Por
isso o papel do Gestor nas empresas modernas não poderá se restringir apenas em
oferecer condições para que o empregado capacite-se ou desenvolva-se melhor, mas
também crie forças capazes de intervir na organização e no processo produtivo.
Hoje com a nova visão de mercado globalizado e com a nova metodologia de
trabalho da gestão de pessoas, o investimento é com o pessoal, pois os mesmo que
conhecem o produto, sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los,
pois, estas pessoas passaram a ser vista como um bem mais precioso da organização
10
o chamado capital humano, no qual o setor de gestão de pessoas ficou com a compe-
tência e a responsabilidade na formação do profissional no qual a organização deseja,
tendo como objetivo o crescimento da organização e do próprio colaborador.
Focar no desenvolvimento responsável e ético de suas atividades, a área de
Recursos Humanos, compete ao mesmo promover, planejar, coordenar e controlar as
atividades desenvolvidas relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho
funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal
da organização num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde e
da segurança no ambiente de trabalho da organização., como ambos estão interligados
dentro da organização .
O atual contexto social e econômico imprimiu sobre a maior parte das empresas
a necessidade de valorizar cada vez mais seus ativos intangíveis: o conhecimento nelas
desenvolvido e mantido, sua marca e valorização no mercado, e as pessoas que nelas
trabalham. Estes seriam recursos valiosos para as organizações, nesta sociedade
que Drucker (2000) chama de “Sociedade do Conhecimento”, onde a iniciativa, o
conhecimento e a inovação são os catalisadores de maior competitividade, crescimento
e valor de mercado para as empresas. As idéias, iniciativas e talentos das pessoas
são alguns dos fatores que podem ganhar um caráter altamente estratégico nesse
contexto onde a competição é global e, por ser global, dita às empresas a difícil tarefa
de diferenciar-se de seus concorrentes.
Nas organizações e instituições de ensino e pesquisa em Administração de
Empresas, as pessoas são o objeto de trabalho e estudo da área de Recursos Humanos,
ou Gestão de Pessoas. Assim, no contexto colocado, esta é uma área que assume um
papel progressivo destaque nas empresas que sofrem mais fortemente a influência da
concorrência global e acirrada.
A avaliação dos resultados da área de Recursos Humanos tem, neste sentido,
um papel importante em ambientes competitivos. Esse papel seria o de auxiliar os
gestores de negócios e profissionais de recursos humanos a administrar o nível de
eficácia desejado para as práticas de gestão de pessoas, possibilitando a realização de
ações que contribuam para a diferenciação das empresas em ambientes competitivos.
Rokeach (1973) cirou a teoria que os valores existem em número reduzido e
quantificável, referindo-se a preferências estáveis por determinados modos de conduta
(valores instrumentais) ou estados finais de existência (valor terminais), em detrimento
de outros.
Então Schwartz(1987) iniciarou o desenvolvimento de valores humanos, a partir
do questionamento da classificação de Rokeach por meio da proposição de metas
motivacionais que dão sustentação aos valores com base nas três necessidades
11
primárias ser humano: biológicas, de interação social coordenada e de funcionamento
e manutenção dos grupos.
A partir dessa pesquisa, Schwartz (1992, 1994) identificou dez tipos motivacio-
nais de valores de acordo com objetivos representados: autodeterminação, estimulação,
hedonismo , realização , poder , segurança, conformidade, tradição, benevolência e
universalismo. (ALMEIDA; SOBRAL, 2009).
O presente trabalho trata do estudo da relação entre os valores pessoais e os
valores organizacionais com o engajamento do colaborador no trabalho. Os valores
pessoais são as crenças e valores adquiridos durante a vida do indivíduo, influenciando
no caráter e no comportamento e definindo suas escolhas, tanto na vida social quanto
na profissional. Já os valores organizacionais são caracterizados como as crenças e as
atitudes que dão uma personalidade para a empresa, diretamente relacionados com a
ética no relacionamento com os colaboradores, muitas vezes de forma não explícita. E
o engajamento tem três elementos fundamentais: físico, cognitivo e emocional, que são
ativados simultaneamente para criar um estado de envolvimento no trabalho (KAHN,
1990)
A pesquisa pretende demonstrar a relação das diferenças dos valores dentro de
uma organização, onde o foco está ligado às pessoas e seus comportamentos, levando
a motivação, comprometimento e a satisfação tanto nos valores pessoais quanto no
desenvolvimento com os valores organizacionais.
Para o desenvolvimento deste trabalho, é fundamental identificar a relação do
alinhamento entre valores pessoais e os valores organizacionais. A pesquisa, por-
tanto,foi feita com base no alinhamento pessoa-organização (CHATMAN, 1989). Assim
a pesquisa busca envolver a complexidade das relações e fatores impulsionadores do
comportamento (TAMAYO e PORTO, 2009).
No trabalho foi estudado os valores pessoais e valores organizacionais e a
relação no engajamento dos colaboradores, a partir de um estudo de caso de uma
empresa do segmento de Mídias Sociais com o foco em educação, que está em
crescimento e expansão.
Assim sendo, este trabalho se justifica porque pretende demonstrar a importân-
cia da compreensão ao administrador, não apenas para o bem estar da pessoa em
relação ao emprego, mas sim os valores de cada um deles, que impactam e transfor-
mam do engajamento em uma organização. Pois não existe empresa sem pessoas e
contra partida não existem pessoas sem motivação para prosseguir em suas carreiras.
Mas o entendimento desses valores é o foco para a motivação e sucesso de ambos.
12
1.1 Objetivo do estudo
O objetivo desse estudo é responder as seguintes questões: existe a possibilidade
do alinhamento entre os valores organizacionais com os valores pessoais?; Quais
os valores percebidos e compartilhados pelos colaboradores desta organização?; O
alinhamento de valores (pessoais e organizacionais) impacta no engajamento dos
colaboradores? Desta forma, o Objetivo Geral do trabalho é entender e explicar a
relação dos valores pessoais e organizacionais, e engajamento dentro da instituição.
1.2 Hipóteses
• H1. A existência de alinhamento entre os valores da organização e valores
pessoais.
• H2. Alinhamento de valores ajudar no alto nível de engajamento.
1.3 Delimitação da pesquisa
Pelo entendimento dos valores como um tema valioso para a análise e o entendimento
organizacional justifica-se a importância deste estudo. Existirem instrumentos validados
para a mensuração tanto de valores pessoais como organizacionais. A proposta desse
estudo é aprofundar o alinhamento de valores e engajamento e ver a melhor maneira
de mensura-los, mesmo sendo assuntos complexos e com limitações. Por fim, a
pesquisa foi feita em uma única empresa, fazendo o universo limitado, evitando qualquer
generalização dos resultados.
13
2 Revisão da Literatura
2.1 Valores humanos
Rossi(2012) define valor como algo que possa ser observado e que tenha significado
para um grupo social e com relação ao qual se possa tomar uma atitude.
