TCC MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

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MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Ana Maria Penha Teixeira 
Márcia Gonzales das Chagas 
 
RESUMO 
 
Compreender o que motiva o ser humano tem sido o desafio de muitos estudiosos 
das áreas da psicologia e administração. Muitas pesquisas foram elaboradas e 
várias teorias têm tentado explicar como funciona esse mecanismo que impulsiona 
as pessoas a agirem e tomarem determinadas atitudes a fim de alcançarem um 
determinado objetivo. Este trabalho objetiva demonstrar o quanto é importante 
manter os colaboradores motivados para o bom desempenho da empresa, e os 
impactos negativos quando o fator humano é negligenciado. A análise foi feita 
através de pesquisa bibliográfica, onde foram levantados os principais fatores que 
influenciam o grau de motivação dos funcionários dentro das organizações e os 
resultados positivos na produtividade. O estudo evidenciou que muitas empresas 
têm deixado de enxergar as pessoas apenas como recurso, mas sim como fator 
fundamental para o sucesso da mesma, visto que elas são as principais fontes do 
conhecimento, crescimento e desenvolvimento organizacional. 
Palavras-Chave: Fatores. Motivação. Produtividade 
 
1. INTRODUÇÃO 
 A motivação nas empresas tem sido um tema muito discutido e valorizado nos 
dias atuais, a qualidade de vida e a satisfação dos funcionários afetam diretamente 
no desempenho de suas funções e consequentemente na produtividade e no 
sucesso da organização. 
Segundo Bergamini (1992, p.115), o estudo da motivação tem-se feito aplicar a 
todos os ramos da atividade humana e é, em especial, no campo organizacional que 
muitos pesquisadores têm dedicado o melhor de seus esforços no sentido de 
poderem caracterizar objetivos motivacionais no trabalho. Com isso, tem-se 
procurado descobrir por que o homem trabalha. 
O objetivo desta pesquisa é levantar os principais fatores que contribuem para 
a motivação dos colaboradores dentro das organizações, assim como o que leva a 
insatisfação, reconhecendo que o fator humano é de suma importância para o 
sucesso da empresa. 
 A metodologia uti lizada será a pesquisa qualitativa, quanto ao procedimento 
ela é bibliográfica, para os conceitos e teorias, e descritiva quanto aos objetivos. A 
pesquisa justifica-se pelo fato de levantar uma questão que traz uma contribuição 
para as organizações poderem mudar a sua realidade, reconhecendo que as 
pessoas são o maior patrimônio da empresa e que quando não se sentem 
motivadas, não dão o melhor de si, provocando queda na produtividade, ou acabam 
indo embora, turnover, ocasionando gastos desnecessários com recrutamento e 
treinamento de pessoal. No ponto de vista social, a pesquisa é relevante porque as 
pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, e o ambiente corporativo pode 
influenciar no ânimo do colaborador. E o resultado dessa influência quando negativa 
pode ocasionar doenças psicossociais, como depressão ou de outra ordem 
emocional, que são uma das maiores causas de afastamento do trabalho. 
 A motivação do homem envolve uma dinâmica cuja origem e 
processamentos se fazem dentro da própria vida psíquica. Constitui um fenômeno 
essencialmente psicológico. (BERGAMINI, 1992, p. 109) 
 Funcionários motivados produzem mais e melhor, se tornam parceiros de 
negócios, indo além do cumprimento se suas obrigações. 
 
2 REFERENCIAL TEORICO 
 
2.1 TEORIAS MOTIVACIONAIS 
 
 Considerando o comportamento humano em circunstâncias motivacionais, o 
termo motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças psicológicas, 
desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção, etc. 
 Todos esses termos têm, em conjunto, a conotação de movimento ou ação. 
De fato, ao estudar o comportamento humano, descobre-se que certa força impele 
as pessoas a agir seja no sentido de buscar ou de fugir de determinadas situações. 
 Outro aspecto inegável no comportamento motivacional é o cunho teleológico 
de que se reveste. Toda a força do comportamento está sempre dirigida para um 
alvo. As pessoas buscam saúde, conforto, bem-estar e fogem das condições que 
ameaçam essa saúde, esse conforto e esse bem-estar. (BERGAMINI,1992, p. 109) 
 
