TCC - COMO MOTIVAR OS COLABORADORES PELOS BENEFÍCIOS

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ASSUNÇÃO 
UNIFAI 
 
 
 
Allan Andrade 
 
 
 
 
 
COMO MOTIVAR OS COLABORADORES PELOS 
BENEFÍCIOS 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2012 
 
 
Allan Andrade 
 
 
 
 
 
COMO MOTIVAR OS COLABORADORES PELOS 
BENEFÍCIOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
______________________________________________ 
ORIENTADORA: Prof(a). Msc. MARIA LUIZA ABRANTES 
 
São Paulo 2012 
 
Trabalho de Conclusão de 
Curso apresentado ao Curso de 
Administração para obtenção 
do grau de Bacharel em 
Administração.. 
 
 
Allan Andrade 
 
 
 
 
COMO MOTIVAR OS COLABORADORES PELOS 
BENEFÍCIOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aprovada em junho de 2012 
 
______________________________________________ 
ORIENTADORA: Prof(a). Msc. MARIA LUIZA ABRANTES 
 
São Paulo 2012 
 
Trabalho de Conclusão de 
Curso apresentado ao Curso 
de Administração para 
obtenção do grau de Bacharel 
em Administração.. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho à minha família e amigos 
pelo apoio, colaboração e compreensão de 
tantas horas ausentes para realização desse 
objetivo. 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
Ao ser supremo, pela vida e a possibilidade de empreender esse caminho 
evolutivo, por proporcionar tantas oportunidades de estudos e por colocar em meu 
caminho pessoas amiga e preciosas. 
 
A minha família, especialmente a minha esposa e incondicional companheira 
e minha filha Bárbara, que se mantiveram incansáveis em suas manifestações de 
apoio e carinho, mesmo com minha ausência para realização deste trabalho. 
 
A minha orientadora Maria Luiza Abrantes, um agradecimento carinhoso, por 
todos os momentos de paciência, compreensão e competência. 
 
Enfim, a todos aqueles que de uma maneira ou outra contribuíram para que 
este percurso pudesse ser concluído. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
Este trabalho tem o objetivo de demonstrar a percepção dos colaboradores, 
sobre pacote de benefícios, e se há interferência na motivação e decisão na 
aceitação de uma proposta de emprego. Para tanto foi utilizado a pesquisa 
bibliográfica que consiste em demonstrar se um plano de benefícios pode influenciar 
na motivação e na melhora dos resultados dos colaboradores. 
 
Palavras - chave: Benefícios, Motivações e Satisfação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
 
1. INTRODUÇÃO 9 
2. BENEFÍCIOS 9 
2.1 Planos Flexíveis de Benefícios 9 
2.1.1 Necessidades Intrínsecas 9 
2.1.2 Necessidades Extrínsecas 9 
2.2 Objetivos dos Planos de Benefícios 9 
2.2.1 Objetivos individuais 9 
2.2.2 Objetivos econômicos 10 
2.2.3 Objetivos sociais 10 
2.3 Tipos de Benefícios 10 
2.3.1 Benefícios Compulsórios 10 
2.3.2 Benefícios Espontâneos 11 
3. MOTIVAÇÃO 12 
3.1 Principais teorias motivacionais 13 
3.2 A teoria das necessidades de Maslow 13 
3.3 Teoria dos Dois Fatores – Herzberg 15 
3.4 Teoria das expectativas de Vroom 16 
4. Estudo de caso: 18 
CONCLUSÃO 20 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÃO 
 
 
Figura 1 - Pirâmide de Maslow .................................................................... 20 
Figura 2 - Fatores Higiênicos........................................................................ 23 
Figura 3 – Fatores Motivacionais ................................................................ 24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Atualmente as empresas reconhecem que a motivação de seus funcionários é 
um fator determinante para o êxito nos negócios. 
 
