PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

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PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL: A EVOLUÇÃO DO SABER E 
DA PRÁTICA DENTRO DA ORGANIZAÇÃO 
 
Danieli Priscilla Queiroz Gurka 1; Maíra Souza Nogueira2 
RESUMO: A Psicologia pode ser dividida em diversas especializações, umas voltadas para a 
evolução dela como ciência e outras voltadas para a aplicação da teoria na prática. A 
psicologia voltada para o campo organizacional se ocupa tanto do saber psicológico quanto 
da sua aplicação nas pessoas de uma determinada organização. O presente artigo tem por 
objetivo apresentar aspectos históricos da Psicologia Organizacional, buscando refletir sobre 
a evolução do saber e da práxis do Psicólogo neste campo, enfatizando o papel atual deste 
profissional dentro de uma organização buscando sugestionar elementos que sirvam como 
norteadores da sua prática. Inicialmente descreveremos o processo histórico da Psicologia 
Organizacional, em seguida, explanaremos sobre a atuação do Psicólogo dentro de uma 
organização, alguns materiais e métodos disponíveis para este profissional e uma reflexão 
acerca da Psicologia Organizacional e os caminhos que ela pode percorrer. 
Palavras-Chave: psicologia organizacional; materiais psicológicos; papel da psicologia. 
 
Abstract: Psychology can be divided into several specializations, one aimed at an evolution 
of it as science and others at an application of theory in practice. Organizational psychology 
field deals with both psychological knowledge and its application to the people of a given 
organization. This article aims Organizational Psychology teaching, the reflection about 
knowledge evolution and the studies on the Psychologist in this field, emphasizing the current 
role of this professional within an organization seeking to suggest elements that serve as 
guiding principles of its practice. Initially they described the historical process of Organizational 
Psychology and then explained about an update of the Psychologist within an organization, 
some materials and methods available to this professional and a reflection on Organizational 
Psychology and the paths that it can take. 
Keywords: organizational psychology; Psychological materials; Role of psychology. 
 
INTRODUÇÃO 
O presente artigo busca refletir e ampliar a visão e atuação da prática do profissional 
psicólogo no âmbito organizacional, tendo em vista que durante a graduação o ensino deste 
campo é superficial e em algumas instituições inexistente, fazendo com que estes 
profissionais quando absorvidos pelo mercado de trabalho e no exercício de sua função em 
uma organização, sintam-se “perdidos” ou incapacitados de realizar sua tarefa. Foi possível 
vivenciar esta angústia durante o estágio obrigatório da graduação realizado em uma empresa 
privada, onde não havia a presença de um profissional psicólogo. Optou-se por discorrer 
inicialmente sobre a história desta teoria, pois estudar os caminhos trilhados por ela é 
fundamental para se chegar à sua essência construída socialmente e temporalmente, 
possibilitando elaborar considerações importantes sobre o tema proposto. Sendo assim, este 
artigo tem relevância para a Psicologia pois visa proporcionar uma reflexão crítica sobre a 
atuação deste profissional e sugestionar elementos que sirvam como norteadores da prática 
 
1 Graduanda em Psicologia pela UNIVAG – Centro Universitário. E-mail: danieligurka@gmail.com 
2 Especialista em Avaliação Psicológica, Instituto Brasileiro de Avaliação Psicológica; Docente da faculdade de Psicologia no 
Centro Universitário de Várzea Grande – Univag. E-mail: maira.nogueira@univag.edu.br 
 
 
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do psicólogo que inicia sua carreira dentro de uma organização sem ter obtido qualquer 
vivência direta com este campo de atuação. 
A psicologia organizacional se ocupa tanto do saber psicológico quanto da sua 
aplicação nas pessoas de uma determinada organização. De acordo com Schein (1982 apud 
CAMPOS et al, 2011, p. 705 ), 
a Psicologia Organizacional pode ser reconhecida como um campo de 
atuação interdisciplinar que procura compreender os fenômenos 
organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões 
referentes ao bem-estar do indivíduo. 
 
Por isso cabe ao psicólogo compreender e intervir sobre os indivíduos e as 
organizações, analisando os multifatores que caracterizam esses indivíduos ou grupos. Cabe 
também a este profissional analisar e contribuir para com as organizações, elaborando 
estratégias visando à melhoria, a preservação ou a reestruturação da qualidade de vida e 
bem-estar dos colaboradores, não somente dentro da organização como fora dela, pois a 
partir do trabalho é possível responder às demandas sociais inerentes ao ser humano e 
assumir uma identidade e um papel dentro de um grupo. Portanto, é serviço da Psicologia 
“explorar, analisar e compreender como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam 
a vida das pessoas, dos grupos e das organizações” (ZANELLI, BASTOS E RODRIGUES 
2014, p.550). 
O termo designado para mencionar o campo de atuação do psicólogo é mais 
conhecido como Psicologia Organizacional, porém, outras expressões são encontradas nas 
literaturas como: psicologia do trabalho, psicologia organizacional e do trabalho, clínica do 
trabalho, psicologia do trabalho e organizacional, psicologia aplicada ao trabalho, e muitos 
outros (LEÃO, 2012). Quando se diz trabalho em psicologia organizacional, não falamos 
propriamente do significado do termo trabalho, mas sim aos constructos do trabalho como 
qualidade de vida, motivação, treinamento, desenvolvimento e outros estudos próprios no 
estudo da psicologia. 
 
