Aula 2 - DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO

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AULA 2
DESENVOLVIMENTO DE 
EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO 
Profª Fernanda Alves Chaves 
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CONVERSA INICIAL 
Como vimos na aula anterior, fomos criados para viver em grupos e nos 
fortalecer por meio deles, ou seja, é intrínseco à natureza humana esse tipo de 
formação e nosso papel nas organizações é potencializar ao máximo essa 
natureza, direcionando objetivos pessoais às forças grupais e, por fim, utilizando 
essa poderosa dinâmica de maneira ética e profissional ao favorecimento da 
obtenção de objetivos organizacionais. 
Equipes de alto desempenho podem ser formadas, mas esse trabalho é 
árduo. Inicia-se buscando e encontrando pessoas que tenham as características 
pessoais e profissionais necessárias para compor uma equipe e, só então, reunir 
estas com mais outras pessoas que possuam características compatíveis 
aliadas às competências técnicas complementares. Então, auxiliam-se essas 
pessoas a formarem vínculos fortes de convívio e empatia através da criação de 
propósitos e objetivos claros e que sejam comuns a todos. Só então estas 
pessoas cuidadosamente selecionadas, através de desafios calculados, passam 
pelos estágios de formação de equipes sob supervisão do seu líder e, se tudo for 
bem, teremos uma equipe de alta performance. É um longo e desafiante 
caminho a ser seguido. 
Nesta segunda aula – Formando equipes de alto desempenho – você terá 
a oportunidade de se aprofundar nos temas a seguir: 
Tema 1 - Características dos membros de equipes de alto desempenho 
Tema 2 - Recrutando e selecionando 
Tema 3 - Papéis dos membros de equipe 
Tema 4 - Transformando grupo em equipe 
Tema 5 - Treinando o trabalho em equipe 
CONTEXTUALIZANDO 
Treinadores de times esportivos são excelentes exemplos de como o 
empenho dedicado à formação de uma equipe de alto desempenho pode trazer 
resultados compensadores e satisfatórios. 
Comumente as equipes começam a ser formadas muito tempo antes de 
realmente estarem aptas aos desafios de, por exemplo, uma olimpíada. Eles 
vão, ao longo do tempo, adaptando as pessoas com relação aos seus objetivos, 
competências técnicas, mas, principalmente, comportamentos com relação a si 
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próprios e aos outros. Não raro um treinador opta por usar um jogador em vez 
de outro, não por incapacidade técnica, mas, sim, por suas atitudes. 
O grande desafio é sempre encontrar o equilíbrio correto entre permitir 
que cada um dos membros mostre seus talentos individuais e, ao mesmo tempo, 
conter ressentimentos, conflitos de personalidade e egos inflados. 
No cenário empresarial, não é muito diferente: o maior desafio é sempre 
formar uma equipe, já que, de maneira geral, embora já se reconheça o valor 
das equipes em ambientes organizacionais, culturalmente as empresas fazem 
suas estratégias pensando em pessoas. 
TEMA 1 – CARACTERÍSTICAS DOS MEMBROS DE EQUIPES DE ALTO 
DESEMPENHO 
À medida que as empresas se estruturam para competir de maneira 
eficaz no mercado, elas também têm se voltado para formar equipes que 
possam auxiliá-las nessa busca por êxitos numa determinada competição. 
Ao longo do tempo, tem se percebido que, em vez de investir em grandes 
áreas e departamentos, o investimento em equipes tem trazido resultados 
melhores pela flexibilidade e facilidade destas em se desdobrarem, refocarem ou 
até de se dissolverem. 
Existe uma grande importância em escolher pessoas certas para uma 
equipe. Os membros de uma equipe precisam ser escolhidos com base em um 
conjunto de habilidades e motivação. Segundo Dyer, Dyer e Dyer Jr. (2011), as 
equipes de alto desempenho precisam ser compostas por pessoas que 
apresentem as seguintes características: 
 Conhecimento, experiência ou habilidades técnicas relacionadas
ao trabalho da equipe
 Boas habilidades interpessoais e de comunicação
 Alto nível de motivação para participar de um esforço coletivo
 Boas habilidades de gerenciamento de conflitos
 Capacidade de se adaptar a novas situações
 Confiabilidade e capacidade de tomar a iniciativa para ajudar a
equipe a atingir suas metas
De maneira geral, membros de equipes de alto desempenho tem habilidades 
muito bem desenvolvidas, são elas: 
 Habilidades técnicas – Os membros das equipes precisam ter os
conhecimentos e as habilidades necessárias para desempenhar
tecnicamente e de forma autônoma, as tarefas sob sua responsabilidade.
