diversidade_e_cultura_organizacional

Prévia do material em texto

Diversidade e Cultura Organizacional
VERÔNICA BRITO AGUIAR
1ª Edição
Brasília/DF - 2020
Autores
Verônica Brito Aguiar
Revisora
Andréia Lins Ribas
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e 
Editoração
Sumário
Organização do Livro Didático........................................................................................................................................5
Introdução ..............................................................................................................................................................................7
Capítulo 1
Diversidade Cultural no Contexto Organizacional ............................................................................................9
1.1 Definição de diversidade nas organizações ............................................................................................... 10
1.2 Direitos humanos e políticas de inclusão .................................................................................................. 12
1.3 Administração da diversidade da força de trabalho ............................................................................... 17
1.4 Importância da diversidade como fator de diferencial estratégico .................................................. 21
1.5 Responsabilidade do gestor com desenvolvimento ético e social na função de transformador 
de pessoas .................................................................................................................................................................... 22
Capítulo 2
Comportamento Organizacional ........................................................................................................................... 24
2.1 Conceito e evolução dos estudos sobre comportamento organizacional ..................................... 24
2.2 Os diversos vieses acadêmicos no entendimento do tema: Psicologia, Sociologia, Psicologia 
Social, Antropologia e Ciências Políticas ........................................................................................................... 27
2.3 Influência do contexto institucional no comportamento do sujeito e na produção ................... 30
2.4 Importância da reciprocidade e da equidade na gestão de pessoas ................................................ 35
Capítulo 3
Cultura Organizacional ............................................................................................................................................. 39
3.1 Delimitação teórica da cultura ....................................................................................................................... 40
3.2 Elementos fundamentais da cultura ............................................................................................................ 44
3.3 Níveis e dimensões ............................................................................................................................................ 47
3.4 Reforçadores da cultura, da subcultura e da contracultura .................................................................. 50
Capítulo 4
Funções e Criação da Cultura Organizacional .................................................................................................. 54
4.1 Criação e manutenção da cultura .................................................................................................................. 54
4.2 Funções da cultura.............................................................................................................................................. 58
4.3 Impacto da cultura organizacional no clima organizacional .............................................................. 59
4.4 Gestão voltada ao desenvolvimento organizacional ............................................................................ 61
Capítulo 5
Gestão da Cultura e Mudança Organizacional ................................................................................................. 65
5.1 Papel do gestor na gestão da mudança ...................................................................................................... 65
5.2 Resistência à mudança ...................................................................................................................................... 68
5.3 Fases da mudança ............................................................................................................................................... 70
5.4 Estratégias de mudança .................................................................................................................................... 71
Capítulo 6
Desafios e oportunidades ........................................................................................................................................ 75
6.1 Estímulo à inovação e à mudança ................................................................................................................. 76
6.2 Enfrentamento da escassez de mão de obra ............................................................................................. 78
6.3 Empowerment: autonomia para os colaboradores ................................................................................... 80
6.4 Organizações interconectadas ........................................................................................................................ 82
6.5 Desenvolvimento do comportamento ético .............................................................................................. 84
6.6 Modelo de comportamento organizacional (variáveis dependentes e independentes) ........... 86
Referências .......................................................................................................................................................................... 92
5
Organização do Livro Didático
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em capítulos, de forma didática, objetiva e 
coerente. Eles serão abordados por meio de textos básicos, com questões para reflexão, entre outros 
recursos editoriais que visam tornar sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, 
fontes de consulta para aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização do Livro Didático.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a 
síntese/conclusão do assunto abordado.
Cuidado
Importante para diferenciar ideias e/ou conceitos, assim como ressaltar para o 
aluno noções que usualmente são objeto de dúvida ou entendimento equivocado.
Importante
Indicado para ressaltar trechos importantes do texto.
Observe a Lei
Conjunto de normas que dispõem sobre determinada matéria, ou seja, ela é origem, 
a fonte primária sobre um determinado assunto.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa 
e reflita sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. 
É importante que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus 
sentimentos. As reflexões são o ponto de partida para a construção de suas 
conclusões.
6
ORGANIzAçãO DO LIvRO DIDátICO
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes 
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor 
conteudista.
Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões 
sobre o assunto abordado.
Gotas de Conhecimento
Partes pequenas de informações, concisas e claras. Na literatura há outras 
terminologias para esse termo, como: microlearning, pílulas de conhecimento, 
cápsulas de conhecimento etc.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o 
entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo,discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Posicionamento do autor
Importante para diferenciar ideias e/ou conceitos, assim como ressaltar para o 
aluno noções que usualmente são objeto de dúvida ou entendimento equivocado.
7
Introdução
Este Livro Didático apresenta uma breve reflexão sobre a Diversidade e Cultura 
Organizacional. Tal temática é tratada de modo a promover a formação de gestores e 
atores sociais, com visão crítica sobre as demandas sociais e o respeito ao diverso. 
Além disso, é destacada a importância de refletir sobre os direitos da minorias e seus 
impactos na gestão das mais diversas organizações. 
Fundamentos do comportamento organizacional e suas principais dimensões serão 
apresentados, de modo a fornecer ao leitor a apreensão das bases da Cultura 
Organizacional e dos fatores que devem ser analisados para que a corporação 
desenvolva uma atuação estratégica e adaptada aos mercados de trabalho e de consumo.
Um olhar sobre as questões humanas no trabalho é lançado no sentido de valorizar a 
dignidade e a disversidade como elementos propulsores de diferencial estratégico 
para as corporações. 
Objetivos
Fazer com que o leitor seja capaz de:
 » Conceituar diversidade e pluralismo cultural. 
 » Identificar a importância e o impacto da diversidade no contexto organizacional, 
mediante um olhar responsável e comprometido com a inclusão. 
 » Apontar a importância das discussões sobre as relações étnico-raciais na 
formação do Brasil e seu impacto no cotidiano dos gestores corporativos, 
bem como os desafios da inclusão e da diversidade nas organizações. 
 » Identificar os potenciais de competência nas diferenças dos colaboradores 
de uma corporação e a importância do comportamento ético em tempos de 
organizações globais. 
 » Definir cidadania organizacional e identificar ações de inclusão.
 » Conceituar e distinguir os termos comportamento e cultura organizacional. 
 » Compreender a dinâmica do processo organizacional.
 » Identificar as funções da cultura e a importância do gestor como fator de mudança 
institucional e inovação estratégica. 
8
 » Explicar a relação da cultura com a aprendizagem organizacional, bem como 
descrever as fases e o desafio da gestão da mudança. 
 » Identificar o modo como o gestor pode enfrentar a resistência à mutação, de 
modo a, ainda assim, tomar decisões que motivem a equipe de trabalho para a 
inovação. 
 » Correlacionar motivação e satisfação no ambiente de trabalho.
9
Introdução do capítulo
A proposta desta leitura é sensibilizar ao fato de que nossas diferenças não devem ser 
instrumentos de segregação, mas de construção de uma sociedade plural e com potenciais 
intangíveis. 
A busca maior no estudo da diversidade está na promoção da equidade e da justiça 
social. E o mesmo se aplica ao universo das corporações. 
O tema diversidade é um dos principais desafios que marcam esse início de século. 
Uma vez que a globalização a impulsiona enquanto as instituições devem se adaptar 
e, mais do que isso, manejar o capital humano de modo a se desenvolver. Para tanto, é 
importante refletir sobre as normas institucionais impostas e lançar um olhar sobre as 
necessidades das minorias, de modo a promover uma gestão justa e promissora. Por isso, 
as políticas corporativas, apesar de seu caráter generalista, devem prever o respeito e o 
suporte à diversidade, assim como o combate aos preconceitos. 
A ideia central é preparar o gestor para a atuação ética e desperta. Por isso, serão 
apresentados alguns dos conceitos que nor teiam o debate sobre diversidade, 
a l g u n s e x e m p l o s d e a ç õ e s a f i r m a t i v a s d e s e n v o l v i d a s n o B r a s i l e a l g u n s 
m o d e l o s d e atuação com foco no diferencial estratégico que pode ser emanado 
pelas empresas ao utilizarem-se positivamente da diversidade de suas equipes. 
Objetivos 
 » Conceituar diversidade e pluralismo cultural. 
 » Identificar a importância e o impacto da diversidade no contexto organizacional, 
mediante um olhar responsável e comprometido com a inclusão. 
 » Apontar a importância das discussões sobre as relações étnico-raciais na 
formação do Brasil e seu impacto no cotidiano dos gestores corporativos, 
bem como os desafios da inclusão e da diversidade nas organizações. 
1
CAPÍTULO
DIvERSIDADE CULtURAL NO 
CONtEXtO ORGANIzACIONAL
10
CAPÍTULO 1 • DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL
1.1 Definição de diversidade nas organizações
A função primária desta leitura é compreendermos que não somos todos iguais. Tal 
ideia parece óbvia, entretanto, precisamos estar atentos ao fato de que muitas das 
normas que regulam nossa sociedade e, consequentente, muitos sistemas gerenciais 
tratam os sujeitos com igualdade e desconsideram individualidades. 
Em muitas corporações, o colaboradores são tratados como uma massa uniforme. E a 
princípio, o fato de todos serem tratados de modo igualitário é uma ideia válida. Porém, 
é preciso pensar que igualdade estrita não necessariamente implica em justiça. Ou seja, 
é preciso superar o tratamento igual e promover equidade.
