Curso de Capacitação em Psicologia Organizacional, Síndrome Bounout e Dinâmica de Grupo

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Curso de Capacitação em Psicologia 
Organizacional, Síndrome Burnout e 
Dinâmica de Grupo 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
1.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ............................................. 4 
1.1 Outros percussores .......................................................................................... 5 
1.2 Fortes influências internacionais na história da Psicologia Organizacional ..... 14 
2.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO BRASIL
 17 
2.1 Produção científica em Psicologia .................................................................. 19 
2.3 As quatro fases da psicologia organizacional no Brasil. ...................................... 21 
3.0 O PAPEL DO PSICOLOGO NAS ORGANIZAÇÕES ........................................ 27 
3.1 O Papel do Psicólogo Organizacional na Promoção da Qualidade de Vida no 
Trabalho .................................................................................................................... 29 
3.2 Produtividade no Ambiente de Trabalho ......................................................... 33 
4.0 ÁREAS DE ATUAÇÃO – PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DE ACORDO COM 
CRP. 33 
5.0 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ....................................................................... 35 
5.1 Recrutamento ................................................................................................. 35 
5.2 Seleção .......................................................................................................... 43 
6.0 O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO ............ 47 
6.1 Entrevista........................................................................................................ 47 
6.2 Testes de conhecimento ou de capacidades .................................................. 49 
6.3 Técnicas vivenciais ......................................................................................... 50 
6.4 Testes psicológicos ........................................................................................ 51 
7.0 DESLIGAMENTO DE FUNCIONÁRIOS ............................................................ 56 
7.1 Qual é a importância da entrevista de desligamento para a organização? ...... 57 
7.1 Modelo de entrevista de desligamento: ............................................................... 62 
7.2 Outplacement ................................................................................................. 63 
7.2.1 Objetivo (Vantagens) ............................................................................... 63 
8.0 ANALISAR E DESENVOLVER CARGOS ......................................................... 64 
8.1 Objetivos......................................................................................................... 64 
8.2 Modalidades do Crescimento Profissional na Carreira ............................. 65 
9.0 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS ..................................................................... 65 
9.1 Objetivos......................................................................................................... 66 
9.2 Tipos de Benefícios ........................................................................................ 66 
10.0 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – T&D .............................................. 67 
10.1 Objetivos......................................................................................................... 69 
10.2 Finalidade ....................................................................................................... 69 
3 
 
10.3 Tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas ................................... 70 
10.3.1 Treinamento de integração ...................................................................... 70 
10.3.2 Comunicação assertiva............................................................................ 71 
10.3.3 Liderança eficaz ...................................................................................... 71 
10.3.4 Para manter a motivação ......................................................................... 72 
10.3.5 Desenvolvimento de competências e habilidades .................................... 73 
10.3.6 Treinamento comportamental .................................................................. 75 
10.3.7 Treinamento técnico ................................................................................ 76 
10.3.8 Treinamento de equipe ............................................................................ 76 
11.0 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS .......... 77 
11.1 Conceito ......................................................................................................... 78 
11.2 Objetivos (e vantagens) .................................................................................. 78 
11.3 Responsabilidade Social ................................................................................. 78 
11.3.1 Ações de Responsabilidade Social ............................................................. 79 
11.4 Ações de Responsabilidade Social nas quais os membros da Comissão de 
Psicologia Organizacional e do Trabalho do CRP-08 desenvolveram e/ou participaram 
11.5 Diferenciais do Psicólogo ................................................................................ 80 
12.0 ESTRESSE OCUPACIONAL E SÍNDROME DE BURNOUT ............................. 81 
12.1 O que é burnout? ............................................................................................ 81 
12.2 Estresse.......................................................................................................... 83 
12.3 Burnout e Estresse Ocupacional ..................................................................... 85 
12.4 Sintomas, Causas e Consequências .............................................................. 86 
12.5 Tratamento ..................................................................................................... 90 
13.0 GRUPOS E DINÂMICAS DE GRUPO ............................................................... 93 
 13.1 Tipos de grupos .............................................................................................. 95 
13.2 A dinâmica dos grupos ................................................................................... 96 
13.3 O que é dinâmica de grupo ............................................................................. 98 
13.4 Por que fazer uma dinâmica em grupo na empresa ........................................ 99 
13.5 Tipos de técnicas / dinâmicas ....................................................................... 100 
13.5.1 Técnica quebra-gelo .............................................................................. 100 
13.5.2 Técnica de apresentação....................................................................... 104 
13.5.3 Técnica de integração ........................................................................... 107 
13.5.4 Técnica de relaxamento......................................................................... 110 
13.5.5 Técnica de capacitação ......................................................................... 112 
13.5.6 – Como enriquecer o vínculo dos colaboradores ................................... 115 
REFERÊNCIA ............................................................................................................ 118 
 
 
 
4 
 
1.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
Sena e Silva (2004) remonta a história da Psicologia Organizacional, de como 
ela se formou e quais foram seus passos antes de se tornar 
a Psicologia Organizacional que conhecemos hoje em dia. 
 
Duas revoluções mudaram o mundo, principalmente no tocante asrelações de 
trabalho, foram elas a Revolução Industrial e a Revolução Francesa, uma para 
firmar o modo capitalista e a segunda por questões políticas. Nesse momento 
também estava começando a desestruturação do sistema feudal e assim surgindo 
trabalhadores independentes, que criavam seus trabalhos com suas ferramentas. 
Entretanto foi necessário que alguém fizesse a ponte entre o trabalho e o 
mercado, ou seja, que alguém pudesse vender o produto no mercado. Assim o 
trabalhador, tido como independente, começa lentamente a sumir. 
Com o surgimento da industrialização, os trabalhadores agora começam a ser 
empregados, eles ainda “tinham” certo controle sobre o produto, que só surgiria 
dependendo do ritmo de trabalho desse trabalhador. Entretanto com o surgimento 
das máquinas, essas interferências foram acabando, já que não era mais o 
homem que ditava o ritmo de trabalho, mas agora era a máquina. O homem tinha 
agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal. 
Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também 
estavam se tornando mecânicos, uma vez que as empresas detinham o 
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-organizacional
https://psicologado.com.br/psicologia-geral/introducao/o-que-e-psicologia
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-industrial
5 
 
conhecimento científico e o utilizava de uma forma que controlasse os 
trabalhadores. Eles, por sua vez, deixavam de pensar e agiam como se fossem 
máquinas também. 
 
Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, 
a psicologia industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. 
Ela começa a obter seu reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período 
foram feitas pesquisas para saber as condições de trabalho e foi nesse ínterim 
que começou a se pensar em novas formas de se trabalhar. 
A partir dos anos 50 a denominação de Psicologia Organizacional começa 
tomar corpo, a junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da 
psicologia, influenciaram para o crescimento da psicologia social. 
Antigamente a Psicologia Industrial se preocupava com a seleção e 
recrutamento de trabalhadores e soldados e hoje em dia ela também tem esse 
papel na instituição, todavia, agora, se busca dar consciência ao trabalhador, que 
ele tenha noção da sua força de trabalho e quanto ela vale. Tenta acabar com 
essa visão de que o trabalhador é mecânico, que vem desde a revolução 
industrial. 
1.1 Outros percussores 
Segundo Sector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento humano (e 
não humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser dividida em 
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/psicologia-industrial
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-social/psicologia-social-um-compromisso-social
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várias especializações, algumas delas se preocupam somente com o próprio 
conhecimento da psicologia como ciência, enquanto outras se voltam também 
para a aplicação daquela ciência. A psicologia organizacional está inserida nesta 
última categoria ocupando-se tanto da ciência psicológica como com a sua 
aplicação aos problemas das pessoas nas organizações. 
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a 
industrial (de recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois 
conteúdos se sobreporem e não poderem ser facilmente separados, 
tradicionalmente eles têm origens diferentes. 
 