Segundo Maximiano (1995, p.318), “motivação é o conjunto de razões ou motivos 
que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação ou 
comportamento”. 
 Entretanto Robbins (2005, p.151) define motivação como “o processo 
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa 
para o alcance de uma determinada meta”. 
 As teorias motivacionais sempre buscaram responder as razões do 
comportamento humano, o que leva o homem a agir de uma maneira ou outra. 
Várias teorias surgiram, e cada uma na sua época teve a sua contribuição para 
esclarecer esse dinamismo comportamental. 
2.1.1 Teoria das Necessidades de Maslow: 
 Segundo autor, o comportamento motivacional é explicado pelas 
necessidades humanas, dentro de cada indivíduo existe uma hierarquia de cinco 
categorias. Na medida em que cada uma destas necessidades é atendida, a 
próxima torna-se dominante. Assim de acordo com a teoria de Maslow, para motivar 
alguém é preciso saber em que nível de hierarquia a pessoa se encontra no 
momento e focar a satisfação naquele nível ou no patamar imediatame nte superior. 
(ROBBINS, 2005, P. 133) 
 Necessidades fisiológicas: ar, comida, repouso, abrigo, etc. 
 Necessidades de segurança: proteção contra o perigo ou privação, etc. 
 Necessidades sociais: amizade, inclusão em grupos, relacionamentos, etc. 
 Necessidades de estima: reputação, reconhecimento, autorrespeito, amor etc. 
 Necessidades de autorrealização: realização do potencial, utilização plena 
dos talentos individuais, etc. 
 
2.1.2 Teoria X e Y: 
 A teoria X e Y foi criada pelo professor e economista americano Douglas 
McGregor, esta teoria trata basicamente de dois perfis de personalidade 
antagônicas, norteando a relação entre empresa e trabalhadores e auxiliando as 
demais teorias sobre liderança de pessoas nas organizações. 
 McGregor (apud ROBBINS, 2005, p. 133) propôs duas visões distintas do ser 
humano: uma basicamente negativa, chamada Teoria X, e outra basicamente 
positiva, chamada Teoria Y. 
 2.1.2.1 A teoria X apresenta as seguintes características: 
 Os funcionários, por natureza não gostam de trabalhar, e sempre que 
possível tentarão evitar o trabalho; 
 Como eles não gostam de trabalhar precisam ser coagidos, controlados ou 
ameaçados com punições para que atinjam as metas; 
 Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre 
que possível; 
 A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores 
associados ao trabalho e mostra pouca ambição. 
2.1.2.2 A teoria Y apresenta as seguintes características: 
 Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou 
se divertir; 
 As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem 
comprometidas com os objetivos; 
 As pessoas, na média, podem aprender a aceitar, ou até buscar, a 
responsabilidade; 
 A capacidade de tomar decisões inovadoras pode estar em qualquer pessoa, 
não sendo um privilégio exclusivo daqueles em posições hierárquicas mais 
altas. 
 
 
2.1.3 Teoria de Dois Fatores de Herzberg: 
 Herzberg (apud CASADO, 2002, p. 54) deu origem à chamada teoria dos dois 
fatores explicando o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. Dois 
fatores orientam fortemente o comportamento das pessoas. 
 Fatores Higiênicos (extrínsecos): O salário, os benefícios sociais, o tipo de 
gerência que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de 
trabalho, etc. 
 Fatores Motivacionais (intrínsecos): Estão relacionados com o conteúdo do 
cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. 
Segundoo autor os fatores higiênicos são os causadores da insatisfação no trabalho 
e, ao contrário, os fatores motivacionais são os responsáveis pela satisfação. 
 
2.1.4 Teoria das Necessidades de McClelland: 
 A teoria das necessidades foi desenvolvida por David McClelland e sua 
equipe. Segundo McClelland (apud ROBBINS, 2005, p. 318) ela enfoca três 
necessidades: Realização, Poder e A filiação. Elas são definidas da seguinte 
maneira: 
Necessidade de realização: Pessoas com esta necessidade apresentam as 
seguintes características: 
- Assumem responsabilidade pessoal por suas ações; 
- Gostam de tomar iniciativa; 
- Estabelecem metas elevadas, porém realistas; 
- Procuram realizar o melhor de si mesmo; 
- Gostam de fazer as coisas de maneira criativa e inovadora; 
- Gostam de receber feedback para melhorar seu desempenho; 
- São competitivas; 
- Assumem riscos moderados (nem fáceis demais ou difíceis demais). 
Necessidade de poder: Pessoas com esta necessidade apresentam as seguintes 
características: 
- Procuram exercer influência e controle sobre os outros; 
- Gostam de impressionar e provocar impacto; 
- Gostam de ocupar posições de liderança e comando; 
- São competitivas; 
- Apreciam prestígio e status; 
- Assumem riscos elevados; 
- Sabem persuadir e influenciar as pessoas. 
 