Para CHIAVENATO (2008), os benefícios estavam fortemente atrelados com 
o paternalismo existentes nas organizações, hoje eles já fazem parte dos atrativos 
com que as organizações retêm os seus talentos, o autor a cima ainda cita que a 
remuneração não visa somente em apenas recompensar os colaboradores pelo seu 
trabalho e dedicação, mas, tornar a vida do colaborador mais fácil e agradável. 
Sendo assim, as empresas estão cada vez mais buscando novos atrativos para reter 
seus talentos. 
 
A aceitação social, o anseio ao dinheiro é considerado motivos que contraem 
valor de incentivos porque foram coligados à satisfação de necessidades básicas 
como comer, vestir, etc. um colaborador motivado é uma vantagem competitiva nas 
empresas, o Administrador de hoje deve estar atento às novas mudanças de gestão, 
como temas importantes que estão ligados a qualidade de vida dos colaboradores. 
 
A motivação é um fator importante, e pode ser chamada de motivação de 
intrínseca quando ela está ligada as recompensas psicológicas: reconhecimento, 
respeito, status e esse tipo motivacional estão fortemente ligados aos atos 
individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados. Ela está muito ligada à 
forma como às pessoas percebem os estímulos externos, dependendo muito dos 
seus valores, das suas crenças e também da satisfação de suas necessidades. 
 
Também pode ser chamada de Motivação extrínseca, quando as causas 
estão baseadas em recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções, sendo 
que por causa da independência da gerencia, é geralmente autêntica pela alta 
administração. 
9 
 
 
 É difícil definir precisamente a apreciação de motivação, uma vez que 
tem sido empregado com diferentes sentidos. De modo geral, motivo é tudo aquilo 
que estimula a pessoa a agir de determinada forma, Esse chamado estimulo provem 
geralmente do ambiente e pode também ser gerado pela mente do cidadão. 
 
O Objetivo geral é demonstrar a percepção dos colaboradores sobre o pacote 
de benefícios, bem como o quanto este pacote interfere na motivação e decisão na 
aceitação de uma proposta de emprego. 
 
Os objetivos específicos são demonstrar os fatores motivacionais nas 
organizações; demonstrar o nível de satisfação quanto aos benefícios de uma 
empresa considerada entre as melhores do mercado. 
 
Como os colaboradores são motivados pelos benefícios concedidos pelas 
empresas? 
 
Para tanto, esse trabalho foi fruto de uma metodologia de pesquisa 
bibliográfica que consistiu em: definições dos conceitos de benefícios, motivação. 
 
Para o referencial teórico foi realizado um levantamento com os principais 
autores no qual foi desenvolvido este trabalho: BERGAMINI (1997); CHIAVENTAO 
(2008); MARRAS (2009); MAXIMIANO (2004). 
 
O capitulo I, apresenta o conceito de Benefícios através da produção literária 
sobre Administração de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Benefícios. 
 
O capitulo II, apresenta o conceito de Motivação, e o quanto ela é importante 
na vida do colaborador. 
 
O capitulo III, apresenta exemplos de empresas conceituadas como melhores 
para se trabalhar, através de dados coletados. 
 
9 
 
 
2. BENEFÍCIOS 
 
 Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos 
pela organização como complemento ao sistema de salários. Marras (2009). Cada 
organização define seu plano de benefícios para atender as necessidades dos 
colaboradores, visando satisfazer vários objetivos. 
 
 Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações a 
título de pagamentos adicional dos salários aos seus funcionários, facilidades que 
poupam tempo, dinheiro e esforços das pessoas (CHIAVENATO 2008). 
 
Um programa de benefícios atende normalmente a dois objetivos: o da 
organização e o dos indivíduos. 
 
 Os objetivos organizacionais são satisfeitos na medida em que a empresa 
garante o atendimento das necessidades básicas e, portanto, auxilia na manutenção 
de baixos índices de rotatividade e ausências, boa qualidade de vida dos 
empregados, redução do estresse etc. Isso torna a empresa competitiva no mercado 
de trabalho (MARRAS, 2009). Assim o próprio mercado cria pressão para que as 
empresas ofereçam pelo menos os mesmos benefícios que a concorrência oferece. 
 