A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a mais antiga 
e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos 
recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto de 
tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho. 
A parte organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações 
humanas nas empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que 
a existente na parte industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o 
comportamento individual e aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente 
de trabalho. Os aspectos organizacionais abordam o comportamento e as atitudes 
dos funcionários, o estresse no trabalho e práticas de supervisão. 
Como podemos observar a área industrial e organizacional não podem ser 
distinguidas com clareza, e juntas elas sugerem toda a amplitude da psicologia 
organizacional (SPECTOR, 2005). 
 
7 
 
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de 
desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à 
adequação dos indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. 
Isto caracteriza uma razão técnica identificada pela utilização dos indivíduos como 
meio para atingir objetivos determinados pela organização. 
A psicologia organizacional utiliza técnicas e instrumentos que atuam desde a 
seleção a partir de critérios pré-determinados pela empresa como características 
de personalidade, valores e sentimentos. O verdadeiro papel da seleção é atender 
a demanda da organização, admitindo pessoas que se moldem a ela e que se 
integrem à sua cultura e filosofia, sem questionamentos. 
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil 
acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está 
associado a crescente industrialização que ocorreu nos principais países do 
cenário Ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (ZANELLI & 
BASTOS, 2004). 
 
Segundo Zanella & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos 
para atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias 
em grande expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e 
teorias tivessem seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho 
constituíram, desde o começo, preocupações que orientam as atividades dos 
psicólogos nas organizações. 
8 
 
Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo 
Munsterberg e Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores 
universitários que se envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para 
resolver problemas em organizações. 
Munsterberg estava mais interessado na seleção de pessoal e no uso de 
novos testes psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da universidade ele 
acabou mudando para a nova área da psicologia industrial. Scott também tinha os 
mesmos interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da Publicidade. 
Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos, incluindo The 
Theory of Advertising, de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro compêndio 
sobre Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial Efficiency 
(SPECTOR, 2005). 
De acordo com Spector (2005, p. 14): 
A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow Taylor, 
um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários em sua 
carreira. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como 
uma abordagem para manejar os operários de produção em fábricas. (Spector, 
2005, p.14). 
Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos 
princípios para orientar as práticas organizacionais. 
Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte: 
 
1. Cada trabalho deve ser análise com atenção, para que o modo otimizado de 
executar as tarefas possa ser especificado; 
 
2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características 
relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os 
funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes; 
 
3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas; 
 
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para 
incentivar melhor desempenho. 
9 
 
 
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo 
dos anos, estas ideias aindasão consideradas importantes nas organizações até 
hoje. 
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho, 
são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 
1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. 
Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos 
psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho. 
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar 
a forma pela qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que 
veio a ser chamado estudo do tempo e movimento. 
Estes estudos, cerne de uma perspectiva taylorista para potencializar a 
eficiência do desempenho no trabalho, estiveram na base do campo denominado 
Fatores Humanos, voltado para analisar e projetar ambientes de trabalho e 
tecnologias que levassem em consideração as características humanas. 
Depois o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quantos as 
exigências dos acontecimentos do mundo impuseram, como nas grandes guerras 
na primeira metade do século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo 
uso e desenvolvimento, para atender as seleções de recursos humanos (ZANELLI 
& BASTOS, 2004). 
 
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia 
organizacional cresceu para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À 
medida que as organizações foram ficando maiores, elas começaram a contratar 
psicólogos organizacionais para atender a muitos de seus inúmeros problemas 
funcionais, principalmente aqueles que eram relevantes para a produtividade. 
10 
 
Em 1921, a Penn State University concedeu o que muitos consideravam o 
primeiro título de Ph.D chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a Bruce 
V. Moore. 
Os psicólogos organizacionais começaram a montar empresas de 
consultoria que podiam oferecer serviços às empresas mediante remuneração. A 
mais conhecida destas consultorias foi a Psychological Corporation, fundada em 
1921 por James Mckeen Cattell, e que se mantêm ativa até hoje. 
Um dos mais importantes eventos desse período foram os estudos de 
Hawthorne, que duraram por mais de dez anos na Western Eletric Company, nos 
Estados Unidos (SPECTOR, 2005) 
. 
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p 468) “as investigações de Elton Mayo 
na Western Eletric Company, marcaram as décadas de 20 e 30 e revelaram a 
importância de considerar fatores sociais ligados às situações de trabalho”. As 
ciências do comportamento atingiram relevância no mundo dos negócios. 
Mayo divulgou The human problems of industrial civilization, em 1933, um 
livro que sintetizou as descobertas daqueles estudos e deu impulso à Era das 
Relações Humanas. 
O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direcionado a 
estudos e intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, 
fadiga e monotonia, luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de 
tempo e movimentos, turnos de trabalho, segurança e disciplina. 
Nas décadas seguintes, cresceu também para outros países 
industrializados, além dos EUA, as atividades dos psicólogos e de outros 
profissionais ligados à Ciência do Comportamento, dirigiram-se para os incentivos 
11 
 
financeiros como liderança e supervisão, relações interpessoais, comportamentos 
e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação homem-máquina, entrevistas 
e aconselhamentos (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
 
A segunda guerra mundial provocou um efeito estimulador sobre o 
desenvolvimento da disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e 
especialidades contribuindo para o esforço de guerra. 
Com o resultado da guerra, as portas da psicologia aplicada se abriram, e 
criou uma divisão para a Psicologia Comercial e Industrial em 1944 e hoje 
conhecida com SIOP (Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional). 
Com o final da guerra, as duas áreas da Psicologia Organizacional continuaram a 
crescer, e por demonstrar seu valor à sociedade, as empresas privadas passaram 
a ter interesse cada vez maior no campo, implantando muitos procedimentos 
como os testes psicológicos (SPECTOR, 2005). 
Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o campo 
da psicologia organizacional foi a aprovação de da Lei dos Direitos Civis de 1964 
nos Estados Unidos, colocando em movimento as forças que causaram um 
grande impacto na forma das organizações contratarem e lidarem com seus 
colaboradores, sendo necessário a mudança de muitas práticas antes 
discriminatórias. 
Os psicólogos foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem 
eliminar a discriminação no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da 
lei que beneficia as pessoas inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos 
12 
 
foram chamados para encontrar meios de eliminar mais este problema 
envolvendo a discriminação. 
Até agora estudamos a Evolução Histórica da Psicologia Organizacional 
nos Estados Unidos que é onde foi iniciada. Agora falaremos um pouco sobre este 
processo no Brasil e nos demais países do mundo. 
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 473): 
Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era essencialmente 
escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório e a chegada dos imigrantes 
europeus, deu-se início ao cultivo do café foram incrementadas as manufaturas e 
pequenos negócios, sobretudo nas regiões sul e sudeste. (Zanelli & Bastos, 2004, 
p. 473). 
Uma figura importante neste período foi o Visconde de Mauá, cuja 
diversidade nos setores de atuação e sucesso nos negócios fez atrair o capital 
estrangeiro. Mais estrangeiros buscaram o país nas primeiras décadas do século 
XX. 
Antunes (1998, apud ZANELLI & BASTOS, 2004 p. 473) coloca que 
psicologia aplicada ao trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de 
racionalização e à procura de um caráter científico e inovador no controle dos 
processos de produção, exigindo assim maior eficiência econômica sob o 
argumento de melhoria das condições de trabalho dos operários. 
Nesta mesma época Léon Walther trouxe a psicotécnica para o país que 
foi colhido como um instrumento para colocar em práticas as teorias de Taylor. 
Posteriormente Henri Piéron iniciou os estudos dos testes psicológicos, também 
em curso sobre Psicotécnica, ministrado na Escola Normal de São Paulo. As 
primeiras aplicações de testes foram em 1924, no Liceu de Artes e Ofícios de São 
Paulo, sob direção do Roberto Mange. 
13 
 