Necessidade de afiliação: Pessoas com esta necessidade apresentam as 
seguintes características: 
 - Dão mais importância às pessoas do que às tarefas; 
 - Procuram amizade e aprovação das pessoas; 
 - Desejam relações próximas e amigáveis; 
 - São mais produtivas quando trabalham com outras pessoas em ambientes de 
 cooperação; 
 - Preocupam-se com o bem-estar da equipe; 
 - Interessa-se em resolver conflitos de forma amigável; 
 - Têm empatia com as pessoas e procuram fazer com que os indivíduos gostem 
 delas; 
Na Alta necessidade de realização – As pessoas devem receber projetos 
desafiadores com metas alcançáveis. Eles gostam de receber feedback frequente. 
Na Alta necessidade de poder – Devem ter a oportunidade de liderar e influenciar 
outras pessoas, e, com preferência por situações competitivas. 
Na Alta necessidade de afiliação – Os indivíduos aqui tendem a executar 
melhores suas funções em um ambiente cooperativo. 
Pessoas com necessidades diferentes são motivadas de forma diferenciada, e por 
isso cabe ao gestor canalizar cada integrante de acordo com o seu perfil. 
2.1.5 Teoria ERG: Existense, Relatedness, Grow 
 A teoria ERG surgiu em 1969, em um artigo de psicologia intitulado "An 
Empirical Test of a New Theory of Human Need", (Um Teste Empírico de Uma Nova 
Teoria das Necessidades Humanas). Numa reação à famosa Hierarquia de Maslow, 
Clayton P. Alderfer, psicólogo americano, condensou as cinco necessidades 
humanas de Maslow em apenas três categorias: Existência, Relação e Crescimento, 
ERC em português. 
 Necessidades de Existência: Incluem todos os desejos materiais e 
fisiológicos (ex. comida, água, ar, segurança, sexo, etc.). Correspondem aos 
primeiros dois níveis de Maslow; 
 Necessidades de Relação: Referem-se à motivação que as pessoas têm 
para manter relações interpessoais (envolvimento com família, amigos, 
colegas de trabalho e patrões). Esta categoria tem as mesmas características 
das necessidades sociais de Maslow (terceiro e quarto níveis da pirâmide de 
Maslow); 
 Necessidades de Crescimento: Refere-se ao desejo intrínseco de 
desenvolvimento pessoal, às necessidades de estima e autorrealização 
(desejo de ser criativo produtivo e completar tarefas importantes). 
Corresponde ao quinto nível (topo da pirâmide) de Maslow. 
 Nesta teoria, as necessidades não estão hierarquizadas de nenhuma forma, 
pois ao contrário da ideia de Maslow, o acesso aos níveis mais elevados da sua 
pirâmide não precisa da satisfação das necessidades dos níveis inferiores, podendo 
haver mais do que uma necessidade ativa ao mesmo tempo. Na hipotese de uma 
necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer uma de nível 
mais baixo aumentará. 
 
2.1.6 Teoria da avaliação Cognitiva: 
 A teoria da avaliação cognitiva, criada por Dercy e Ryan (1985), insere-se nas 
teorias cognitivas da motivação. O investimento na ação depende da avaliação 
cognitiva dos aspectos da tarefa e do seu autoconceito, e parte do pressuposto que 
o ser humano tem necessidades inatas de realização pessoal e autodeterminação. 
 Segundo Bergamini (1997, p. 25) nessa teoria pode-se ressaltar a valorização 
da vontade, seja ela de qualquer forma, o que leva o indivíduo a ter motivos 
diferentes dos conteúdos de pensamento ou de outros processos cognitivos. Os 
teóricos da motivação têm assumido, no geral, que motivações intrínsecas como 
realização, responsabilidade, e competência são independentes dos motivadores 
extrínsecos, como alta remuneração, promoções, boas relações com a supervisão e 
condições agradáveis de trabalho. 
 Para Robbins (2005, p. 140) se a teoria da avaliação cognitiva for válida, ela 
deve ter grandes implicações para as práticas gerenciais. Uma verdade evidente há 
anos entre os especialistas em remuneração é que, para que o pagamento e outras 
recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, eles precisam ser 
contingentes ao desempenho do indivíduo. Mas segundo teóricos da avaliação 
cognitiva, isto apenas reduziria a satisfação interna do indivíduo ao realizar seu 
trabalho. Substituímos um estimulo interno por um externo. Na verdade se a teoria 
da avaliação cognitiva estiver correta, faria sentido tornar a remuneração não 
contingente ao desempenho para evitar a redução da motivação intrínseca. 
 