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Equipes que já têm algum tempo de trabalho geralmente possuem a 
maior parte desses conhecimentos e habilidades. 
Os domínios de ferramentas necessárias ao desempenho de suas 
atividades técnicas também fazem parte desta habilidade 
 Habilidades interpessoais – As duas mais importantes para as equipes
desenvolverem são as habilidades de comunicação e as de solução de
conflitos. “As equipes possuem indivíduos com diferentes conhecimentos,
formas diversas de interpretar os fatos, diferentes percepções do mundo e
muitas vezes utilizam meios inteiramente pessoais para discutir os
problemas, o que por vezes causam mal-entendidos e conflitos
interpessoais” (Buzetto, 2017).
 Habilidades administrativas
As equipes de alto desempenho devem assumir a maioria das tarefas 
que antes cabiam aos seus líderes, como: realizar e participar de 
reuniões, avaliar informalmente o desempenho de colegas, dividir 
tarefas, negociar recursos, elaborar e analisar relatórios, planejar e 
programar o trabalho, definir cronogramas, medir desempenho e 
estabelecer metas, lidar com a documentação, dentre outros. (Buzetto, 
2017) 
Eles devem estar aptos a bem performar caso sejam chamados. 
 Habilidades decisórias e de solução de problemas
As equipes de alto desempenho precisam tomar decisões a respeito 
dos problemas e contingências que, naturalmente, acontecem no seu 
cotidiano. O líder precisará preparar sua equipe para a solução 
sistemática de problemas envolvendo diversas etapas, como por 
exemplo: priorizar problemas; coletar dados; analisar dados; gerar 
soluções alternativas; avaliar soluções e selecionar solução a ser 
implementada; planejar e implementar as soluções e avaliar os 
resultados. (Buzetto, 2017) 
Captar pessoas qualificadas e motivadas não é a garantia de que teremos 
uma equipe de alto desempenho, seja pela dinâmica grupal sinérgica que 
precisa existir, seja pela expectativa dessas pessoas de que, através da 
aplicabilidade de suas competências, habilidades e atitudes, obtenham como 
membros de equipes de alto desempenho: 
 resultados financeiros compatíveis;
 custos compatíveis com qualidade;
 nível de qualidade honesto: cliente e empresa;
 reconhecimento e satisfação para a equipe;
 aprendizagem e crescimento pessoal – desafio e sentido do trabalho;
 integrar as pessoas e elevar a confiança;
 fortalecer o grupo e a organização;
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 atingimento de resultados.
Equipes de alto desempenho são investimentos de longo prazo e
demandam ações assertivas. 
TEMA 2 – RECRUTANDO E SELECIONANDO 
Fazer o processo seletivo de uma equipe de alto desempenho segue 
algumas premissas muito parecidas ao recrutamento e seleção de um 
colaborador comum em uma organização. Talvez, o que mude seja a forma de 
atração desse profissional à oportunidade e também os requisitos pessoais e 
relacionais exigidos. 
É preciso ter cuidado e responsabilidade na captação de membros para 
uma equipe de alto desempenho, seja pela exposição da empresa no mercado, 
seja pelas expectativas criadas, mexendo com sonhos e projetos de bons 
profissionais. 
Podemos iniciar atraindo pessoas que têm objetivos pessoais em 
conformidade com os objetivos organizacionais. Seguem alguns exemplos. 