Segundo Beuron (2013) os valores vão além de coisas matérias que podem
ser percebidos pelos sentidos e além de coisas mentais ou físicas para qual converge
um pensamento ou uma ação, os valores estão relacionados aos modos de conduta,
afirma a existência de uma crença estabelecida para determinada conduta seja ela
pessoal ou social, entendida como uma norma ou critério, um padrão a ser seguido
definindo quais ações deve ou não manter.
Enricone (1992) valor é a ligação da independência com a exigência, com a
expectativa de possuir a vontade de querer realizar algo pela sua realização, sendo
assim valor é a compatibilidade das diferenças do ser racional com o ser livre aos fins
referentes e plenos do ser humano.
Rintondaro (2017), a mídia tem grande influência, pois a transmissão de bons
valores humanos e tudo que se faz terá impacto em todos os tipos de relacionamentos,
sejam eles íntimos, familiares ou profissionais, pode fazer a diferença na vida de
todos. A televisão vende valores deturpados, sexualidade exacerbada, a importância do
dinheiro e do status, a beleza superficial e superficialidade das relações, a dificuldade
está em desenvolver e estabelecer uma visão crítica, com base nos valores humanos
para então discernir com sabedoria o conteúdo.
Ainda segundo a autora, os valores humanos são pontes para a transformação
do pensamento humano, isso se faz a partir de uma conscientização para mudar a
maneira de pensar, assim forma aflorar o que existe de melhor no ser humano.
Segundo Beuron (2013), os valores vão além dos objetos e das situações mais
específicas, eles estão relacionados com os modelos de conduta. O autor afirma
que existe uma crença persistente de que determinada conduta pode ser preferencial
em relação às outras, ou seja, o valor pode ser entendido como norma, critério ou
até mesmo um padrão a ser seguido conduzindo quais decisões tomar, dessa forma
possibilitando as comparações entre os próprios indivíduos e os julgamentos morais.
Independente da estrutura axiológica, termo que se refere a um conceito de valor
predominante em uma determinada sociedade, os grupos onde o indivíduo está inserido,
apresentam características similares a outros grupos com culturas, costumes e valores
diferentes. O autor faz referências que podem ser sintetizadas em cinco itens principais:
Primeira - Os valores são as crenças referentes às emoções, sendo esse
14
sentimento estimulado ou não, sendo positivos ou negativos.
Segunda - Os valores são, uma forma de demonstrar a motivação que cada tem
para conseguir atingir seus desejos e objetivos na vida.
Terceira - Os valores vão além das situações e respectivas ações, generaliza
tudo em sua volta e em situações diversas.
Quarta - Os valores têm influências diretas nas tomadas de decisões dos
indivíduos, impondo seus valores diante das pessoas ou eventos.
Quinta - Os valores que cada pessoa constitui, formam um conjunto de regras
onde cada pessoa determina seu grau de importância para suas prioridades pessoais.
Para o autor apesar dessas características obterem um peso significativo, é
possível encontra-las em todos os tipos de valores. Sendo apenas a motivação o
diferencial do comportamento em cada cenário.
2.2 Valores pessoais
Valores pessoais correspondem às crenças, estilos de vida e experiências. Pode-se
afirmar que as pessoas se identificam por pensamentos, postura ou atitudes. Assim se
formam os vários tipos de grupos, onde cada um tem suas regras, missões e exceções
e quando alguém não se enquadra ao grupo é simplesmente excluído (CHAUI, 2000).
As mudanças do homem e sua vontade incontrolável de seguir as tendências da
sociedade demonstram a variabilidade humana que é a capacidade de submeterem-se
as mudanças.
Assim por viverem cada vez mais em organizações e ambientes muito comple-
xos, as pessoas desenvolvem vários papeis, podendo executar várias funções, contudo
essa variabilidade é enorme e cada pessoa tem a capacidade de tratar de múltiplos
aspectos e estão sujeitos as influências que essas mudanças trazem (CHIAVENATO,
2009).
Os valores são opiniões firmes a respeito de crenças, determinando a conduta
dos indivíduos conforme seus valores individuais ou sociais, com base naquilo que se
deseja ou acredita faz julgamentos do que determina ser bom ou ruim (ROBBBINS,
2002).
Um ponto muito importante citado por Chiavenato (2009), é pela cognição, pois
ela estabelece um filtro pessoal através das experiências, tornando seu conhecimento
em critérios para definir suas crenças e opinião pessoal e do mundo.
Robbins(2002) diz que os valores têm atributos de conteúdo como também de
intensidade, sendo que o atributo de conteúdo determina a importância sobre os modos
15
de conduta e o atributo de intensidade especifica o quanto esse modo de conduta é
importante.
Chaui (2000) defende que o fundamento dos valores pessoais está totalmente
ligado a filosofia, mas não no conceito da ciência e tecnologia, mas no ensinamento
moral ou ético: “A Filosofia seria a arte do bem viver” (CHAUI, 2000, p.11).
Visão de um grupo, onde corresponde de modo vago e geral, ao conjunto de
ideias, valores e práticas pelos quais esses grupos se reconhecem e se compreendem,
definindo suas regras e crenças, como a forma de pensar e agir sobre o que acham
sobre o que pode ser bom e ruim ou certo e errado. Essa definição não pode ser aceita,
pois não é possível medir a especificidade do trabalho filosófico. (CHAUI, 2000).
Sabedoria de vida são ações de pessoas que pensam na vida moral, dedicando-
se a contemplação do mundo aprendendo a controlar e dirigir sua vida de modo ético e
sábio. Está definição também não aceita, pois é muito vaga no sentido do o que é e o
que faz a filosofia. (CHAUI, 2000).
Esforço racional para conceber o Universo como uma totalidade ordenada e
dotada de sentido. Neste o conflito entre a filosofia e a fé são bombardeados constan-
temente pelos interesses de cada um, apesar de ambas compreender o Universo da
mesma forma. Não existe equilíbrio para determinar o esforço racional com a confiança
no caso a fé em uma revelação divina. Neste também a definição não pode ser aceita.
(CHAUI, 2000).
Para Chaui (2000) os questionamentos dos valores pessoais veem desde que
Sócrates também faziam as mesmas perguntas, sobre os valores nos quais os gregos
acreditam e julgavam conhecer, desta maneira elevando as pessoas a pensarem em
suas crenças, seus valores e suas ideias.
Segundo Robbins (2002) existe um sistema de valores que pode ser identificado
após classificar o atributo de intensidade de uma pessoa. É um sistema que todas as
pessoas possuem, pois são eles que formam e determinam a hierarquia de valores de
cada indivíduo.
Esse sistema é identificado conforme o grau de importância que se atribuem
nos valores dos desejos, dos prazeres, em ser livre, dos julgamentos e na honestidade,
assim, esses valores se tornam estáveis e duradouros.
Chiavenato (2009) aborda a teoria de campo de Lewin que garante dois fatores
indispensáveis para o comportamento humano, um conceito que aborda diferentes e
determinadas somas de fatos ou situações.