Segundo Garrafa, Osteca e Diniz (1997, p. 4):
O surgimento do debate em torno da equidade é datado, no mundo 
ocidental, como das últimas duas décadas. Os movimentos sociais, 
especialmente aqueles que lutam contra a discriminação racial e de 
gênero, foram seus principais precursores. 
Logo, apenas por meio do reconhecimento das diferenças e das necessidades diversas 
dos sujeitos sociais que se pode alcançar a igualdade efetiva.
Os estudos sobre diversidade iniciaram-se com o entendimento das individualidades 
dos sujeitos e da especificidade das culturas locais. Mas tratar do tema no mundo 
contemporâneo requer a extrapolação de limites e barreiras geográficas. Pois o 
processo de globalização e a tecnologia encurtaram distâncias e permitiram o fluxo 
de pessoas e de informações em larga escala. 
Saiba mais
Entenda a definição de equidade:
 » Segundo o dicionário Michaelis, equidade pode ser definida como uma justiça natural; mais especificamente, é 
a disposição para reconhecer o direito de cada um em suas reais especificidades. Em resumo, o comportamento 
equitativo significa reconhecer que todos precisam de atenção, mas não necessariamente têm as mesmas 
demandas. 
 » Para Rawls (2002), equidade é uma ação ou política pública que corrige determinada norma igualitária ou 
universal, na medida em que essa regulamentação não alcança plenamente seus objetivos.
 » Equidade, portanto, consiste na adaptação do sistema de regras e gestão à realidade concreta, observando-se 
critérios de imparcialidade e justiça. 
11
DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 1
Isso significa que as organizações modernas contam com um corpo de colaboradores 
com influências culturais e saberes advindos de diversas regiões do mundo. 
Chiavenato (2005, p. 164) define diversidade como o produto de crenças e filosofias 
diversas que compõem o capital intelectual de uma instituição. Logo, é preciso 
reconhecer que cada indivíduo é único e valioso e mediar os conflitos advindos dos 
diversos modos de compreender o mundo com normas estabelecidas. Ou seja, a 
diversidade é inclusiva e considera a todos com suas características únicas. 
A diversidade é a combinação de características presentes nos atores de um grupo 
determinado. Idade, história pessoal, experiência corporativa, formação educacional, 
cargo ocupado, responsabilidades administrativas e personalidade são consideradas 
qualidades inerentes a cada trabalhador que colabora em larga escala para a 
composição do capital intelectual institucional. Além disso, estilo de vida, preferência 
sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status, entre outros 
elementos devem ser observados como componentes desse arcabouço teórico 
( THOMAS apud OLIVEIRA; RODRIGUEz, 2004, p. 3.834). 
Figura 1. Diversidade no trabalho.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-vector/diverse-group-business-people-entrepreneurs-office-1303856080.Acesso em: 20 abr. 2020.
Atente-se ao fato de que as diferentes definições de diversidade apontadas na 
literatura são complementares e todas pendem aos ideais de justiça e inclusão. 
Torres e Pérez (2014) afirmam que enquanto diversidade está ligada às diferenças, a 
Importante
Repare que, apesar de a diversidade permear o modelo de gestão corporativo, este constructo também inclui a 
gestão de questões pessoais da equipe de trabalho, de modo mais pontual. Esse olhar para o colaborador exige que o 
líder, nas rotinas de trabalho diárias, possua uma capacidade refinada para aceitar as demandas específicas de cada 
trabalhador, acolher suas respectivas limitações, respeitar crenças e valores, e, além disso, aproveitar o potencial 
criativo de cada membro para otimizar a produção. 
12
CAPÍTULO 1 • DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL
inclusão se relaciona à forma que as pessoas percebem que são tratadas no contexto 
organizacional. Em outras palavras, a inclusão nas organizações se manifesta em 
termos de tratamento justo, igualdade de oportunidades e representação de todos 
os grupos sociais em todas as funções e níveis organizacionais, dentre outras 
práticas. 
Repare que a diversidade e a inclusão são as metas finais quando se busca a eliminação da 
opressão institucionalizada nas organizações e na própria sociedade. 
1.2 Direitos humanos e políticas de inclusão
O interesse pela diversidade é oriundo do objetivo das corporações de alcançar as 
melhores formas de lidar com os benefícios originários do agrupamento de diferentes 
grupos e pessoas no contexto produtivo. 
Mas note que a gestão da diversidade e a promoção da inclusão extrapolam o campo 
do mercado produtivo, uma vez que abarcam primariamente a condição humana do 
sujeito (em suas especificidades individuais e diferenças coletivas). Neste sentido, 
sabe-se que a busca por igualdade de tratamento, equidade e justiça social são lutas 
históricas que incluem a aceitação de etnias, gêneros, ideais políticos, concepções 
ideológicas etc. 
O olhar para a diversidade significa respeitar o diferente, reduzir desigualdades e 
promover bem-estar social. Logo, é impossível estudar diversidade e não atentar 
para a concepção dos direitos humanos, os quais tratam dos princípios basilares de 
manutenção da vida e da dignidade.
Podemos dizer que Direitos Humanos são os direitos básicos de todos os seres humanos 
e podem ser segmentados didaticamente em três gerações: 
 » Primeira geração/direitos de liberdade: são os direitos civis, políticos e as 
liberdades clássicas. Neste campo do Direito são taxadas as normas que limitam 
a ação do estado em respeito às liberdades individuais.
Atenção
Os Direitos Humanos são um conjunto de princípios e diretrizes que buscam resguardar todos os seres humanos, 
sem exceção, de injustiças.
A Organização das Nações Unidas (ONU) afirma que os direitos humanos incluem os direitos à vida, à liberdade de 
locomoção, à liberdade de opinião e de expressão, o direito ao trabalho e à educação, entre outros. Por isso, os direitos 
humanos não podem ser alvo de discriminação de qualquer espécie.
13
DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 1
 » Segunda geração/direitos de igualdade: que constituem direitos econômicos, 
sociais e culturais. A segunda geração preocupa-se com a defesa dos direitos 
coletivos. 
 » Terceira geração/direitos de fraternidade: cita-se o direito ao meio ambiente 
equilibrado, à qualidade de vida, ao progresso, à paz, à autodeterminação dos 
povos, e outros direitos difusos e coletivos. 
No Brasil, os direitos humanos são garantidos na Constituição Federal de 1988. Essas 
garantias estão expressas, por exemplo, logo no primeiro artigo, onde é estabelecido o 
princípio da cidadania, da dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. 
Já no art. 5o são defesos os direitos à vida, à privacidade, à igualdade, à liberdade etc. 
A inclusão de tais direitos na Carta Magna da nação exige do Estado brasileiro uma 
posição ativa no combate a qualquer condição degradante e desigual. E para que esse 
processo de equilíbrio social seja efetivado, é importante que o governo seja promotor 
de ações de equiparação às minorias. 
Figura 2. Direitos humanos.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-vector/hand-drawn-fist-raise-holding-ribbonbreaking-1248696217. Acesso 
em: 20 abr. 2020.
Saiba mais
Compreenda de que trata grupo de direitos citados:
São direitos civis e políticos: o direito à vida, à propriedade, à liberdade de pensamento, de crença, à igualdade 
formal (ou seja, perante a lei), aos direitos à nacionalidade, a participar do governo (podendo votar e ser votado), 
entre outros. 
São direitos econômicos, sociais e culturais: direito ao trabalho, à educação, à saúde, à previdência social, à moradia, 
à distribuição de renda, entre outros fundamentados no valor igualdade de oportunidades. 
São direitos difusos e coletivos: o direito à paz, ao progresso, à autodeterminação dos povos, à inclusão digital, o 
direito ambiental, os direitos do consumidor, entre outros, fundamentados no valor fraternidade.
14
CAPÍTULO 1 • DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL
Após compreendermos que justiça e equidade são indissociáveis dos direitos 
h u m a n o s é importante saber como enfrentar as desigualdades. No contexto 
governamental , ut i l izam-se ações de inclusão, que combatem as condições 
degradantes. Na base dessas ações estão as ações afirmativas: 
Intervenções nas instituições, através de leis, programas e outras 
medidas, com o objetivo de discutir as relações assimétricas entre 
gêneros, grupos raciais, portadores e não portadores de deficiências 
f ís icas, promover a diversidade sociocultural e a igualdade de 
oportunidades entre os diversos grupos sociais. (NASCIMENTO, 
2010, p. 2).
Vale citar que tais ações, quando vistas grosso modo, vão de encontro com as medidas 
do liberalismo econômico e o livre comércio. Entretanto, ao analisar de modo mais 
crítico, percebe-se a importância da regulação do Estado no combate às violências e 
às injustiças, de modo, inclusive, a preservar a democracia, as relações de consumo e a 
vida digna e equilibrada. 
Neste sentido, acrescenta Nascimento (2010, pp. 1-2):
A ç õ e s a f i r m a t i v a s s ã o c o m u m e n t e d e f i n i d a s c o m o p o l í t i c a s 
compensatórias, específicas, focalizadas, sendo, portanto, opostas 
ao ideal republicano de igualdade e direitos universais, que devem 
ser materializados através de políticas também universalistas, aquelas 
definidas como “para todos”. (NASCIMENTO, 2010, pp. 1-2).