Quadro 1 – Objetivos organizacionais e individuais 
Objetivos ORGANIZACIONAIS 
Sobrevivência 
Crescimento sustentado 
Lucratividade 
Produtividade 
Qualidade nos produtos 
Qualidade nos serviços 
Redução de custos 
Participação no mercado 
Novos mercados 
Novos clientes 
Competitividade 
Imagem no mercado 
Objetivos INDIVIDUAIS 
Melhores saláriosMelhores benefícios 
Estabilidade no emprego 
Segurança no trabalho 
Qualidade de vida no trabalho 
Satisfação no trabalho 
Consideração e respeito 
Oportunidades de crescimento 
Liberdade para trabalhar 
Liderança liberal 
Orgulho da organização 
Embora pareça ser uma tarefa difícil quando listamos exemplos, fica mais 
fácil quando projetados de maneira macro os objetivos pessoas nos 
organizacionais, mesmo porque os pessoais costumam ser mais facilmente 
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alcançáveis. Membros de equipes de alto desempenho esperam que algumas 
necessidades suas sejam supridas, como: 
• estrutura organizacional horizontalizada;
• foco no cliente;
• acesso a informações;
• apoio à inovação;
• ênfase no aprendizado;
• flexibilidade;
• remuneração por resultados;
• trabalho em equipe.
Estas devem ser ofertadas e mantidas pela organização.
A maneira mais fácil de atrair uma pessoa é através do recrutamento que
nada mais são do que técnicas e procedimentos utilizados para divulgar 
oportunidades e atrair candidatos potencialmente qualificados a ocupar um 
cargo. Ou seja, é possível, sim, recrutar membros de uma equipe do mercado 
externo. 
São necessárias certezas acerca de questões bastante estruturais de um 
cargo antes de nos lançarmos para algo mais subjetivo como a capacidade de 
tomada de decisões de uma pessoa. Abaixo seguem itens que precisam ser 
considerados no recrutamento de uma pessoa que comporá uma equipe de alto 
desempenho. Em maior ou menor grau, todos estes itens têm importância: 
 nome do cargo;
 principais atividades a serem desenvolvidas;
 hierarquia (ascendente e descente);
 características pessoais básicas (de vida, familiares etc.);
 características pessoais básicas (ética, moral, personalidade etc.);
 características (técnicas e comportamentais) do líder;
 características (técnicas e comportamentais) da equipe;
 área, departamento, local de trabalho, horário;
 escolaridade e conhecimentos técnicos específicos;
 experiência profissional, desafios assumidos e conquistados;
 remuneração em geral (salário, benefícios, comissões, prêmios etc.);
 outras informações a respeito da vaga (necessidade de viagem etc.).
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Depois de atrairmos interessados, começa a seleção, que é um processo 
sistematizado de classificação e escolha entre candidatos recrutados. A seleção 
visa prever qual tem as características ideais para preencher a vaga e ser 
contratado. São diversas as técnicas utilizadas para seleção de pessoas e 
abaixo as descrevemos. 
 Entrevista de seleção – Intercâmbio recíproco de informações entre
candidato e empresa. Objetiva obter informações sobre as atitudes,
modos de pensar e capacidades da pessoa.
 Provas de conhecimentos geral ou específico – Provas de
conhecimento, utilizando questões objetivas para verificação de
conhecimentos. Ex.: línguas, conhecimentos gerais, matemática, etc...
 Testes psicométricos – Medem conhecimento ou aptidão e são
aplicados para identificar habilidades. Ex.: fluência verbal, memória,
capacidade numérica, inteligência, etc.
 Testes de personalidade – Testes projetivos da personalidade e
sinalizam tendências de caráter e temperamento. Ex.: Warttegg, Quati,
HTP, Grafologia, etc.
 Testes de simulação – Colocam o candidato em situações similares à
que encontrará no dia a dia para verificar reações como conflitos, tomada
de decisões, problemas. Podem ser escritos, orais, etc.
 Dinâmica de grupo – Jogos ou exercícios grupais lúdicos que visam
observar comportamentos do candidato frente a várias situações.
Ao selecionar um membro de equipe, existem perguntas que o
responsável precisa se fazer: 
 Qual é a medida do amor, da paixão que essa pessoa tem por esse tipo
de trabalho?
 Até que ponto essa pessoa está disposta a se comprometer?
Algumas pessoas já possuem habilidades interpessoais que lhes
permitem ser membros de equipes de alto desempenho. Quando fazemos 
processos seletivos, além de contratar pessoas com habilidades técnicas muito 
bem desenvolvidas, devemos tomar cuidado redobrado para assegurar que os 
candidatos possam preencher, com maestria, seus papéis na equipe. 
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TEMA 3 – PAPÉIS DOS MEMBROS DE EQUIPE 
As equipes, indiscutivelmente, oferecem muitas vantagens para as 
empresas, porém o fato de as pessoas estarem trabalhando juntas não 
necessariamente garante eficácia de atividades e de relacionamentos. 
