Auditor_fiscal_do_trabalho_2014_direito (1)

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Direito do Trabalho p/ AFT 2014 
Teoria e Questões Comentadas 
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2.1. Dispensa sem justa causa 
A demissão sem justa causa, juntamente com o pedido de demissão, é 
caso de extinção voluntária imotivada do contrato de trabalho. 
E por que imotivada? Porque nenhuma das partes deu causa (motivo) para 
que a outra parte decidisse romper o vínculo. 
Exemplo: o mercado, que funcionava das 08h00min às 22h00min, decidiu 
que passaria a fechar às 17h00min, porque não estava sendo muito frequentado 
no período noturno. Com isso, o empregador demite sem justa causa os 
funcionários que trabalhavam das 17h00min às 22h00min. 
Percebam, então, que a expressão “imotivada” diz respeito à ausência de 
motivo tipificado que dê causa à rescisão (falaremos sobre isso em outras
modalidades de rescisões). 
Esclarecendo o sentido da expressão, o Ministro Godinho2 ensina que 
“(...) há a despedida desmotivada, também conhecida como dispensa 
arbitrária ou despedida sem justa causa. Aqui, reitere-se, a expressão 
despedida desmotivada traduz a ideia de falta de um motivo 
legalmente tipificado. Não se refere, é claro, à ausência de uma 
motivação interna à empresa (que sempre há de existir); apenas
significa ser irrelevante para o Direito essa motivação, não 
necessitando ser explicitada: trata-se, pois, da denúncia vazia do 
contrato.” 
A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa injusta,
dispensa imotivada, dispensa desmotivada e demissão imotivada, pois o 
empregado não deu causa à extinção contratual. 
Como a dispensa sem justa causa confronta o princípio da continuidade da 
relação de emprego o empregado demitido faz jus a saldo de salário (dias 
trabalhados no mês da saída), férias (inclusive proporcionais), 13º salário 
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12 ed. São Paulo, 2013, p. 1190. 
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(proporcional), indenização do FGTS (multa rescisória de 40%) e requerimento de 
Seguro-Desemprego3. 
Além disso, o empregador deve conceder aviso-prévio ao empregado. Não o 
fazendo, deverá indenizar o aviso. 
Neste momento da aula é oportuno mencionar uma situação que pode vir a 
ser exigida em provas: é a dispensa discriminatória de empregado portador de 
doença grave. Este é o objeto da Súmula 443, editada em setembro de 2012: 
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR 
DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou 
de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o 
empregado tem direito à reintegração no emprego. 
Esta Súmula vem a consolidar entendimento do TST sobre o viés
discriminatório da demissão que se fundamenta no fato de o empregado ter 
AIDS. Assim, salvo havendo motivo que justifique a demissão, esta será 
considerada arbitrária. 
Abaixo um dos julgados que serviram de precedente para a edição desta 
Súmula: 
RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. 
PRESUNÇÃO DE DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DIGNIDADE DA PESSOA 
HUMANA. Presume-se discriminatória a ruptura arbitrária, quando não 
comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física 
causada pela grave doença em comento (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida 
- AIDS) e da realidade que, ainda nos tempos atuais, se observa no seio da 
sociedade, no que toca à discriminação e preconceito do portador do vírus HIV. A 
AIDS ainda é uma doença que apresenta repercussões estigmatizantes na 
sociedade e, em particular, no mundo do trabalho. Nesse contexto, a matéria 
deve ser analisada à luz dos princípios constitucionais relativos à dignidade da 
pessoa humana, à não-discriminação e à função social do trabalho e da 
propriedade (art. 1º, III, IV, 3º IV, e 170 da CF/88). Não se olvide, outrossim, 
3O detalhamento dos assuntos férias, FGTS, Seguro-Desemprego (SD) e aviso-prévio terão lugar em tópicos
específicos deste curso, quando aplicáveis. 
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A doutrina7 estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento 
da demissão por justa causa. O Ministro Godinho8 distingue um terceiro grupo, 
que são os requisitos circunstanciais. 
--------------------- 
Os requisitos objetivos dizem respeito à conduta, que envolve a tipicidade 
(deve haver prévia tipificação da conduta) e a gravidade (a infração do obreiro 
deve afetar francamente o contrato de trabalho). 
Acerca da tipicidade, a validade da aplicação da demissão por justa causa 
demanda que haja previsão legal tipificando a conduta praticada; exemplo: 
abandono de emprego (CLT, art. 482, “i”). 
Já a gravidade deve ser considerada no exercício do poder disciplinar 
porque o empregador deve dosar corretamente a penalidade, de modo a aplicar, 
no caso, a demissão por justa causa, quando a conduta de fato justificar a 
medida.
--------------------- 
Os requisitos subjetivos demandam a análise da autoria e, também, a 
presença de dolo ou culpa no ato faltoso (o que inclui a imprudência, imperícia e 
negligência). 
Quanto ao requisito autoria, ressalte-se que podemos estar diante não 
apenas de ação, mas também de conduta omissiva que se incluía na esfera de 
atribuições do empregado faltoso. 
Acerca do dolo ou culpa, de fato, não se pode pretender punir o empregado 
se a ação ou omissão identificada pelo empregador não teve lugar nem por 
intenção (dolo) e nem por conduta culposa (imprudência, imperícia ou 
negligência) do obreiro. 
7 Idem, p. 410. 
8 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1226-1230. 
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--------------------- 
 
 Já os requisitos circunstanciais envolvem o nexo causal entre a falta e a 
penalidade, a proporcionalidade (adequação entre a falta e a penalidade), a 
imediaticidade da punição (aplicação da penalidade tão logo se tome 
conhecimento da ação ou omissão justificadora da demissão), a singularidade da 
punição (ausência de dupla punição pela mesma falta obreira), a ausência de 
discriminação (exemplo de discriminação: 2 empregados cometem a mesma 
falta; 1 é advertido e o outro demitido por justa causa) e o caráter pedagógico do 
exercício do poder disciplinar. 
 
 Se o empregador pune o empregado considerando outros fatores que não a 
falta cometida, por exemplo, deixará de haver nexo causal entre a falta e a 
penalidade, e isto compromete a legalidade da penalidade. 
 
 A proporcionalidade demanda mensuração quantitativa da pena a ser 
aplicada. Assim, deve-se verificar na situação concreta se, de fato, a falta 
cometida justifica a demissão com justa causa. 
 
 Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a 
aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob 
pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. 
 
 Nem sempre a conduta grave praticada pelo obreiro será prontamente 
identificada pelo empregador e, nestes casos, a imediaticidade deverá ser 
analisada não da prática do ato, e sim do momento de seu conhecimento pela 
empresa. 
 
 A singularidade da punição presta-se a evitar que o obreiro seja punido 
duplamente pela mesma falta. Assim, o non bis in idem é requisito circunstancial 
do correto exercíciodo poder disciplinar empresarial. 
 
A ausência de discriminação significa que não se deve aplicar punição com 
viés discriminatório. 
 