E de modo a contextualizar e atualizar você, apresentamos algumas políticas de 
inclusão vigentes no Brasil, segmentadas por grupos de minorias:
Cuidado
A palavra minoria, nesse caso, não se refere a um número reduzido de pessoas, mas, sim, a uma situação de 
desvantagem social. Ou seja, para que uma população possa ser considerada uma minoria deve haver relações de 
dominação entre os diferentes subgrupos na sociedade. 
As características que nos permitem caracterizar um grupo como minoria são:
 » Condições de vulnerabilidade, para a qual não há amparo legal ao grupo na legislação vigente, ou, se há, não 
respeita suas reais necessidades. 
 » Identidade em formação, ou seja, a minoria tem de se afirmar a todo momento perante a sociedade e suas 
instituições, reivindicando seus direitos. 
 » Luta contra privilégios de grupos dominantes, que, em geral, lhes furtam a dignidade e a liberdade. 
15
DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 1
Afrodescendentes 
A discriminação étnico-racial no Brasil é uma questão que permeia os primórdios 
da nossa história. A cultura escravagista colocou os afrodescendentes à margem da 
sociedade e lhe tolheu direitos básicos, que incluem a vida e a dignidade. Após a lei 
de abolição da escravatura, a sociedade passou a amargar números expressivos de 
negros em nível de miséria e comdificuldade de ascensão social.
Esse é um problema que ainda se reflete no nosso contexto. Uma vez que os negros 
seguem tendo acesso a menos oportunidades de estudo, assumem, em geral, 
subempregos e levam a vida tentando condições mínimas de sobrevivência.
Por isso, o Governo estabeleceu políticas de cotas em vestibulares e concursos. Além 
disso, fazem parte das políticas de ação afirmativas do Brasil: a criação da Secretaria 
Especial de Políticas de Promoção da Igualdade Racial (Seppir); a Lei no 10.639/2003, 
que instaura a obrigatoriedade do ensino de História e Cultura Afro-brasileiras e 
Africanas nas escolas públicas e privadas do ensino fundamental e médio; a Lei no 
11.096/2005, que institui o Programa Universidade para Todos (Prouni); e a Lei no 
12.288/2010, que institui o Estatuto da Igualdade Racial, Gênero, Sexualidade e Raça.
Tais ações minimizam injustiças sociais, mas ainda são insuficientes para cessar as 
violências diárias que essas pessoas vivenciam. É preciso formação humana da 
sociedade brasileira, no sentido de eliminar diferenças de oportunidades e promover 
a sensibilização das maiorias para a condição humana dos diversos povos. 
Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Queer, Intersexo e outros 
(LGBTQI+)
Os primeiros registros históricos da homossexualidade datam de períodos antes de 
Cristo. Apesar disso, em muitos locais do mundo, gays, lésbicas, bissexuais, travestis 
e transexuais ainda são constantemente violentados, sem proteção das leis. Além 
disso, esse grupo carece de direitos básicos, por não serem reconhecidos por seus 
gêneros, mas pelos sexos que portam. 
Saiba mais
Segundo o dicionário Aurélio, sexo significa o conjunto das características que distinguem os seres vivos, com relação 
à sua função reprodutora. 
Porém, apesar de o conceito de sexo tratar da função biológica, este não explica ou determina a orientação sexual do 
sujeito. Por isso, é preciso refletir sobre a construção social do sexo: o gênero.
O tema gênero, atualmente, é objeto de estudo de diversas disciplinas: Sociologia, Psicologia, Antropologia. Pois, 
segundo Maria Luiza Heilborn (1994, p. 5), apesar de haver a condição binária de macho e fêmea no meio natural, 
qual “a qualidade de ser homem e ser mulher é condição realizada pela cultura”. Ou seja, o papel atribuído aos 
gêneros varia entre as diferentes sociedades e também no tempo.
16
CAPÍTULO 1 • DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL
É i m p o r t a n t e re s s a l t a r q u e a s s u m i m o s p a p é i s d e g ê n e r o a o i n t e r a g i r m o s 
socialmente. Logo, se somos identificados pela sociedade como mulher, devemos 
nos apresentar com padrões de comportamento tipicamente femininos. O mesmo 
acontece no caso dos homens e suas masculinidades. Entretanto, essa padronização 
exclui a viabilidade de sujeitos com gêneros diversos se expressarem de modo 
condizente com sua orientação sexual e com o papel que socialmente desejam 
desempenhar. A sociedade contemporânea precisa compreender que a transição 
entre sexos simboliza a forma como cada pessoa expressa a real personalidade e 
requer respeito. 
Por isso, várias medidas têm sido tomadas no sentido de reconhecer 
o s d i re i t o s d o g r u p o LG BTQ I + . E n t re e s t a s , p o d e m o s c i t a r a 
criminalização da homofobia e a i legalidade da “cura gay”. Além 
disso, há a Resolução n o 12 do Conselho Nacional de Combate à 
Discriminação e promove os direitos dessas pessoas ao determinar 
o uso do nome social e dos banheiros das instituições de ensino, 
de acordo com o reconhecimento de gênero. A resolução defende, 
também, o uso de uniformes (caso estes sejam diferentes entre os 
gêneros) da maneira que melhor convier ao indivíduo.
Mulheres
Você sabia que em pleno século XXI as mulheres no Brasil ainda ganham menos do que os 
homens, mesmo quando ocupam as mesmas funções deles? Esse fenômeno revela a 
falta de reconhecimento às contribuições femininas nos meios corporativos. Além dessa 
questão de discriminação, ressaltamos que ainda vivenciamos casos de extrema violência 
contra as mulheres, tanto em casa como nas ruas. 
Entenda que, no Brasil, até 1932, as mulheres não podiam sequer votar, uma vez que a 
sociedade as via como seres inferiores sob domínio da hegemonia masculina. 
No caso das mulheres, a proteção de seus direitos emana da Constituição Federal, 
que afirma que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, mas, também, 
pontua que as igualdades entre homens e mulheres devem respeitar suas especificidades. 
Mas, para combater as desigualdades inerentes à conjuntura vigente, podemos citar as 
seguintes ações afirmativas:
 » Cotas para mulheres no Legislativo, Lei no 12.034, assim como maior tempo para 
propaganda eleitoral e maior participação das mulheres na destinação do Fundo 
Partidário;
 » Regulamentação da Lei Maria da Penha, que cria mecanismos para coibir a violência 
doméstica e familiar contra a mulher (Lei no 11.340/2006);
17
DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 1
 » Proteção dos direitos de maternidade, como licença-maternidade e períodos de 
amamentação durante a jornada de trabalho enquanto na lactação, previstos na 
Consolidação das Leis do Trabalho; e
 » A Lei da Importunação Sexual (no 13.718/2018), que tipifica como crime a realização de 
ato libidinoso na presença de alguém e sem seu consentimento.
Pessoas com deficiência
As pessoas portadoras de deficiência possuem sérias dificuldades no que diz respeito 
à inclusão. Uma vez que são consideradas, no senso comum, improdutivas. Por isso, 
há pouco investimento nas suas formações de base, como, por exemplo, acesso à 
escolarização. Além disso, diante do fato de a sociedade não dar atenção às suas 
necessidades, há poucos espaços adaptados para o lazer ou, até, a locomoção. 
No que tange às ações afirmativas destinadas a esse grupo, podemos citar o sistema de 
cotas para ingressar no serviço público (20% das vagas devem ser destinadas para este 
fim); já a Lei no 8.213/1991 prevê planos de benefícios da previdência social e reserva 
de vagas no mercado de trabalho; além disso, pessoas com deficiência possuem isenção 
de alguns impostos, entre outras medidas. 
1.3 Administração da diversidade da força de trabalho
Na conjuntura de globalização, a Administração passou a considerar o viés positivo que 
a diversidade pode agregar às organizações modernas. Vivemos em um contexto em que 
as relações são virtualizadas e as demandas de consumo são geradas pelo mercado em 
constante mudança. O fluxo de informações e de pessoas por diversas culturas e meios 
sociais exige que as corporações tenham alcance em nível mundial e sejam adaptáveis 
às necessidades dos sujeitos em diferentes realidades. 
Destaca-se que as corporações possuem maior facilidade de acesso a técnicos e 
especialistas com formação nas mais diversas instituições de ensino do mundo. Entretanto, 
há a necessidade de que cada gestor faça a retenção dos talentos na corporação e os 
impulsione à produtividade.
O líder vive, então, um paradoxo: a dificuldade em lidar com a organização e a 
gestão do diferente dentro de um contexto institucional normatizado, incluindo 
estratégias de redução de conflitos internos e promoção de equidade; e a capacidade 
de gerar diferencial estratégico à corporação em razão dos conhecimentos de cada 
colaborador. 
18
CAPÍTULO 1 • DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL
Entenda que o estudo da diversidade não é um fenômeno exclusivo dos tempos 
contemporâneos, mas seu despertar e sua formalização aconteceram mediante a 
industrialização e a organização do trabalho nas esteiras de produção das fábricas.
Figura 3. Administrar a diversidade.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-illustration/thinking-exchange-idea-partnership-business-
communication-378437224. Acesso em: 11 mai. 2020.