Uma equipe se caracteriza pela reunião das pessoas, no entanto o fato de 
essas pessoas estarem reunidas na mesma empresa, mesmo ambiente, 
trabalhando com coisas semelhantes ou até iguais, não garante que elas 
performem seus papéis, o que é tão importante para a sustentação da equipe. 
Muitas vezes não há integração nem conhecimento dos objetivos que lhes são 
comuns. 
São identificáveis nove possíveis papéis em uma equipe de alto 
desempenho bem-sucedida. Cada membro assume um ou mais papéis e, assim, 
a dinâmica grupal ganha velocidade e qualidade. Segundo Margerison e 
McCann (1990), estes papéis são os seguintes: 
 Conector - coordena e integra
 Criador - dá início a ideias criativas
 Promotor - defende ideias depois de elas serem implementadas
 Assessor - oferece análise perceptiva das opções
 Organizador - dá estrutura
 Produtor - dá direção e acompanhamento total
 Controlador - examina detalhes e reforça regras
 Mantenedor - luta em batalhas externas
 Conselheiro - estimula a busca por mais informações
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Figura 1 – Papéis em uma equipe de alto desempenho 
Fonte: Chiavenato, 2010. 
Além dos papéis técnicos e profissionais que os membros ocupam em 
uma equipe de alto desempenho, eles também podem desempenhar papéis 
sociais. O processo de interação humana demanda que essas pessoas se 
comportem influenciadas pela dinâmica do grupo, pela personalidade individual, 
pelo espaço temporal e pelo cenário que se configura a interação. 
Nas atividades grupais, os membros estão em constante movimento, 
favorecendo a criação e o desempenho de papéis e, assim, individualizando e 
permitindo a pessoa se expressar da maneira que mais seja adequada para ela. 
O papel chega a ser uma forma de se expressar que não é estática, ou seja, 
hoje a pessoa pode desempenhar um papel e semanas depois pode performar 
outro. 
Zimerman (2007) descreveu os papéis mais comumente performados em 
grupos. São eles: 
 Bode expiatório – “toda a ‘maldade’ do grupo fica depositada na pessoa
que servirá como depositário, até ser expulso” (Zimerman, 2007).
 Porta-voz – demonstra aquilo que o grupo pode estar pensando ou
sentindo.
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 Radar – antes que os demais percebam, capta os primeiros sinais de
sentimentos no grupo.
 Instigador – provoca uma perturbação no campo grupal, através de
jogo de intrigas.
 Atuador – membro que executa aquilo que lhe é proibido (infidelidade,
hábitos extravagantes, sedução, etc.).
 Sabotador – procura obstaculizar a tarefa grupal. Pessoa invejosa ou que
tem defesas narcisistas.
 Vestal – assume o papel de zelar pela manutenção da “moral e dos bons
costumes”.
 Líder – surge designado ao grupo ou surge espontaneamente entre os
membros.
TEMA 4 – TRANSFORMANDO GRUPO EM EQUIPE 
Grandes avanços estão sendo feitos no que tange ao trabalho em equipe 
pois, ao longo dos anos, em virtude dos diversos cenários mundiais por que 
passamos (guerras, crises, mudanças tecnológicas, mudanças econômicas, 
disrupção organizacional etc.) pessoas diferentes, muitas sem preparo algum, 
precisaram vencer para sobreviver em grupo. De qualquer maneira, as pessoas 
foram se fortalecendo em equipes que fizeram a diferença. 
Para as pessoas deixarem de ser participantes de um grupo e se 
engajarem como membros de uma equipe são necessárias etapas de 
transformação. Blanchard, Carew, Carew (2011) nos trazem 5 fases de criação 
de uma equipe e explicam cada uma delas: 
Figura 2 – Fases de criação de uma equipe 
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Fonte: Blanchard; Carew; Carew, 2011. 
 Fase 1 – Formação- Predomina a ansiedade das pessoas, que terão
muitas perguntas. Fase de exploração, em que todos estão se avaliando
e a insegurança predomina. A produtividade é baixa e não se pode
esperar que as pessoas realizem muito. O foco é montar a equipe,
estabelecer objetivos, papéis e regras, fazer o time interagir e fazer as
pessoas se engajarem.