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
Assim como todos os campos profissionais é difícil datar especificamente o surgimento 
da Psicologia Organizacional, pois ao observarmos a história, encontramos pessoas 
preocupadas com o trabalho e as pessoas que nele estão inseridas. Porém, as origens desta 
área da Psicologia, podem datar do ano de 1899, quando Luigi Patrizi criou um laboratório 
para estudar a fadiga. Muitos autores surgiram como Lahy (precursor na aplicação de testes 
para seleção), Walter Scott (publicou um livro de psicologia da publicidade), Kraeplin e Mosso 
(estudaram os aspectos psicofisiológicos da fadiga e da carga de trabalho), porém, foi com 
Münsterberg o marco da instituição da Psicologia Organizacional, quando este lançou a obra 
 
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Psychology and Industrial Efficiency, no ano de 1911 (ZANELLI, BASTOS E RODRIGUES, 
2014), que tratava do estudo da produtividade (output) em função do esforço (input). 
O trabalho humano existe desde o início da humanidade, e em cada época era 
compreendido e realizado da maneira como a cultura do tempo o determinava sofrendo 
influências da filosofia clássica, do capitalismo tradicional (liberal), do protestantismo e do 
marxismo. Nesse processo de transição muitas crises ocorreram, logo, as tentativas de 
superação eram inerentes, por isso o capitalismo calcado nesta dinâmica vai se moldando 
como um capitalismo monopolista (BORGES E YAMAMOTO, 2014). Desta maneira, a mão 
de obra humana se tornou mercadoria, ou seja, os que não tinham moeda para troca vendiam 
sua força para adquirir valor e ao capitalista cabia a compra desta força e o aumento dos seus 
lucros, por isso, a mão de obra era muito mais exigida, surgindo então organizações de 
trabalhadores que se uniram para resistir as explorações das fábricas. 
Diante deste cenário de grande crescimento, viu-se a necessidade de criar uma 
comprovação científica acerca do trabalho, desde sua concepção até a sua execução, 
surgindo assim, a Administração Científica, fundada por Frederich W. Taylor, nos Estados 
Unidos, que tinha por objetivo racionalizar e controlar a atividade humana, planejando a 
execução das tarefas e acreditando que através da padronização, divisão e execução do 
trabalho a produção aumentaria e o controle sobre ela também, pois desta maneira,o 
trabalhador não teria muito tempo para “pensar” e assim produziria muito mais (BORGES E 
YAMAMOTO,2014). 
Na mesma época em que Taylor estava preocupado em estudar o planejamento da 
execução das tarefas, Henry Fayol, com a Teoria Clássica, na França, se importava com as 
funções de gerenciamento e buscava uma visão global, dando um caráter estrutural à 
empresa, por isso 
uma abordagem inversa à administração científica: de cima para baixo (da 
direção para a execução) e do todo (organização) para as suas partes 
componentes (departamentos). (CHIAVENATO, 2003, p.43). 
 
 Para ele, uma empresa exibe 6 funções: as técnicas (relativo aos bens e serviços), as 
comerciais (relativo à vendas, aquisições e trocas), as financeiras (relativo a busca e controle 
do dinheiro), de segurança (relativo à custódia e proteção dos bens), as contábeis (relativas 
a listagem, inscrição, exame e estatísticas) e administrativas (responsável por incorporar as 
demais funções, ficando acima delas). Logo, para Fayol, o ato de administrar uma empresa 
detém 5 pontos-chave: prever (avaliar as possibilidades de futuro e assim traças metas e 
planos de ação), organizar ( tanto material, quanto social, visando tudo que é benéfico para o 
desenvolvimento empresarial), comandar ( caráter orientativo e diretório, buscando alcançar 
o máximo de retorno), coordenar (conectar todos os esforços para facilitar a execução e 
 
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sucesso do trabalho) e controlar (verificar o andamento do trabalho e desta maneira localizar 
falhas e debilidades para assim reparar e prevenir sua ocorrência) (CHIAVENATO, 2003). 
Apesar das boas intenções, a administração científica contribuiu ainda mais para o 
desenvolvimento de um trabalho alienatório e exploratório, afinal, separou-se pensamento e 
trabalho, usando dois tipos de homem: um para liderar e outro para obedecer, coisificando o 
trabalhador como qualquer outra função de produção. Concomitante a isso surge o Fordismo 
(movimento criado por Henry Ford entre os anos de 1905 a 1910) com uma mesma 
perspectiva de trabalho, porém se aproveitando das inovações tecnológicas e econômicas na 
gestão de processos, bem como, na gestão de pessoal (BORGES E YAMAMOTO, 2014). 
Ford tinha por objetivo agilizar e otimizar a produção, por isso, investiu em tecnologia e passou 
a utilizar em 1913, a criação de William Klann, a cadeia de montagem sobre esteira rolante, 
garantindo assim peças idênticas, máquinas especializadas, controle exato sobre a produção 
dos automóveis e um fluxo de produção, pois o trabalhador não precisava se deslocar mais 
do seu posto de trabalho. 
Essa forma de produção encontrava muitas resistências por parte dos trabalhadores, 
gerando altas taxas de indisciplina, absenteísmo, rotatividade e muita dificuldade de 
comunicação, adaptação e interesse principalmente dos imigrantes que eram contratados 
pela fábrica. Ford, observando a situação, implantou um departamento social buscando 
solucionar essas questões. Este departamento contava com uma equipe que era responsável 
pelo “levantamento de hábitos do empregado, na sua vida na empresa e fora dela, incluindo 
visitas em sua casa” (BORGES E YAMAMOTO, 2014, p.39). Eram avaliados desde os 
cuidados com a residência até se faziam ou não o uso de bebidas alcoólicas e também era 
desenvolvido um trabalho educacional (pois haviam muitos trabalhadores imigrantes) onde 
ministrava aulas sobre língua inglesa e o estilo de vida americano. 
Em 1910 os dois movimentos (Taylorismo e Fordismo) estavam presentes, todavia, o 
Fordismo conseguia manter seus trabalhadores distantes do sindicalismo devido às políticas 
de remuneração e qualificação que não eram encontrados no Taylorismo. Portanto, o 
Taylorismo e o Fordismo serviram de consolidação para o capitalismo tradicional do trabalho, 
oferecendo a legitimidade científica que o fim do século XIX exigia e 
sofisticando as dimensões concretas (tecnologia), socioeconômicas e 
gerencial do trabalho. (BORGES E YAMAMOTO, 2014, p.39) 
 