Os estudos sobre diversidade surgiram de desdobramentos oriundos da pesquisa de 
Elton Mayo, entre1927 e 1932, no experimento de Hawthorne. O estudioso fundou 
a Teoria das relações humanas, que afirma que a conduta do homem na sociedade 
é determinada basicamente pela função social do sujeito. Logo, os administradores 
devem organizar a equipe de trabalho para que a colaboração seja o foco da ação e 
promova resultados.
Os estudos de Mayo não tratavam especificamente da temática diversidade. A busca 
maior era pela impulsão de resultados corporativos. Mas os achados de tal estudo 
voltaram os estudiosos à análise da condição humana no trabalho. Ou seja, os sujeitos, 
com suas criatividades e subjetividades, interferem diretamente no fluxo produtivo, 
mediante interações entre si, podem construir entregas mais complexas e com maior 
qualidade do que as planejadas. 
Segundo Torres e Pérez (2014), no Brasil, o estudo do tema se iniciou nos anos 1990 
com o movimento de desenvolvimento nacional e a incorporação da globalização no 
chão das fábricas do País. 
Nos anos 2000, as corporações passaram a entender a diversidade como modelo de 
gestão que extrapola a concepção utilitarista, de aproveitar o capital humano na 
produção, e promover sustentabilidade, dignidade e responsabilidade social. Assim, 
a diversidade passou a ser tratada tanto nas demandas do mercado quanto na gestão 
de clima e de políticas institucionais como uma forma de respeito e retorno social. 
Logo, gestores modernos buscam aperfeiçoar os esforços referentes à inclusão. 
S e g u n d o C a r t e r ( 2 0 2 0 ) , a c o n s t r u ç ã o d e u m a m b i e n t e i n c l u s i v o d e v e s e r 
pr ior idade, e deve acontecer sempre antes do objetivo de diversi f icação em si . 
19
DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 1
E , p a ra c r i a r u m a m b i e n t e i n c l u s i v o, é i m p re s c i n d í v e l e s t a b e l e c e r p r o c e s s o s 
que incentivem diálogos dif íceis, est imulem atitudes que levam à diversidade, 
e d e s e n v o l v a m f o n t e s d e t re i n a m e n t o / e d u c a ç ã o. 
Todavia, ainda há muito a ser feito no cenário brasileiro. Uma vez que, ao mesmo 
tempo em que o Brasil está entre as maiores economias globais e permanece com 
indicadores sociais de uma das sociedades mais desiguais do mundo (INSTITUTO 
ETHOS DE EMPRESAS E RESPONSABILIDADE SOCIAL, 2010). Além disso, mesmo sendo 
referência mundial em diversidade cultural, o campo de estudos em diversidade ainda 
é embrionário e possui raras práticas implementadas na área de Gestão de Pessoas 
( JABBOUR et al., 2011). 
Por isso, é nossa responsabilidade, como futuros gestores, estarmos atentos e 
promovermos ações éticas e responsáveis no contexto em que vamos atuar, e, também, 
disseminar ideias de minimização de preconceitos nas capacitações institucionais e 
na relação com a comunidade na qual a corporação está ancorada.
A Gestão de Pessoas trata de sujeitos com diferentes características, que interagem 
em um mesmo meio social. Nesse sentido, os recentes estudos revelam que empresas 
que praticam a gestão da diversidade têm grandes vantagens competitivas no 
mercado, pois contam com um quadro de funcionários mais variado com diferentes 
formações e experiências. 
Porém, na prática, não basta apenas implementar a gestão da diversidade na 
organização como política. É necessário que a prática de gestão inclua a contratação 
de gêneros, de raças, pessoas, ideologias diferentes. Além disso, é importante abrir 
espaço para que ideias possam ser compartilhadas, e para que as oportunidades 
sejam equitativas. Assim, situações como desrespeito entre os colegas, racismo, 
abuso de poder com essas minorias devem ser combatidas ativamente pelos diretores 
e líderes institucionais por meio de normativos, ações educacionais, espaços para 
denúncias etc. 
Além disso, são vantagens or iundas da gestão da diversidade: o aumento da 
satisfação dos colaboradores e grupos institucionais, a redução da rotatividade, a 
economia com custos de pessoal por adoecimento e o alcance de uma convivência 
saudável. 
Atenção
Entenda que a gestão da diversidade reduz a rotatividade, conflitos interpessoais e os problemas na comunicação. 
A capacidade de gerenciar a diversidade cultural aumenta a adaptabilidade e a flexibilidade de uma organização às 
mudanças ambientais, uma vez que repousa na capacidade máxima de todos os empregados.
20
CAPÍTULO 1 • DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL
Para a gestão da diversidade, o profissional da Administração precisa agregar conhecimentos, 
habilidades e atitudes voltadas ao bom relacionamento interpessoal e para promover 
motivação. Logo, é preciso disseminar a cultura do respeito a questões étnico-raciais, 
de gênero, de idade, de atitudes sociais e de estilos de vida na organização. O alcance 
de tal competência é uma combinação multifatorial, que inclui a disposição para investigar 
as razões pelas quais as pessoas de outras culturas agem de determinado modo.
Assim, a incorporação da capacidade da gestão da diversidade, nos níveis mais 
sólidos da cultura institucional, requer a capacitação dos líderes e a sensibilização 
para os comportamentos esperados no que tange ao tema em destaque. Pois, à 
medida que esses profissionais desenvolvem habilidades multiculturais, a própria 
organização, como organismo maior, pode atingir o mesmo nível de habilidade, 
incorporando o respeito ao diverso no campo das crenças e valores corporativos. 
Além disso, valorizar as diferenças culturais é importante para impulsionar a 
produtividade. Neste sentido, o líder deve promover debates e conhecimento sobre 
como as organizações e as pessoas podem ser usadas para melhorar a eficácia individual 
e organizacional. Deve, ainda, analisar os potenciais de cada membro de sua equipe 
e encorajar o empreendedorismo e o aproveitamento das competências individuais 
enriquecidas pelas multiculturas presentes no corpo de trabalhadores. E deve, por fim, 
reforçar comportamentos a favor do empenho e da produção com base na diversidade.
Saiba mais
De modo a apresentar casos práticos dos temas tratados, apresentamos o caso de sucesso da empresa IBM.
Figura 4. IBM.
Fonte: https://www.ibm.com/br-pt?ar=1. Acesso em: 21 abr. 2020.
A IBM (International Business Machines) é uma empresa americana voltada para a área de informática e acumula 
prêmios sobre boas práticas de inclusão e acessibilidade. 
A companhia desenvolveu um amplo programa de fomento à inclusão de pessoas com deficiência, ofertando acesso 
e treinamentos internos. O diferencial da empresa, no entanto, está no Reverse Mentoring, na qual representantes de 
grupos de diversidade da organização, inclusive pessoas com deficiência, realizam sessões de mentoria com gestores. 
A ideia era fazer com que as lideranças se sensibilizassem. 
Destaca-se que a diversidade e a inclusão fazem parte da cultura IBM desde sua fundação. E, na prática, a ação 
inclusiva está presente desde o processo seletivo dos candidatos até o acompanhamento e concessão da estrutura 
(física e emocional) necessária para o colaborador desempenhar suas funções.
21
DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 1
1.4 Importância da diversidade como fator de diferencial 
estratégico
Já mostramos que, apesar de a diversidade ser um fator potencial para alguns choques 
culturais, as organizações têm percebido as diferenças como um meio de gerar a vantagem 
competitiva. Por isso, agora vamos nos aprofundar nessa discussão e apresentar os 
meios pelos quais os gestores podem trabalhar para que a diversidade sirva como uma 
alavanca para o desenvolvimento organizacional. 
Figura 5. Diferencial estratégico.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-illustration/leadership-concept-3d-rendering-red-hot-447218884. Acesso 
em: 21 abr. 2020.
Primariamente, é preciso pensar a gestão das diferenças como um potencial 
estratégico, por isso, as políticas internas e a atuação dos gestores devem estar 
alinhadas. Ademais, o respeito e a valorizaçãoda diversidade precisam estar na base dos 
valores corporativos e devem ser perseguidas como mais uma meta institucional. 
Pois essa meta é a chave para diversos outros ganhos secundários, tanto no campo 
da produtividade e da adaptabilidade institucional quanto no impacto social gerado 
pela corporação. 
Andrew J. Dubrin (2003) destaca os seguintes benefícios competitivos potenciais da 
diversidade/ pluralidade cultural: vantagem de mercado, incluindo o aumento das 
vendas e lucro; potencial de redução nos custos; recrutamento e seleção de talentos de 
ponta; promoção de ideias úteis para publicidade e propaganda; heterogeneidade 
da mão de obra, com diferencial criativo. 
Corroborando com as orientações para a boa gestão da diversidade, acrescentam-se os 
pensamentos de Carvalho, Peres e Cerqueira-Adão (2018), segundo os quais, empresas 
que adotam a gestão da diversidade nas suas organizações tornam-as empresas mais 
justas nas suas seleções para ocupar cargos de liderança, também têm um quadro 
22
CAPÍTULO 1 • DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL
de funcionários mais tolerantes. E, analisando o mercado consumidor, apontam que 
esses clientes diversos se identificam mais com a organização, sendo, assim, mais 
uma vantagem competitiva em relação a outras organizações. 