 
A partir daí houve a expansão da aplicação de testes psicológicos na 
seleção de pessoas. Em 1930 foi criado o Instituto de Organização Racional do 
Trabalho (IDORT) para atender as expectativas dos empresários, treinando 
profissionais para a aplicação do Psicotécnico, que passou a ter considerável 
penetração nas empresas. O IDORT teve grande participação e importância para 
a aplicação da Psicologia do Trabalho no Brasil (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
Podemos observar que a inserção da psicologia no mundo do trabalho 
acompanhou as mudanças industriais e veio se tornando uma necessidade dentro 
das grandes empresas, um trabalho que tinha um foco inicial somente na seleção 
de funcionários foi se expandindo e ganhando seu espaço o que a tornou 
essencial para as organizações do mundo moderno. 
Segundo Zanelli & Bastos (2004) em um estudo importante realizado na 
década de 80 o Conselho Federal de Psicologia traçou uma descrição da atuação 
do psicólogo no Brasil, pontuando dificuldades que envolviam a atuação 
profissional e sinais de que as transformações ocorridas estavam começando a 
traçar novos afazeres ou novas práticas nos diversos campos da psicologia. 
A este núcleo também se agregam outras funções clássicas da gestão de 
pessoas: treinamento e avaliação de desempenho. É perceptível também o 
aparecimento de algumas atividades que podem ser consideradas modernas e 
14 
 
não vinculadas tão estritamente ao modelo tradicionaldo psicólogo 
organizacional, entre elas: planejamento e execução de projetos, os diagnósticos 
situacionais e as funções de assessoria e consultoria. 
Tais atividades mostram um tipo de inserção profissional diferente por 
ampliarem o nível de intervenção frente aos problemas organizacionais, levando 
o psicólogo a lidar com problemas mais complexos e globais das organizações. 
 
A pesquisa mostra ainda, o aumento de psicólogos em atividades 
administrativas, de planejamento, consultoria, supervisão e assessoria. 
A crítica de diversos autores e profissionais da área sobre o modelo 
clássico de atuação do psicólogo organizacional ajudou a consolidar linhas de 
atuação inovadoras. Linhas estas que nascem das transformações no mundo do 
trabalho decorrentes do aumento do mercado interno e da competitividade entre 
as empresas que passam a exigir novas competências e formas de trabalho. 
 
Com relação à prática da psicologia organizacional, podemos dizer que ela 
muda de acordo com o país e região. Nos Estados Unidos a psicologia 
organizacional dedica sua atenção para a parte industrial e menos para parte 
organizacional. 
No Canadá e na Europa, a prática concentra-se um pouco mais na direção 
organizacional. Em partes isso ocorre devido ao forte movimento dos sindicatos 
nesses lugares, que depositam mais atenção nos direitos dos funcionários. 
Desse modo, boa parte da pesquisa sobre atitudes dos funcionários, saúde, 
segurança e bem-estar vem do Canadá e da Europa. 
 
1.2 Fortes influências internacionais na história da Psicologia Organizacional 
15 
 
 
Segundo as ideias de Peiró (2011), não é simples demarcar a data inicial 
de um campo profissional e/ou de uma disciplina. Ao decorrer dos anos, 
encontram-se inúmeros estudiosos interessados com o mundo do trabalho e com 
as pessoas nele envolvidas. Deste modo, nomes importantes merecem ser 
destacados, como, Patrizi, em Modena, que em 1899 criou um laboratório para 
pesquisar a fadiga; Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, que nos anos 90 
estudaram aspectos psicofisiológicos relacionados à carga de trabalho; Lahy, na 
França, que foi um dos precursores na utilização de testes na seleção de 
trabalhadores e Scott que, em 1903, publicou o livro The teory of Advertising, 
sobre a psicologia da publicidade (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 
2014). 
 Entretanto, está no trabalho Psychology and Industrial Efficiency, em 1913, 
de Münsterberg o marco principiante mais reconhecido. Este marca o nascimento 
da psicologia industrial e traz as principais preocupações centrais da época e do 
novo campo, como a seleção de trabalhadores, os fatores que afetam a eficiência 
do trabalhador e as técnicas de venda, publicidade e marketing, representando, 
respectivamente, a busca pelo melhor sujeito para o trabalho, o melhor trabalho e 
16 
 
o melhor efeito possível, onde, neste sentido, elaboraram-se testes psicológicos 
com o intuito de ajustar as pessoas aos cargos (MÜNSTERBERG, 1913). 
Em 1933, Mayo divulgou, em The Human Problems of Industrial Civilization. 
Os resultados de seus estudos, em 1920 na Western Electric Company, revelaram 
a importância de se considerar os fatores sociais implicados em uma situação de 
trabalho. Essa pesquisa ficou muito conhecida pelo nome Hawthorne (bairro da 
cidade de Chicago) e deu impulso à era das relações humanas (MAYO, 1933). 
Na sequência, elementos do contexto macrossocial, político, econômico e cultural 
impuseram desafios e oportunidades para o surgimento de respostas neste meio, 
tais como: o processo de industrialização no período da Segunda Revolução 
Industrial, com a criação de máquinas novas, requisitando padronização no 
trabalho; a coação por reformas sociais e contra a exploração do trabalho em 
1998; a Primeira Grande Guerra, demandando a solução de problemas derivados 
da sobrecarga de trabalho; a grande depressão na década de 1930 e a Segunda 
Grande Guerra. Cabe ressaltar que o binômio avaliação psicológica e ajuste 
homem/máquina/trabalho instituiu o grande componente definidor desse período 
inicial (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
De acordo com as ideias de Shimmim e Strein (1998), as respostas aos 
desafios que surgiram nesse período que perdurou até 1945, foram o surgimento 
de psicotécnicas, testes psicológicos como ferramenta para a seleção de pessoas 
e o humano que se refere à elaboração de equipamentos para o uso. Por este 
viés, abordagens e métodos também surgiram, como a já citada psicologia 
industrial, a psicometria, os processos seletivos, análise e intervenção com foco 
em pequenos grupos e métodos de treinamento. Por conseguinte, de 1945 a 1960 
instaura-se o período denominado “expansão e consolidação pós-guerra”. Este 
caracterizou-se pela reconstrução da economia, das cidades e da vida social em 
geral, sendo uma fase de expansão e crescimento. Assim, na Europa e nos 
Estados Unidos emergem as entidades específicas e o psicólogo passa a 
trabalhar com uma gama de problemas organizacionais, como elaboração de 
postos de trabalho, seleção, treinamento, inserção de novas tecnologias, 
aquisição de habilidades, motivação e desenvolvimento organizacional. Dessa 
forma, a psicologia industrial é substituída pela organizacional (ZANELLI; 
BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
17 
 