2.1.7 Teoria da Expectativa: 
 Foi desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, segundo ele , a motivação 
está ligada com a escolha individual que cada um de nós pode ter sobre 
determinada atividade. Para Vroom (apud ROBBINS, 2005, p.148) , a força da 
tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de 
que esta ação trará certo resultado, a da atração que esse resultado exerce sobre o 
indivíduo. 
 Em termos práticos, esta teoria sugere que um indivíduo se sente motivado a 
despender alto grau de esforço quando acredita que isso vai resultar em uma boa 
avaliação de desempenho, que a boa avaliação vai resultar em recompensas 
organizacionais – como uma boa bonificação, um aumento de salário ou promoção- 
e que estas recompensas vão satisfazer suas metas pessoais. A teoria enfoca três 
relações: 
1. Relação esforço-desempenho: A probabilidade percebida pelo indivíduo, de 
que certa quantidade de esforço levará ao desempenho. 
2. Relação desempenho-recompensa: O grau em que um indivíduo acredita 
que um determinado grau de desempenho levará ao resultado desejado. 
3. Relação Recompensas-metas pessoais: O grau em que as recompensas 
organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do 
indivíduo e a atração que estas recompensas potenciais exercem sobre ele. 
 Para satisfazer os colaboradores as empresas precisam oferecer 
recompensas que os motivem, esses segundo Vroom (1997, p. 21) são: 
 Os funcionários precisam acreditar que o desempenho eficaz levará ao 
recebimento de uma bonificação ou à aprovação das demais. 
 Os funcionários precisam achar atraentes as recompensas oferecidas. 
 Os funcionários precisam acreditar que um determinado nível de esforço 
individual os fará alcançar os padrões de desempenho da empresa. 
 
2.1.8 Teoria da Equidade: 
 De acordo com a teoria da equidade desenvolvida por ADAMS, o ser humano 
tem necessidade de se sentir tratado de forma justa e imparcial. Toda a injustiça 
acarreta em uma ação para restabelecer o equilíbrio. O modelo teórico de Adams dá 
ênfase ao impacto do sentimento de equidade sobre a motivação. Elaparte do 
princípio que, em toda a relação de troca, o indivíduo procura estabelecer uma 
relação entre o que dá e o que recebe. O sentimento de desigualdade cria uma 
tensão cuja intensidade é proporcional à importância da desigualdade sentida. A 
vontade de reduzir esta desigualdade afeta inevitavelmente a motivação. 
 Conforme propõe Adams (apud BERGAMINI, 1997), aqueles que contribuem 
mais para uma organização também esperam receber mais em termos de 
recompensa. Nesse sentido, a teoria da equidade fornece orientações úteis para que 
se possa compreender os diferentes tipos de relacionamento social no ambiente de 
trabalho. Ela se baseia essencialmente na comparação, implicando 
necessariamente na existência de um ponto de referência para que esta 
comparação seja realizada. 
 Em termos organizacionais, a Teoria da Equidade tem forte relação com a 
remuneração e a distribuição de vantagens ou reconhecimento entre seus 
funcionários. Estes processos, se não forem bem conduzidos podem minar o clima 
social da organização, contribuindo para a criação de um ambiente de trabalho onde 
haja percepção de injustiça e consequentemente sem estímulos para a motivação 
no trabalho. 
2.1.9 Teoria da Fixação de Objetivos: 
 No final da década de 1960, Edwin Locke propôs que a intenção de lutar por 
um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Um objetivo diz ao funcionário 
o que precisa ser feito e quanto esforço será despendido em seu alcance. As 
evidências confirmam positivamente a importância dos objetivos. Mais ainda, 
podemos afirmar que objetivos específicos melhoram o desempenho, que objetivos 
difíceis, quando aceitos, melhoram o desempenho do que aqueles mais fáceis e que 
o feedback também conduz a melhores desempenhos. (ROBBINS, 2005, P.141) 
 A teoria da fixação de objetivos, proposta por Edwin Locke e Gary Latham, 
parte do princípio de que as metas devem possuir características que podem 
provocar um maior nível de motivação, uma vez que a falta de motivação, muitas 
vezes, deixa o indivíduo sem direcionamento. Sendo assim, é necessário que as 
metas sejam sistematicamente identificadas e definidas, para direcionar 
o comportamento do indivíduo e manter o nível de motivação elevado. No entanto 
objetivos fixados devem representar um desafio, porém devem ser realista. Metas 
difíceis exigem maior desempenho, contudo metas impossíveis podem desestimular 
e estressar o indivíduo. 
 Todas as características dessa teoria se reúnem no acrônimo SMART, sendo assim 
os objetivos devem ser: 
 Specifics - Específicos 
 Measurable - Mensuráveis 
 Agreed - Alcançáveis 
 Realistic - Realistas 
 Timed - Com prazos 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Motiva%C3%A7%C3%A3o
https://pt.wikipedia.org/wiki/Comportamento
 