A própria Igreja Católica publicou, em 1891, uma Encíclica de autoria do Papa Leão 
XIII intitulada Rerum Novarum (em português, “Das Coisas Novas”) que abordava temas como 
desigualdade social, a qualidade purificatória do trabalho e a própria conciliação entre capital 
e trabalho e outros assuntos. A partir de 1930 a Teoria das Relações Humanas (que tem sua 
origem em Elton Mayo) surge nos Estados Unidos, com isso há uma transformação nas 
indústrias e o que antes era enfatizado na Teoria Clássica e na Administração Científica, que 
 
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foi mencionado aqui anteriormente, passa a existir uma Abordagem Humanística na 
organização, isto graças ao progresso das ciências sociais, entre elas a Psicologia, em 
especial à Psicologia voltada para o trabalho (CHIAVENATO, 2003). A teoria das Relações 
Humanas surgiu como uma forma de modificar a tendência à desumanização do trabalho 
através de métodos científicos comprovados e fidedignos, pois a maioria dos empregados 
acreditava que a forma como o trabalho se dava, era contra o estilo de vida americano, por 
isso esta teoria foi tida como um movimento americano, pois se parecia com os ideais de um. 
Logo, surge uma nova perspectiva sobre o homem, compreendendo que este é um 
ser social e que é composto por sentimentos, experiências, medos, vontades e que seus 
comportamentos derivam de um conjunto fatores. Por ser social, o homem alcança sua 
satisfação através do grupo que está inserido, pois o nível de produção está imbricado pelas 
normas que um grupo estabelece, contudo, se este não consegue desenvolver habilidades 
para se relacionar com este grupo, uma série de dificuldades pode surgir como, a redução do 
desempenho, uma rotatividade elevada, esgotamento psicológico, entre outros. Para além 
disso, este grupo social depende muito do seu líder, pois é ele que influencia diretamente os 
trabalhadores e é através dele que os empregados são estimulados a trabalhar, aumentando 
assim o desempenho dos mesmos e agregando o compromisso com os objetivos da indústria 
(CHIAVENATO, 2003). 
Com o passar dos anos, os estudos de em torno da Organização se desenvolveram 
de uma maneira muito rápida e em 1962, Leland Bradford e mais um conjunto de cientistas 
sociais desenvolveram uma abordagem denominada Desenvolvimento Organizacional, que 
não era considerada uma teoria, mas sim um movimento que buscou unir o conceito de 
homem individual e em grupo, organização e ambiente, buscando a facilitação do progresso 
e da evolução de uma determinada organização. Adotando um sistema orgânico 
(flexível/aberto) para que desta maneira sejam alcançados resultados melhores dos membros 
de uma organização e atingir a modernização e assim ser congruente com as mudanças que 
ocorrerem no mercado (CHIAVENATO, 2003). Tendo seu foco na mudança da cultura 
organizacional através das pessoas e da natureza e qualidade das suas relações, por isso, 
uma modificação da organização de forma planejada. 
Diante do exposto, é possível perceber que não há como definir datas exatas de início 
e término de cada teoria, pois ambas evoluíram em conjunto no decorrer dos anos e dos 
eventos que sucediam cada época, por isso, um campo científico se desenvolvia de maneira 
rápida. Está claro que as teorias e movimentos citados não são únicos, pois existiram diversos 
campos de estudos para desenvolver teorias e autores responsáveis pelo desenvolvimento 
da gestão e psicologia dentro das organizações, porém, se faz necessário esta 
contextualização para compreendermos a dinâmica atual da psicologia organizacional e do 
trabalho e os caminhos que esta ciência pode trilhar. 
 
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PSICOLOGIA NA ATUALIDADE 
Sabemos que a Psicologia Organizacional e do Trabalho atualmente está situada no 
setor de Recursos Humanos (RH) e assim como as mudanças no mundo das organizações 
tem se modificado velozmente, um dos setores que também tem sofrido mudanças é este.Para Chiavenato (2010, p. 2) “as mudanças são tantas e tamanhas que até o nome da área 
está mudando”. O termo em algumas organizações está sendo substituído por: “gestão de 
competências, gestão do capital humano, administração do capital intelectual e até Gestão de 
Pessoas ou Gestão com Pessoas” (CHIAVENATO 2010, p.2). Atualmente, este setor está 
dividido em 5 subsistemas, que são trabalhados em conjunto, uma vez que ambos são 
dependentes do outro para que funcionem, são eles: provisão (recrutamento e seleção de 
pessoas), aplicação (programa de integração, avaliação de desempenho, desenho de 
cargos), manutenção (remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança), 
desenvolvimento (treinamento e desenvolvimento organizacional) e monitoração (controle e 
auditoria de pessoal, sistema de informações) (CHIAVENATO, 2010). 
O procedimento de agregar pessoas é a porta de entrada de uma organização, onde 
por elas passam apenas os candidatos que mais se adequam e com capacidade de se ajustar 
as características da organização. O processo seletivo que ocorre nas organizações nada 
mais é do que uma filtragem e adequação daquilo que a empresa busca com aquilo que o 
candidato está oferecendo. O recrutamento é uma via de mão dupla, onde a empresa escolhe 
a pessoa que deseja como seu colaborador e a pessoa também escolhe a empresa que 
deseja oferecer seu serviço. Mas para que essa via se concretize é necessária à divulgação 
das vagas disponíveis, para que as pessoas possam procurá-las e 
este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a 
organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas 
características desejadas. (CHIAVENATO, 2010, p.104) 
 As organizações sempre estão agregando pessoas, seja para substituir algum 
funcionário desligado ou afastado, seja para ampliar seu quadro de funcionários. Sempre que 
a organização perde um funcionário ou precisa de um funcionário o processo de agregar 
pessoas é iniciado. “A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona 
logo após o recrutamento” (CHIAVENTO, 2010, p.133), ambos os processos fazem parte de 
um mesmo objetivo final, agregar pessoas para a organização. Ao passo que o recrutamento 
é uma atividade de divulgação e atração de candidatos, a seleção é o contrário, uma operação 
de escolha, de classificação de pessoas, portanto muito restritivo e analítico. Em um processo 
seletivo normalmente são utilizadas várias técnicas de seleção, que variam de acordo com o 
 