Além disso, a Teoria X (tradicional) e a Teoria Y (emergente) de McGregor, 
divulgada em 1960, na obra The Human Side of Enterprise, merece relevância. 
Neste estudo vê-se dois modos divergentes de encarar o trabalhador. Na Teoria 
X, a ênfase é dirigida às metas da organização, administrando seus recursos 
humanos de modo autoritário. Por outro lado, na Teoria Y a atenção é dirigida à 
valorização do empregado, estimulando-o a alcançar suas metas e satisfazer suas 
necessidades (PÉREZ-RAMOS, 1990). 
Conforme Shimmim e Strein (1998), dentre os anos de 1960 e 1970 surge 
uma temporada de incertezas, onde a Guerra Fria espalhou conflitos em todo o 
mundo. Um modelo novo de relações de trabalho surge, ampliando-se a 
competição devido aos avanços na tecnologia, a busca de lucros e os conflitos 
nas organizações, apesar do nascimento do discurso da qualidade de vida no 
trabalho (QVT). No que diz respeito à psicologia, cresceram as críticas aos testes 
psicológicos e o desafio de ir além do âmbito individual da análise. Em 
contrapartida, manifesta-se a concretização de programas de QVT, a mudança de 
modelos de gestão de controle para compromisso e envolvimento, o foco não mais 
em pequenos grupos e cresce o debate sobre questões éticas. 
Fenômenos como o aumento do estresse, assédio moral ou violência 
psicológica têm sido foco de investigação de diversos autores, como Bernal (2010) 
e Zanelli et al. (2010). Ademais, com o aumento do desejo de equilibrar a vida 
profissional e familiar, embasado sob ética, transparência, justiça e refletindo a 
aposentadoria, houve um acentuado interesse de inúmeros profissionais por 
questões referentes à saúde do trabalhador (SILVA, 2007). 
2.0 HISTÓRIA DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NO 
BRASIL 
 
18 
 
 
 
O desenvolvimento da psicologia organizacional e do trabalho no Brasil 
acompanhou as mudanças mundiais, destacando-se inicialmente em um nível 
mais genérico, a psicologia geral. Seu aparecimento está associado à crescente 
industrialização dos principais países do cenário ocidental, no fim do século XIX e 
início do século XX. A partir do processo de regulamentação da profissão de 
psicologia na década de 1960, foi possível incluir fatos, eventos e estudos, os 
quais mencionam a POT (BORGES, 2010). 
 
Apesar do ingresso da psicologia organizacional nos estudos de psicologia, 
essa passava uma visão de compromisso com setores ideologicamente 
conservadores, fazendo com que pesquisadores criassem certa distância de 
pesquisas voltadas para a área. Contudo, com o crescente e visível aparecimento 
de indústrias passou-sea questionar a ação da POT, e de que maneira essa 
poderia auxiliar nos processos funcionais das empresas (BORGES, 2010). 
Diante desse processo, foi nas universidades, principalmente em São 
Paulo, no Rio de Janeiro e em Pernambuco, que aconteceram as primeiras 
experiências em psicologia organizacional, no que se refere à psicometria (WELL, 
2005). A partir desse contexto iniciou-se a utilização dos testes, nomeados 
19 
 
psicotécnicos, tendo sido destinados à área do trabalho, a fim de realizar seleção 
profissional. 
Com o avanço das tecnologias, a mudança de contexto cultural e social, as 
pesquisas apresentaram aumento significativo. O âmbito empresarial mostra a 
necessidade da presença de psicólogos para o desenvolvimento corporativo. 
Somando-se, vale registrar que aliados ao crescimento da psicologia 
organizacional e ao surgimento de pesquisadores, estão ações institucionais de 
associações científicas como a SBPOT (Associação Brasileira de Psicologia 
Organizacional e do Trabalho) e a ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e 
Pós-graduação em Psicologia) (BORGES-ANDRADE; PAGOTTO, 2010). 
Em decorrência da necessidade de se construir caminhos inovadores e 
saudáveis para o exercício do trabalho e responder às exigências do mercado 
brasileiro, a POT atualmente, ocupa importante espaço como atividade 
profissional. É válido salientar que as demandas se modificam junto com a 
sociedade e a cultura, desse modo, o psicólogo deve estar aberto à incorporação 
de novas intervenções e ampliação dos objetivos de seu trabalho. 
2.1 Produção científica em Psicologia 
 
 
 Do ponto de vista hist6rico, a produção científica na área da psicologia 
organizacional sofre uma defasagem semelhante, mas não proporcional às 
demais área~ da psicologia no Brasil. Até meados de 1960, segundo Matos 
(1988), esta produção, isolada e radical ,relacionando-se principalmente a relatos 
de atividades clinicas e à aferições de testes e escalas, só se solidificando a partir 
de 1980 com a criação dos diferentes cursos de pós- graduação no Brasil. 
20 
 
A prática profissional, não tendo este respaldo da produção científica até 
então se limitava à aplicação ou repetição de instrumentos e à viabilização de 
teorias oriundas de países desenvolvidos, onde muitas vezes resultava urna 
adaptação grosseira deste material carente de um redimensionamento face às 
idiossincrasias culturais etc. 
 A .SBPC (Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência), entidade que 
Visa a aglutinar os esforços dos diversos centros produtores de ciência no País e 
que pode servir de termômetro para a situação da ciência no Brasil, pode nos dar 
uma Idéia da evolução desta produção científica no âmbito da Psicologia 'nos 
anos mais recentes. Observa-se a produção científica por vezes insignificante ou 
mesmo inexistente, no que diz respeito à psicologia organizacional: 
 
Existe um fenômeno paralelo à produção científica nesta área quando se 
consideram os trabalhos no contexto organizacional. Os profissionais da área se 
esforçam em criar instrumentos, manuais, adaptar os já existentes, pesquisar e 
escrever sobre novas formas de intervenção organizacional, teorizar sobre 
fenômenos organizacionais etc., sendo que esta produção muitas vezes foge aos 
padrões científicos estabelecidos ou é inacabada quanto a estes critérios 
científicos tradicionais, tendo em vista os objetivos limitados às fronteiras da 
organização, omitindo por vezes uma produção que poderia contribuir para o 
avanço ou novas descobertas neste campo do conhecimento. A nível dos cursos 
de graduação, naqueles cursos onde existe a disciplina de "Monografia", esta 
produção não-cadastrada, exceto quando transcende os limites do próprio curso 
21 
 
e passam a compor anais de reuniões científicas, nos impede de calcular a 
quantidade e qualidade destes trabalhos. No caso específico do Curso de 
Psicologia da UFC, identificamos uma afluência mínima de trabalhos que versem 
sobre temas de psicologia organizacional. No ano de 1989, das 52 monografias 
aprovadas, duas foram formalmente registradas e apresentadas na SBPC, ambas 
na área clínica e apenas 03 estavam diretamente voltadas para a área em 
questão. A "Revista de Psicologia" da Universidade Federal do Ceará, nos seus 
seis anos de existência, tem três artigos que podem ser considerados corno 
pertinentes ao nosso tema, sendo que dois destes artigos já foram publicados e 
um terceiro está no prelo. Somem-se a estes fatores a existência de poucos 
cursos de pós-graduação que tenham explícito o seu direcionamento para a 
psicologia organizacional em específico, ainda o fato de que no mercado de 
trabalho onde estes profissionais se encontram inseridos a correlação entre 
sucesso profissional e produção científica é duvidosa; o pragmatismo e o teor 
eminentemente técnico do seu, desempenho profissional desestimulam ou 
distanciam-no deste tipo de produção. E estabelecida uma contradição entre a 
demanda organizacional contra a entropia e a exigência da performance do 
psicólogo. 
 