1.5 Responsabilidade do gestor com desenvolvimento ético 
e social na função de transformador de pessoas 
A discussão sobre diversidade inclui, necessariamente, a reflexão sobre atuação ética 
corporativa. 
Saiba mais
O exemplo prático da Accor Live Limitless (ALL) pode lhe ajudar a compreender como a diversidade pode se tornar 
uma vantagem estratégica.
Figura 6. ALL.
Fonte: https://all.accor.com/brasil/index.pt-br.shtml. Acesso em: 21 abr. 2020.
A ALL é um grupo líder mundial em viagens e, lifestyle. O propósito desse negócio está inteiramente associado ao 
receber bem e proporcionar experiências positivas aos diversos clientes e, por isso, também é importante que os 
colaboradores estejam engajados com essa premissa. E a inclusão e a diversidade são fatores elementares para atingir 
esse objetivo.
Por isso, a ALL desempenha um papel ativo na sociedade e está comprometida em promover o desenvolvimento 
sustentável e a solidariedade. Além disso, desde 2008, o Fundo Solidarity ALL funciona como uma extensão 
natural das atividades e valores do Grupo, ajudando a combater a exclusão social e financeira dos membros mais 
desfavorecidos da sociedade.
A ALL possui ações no sentido de sensibilizar os colaboradores para o respeito pelos valores e pelas regras de ética 
do Grupo. Além disso, há o forte comprometimento com não discriminação do grupo de Lésbicas, Gays, Bissexuais, 
Travestis, Transexuais, Transgêneros, entre outros (LGBTQI+). Logo, a ALL já possui iniciativas de contratação e 
retenção para o público LGBTQI+, assim como ações de marketing e vendas direcionadas para esse nicho. 
O tema da diversidade e inclusão LGBTQI+ se estende a todos os colaboradores, hóspedes e parceiros, pois 
acredita-se que as mudanças comportamentais e entendimento do tema são consequências de um diálogo aberto 
e transparente. Além disso, é importante fomentar o diálogo aberto, transparente e positivo para que as mudanças 
possam acontecer dentro e fora da empresa, não só com os colaboradores, mas com os clientes.
Para refletir
Entenda que a ética é o maior valor do homem livre e significa “respeitar e venerar a vida”.
23
DIvERSIDADE CULtURAL NO CONtEXtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 1
A ética empresarial é um ramo essencialmente aplicado à prática diária e alcança 
todos os indivíduos vinculados direta ou indiretamente com a instituição. E do mesmo 
modo que a diversidade gera diferencial estratégico, a ética colabora. Pois a gestão 
ética consegue atrair a confiança das pessoas e estas respondem aos seus apelos e 
certamente levarão a empresa ao resultado esperado e à vantagem competitiva.
Dentro das corporações, a gestão da ética perpassa pelo olhar da Gestão de Pessoas, uma 
vez que este setor cuida do empreendimento humano. Logo, sua responsabilidade ética 
torna-se ainda mais latente. E, por isso, os profissionais do setor de Gestão de Pessoas, 
assim como as chefias da corporação, devem estar atentos ao respeito às condições de 
trabalho e à promoção de equidade e justiça no sistema de reconhecimento e recompensas 
da equipe de trabalho. Além disso, na transformação do contexto da corporação para 
um ambiente mais ético o líder ocupa papel de destaque, uma vez que é o responsável 
por guiar as pessoas para a criação, inovação, motivação e atitude ética.
Uma forma de disseminar esse comportamento ético desejado é por meio da 
implementação de um código de ética interno. Esse instrumento tem como função 
promover a reflexão dos colaboradores frente às suas ações. E pode orientar escolhas 
de gestores no sentido de tomar decisões menos prejudiciais à vida ou à sociedade. 
Vale citar que, quando a cultura pela ética toma força, pode ser que esse código se 
torne peça irrelevante, uma vez que o comportamento da equipe já o representa. Mas, 
de toda forma, tal instrumento pode servir de base para consultas e representa um 
símbolo da importância da conduta correta. 
Garcia (2003, p. 46) afirma que “o caminho mais curto para que a ética passe da 
teoria à prática é fazer com que qualquer funcionário sinta que tem crédito, que suas 
opiniões não são apenas ouvidas, mas, também, valorizadas e aplicadas sempre que 
conveniente”. 
Os líderes necessitam conquistar a boa vontade dos empregados, de modo que eles 
ponham seus talentos a serviço dos objetivos da empresa. Para isso, os funcionários 
devem ser tratados com respeito. 
Sintetizando
O que vimos neste capítulo?
Diversidade é um conceito aliado à equidade e aos direitos humanos.
 » que o termo minorias não necessariamente se refere a um quantitativo/coletivo de poucas pessoas, mas abarca a 
condição de grupos marginalizados pela sociedade;
O estado brasileiro possui ações afirmativas para sanar as desigualdades sociais.
A diversidade pode ser considerada fator de diferencial estratégico na organização.
O comportamento ético dos gestores motiva comportamentos éticos das equipes de trabalho e promovem 
desenvolvimento organizacional.
24
Introdução do capítulo 
Este capítulo visa apresentar o conceito de comportamento organizacional e sua 
importância para a gestão de pessoas. Esse campo de estudos envolve diversas áreas 
do conhecimento e complexas análises do contexto do trabalho. Isso porque se sabe 
que o comportamento organizacional molda e é moldado pelos comportamentos dos 
colaboradores e das equipes de trabalho que compõem uma instituição.
Logo, apresenta-se a necessidade da atuação ética e responsável, assim como a relevência 
do contexto de trabalho salutar, para que os trabalhadores sintam-se motivados a 
trabalhar e satisfeitos com a corporação. Assim, é possível galgar vários benefícios, tais 
quais: aumento na produtividade, redução de perdas, aumento do comprometimento 
e da sinergia com a empresa, entre outros. 
Objetivos 
 » Conceituar e distinguir os termos comportamento e cultura organizacional.
 » Compreender a dinâmica do processo organizacional.
 » Identificar os níveis de análise do comportamento organizacional.
 » Entender a importância da atuação ética e responsável na gestão de pessoas.
2.1 Conceito e evolução dos estudos sobre comportamento 
organizacional 
Segundo Robbins (2005), o comportamento organizacional é o ramo que investiga o 
impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento das pessoas 
dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar 
a eficácia organizacional, partindo do entendimento de que os executivos realizam 
trabalhos por meio do trabalho de outras pessoas. 
2CAPÍTULOCOMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
25
COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 2
É uma ciência que descreve o que fazem os trabalhadores no cenário institucional; 
realiza o estudosistemático do comportamento organizacional; lista as principais 
oportunidades e desafios no uso dos conceitos do comportamento organizacional; 
identifica as contribuições das principais disciplinas das ciências do comportamento 
ao estudo do comportamento organizacional; explica por que os executivos precisam 
de conhecimentos sobre comportamento organizacional.
Compreender o comportamento organizacional é importante, pois permite manutenção 
e melhoria da gestão de pessoas ao fornecer insumos para o trabalho dos líderes, 
possibilitando que eles prevejam e evitem problemas individuais ou coletivos entre os 
colaboradores.
Segundo Robbins (2005), embora, na prática, os executivos já tenham compreendido há 
muito tempo a importância das habilidades interpessoais para a eficácia da gestão, as 
escolas de administração demoraram um pouco para captar essa mensagem.
Até o final da década de 1980, o currículo dessas escolas enfatizava 
os aspectos técnicos da gestão. Seu foco principal era em economia, 
contabil idade, f inanças e métodos quantitativos. Temas como 
comportamento e habilidades interpessoais não recebiam quase nenhuma 
atenção. (ROBBINS, 2005, p. 2.)
Nas últimas décadas, contudo, os estudiosos começaram a perceber a importância do 
papel que o conhecimento sobre o comportamento humano tem na eficácia da gestão, 
e cursos voltados para essa área foram sendo agregados ao currículo.
O conceito de Administração Geral está mudando. Não existe mais o 
executivo capaz de utilizar princípios de Administração gerais e universais 
de maneira eficiente, em qualquer país, empresa ou setor. Cada organização 
é única, com características próprias que a diferenciam das demais, e um 
modelo de Administração bem-sucedido, utilizado em uma organização, 
não será necessariamente o ideal a ser adotado em outra. (PEREIRA, 2004. 
p. 4).
Saiba mais
De modo mais espetífico, Robbins (2005, p. 141) define o comportamento organizacional como: 
o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como este comportamento 
afeta o desempenho das empresas. Como este estudo está voltado especificamente 
para situações relacionadas ao emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a 
funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e 
administração.
26
CAPÍTULO 2 • COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
O reconhecimento da importância das habilidades interpessoais dos executivos está 
relacionado à necessidade das organizações de conseguir reter funcionários com alto 
nível de desempenho. Independentemente das condições do mercado de trabalho, 
funcionários que se destacam estão sempre em falta. Empresas com a reputação de 
serem bons locais de trabalho levam grande vantagem. A qualidade do trabalho e o apoio 
recebido no ambiente de trabalho são muito mais importantes.