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perfil do cargo3. Uma técnica de seleção muito utilizada é a entrevista por competência, onde 
busca identificar quais competências o candidato possui para que seja encontrado aquele que 
mais se adéqua ao mapa de competências esperados para a vaga observando o contexto, a 
ação e os resultados que ele teve durante o relato das suas experiências profissionais. 
A todo o momento o ser humano é/está avaliando algo, seja no âmbito profissional, na 
vida pessoal ou nos mais variados assuntos, todas as coisas sempre passam por algum tipo 
de avaliação. Desta maneira, numa organização não poderia ser diferente. Após o candidato 
ser efetivado na empresa, é necessário avaliar o seu desempenho, seja do serviço, das 
vendas e principalmente do ser humano, pois é ele que dá vida e faz uma organização 
caminhar. Avaliação de Desempenho 
é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o 
seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para 
estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. 
(CHIAVENATO 2000, p. 325). 
 Toda pessoa precisa receber um feedback a respeito do seu desenvolvimento na 
organização, para saber como está executando seu trabalho e se necessário fazer as 
possíveis correções. Sem isso é como se esta pessoa caminhasse pela escuridão. 
Concomitante, a organização precisa saber como o seu colaborador está desempenhando 
suas funções para compreender e analisar as competências de cada um individualmente. 
 Todas as pessoas possuem uma capacidade de progressão, logo, desenvolver 
pessoas não se restringe a oferecer uma informação para que ela aplique seu trabalho de 
maneira mais eficiente, mas, sobretudo, oferecer informações para que aprendam novas 
habilidades, conceitos, soluções ou ideias que permitam modificar os hábitos destas pessoas 
para daí se tornarem eficazes no que fazem, sejam dentro da organização ou fora dela 
(CHIAVENATO, 2010). 
 O processo de desenvolvimento é composto por três categorias: o treinamento, o 
desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional, onde os dois primeiros 
tratam de um plano individual e o último de uma categoria mais ampla mostrando como a 
organização se desenvolve e aprende com a inovação e as mudanças que ocorrem. Logo, o 
treinamento e desenvolvimento é um meio para alavancar o desempenho do colaborador no 
cargo e impulsionar a organização, é através dele que os funcionários se afixarão na empresa, 
pois são capacitados com frequência seja no sentido de qualificar o serviço prestado, corrigir 
possíveis deficiências no desempenho de funções ou na área de prevenção/saúde do 
trabalhador. 
A recompensa de pessoas é basicamente o elemento fundamental para motivar e 
incentivar os colaboradores a alcançar os objetivos da organização e da própria vida pessoal. 
 
3 São as características técnicas (experiências profissionais, competências, conhecimentos, etc.) e comportamentais 
(habilidades, atitudes, etc.) que um candidato deve possuir para atender à necessidade da organização e desempenhar sua 
função de maneira eficaz. 
 
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Ninguém trabalha ou investe em algo sem que haja um retorno, as pessoas só se 
comprometem a alcançar os objetivos da empresa e se dedicarem ao trabalho se forem bem 
recompensadas, então, partindo de um raciocínio lógico, quanto mais resultados, melhor será 
o retorno, por isso a importância em elaborar sistemas de recompensas adequados para 
alcançar melhores resultados nos negócios da organização. Além da remuneração financeira, 
a remuneração não-financeira também é muito relevante, pois 
embora tenha havido trabalhadores assalariados em outros períodos da 
história, foi com o advento do capitalismo que o salário se tornou a forma 
dominante de pagamento. (CHIAVENATO, 2010, p.280) 
 
Porém há outros componentes que também são considerados como remuneração que 
são as oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, promoção, qualidade de vida e 
outros artifícios que influenciam no desenvolvimento da função do colaborador da 
organização. Além de se utilizar da remuneração como incentivo para o colaborador, oferecer 
benefícios e serviços a eles, é também uma maneira de incentivá-los e recompensá-los, pois, 
se não fossem oferecidos na organização, seriam adquiridos no mercado com sua 
remuneração, portanto, 
benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a 
título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus 
funcionários. (CHIAVENATO, 2010, P.340). 
Nos benefícios e serviços são inclusos várias facilidades para o colaborador como 
assistência médica, odontológica, auxílio transporte, auxílio alimentação, seguro de vida, 
aposentadorias e outros serviços sociais, sendo que esses benefícios estão ligados à 
responsabilidade social da organização. 
 A maneira como o colaborador desempenha sua função depende muito de como seu 
cargo foi planejado e organizado, logo, a estruturação desses cargos depende muito da 
arquitetura organizacional, que é como os seus setores estão distribuídos, quais as ligações 
entre eles, como as coisas vão funcionar. Para alguns autores a estrutura da organização 
é a arquitetura de cargos e atividades dispostas de uma maneira racional e 
lógica afim de proporcionar uma adequação entre a especialização vertical 
(níveishierárquicos) e a especialização horizontal (departamentalização). 
(CHIAVENATO, 2010, p.198) 
 O cargo é composto por todas as atividades que serão desempenhadas pelo ocupante 
e que tem uma posição formal no organograma da empresa, por isso a posição que o cargo 
está define a hierarquização deste cargo, mostrando a quem ele está subordinado e se há 
alguém subordinado a ele. Os cargos são intencionalmente desenhados e colocados no 
organograma para buscar a eficiência da organização. 
Diante dessas demandas é possível observar, na atualidade, através de artigos 
científicos que muitos profissionais perderam sua identidade e passaram a ser meros 
administradores ou aplicadores de técnicas. Para além disso, em uma tentativa de restringir 
 