2.1 PlanosFlexíveis de Benefícios 
 
 Algumas empresas começam a implantar planos de benefícios flexíveis em 
que o empregado pode optar, dentro de critérios determinados pela empresa por 
quais benefícios quer receber e em que valores-teto. Esse modelo é usado por 
empresas que queiram se firmar no mercado como organização transparente, 
empregados responsáveis e uma relação aberta entre as partes. 
9 
 
 
Percebe-se que o ser humano, ao exercer qualquer atividade, utiliza-se de 
fatores internos ou externos que são responsáveis pela direção do objetivo 
almejado. 
 
Um Plano de Benefícios pode atender a dois tipos de necessidades dos 
indivíduos: 
Necessidades Intrínsecas 
Necessidades Extrínsecas 
 
2.1.1 Necessidades Intrínsecas 
 
 As necessidades intrínsecas nascem no interior de cada indivíduo, em 
geral são de caráter psicológico, por exemplo, necessidades sócias, relacionamento, 
status, podendo satisfazer as empresas, por meio de valores culturais, políticas 
sociais, variando de acordo com as necessidades do ambiente da organização. 
 
2.1.2 Necessidades Extrínsecas 
 
 As necessidades do mundo externo do indivíduo, a satisfação de fatores 
físicos. Por exemplo: incentivos financeiros, serviços, seguros etc., e são satisfeitas 
pelas empresas por meios de pacotes (conjunto de benefícios), que somado com o 
salário do empregado, formam concretamente a sua remuneração. 
 
2.2 Objetivos dos Planos de Benefícios 
 
 Cada organização define o seu papel de benefícios para atender as 
necessidades de seus funcionários. Os benefícios e serviços oferecidos aos 
funcionários visam satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais. 
 
2.2.1 Objetivos individuais 
 
 Procuram atender as necessidades individuais das pessoas, familiar, e de 
trabalho mais tranquila e produtiva, visam proporcionar condições para cada pessoa 
10 
 
 
possa desligar-se das preocupações do cotidiano e concentrar-se nas atividades do 
trabalho consequentemente satisfazer necessidades mais elevadas. Nesse sentido 
vai atender assim um leque diferencial de necessidade dos funcionários. Dessa 
concepção de necessidades constituem um esquema integrado capaz de satisfazer 
fatores como motivacionais e higiênicos. 
 
2.2.2 Objetivos econômicos 
 
 Devem mencionar como um elemento de atração e detenção de pessoal, 
visa: Reduzir fadiga psicológica; Apoiando recrutamento de pessoal; Atraindo 
candidatos; Reduzir rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa; Reduzir 
o absenteísmo; Melhorar a qualidade de vida das pessoas; Minimizar o custo das 
horas trabalhadas. 
 
 
2.2.3 Objetivos sociais 
 
 Procura preencher deficiências nos determinados setores tal como sistema 
educacional prestado pelo governo ou pela comunidade, como transporte, 
segurança e etc. 
 
2.3 Tipos de Benefícios 
 
 Os benefícios oferecidos pelas empresas podem ser subdivididos em: 
 - Compulsórios 
 - Espontâneos 
 
2.3.1 Benefícios Compulsórios 
 
 São aqueles que a empresa concede aos seus colaboradores em 
atendimento às exigências da lei ou de normas legais como acordos ou convenções 
coletivas de trabalho. Exemplo: 
Complemento de auxílio-doença 
11 
 
 
13º salário 
Salário família 
Férias 
Salário – maternidade 
 
2.3.2 Benefícios Espontâneos 
 
 
 São aqueles que a empresa oferece aos seus colaboradores por vontade 
própria, geralmente com o objetivo de atender às necessidades dos colaboradores 
ou tornar o perfil de remuneração atraente e competitivas no mercado de trabalho, 
tanto para atrair novos recursos humanos quanto para manter os atuais. Exemplo: 
 
Transportes 
Seguro de vida 
Restaurante 
Assistência médica 
Assistência odontológica 
Cesta básica 
Festas para empregados 
 
 A utilidade dos benefícios para as organizações é promover a moral 
dos colaboradores, redução da rotatividade, aumento do bem-estar, facilitação no 
recrutamento e a retenção do pessoal, aumento da produtividade e manter a 
lealdade do colaborador para com a empresa, demonstra as condutas e 
procedimentos da organização com o colaborador. 
 