Para esse autor, tais fatos significam uma característica do campo dinâmico, ou
seja, um campo psicológico da pessoa, onde é possível ajustar ou modificar o modo de
16
ver e entender as coisas ao seu redor, desta forma influenciando a base de valores e
nas tomadas de decisões. Segundo Chiavenato, “objetos, pessoas ou situações podem
adquirir valências no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forças
psicológicas” (CHIAVENATO, 2009, p. 48).
Chaui (2000), diz que todas as pessoas possuem pensamentos e consciência,
mas apenas a consciência pode ser um tipo de sentimento, um conhecimento ou até
mesmo uma percepção que a pessoa possui e julga o que é moralmente certo ou
errado, e ter uma consciência da própria ignorância é o começo da filosofia dosvalores
pessoais.
A questão é encontrar o conceito destas coisas não apenas a mera opinião que
se tem de nós mesmo, das coisas, das ideias e dos valores. A cultura de cada grupo
inventa seu modo de se relacionar e causa grande impacto, quando algum indivíduo
discorda das crenças e valores que são determinados. Cada grupo cria sua linguagem,
comportamento e valores a serem respeitados. (CHAUI, 2000).
Segundo Chaui (2000) a ética, que são os valores morais tem um ponto de
equilíbrio da relação entre a vontade e a paixão, vontade e razão, consequências e
valores da ação moral, ideias de liberdade e responsabilidade, dever e as obrigações. A
psicologia identifica que todos os grupos pensam da mesma forma, mas com ideologias
diferentes, são esses valores que diferenciam cada grupo a forma de lidar com os
conflitos e resolver seus dilemas.
Chiavenato (2009) também aborda a teoria da dissonância cognitiva, que está
relacionada como um dos principais fatores de inconsistência no comportamento
humano, afirma que essas contradições são fontes para estimular a mente e desta
forma pode-se obter novos pensamentos ou crenças, elevando o pensamento sendo
possível mudar as crenças pré-existentes e seus valores.
Para Chiavenato (2009), comparando a teoria de campo de Lewin e a teoria da
dissonância cognitiva é possível perceber que o comportamento está voltado totalmente
na percepção pessoal, deixando de lado os fatos reais. No entanto, não é o que
exatamente existe, mas sim a maneira particular e íntima de ver, perceber e interpretar
as situações, desta maneira os comportamentos se definem julgando as situações por
perspectivas pessoais.
Robbins (2002), os valores são predominantes desde a infância, pois a aprendi-
zagem na cultura da família, professores e amigos influenciam no comportamento e
base de valores, onde cada pessoa se torna responsável por suas decisões. Assim é
possível que com o passar tempo o surja algum questionamento sobre os valores e por
isso algumas mudanças podem ser feitas, o amadurecimento e as experiências de vida
contribuem para essas mudanças.
17
Chaui (2000), afirma que o modo de como se analisa uma situação especifica
sobre a ética e a moral da consciência é a simplicidade livre e racional, para decidir e
agir, aos direitos alheios e ao dever. Essa decisão é exclusiva de cada pessoa, dotada
de vontade livre e de responsabilidade pela a capacidade de compreender e interpretar
as situações e condições para conviver na companhia dos outros, segundo as normas
e os valores morais que foram estabelecidos pela sociedade e cada grupo.
Ainda segundo Chaui (2000) existem várias formas de se comunicar, sendo a
linguagem uma dessas maneiras possibilitando expressar pensamentos, sentimentos
e os valores, sendo assim uma forma para dar mais expressividade às palavras e
ampliar os significados dos comportamentos. A linguagem não revela os pensamentos,
mas potencializa a formulação das ideias e dos valores, e o pensamento reuni as
experiências de várias formas como a percepção, imaginação, memória e linguagem,
desta forma concluem suas ações para as tomadas de decisões, assim formando as
ideias, conceitos, juízos, raciocínios e os valores.
Ros (2006) afirma que foi com as pesquisas realizadas a partir dos anos 70
que a noção de valor ganhou força na psicologia social, e que uma teoria de valor
propriamente dita foi desenvolvida entre os anos de 1980 e 1990 com os trabalhos de
Schwartz. Com o desenvolvimento da teoria dos valores, considera-se que os mesmos
possuem cinco características principais (SCHWARTZ, 2005):
1- São crenças, pois despertam sentimentos positivos e negativos;
2- São construtos motivacionais, pois se referem a objetivos desejáveis que as
pessoas fazem esforço para alcançar;
3- Transcendem situações e ações específicas, pois possuem natureza abstrata;
4- Guiam a avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos;
5- São ordenados pela importância relativa aos demais, pois possuem uma
característica hierárquica.
Então, Schwartz (1994) definiu os tipos motivacionais de valores que são; Poder;
Realização; Hedonismo; Estimulação; Autodeterminação; Universalismo; Benevolência;
Tradição; Conformidade; Segurança.
Para análise dos valores pessoais foi utilizado o PVQ - Portrait Value Question-
naire , que analisa os 10 tipos motivacionais de valores humanos. O PVQ que sera
utilizado é a versão nova de 21 questões e no brasil foi validado por Tamayo e Porto
(2009).
18
2.3 Valores organizacionais
Todas as organizações são formadas por pessoas, independente do seu ramo de
atividade, porteou sua tecnologia - o que importa são as pessoas (FRANÇA, 2008).
Chiavenato (2009) também defende a questão de que a organização não tem
capacidade de estrutura, desenvolvimento e crescimento sem pessoas.
Nenhuma organização é capaz de funcionar sem alguém para realizar suas
atividades - as pessoas são o que constituem o sucesso da organização. (CHIAVENATO,
2009).
Segundo França (2008)a relação do homem com o trabalho e a empresa tem
sido explorada no que tange à produtividade, a eficiência e a eficácia. Existem deman-
das de outras naturezas, mas as pessoas são tratadas como objetos, mesmo que por
outras pessoas, normalmente seus superiores hierárquicos, assim sendo usadas como
meios de instrumentos para alcançarem metas e objetivos.
Muitas organizações crescem apesar da falta de comodidade causando descon-
fortos e falta de ânimo para com seus colaboradores, assim não se formam vínculos
e a empresa tem uma grande rotatividade de pessoas considerando-as como sendo
apenas coisas funcionais, os afetos e emoções são contidos (FRANÇA, 2008) . Desta
forma criam-se várias situações de conflitos surgindo um dilema de como resolver
essas relações afetuosas e emocionais e qual a possibilidade da verdadeira satisfação.
Os valores organizacionais segundo Domenico (2006),podem ser determinados
como aqueles compreendidos pelos colaboradores como típicos da organização, ou
seja, princípios ou crenças, organizados diante a hierarquia, relativos a tipos de estru-
tura ou a modelos de comportamentos ambiciosos que orientam a vida da empresa e
estão a serviço de interesses individuais ou coletivos.
Segundo Tamayo (2007) os valores organizacionais estabelecem um conjunto
específico de infinitas particularidades dentro desse universo, pois a organização faz
definições desde o momento de sua fundação. Desta forma por meio dos valores a
organização manifesta suas metas e se declara como diferente na sociedade e no
mercado de trabalho.