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a atuação profissional no âmbito administrativo, tramita no senado o Projeto de Lei nº 
439/2015, de autoria do senador Donizeti Nogueira, onde 
estabelece que cargos e funções com atribuições voltadas para os campos 
da Administração (...) somente poderão ser providos por Tecnólogos e 
Administradores profissionais regulares na forma da lei (BRASIL, Senado 
Federal. Disponível em: 
<http://www12.senado.leg.br/ecidadania/visualizacaomateria?id=122183> 
Acesso em 15 de novembro de 2016). 
 Mas, para que seja possível formar um pensamento crítico acerca deste assunto, é 
necessário explorar alguns aspectos retratados adiante. 
INSTRUMENTOS UTILIZADOS PELOS PSICÓLOGOS EM UMA ORGANIZAÇÃO 
O ser humano, com todas as suas particularidades, é a questão fundamental da gestão 
empresarial, pois esta não existe sem seus colaboradores. Grande parte do conhecimento 
adquirido na teoria é colocado em prática quando começamos a atuar profissionalmente, 
porém, muitos de nós carecem de experiência na área e de materiais norteadores de uma 
prática eficiente e científica. Este tópico propõe alguns recursos disponibilizados ao 
profissional Psicólogo, para que seja possível promover a sintonia entre as demandas de uma 
organização e os seus colaboradores. 
Um dos grandes desafios da gestão de pessoas é saber lidar de forma eficiente com 
seus colaboradores, logo, uma organização que compreende essa demanda, tem uma 
estrutura sólida para dar suporte a isso. É o setor de Recursos Humanos que provê estruturas 
de busca, retenção, desenvolvimento e desempenho de pessoal, programas de treinamento, 
processos de endormarketing4, sistemas de planos de carreiras, cargos, salários e benefícios 
entre outros instrumentos que visam à qualidade dos colaboradores de uma organização. 
Para que uma organização tenha uma excelência no seu desempenho é necessário começar 
pela busca de talentos, sejam eles externos (do mercado de trabalho, divulgando as 
oportunidades em sites, meios de comunicação escrita e/ou falada) ou internos (de dentro da 
própria organização, buscando possíveis colaboradores que se adéquam ao perfil da vaga). 
Nesse caso é interessante que o profissional tenha um banco de dados específico para que 
haja o monitoramento dos currículos que são enviados à organização e posteriormente triados 
para identificar qual candidato já passou por um processo seletivo, para qual função o perfil 
do candidato está mais adequado, entre outras variáveis que podem ser acrescentadas para 
facilitar a busca de possíveis candidatos. 
 
4 Uma nova área que busca adaptar as estratégias e recursos do marketing tradicional no ambiente interno das organizações, 
partindo do consenso que o principal cliente é o colaborador. 
 
http://www12.senado.leg.br/ecidadania/visualizacaomateria?id=122183
 
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Posterior a isso é necessário que seja feita uma análise dos currículos pré-
selecionados, buscando traçar um perfil através das informações profissionais e pessoais do 
candidato e, “havendo eventual necessidade, o ideal é que se telefone para complementação 
de dados” (XAVIER, 2006, p.34), elencando os possíveis candidatos à vaga e estabelecendo 
uma estratégia de recrutamento (etapas que serão seguidas e materiais que serão utilizados 
para a seleção), o processo continua e são agendadas as entrevistas com os possíveis 
candidatos. Nesta entrevista o profissional pode se utilizar de questionário de seleção e do 
estabelecimento de uma conversa formal buscando identificar se realmente o perfil do 
candidato está adequado à vaga, se existe algo que o impeça de prosseguir no processo 
seletivo e se o candidato tem real interesse na vaga e na organização. 
Um dos instrumentos disponíveis para o processo de recrutamento e seleção são os 
testes psicológicos, de uso exclusivo do Profissional Psicólogo conforme a Lei N.º 4.119, de 
27 de agosto de 1962, artigo 13, parágrafo 1 que diz: 
Constitui função privativa do Psicólogo e utilização de métodos e técnicas 
psicológicas com os seguintes objetivos: a) diagnóstico psicológico; b) 
orientação e seleção profissional; c) orientação psicopedagógica; d) solução 
de problemas de ajustamento. (Presidência da República, Planalto. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-
1969/L4119.htm#mantida>. Acesso em 23 de outubro de 2016) 
Sendo assim, os testes servem como auxílio na hora de avaliar o perfil de um candidato. Vale 
ressaltar que, de acordo com o Conselho Federal de Psicologia (2013), ao escolher um teste, 
o psicólogo deve estar atento ao manual e as pesquisas envolvidas no processo de 
construção do teste para justificar sua utilização no processo seletivo daquela vaga, pois 
conforme Resolução CFP nº 002/2003, 
os testes psicológicos são procedimentos sistemáticos de observação e 
registro de amostras de comportamentos e respostas de indivíduos com o 
objetivo de descrever e/ou mensurar características e processos 
psicológicos, compreendidos tradicionalmente nas áreas emoção/afeto, 
cognição/inteligência, motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, 
memória, percepção, dentre outras, nas suas mais diversas formas de 
expressão. 
 