 Neste sentido, podemos dizer que um dos maiores fatores de desmotivação 
nas empresas é justamente a falta de metas claras e bem definidas. De modo geral, 
os profissionais reclamam que a falta de sentido naquilo que estão executando 
acaba também diminuindo a sua motivação e engajamento. Por outro lado, quando o 
escopo está claro fica mais fácil planejar a execução das atividades, focar e se 
motivar para obter os resultados esperados. 
 
2.2 MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 
 
 Na era do conhecimento, que passou a ser a principal vantagem estratégica 
competitiva, as empresas que focam nas pessoas que detêm o conhecimento e que 
fazem a diferença, terão mais chance de sobreviver diante de incertezas, mudanças 
intensas e inovações tecnológicas. 
 Como motivação está diretamente ligada à qualidade de vida, é de suma 
importância que a área de gestão de pessoas crie novos programas para que 
mantenham os colaboradores energizados o tempo todo. 
 O enfoque da importância da qualidade de vida no trabalho é fundamental no 
processo de motivação das pessoas dentro das organizações. As empresas que 
estiverem dispostas a atenderam aos anseios, expectativas e objetivos dos 
funcionários, certamente terão mais sucesso. 
 
2.3 CAUSAS DE INFELICIDADE NO TRABALHO 
 
 Em todo o mundo, apenas 13% dos trabalhadores estão engajados em suas 
empresas, segundo a Gallup 1 . A maioria reclama do excesso de burocracia, 
processos de aprovação ineficientes, reuniões desnecessárias, falta de autonomia e 
dificuldades do dia a dia que minam seu sentimento de satisfação e, principalmente 
de inspiração. As pessoas querem ser felizes de imediato, no trabalho e na vida 
 
1
 A Gallup Poll é uma empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos, fundada em 1930 pelo estatístico George Gallup. 
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/diferenca-entre-incentivo-e-motivacao-no-trabalho/
https://pt.wikipedia.org/wiki/Pesquisa_de_opini%C3%A3o
https://pt.wikipedia.org/wiki/Estados_Unidos
https://pt.wikipedia.org/wiki/1930
https://pt.wikipedia.org/wiki/Estat%C3%ADstico
https://pt.wikipedia.org/wiki/George_Gallup
pessoal, pois não separam uma coisa da outra. Se estiverem insatisfeitas mudam 
de emprego ou vão abrir um negócio próprio. Empresas que ainda não perceberam 
que as pessoas são primordiais para sucesso e bom desempenho da organização 
apresentam os maiores índices de acidente de trabalho, absenteísmo e turnover. 
Apresentam também casos de assédio moral e sexual, preconceito e discriminação, 
clima organizacional ruim, entre outros. 
Os principais fatores que desmotivam as pessoas no trabalho são: 
 Chefe não orienta 
 Salário abaixo do razoável 
 Pouco desenvolvimento pessoal 
 Chefia fraca 
 Falta de reconhecimento 
 Ideias ignoradas 
 Benefícios insuficientes 
 Esforço não percebido 
 Trabalho desagradável 
 Ausência de propósito 
 