A organização inspira-se na base de valor da sociedade e nas particularidades
de cada membro, principalmente daqueles que são os fundadores e sócios desta
empresa.
Essas pessoas possuem o poder de influenciar nas tomadas de decisões e se
caso a empresa não estabelecer valores socialmente éticos, dificilmente alcançara
bons resultados em longo prazo. Com a comunicação será possível estabelecer as
novas estratégias dos valores organizacionais bem estruturados e com a vivência na
19
prática diária. Dessa forma a empresa espera bons resultados diante as mudanças de
atitudes melhorando diretamente os relacionamentos internos refletindo também nos
bons resultados na comunicação externa.
Ainda sobre o autor Tamayo (2007), após perceber a importância dos estu-
dos nos valores organizacionais, pôde colaborar com a pesquisa com uma definição
em cinco diferentes níveis das contribuições mais significativas para ter uma melhor
compreensão e avaliação desse contexto.
Primeira - A importância dos valores organizacionais se perdeu pela falta de
interesse dos pesquisadores, o desinteresse trouxe uma consequência em ter apenas
a opção de um estudo sistemático e empírico que são baseados na experiência
e observação metódica são válidos para a contribuição e desenvolvimento desses
valores.
Segunda – A avaliação dos valores organizacionais encontra-se em três estágios
para identificar e mensurar os valores organizacionais, sendo que o primeiro é identificar
os valores organizacionaiscom os individuais de seus membros. O segundo faz as
avaliações mediante os documentos oficiais da empresa, como as atas e estatutos
e por fim o terceiro é uma forma de abordagem que a organização determina para
conseguir observar e medir a percepção dos funcionários e desta forma avaliar os
valores da organização.
Terceira - O estudo dos valores organizacionais foi elaborado por dois mode-
los teóricos, um considerando a organização apenas como uma cultura e o outro
considerando as metas e o relacionamento das pessoas em grupo.
Quarta - Importante ressaltar que a falta de interesse nessa área de estudo,
algum tempo atrás esse tipo de pesquisa era inexistente, por isso, que as medidas e
recursos utilizados para sua constituição são validos e respeitosos.
Quinta - O conhecimento e a compreensão da vida organizacional, só pode ser
medida pela contribuição teórica, ou seja, qual o nível da teórica e suas influencias no
comportamento dos indivíduos e principalmente da organização.
Tamayo (2007) diz que essa situação é apropriada essencialmente os valores
organizacionais e tem uma grande influência sobre as consequências geradas no
estresse ocupacional, comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho.
Segundo Chiavenato (2009) existe um conflito nos objetivos individuais em
relação aos objetivos organizacionais, pois as pessoas têm a necessidade de um plano
de carreira e almejam cargos de chefias, muitas vezes mesmo sem terem o perfil
adequado para ocupar o cargo, desejam essa responsabilidade.
As organizações também desejam crescer e se destacarem no mundo corpo-
20
rativo, mas uma boa empresa significa ter uma boa relação com todas as equipes da
organização, podendo administrar de perto as falhas e os erros frequentes que podem
prejudicar o andamento de estabilidade da empresa.
Chiavenato (2009) diz que a relação do indivíduo com a organização se baseia
em uma reciprocidade, onde ambos cada um com seus respectivos interesses se
relacionam de uma forma para encontrar uma maneira onde cada um possa crescer.
A organização oferece a remuneração e o funcionário oferece seu conhecimento e
desempenho para desenvolver suas atividades e assim por diante cada um oferece
e espera algo em troca, desta forma é possível encontrar a interação psicológica,
que se resume na reciprocidade e também pode ser identificada como um contrato
psicológico, que são as expectativas esperadas, sendo um fator com grande influência
no comportamento do indivíduo, com valores que vão além do contrato formal e podem
ser representados em dois aspectos, sendo eles:
Primeiro aspecto, o contrato formal e escrito, que são as normas, regras, deveres
as obrigações a ser cumpridas dentro da organização.
Segundo aspecto, o contrato psicológico, que são as expectativas as probabilida-
des de certas ocorrências em determinados momentos, onde cada parte espera ganhar
com esse novo relacionamento. Veja no quadro abaixo a comparação das expectativas
da organização em relação às pessoas.
Tabela 1 – Quadro 1 - As expectativas das pessoas e das organizações.
O que as pessoas esperam da
organização:
O que a organização espera das
pessoas
Um excelente lugar para trabalhar. Foco na missão organizacional.
Oportunidade de crescimento: educação e
carreira
Foco na visão de futuro da
organização.
Reconhecimento e recompensas: salário,
benefícios e incentivos.
Foco no cliente seja ele interno ou
externo.
21
O que as pessoas esperam da
organização:
O que a organização espera das
pessoas
Liberdade e autonomia.
Foco em metas e resultados a
alcançar.
Apoio e suporte: liderança renovada.
Foco em melhoria e desenvolvimento
contínuo.
Empregabilidade e ocupabilidade.
Foco no trabalho participativo em
equipe.
Camaradagem e coleguismo. Comprometimento e dedicação.
Qualidade de vida no trabalho.
Talentos, habilidades e
competências.
Participação nas decisões.
Aprendizado constante e crescimento
profissional.
Divertimento, alegria e satisfação. Ética e responsabilidade social.
Chiavenato, 2009, p. 83
Com base na pesquisa Hallak (2010) destaca a importância do capital humano
dentro das organizações, pois é a única forma de garantir um bom desempenho no
desenvolvimento das atividades e a forma que a empresa é vista pelos concorrentes e
seus clientes, pois grandes organizações não possuem apenas produtos e serviços
social e ambientalmente responsáveis, mas tem uma visão de construir e adquirirem
um ambiente saudável com base na cultura e os valores corporativos.
Para a investigação dos valores organizacionais Tamayo e Oliveira (2004) cri-
aram o Inventário de Perfis de valores organizacionais - IPVO - que é montando em
cima dos 10 tipos motivacionais de valores de Schwartz (1992, 1994) assim podendo
investigar os valores percebidos e praticados na cultura organizacional.
Tabela 2 – Quadro 2 - Definição dos Valores Organizacionais e a correspondência com os
Valores Pessoais de Schwartz.
Valores Organizacionais IPVO, Oliveira e
Tamayo, 2004
Valores Pessoais PVQ, Schwartz
(1994)
22
Valores Organizacionais IPVO, Oliveira e
Tamayo, 2004
Valores Pessoais PVQ, Schwartz
(1994)
Autonomia Autodeterminação
Bem-estar Hedonismo
Realização Realização
Domínio Poder
Prestígio Estimulação
Tradição Tradição
Conformidade Conformidade
Preocupação com a coletividade Benevolência
Oliveira e Tamayo (2004)
Segundo Oliveira e Tamayo (2004), os valores pessoais e os organizacionais
constituem dois sistemas sólidos e distintos que podem ser, portanto,comparados de
forma consistente, mas ambos precisam ser medidos separadamente, pois ainda não
há um método validado para analise em conjunto de ambos.