Ter executivos com boas habilidades interpessoais é o mesmo que garantir 
um ambiente de trabalho mais agradável, o que, por sua vez, facilita a 
contratação e a manutenção de pessoas qualificadas. Além disso, criar 
um ambiente de trabalho agradável parece fazer sentido do ponto de vista 
econômico. (ROBBINS, 2005. p. 2)
As habilidades técnicas são necessárias, mas insuficientes para o sucesso das atividades 
de gestão. Hoje, com um ambiente de trabalho cada vez mais competitivo e exigente, 
os executivos não podem depender apenas de suas habilidades técnicas.
Figura 7. Habilidades.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-vector/man-woman-business-organization-circle-gear-1500471572. 
Acesso em: 23 abr. 2020.
A educação superior requerida deve proporcionar formação humanística e desenvolver 
a capacidade de visualizar globalmente os ambientes internos e externos, de maneira 
a compreender o meio social, político e econômico no qual se insere a organização. Os 
administradores deverão tomar decisões em um mundo diversificado e interdependente.
Saiba que, como futuros gestores, é importante que estejamos atualizados e atentos às 
possíveis intervenções no contexto corporativo capazes de gerar resultados éticos e 
positivos. 
27
COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 2
2.2 Os diversos vieses acadêmicos no entendimento do tema: Psicologia, 
Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Ciências Políticas
Os componentes que constituem a área de estudos do comportamento organizacional incluem 
motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e 
processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos 
de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho. O estudo do 
comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia na contribuição 
de diversas outras disciplinas comportamentais. As áreas predominantes são a 
Administração em si, e a Psicologia, a Sociologia, a Psicologia Social, a Antropologia 
e a Ciência Política.
Psicologia
A Psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o 
comportamento humano. Os psicólogos dedicam-se ao estudo do comportamento 
individual. Inicialmente, os psicólogos organizacionais e industriais estudavam os 
problemas de fadiga, falta de entusiasmo e outros fatores que poderiam influenciar no 
desempenho.
Sociologia
Enquanto a Psicologia foca suas atenções sobre o indivíduo, a Sociologia estuda as pessoas 
em relação umas às outras. Assim, a contribuição dos sociólogos foi no estudo do 
comportamento dos grupos dentro das organizações, especialmente aquelas formais 
e complexas.
Atenção
Mais recentemente, sua contribuição expandiu-se para incluir estudos sobre aprendizagem, motivação, percepção, 
personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, satisfação com o trabalho, processos de tomada de 
decisões, avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do 
trabalho e estresse profissional. As contribuições da Psicologia têm foco no indivíduo.
Atenção
As contribuições da Sociologia são: dinâmicas de grupo, trabalho em equipe, comunicação, poder, conflitos, 
comportamentos intergrupais, teoria da organização formal, tecnologia organizacional, mudança organizacional e 
cultura organizacional. As contribuições da Sociologia têm foco no grupo e no sistema organizacional.
28
CAPÍTULO 2 • COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
Psicologia Social
A Psicologia Social é uma área dentro da Psicologia que combina conceitos desta ciência 
e da Sociologia. A ênfase é a influência de um indivíduo sobre o outro. Um dos temas 
mais investigados pela Psicologia Social é a mudança – como implementá-la e como 
reduzir as barreiras de sua aceitação.
Antropologia
A Antropologia é o estudo das sociedades para compreender os seres humanos e suas 
atividades. O trabalho dos antropólogos sobre culturas e ambientes contribui para se 
compreender melhor as diferenças nos valores, atitudes e comportamentos fundamentais 
entre pessoas em diferentes organizações.
Ciências Políticas
As Ciências Políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro 
de um ambiente político. Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de 
conflitos, a alocação de poder e como as pessoas manipulam o poder para o atendimento 
de seus próprios interesses.
Atenção
As contribuições da Psicologia Social são: mudança comportamental, mudança de atitude, comunicação, processos 
grupais e tomadas de decisões em grupo. As contribuições da Psicologia Social têm foco no grupo.
Atenção
As contribuições da Antropologia são: valores comparativos, atitudes comparativas, análise multicultural, 
cultura organizacional e ambiente organizacional. As contribuições da Antropologia têm foco no grupo e sistema 
organizacional.
Atenção
As contribuições das Ciências Políticas são: conflito, políticas intraorganizacionais e poder. As contribuições das 
Ciências Políticas têm foco no sistema organizacional.
29
COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 2
Entenda que o comportamento organizacional é uma ferramenta para a avaliação doambiente e para a adoção de práticas efetivas de gestão de pessoas e, por isso, diversos 
ramos do conhecimento voltam suas atenções ao estudo e pesquisa do tema. Além disso, 
essa base de conhecimento ajuda nortear a atuação dos gestores e líderes a fim de criar 
condições favoráveis para um melhor desempenho individual e coletivo. 
Entretanto, em razão de cada ramo da ciência se aprofundar em análise específicas 
do comportamento organizacional, apresentamos um diagrama que segmenta o 
objeto de estudo de cada área do saber:
Figura 8. Ramos de estudo do comportamento organizacional.
Psicologia 
Sociologia 
Psicologia Social 
Aprendizagem, 
personalidade 
comportamento 
organizacional, 
liderança, qualidade 
de vida, satisfação, 
seleção 
Dinâmica de grupo, 
trabalho em equipe, 
comunicação, 
conflitos, poder 
Teoria da 
organização formal, 
cultura e mudança 
organizacional 
Atitude, 
comunicação, 
processos grupais, 
tomada de decisão 
Valores 
compartilhados, 
análise multicultural 
Cultura e ambiente 
organizacional 
Política 
intraorganizações, 
conflitos, poder 
Antropologia 
Ciências 
Políticas 
Indivíduo 
Grupo 
Sistema 
organizacional 
Grupo 
Grupo 
Sistema 
organizacional 
Sistema 
organizacional 
Ciência Contribuição Unidade de Análise 
Fonte: Adaptado de Robbins (2005).
30
CAPÍTULO 2 • COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
Ao se apoiar nos eixos de análise do comportamento organizacional para realizar 
o diagnóstico institucional, o gestor pode atuar de modo integrado à estratégia 
corporativa, mitigar comportamentos indesejados, e influenciar as pessoas a adquirirem 
novos comportamentos. Ou seja, o entendimento do comportamento organizacional:
 » Auxilia na gestão de pessoas na organização;
 » Permite a compreensão da complexidade das relações interpessoais;
 » Torna o gestor preparado para lidar com individualidades;
 » Possibilita a gestão consciente das relações grupais e intergrupais;
 » Facilita a comunicação;
 » Permite uma visão mais abrangente do capital humano corporativo;
 » Favorece a gestão da mudança e a adaptação institucional.
Diante desses achados, é importante que cada empresa olhe para seu próprio modus 
operandi e reflita como a estrutura organizacional, o modelo de gestão aplicado, as 
políticas, valores e a cultura interna impactam no comportamento de cada um de seus 
colaboradores. Deste modo, é possível que a direção pense junto com o corpo de gestores 
intervenções e estratégias de desenvolvimento corporativo. 
2.3 Influência do contexto institucional no comportamento 
do sujeito e na produção
O amplo campo de estudo do comportamento organizacional coloca-nos diante da 
relevância do tema. Mas você deve estar se perguntando: De que modo posso utilizar 
esses conhecimentos? De que me adianta tantas pessoas estudando esse conceito? Como 
vou aplicá-lo? 
A ideia central é que esse é um campo de estudo que auxilie na maneira como executivos 
podem modificar o comportamento humano no trabalho e impulsionar a produtividade 
de modo criativo e saudável. Logo, ao conhecer as variáveis intrincadas nessa relação, 
é possível traçar estratégias e modelos de gestão de pessoas para gerar satisfação, 
Importante
Entenda que os líderes, por sua capacidade de influenciar e modelar comportamentos, agregam grande destaque na 
disseminação de políticas institucionais e são a mola propulsora para que comportamentos e atitudes em favor da 
diversidade e da saúde corporativa sejam observados no cotidiano de produção.
31
COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 2
motivação, mudanças de comportamento etc. Baseia-se, portanto, em forças internas 
e externas aos indivíduos que o influenciam em contextos de trabalho.
Porém, é preciso considerar que para compreender o comportamento de uma instituição, 
é preciso partir da análise dos costumes, tradições e modelos de produção adotados 
internamente. Ou seja, antes de mais nada, é preciso focar na cultura organizacional e 
no modo com o qual esse sistema de crenças e valores impacta o trabalhador. 
Figura 9. valores.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-photo/core-values-responsibility-ethics-goals-company-1065609320. 
Acesso em: 23 abr. 2020.
Entender o comportamento organizacional é fundamental na melhoria dos processos 
de gestão de pessoas. Porque os dados levantados, quando comparados com a 
estratégia corporativa e os objetivos setoriais diversos, modulam o trabalho dos 
líderes frente às suas equipes de trabalho. Barduchi e Mi-Glinski (2006) acrescentam 
que o processo de gestão estratégica de pessoas visa produzir decisões e ações que 
sustentem o caminho das organizações na direção da sua visão, missão, objetivos 
estratégicos e valores organizacionais.
Importante
Tradicionalmente, os fundadores de uma empresa são os que têm maior impacto sobre a cultura inicial da 
organização e sobre a forma como os órgãos corporativos se inter-relacionam. 