 Os Planos de benefícios podem ser classificados em monetário ou não 
monetário, conforme sua natureza. Benefícios monetários são concedidos em 
dinheiro geralmente pela folha de pagamento e gerando encargos decorrentes: 
Férias, 13º salário, gratificações etc. Benefícios não monetários são oferecidos na 
forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório, 
assistência médica, assistência odontológica, horário móvel ou flexível, etc. 
12 
 
 
 3. MOTIVAÇÃO 
 
No contexto o que organiza, a motivação faz a representação de processo 
que dar a entender a vontade de efetuar um trabalho, ou atingir um objetivo; 
portanto, as atitudes que motivam fazem a determinação e, ao mesmo tempo, a 
direção é intensa no comportamento. As pessoas passam mais tempo fazendo 
aquilo que traz motivação e bem estar, conclui se que, em última análise, a 
motivação esteja muito relacionada com o que as pessoas fazem em sua vida diária 
(BERGAMINI, 1997). 
 
Cada pessoa em seu trabalho busca realizar as suas potencialidades. O 
trabalho é considerado como uma prioridade na vida do homem normal, pois é 
através dele que se consegue as coisas consequentemente, equilibrar expectativas 
e sentimentos de auto-estima. E o tempo que esse trabalho nos dá satisfação e as 
necessidades de auto desenvolvimento, a motivação deixa o homem cada vês mais 
forte. 
 
Outra propriedade importante do indivíduo motivado por alguma atividade é 
que durante seu desenvolvimento no trabalho dele quer ser reconhecido. Isso lhe da 
uma reputação que lhe permite acesso a um mundo melhor, aumentando o seu 
potencial criativo. 
 
Segundo MAXIMIANO (2004, p.”269”), a motivação para o trabalho é 
resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os 
estímulos da situação do ambiente. Para o autor, o estudo da motivação busca 
entender quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do 
comportamento – pensamento, ação e palavras, ao mesmo tempo tentam explicar 
as forças ou motivos que influenciam o desempenho das pessoas em situação de 
trabalho. Acredita-se que o desempenho das pessoas depende de sua motivação, e 
o desempenho da organização depende do desempenho das pessoas. Conforme o
13 
 
 
autor citado, a motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, 
interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou uma meta, é resultante 
de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos 
(externos) da situação do ambiente. 
 
Segundo CHIAVENATO (1999, p.”171”), o desempenho de cada pessoa está 
fortemente relacionado com suas aptidões e habilidades. Porém, o bom 
desempenho requer mais do que simplesmente aptidões e habilidades. Requer 
também motivação para trabalhar. O bom desempenho depende de quão motivado 
está o empregado. A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o 
bom desempenho no trabalho. E a ação organizacional nem sempre cria condições 
motivacionais suficientes para melhorar a qualidade de vida das pessoas e trazer 
interesse e satisfação no trabalho. 
 
 
3.1 Principais teorias motivacionais 
 
 
Por conta da motivação varias teorias foram levantados os benefícios que 
elas trazem. Em particular três delas, obteve uma credibilidade por algum tempo, e 
acabaram por criar uma apresentação bem curta, mesmo que completa sobre o 
assunto: A teoria das necessidades, de Maslow; A teoria dos dois fatores, de 
Herzberg; a teoria da expectativa, de Vroom. 
 
 
 3.2 A teoria das necessidades de Maslow 
 
A teoria das necessidades veio de um psicólogo americano chamado de, 
Abraham Maslow, que acredita que os comportamentos das pessoas já residem 
dentro de cada um. Partes dessas necessidadessão conscientes, outras não. 
 