2.4 Alinhamento pessoa organização
Ao longo do tempo o fator humano transformou-se nas empresas o seu diferencial,
atinge não apenas a eficácia como a eficiência. Não é suficiente a empresa manter
funcionários motivados, oferecer um ambiente de trabalho com qualidade é necessário
que os empregados façam a sua parte, para que possam ser inseridos nessa realidade
empresarial. Dentro de uma visão moderna a palavra chave é competitividade, as
empresas buscam constantemente oportunidades e novos negócios, onde a visão
estratégica possui um peso decisivo.
O objetivo principal é criar maneiras de integrar os diferentes setores de uma
empresa. Portanto, o foco da comunicação interna é compatibilizar os interesses dos
colaboradores aos da organização, buscando sempre que possível a interação entre às
duas partes. É necessário que os canais de comunicação interpessoal possam atingir
e permitir a ausência de conflitos e insatisfação do colaborador.
É sabido que a gestão por competência faz parte integrante de um sistema, a
gestão organizacional tomando como referência a estratégia da organização com o
intuito de direcionar as ações.
23
A discussão sobre competências tem assumindo lugar de destaque no debate
contemporâneo sobre excelência organizacional. Não há dúvida de que o conceito
propriamente de competência é ao mesmo tempo um dos conceitos empregados e
um dos mais controvertidos no jargão da administração moderna. Diferentes conceitos,
dimensões e aplicações nas empresas. (RUZZARIN, 2006)
Um dos primeiros estudos sobre o alinhamento pessoa organização foi realizado
por Chatman (1989) que, ao identificar como as características pessoais e situacionais
influenciam o comportamento humano.
Através desta relação entre a empresa e o indivíduo que o alinhamento é
possível. A organização seleciona o profissional que tenha maior compatibilidade com
seus valores e também oferece a socialização ao novo empregado, demonstrando suas
normas e comportamentos compartilhados em sua cultura. Já o indivíduo, irá selecionar
a empresa que tenha maior alinhamento com seus valores e assim se estabelece a
relação, onde tanto o indivíduo quanto à organização pode sofrer influência um ao outro
ao mudar seus valores.
Chatman (1989) define como “a congruência entre as normas, os valores or-
ganizacionais e os valores das pessoas.” As características pessoais e influenciamo
comportamento humano, apresentou um novo modelo de pensamento interacional e
mais completo, considerando como as pessoas influenciam as organizações e como
estas afetam as pessoas
Para Piasentin e Chapman (2006), nas definições de alinhamento pessoa orga-
nização conseguimos encontrar quatro conceitos em comum:
“1. Alinhamento suplementar: em que um indivíduo possui características que
são semelhantes às características organizacionais existentes;
2. Alinhamento Complementar: onde um indivíduo preenche uma falta ou acres-
centa algo na organização;
3. Suprir Necessidades: onde as necessidades de um indivíduo são atendidas
pela organização.
4. Demanda de Habilidades: onde as habilidades de um indivíduo atende às
demandas da organização.” (PIASENTIN e CHAPMAN, 2006)
Na busca por novos talentos, o canditado que tem maior compatibilidade com
a empresa é selecionado, assim ao mostrar seus valores, normas e comportamentos
o empregado está suscetível a sofrer influência da empresa, assim como a empresa
também pode sofrer influência do individuo.
24
2.5 Engajamento
O conceito de engajamento surgiu a partir de Kahn (1990), que o define como a
maneira pela qual as pessoas se conectam às suas funções de trabalho, expressando-
se fisicamente, cognitivamente e emocionalmente durante o desempenho dos seus
papéis. Estes três elementos fundamentais (físico, cognitivo e emocional) são ativados
simultaneamente para criar um estado de envolvimento no trabalho.
Para Bakker (2007), o possível estágio de engajamento tem relação com altos
níveis de energia e estar entusiasmados com o trabalho, a ponto de estar totalmente
imerso no seu trabalho.
Maslach e Leiter (1997) mostram que os trabalhadores engajados tinham 3
principais caracteristicas: energia, envolvimento e eficácia. Estes três aspectos positivos
são, simultaneamente, opostos às três dimensões clássicas do conceito de Burnout –
exaustão, cinismo e queda no senso de eficácia profissional – e com esta concepção,
engajamento no trabalho assumiu um polo oposto ao de Burnout (SIQUEIRA, 2014).
Existem varias definições de engajamento e sempre há entre todas a concordân-
cia da condição positiva do engajamento. Para este estudo, considerou-se a concepção
estabelecida por Schaufeli et al. (2002) que defendem o engajamento como construto
distinto de Burnout. Este autor definiu engajamento no trabalho como um estado mental
positivo que produz um sentimento de realização relacionado ao trabalho, caracterizado
por vigor, dedicação e absorção. Essas 3 dimensões podem ser relacionadas aos 3
elementos do engajamento de Kahn (físico, cognitivo e emocional).
Tabela 3 – Quadro 3. Dimensões do engajamento no trabalho
Dimensão Características
Vigor Níveis elevados de energia mental, disposição em investir esforços no
trabalho e persistência na resolução de dificuldades.
Dedicação Estado elevado de envolvimento na realização laboral, experimentação
pelo indivíduo de prazer, entusiasmo, desafio, inspiração e orgulho.
Reconhecimento do significado do trabalho que realiza.
25
Dimensão Características
Absorção Estado agradável de estar imerso e profundamente concentrado em
uma atividade, sentimento de que o tempo passa “voando” e, pratica-
mente, o indivíduo não vê distinção entre si e as tarefas que realiza.
Schaufeli Bakker (2003)
Sustentam o trabalho de Kahn com um estudo feito em uma grande empresa
de seguros nos EUA, confirmando que o engajamento “pode ser pensado como um
antecedente para um envolvimento com o trabalho, em que os indivíduos que experi-
mentam profundo engajamento em seus papeis, podem vir a se identificar com seus
trabalhos” May, Gilson e Harter (2004). Esse estudo demonstra que o engajamento é
benéfico tanto para a empresa quanto para o empregado.
A presença de engajamento sugere um impacto positivo na performance de
uma empresa, muitos gestores devem se perguntar como estimular em funcionário,
mas para Loer (1994), o engajamento depende unicamente do próprio individuo, que
poderá ativá-lo através de iniciativas que busquem maior bem-estar físico, cognitivo,
emocional e espiritual.
O comprometimento no trabalho está relacionado a um acordo com a organi-
zação, onde o colaborador realiza seu trabalho até que resultado final seja alcançado,
cumprindo com seus papéis e responsabilidades (RICH, 2006). Por outro lado, quando
há engajamento, há um envolvimento emocional muito maior, onde há uma disposição
e uma conexão emocional que vai além do papel que o profissional desempenha (RICH,
2006).
Será feito um levantamento quantitativo, a partir de um questionário Utrecht Work
Engagement Scale (UWES) elaborado por Shaufeli e Bakker(2003) que abrangem as
3 dimensões do engajamento.