 Por fim, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar é citado pela 
doutrina como requisito circunstancial porque as penalidades devem servir como 
instrumento de adaptação da conduta dos empregados às exigências de 
comportamento no âmbito da relação de emprego. 
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 Se, por exemplo, eu fosse empregado dos sites Estratégia Concursos e Eu 
Vou Passar, mesmo ministrando aulas da mesma matéria, isto não poderia ser 
caracterizado como concorrência desleal caso houvesse aquiescência do 
empregador (ou então não existisse no contrato cláusula explícita de 
exclusividade). 
 
Sobre a negociação habitual Valentin Carrion13 observa que 
 
“Exige-se habitualidade, não havendo necessidade de coincidência 
com os pressupostos do crime de concorrência desleal14 (...). Como o 
empregado é livre para trabalhar para mais de um empregador, é 
necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os 
lucros deste (...) podendo, por outro lado, haver prejuízo ao sérvio 
sem concorrência (...). Ocorre, também, quando o empregado utiliza 
seu tempo de serviço na venda de produtos próprios, em evidente 
prejuízo ao seu trabalho (...).” 
 
------------------------------------ 
 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
 
 Caso o empregado seja condenado e tenha que cumprir a pena não será 
possível a ele cumprir sua principal atribuição decorrente do contrato de trabalho: 
prestar os serviços. 
 
 Nestes casos, poderá o empregador pôr fim ao contrato por justa causa. 
 
 
13 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo 
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 448. 
 
14 Lei 9.274/96, art. 195. Comete crime de concorrência desleal quem: 
 
(...) 
 
X - recebe dinheiro ou outra utilidade, ou aceita promessa de paga ou recompensa, para, faltando ao dever de 
empregado, proporcionar vantagem a concorrente do empregador; 
 
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 Atente-se para o fato de que esta possibilidade não se confunde com a 
prisão provisória, que é motivo de suspensão contratual, e não demissão com 
justa causa. 
 
 Como destacado no inciso, a justa causa será cabível “caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena”, e por este motivo a alternativa abaixo 
está incorreta: 
 
(CESPE_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2007) A 
condenação criminal do empregado, por si, já enseja motivo justo para a rescisão 
do contrato de trabalho pelo empregador. 
 
------------------------------------ 
 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
 
 Conforme definido por Valentin Carrion15, 
 
“A desídia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; 
costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos 
(comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); 
excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo 
muito grave (...)” 
 
 Como ensina o Ministro Godinho16, a desídia, em geral, é comportamento 
reiterado, nestes casos 
 
“a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder 
disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca 
da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa 
tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução 
culposa do contrato de trabalho [demissão com justa causa]”. 
 
 
15 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
16 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
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No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá 
gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro 
Nascimento17, seriam “15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa”. 
A banca CESPE, na questão abaixo, considerou desídia 12 dias consecutivos 
de faltas injustificadas: 
(CESPE_BACEN_PROCURADOR_2009) Considere que um empregado tenha 
faltado, sem apresentar justificativa, 12 dias consecutivos ao seu trabalho e que, 
após a ausência, tenha se reapresentado normalmente para dar continuidade ao 
trabalho. Nessa situação, justifica-se a rescisão por justa causa, em decorrência
de 
(A) abandono de emprego. 
(B) incontinência de conduta. 
(C) insubordinação. 
(D) ato de improbidade. 
(E) desídia no desempenho de suas funções. 
Gabarito (E). 
------------------------------------ 
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Este inciso reuniu duas situações distintas: se a embriaguez se dá em 
serviço, basta uma ocorrência para justificar a justa causa. 
Entretanto, caso não seja no local de serviço, exige-se a habitualidade da 
conduta e, também, que este fato cause efeitos negativos no ambiente de 
trabalho. 
A doutrina18 entende que o inciso é aplicável à embriaguez alcoólica e 
também pelo uso de tóxicos e entorpecentes. 
Há decisões judiciais interpretando o alcoolismo como doença, e neste 
sentido não caberia a demissão com justa causa, e sim busca de tratamento 
médico. 
17 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412. 
18 Neste sentido, CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
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individuais incluída em suas atribuições e 
contrariando as determinações 
da chefia imediata. 
Valentin Carrion20 cita um exemplo que também permite visualizar esta 
diferença, que por vezes é explorada em concursos: 
“Indisciplina (h). Descumprimento de ordens gerais do empregador, 
dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados (ex.: proibição de 
fumar em certos locais); insubordinação: desobediência da
determinada ordem pessoal endereçada a certo empregado ou a
pequeno grupo (ex.: executar alguma tarefa como lhe foi comunicado 
(...).” 
------------------------------------ 
i) abandono de emprego;
O abandono de emprego pode ser caracterizado21 como “o decurso de um 
período determinado de ausência ao serviço (elemento objetivo) e a intenção 
manifesta do empregado em romper o contrato (elemento subjetivo)”. 
Quanto ao elemento objetivo (decurso de prazo) a doutrina tem utilizado o 
lapso temporal de 30 dias, com fundamento no artigo 472, § 1º da CLT e na 
Súmula 32 do TST: 
CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o 
cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por 
telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, 
contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do 
encargo a que estava obrigado. 
20 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 450. 
21 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, loc. cit. 
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SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO 
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no 
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem 
justificar o motivo de não o fazer. 
 
------------------------------------ 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
 
 Esta tipificação da justa causa tem relação com os crimes contra a honra 
(difamação, injúria e calúnia) e com as ofensas físicas, ambas praticadas no 
ambiente laboral (local em que o empregado esteja submetido ao poder 
empregatício). 
 
 O ato lesivo à honra ou a ofensa física podem justificar a demissão mesmo 
quando seja cometido contra terceiros (visitantes, clientes, etc.) desde que 
cometido em situação na qual o empregador possa fazer uso de seu poder 
disciplinar. 
 
 O Ministro Godinho22 cita um exemplo interessante, que seria o caso de 
“ofensas e agressões durante o desenrolar do transporte ofertado pela empresa, 
nos moldes das horas in itinere, cujo período esteja integrado ao contrato de 
trabalho”. 
 
 Percebam que a alínea traz uma importante ressalva: a legítima defesa 
descaracteriza a conduta como motivo para a justa causa. 
 