 Os casos de transtornos psiquiátricos e doenças mentais no ambiente de trabalho 
estão crescendo no Brasil. É o que revela a Previdência Social, que registrou em 2016 o 
afastamento de 75,3 mil trabalhadores em razão de quadros depressivos, com direito a 
recebimento de auxílio-doença, o que representa 37,8% de todas as licenças médicas 
motivadas por transtornos mentais e comportamentais no mesmo ano. 
 A advogada Érica Coutinho 2 , explica que dificuldades geradas no meio 
ambiente do trabalho provocam uma série de problemas como estresse, ansiedade, 
transtornos bipolares, síndrome de Burnout – caracterizada por estresse profissional, 
exaustão emocional e tensão exorbitante gerada pelo excesso de trabalho – 
esquizofrenia e transtornos mentais relacionados ao consumo de álcool e cocaína, 
entre outros males. 
 
2 Especialista em Direito do Trabalho do escritório Roberto Caldas, Mauro Menezes & Advogados. 
 “Esses sintomas são responsáveis pela depressão e síndromes, como a do pânico, 
doenças que afetam profundamente a qualidade de vida do trabalhador”, afirma 
Ricardo Pereira de Freitas Guimarães3. 
 O professor afirma que se tornou cada vez mais comum o afastamento do 
trabalhador em razão de quadros depressivos e síndromes provocadas pelo 
estresse e exaustão, como a do pânico e a de Burnout. 
 Todos esses fatores só fortalecem a tese de que um ambiente de trabalho 
mais saudável e positivo é garantia de trabalhadores mais motivados e engajados, 
gerando maior produtividade e bem-estar para todos os envolvidos na esfera 
profissional 
 
 
2.4 O PAPEL DO RH 
 
 O gestor de pessoas pode e deve trabalhar a motivação de forma estratégica 
para alavancar os resultados da empresa. 
 Manter funcionários motivados e satisfeitos tem sido a preocupação de 
muitas empresas, algumas já estão se reinventando e criando uma nova maneira de 
enxergar seus colaboradores, trata-se de um novo conceito de gestão, tratar seus 
funcionários como tratam seus melhores clientes. O que todos jásabem que 
funcionários motivados são muito mais eficientes, dão o seu melhor, trabalham 
pesado e ficam menos doentes. Quando se sentem importantes e valorizados 
permanecem mais tempo na empresa, evitando gastos desnecessários com 
recrutamento e treinamento com novos funcionários. 
 Um estudo realizado pela Bain e Company 4 de 2015 mostra que, se os 
trabalhadores satisfeitos produzem o equivalente a 100 pontos numa escala de 
produtividade, os engajados alcançam 144 pontos. A parte surpreendente dessa 
pesquisa é que indivíduos inspirados (um novo termo) chegariam a 225 pontos 
nessa escala. 
 
3
 Doutor em Direito do Trabalho e professor da pós-graduação PUC-SP. 
4
 Fundada em 1973, em Boston, por Bill Bain, a Bain & Company é uma das maiores empresas de consultoria estratégica do 
mundo, com mais de 50 escritórios, distribuídos por 36 países. 
 A “clientização dos recursos humanos”, termo usado pela revista VOCÊ RH 
5para o termo em inglês “consumerization of RH”, exige que o líder de gestão de 
pessoas pense em todas as suas especialidades de forma integrada. 
Personalização, transparência, simplificação, autenticidade e capacidade de 
resposta organizacional são palavras que compõem o vocabulário desse RH. E as 
armas usadas são tecnologia para facilitar a execução das funções, ambiente físico 
agradável, flexibilidade e propósito. 
 
 
2.5 HABITAT NATURAL E QUALIDADE DE VIDA 
 
 As pessoas passam mais tempo em seus trabalhos do que em qualquer outro 
lugar, e pensando nisso algumas empresas como Accor e a Johson & Jonhson 
investem em ambientes diferenciados, flexíveis e aconchegantes com o objetivo de 
melhorar a qualidade de vida dos funcionários, aumentar a produtividade, reter 
talentos e dar mais autonomia. A Johson & jonhson , por exemplo, oferece sala de 
lactação e descanso além de frutas secas e lanchinhos especiais para gestantes, 
além de aulas gratuitas de boxe, funcional e pilates. 
 Pensando na qualidade de vida dos funcionários, as organizações estão 
usando pesquisas mais rápidas e frequentes (chamadas de pulse), para identificar 
como as pessoas estão se sentindo naquele momento e o que está impedindo o 
bom andamento do trabalho. A martercard, que oferecia massagem gratuitamente 
ao mês, reformulou suas ofertas e passou a revezar seções de quiropraxia e 
acumpultura, após ouvir seus colaboradores. Outro pedido que o RH atendeu foi 
levar para dentro da sede algumas especialidades médicas para facilitar a vida dos 
funcionários. 
 