Na Pirâmide ficariam as necessidades baixas e recorrentes, e no topo 
estariam as que possuem inteligência e sofisticação. 
 
14 
 
 
Figura 1: Pirâmide de Maslow 
 
Fonte: www.google.com.br/pirâmide_de_maslow acesso em 02 jun. 2012 
 
Segundo Baldoíno (2007, pag. 26) a teoria de Maslow abrange: 
Necessidades fisiológicas também denominadas biológicas ou básicas. Elas 
orientam a vida humana desde o momento do nascimento. São as 
necessidades relacionadas com a própria subsistência e existência do 
indivíduo. Primeiro nível das necessidades e devem ser satisfeitas em 
primeiro lugar. 
 Necessidades de segurança - surgem no comportamento humano quando 
as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. Estão 
vinculadas a assuntos como segurança no trabalho, auxílio-doença, etc. 
Necessidades sociais - são as necessidades de associação, de 
participação, de aceitação por parte dos colegas. Surgem quando as 
necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram 
relativamente satisfeitas. A frustração dessas necessidades conduz 
geralmente à falta de adaptação social e à solidão. 
Necessidades de auto-estima - estão relacionadas com a maneira pela qual 
o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem auto-apreciação, autoconfiança, 
necessidade de aprovação social, de reconhecimento, de status, prestígio e 
de consideração. A frustração dessas necessidades produz sentimentos de 
inferioridade, fraqueza, dependência e desânimo. 
Necessidades de auto-realização - estão no topo da hierarquia. Podem ser 
atingidas quando se proporcionam trabalhos gratificantes e interessantes, 
através dos quais o indivíduo possa se auto-desenvolver. 
 
 
http://www.google.com.br/pirâmide_de_maslow
15 
 
 
3.3 Teoria dos Dois Fatores – Herzberg 
 
 
A teoria dos dois fatores de Herzberg é conhecida como teoria dos fatores 
higiênicos e motivacionais. Herzberg, na década de 50, elaborou essa teoria para 
dar uma explicação sobre o comportamento dos indivíduos no seu local de trabalho. 
 
Fatores de Higiene: s são extrínsecos às pessoas como relacionamento com 
colegas, salário, benefícios sociais, condições físicas de trabalho. Não chegam a 
gerar satisfação, porém se faltarem geram insatisfação. 
 
Fatores de Motivação: são intrínsecos e dizem respeito a auto- realização e 
reconhecimento. Quando presentes causam satisfação, porém se não houver não 
chegam a gerar insatisfação. 
 
 
 Figura 2. Fatores Higiênicos 
 
Fatores higiênicos 
 
Determinantes 
 
Supervisão 
 
 
A disposição ou boa vontade de ensinar ou 
delegar responsabilidades aos subordinados. 
 
Políticas empresariais 
 
 
Normas e procedimentos que encerram os 
valores e crenças da companhia. 
 
Condições ambientais 
 
Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as 
pessoas e os grupos de trabalho. 
 
Relações 
interpessoais 
 
Transações pessoais de trabalho com os pares, 
os subordinados e os superiores. 
 
Status 
 
 
Forma pela qual a nossa posição está sendo vista 
pelos demais. 
 
Remuneração 
 
O valor da contrapartida da prestação de serviço 
 
Vida pessoal 
 
Aspectos do trabalho que influenciam a vida 
pessoal 
 
Fonte: Marras (2009, pag.36) 
 
 
 
16 
 
 
 Figura 3. Fatores Motivacionais 
 
Fatores motivadores 
 
Determinantes 
 
Realização 
 
 
O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; 
os resultados do próprio trabalho. 
 
Reconhecimento pela 
realização 
 
O recebimento de um reconhecimento público, ou 
não, por um trabalho bem-feito ou um resultado 
conseguido. 
 