2.3 As quatro fases da psicologia organizacional no Brasil. 
A descaracterização da psicologia organizacional se intensifica a partir do 
"cliniquíssimo" que permeia a formação e os currículos de psicologia nas 
universidades brasileiras 1O. Para compreender esta afirmação, é necessário que 
se leve em conta a inserção deste psicólogo a ser formado num mercado de 
trabalho e, do ponto de vista "sistêmico", numa sociedade que pressupõe 
valorações gradativas e status diferenciados às diferentes áreas de atuação 
profissional. Tampouco podemos negligenciar questões de ordem político-
econômicas no desenvolvimento da sociedade brasileira, que acompanham e de 
certa forma determinam a estrutura e o conteúdo dos currículos acadêmicos. 
22 
 
 
Grosso modo, podem-se detectar estas diferenças ainda hoje quando se faz 
uma comparação dos diferentes currículos e suas filosofias subjacentes entre as 
diferentes universidades. Some-se a este fato o escasso avanço da produção 
científica específica, especialmente quando se compara com as demais áreas da 
psicologia. Como vimos anteriormente, a psicologia industrial/organizacional 
iniciou a sua participação nos currículos dos cursos de graduação com o estudo 
e desenvolvimento de atividades na área psicométrica, o que é constatável, por 
exemplo, nos cursos de psicologia da USP, UFRJ e UFPE. 
Podemos observar que a formação do psicólogo foi precedida pela prática 
profissional que desta forma influenciava sobremodo os futuros currículos. Bastos 
(1988) questiona o modelo de atuação do psicólogo em função do contexto 
histórico-social em que a profissão surgiu e se desenvolveu, relacionando ainda 
este modelo à própria origem social destes profissionais. Este modelo de atuação 
é reproduzido pelas instituições de ensino, o que significa um reforço na 
manutenção desta práxis. Isto resulta numa prática questionável quanto a sua 
adequação à realidade social ou às possibilidades de contribuir na superação dos 
cruciais problemas do homem brasileiro. 
A promoção de urna identidade básica dos profissionais é intenção dos cursos 
de formação. Bastos (1988) concorda com a existência desta identidade e mostra 
a dificuldade para o estabelecimento de critérios que sejam divisores das 
diferentes áreas de atuação. Neste "gerneralisrno" da graduação, é possível 
defmir a nível formal, através de grupos de disciplinas e estágios, o 
23 
 
encaminhamento do profissional para diferentes áreas de estudo e de atuação. 
Podemos observar a nível da UFC, tomando como exemplo o curso de graduação 
em psicologia, certas tendências na formação do psicólogo organizacional, mais 
especificamente no que diz respeito à prática do estágio, em semelhança ao 
caminho seguido pela própria psicologia organizacional no Brasil. Transcrevemos 
a seguir os "divisores da psicologia organizacional" no Brasilconforme a 
concepção de Pierre Weil (1974), traçando um paralelo entre o desenvolvimento 
geral da psicologia organizacional no Brasil e a experiência da UFC: 
I - Fase preliminar: as bases científicas e universitárias 
A Psicologia Experimental penetra nos domínios da Filosofia, Educação e 
Psiquiatria, sendo ensinada nas universidades, sobretudo quanto à aplicação de 
testes psicológicos na educação e na clínica. Nesta fase, as primeiras gerações 
de futuros psicólogos industriais adquiriram os fundamentos científicos, mas sob 
um prisma de diagnóstico presquitivel, com predominância da psicometria. Isto 
explica a Psicologia Industrial e Orgaruzaciona ter começado por urna fase 
predominantemente psicométrica. 
 
II e III - Fase psicotécnica e fase educacional do treinamento nas organizações 
 Fase bastante técnica, objetivando a aplicação da psicologia experimental no 
âmbito do trabalho, predominando trabalhos de seleção profissional, visando 
adaptar o homem ao trabalho, segundo conceitos tayloristas. 
 
24 
 
 Tendo sido constatado que a seleção com os recursos psicotécnicos não era 
suficiente para a alocação adequada e rendimento do empregado, outros fatores 
foram detectados dentro da organização que podem contribuir para este trabalho. 
Houve desta forma urna expansão do papel do psicólogo neste setor. Podemos 
considerar aqui um rudimento do que seja uma abordagem sistêmica da 
orgamzaçao. 
Esta terceira fase continua, contudo, caracterizando uma expansão dos 
métodos anteriores; novas técnicas serão aplicadas em outros setores da 
organização. 
Podemos traçar um paralelo entre estas fases e o início de supervisão de 
estágio em psicologia organizacional do curso de psicologia da UFC no ano de 
1977, quando a preocupação principal seria a de capacitação dos estagiários para 
transferir técnicas para o contexto das empresas. A própria denominação das 
disciplinas básicas e de apoio ao futuro estágio: Psicologia do Trabalho e 
Psicologia da Indústria, juntamente com a bibliografia sugerida, dão margem a 
esta concepção do trabalho desenvolvido neste período. 
A área de psicologia organizacional ganha ainda nesta mesma época, um 
impulso "politizador" no que tange à concepção do papel do psicólogo 
organizacional. Desenvolvem-se então preconcepções do que se deve: e se pode 
.atingir com o trabalho desenvolvido nesta área O caráter ideológico atribuído à 
Psicologia como reforçadora das relações de exploração .no interior empresa 
esse compromisso com a manutenção do status quo organizacional, aliados a 
distanciamento das técnicas até então desenvolvidas e aplicadas, ferramentas 
consideradas imprescindíveis para a atuação na época, acentuaram as 
dificuldades na conciliação entre potencialidades do mercado de trabalho e 
ideologia dos novos estagiários. 
IV - Fase psicológica: 
Problemas da fase anterior que foram sendo sentidos no Brasil, EUA e Europa: 
a) eficientes métodos de recrutamento, seleção e treinamento ineficientes se não 
houver na orgamzaçao um clima organizacional! . resultante de uma "cultura 
organizacional", favorecendo e apoiando as mudanças propostas; 
 b) o treinador pode funcionar como agente de evolução (ou mesmo de 
revolução), mas também como agente catalisador e de estagnação; c) o homem 
25 
 