------------------------------------ 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; 
 
 
22 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1238. 
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Esta alínea é bastante semelhante à anterior, com a diferença de que se
aplica aos casos em que o ato lesivo à honra ou ofensa física é praticado contra o 
empregador e superiores hierárquicos. 
Além disso, é importante frisar que na alínea anterior a lei destacou a 
necessidade de a conduta ter sido praticada no ambiente “no serviço”, que, como 
vimos, pode ser estendida não só ao estabelecimento em si, mas também aos 
locais onde haja poder empregatício. 
Nesta alínea, porém, não há menção à necessidade da conduta ter sido 
praticada em ambiente laboral. Deste modo, não importa o local onde foi 
praticada: a conduta ofensiva física ou moralmente contra o empregador ou 
superiores, independente de onde foi cometida, poderá ensejar a demissão por 
justa causa. 
------------------------------------ 
l) prática constante de jogos de azar.
Aqui a lei exige a habitualidade da prática dos jogos de azar (apostas em 
corridas de cavalos, jogos de cartas, jogo do bicho, etc.) durante o horário de 
trabalho. 
Não há consenso doutrinário sobre esta alínea abranger somente jogos 
proibidos por lei ou se, também, caberia estendê-la à prática de jogos lícitos que 
prejudiquem a prestação do serviço. 
------------------------------------ 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à segurança nacional. 
A doutrina majoritária, que inclui Mauricio Godinho Delgado23 entende que 
este dispositivo não foi recepcionado pela CF/88 tendo em vista que afronta 
alguns princípios, entre eles os do juiz natural e do devido processo legal: 
23 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241. 
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(CESPE_AGU_ADVOGADO DA UNIÃO_2009) Pode ser considerado praticante de 
ato ensejador de justa causa o empregado que não observa as instruções dadas 
pela empresa quanto ao uso do equipamento de proteção individual ou se recusa 
a utilizá-lo sem justificativa. No que se refere à CLT, embora tal previsão não 
tenha sido inserida de forma expressa no rol dos fatos que ensejam a justa causa 
no capítulo dedicado à rescisão do contrato de trabalho, ela está incluída no 
capítulo que trata da segurança e medicina do trabalho. 
 
 Neste contexto é relevante relembrarmos os critérios objetivos, subjetivos e 
circunstanciais (especialmente a gradação/proporcionalidade) para aplicação das 
penalidades no direito do trabalho, pois não será qualquer recusa a uso de EPI 
que justificará a demissão por justa causa do empregado. 
 
 Se, por exemplo, o trabalhador é surpreendido pela chefia imediata, uma 
única vez, sem capacete em local da obra que não oferece risco de queda de 
materiais, seria duvidosa a demissão com base no artigo 158 da CLT. 
 
 Entretanto, caso o mesmo empregado esteja pintando a fachada do prédio 
(em andaime) sem utilizar o cinto de segurança tipo pára-quedista, contrariando 
ordem de serviço emitida neste sentido, aí sim estamos diante de situação muito 
mais grave, que poderia trazer consequências sérias à saúde e integridade do 
empregado faltoso24. 
 
 Neste sentido o ensinamento do Ministro Godinho25: 
 
“É claro que esta infração é daquelas que mais fortemente atraem os 
critérios objetivos, subjetivos e, principalmente, circunstanciais de 
aplicação de penalidades do âmbito empregatício. A meta da ordem 
jurídica, mesmo quando tipifica esta infração trabalhista, é favorecer 
o eficaz cumprimento de uma política de redução dos riscos inerentes 
ao ambiente laborativo, atenuando ou suprimindo as causas e 
circunstâncias ensejadoras da insalubridade e periculosidade. Desse 
modo, o exercício do poder disciplinar com intuito educacional, 
pedagógico, formador de consciências antirrisco, é que constitui o 
ponto central enfocado pela ordem jurídica. A gradação de 
 
24 Não entraremos em maiores detalhes sobre o uso (e falta) de EPI, pois este assunto se insere no escopo do 
Curso de Segurança e Saúde no Trabalho p/ AFT, também de minha autoria no site Estratégia Concursos. 
25 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., pág. 1241-1242. 
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penalidades impõe-se aqui, regra geral, nos contrapontos à conduta 
censurada pelo art. 158, parágrafo único, da CLT”. 
------------------------------------ 
No caso do contrato de aprendizagem a CLT prevê 3 possibilidades nas 
quais o término do contrato será antecipado: 
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou 
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese 
prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação [portadores de deficiência], ou 
ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
Como estudamos neste curso, na aprendizagem o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em 
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível 
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. 
Deste modo, caso ocorram as situações apresentadas no artigo 433 o 
contrato de aprendizagem não cumprirá seus objetivos, motivo pelo qual deve ter 
seu termo antecipado. 
------------------------------------ 
Valentin Carrion26 também inclui, no rol de condutas obreiras que ensejam 
a justa causa, a do grevista que pratica excessos, nos termos da Lei 
7.883/8927: 
26 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 453. 
27 O assunto greve, com a profundidade exigida, será tratado em tópico específico do curso.Direito do Trabalho p/ AFT 2014 
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Lei 7.889/96, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das 
normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a 
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. 
 
(...) 
 
Lei 7.889/96, art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes 
cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a 
legislação trabalhista, civil ou penal. 
 
(...) 
 
------------------------------------ 
 
 Em relação aos bancários, existia previsão na CLT de demissão por justa 
causa se este empregado fosse contumaz em não pagar suas dívidas: 
 
CLT, art. 508 Considera se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de 
trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas 
legalmente exigíveis. 
 
 No final de 2010 este artigo foi revogado pela Lei 12.347/10 (por isso 
coloquei a redação do artigo tachada), então esta possibilidade não mais existe 
em nosso ordenamento jurídico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.4. Rescisão indireta 
Na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão indireta o
empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade reconhecida na 
Justiça do Trabalho. 
Desta forma, percebam que o empregado deve entrar com ação na Justiça
contra o empregador, e é o Poder Judiciário que decidirá sobre o cabimento da 
rescisão indireta. 
Traçando um paralelo com a demissão por justa causa (quando o 
empregado comete falta grave), esta hipótese de extinção também é chamada de 
“justa causa do empregador”. 
É interessante mencionar que a falta ensejadora da rescisão indireta não 
necessariamente será cometida diretamente pelo empregador: também pode 
gerar a rescisão indireta ações indevidas praticadas por prepostos do 
empregador, empregados ocupantes de cargos de chefia, etc. 
Exemplo disto é a previsão do art. 483, “b”, que considera cabível a
rescisão indireta nos casos em que o empregado “for tratado pelo empregador ou 
por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”. 
Passemos então aos comentários sobre as previsões celetistas da rescisão 
indireta: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a 
devida indenização quando: 
------------------------------------ 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos28 por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
Esta alínea reúne várias possibilidades. 
28 Lembrando que defeso é sinônimo de proibido. 
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 A primeira situação diz respeito à limitação física do empregado, que deve 
ser respeitada sob pena de causar-lhe (ou agravar) problemas como, por 
exemplo, a lombalgia. 
 
 Há previsão objetiva na CLT sobre limitação de força muscular, o que, 
inclusive, tem sido exigido em provas de Segurança e Saúde no Trabalho: 
 
CLT, art. 198 - É de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo que um 
empregado pode remover individualmente, ressalvadas as disposições especiais 
relativas ao trabalho do menor e da mulher. 
 
CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que 
demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o 
trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. 
 
 A alínea “a” também cita os serviços defesos por lei, que seria o caso de o 
empregador, indevidamente, exigir que o empregado praticasse atos ilegais 
(como a venda de produtos sabidamente objeto de contrabando). 
 
Por fim, a alínea cita os atos contrários aos bons costumes ou alheios 
ao contrato. 
 