Porém, além dos fundadores, outra fonte de formação e transformação de cultura são os líderes corporativos (formais 
e informais). Isso porque eles são o meio de implantação de todas as políticas de gestão de pessoas e são fonte de 
transmissão de informação. Ademais, esses atores são elementos fundamentais, já que possuem a capacidade de 
influenciar as atividades de um grupo organizado na direção de um objetivo (via autoridade ou persuasão).
32
CAPÍTULO 2 • COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
Isso significa que ao fazer o estudo e a avaliação de variáveis do comportamento 
organizacional o corpo diretor pode:
 » descrever como as pessoas se desenvolvem e interagem dentro da empresa; 
 » compreender os motivos de as pessoas e grupos se comportarem de maneiras 
específicas;
 » prever como os funcionários podem colaborar para o ganho de resultados;
 » controlar, parcialmente, as atividades humanas no contexto produtivo;
 » diagnosticar as lacunas empresariais;
 » eleger prioridades e tomar decisões mais racionais;
 » intervir em situações de conflitos de modo a reduzir impactos negativos e 
aproveitar os positivos. 
Figura 10. Desenvolvimento humano.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-photo/working-together-young-cheerful-afro-american-1496490071. 
Acesso em: 11 mai. 2020.
Desse modo, é possível integrar os programas de capacitação, os sistemas de remuneração, 
as políticas de apoio à diversidade e demais programas de Gestão de Pessoas ao 
desenvolvimento contínuo da corporação.
E para entendermos como é feito o plano de ação estratégico de gestão de pessoas 
com base no diagnóstico do comportamento organizacional é preciso saber que sua 
análise pode ser realizada em três níveis: 
33
COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 2
Micro, meso e macro-organizacional. O primeiro focaliza o comportamento das 
pessoas individualmente, o segundo abarca os grupos e equipes e o terceiro abrange 
toda a organização em seu funcionamento. 
Na esfera micro-organizacional ou nível individual, o colaborador é avaliado a partir 
de seus objetivos pessoais, suas entregas, entre outros elementos que circundam a 
esfera comportamental do sujeito. Ainda, são estudadas expectativas, motivações e 
competências de cada trabalhador individualmente. Desse modo, é possível ajustar as 
rotinas para que as capacidades sejam mais bem aproveitadas. 
No eixo meso-organizacional ou nível de grupo , as resultantes das relações 
interpessoais são o objeto de estudo. Grupos e equipes são estudados em seus 
funcionamentos internos, mas, também, nas interações entre si. Assim, é possível 
compreender a base de formação de grupos, as fontes de conflitos entre manifestações 
sociais, o fluxo de comunicação, além da influência e o poder do líder nesse contexto.
A proposta para o gestor, diante de tais informações, é conseguir conectar pessoas e 
grupos a fim de promover sinergia para o trabalho. Além disso, busca-se promover 
satisfação e motivação para que o corpo de trabalhadores possa operar com maior 
qualidade e comprometimento. 
No que tangeà análise macro-organizacional ou nível do sistema organizacional, o 
alvo é a avaliação de diferentes dimensões da organização que acabam influenciando e 
modificando os comportamentos individuais e organizacionais. Ou seja, entre os objetos 
de estudo estão, por exemplo: políticas e diretrizes, ambiente de trabalho, estrutura 
de cargos, valores institucionais, práticas de recursos humanos e força da cultura. A 
proposta é entender de que modo esses fatores impactam nas rotinas de trabalho e no 
modo como as pessoas interagem. 
Cada um desses níveis interferem direta ou indiretamente no comportamento final que 
a organização vai apresentar perante a sociedade. Por isso, é tão importante entender 
como as variáveis comportamentais se inter-relacionam na predição da ação, em qualquer 
dos âmbitos citados. Logo, o que se pretende é compreender a relação de causa e efeito 
entre variáveis independentes e variáveis dependentes.
Importante
Lembre-se de que a satisfação dos colaboradores e o compromisso real da corporação com as aspirações de suas 
equipes fortalece as relações de vínculo. Desse modo, os trabalhadores tendem a confiar nas decisões da liderança 
e resistir menos a mudanças. Ademais, os índices de afastamento e rotatividade (por desligamento de técnicos da 
empresa) tendem a baixar, o que, consequentemente, reduz os custos para a organização e promove longevidade à 
corporação.
34
CAPÍTULO 2 • COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
Entenda de um modo simplificado quais são as variáveis preditoras de resultados e as 
variváveis dependentes no comportamento organizacional: 
Figura 12. variáveis do comportamento organizacional.
Nível Organizacional
Cultura
Práticas de RH
Estrutura 
Organizacional
Nível de Grupo
Decisões 
Comunicação
Liderança
Poder
Grupos e 
Equipes
Conflitos
Nível Individual
Personalidade
Habilidade
Valores
Emoções
Motivação
Percepção
Aprendizagem
VARIÁVEIS DEPENDENTES 
• Produtiv dade
• Absenteísm
• Satisfaçã
• Comprometimento
• Rotativi ade
• Aci entes no
Trabalho
• Comportamento
ético e cidadão
VARIÁVEIS INDEPENDENTES 
Fonte: própria autora, s.d.
Saiba mais
No campo da ciência, a análise de um fenômeno qualquer requer uma correlação entre variáveis, para que se 
saiba como se dá o fluxo ou a cadeia de fatores que fazem determinado resultado acontecer. Ou seja, a relação de 
causalidade é a descrição de como um evento A, sob determinadas condições, determina o resultado B. A essa cadeia 
dá-se o nome de relação de causa e efeito. 
Entendemos, assim, que há impacto de uma variável “A” sobre outra variável “B” que gera um resultado. Em outras 
palavras, a variável independente determina a variável dependente.
Entenda o conceio de cada uma das variáveis mais a fundo:
 » Variável dependente: aquilo que se pretende explicar ou prever, resultado oriundo de um evento, um fenômeno 
resultante de uma conjuntura. Ou seja, depende que algo aconteça para que seja evidenciada. É o fator que 
aparece, desaparece, aumenta ou diminui à medida que o pesquisador modifica a variável independente.
 » Variável independente: é fator determinante, condição ou causa para determinado resultado, efeito ou 
consequência.
Figura 11. Causalidade.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-photo/business-man-kick-first-domino-piece-1160821330. Acesso em: 
23 abr. 2020.
35
COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 2
Sabe-se que, para que uma estratégia organizacional ser alcançada, os recursos 
humanos são essenciais. Por isso, com os conhecimentos da relação de causa e 
efeito no campo de estudo do comportamento organizacional e com o diagnóstico 
realizado na corporação, cabe à área de Gestão de Pessoas orientar a equipe de 
trabalho e inf luenciar o comportamento individual , e, consequentemente, o 
organizacional. 
Nesse sentido, Mascarenhas (2008) cita que é necessário que a área de recursos 
humanos extrapole os l imites das práticas tradicionais de gestão de pessoas, 
tornando-se uma área menos operacional por meio da adoção de práticas e atividades 
focadas nos objetivos e na estratégia da organização. Segundo o autor, para que 
a área de Gestão de Pessoas torne-se estratégica, é necessário que não se atenha 
apenas ao alinhamento sistêmico, mas, também, tenha consciência da complexidade 
existente na relação entre o indivíduo e o sistema de trabalho.
2.4 Importância da reciprocidade e da equidade na gestão 
de pessoas
Como o objetivo maior da gestão de variáveis que impactam no comportamento 
organizacional é a melhoria dos processos internos, é basilar que as intervenções sejam 
realizadas com ética e responsabilidade. A ideia central é que os colaboradores da 
corporação trabalhem de modo reto, conforme a confiança que têm na instituição. Então, 
além do caráter utilitário que prevê eficiência e eficácia na produção, é importante que 
as empresas estejam realmente voltadas ao bem-estar de suas equipes. 
Entende-se que valores institucionais positivos conferem equilíbrio entre as 
organizações e seus contextos interno e externo. É preciso estar em equilíbrio com a 
sociedade e poder contar com seu capital humano para que uma instituição possa ter 
desenvolvimento real. Lembre-se de que os talentos que integram as corporações é que 
permitem inovações e soluções criativas, mas, para isso, os trabalhadores precisam 
ter autonomia e estar motivados.
36
CAPÍTULO 2 • COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
Figura 13. Equilíbrio.
Fonte: https://www.shutterstock.com/pt/image-photo/work-life-balance-concept-low-section-1185354394. Acesso em: 11 
mai. 2020.
Como já entendemos, alguns dos fatores são capazes de gerar motivação e 
comprometimento, assim, é importante pensarmos as práticas de gestão de pessoas 
que podem ajudar. Ressalta-se que o setor de Gestão de Pessoas, como detentor das 
informações provadas do capital humano da empresa, deve participar ativamente e de 
modo responsável na construção das políticas de remuneração e de reconhecimento. 
Também é esse setor o responsável por orientar à liderança a capacitação voltada para 
a inteligência emocional e para a ação justa e humana. 
A Teoria da Equidade de Adams explica que pessoas são motivadas a alcançar uma 
condição de igualdade ou justiça nas relações com outras pessoas e com as organizações. 