de recrutamento, seleção e treinamento deve ser na realidade um agente de 
mudanças, de evolução; d) é necessário que o psicólogo industrial se conscientize 
deste seu papel; e) o problema é saber como fazer evoluir o homem e a 
organização ao mesmo tempo. 
Trabalhos de psicólogos organizacionais (McGregor, Argyris, Blake e Mouton, 
nos EUA, e Max Pagês, na França) levaram às seguintes experiências: 1)todas 
as operações de uma organização são influenciadas pela cultura organizacional; 
2) os diferentes tipos de cultura organizacional (autoritária, paternalista, 
diplomática, participante etc. ...) exigem diferentes maneiras de recrutar, 
selecionar e treinar; 3) para que uma organização evolua, é necessário agir sobre 
a cultura organizacional; 4)s6 se consegue o item 3 acima por meio de estratégias 
de D.O. (Desenvolvimento Organizacional), em que os próprios dirigentes se 
empenham na mudança; 5) as operações de recrutamento, seleção e treinamento 
têm de adaptar-se ao estilo cultural escolhido. . Podemos destacar nesta 4! fase 
duas variantes que serão denominadas respectivamente de Subfase de 
sensibilização e Subfase de D.O., com as seguintes características: 
Subfase de sensibilização (década de 60) - adoção de processos de TGroup. 
Os métodos clássicos de discussão dos casos só mudam opiniões, mas não 
comportamentos efetivos. 
Subfase de D.O. (década de 70) - reconhecimento de que os métodos de 
sensibilização necessitam inserir-se numa estratégia de D.O. que envolvesse os 
próprios dirigentes das organizações. 
 Passada a fase da Administração de Recursos Humanos, o psicólogo formado 
curso de psicologia da UFC deveria se preocupar com o Desenvolvimento 
Organizacional; a visão macroscópica e sistêmica deveria nortear sua prática. 
Conceber a organização Como um sistema e interferir nesta organização a nível 
de D.O. era a principal meta neste segundo período da UFC. 
Surgem neste momento certas incompatibilidades entre o mercado de trabalho 
existente e as novas perspectivas de trabalho do novo estagiário. Preocupações 
com assuntos como ':motivação e satisfação no trabalho" poderiam ser geradoras 
de conflitos com as ideias preconcebidas do psicólogo "psicometrista" por parte 
das empresas. 
26 
 
Acompanhando estas mudanças, as disciplinas ganham nova denominação 
conteúdo, passando a se chamar "psicologia organizacional". O estágio é 
enriquecido? com novos recursos teóricos e metodológicos como, por exemplo, 
as supervisões grupais seminários integrados. 
 
O último período aqui considerado se caracteriza basicamente por uma 
conciliação dos dois períodos anteriores. A preocupação agora é resgatar o 
estudo das técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrá-las 
numa concepção de organização que faltava à primeira fase que poderíamos, a 
partir de Pierre Weil (1974), denominar de "psicotécnica e fase educacional de 
treinamento nas organizações”. 
O Brasil tem um polo industrial e empresarial que, seguindo as suas 
características de país dos extremos, se localiza num continuam de artesanal ou 
pré-industrial (veja, por exemplo, as indústrias de redes, as fiações, as fábricas 
beneficiadoras, as usinas etc.) até a informatização e robotização (veja, por 
exemplo, as indústrias automobilísticas, os bancos, os polos petroquímicos, o 
desenvolvimento de tecnologia de ponta etc.). 
Neste universo organizacional heterodoxo, podem a qualquer nível permear 
as questões das relações de trabalho e grosso modo a interferência da psicologia 
organizacional. Não é nosso intuito neste momento qualificar ou graduar a 
participação de diferentes conhecimentos na manutenção e desenvolvimento 
organizacional. O que nos compete é abstrair deste universo multifacetário aquele 
elemento componente desta organização que, sob uma "lupa", pode ser analisado 
em suas funções ou consequências. 
No sentido inverso, isto é, vendo da "sala de espera" ou do "galpão da 
produção", não é difícil acompanhar ao longo da estrutura organizacional a 
impregnação de ações diferentes (aqui considerando também políticas e filosofias 
subjacentes) na vida do trabalhador, nas relações de trabalho e no sistema 
organizacional. As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação 
e a prática da psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para 
caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática 
profissional. 
27 
 
As universidades primam pela formação de profissionais que respaldem as 
necessidades do mercado, ainda que paralelamente funcione como um dos 
poucos ambientes propícios ao questionamentoe revisão destes princípios e 
modelos de ação. A demanda organizacional muitas vezes corrobora com a 
entropia do conhecimento da psicologia organizacional, freando sua evolução ou 
transformação. Limitando-se à execução e inserção de "tecnologia psicológica" no 
âmbito da organização, a psicologia funcionaria de "cara-metade" da engenharia 
industrial. "A fábrica, como se vê, prescinde da intervenção do psicólogo na 
escolha de seus funcionários e na manutenção de um bom andamento da 
produção. Isto é possível devido a dois mecanismos básicos: primeiro, através da 
intervenção da Engenharia Industrial, que se dedica ao estudo pormenorizado do 
trabalho, visando à maximização dos lucros por meio da simplificação ad 
extremum da atividade do operário, o que não só agiliza, pela divisão do trabalho 
na linha de montagem, a consecução do produto [mal, como também, e não 
menos importante, torna o operário fascinante substituível (eis aqui o verdadeiro 
agente de controle do comportamento dentro da fábrica); e, segundo, por um 
exército industrial de reserva farto e acotovelado às portas da fábrica à espera de 
demissões que possibilitem ao trabalhador o acesso cada vez mais raro ao 
emprego." (CODO, 1989, p. 199) 
A hipótese de que é possível fazer evoluir o homem e a organização 
concomitantemente é muitas vezes inviabilizada por fatores que também se 
originam na própria ação empresarial. A ação do psicólogo organizacional será 
incorporada à estrutura e sentida no sistema organizacional somente se localizada 
no nível do "fazer política", no estabelecimento da conduta organizacional. Katz e 
Kahn (1987) consideram está a "expressão mais significativa de liderança" e 
afirma que "o estabelecimento de política fica no âmbito da tomada de decisão. 
Esta perspectiva de ação do psicólogo organizacional já ganha mais espaço na 
sociedade organizacional brasileira e encontra correspondência no âmbito da 
formação acadêmica de certas universidades, como seria o caso da "quarta fase" 
por nós presentemente perseguida no curso de psicologia da UFC. 
3.0 O PAPEL DO PSICOLOGO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
28 
 
 
A psicologia organizacional é a psicologia que atua nas organizações: 
empresas, ONGs, instituições, governo. O papel do psicólogo nas organizações é 
o de um profissional que desenvolve estratégias para melhorar o ambiente de 
trabalho, em geral. 
Se ele atua em uma empresa por exemplo, ele pode contribuir com a 
estruturação ou reestruturação da empresa como um todo: desde o número de 
funcionários até a faixa salarial de cada um deles. 
Cabe ao psicólogo organizacional entender os fenômenos relacionados à 
vida do sujeito e seu contexto. Do colaborador com a organização. 
Um exemplo simples: em um determinado supermercado os funcionários que 
trabalham no caixa ficam em pé o dia todo. Provocar uma mudança simples como 
comprar cadeiras adequadas ao desempenho na ocupação pode ser uma das 
funções do psicologia dentro das organizações. 
Outro função, já mais comum, é o da recrutamento e seleção de pessoal. 
Imaginemos o mesmo supermercado, que está se expandindo. Com a expansão 
cem novos empregos serão oferecidos. 
Como contratar as pessoas para cada uma das vagas disponíveis? 
O psicólogo vai recrutrar os candidatos. Recrutar ou fazer o recrutamento quer 
dizer chamar, oferecer, divulgar as vagas que estão em aberto. A divulgação pode 
ser em jornais, internet, rádio, entre outros meios. 
A partir do recrutamento, aparecem os candidatos que querem trabalhar. 
Agora temos uma outra questão: como selecionar, escolher o melhor funcionário? 
Em suma, o papel da psicologia dentro das organizações é atuar como 
ponto facilitador e conscientizador entre os grupos que compõem a empresa, 
considerando os fatores de importância ao indivíduo como saúde, conforto, 
satisfação pessoal e profissional. As atividades exercidas pelo profissional da 
psicologia organizacional são fundamentadas em técnicas relacionadas ao 
homem e à organização a qual pertence, trazendo desenvolvimento para 
empresa, para o trabalhador e para a sociedade a qual ambos estão inseridos 
29 
 