No caso dos serviços alheios ao contrato, deve-se observar a função para a 
qual o empregado foi contratado, de modo que o empregador não deve exigir 
realização de tarefas que sejam estranhas ao pactuado. 
 
No decorrer do vínculo empregatício é comum que haja alteração de função, 
promoções, mudanças de enquadramento do empregado no plano de cargos 
existente na empresa, etc. 
 
Nestes casos haverá, naturalmente, alteração das funções exercidas, mas 
acompanhadas de alteração de seus contratos de trabalho, respeitando-se, 
sempre, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
------------------------------------ 
 
 
 
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b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo; 
Aqui pode ser enquadrado o assédio moral, quando o empregador se 
excede no uso de seus poderes. 
O Ministro Godinho observa29 que o assédio moral também pode ser 
enquadrado em outras alíneas deste mesmo artigo 483: 
“(...) o chamado assédio moral, que consiste na exacerbação 
desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatório ou 
disciplinar pelo empregador de modo a produzir injusta e intensa 
pressão sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta 
conduta pode se enquadrar em distintas alíneas do art. 483 da CLT 
(“a”, “b”, “d” “e” e “f”), embora se insira mais apropriadamente, de 
maneira geral, na regra vedatória do rigor excessivo (alínea “b”).” 
------------------------------------ 
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
O conceito de perigo manifesto de mal considerável pode ser 
relacionado às condições (indevidas) de Segurança e Saúde no Trabalho. 
O ambiente de trabalho pode conter agentes ambientais (ruído, radiações, 
produtos químicos, etc.) passíveis de causar acidentes e doenças ocupacionais de 
graves consequências para a saúde dos empregados, e caso o empregador não 
adote medidas para eliminar, neutralizar ou controlar os riscos existentes 
poderemos estar diante de situação em que os empregados estejam expostos a 
perigo manifesto de mal considerável. 
------------------------------------ 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
O contrato de trabalho gera deveres tanto para o empregador quanto para 
o empregado, e nos casos em que o empregador não cumpra suas obrigações
29 DELGADO. Maurício Godinho. Op. cit., p. 1253-1254. 
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previstas no contrato de trabalho (ou na Constituição, legislação trabalhista e 
negociação coletiva de trabalho). 
 
 A principal obrigação do empregador é o pagamento de salário, e o atraso 
frequente no pagamento é o exemplo doutrinário comum na caracterização desta 
alínea “d”. 
 
------------------------------------ 
 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama; 
 
 Nesta alínea verificamos também possibilidade de rescisão indireta 
relacionada não só ao empregador, mas também a prepostos deste. 
 
 Os atos lesivos da honra e boa fama – que podem atingir tanto o 
empregado quanto pessoas de sua família - se relacionam à calúnia, difamação 
e injúria (crimes contra a honra tipificados no Código Penal). 
 
 É de se destacar que o assédio sexual praticadopelo empregador contra o 
empregado é enquadrado nesta alínea da CLT30 como motivadora da rescisão 
indireta31. 
------------------------------------ 
 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
 Nesta alínea trata-se de ofensas físicas, em complemento à alínea anterior, 
que envolve ofensas morais. 
 
 Aqui também a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus 
prepostos. 
 
 
30 Neste sentido, NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Op. cit., p. 118. 
31 O assédio provocado pelo empregador (ou seu preposto) contra o empregado pode dar causa à rescisão 
indireta (CLT, art. 483, e); se o assédio foi provocado por outro empregado será o caso de demissão por justa 
causa do assediador (CLT, art. 482, b). 
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sensivelmente a importância dos salários) o empregado poderá adotar as 
seguintes condutas: 
CLT, art. 483, § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado 
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Existem divergências doutrinárias acerca da possibilidade de permanência 
do empregado na prestação dos serviços: alguns autores entendem que em todas 
as alíneas do artigo 483 seria possível que o empregado buscasse a rescisão 
indireta mediante processo trabalhista e continuasse prestando serviços. 
Valentin Carrion33 é um dos autores que entendem que, em qualquer das 
hipóteses elencadas no artigo 483, o empregado pode permanecer em serviço: 
“(...) outra conclusão levaria ao absurdo de obrigar-se o empregado a
demitir-se, e arcar com os riscos de não conseguir carrear aos autos a 
prova esperada, muitas vezes testemunhal, tão imprevisível (...).” 
Para fins de prova, é importante verificar se eventual questão exigirá a 
literalidade do art. 483, § 3º, ou o entendimento doutrinário ampliativo citado no 
parágrafo anterior. 
Os próximos 2 parágrafos do artigo 483 não têm relação com a rescisão 
indireta, mas decidi mantê-los aqui por não haver onde encaixá-los de maneira 
mais adequada. 
No § 1º a CLT trata dos casos em que o empregado passa a exercer 
obrigações legais que o impeçam de continuar prestando os serviços: 
CLT, art. 483, § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços 
ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, 
incompatíveis com a continuação do serviço. 
A CLT não especificou quais são as obrigações legais que admitem as
condutas citadas no § 2º. Alguns autores citam o caso de empregado eleito para 
exercer cargo parlamentar34. 
33 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 457. 
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 O último parágrafo do artigo 483 estabelece que 
 
CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
 
 Este dispositivo regula a situação na qual o empregador morre, mas isto 
não acarreta na extinção do empreendimento: nesta hipótese do art. 483, § 2º 
os herdeiros (ou outros sucessores) continuam a exploração da atividade. 
 
 Esta observação é importante porque a possibilidade do citado parágrafo 
não pode ser confundida com a previsão do artigo 485, onde, nesta sim, a morte 
do empregador individual põe fim ao negócio: 
 
CLT, art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do 
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que 
se referem os art. 477 e 497 [indenização dos empregados estáveis]. 
 