 Fase 2 – Conflito (Tempestade) – A percepção dos membros costuma
ser de que o trabalho e as pessoas são mais complicados e difíceis do
que se imaginou. É comum a procura de culpados e de um
comportamento defensivo. A grande maioria dos conflitos ocorre por
desentendimentos pessoais ou por busca de maior espaço ou domínio.
Começam a se formar subgrupos. A equipe começa a definir sua
“missão”, metas e papéis; os membros começam a definir a sua forma
única de trabalhar em conjunto
 Fase 3 – Normatização – A equipe começa a desenvolver suas regras
próprias para realizar o trabalho em conjunto e as pessoas param de
querer se evidenciar individualmente dando mais espaço ao grupo. Fica
mais evidente o espírito de cooperação ao invés de competição. Existe
um ambiente de confiança e compromisso, pois a produtividade começa a
aparecer, favorecendo a coesão. A preocupação nessa fase é manter a
visão crítica da equipe e não entrar na zona de conforto.
 Fase 4 – Desempenho (Produção) – O grupo se torna uma equipe
efetivamente, deixando bem clara a sinergia dos membros. Ganha-se
confiança e chega-se ao consenso sobre o que a equipe é e o que
objetiva. Desenvolvem-se procedimentos estruturados para comunicação,
resolução de conflitos, alocação de recursos e relacionamento
organizacional. Os conflitos são canalizados construtivamente para a
descoberta de soluções para os problemas e a equipe começa a ter
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orgulho por suas conquistas. As preocupações desse estágio são: evoluir 
a relação intergrupos (clientes, fornecedores etc.), evitar uma relação de 
competitividade com os stakeholders, promover a melhoria nos processos 
e evitar acomodações ou comodismo. 
 Fase 5 – Desintegração - Ocorre apenas para equipes temporárias, ou
seja, que foram criadas especificamente para determinados projetos. O
objetivo nesse estágio é estabelecer um processo de transição e
tranquilizar a equipe quanto ao futuro. Já em equipes permanentes, o foco
é procurar sobreviver e se fortalecer a partir de processos de renovação.
Os membros das equipes de alto desempenho passam por várias etapas
de um processo de transformação até alcançar um estágio considerado
maduro.
Scharf, no artigo “Transformando grupos em equipes de alta
performance”, afirma que, para transformarmos grupos em equipes de alto 
desempenho, é necessário entender e desenvolver esses membros em três 
dimensões humanas distintas: 
 Dimensão interna – É aquela que demanda o autoconhecimento e como
isso impacta nos resultados. É preciso saber algo para depois saber fazer
e então escolher as formas de agir. O CHA (conhecimento, habilidade e
atitude) não pode ser utilizado parcialmente, pois assim não tem o efeito
necessário. Não adianta termos o conhecimento e a habilidade se, ao
tomarmos atitudes, isso não corrobora o saber e o saber fazer. Para que
o membro da equipe não caia na armadilha de tomar atitudes erradas,
podemos utilizar ferramentas de perfil comportamental que auxiliam no 
processo de autoconhecimento. Exemplo: Teste de perfil comportamental 
DISC. 
 Dimensão externa – As pessoas são muito diferentes, seja no seu
caráter, personalidade, modelo mental, etc. Cada um de nós tem
sensações que levam a percepções e se traduzem em modelos mentais
diferentes. O processo de entender as diferenças, respeitá-las e saber
conviver com elas (não necessariamente concordar com elas) faz com
que o ser humano se aproxime do outro e, consequentemente, os
relacionamentos e vínculos se fortalecem. É preciso que o membro de
equipe de alto desempenho esteja aberto e apto a se comunicar para
entender as pessoas e se policiar na interpretação do próximo.
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 Dimensão sistêmica – A dimensão sistêmica pode dizer respeito à área
na empresa, a uma região, a uma unidade da empresa, etc. Desenvolver
a dimensão sistêmica de um membro de equipe é auxiliá-lo no
entendimento do todo em que ele está envolvido e da significância do seu
papel dentro da equipe e da significância e impacto do trabalho da equipe
no contexto em que ele está inserido. Este olhar sistêmico permite que o
membro obtenha clareza do valor estratégico seu e de suas ações.