Existem vários testes psicológicos, alguns dos utilizados na área de recrutamento e 
seleção são os: IFP II (Inventário Fatorial de Personalidade), que tem por objetivo traçar o 
perfil do indivíduo com base em 13 necessidades ou motivos psicológicos: Assistência, 
Intracepção, Afago, Autonomia, Deferência, Afiliação, Dominância, Desempenho, Exibição, 
Agressão, Ordem, Persistência e Mudança. Avalia também os fatores de segunda ordem: 
Necessidades afetivas; Necessidades de organização e Necessidade de controle e oposição 
e pode ser aplicado em ambos os sexos e pessoas entre 14 e 84 anos; o QUATI (Questionário 
de Avaliação Tipológica), que busca avaliar a personalidade do indivíduo através do modelo 
proposto por Jung, que indica as preferências de comportamento através de situações 
cotidianas, onde o sujeito define as que mais se aproximam do seu comportamento. Através 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%204.119-1962?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-1969/L4119.htm#mantida
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-1969/L4119.htm#mantida
 
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das respostas, é possível verificar o tipo psicológico por meio de atitudes conscientes e de 
funções de percepção e julgamentos. Ao final são totalizados 16 tipos psicológicos possíveis 
de acordo com este modelo proposto por Jung e pode ser aplicado em adolescentes e adultos 
a partir da 8ª série do ensino fundamental; o Palográfico também é muito utilizado nas 
organizações, pois avalia a personalidade do indivíduo por meio do comportamento 
expressivo, onde avaliação e interpretação são feitas através da avaliação qualitativa e 
quantitativa baseadas nos traços realizados, pode ser aplicado em adolescentes e adultos 
desde que estejam dentro da tabela de percentis para o público-alvo; outro teste é o AC 
(Atenção Concentrada) que avalia a capacidade do sujeito de manter a atenção concentrada 
na atividade realizada,sob pressão do tempo, onde o indivíduo deve localizar e marcar, nas 
linhas da folha de resposta, os três símbolos modelos que estão dentro de um retângulo no 
início da folha, pode ser aplicado em adolescentes e adultos a partir do ensino fundamental; 
o Teste D2 – Atenção Concentrada que busca avaliar a atenção concentrada visual e, em 
sentido mais amplo, a capacidade de concentração, é muito utilizado na avaliação da aptidão 
para profissões que exijam concentração e atenção visual e pode ser aplicada em indivíduos 
de 9 a 52 anos, entre outros testes psicológicos. Além da aplicação de testes, pode ser 
realizado também provas de raciocínio lógico, teste de redação, de matemática ou até mesmo 
uma dinâmica de grupo, sempre buscando levantar o maior número de informações possíveis 
do candidato para encontrar o que melhor se enquadra no perfil da vaga. 
É comum que o candidato, quando selecionado e admitido na organização, tenha 
muitas dúvidas e se sinta apreensivo, pois não conhece das normas e cultura daquele local, 
por isso, um programa de integração é extremamente importante. Através dele o novo 
colaborador começa a internalizar sua nova organização e passa a conhecer a organização, 
sua história, a missão, os valores e a visão da mesma, também as normas, o organograma 
da empresa e do seu departamento, as políticas e processos existentes, os serviços 
disponibilizados aos colaboradores e se há uma apresentação das instalações e das pessoas 
ou áreas relevantes para o novo colaborador é mais proveitoso ainda. Também apresentar a 
descrição das funções que o novo colaborador irá exercer é essencialmente importante, para 
que este saiba o que é de sua responsabilidade (XAVIER, 2006). 
Como dito anteriormente, avaliar o desempenho dos colaboradores é de extrema 
importância e estas avaliações devem ser feitas desde o período de experiência do 
colaborador, afinal é neste período que se verifica a aptidão do mesmo em exercer a função 
ao qual foi designado, se o colaborador está se adaptando às normas, condições e cultura da 
organização, identificar os aspectos que precisam ser desenvolvidos nele e assim decidir 
entre a contratação ou o desligamento deste colaborador. Através da avaliação de 
desempenho do colaborador é possível justificar aumentos salariais, promoções e/ou 
desligamentos, conhecer a interação entre colaborador e suas competências, identificar os 
 