 Assim, retomando o at. 483, § 2º, no caso de morte do empregador 
individual, mesmo havendo a sucessão (ou herdeiros continuando o negócio) o 
empregado pode rescindir seu contrato de trabalho, estando desobrigado de 
conceder aviso-prévio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 Neste sentido, RESENDE. Ricardo. Op. cit. 650. 
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2.5. Culpa recíproca 
A extinção do contrato de trabalho por culpa recíproca ocorre quando 
tanto empregador quanto empregado dão causa à extinção do contrato, ou seja, 
ambas as partes praticam condutas ensejadoras da rescisão. 
Assim como na rescisão indireta, esta modalidade de extinção contratual 
envolve decisão judicial que reconheça a culpa recíproca. No dizer de Amauri 
Mascaro Nascimento35, 
“(...) esclareça-se que por culpa recíproca designa-se a dispensa de 
iniciativa do empregador, verificando-se em juízo que houve justa 
causa dos dois sujeitos do contrato”. 
Como a culpa recíproca subentende culpa de ambas as partes, a Lei do 
FGTS prevê indenização de apenas metade do valor devido no caso de demissão 
sem justa causa: 
Lei 8.036/90, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou 
força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 
1º [40%] será de 20 (vinte) por cento. 
Em relação à culpa recíproca é importante também relembrar a disposição 
constante da Súmula 14 do TST: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48436 da
CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso 
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
35 NASCIMENTO, Amauri Mascaro, op. cit., pág. 411. 
36 A Súmula faz remissão ao artigo 484 da CLT, que trata da antiga indenização por tempo de serviço que foi 
substituída pelo regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
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Extinção antecipada 
Caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do empregador serão 
devidos, além de saldo de salário, férias proporcionais (e vencidas, claro) e 13º 
salário proporcional, também a indenização prevista no artigo 479 da CLT: 
CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de 
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do 
contrato. 
Exemplo: o contrato de experiência foi firmado com previsão de 90 dias, e no 50º 
dia o empregador, sem justa causa, decide dispensar o empregado. Como 
faltavam 40 dias para encerrar o contrato, o empregador deverá indenizar o 
obreiro com a remuneração correspondente a 20 dias (metade da remuneração a 
que ele teria direito até o termo do contrato). 
Além disso, nestes casos o empregador deverá depositar a multa de 40% 
do FGTS e o empregado poderá sacar os valores existentes em sua conta 
vinculada.
Em contrapartida, caso ocorra extinção antecipada por iniciativa do 
empregado este é que deverá indenizar o empregador, conforme previsão do 
artigo 480 da CLT: 
CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar 
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador 
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direitoo
empregado em idênticas condições. 
Deste dispositivo podemos destacar que a indenização está vinculada aos 
prejuízos que o empregador sofrer em decorrência desta antecipação do término 
do contrato (o artigo fala em “prejuízos que desse fato lhe resultarem”), e esta 
indenização não poderá ser superior à metade da remuneração a que o
demissionário teria direito até o termo do contrato. 
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Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o 
contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão antecipada. 
 
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser 
aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado: 
 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, 
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
 Nestes casos (havendo esta cláusula no contrato a termo), então, a 
rescisão antecipada por iniciativa do empregador obrigará este a conceder aviso 
prévio ao empregado. O mesmo se aplica ao empregado, que deverá, nestas 
circunstâncias, conceder aviso prévio ao seu empregador. 
 
Voltaremos a falar acerca disto no tópico sobre “Aviso prévio”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Dispensa arbitrária 
 
 Coloquei esta modalidade apartada da dispensa sem justa causa para tratar 
de detalhes específicos sobre a sua nomenclatura. 
 
 Inicialmente, para situar37 o (a) leitor (a) coloquei, abaixo, passagens da 
CF/88, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e da CLT onde 
encontramos a expressão “dispensa arbitrária”: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, (...). 
 
ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
 
(...) 
 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes, (...). 
 
b) da empregada gestante, (...). 
 
CLT, art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não 
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se 
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
 
 Pois bem. Sobre o alcance da expressão dispensa arbitrária, por vezes ela é 
usada como sinônimo de dispensa imotivada, onde também se inclui o conceito 
de dispensa sem justa causa. 
 
Vamos reler a lição sobre [des]motivação para a dispensa do empregado, 
de autoria do Ministro Godinho38: 
 
37 O objetivo aqui é tratar da dispensa arbitrária; o conteúdo dos dispositivos transcritos será estudado nos 
tópicos pertinentes do curso. 
38 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1190. 
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3. Aviso prévio
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado,
institui-se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das
partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa ter 
um tempo razoável para adotar as medidas necessárias. 
Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio 
permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do 
empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador para ocupar o 
posto que se tornará vago. 
O termo aviso prévio, como ensina Amauri Mascaro Nascimento43, possui 
tríplice dimensão, como podemos ler abaixo: 
“Aviso-prévio quer dizer comunicação que a parte que quer rescindir o 
contrato sem justa causa deve fazer à outra. Significa, também, o 
período durante o qual, após essa comunicação, o empregado ainda
ficará trabalhando na empresa. Tem o sentido, finalmente, de 
pagamento em dinheiro (...).” 
Existe previsão constitucional do aviso prévio, conforme podemos 
relembrar: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta 
dias, nos termos da lei; 
Com base neste comando constitucional foi promulgada, no final de 2011, a
Lei 12.506, que definiu a proporcionalidade do aviso prévio, nos seguintes 
termos: 
43 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 433. 
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Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 
1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos 
empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) 
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
 
 Sobre o assunto, frise-se que a Lei 12.506/11 não se aplica a rescisões 
ocorridas anteriormente à sua vigência; este é o sentido da seguinte Súmula do 
TST, com redação de setembro de 2012: 
 
SUM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado 
nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 
12.506, em 13 de outubro de 2011. 
 
 Deste modo, podemos concluir que, de acordo com a CF/88 e Lei 
12.506/11, o aviso prévio é de no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias. 
 
 Assim, precisamos ficar atentos quanto a uma previsão celetista (art. 487, 
inciso I) que é incompatível com a atual Constituição (coloquei o texto tachado): 
 
CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a 
antecedência mínima de: 
 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 
12 (doze) meses de serviço na empresa. 
 
 Esta hipótese prevista no inciso I (de oito dias de aviso), portanto, não foi 
recepcionada pela atual Constituição Federal. 
 
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 Assim, quando o empregador concede o aviso prévio, caberá ao 
empregado optar pela redução das 2 (duas) horas diárias ou pelos 7 (sete) dias 
corridos de falta ao serviço. 
 
 Percebam que estas regras se aplicam se a rescisão tiver sido promovida 
pelo empregador, ou seja, caso o empregado decida romper o vínculo não caberá 
a reduçãode jornada. 
 
 Além disso, frise-se que estas possibilidades não se cumulam: quando a 
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, ou reduz-se em 2 (duas) horas 
diárias ou pode-se faltar por 7 (sete) dias corridos. 
 
 Não se admite que o empregador deixe de reduzir a jornada (mesmo que 
pague as horas correspondentes) tendo em vista que o objetivo desta redução é 
permitir que o empregado busque novo emprego: 
 
SUM-230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS 
REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, 
pelo pagamento das horas correspondentes. 
 
 E o que acontece se uma das partes decide encerrar o vínculo sem avisar a 
outra no prazo definido pela legislação? 
 
 Nestes casos haverá a indenização do aviso prévio: 
 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida 
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
 
 Assim, temos aviso-prévio trabalhado e aviso-prévio indenizado. 
 