TEMA 5 – TREINANDO TRABALHO EM EQUIPE 
De uma forma otimista, uma grande parte das pessoas criadas para dar 
importância e contribuir apenas de maneira individual nas organizações tem 
percebido que o trabalho em equipe pode trazer grandes resultados profissionais 
e satisfação pessoal e, por conta disso, têm se empenhado no desenvolvimento 
dessa habilidade. 
A construção da habilidade de trabalho em equipe é difícil de ser 
desenvolvida, porque, de maneira geral, fomos socializados a fazer 
contribuições individuais e sermos recompensados unicamente por isso. Quando 
nos deparamos com esse tipo de pessoa e temos a certeza de que ela se 
desenvolverá, podemos treiná-la para mudar seu modelo de contribuição e se 
tornar um membro de equipe. 
Ivancevich (1995, p. 423) afirma que 
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos 
empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O 
treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades 
exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar 
suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos. 
Existem, basicamente, quatro tipos de mudanças de comportamento que 
podem acontecer através de treinamento. 
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Especialistas da área de treinamento conduzem exercícios que permitem 
aos colaboradores experimentar a satisfação do trabalho em equipe. Essas 
pessoas costumam ser conduzidas a aprender ou melhorar suas habilidades de 
solução de problemas, comunicação, negociação, administração de conflitos, 
etc. 
Também podem ser utilizados treinamentos que enfoquem as várias fases 
que uma equipe tem em sua formação, quando da transição de grupos para 
equipes. 
Podem ser atingidos resultados empolgantes quando utilizamos uma 
equipe de especialistas em treinamento comportamental (interna ou externa) a 
fim de trabalhar de maneira prática os exercícios diários de um membro de 
equipe como a colaboração e a paciência. Entre esses resultados podemos citar: 
• Aumento na produtividade
• Melhora na qualidade
• Melhora na qualidade de vida profissional dos funcionários
• Redução no nível de rotatividade de pessoal e absenteísmo
• Redução no nível de conflito
• Aumento na inovação
• Aumento na flexibilidade
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• Obtenção de economia de custos
O treinamento deixou, há muito, de ser uma opção de luxo de empresas
abastadas e passou a ser uma necessidade de sobrevivência dos colaboradores 
a fim de que estejam qualificados corretamente para as adversidades internas e 
do mercado. 
O treinamento, tanto técnico quanto comportamental, não é apenas um 
benefício dado ao funcionário para que este se qualifique e cresça pessoal e 
profissionalmente. O treinamento é também um investimento para que a 
empresa não caia no ostracismo em virtude da obsolescência dos seus 
colaboradores. 
Segundo Chiavenato (1999), 
Capacitar um profissional é tornar habilitado para o desenvolvimento de 
uma função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando 
através da formação básica e profissional, a construção de 
competências e habilidades para que as pessoas possam compreender 
e agir sobre sua própria realidade, transformando-a, adaptando-se 
assim para o mercado competitivo, uma vez qual a pessoa deverá 
estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências desse 
mercado. 
FINALIZANDO 
Com planejamento e uma boa dose de sorte, leva-se algum tempo até 
conseguirmos chamarum apanhado de pessoas bem-intencionadas e 
transformá-las em uma equipe de alto desempenho. 
É preciso definir qual é o objetivo de uma equipe de alto desempenho 
antes de querer formar uma, somente assim teremos a possibilidade de traçar as 
competências, habilidades e atitudes que são importantes para atingir as metas. 
Na maior parte das vezes, quando queremos captar pessoas para fazer parte 
das equipes, nós nos concentramos em fazer processos seletivos que enalteçam 
as capacidades técnicas dos currículos e os diplomas em seus currículos, pois 
essas habilidades são infinitamente mais fáceis de detectar e testar. 
Os papéis, tanto técnicos quanto os de personalidade, também devem 
estar alinhados com os propósitos das equipes, pois através deles será mais 
fácil detectar e auxiliar os grupos a passarem pelas mais diversas fases até se 
tornarem membros efetivos de equipes. 
Por vezes esquecemos que o que transforma um grupo em uma equipe 
são as habilidades comportamentais, os comportamentos entre os membros de 
grupo que fazem deles membros coesos e sinérgicos, por isso o treinamento, 
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tanto técnico quanto comportamental, se faz necessário para desenvolver as 
pessoas e mantê-las em alta performance. 
Na próxima aula nos ateremos a estrutura das equipes de alto 
desempenho. 
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