 
 
 
5 VOCÊ RH, A era do Funcionário Cliente Edição 51. AGO/SET 2017 
2.6 BENEFÍCIOS DA MOTIVAÇÃO PARA O INDIVÍDUO E PARA A 
EMPRESA 
 
 Trabalhar em organizações que valorizam seus funcionários traz para o 
individuo uma série de benefícios como, por exemplo, otimização do tempo, 
autoestima elevada, crescimento pessoal, melhor relacionamento em grupo e 
melhor qualidade de vida. 
 Para a empresa o aumento da produtividade, redução dos custos de 
operação, maior qualidade organizacional e colaboradores mais engajados são 
alguns dos benefícios obtidos através de suas estratégias de RH. 
 Para Robbins, (2005, p.69), parece lógico pressupor que a satisfação no 
trabalho pode ser o principal fator determinante do comportamento de cidadania 
organizacional. Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da 
organização, a ajudar os colegas, e a ultrapassar a expectativas em relação ao seu 
trabalho. Além disso, funcionários satisfeitos podem estar mais dispostos a ir além 
de suas atribuições regulares porque querem retribuir suas experiências positivas. 
 
2.7 MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR 
 
 A pesquisa realizada anualmente pela empresa global de pesquisa, 
consultoria e treinamento, Great Place to Work6, e divulgada pela revista Época7, 
que lista as 150 melhores empresas para trabalhar, revela o perfil das campeãs, o 
que elas oferecem e o que os funcionários mais valorizam. 
 De acordo com a pesquisa deste ano, o desenvolvimento profissional e a 
qualidade de vida, são os fatores que os funcionários mais valorizam. 
 A Elektro, distribuidora de energia com sede em campinas, interior de São 
Paulo, que foi a primeira colocada no ranking das grandes empresas pela quinta vez 
consecutiva, tem como um dos principais fatores que levam à satisfação dos 
 
6 Great Place to Work (GPTW) é uma empresa de consultoria fundada em 1991 por Robert Levering nos Estados 
Unidos com sede em São Francisco, Califórnia e escritórios afiliados em diversos países do mundo. 
7 Revista Época Edição especial nº 12 As 150 Melhores Empresas para Trabalhar - Agosto 2017 
funcionários a boa comunicação. Os chefes não têm salas exclusivas, e trabalham 
ao lado das equipes. O presidente Marcio Fernandes é acessível e gosta de circular 
pela empresa. Os funcionários podem conversar informalmente, pedir sugestões 
para a carreira e agendar uma conversa individual. Ele promove também um café da 
manhã mensal para bater papo com grupos de funcionários. 
 A Elektro tem um programa que incentiva os funcionários a apresentar ideias 
e desde 2012 já foram economizados mais de 40 milhões graças as sugestões do 
pessoal. O faturamento da Elektro em 2016 foi R$7,9 bilhões. 
 A segunda colocada, o Laboratório Sabin, tem benefícios sob medida e a cada 
cinco anos faz um levantamento interno para avaliar a realidade social, financeira e 
emocional dos funcionários. Com base nos dados desse estudo, a empresa 
redireciona seus benefícios e práticas. O faturamento da Sabin em 2016 foi de R$ 
724 bilhões. 
 A kimberly-Clark, multinacional americana que atua no setor de higiene e 
limpeza, terceira colocada, promove o crescimento de jovens profissionais através 
de cursos e treinamentos além de desenvolver habilidades. A empresa procura 
manter uma relação de transparência com os empregados, divulgando toda semana 
informações sobre o negócio, resultados e estratégias. A empresa adota uma escala 
de horários flexíveis e o sistema de home Office. Uma vez por mês, às sextas-feiras, 
os funcionários podem sair mais cedo. O faturamento da Kimberly-Clark em 2016 foi 
de R$ 4,3 bilhões 
 