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pontos fortes e pontos fracos dele, melhorar o relacionamento entre gestor e colaborador, 
conhecer a capacidade de desenvolvimento dos colaboradores e assim elaborar programas 
de treinamento e desenvolvimento de acordo com as necessidades da organização. Essas 
avaliações podem ser realizadas pelo gerente, pelo colaborador e o gerente, pela equipe de 
trabalho, por uma comissão designada para isso, ou uma avaliação 360°, onde todos os 
elementos que mantém algum tipo de relação com o avaliado participam da avaliação. Assim 
é possível proporcionar benefícios tanto à organização como aos seus colaboradores 
(CHIAVENATO, 2010). 
Inerente ao processo de avaliação de pessoas, as avaliações da organização em si 
são de extrema importância, pois elas refletem as percepções dos colaboradores acerca do 
seu ambiente fornecendo índices relevantes sobre o clima organizacional, que para 
Chiavenato (2003, p.144) “é a qualidade do ambiente psicológico de uma organização”. Uma 
pesquisa de clima, por exemplo, deve ser um dos principais compromissos da organização, 
pois ela dá voz aos colaboradores, oportuniza melhorias contínuas no ambiente de trabalho, 
gerando melhores resultados e maior satisfação e motivação do pessoal. Além da pesquisa 
de clima institucional os índices de turnover, absenteísmo, depredação da organização, 
greves e conflitos interpessoais são grandes indicadores do clima organizacional (LUZ, 2003). 
Quando avaliamos o desempenho e identificamos o clima organizacional, obtemos 
diversos resultados e grande parte destes, norteiam os planos de ação do RH e uma das 
funções deste é desenvolver competências nos seus colaboradores para que contribuam 
melhor e mais eficazmente nos objetivos da organização, assim a realização de treinamentos 
é extremamente importante, para que estes colaboradores cooperem eficazmente nos 
resultados da organização. Um treinamento pode ser realizado de diversas maneiras, “seja 
no trabalho, na classe, pelo telefone, através do computador ou via satélite” (CHIAVENATO, 
2010, p.376). Dependendo do tipo de treinamento, podem ser utilizados dinâmicas de grupo 
para reflexões e elaborações acerca do tema proposto, vídeos que auxiliem a exemplificar a 
informação oferecida, um material de apoio também pode ser elaborado e outros artifícios 
podem ser desenvolvidos visando sempre a qualidade do treinamento e o resultado que deve 
ser obtido com esse investimento. Para que o processo de treinamento se encerre, 
Chiavenato (2010) propõe que sejam analisados 5 requisitos para definir se um programa de 
treinamento foi bem-sucedido: custo (valor monetário investido), qualidade (onde atendeu as 
expectativas), serviço (atendeu à demandas dos participantes), rapidez (como se ajustou aos 
desafios da organização) e resultados (impacto do treinamento na empresa). Igualmente 
importante é a avaliação dos colaboradores acerca do treinamento, pois desta maneira é 
possível estabelecer um feedback para o RH e assim melhorar a qualidade dos treinamentos 
posteriores. 
 
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Muitos dos materiais e métodos citados, foram elaborados no decorrer do estágio 
obrigatório realizado durante a graduação, por isso, não são encontrados em livros ou artigos 
científicos, porém, sua criação e utilização foram de extrema importância para a otimização 
das tarefas que eram executadas e principalmente para obter as informações e resultados 
que eram buscados. Estes exemplos servem como norte para os profissionais e/ou 
estudantes que estão sendo absorvidos pelo mercado de trabalho e não tiveram a 
oportunidade de vivenciar a prática da psicologia neste campo de atuação. Para além disso 
Zanelli, Bastos e Rodrigues desenvolveram a tabela abaixo para auxiliar na compreensão das 
intervenções em Psicologia Organizacional e do Trabalho, tendo em vista que os fenômenos 
de dentro da organização ocorrem em diferentes âmbitos e níveis de complexidade. 
 
Tabela: Exemplos de conhecimentos e habilidades exploratórias e de intervenção em seis âmbitos de análise. 
Conhecimentos e habilidades 
exploratórias 
ÂMBITOS 
Conhecimentos e habilidade de 
intervenção 
Legislação sobre segurança e 
saúde no trabalho; fatores 
econômicos, sociais e tecnológicos 
nacionais e internacionais 
Societário 
Intervenção exige diálogos 
interdisciplinares 
Questões de interface família-
trabalho; desemprego; sono e 
trabalho; aposentadoria 
Interface trabalho/ não 
trabalho 
Orientação para aposentadoria; projetos 
de ambientes de trabalho apoiadores da 
família; programas de empregabilidade 
Clima e Cultura organizacional; 
justiça organizacional; 
compensação; desenvolvimento de 
carreira; TD&E 
Organizacional 
Gestão de mudança; desenvolvimento 
organizacional; programas de assistência 
ao empregado 
Suporte social; violência e assédio; 
conflitos; liderança; equipes virtuais; 
tecnologia colaborativa 
Social, Grupal e das 
unidades de trabalho 
Desenvolvimento de equipes, 
treinamento de coaching para gestores; 
intervenções em conflitos interpessoais e 
intergrupais 
Novas formas de trabalho, virtual, 
emocional; sobrecarga de trabalho; 
pessoas com deficiência 
Contexto e conteúdo 
do trabalho 
Ergonomia; planejamento de postos de 
trabalho; equipamentos de proteção 
individual; definição de papéis laborais 
Valores, crenças e cognições; 
comprometimento; contrato 
psicológico; estresse 
Individual 
Mudança comportamental e atitudinal; 
intervenções do estresse centradas na 
pessoa; intervenções em saúde esegurança 
Fonte: Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014, p.564) 
Todos estes instrumentos buscam auxiliar no processo de compreensão dos 
processos comportamentais dentro de uma organização, consequentemente, desenvolvendo 
 