 Com relação à base de cálculo do aviso prévio, é interessante destacar que 
o próprio artigo 487, em seus §§ 3º, 5º e 6º, estabelece regras específicas acerca 
de salário variável, horas extraordinárias e reajustamento salarial: 
 
CLT, art. 487, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, 
para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos 
últimos 12 (doze) meses de serviço. 
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CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso 
prévio indenizado. 
CLT, art. 487, § 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso 
do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que 
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso,
que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
----------------------------------- 
Outra hipótese de cabimento do aviso prévio é o pedido de demissão,
caso em que o trabalhador é que concederá aviso prévio ao seu empregador 
(neste caso, portanto, a concessão do aviso é obrigação do empregado). 
Caso o empregado decida romper o vínculo sem cumprir o aviso também há 
previsão de indenização: 
CLT, art. 487, § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo 
respectivo. 
Como aprendemos acima, as regras de redução de jornada se aplicam 
quando a rescisão tenha sido promovida pelo empregador, ou seja, caso o 
empregado decida romper o vínculo (pedido de demissão) não caberá a redução 
de 2 (duas) horas diárias ou falta ao serviço por 7 (sete) dias corridos durante o 
período de aviso. 
E o empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso? 
Sim, é possível, pois a dispensa do cumprimento do aviso por parte do 
empregador não se constitui em prejuízo. 
Esquematizando as possibilidades do aviso prévio por iniciativa do 
empregado: 
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Falamos no início do tópico que o aviso prévio é aplicável nos contratos 
prazo indeterminado. Esta é uma regra geral, que possui uma exceção já 
explorada em concursos. 
 
Relembrando o que já vimos nesta aula, existe previsão legal de que 
contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) 
possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antecipada. 
 
Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser 
aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado: 
 
CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, 
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
 Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de 
aplicação do instituto do aviso prévio em contratos a prazo determinado. 
 
 Vamos analisar a questão abaixo, sobre este assunto: 
 
(CESPE_TRT1_JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO_2010_adaptada) Lúcio, analista 
de sistemas, firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em 
6/3/2009, com vigência até o dia 17/9/2009. A cláusula pertinente do contrato 
previa a possibilidade de qualquer das partes rescindi-lo antes do termo fixado. 
Em 22/4/2009, a empresa entendeu por bem extinguir o contrato. Nessa 
situação, por constituir contrato por prazo determinado, Lúcio não tem direito ao 
aviso prévio. 
 
 Ela é incorreta, pois, como o contrato previa a possibilidade de rescisão 
antecipada, caberá o aviso prévio. 
 
 Aqui cabe trazer a Súmula 163 do TST, que consolida entendimento 
jurisprudencial sobre a aplicabilidade do aviso prévio em contratos de 
experiência: 
 
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SUM-163 AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na 
forma do art. 481 da CLT. 
Apenas reforçando: este verbete inclui o direito ao aviso prévio nos 
contratos de experiência (assim como nos demais contratos a termo) em que 
haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. 
------------------------------------ 
Outra circunstância que se compatibiliza com a figura do aviso prévio é a
rescisão indireta, estudada anteriormente. 
CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
Como dito antes, na extinção do contrato de trabalho chamada de rescisão 
indireta o empregador é que comete falta grave, sendo esta modalidade 
reconhecida na Justiça do Trabalho.
------------------------------------ 
Nas situações em que há extinção da empresa ou estabelecimento a
doutrina também confere ao empregado o direito às verbas rescisórias cabíveis 
na dispensa sem justa causa. 
A Súmula 44 do TST também reconhece o direito do empregado ao aviso 
prévio: 
SUM-44 AVISO PRÉVIO 
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples 
ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
------------------------------------ 
Feitas as considerações, segue novamente o quadro com as principais
hipóteses de cabimento do aviso prévio, para termos uma visão ampla sobre o 
assunto: 
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CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de 
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes 
de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação 
depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso 
prévio não tivesse sido dado. 
Sendo o aviso prévio trabalho concedido pelo empregador, é possível que 
durante o cumprimento do aviso haja conduta grave praticada pelo empregador 
ou seus prepostos. 
Nestes casos, a CLT prevê que o empregador poderá arcar com a 
indenização do aviso: 
CLT, art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao 
empregado,praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se
ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem 
prejuízo da indenização que for devida. 
Por outro lado, caso o empregado é que cometa falta grave durante o 
cumprimento do aviso, este estará sujeito a perder o período restante do aviso 
prévio: 
CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer 
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o 
direito ao restante do respectivo prazo. 
Sobre o assunto existe Súmula do TST que retira do empregado que comete 
falta grave durante o aviso prévio o direito às verbas de natureza indenizatória, 
ressalvando-se o caso de abandono de emprego: 
SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA 
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do 
prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer
direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
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Como visto, o objetivo do aviso prévio dado ao empregado é que este possa 
obter novo trabalho, e no caso de abandono de emprego presume-se que a falta 
grave tenha decorrido deste motivo. 
Seguindo adiante, convém mencionar que o direito do aviso prévio (ou seja, 
quando o empregador concede o aviso) é irrenunciável pelo empregado, o que 
inclusive já foi materializado em Súmula do TST: 
SUM-276 AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO 
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa 
de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Além da regra em si, é importante manter-se atento à exceção admitida 
pelo TST: é possível renunciar ao aviso prévio quando o empregado conseguir 
obter novo emprego. 
Esta exceção é bastante razoável, pois o aviso prévio, na óptica do 
empregado, se destina a buscar novo emprego. Se ele, comprovadamente, já 
encontrou o novo trabalho, não há porque adiar o exercício das funções junto ao 
novo empregador, e então, neste caso, é possível renúncia ao direito do aviso 
prévio. 
Além dos casos já expostos, havia uma prática chamada de “aviso cumprido 
em casa”: o empregador demitia o empregado, não indenizava o aviso e não 
permitia que ele laborasse (ao invés de indenizar o aviso ou manter o empregado 
trabalhando, ele permanece em casa aguardando o final do período do aviso). 
Esta prática não é admitida pela doutrina e jurisprudência, pois tem o 
objetivo de retardar o pagamento das verbas rescisórias. 
Podemos verificar o resultado de tal prática na OJ abaixo: 
OJ-SDI1-14 AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO 
PARA PAGAMENTO 
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das 
verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida. 
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Se Artêmis possui 3 anos, o seu aviso prévio seria de 30 dias + 9 dias 
(pelos 3 anos) = 39 
 
Pelo mesmo raciocínio, Hera teria aviso de 30 + 30 (pelos 10 anos) = 60 
 
Entretanto, esta interpretação (usada nesta questão pela FCC) de que se 
contariam os 3 dias a partir do 2º ano completo de serviço, resultaria nos avisos 
de Artêmis e Hera de, respectivamente, de 36 e 57 dias. 
 
A tendência, entretanto, é que outra interpretação da lei prevaleça 
(completado o 1º ano de serviço já se adquirem os 3 dias de aviso proporcionais), 
e neste caso, os avisos da questão seriam de 39 e 60 dias – gabarito (E). Neste 
sentido Mauricio Godinho Delgado44: 
 
“(...) o trabalhador que complete um ano de serviço na entidade 
empregadora terá direito ao aviso de 30 dias, mais três dias em face 
da proporcionalidade. A cada ano subsequente, desponta o acréscimo 
de mais três dias. Desse modo, completado o segundo ano de serviço 
na empresa, terá 30 dias de aviso-prévio, mais seis dias, a título de 
proporcionalidade da figura jurídica, e assim sucessivamente. No 20º 
ano de serviço na mesma entidade empregadora, terá direito a 30 
dias de aviso-prévio normal, mais 60 dias a título de 
proporcionalidade do instituto”. 
 