(Campos, 2008). Durante toda a vida útil de uma organização, esta deve sempre 
estar adepta à psicologia como forma de acompanhamento dos indivíduos que 
integram este conjunto, evitando distúrbios e contratempos indesejados. Assim, 
os líderes devem ter uma visão clara dos objetivos que norteiam uma organização, 
sendo necessário contar com profissionais treinados capazes de exercer funções 
de diversos níveis de complexidade (Spector, 2002). Neste contexto, a psicologia 
organizacional se faz de grande valia, uma vez que abordados por avanços 
tecnológicos diários e estressantes, pode-se contar com os treinamentos 
constantes e apoio psicológico aos indivíduos que fazem parte do time. Sendo 
assim, pode-se afirmar que é incontestável e altamente relevante a necessidade 
de aplicar a psicologia em todos os setores de uma organização. 
 
 
3.1 O Papel do Psicólogo Organizacional na Promoção da Qualidade de Vida 
no Trabalho 
 
 
Segundo (SILVA, 2009), para haver a participação de todos os 
colaboradores nos processos produtivos para a organização, e a satisfação dos 
30 
 
demais integrantes, é necessário a colaboração de todos. Colocar em prática os 
conhecimentos, capacidades e habilidades são atitudes que proporcionará ativa 
a corporação. E como consequência produzirá benefícios intrínsecos para os 
funcionários, em gerar a satisfação para se empenhar nas suas atribuições. 
Qualidade de vida no trabalho, ou também conhecida pela sigla QVT, é um 
termo frequentemente utilizado no ambiente corporativo quando a questão é a 
qualidade de vida do trabalhador em seu local de trabalho. Há muito anos, as 
indústrias e seus dirigentes deixaram de lado algumas questões importantes como 
valorização humana e ambiental, focando apenas no avanço tecnológico, na 
produtividade e no crescimento econômico. Tal medida fez com que aumentasse 
consideravelmente a quantidade de trabalhadores estressados e desmotivados, a 
rotatividade de pessoal e a quantidade de afastamentos por doenças e acidentes. 
Tannhauser (1994) define que a Qualidade de Vida no Trabalho estuda o 
impacto das atividades laborais na vida das pessoas, bem como sobre a eficácia 
organizacional, além de analisar a participação dos funcionários na busca de 
resoluções dos problemas que a empresa enfrenta. Em uma definição atual, 
Fernandes (1996) afirma que QVT 
É um conjunto de fatores que, quando presentes numa situação de 
trabalho, tornam os cargos mais satisfatórios e produtivos. Na prática, QVT 
consiste na reformulação do desenho dos cargos/postos de trabalho, na 
criação de grupos de trabalho autônomos ou semi-autônomos, melhorias 
no ambiente com reflexos na produtividade e na satisfação dos 
empregados da empresa. (p. 12). 
Assim, o conceito de qualidade de vida no trabalho não se resume apenas 
a bons salários ou alguns benefícios, e sim relacionada à satisfação de um 
indivíduo em desenvolver sua carreira profissional e vida pessoal através de 
recursos que um ambiente de trabalho bem elaborado oferece. Tal satisfação é 
percebida por meio da compreensão das necessidades de cada colaborador, 
criando oportunidades de desenvolvimento e oferecendo ferramentas adequadas 
para o alcance dos objetivos almejados. Em 1943, o psicólogo Abraham Maslow 
exibiu um estudo no qual é demonstrada a importância do suprimento de várias 
necessidades do homem, entre elas algumas ligadas à carreira profissional. 
31 
 
Neste estudo Maslow diz que todo ser humano possui cinco necessidades 
que se sobrepõe umas às outras hierarquicamente, de forma que são 
impulsionados a sanar tais urgências até que estejam completamente satisfeitas. 
A começar pelas fisiológicas, passando para as necessidades de segurança, a 
seguir as sociais, seguidos pela estima e, por fim, a realização pessoal(Tannhauser, 1994). 
 Percebe-se que tais necessidades de realização pessoal é o mais difícil de 
ser alcançado e por este motivo é imprescindível que as organizações atuais e 
futuras estejam atentas em liderar uma equipe na qual a criatividade, a autonomia 
e o pensamento estratégico estejam em constante presença. Este último nível 
citado por Maslow está diretamente ligado à qualidade de vida no trabalho, pois 
esta deixa de ser uma necessidade fisiológica ou social e passar a ser um objetivo 
pessoal do colaborador em atingir as metas e ser reconhecido como um 
profissional eficiente. 
Visto que a Psicologia Organizacional e do Trabalho tem como função 
melhorar a qualidade de vida presente na relação entre os indivíduos com a 
organização a qual pertence, o psicólogo organizacional é convocado a propor e 
implementar soluções para os problemas oriundos de tal relação, intervindo de 
forma prática e rápida frente aos desafios que surgem no cotidiano da 
organização. 
Ferreira (2008) salienta que existem diferentes formas de se definir 
qualidade de vida no trabalho, mas o conceito básico se refere a satisfazer as 
necessidades dos trabalhadores através da inserção dos mesmos na gestão e no 
desenvolvimento da empresa. Os principais aspectos que circundam a qualidade 
de vida no trabalho incluem condições físicas favoráveis e a experiência vivida 
pelo trabalhador no que diz respeito às suas atividades laborais. 
Em uma revisão de literatura publicada na Revista Eletrônica Psicologia e 
Saúde em Debate, Soares & Moura (2016) salientam que: 
 O comportamento que as pessoas têm, indicam se estão satisfeitas ou 
insatisfeitas, estatísticas relacionadas ao absenteísmo e a rotatividade altos 
a insatisfação com o trabalho. QVT envolve vários fatores como satisfação 
do trabalho, reconhecimento de resultados, salário, benefícios, 
32 
 