O trabalho em si 
 
Tarefas consideradas agradáveis e que provocam 
satisfação. 
 
Responsabilidade 
 
Proveniente da realização do próprio trabalho, ou 
do trabalho de outros. 
 
Desenvolvimento 
pessoal 
 
Possibilidade de aumento de status, perfil 
cognitivo ou mesmo de posição social. 
Possibilidade de 
crescimento 
 
Uma alavancagem dentro da estrutura 
organizacional, em termos de cargo ou 
responsabilidade. 
 
 Fonte: Marras (2009, pag. 36) 
 
 
 
3.4 Teoria das expectativas de Vroom 
 
Tendo Expectativas nas teorias foi desenvolvida logo pelo psicólogo Victor 
Vroom em 1964. Ele protege o processo de motivação a ser explicado em função 
dos objetivos e das opções de cada pessoa e das expectativas de atingir esses 
objetivos, ao contrario disso às teorias das necessidades de Maslow e Herzberg, 
uma vez que estas não têm em consideração as diferenças individuais. 
 
Estas teorias abordam cognitivas, que espera que o comportamento e o 
desempenho sejam resultado de uma escolha consciente, sendo assim geralmente 
o comportamento escolhido é o que se traduz numa mais valia para o indivíduo. 
 
Os componentes principais dessa teoria são: 
 
Expectativa: probabilidade de uma determinada ação conduzir a um resultado 
desejado. Se um determinado esforço for exercido por um indivíduo que disponibilize 
17 
 
 
de meios e competências para atingir o sucesso, o resultado será um desempenho 
bem sucedido (expectativa esforço-desempenho). Por outro lado, há que ter em 
consideração a expectativa de que, se um determinado esforço tiver sucesso será 
obtida uma recompensa (expectativa esforço-resultado). 
 
Valência: valor ou peso que um indivíduo atribui às recompensas obtidas em 
conseqüência do seu desempenho. Neste contexto, é imperativo que as 
recompensas tenham um valor real para o indivíduo que satisfaça as suas 
expectativas. As valências revestem-se de um cores subjetivo, uma vez que o 
sistema de recompensas vigente pode não assumir importância para um indivíduo e 
ser muito importante para outro. 
 
 
Instrumentalidade: percepção de que a obtenção de um resultado está 
associado a uma recompensa, podendo-se traduzir no grau em que um resultado 
facilita o acesso a outro resultado. Assim, uma recompensa de primeira ordem (por 
exemplo uma recompensa monetária) é relevante porque permite o alcance de um 
resultado de segunda ordem (por exemplo, um automóvel de luxo). 
 
Assim, Vroom pensa que a motivação é o produto do valor que atribuí a um 
objetivo pela probabilidade de alcançá-lo. Em uma determinação de uma equação, 
esta definição pode ser traduzida da seguinte forma: 
 
Motivação = f (expectativa X instrumentalidade X valência) 
 
 
Segundo Vroom, esses três elementos têm influência à motivação das 
pessoas no seu local de trabalho. Só se um destes elementos for zero, a motivação 
será nula. Se todos estão presentes (expectativa alta, instrumentalidade alta, 
valência alta), a motivação é alta. 
 
 
 
18 
 
 
4. Estudo de caso: 
 
A Elecktro é uma empresa do setor de Distribuição de energia elétrica, foi 
fundada em 1998, ela fornece energia elétrica para 233 cidades de São Paulo e 
outras cinco no Mato Grosso do Sul. Sua sede fica em Campinas no interior de São 
Paulo, e foi recentemente vendido para a Iberdrola, o maior grupo de energia elétrica 
da Espanha, eles acreditam que os novos donos manterão aqueles que são 
considerados como o mais positivos para todos, como é o caso do pacote de 
benefícios, a gratificação de férias é composta do valor estipulado por lei mais um 
adicional com base no salário do trabalhador. 
 