 A questão abaixo abordou este novo posicionamento: 
 
(CESPE_TELEBRAS_ADVOGADO_2013) Considere a situação hipotética na qual 
um obreiro com vínculo laboral de dez meses percebeu o piso remuneratório 
legal. Referido obreiro tinha jornada semanal de vinte e uma horas, com intervalo 
legal para tal jornada, e folga aos finais de semana. Caso o contrato de trabalho 
durasse treze meses, o trabalhador faria jus ao aviso prévio de trinta e três dias. 
 
A banca considerou a alternativa correta. 
 
 
 
 
 
 
44 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219. 
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Proporcionalidade em favor do empregador 
O aviso prévio, de modo geral, se caracteriza pela bilateralidade, pois 
quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo sem 
motivação, a outra deve ser pré-avisada. 
A proporcionalidade, entretanto, se aplica a favor de empregado e 
empregador ou somente a favor do empregado? 
Alterando um pouco a pergunta: a proporcionalidade se aplica a demissão 
sem justa causa (quando o aviso é direito do empregado) e ao pedido de 
demissão (quando o aviso é dever do empregado) ou somente na demissão sem 
justa causa? 
Exemplo: se o empregado com um ano de serviço é demitido, como vimos acima, 
ele teria direito a aviso prévio de 33 dias; se este mesmo empregado pede 
demissão, teria que conceder aviso de 30 ou 33 dias ao empregador? 
A tendência é que se reconheça o cabimento da proporcionalidade do aviso 
somente quando este represente direito do empregado. 
Nesta linha Luciano Martinez45 
“(...) é necessário lembrar que o aviso prévio proporcional integra, 
em última análise, o sistema de garantias de emprego, pois cria ônus 
adicionais para as resilições patronais com o propósito de 
desencorajá-las. Ademais, o instituto ora em análise deve ser visto 
como uma das compensações legislativas decorrentes da extinção da
estabilidade decenal, direito que, como se sabe, apenas os 
empregados eram capazes de conquistar.” 
O Ministro Godinho46 também propugna tal entendimento: 
45 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 4 
ed. São Paulo: Saraiva, 2013, p. 570. 
46 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1220. 
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Frações de meses de serviço e cálculo da proporcionalidade 
A Lei 12.506/11 e a doutrina não admitem tal possibilidade. Relembrando a 
letra da lei: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de 
serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) 
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Um empregado, portanto, que conte com 1 ano e 6 meses de serviço e é 
demitido sem justa causa, terá direito a aviso prévio de 33 dias, e não 36.
Entretanto, situaçãopeculiar ocorre quando o demitido sem justa causa
possui fração de 11 meses de serviço. Pelo disposto na CLT, o tempo de aviso se 
integra ao tempo de serviço, e, neste caso, influenciaria na proporcionalidade: 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida 
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
Mauricio Godinho Delgado49 cita o exemplo do empregado que conte, na 
demissão sem justa causa, com 1 ano e 11 meses de serviço: 
“(...) à medida que o pré-aviso integra-se ao tempo contratual para 
os efeitos jurídicos pertinentes (...), o empregado com 1 ano e 11 
meses de serviço terá, sim, direito à segunda cota de 
proporcionalidade, caso dispensado sem justa causa (isto é, 30 dias
mais 6 dias de proporcionalidade), uma vez que, com a projeção do 
próprio aviso-prévio, seu tempo contratual de serviço atingirá 2 anos
(na verdade, um pouco mais).” 
49 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1219. 
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Tempo de contrato x tempo de serviço 
 A proporcionalidade está condicionada ao tempo de serviço, e não ao 
tempo de contrato50: 
Lei 12.506/11, art. 1º O aviso prévio, de que trata o (...), será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de 
serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) 
dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 
(sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Neste sentido, períodos de interrupção contratual (descanso semanal 
remunerado, licença-maternidade, férias, etc.) se incluem no cálculo do tempo de 
serviço. 
Já os períodos de suspensão contratual (suspensão disciplinar, prisão 
provisória, faltas injustificadas, etc.) não se incluem para o cálculo do tempo de 
serviço. 
-------------- 
Abaixo resumo que consolida estas possibilidades: 
50 O empregado pode, por exemplo, ter sido contratado há um ano, mas, em virtude de prisão provisória 2 
meses, ter apenas 10 meses de serviço na empresa. 
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4. Procedimentos rescisórios 
 
 Os procedimentos legais exigidos na rescisão dos contratos de trabalho 
estão dispostos nos parágrafos do artigo 477 da CLT, que serão a base deste 
tópico da aula. 
 
 Inicialmente é importante esclarecer que o caput do artigo 477 prevê 
indenização que era vigente à época em que não existia o Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS). 
 
Hoje, na demissão sem justa causa, o empregado faz jus à indenização de 
40% do FGTS; falaremos sobre isso em momento oportuno do nosso curso, pois 
teremos uma aula sobre o FGTS (Lei 8.036/90). 
 
 Atualmente os empregados admitidos pela CLT não mais adquirem 
estabilidade como no regime anterior, então é preciso atentar para este detalhe 
na leitura do citado artigo: 
 
CLT, art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado 
para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo 
para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma 
empresa. 
 
 Agora é que de fato iremos falar sobre os procedimentos legais exigidos na 
rescisão dos contratos de trabalho, que estão dispostos nos parágrafos do artigo 
477. 
 
 Acerca da assistência na rescisão do contrato, a CLT exige tal 
procedimento em relação aos empregados com mais de 1 (um) ano de serviço, 
nos seguintes termos: 
 
CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do 
contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, 
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só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou 
perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social51. 
Realizada a conferência e regularidade das verbas rescisórias a serem 
pagas ao empregado, o servidor do MTE (ou o representante do sindicato obreiro) 
procederá à homologação da rescisão do contrato de trabalho. 
É possível concluir, também, que, se o empregado com até 1 (um) ano de 
serviço é demitido ou pede demissão, não será necessária a assistência do MTE 
ou do sindicato52. 
A localidade onde exista a prestação laboral pode não contar com a 
presença de unidade do MTE e nem com representação sindical obreira. Atenta a 
isto a CLT dispõe de regra alternativa para assistência à homologação: 
CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos 
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do Ministério 
Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento deste, 
pelo Juiz de Paz. 
A CLT também assegura que o procedimento de assistência à rescisão do 
contrato de trabalho não pode representar custo para empregado e empregador: 
CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será 
sem ônus para o trabalhador e empregador. 
Reforçando tal entendimento, o TST também editou a seguinte Orientação 
Jurisprudencial: 
OJ-SDC-16 TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE 
51 Onde se lê Ministério do Trabalho e Previdência Social leia-se Ministério do Trabalho e Emprego, que é a 
denominação atual do Ministério (MTE). 
52 Negociação coletiva de determinada categoria pode dispor, por exemplo, no sentido de que “empregados
demitidos com mais de x meses de serviço devem ter suas rescisões assistidas pelo sindicato etc.”. Falaremos
sobre as inúmeras possibilidades de ampliação de proteção trabalhista mediante negociação coletiva em aula 
futura. O importante agora é decorar a previsão constante da CLT, que somente exige assistência para 
empregados com mais de 1 (um) ano de serviço. 
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É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do 
Sindicato a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão 
contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional. 
 