26
3 Metodologia de pesquisa
A metodologia utilizada nesta pesquisa foi de cunho quantitativo e hipotético-dedutivo, a
partir de uma pesquisa realizada na empresa Passei Direto. O estudo busca compreen-
der se os valores pessoais e valores organizacionais em sintonia, fazem o engajamento
do colaborador ser maior.
Para analise quantitativa a pesquisa foi realizada com 3 questionários, con-
forme Apêndice A, o primeiro foi o Questionário de Perfis de Valores - PVQ 21 fei por
Schwartz(2001) e adaptado para o Brasil por Almeida e Sobral (2009) em seguida
foi realizado o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais - IPVO (OLIVEIRA e
TAMAYO, 2004) e por último o Utrecht Work Engagement Scale (UWES) – elaborado
por Schaufeli e Bakker (2003) e adaptado por Angst, Benevides-Pereira e Porto-Martins
(2009).
3.1 Coleta de dados
A coleta de dados foi realizada na empresa Passei Direto, que é uma rede social
acadêmica, que conecta alunos de diferentes universidades e disciplinas. Os usuários
podem compartilhar materiais de estudo, tirar dúvidas através de perguntas e respostas
e compartilhar vídeos.
A coleta foi feita com 44 colaboradores, que incluem co-fundadores, diretores,
gerentes e analistas que tenham pelo menos 1 ano de trabalho na Passei Direto.
Gênero e idade não levados em consideração.
3.1.1 Questionário de Perfis de Valores - PVQ 21
Esse questionário trata dos 10 tipos motivacionais de valores humanos, proposto
por Swartz (1994), apresentado no capítulo da revisão teórica. São 21 questões
que abordam: autodeterminação, estimulação, hedonismo, realização, poder, tradição,
conformidade benevolência, universalismo e segurança.
O questionário funciona a partir de afirmações, onde o colaborador tem uma
escala de 1 a 5 de identificação com a afirmação, onde 1 é “Não se parade nada
comigo” e 5 é “ parece muito comigo”.
De acordo com o quadro a seguir é possível ver a relação das perguntas com
tipos motivacionais citados por Schwartz (1994):
27
Tabela 4 – Quadro 4 - Relação questões e tipo motivacional
Tipo motivacional Questões Definição
autodeterminação 1 e 11 independência de pensamento e de ação
estimulação 6 e 15 novidade e desafio na vida
hedonismo 10 e 21
prazer individual associado essencialmente aos
sentidos
realização 4 e 13
êxito pessoal decorrente da demonstração de
competência segundo padrões sociais
poder 2 e 17
status social, domínio e controle sobre pessoas e
recursos
tradição 9 e 20
(espeito, compromisso e aceitação dos costumes e
das ideias culturalmente estabelecidos
conformidade 7 e 16
contenção de ações e impulsos que possam
prejudicar os outros ou violar normas sociais
benevolência 12 e 18
preservar e fortalecer o bem-estar dos que estão
próximos nas interações cotidianas
universalismo 3, 8 e 19
compreensão, apreço, tolerância e proteção do
bem-estar social e preservação da natureza
segurança 5 e 14
harmonia e estabilidade da sociedade, das relações
e de si mesmo
Schwartz (2019)
3.1.2 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – IPVO
O inventário de perfis de valores organizacionais (IPVO) foi elaborado por Oliveira
e Tamayo em 2004, baseados nos dez tipos motivacionais de valores propostos por
Schwartz (1994). Assim como o Quadro 2 no capítulo 2 mostra, são 8 fatores relaciona-
dos aos valores de Schwartz.O questionário tem 48 afirmativas que representa sua percepção a organização
que trabalha, tendo uma escala de 1 a 5 de caracterização, onde 1 é “não se parece
nada com minha organizaçã” e 5 é “ é muito parecida com minha organização”.
3.1.3 Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
O engajamento no trabalho foi avaliado por meio da versão adaptada para o Brasil
da UWES (Vazquez et al., 2015). A escala é composta por 17 itens respondidos em
28
escala Likert de sete pontos (0=nunca, 6=sempre). Os colaboradores foram informados
a ler os itens e assinalar a alternativa que expressa melhor o modo como se sentem
no trabalho. Para obter o escore bruto de Vigor, Dedicação e Concentração é preciso
somar separadamente as respostas específicas a cada fator e dividir esse resultado
pelo número total de itens dele. Vigor é mensurado por seis itens: 1, 4, 8, 12, 15 e 17;
Dedicação, por cinco itens: 2, 5, 7, 10 e 13; Absorção, por seis itens: 3, 6, 9, 11, 14 e
16.
A pontuação de engajamento é obtido pela soma das respostas dadas, dividida
pelo número total de itens. Não há itens invertidos na escala, pois são todos positivos.
3.1.4 Aplicação dos questionários
A aplicação dos questionários foram realizados todos on line através da plataforma
Surveymonkey. O tipo de aplicação foi escolhido ser on line, pois a empresa está em
expansão e todos os colaborados estão muito atarefados, e esse foi o método mais
rápido de se aplicar.
29
4 Análise dos dados
4.1 Resultados
4.1.1 Média dos valores pessoais e organizacionais
Tabela 5 – Tabela 5 - Valores pessoais.
Valores Pessoais Média Desvio Padrão
Benevolência 4,25 0,33
Hedonismo 4,10 0,78
Conformidade 3,88 0,77
Segurança 3,80 0,81
Realização 3,72 0,65
Universalismo 3,70 0,45
Autodeterminação 3,68 0,60
Poder 3,65 0,67
Estimulação 3,63 0,54
Tradição 3,55 0,44
Criado pelo autor(2019) a partir dos dados da pesquisa
Tabela 6 – Tabela 6 - Valores organizacionais
Valores Organizacionais Media Desvio Padrão
Preocupação com a Coletividade 4,22 0,23
Bem estar 4,16 0,42
Realização 4,14 0,45
30
Valores Organizacionais Media Desvio Padrão
Prestígio 4,02 0,55
Conformidade 4,00 0,20
Autonímia 3,90 0,25
Tradição 3,85 0,28
Domínio 3,42 0,35
Criado pelo autor(2019) a partir dos dados da pesquisa
4.1.2 Média de engajamento
Tabela 7 – Quadro 7 - Escala de engajamento
Dimensões engajamento Média Desvio Padrão
Vigor 4,75 0,25
Dedicação 4,85 0,50
Absorção 4,60 0,60
Criado pelo autor(2019) a partir dos dados da pesquisa
4.2 Análise dos resultados quantitativos
Ao analisar os resultados quantitativos de valores pessoais do Quadro 5, podemos
confirmar que os colaboradores da Passei Direto enxergam maior importância no
valores: Benevolência (4,25), hedonismo (4,10) e conformidade (3.88). As menores
foram: Poder(3,65), estimulação (3,63) e tradição (3,55).
O Quadro 6, sobre valores organizacionais, mostra maior proximidade a: Pre-
ocupação com a coletividade (4,22), bem estar(4,16) e realização (4,14). Em últimos
podemos ver: Autonomia (3,90), tradição (3,85) e domínio (3,42).