2.8 RESULTADO DA PESQUISA 
 
 Todas as empresas que se qualificaram como as melhores empresas para 
trabalhar oferecem além do tradicional plano de saúde, vão muito além do que se 
chama de benefícios. Elas buscam a satisfação dos funcionários e melhor qualidade 
de vida, assim como a o aumento da produtividade. 
O que as empresas têm em comum: 
 Horários flexíveis, 
 Bolsas de estudos 
o Línguas, 
o Graduação ou pós, 
o Verba para livre uso, 
 Práticas esportivas 
o Academia dentro da empresa 
o Academia fora da empresa 
 Plano de previdência 
 Oportunidade de formação, 
o Mentoring, 
o Coathing, 
o Universidade interna 
De acordo com a pesquisa o que os funcionários mais valorizam são o 
desenvolvimento profissional e a qualidade de vida no trabalho, vindo depois a 
remuneração e os benefícios. 
Confiança entre líderes e liderados, respeito às diferenças, trabalho em 
equipe, parceria e reconhecimento são alguns dos fatores que fazem com que um 
colaborador eleja a sua empresa como um bom lugar para trabalhar. Valores e 
objetivos congruentes entre a organização e os seus membros, também são fatores 
importantes. 
Empresas, verdadeiramente, preocupadas com o crescimento dos seus 
funcionários, que estimulam e investem em sua evolução técnica, emocional e 
comportamental e que tem líderes inspiradores também sempre se destacam nesta 
lista. 
 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Como se pode verificar, muitosestudos foram feitos, e até o momento a 
motivação das pessoas no ambiente de trabalho ainda é objeto de estudo. As teorias 
motivacionais trouxeram uma grande contribuição para administração objetivando 
solucionar problemas de ordem produtiva envolvendo pessoas e processos. 
Embora controversas todas elas tiveram e ainda têm sua importância. 
As pessoas são complexas, cada um tem seus objetivos, metas e desejos, e 
o que motiva uma pessoa, não necessariamente também vai motivar outra, os 
indivíduos são diferentes. Não existe uma receita pronta e definida para resolver o 
problema da falta de motivação, ela se manifesta em momentos diferentes, de 
maneiras diferentes e por diversos fatores. 
Vimos que a falta de motivação e afastamentos por doenças tem sido um 
grande problema nas organizações, o que demonstra a importância das empresas 
mudarem seus paradigmas e reverem seus conceitos, propiciando ambientes mais 
saudáveis e com melhor qualidade de vida para seus funcionários. 
Para isso, as boas práticas de gestão de pessoas são imprescindíveis, pois é 
este cuidado com o capital humano que faz com que o clima na empresa favoreça 
seu crescimento, o bom desempenho, a construção de relações positivas e de 
resultados extraordinários. Sem esta preocupação, por melhores que sejam os 
salários e bonificações, os profissionais não sentem que estão num ambiente 
seguro, onde podem desenvolver suas ideias e ter valores realmente alinhados com 
a organização que escolheram. 
O resultado da pesquisa melhores empresas para trabalhar de 2017, deixa 
claro que as melhores oferecem muitos incentivos extrínsecos, mas o que realmente 
deixa o funcionário satisfeito na empresa onde trabalha é a qualidade de vida, 
valorização, respeito e o desenvolvimento profissional. Essas empresas apresentam 
alto índice de satisfação no trabalho, o que está diretamente relacionado ao nível de 
motivação dos funcionários, que tem ligação com os fatores intrínsecos da 
motivação. 
Os resultados apresentados pelas empresas classificadas demonstram 
claramente a importância da motivação para o bom desempenho das organizações, 
e quais fatores exercem maior influência, o que foi o objeto desse estudo. 
No momento atual, enxergar um colaborador apenas como mão de obra 
como era no passado é abrir mão de uma vantagem competitiva e de profissionais 
com potencial e talentos, que não irão hesitar em migrar para outra empresa que 
ofereça melhores condições de trabalho. 
 
 
4 REFERÊNCIAS 
 
BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997. 
BERGAMINI, Cecília Whitaker: Psicologia aplicada à administração de empresas, 
psicologia do comportamento organizacional. São Paulo: Atlas, 1992 
 
CASADO, T. As pessoas na organização. 3. ed. São Paulo: Gente, 2002. 
 
MAXIMIANO, A.C.A. Introdução à administração. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1995. 
ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional. 9.ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2005 
VROOM, V. H. (Org.). Gestão de pessoas, não de pessoal. 11. Ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 1997.