Assim, é interessante que líderes sejam exemplos no que tange aos comportamentos 
esperados dos colaboradores. Entende-se que a responsabilidade em seus atos irá 
impactar na ação responsável dos seus colaboradores em uma relação de reciprocidade. 
Tal fenômeno ocorre uma vez que os colaboradores percebem as condições impostas 
pelo ambiente de trabalho e respondem com reciprocidade. 
De acordo com a teoria citada, os funcionários que se encontram em situação de 
desigualdade experimentam insatisfação e tensão emocional que eles procurarão 
reduzir. Assim, casos de desigualdade tendem a provocar na equipe um gasto 
energético para a reparação do desequlíbrio. O que, certamente, gera desgaste 
emocional e perda de produtividade. Mas essa busca por equidade não acontece 
apenas no contexto específico da produção, a busca pela homeostase acontece 
nas trocas sociais, na tentativa de inclusão de colegas injustiçados pela política 
corporativa, e, também, tem reflexos na própria relação do empregado com o 
37
COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 2
empregador. A razão é clara! Por que um empregado sob condições inadequadas 
de trabalho se dedicaria a entregar o seu melhor? Por uma questão de justiça! Ou 
seja, o empregado se sente na obrigação de entregar apenas o exigido em contrato, 
já que a empresa também não extrapola seus cuidados e obrigações para com ele. 
A base da teoria da equidade é a teoria da comparação social.
Chiuzi (2006) diz que a organização, para ser considerada positiva, deve oferecer 
suporte e atuar de forma justa nas relações com seus empregados.
A justiça de procedimento é percebida pelo funcionário conforme o que lhe é oferecido, 
se ela é justa ou não, assim ele tem prazer em trabalharem determinada organização 
e melhorar seu desempenho. Quando o colaborador percebe a empresa na qual 
trabalha como justa, seu nível de bem-estar aumenta e, por consequência, torna-se 
mais comprometido com aquilo que realiza dentro dela.
Mas, fique atento, se a injustiça motiva a equipe a buscar o estado de justiça, é possível 
que a Gestão de Pessoas se utilize dessa teoria no sentido inverso: fazendo com que 
os colaboradores se sintam mais motivados. Ou seja, dentro dessa visão teórica, os 
indivíduos também fazem escolhas baseadas em ideais de recompensa não obtidos 
ainda; as recompensas devem estar inseridas em um período de tempo médio para 
que haja relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e, por fim, o indivíduo 
sabe o que se espera dele e passa a se comportar da maneira esperada. Neste caso, o 
padrão produtivo do empregado se eleva para que ele seja merecedor dos benefícios 
oferecidos.
Logo, mais uma vez, você, como profissional, deverá trabalhar para que o bem-estar seja 
alcançado e o nível produtivo seja, ao mesmo tempo, salutar e recompensador.
Saiba mais
A seguir, apresentamos um caso aplicado que demonstra o papel do executivo no contexto institucional. Conheça o 
caso da Alcoa: 
Figura 14. Alcoa.
Fonte: https://www.alcoa.com/brasil/pt/default.asp. Acesso em: 21 abr. 2020.
38
CAPÍTULO 2 • COMPORtAMENtO ORGANIzACIONAL
A Alcoa, líder mundial em produtos de bauxita, alumina e alumínio contava com muitos colaboradores expostos a 
atividades perigosas, e a quantidade de acidentes chamou a atenção dos investidores, que reagiram negativamente. 
Logo a empresa entrou em estado crítico.
Nesse momento, um novo líder foi convidado a assumir a gestão da instituição e o foco da nova gerência centrou-se 
na segurança no trabalho.
Como tática de mudança de cultura, o gestor demonstrou à equipe como a ação descuidada anterior acarretava 
prejuízos humanos e financeiros. Logo, alinhou o discurso com a equipe de trabalho e rearranjou os esforços da 
empresa na busca de um novo objetivo estratégico: ser referência em segurança. Assim, além de informar todos 
sobre a nova postura da Alcoa, capacitou a equipe para o trabalho e sensibilizou todos para a meta de índice zero de 
acidentes no trabalho.
Em menos de um ano após as mudanças houve recordes nos lucros da organização. Antes de o novo líder se 
aposentar, o faturamento líquido anual da empresa era cinco vezes maior do que antes de ele fazer parte da empresa.
O executivo sabia que precisava transformar a cultura da multinacional. Sabendo que as pessoas são resistentes a 
mudanças, ele começou por um único fator, e essa alteração se alastrou pela empresa, causando novas mudanças de 
comportamento.
Alguns hábitos, conhecidos como angulares, possuem o poder de iniciar uma reação em cadeia, alterando outros. Foi 
isso que aconteceu com a mudança que o novo líder incentivou.
Sintetizando
O que vimos neste capítulo?
 » O comportamento organizacional ganhou destaque nos estudos do mundo corporativo a partir dos achados de 
Mayo e as demandas do mercado. 
 » O campo de estudos sobre o comportamento organizacional abarca diversos campos do saber, uma vez que podem 
ser analisados enfoques distintos na maneira como as corporações influenciam e são influenciadas pelo meio e por 
seus colaboradores.
 » A análise do comportamento organizacional pode ser segmentada nos níveis micro, meso e macro-organizacional.
 » O contexto impacta no modo como o trabalhador produz e vice-versa; 
 » A equidade é fator de motivação. 
39
Introdução do capítulo
Este capítulo dedica-se a descrever o que é e quais são os elementos e níveis da cultura 
organizacional. Sabe-se que o agrupamento de pessoas em torno de um fim específico 
determina um modo de trabalho e um sentido de atuação que gera as bases sólidas da 
cultura de uma empresa, por isso é importante conhecer o conceito e delimitar de que 
modo a cultura impacta no comportamento dos colaboradores e no desenvolvimento 
institucional. 
Objetivos 
 » Conceituar cultura organizacional.
 » Compreender a dinâmica do processo organizacional.
 » Identificar os elementos, níveis e dimensões da cultura organizacional. 
 » Diferenciar cultura, contracultura e subcultura.
 » Entender a importância na gestão (manutenção ou mudança) da cultura institucional. 
Nos capítulos anteriores, estudamos a diversidade cultural e o modo como essa 
diversidade e a boa gestão impactam nas variáveis do comportamento organizacional. 
Entretanto, precisamos compreender que todos esses fatores compõem o contexto 
da cultura organizacional.
É importante notar que trabalhamos a diversidade, uma vez que as organizações são 
constituídas de pessoas e as diferenças e talentos de cada sujeito agregam valor às 
entregas corporativas e favorecem a relação com o mercado de consumo. Logo, a tentativa 
é compreender como a gestão pode orientar e otimizar a produção, através da análise 
e da gestão do comportamento interno.
3CAPÍTULOCULtURA ORGANIzACIONAL
40
CAPÍTULO 3 • CULtURA ORGANIzACIONAL
Mas, note que todas essas interações são mediadas por um conjunto de regras e 
experiências próprias de cada organização. Por isso, é importante estudarmos o contexto 
no qual se desenvolvem os processos de trabalho, ou seja, a cultura organizacional.
3.1 Delimitação teórica da cultura
Quando nos referimos à cultura organizacional, tratamos do modo como os valores 
da organização são difundidos, apreendidos e disseminados na busca do alcance dos 
objetivos organizacionais. Pois, sabe-se que a cultura organizacional impacta diretamente 
nos modelos de gestão institucionais e, com isso, se alteram os modelos produtivos, o 
fluxo de comunicação e o potencial de entrega dos colaboradores. Além disso, há uma 
correlação direta entre a cultura e o clima organizacional e todos os fatores citados 
devem ser percebidos como elementos essênciais à sobrevivência das organizações no 
mercado produtivo.
De modo complementar, Schein (apud MAXIMIANO, 2004, p. 330) afirma: 
A Cultura Organizacional é um conjunto de premissas que um grupo 
aprendeu aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação 
ao ambiente e de integração interna. Essas premissas funcionam 
suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser 
ensinadas a novos integrantes como a forma correta de perceber, pensar e 
sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração 
interna.
Nassar (2000, p. 1) afirma que:
[ . . . ] a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e 
tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de 
todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do 
cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar, ainda, que é a cultura 
organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante 
da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices 
e símbolos que chamamos de imagem corporativa.
De acordo com Barreto et al. (2013, pp. 34-35):
a cultura organizacional permeia os diversos setores e níveis das 
empresas, exercendo reconhecida influência sobre diversos aspectos, 
desde o compor tamento de seus prof iss ionais e gestores até a 
formulação de estratégias e o desempenho organizacional.
41
CULtURA ORGANIzACIONAL • CAPÍTULO 3
Ou seja, a cultura organizacional é um conjunto de ideias, conhecimentos e 
sentimentos, visíveis ou não, mensuráveis ou não, que são partilhados pelo grupo 
ou pela organização. São os sentidos estabelecidos pelo grupo que conduzem a 
produção e geram significados aos comportamentos.
Representa um conjunto de costumes organizacionais que orientam e ditam o 
comportamento dos funcionários; ela tem a capacidade de controlar e influenciar o 
comportamento das pessoas nas organizações. 
Entende-se, assim, que toda instituição possui um conjunto de características próprias 
que determinam a sua cultura, o seu modo de ser. Esse modo de ser é constituído por 
um conjunto de símbolos que influenciam