14 
 
estratégias que melhor auxiliem no desempenho de sua atividade e intervenções mais 
adequadas a esse campo. 
 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E SUAS DIREÇÕES 
 Depois de percorrermos tantos caminhos e notarmos tantas possibilidades para o 
profissional psicólogo inserido na organização, é possível identificar uma enorme 
vulnerabilidade deste profissional em perder sua identidade e tornar-se um mero aplicador de 
técnicas (como vimos anteriormente o projeto de lei que está em votação no Senado Federal) 
preocupado primeiramente em satisfazer a demanda da organização e esquecendo-se dos 
colaboradores. Por esse motivo no ano de 2001 foi criada a Sociedade Brasileira de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho (SBPOT), tendo como missão fortalecer politicamente esta 
psicologia e construir uma rede ampla que integrasse os profissionais desta área para que 
fosse possível promover, divulgar e alavancar a produção científica neste campo. Por isso, a 
cada 2 anos acontece o Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho 
(CBPOT) e uma revista científica especializada neste lugar da Psicologia foi desenvolvida, 
chamada de RPOT (Revista Psicologia Organizações e Trabalho), para que sejam elaboradas 
discussões sobre a atuação do psicólogo na área Organizacional, buscando melhorar as 
políticas e práticas profissionais através destas pesquisas e dos diversos eventos e fóruns 
que são realizados anualmente (SBPOT. Disponível em:< 
http://www.sbpot.org.br/institucional >acesso em: 10 de novembro de 2016 ). 
 Infelizmente os problemas sempre existirão, pois muitos profissionais ainda utilizam 
técnicas que não são fidedignas, a falta de minuciosidade na análise das situações e ausência 
de bases científicas são fatores que influenciam o reconhecimento da importância do 
profissional. De acordo com Zanelli, Bastos e Rodrigues (2014, p.577) “esses problemas se 
devem, entre outros fatores, às deficiências de formação e treinamento do psicólogo 
organizacional”, considerando que muitas universidades pouco enfatizam a atuação do 
psicólogo na organização e a deficiência na preparação para que este saiba atuar não 
somente no campo individual, mas em uma ordem voltada para o coletivo, na interpretação e 
elaboração de conceitos a partir de uma demanda psicossocial. Por isso é tão importante a 
qualidade do ensino da Psicologia e maiores investimento na qualificação dos docentes, pois 
“mais bem qualificados poderão preparar melhor jovens profissionais para atuar na área” 
(ZANELLI, BASTOS E RODRIGUES 2014, p.577). 
 Portanto, é função deste profissional contribuir para um ambiente de trabalho 
saudável, tendo em vista que dentro de uma organização existem diversidades de indivíduos 
em condições hierárquicas e monetárias totalmente opostas, por isso a atuação deste deve 
ser entre colaborador e gestão, buscando construir uma organização benéfica para 
colaboradores e gestores. Atuar de acordo com a ética se torna então a base para que seja 
http://www.sbpot.org.br/institucional
 
15 
 
possível construir uma consciência sobre a importância deste profissional no desenvolvimento 
do campo do trabalho e contribuir para uma qualidade de vida adequada, promovendo o 
equilíbrio entre os aspectos físicos, emocionais e mentais. E partindo da ética profissional é 
fundamental que exista a multidisciplinariedade, pois esta esfera profissional abrange a 
administração, a economia, o direito, a medicina, a sociologia, a educação, as engenharias e 
outros campos científicos onde todas possuem o mesmo objetivo de construir trabalho e 
organizações saudáveis. 
CONCLUSÃO 
 No decorrer deste estudo foi possível assimilar que a atuação do psicólogo dentro das 
organizações foi marcada e muitas vezes compreendida pelas questões sociopolíticas que 
permeavam as épocas. É quase impossível obter uma linearidade neste campo de atuação, 
por isso fica claro que a produção de conhecimento e o surgimento de novas propostas 
existem concomitantes, ou seja, não é necessário que uma se dissolva para que outra surja, 
por esse motivo talvez seja difícil compreender o desenvolvimento desta abordagem. Da 
mesma maneira está explicito o quanto esta ciência, antes reducionista e selecionadora, 
evoluiu para uma ciência volta para o indivíduo que tem suas particularidades, desafetos e 
perspectivas, mas que é um ser social que está inserido em um ambiente que o constitui e 
modifica e também é modificada e constituída por ele. 
 O campo onde estamos inseridos, além dos testes psicológicos (que são de uso 
exclusivo do profissional psicólogo), nada tem de exclusivo a uma categoria profissional, por 
isso é um campo multiprofissional. Então a importância deste profissional na organização se 
deve ao fato de que, mesmo exercendo funções que outro profissional poderia exercer, a 
diferença singular na atuação está no suporte teórico que a psicologia nos proporciona para 
observar, interpretar e intervir nas relações humanas. 
Ser Psicólogo dentro de uma organização é conseguir identificar vários campos da 
Psicologia em um só lugar, é enxergar e se utilizar da Psicologia Social, das teorias da 
personalidade, da Psicometria, da Psicologia do Desenvolvimento, da Psicologia 
Experimental, da Saúde Mental, da Psicologia Educacional, ou seja, da Psicologia como uma 
ciência voltada para o processo comportamental e mental do ser humano de maneira 
integrada, promovendo o bem-estar desse sujeito inserido na organização. É singular na 
psicologia o respeito à dignidade e integridade do ser humano seja qual for sua etnia, classe 
social, crença ou nação e por isso, a atuação deste profissional deve ser uma via de mão 
dupla, onde este está constantemente oferecendo suas contribuições àqueles que estão à 
sua volta e também absorvendo as contribuições das outras pessoas para que as questões 
intrínsecas ao mundo do trabalho sejam cada vez mais desenvolvidas na teoria ou na prática. 
 
16 
 
Em muitas universidades a formação dos profissionais da psicologia ainda é voltada 
para o modelo médico, valorizando a prática clínica e esse fator está intimamente ligado à 
falta de uma identidade profissional sólida. O descaso intelectual de alguns profissionais que 
não estão em constante aperfeiçoamento e não buscam desenvolver competências e 
habilidades necessárias para se desenvolver profissionalmente, perdem a oportunidade de 
mostrar a importância da sua ciência e do seu saber, gerando obstáculos muito maiores, como 
o projeto de lei citado anteriormente, onde pela negligência de alguns profissionais uma classe 
profissional inteira sofre os impactos destas atitudes. Portanto, mesmo que o campo da 
psicologia organizacional e do trabalho tenha progredido durante os mais de cem anos de 
existência, ainda temos um longo caminho a ser percorrido, afinal, nossa ciência estuda o ser 
humano e este é inconstante e mutável. Por isso, é dever de cada profissional cuidar da 
profissão através da sua atuação, uma vez que devemos ser agente de mudanças onde 
estivermos inseridos. 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
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