Os 3 valores pessoais com maior média são equivalentes, de acordo com o
quadro 2, aos 3 maiores médias de valores organizacionais. Os 3 valores com menores
médias também podemos ver 2 valores que são equivalentes: tradição e poder/domínio.
No quadro 7 estão as médias gerais por dimensão do engajamento. As médias
ficaram próximas umas das outras mostrando que a votação foi majoritariamente
positiva e o baixo desvio padrão mostra homogeneidade nas respostas.
Portanto, o sentimento de realização e engajamento em relação ao trabalho é
constatado nessa analise. Segundo Bakker e Leiter (2010), pessoas engajadas são ca-
31
pazes de vivenciar sensação de bem-estar, são motivadas positivamente, demonstram
iniciativa e recursos internos para lidar com as exigências de suas tarefas, bem como
possuem forte identificação com o próprio trabalho. O que leva para outra hipótese.
Em resumo, de acordo com as análises quantitativas, os colaboradores da Passei
Direto pensam que seus valores são alinhados com os valores da organização, em
destaque para benevolência, hedonismo e conformidade, e que o nível de engajamento
é alto.
32
5 Conclusões
O trabalho teve como principal objetivo, analisar a relação valores organizacionais e
valores pessoais com o engajamento de colaboradores na empresa Passei Direto.Para
conseguir relacionar essa relação, foi apresentado os principais conceitos que embasa-
ram a pesquisa (Capítulo 2). A metodologia escolhida (Capítulo 3) foi a que mais se
encaixava com a empresa.
Através dos 10 tipos de valores pessoais criados por Schwartz (1994) foi esco-
lhido o questionário PVQ - 21(Almeida e Sobral, 2009) para investigação dos valores, e
foi constatado que benevolência, hedonismo e conformidade foram os valores prioritá-
rios para os colaboradores. Continuando a mesma linha de pensamento foi escolhido o
Questionário IPVO (Oliveira e Tamayo, 2004) e os valores prioritários foram: preocupa-
ção com a coletividade, bem estar e realização.
Com a descoberta dos valores alinhados por meio dos dados obtidos das
respostas ao questionário desenvolvido por Schaufeli e Bakker (2003) o Utrecht Work
Engagement Scale (UWES), foi feito a identificação da presença e do engajamento no
trabalho, bem como descreveu a influência desse sentimento no comportamento.
O alto nível de vigor, dedicação e absorção constatou um alto nível de engaja-
mento no trabalho, além do desvio padrão que foi bem pequeno
Em relação as perguntas feitas para responder o objetivo do trabalho:
i)Existe a possibilidade do alinhamento entre os valores organizacionais com
os valores pessoais? Sim, porque há congruência dos principais valores pessoais e
organizacionais.
ii)Quais os valores percebidos e compartilhados pelos colaboradores desta
organização? Preocupação com a coletividade, bem estar e realização.
iii)O alinhamento de valores (pessoais e organizacionais) impacta no engaja-
mento dos colaboradores? Os dados quantitativos mostram que sim, porque há um
grande alinhamento de valores e o alto engajamento.
Por fim, mostra-se a importância dos esforços para selecionar colaboradores
que tenham seus valores alinhados com o da organização, de forma que ambos saem
ganhando. A pesquisa teve bons resultados através da pesquisa bibliográfica feita e
método de pesquisa escolhido.
33
6 Pesquisas futuras
Apesar de resultados satisfatórios, o estudo foi feito em uma única empresa. Séria
interessante aplicar o mesmo estudo em empresas diferentes do mesmo ramo. Foi apre-
sentando também os fatores que influenciam o engajamento na organização, sugere-se
que sejam feitos estudo sobre outros fatores, além dos valores, que influenciem o
engajamento nas organizações.
34
Glossário
Referência Bibliográficas
BEURON, T. A.. [et al.]. Valores pessoais e organizacionais no contexto da
gestão socioambiental. Aquidabã, v.4. n.1, p.62-78, 2013.
CHATMAN, J. A. Improving interactional organizational research: a model of
person-organization fit. Academy of Management Review, v. 14, p. 333-49. 1989.
CHAUI, M. Convite a Filosofia. Ed. Ática, São Paulo, 2000.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. Ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
DOMENICO, S. M. R. de. [et al.]. A Relação entre Tipos de Cultura Organizacio-
nal e Valores Organizacionais. Salvador BA Brasil, 2006.
ENRICONE, D. [et al.]. Valores no processo educativo. 2 Ed. Porto Alegre: Saga
DC Luzzatto: Edipucrs, 1992.
FRANÇA, L. C. A. Psicologia do trabalho: Psicossomática, Valores e Práticas
Organizacionais. São Paulo: Saraiva, 2008.
FREIRE, D. A. L. Valores organizacionais: um estudo de caso no setor de
serviços terceirizáveis. São Paulo, 2009.
HALLAK, B. R.; RODRIGUEZ, Martius V. Rodriguez y. O alinhamento dos valores
pessoais e organizacionais: um estudo de caso. Niterói – Rio de Janeiro, 2010.
KAHN, W. A. Psychological conditions of personal engagement and disengage-
ment at work. The Academy of Management Journal,V. 33, n. 4, p. 692-724. 1990.
RITONDARO, A. Valores Humanos em Comportamento e Espiritualidade Dispo-
nível em: <http://www.centrodeestudos.org/valores- humanos/>. Acesso em: 22 mai
de 2019.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9. Ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2002.
ROKEACH, M. et al. The nature of human values. New York: Free press, 1973.
ROSSI, G. B. [et al.]. Valores Organizacionais: Fatores Críticos a Contribuir para
a Internacionalização de Empresas que Buscam a Estratégia Liderança em Custos.
São Paulo, 2012.
SCHAUFELI, W. B.; BAKKER, A. B. The Utrecht Work Engagement Scale
(UWES). [s.l.]: The Netherlands; Departament of social and organizational psychology,
35
2003
SCHAUFELI, W; DIJKSTRA, P.; VASQUEZ, A. C. Engajamento no trabalho. São
Paulo: Casa do Psicólogo, 2013.
SCHWARTZ, S. H. A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work.
Applied Psychology: An international review, v. 48, n 1, p. 2347. 1999.
TAMAYO, Alvaro. Contribuições ao Estudo dos Valores Pessoais, Laborais e
Organizacionais. Vol. 23. Psicologia Teoria e Pesquisa. ,n. especial, pp. 017-024.
Brasília DF, 2007. .; PORTO, J. B. Validação do Questionário de Perfis de Valores
(QPV) no Brasil. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 25 n. 3, p. 369-376. 2009.
36
APÊNDICE A – Apêndice A
A.1 VALORES PESSOAIS
PVQ-21: Questionário de Perfis de Valores – Schwartz – 2001, validado por Almeida e
Sobral (2009)
Questões:
1) Pensar em novas ideias e ser criativo, fazendo as coisas à minha maneira.