 Outro diferencial é a antecipação da primeira parcela do 13° salário, em 
fevereiro, para ajudar o pessoal a pagar as contas do início do ano. O vale 
alimentação é de R$ 600 e o desconto em folha varia de acordo com o salário. As 
funcionárias, por sua vez, elogiam o auxílio-creche com o reembolso integral no 
caso de bebês com até seis meses. Já para aqueles que têm até sete anos, o auxílio 
é limitado a R$ 300. Os pais com a guarda legal dos filhos também possuem esse 
direito. Não há desconto mensal para o plano de saúde. As pessoas pagam apenas 
um percentual de coparticipação conforme o uso. 
 
 A empresa faz pesquisa para manter a remuneração e o pacote debenefícios compatíveis com o mercado. A participação nos resultados, paga uma 
vez por ano, é negociada diretamente com o sindicato. Os funcionários também 
recebem incentivos para ideias implantadas. 
 
 Outra empresa também conhecida como uma das melhores para se 
trabalhar é Kimberly-Clark. 
 
Quando eles recebem de seus chefes as metas anuais da companhia, eles 
não escondem sua motivação. O que eles mais querem é bater a supermeta, um 
objetivo definido pela empresa e que dobra o valor pago pelo plano de participação 
19 
 
 
nos resultados. Não é à toa, que todos se sentem responsáveis pelo sucesso dos 
negócios. 
 
A Kimberly-Clark, é uma empresa do setor de higiene, beleza e limpeza, está 
sediada em São Paulo e tem quatro unidades fabris e um centro de distribuição. É 
dona de algumas marcas líderes do mercado nacional. Seu pacote de benefícios é 
recheado e inclui plano de saúde e subsídios para cursos de graduação, pós-
graduação e idiomas. O ambiente de trabalha é considerado muito bom, todos os 
funcionários, inclusive os que trabalham na fábrica, participam do programa de 
lucros e resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
 
 
 
CONCLUSÃO 
 
Inicialmente os planos de benefícios foram criados com o objetivo de atrair 
pessoal e reduzir rotatividade, mas, para os colaboradores os benefícios tem 
impacto direto sobre sua qualidade de vida, mantendo certa segurança atual e 
futura, pois em tempo de escassez de talentos as empresas estão inovando na 
oferta de benefícios, como viagens, academias, terapia ocupacional, etc. 
 
De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, os benefícios atingem 
as necessidades primárias que são as fisiológicas e as necessidades de segurança, 
que são as necessidades do alimento, do sono, repouso, de proteção ao nosso 
corpo, família, saúde, e as secundárias que estão relacionados com a vida junto a 
outras pessoas, temos necessidades de estima, de auto realização, que é o mais 
elevado do ser humano e os benefícios também se encaixam nessas necessidades, 
como por exemplo, as necessidades de uma educação, passatempos, crescimento 
pessoal e profissional. 
 
Seguindo o mercado atual, as empresas estão cada vez mais estudando o 
comportamento motivacional dentro das organizações, a fim de entender quais as 
necessidades e como fazer com que o colaborador dê o Máximo de si de uma forma 
saudável, pois já é comprovado que um funcionário motivado é vantagem 
competitiva nas empresas. 
 
Entende-se que para um gestor ter uma equipe motivada e comprometida 
com a organização, ele precisa conhecer as necessidades e objetivos de seus 
colaboradores, tanto individuais, quanto para com a organização, tende-se a 
concordar que um pacote de benefícios ajuda na decisão de uma proposta de 
emprego, pois cada vez mais as pessoas estão avaliando o pacote de benefícios 
como ganho indireto na vida profissional, até mesmo um ganho na qualidade de 
vida. 
 
 
21 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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https://wiki.ifsc.edu.br/mediawiki/images/9/97/PEDRO_PACHECO_BALDUINO.pdf> 
acesso em 15 mar. 2012. 
 
BERGAMINI, C.W. Motivação nas Organizações. Atlas, 1997. 
 
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CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. Ed. Campus, 1999. 
 
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas, o passo decisivo para a administração 
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MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos. Editora Saraiva, 2009. 
 
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