 No ato da assistência, além da conferência dos valores e rubricas 
constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) também será 
procedido o pagamento devido ao empregado: 
 
CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado 
no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou 
em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for 
analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. 
 
 Como disposto acima, o pagamento deverá ser feito em dinheiro ou cheque 
visado, ou seja, não se admite pagamento em cheque comum (pois o cheque 
comum pode não ter fundos). 
 
 Além disso, o § 4º destaca que, em se tratando de empregado analfabeto, 
o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro. 
 
 Quanto a eventual desconto devido na rescisão, a CLT limita seu valor a um 
mês de remuneração: 
 
CLT, art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o 
parágrafo anterior não poderá exceder o equivalentea um mês de remuneração 
do empregado. 
 
 Agora vamos falar um pouco sobre o Termo de Rescisão do Contrato de 
Trabalho (TRCT). 
 
 O TRCT é o documento elaborado pelo empregador onde estão consignadas 
as informações necessárias para o procedimento rescisório. 
 
No TRCT constam os dados do empregado, dados do contrato de trabalho, 
rubricas e valores devidos (saldo de salário, adicionais, férias vencidas, 13º 
salário com as suas proporcionalidades – 2/12, 5/12, 9/12, etc. –, descontos e 
outras informações úteis). 
 
 Na CLT consta o seguinte acerca deste item: 
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CLT, art. 477, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer 
que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a 
natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, 
sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
É necessário destacar que existe divergência doutrinária sobre a amplitude 
da quitação dada na rescisão (exemplo: constando da rescisão as férias 
proporcionais, pode-se entender que a quitação deu-se em relação às férias ou 
somente ao valor consignado no recibo, ressalvada a possibilidade de 
questionamento posterior de incorreção do valor lançado). 
Neste aspecto é oportuno mencionar a Súmula 330 do TST: 
SUM-330 QUITAÇÃO. VALIDADE 
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua 
categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos 
parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas 
expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e 
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. 
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, 
conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem 
desse recibo. 
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do 
contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente 
consignado no recibo de quitação. 
Na situação delimitada pela Súmula 330 a eficácia liberatória se dá em 
relação à parcela constante do TRCT (exemplo: 13º salário proporcional). Neste 
caso, houve a quitação em relação à rubrica 13º salário e o empregado não 
poderá pleitear judicialmente, em momento futuro, incorreção do valor recebido. 
A Súmula, entretanto, materializa a possibilidade de que se faça a rescisão 
com ressalva: o agente homologador escreve o TRCT que fica ressalvado 
determinado fato que se julgou estar indevidamente disposto no TRCT (exemplo 
de ressalva na homologação: “fica ressalvado o valor constante da rubrica férias 
que, conforme identificado neste ato, deixou de incluiu em sua base de cálculo 
1/12 a que teria direito o empregado pela consideração do mês corrente, etc.”). 
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Quanto ao item I da Súmula, pode-se citar o exemplo de quinquênio – 
verba mensal a que faz jus o empregado com mais de 05 anos de empresa - que 
a categoria profissional deveria receber (imaginemos que a convenção coletiva da 
categoria previa isso e o TRCT não contemplava esta verba). 
Neste caso, como o valor não constava do TRCT do empregado demitido 
(que hipoteticamente tinha mais de 05 Anos de empresa), a quitação não 
abrange esta parcela, pois não estava consignada no recibo. Da mesma forma, 
os reflexos desta parcela em outras verbas também não estarão quitados. 
Quanto ao item II da Súmula, podemos trazer o exemplo de plano de saúde 
do empregado, cujo pagamento a empresa estava obrigada em virtude de 
disposição da convenção coletiva. Caso exista esta parcela no TRCT com período 
definido, a quitação somente será válida quanto ao período indicado no termo. 
Ainda quanto ao alcance da quitação dos valores rescisórios, no caso da 
adesão a Programas de Incentivo a Demissão Voluntária existe Orientação 
Jurisprudencial do TST que, nesta linha, somente quita os valores e parcelas 
constantes do recibo: 
OJ-SDI1-270 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO 
EXTRAJUDICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. 
EFEITOS 
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a 
adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação 
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. 
Acerca dos prazos para o pagamento das verbas rescisórias a CLT os divide 
em duas possibilidades, de acordo com as seguintes variáveis: 
CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de 
rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando
da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu 
cumprimento. 
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5. Estabilidades e garantias de emprego 
 
 Em vários países, de que são exemplo a Itália e a Inglaterra, existem 
limitações quanto à livre dispensa do empregado. No Brasil, como vimos, é 
possível demitir o empregado sem a necessidade de motivo relevante (demissão 
sem justa causa). 
 
 Como ensina Mauricio Godinho Delgado54, 
 
“O respeito ao valor do trabalho, o interesse da sociedade na busca 
do pleno emprego e a subordinação da livre-iniciativa à sua função 
social têm conduzido, regra geral, parte significativa dos países 
democráticos mais avançados, em especial no continente europeu 
ocidental, a suprimir a viabilidade jurídica da dispensa meramente 
arbitrária, que não se fundamente em causa tida como socialmente 
relevante. O Brasil (...) não participa, há décadas, dessa orientação 
justrabalhista, uma vez que preserva a prerrogativa potestativa 
empresarial de extinguir o contrato de emprego por meio de simples 
denúncia vazia”. 
 
 Agora que já estudamos sobre os princípios do Direito do Trabalho, tipos de 
contrato, alteração e suspensão contratuais, é interessante lermos este outro 
trecho da obra do Ministro Godinho55 que nos permite ter visão geral sobre as 
restrições à extinção contratual e sua conexão com o assunto que 
estudaremos neste tópico (estabilidade e garantias provisórias de emprego): 
 
“O princípio da continuidade da relação de emprego (...) conduz a que 
o Direito do Trabalho tende a incentivar a preservação do contrato 
empregatício, contingenciando sua ruptura no âmbito das relações 
socioeconômicas concretas. Tais contingenciamentos, na evolução do 
Direito do Trabalho, agrupam-se em torno de quatro critérios 
principais: as restrições aos contratos a termo, os institutos da 
estabilidade e garantias de emprego, as proteções jurídicas nos casos 
de interrupção e suspensão contratuais e, por fim, a exigência de 
motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de 
empregados por seus empregadores. Entre esses quatro critérios, o 
 
54 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1195-1196. 
55 Idem, p. 1137. 
Direito do Trabalho p/ AFT 2014 
Teoria e Questões Comentadas 
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Aula 05 
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empresa quando da promulgação da CF/88. Dado o lapso temporal já 
transcorrido, hoje são poucos os empregados