2) Ser rico, ter muito dinheiro e possuir bens valiosos.
3) Defender que todas as pessoas, incluindo as que eu não conheço, devem ser
tratadas com igualdade e justiça.
4) Mostrar as minhas capacidades para que as pessoas possam admirar o que
eu faço.
5) Viver em um lugar seguro, evitando tudo o que possa colocar em risco a
minha estabilidade.
6) Fazer muitas coisas diferentes na vida e procurar sempre coisas novas para
fazer.
7) Defender que as pessoas devem fazer o que lhes mandam, cumprindo as
regras em todos os momentos, mesmo quando ninguém está observando.
8) Escutar as pessoas que são diferentes de mim e, mesmo que não concorde
com elas, procurar compreendê-las
9) Não pedir mais do que se tem, acreditando que as pessoas devem viver
satisfeitas com o que possuem.
10) Divertir-me sempre que posso, fazendo coisas que me dão prazer.
11) Tomaras minhas próprias decisões sobre o que faço, tendo liberdade para
planejar e escolher as minhas ações.
12) Ajudar e zelar pelo bem estar das pessoas que me rodeiam.
13) Ter sucesso e impressionar os outros.
14) Defender que o país deva estar livre de ameaças internas e externas,
protegendo a ordem social
15) Correr riscos e procurar sempre novas aventuras.
16) Comportar-se sempre de maneira apropriada, evitando fazer coisas que os
outros considerem errado.
17) Estar no comando e dizer às outras pessoas o que elas devem fazer,
37
esperando que cumpram.
18) Ser leal aos amigos e dedicar-me às pessoas que me estão próximas.
19) Proteger e preservar a natureza.
20) Respeitar a crença religiosa e cumprir os mandamentos da sua doutrina.
21) Apreciar os prazeres da vida e cuidar bem de mim.
A.2 VALORES DA EMPRESA
IPVO: Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – Oliveira e Tamayo (2004).
Questões:
1. Esta empresa estimula o empregado a enfrentar desafios.
2. A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta empresa.
3. Para esta empresa, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade.
4. Esta empresa valoriza a competência.
5. É muito importante para esta empresa ajudar seus empregados.
6. A tradição é uma marca desta empresa.
7. Esta empresa influencia outras empresas.
8. Esta empresa acha que é importante ser competente.
9. Esta empresa oferece oportunidades de diversão aos empregados.
10. É importante para esta empresa ter lucro nos negócios.
11. Para esta empresa é importante que os empregados se comportem de forma
educada.
12. Esta empresa preserva os costumes antigos e a tradição.
13. Esta empresa incentiva o sucesso profissional dos empregados.
14. Nesta empresa os empregados são premiados.
15. Esta empresa acredita no valor da honestidade.
16. Para esta empresa é importante que todas as pessoas sejam tratadas de
forma justa.
17. Esta empresa acha importante ter modelos de comportamento definidos.
18. Esta empresa busca o domínio de mercado.
19. Esta empresa evita mudanças.
38
20. Nesta empresa é importante que os empregados conheçam bem o trabalho
que fazem.
21. Esta empresa acha importante ser fiel a seus empregados e clientes.
22. Para esta empresa é importante manter clubes destinados ao lazer dos
empregados.
23. Esta empresa valoriza os empregados curiosos.
24. Esta empresa gosta de empregados que mostram suas habilidades.
25. Esta empresa tem prestígio na sociedade.
26. Esta empresa procura se aperfeiçoar constantemente.
27. Esta empresa acredita que as regras são importantes.
28. O respeito à hierarquia faz parte das tradições desta empresa.
29. Esta empresa valoriza empregados que buscam realização no trabalho.
30. Para esta empresa, é importante ser criativa.
31. Esta empresa procura manter práticas consagradas.
32. Esta empresa preocupa-se com a qualidade de vida dos empregados.
33. Esta empresa tem prestígio.
34. Esta empresa acredita que a cortesia é importante.
35. Esta empresa tem influência na sociedade.
36. Para esta empresa, planejar metas é essencial.
37. Esta empresa acha importante ser competitiva.
38. Esta empresa acredita que a pessoa deve ser honesta em qualquer situa-
ção.
39. O prazer para esta empresa é obter lucros.
40. Esta empresa deseja que o empregado tenha uma vida profissional vari-
ada.
41. Nesta empresa, as regras de convivência são consideradas importan-
tes.
42. Esta organização considera a segurança dos negócios muito importante.
43. Esta empresa acredita que os empregados devem aceitar o trabalho que
têm a fazer.
44. Esta empresa considera a lealdade importante.
39
45. Esta empresa estimula nos clientes o desejo de adquirir novidades.
46. Esta empresa incentiva o empregado a ser criativo.
47. O comportamento dos empregados, nesta empresa, deve mostrar respeito
aos costumes.
48. Esta empresa propõe atividades que dão prazer ao empregado.
A.3 ENGAJAMENTO
Utrecht Work Engagement Scale (UWES) – elaborado por Schaufeli e Bakker (2003) e
adaptado por Angst, Benevides-Pereira e PortoMartins (2009)
Questões:
1. No meu trabalho sinto-me chei@ de energia.
2. Acho que o meu trabalho tem muito significado e utilidade.
3. O tempo passa a voar quando estou a trabalhar.
4. No meu trabalho sinto-me com força e energia.
5. Estou entusiasmado com o meu trabalho.
6. Quando estou a trabalhar esqueço tudo o que se passa à minha “volta”.
7. O meu trabalho inspira-me.
8. Quando me levanto de manhã apetece-me ir trabalhar.
9. Sinto-me feliz quando estou a trabalhar intensamente.
10. Estou orgulhoso do que faço neste trabalho.
11. Estou imerso no meu trabalho.
12. Sou capaz de ficar a trabalhar por períodos de tempo muito longos 13. O
meu trabalho é desaante para mim.
14. “Deixo-me ir” quando estou a trabalhar.
15. Sou uma pessoa com muita resistência mental no meu trabalho.
16. É-me difícil desligar do meu trabalho.
17. No meu trabalho sou sempre perseverante (não desisto), mesmo quando as
coisas não estão a correr bem.
	Folha de rosto
	Folha de aprovação
	Agradecimentos
	Resumo
	Abstract
	Lista de tabelas
	Sumário
	Introdução
	Objetivo do estudo 
	Hipóteses 
	Delimitação da pesquisa
	Revisão da Literatura
	Valores humanos 
	Valores pessoais
	Valores organizacionais 
	Alinhamento pessoa organização
	Engajamento 
	Metodologia de pesquisa
	Coleta de dados
	Questionário de Perfis de Valores - PVQ 21
	 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais – IPVO
	Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
	Aplicação dos questionários
	Análise dos dados
	Resultados
	Média dos valores pessoais e organizacionais
	Média de engajamento
	Análise dos resultados quantitativosConclusões
	Pesquisas futuras
	Glossário
	Apêndice A
	 VALORES PESSOAIS 
	VALORES DA EMPRESA
	 ENGAJAMENTO