relacionamentos, ambiente psicológico e físico, poder de decisão, 
motivação, aceitação de mudanças, inovação e criatividade (p. 43). 
É imprescindível ter em mente que, conforme citado por Ferreira & Dias 
(2017) em um artigo publicado na mesma revista: 
Uma empresa que se preocupa com a QVT, com a satisfação de 
seus funcionários e tem um clima organizacional motivador, sempre tende 
a elaborar planos de ações para suprir as necessidades de seus 
funcionários, para uma melhor eficácia organizacional. A satisfação e a 
motivação não se resume somente no salário auferido, mas também pelo 
respeito e reconhecimento de sua importância dentro da organização (p. 
40). 
O psicólogo voltado para o ambiente organizacional opera de forma 
interventiva, como um agente de mediação individual e coletiva, onde busca 
compreender as diversidades no contexto laboral, analisando a fundo as possíveis 
variáveis que resultam nos problemas da organização. Nesta conjuntura, este 
profissional possui por propósito superar e transformar as referências negativas 
da situação em vivências de bem-estar no trabalho, de forma a assegurar a 
integridade física, psicológica e social do trabalhador (Ferreira, 2008). 
Em se tratando dos desafios enfrentados pelo psicólogo organizacional, 
existem alguns conflitos entre este e outros profissionais como, por exemplo, os 
administradores e gestores de recursos humanos, no quesito de como treinar e 
desenvolver as habilidades dos funcionários. Por se tratar de uma área muito 
específica, os psicólogos sucumbem a represálias no contexto organizacional, por 
final ocupando a condição de consultor, impedido de qualquer possibilidade de 
uma posição estratégica ou de tomar decisões acerca do desenvolvimento dos 
funcionários. 
Fica evidente que neste processo de transformação é crucial o 
engajamento tanto do psicólogo organizacional ou do departamento de Recursos 
Humanos, como também de todos os colaboradores, para que seja possível um 
ambiente saudável e suscetível ao desenvolvimento pessoal e profissional dos 
indivíduos envolvidos. Portanto, para os profissionais da psicologia aplicada ao 
trabalho, “é necessário ampliar a capacidade de cada colaborador para trabalhar 
33 
 
com mais assertividade e em equipe, sabendo lidar com os conflitos que podem 
causar sofrimento” (Ferreira, 2008, p. 87). 
No que tange ao tema do presente trabalho, sabendo da importância da 
qualidade de vida no contexto do trabalho, muitos profissionais da psicologia têm 
optado pelas áreas de saúde mental no trabalho, olhando mais atentamente à 
questão da satisfação que o ofício acarreta no trabalhador. Neste contexto, o 
psicólogo organizacional volta-se para aspectos como o sentido do trabalho na 
construção da identidade do indivíduo, a proteção da saúde do trabalhador, 
formulação de práticas e políticas adotadas pela empresa, bem como o estilo de 
gestão utilizado para atuar junto aos funcionários (Tosi & Batomé, 2013). 
Uma vez que o clima organizacional está estritamente ligado à relação que 
os indivíduos mantêm com a empresa e a cultura da organização, este influencia 
no desenvolvimento dos funcionários. Diante disso, o psicólogo deverá moldar o 
clima organizacional objetivando o fortalecimento da saúde do trabalhador e, 
consequentemente, o fortalecimento da empresa, através de estratégias que 
promovam a qualidade de vida (Santos & Caldeira, 2014). 
Em suma, o psicólogo organizacional possui um dever e compromisso ético 
com a saúde dentro das empresas, desenvolvendo atividades para o bem-estar 
dos funcionários, deixando de atentar-se somente com o trabalho mecanicista ao 
se voltar para as relações de trabalho, o ambiente, as equipes e a saúde psíquica 
de todos os envolvidos, evidenciando o quão fundamental é o papel do psicólogo 
como agente promovedor de saúde. 
3.2 Produtividade no Ambiente de Trabalho 
 
Se adaptar às políticas e normas desenvolvidas pela corporação, têm 
deixado os colaboradores inflexíveis e improdutivos com às tarefas que são 
impostas aos mesmos. São poucos os funcionários que se apropria das regras e 
mudanças que é passado para os mesmos. Implantar ações de melhorias para a 
organização e para os funcionários, irá promover um impacto positivo, e ambas 
as partes sairão ganhando. (LIMONGI-FRANÇA, 2010). 
4.0 ÁREAS DE ATUAÇÃO – PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL DE ACORDO 
COM CRP. 
 
34 
 
Atua em atividades relacionadas a análise e desenvolvimento organizacional, 
ação humana nas organizações, desenvolvimento de equipes, consultoria 
organizacional, seleção, acompanhamento e desenvolvimento de pessoal, estudo 
e planejamento de condições de trabalho, estudo e intervenção dirigidos à saúde 
do trabalhador. Desenvolve, analisa, diagnostica e orienta casos na área da saúde 
do trabalhador, observando níveis de prevenção, reabilitação e promoção de 
saúde. Participa de programas e/ou atividades na área da saúde e segurança de 
trabalho, subsidiando os quanto a aspectos psicossociais para proporcionar 
melhores condições ao trabalhador. Atua como consultor interno/externo, 
participando do desenvolvimento das organizações sociais, para facilitar 
processos de grupo e de intervenção psicossocial nos diferentes níveis 
hierárquicos de organizações. Planeja e desenvolve ações destinadas a 
equacionar as relações de trabalho, o sentido de maior produtividade e da 
realização pessoal dos indivíduos e grupos inseridos nas organizações, 
estimulando a criatividade, para buscar melhor qualidade de vida no trabalho. 
Participa do processo de desligamento de funcionários de organizações, em 
processos de demissões e na preparação para aposentadorias, a fim de colaborar 
com os indivíduos na elaboração de novos projetos de vida. Elabora, executa e 
avalia, em equipe multiprofissional, programas de desenvolvimento de recursos 
humanos. Participa dos serviços técnicos da empresa, colaborando em projetos 
de construção e adaptação dos instrumentos e equipamentos de trabalho ao 
homem, bem como de outras iniciativas relacionadasa ergonomia. Realiza 
pesquisas e ações relacionadas à saúde do trabalhador e suas condições de 
trabalho. Participa da elaboração, implementação e acompanhamento das 
políticas de recursos humanos. Elaborar programas de melhoria de desempenho, 
aproveitando o potencial e considerando os aspectos motivacionais relacionados 
ao trabalho. Atua na relação capital/trabalho no sentido de equacionar e dar 
encaminhamento a conflitos organizacionais. Desempenha atividades 
relacionadas ao recrutamento, seleção, orientação e treinamento, análise de 
ocupações e profissiográficas e no acompanhamento de avaliação de 
desempenho de pessoal, atuando em equipes multiprofissionais. Utiliza métodos 
e técnicas da psicologia aplicada ao trabalho, como entrevistas, testes, provas, 
dinâmicas de grupo, etc. para subsidiar as decisões na área de recursos humanos 
como: promoção, movimentação de pessoal, incentivo, remuneração de carreira, 
35 
 
capacitação e integração funcional e promover, em conseqüência, a auto-
realização no trabalho. 
5.0 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
5.1 Recrutamento 
Quando surge uma vaga de trabalho, o psicólogo pode procurar por um 
profissional dentro ou fora da empresa para preenchê-la. Se nenhum funcionário 
da organização estiver apto para o trabalho, ou se a intenção for realmente trazer 
alguém de fora, será elaborado e publicado o anúncio de vagas disponíveis. 
Muitos currículos chegarão às mãos do psicólogo. Porém, apesar de eles 
trazerem informações sobre a formação acadêmica e a experiência profissional 
dos candidatos, não trazem informações concretas sobre o perfil daqueles 
profissionais. 
Por meio de testes psicológicos, dinâmicas de grupo e entrevistas 
individuais, o psicólogo identificará quais os candidatos estão mais qualificados 
para ocupar o cargo, de forma a atender às necessidades da empresa. Em 
trabalho conjunto com o gerente da área, ele orientará e ajudará na escolha do 
melhor profissional. 
O recrutamento de pessoal, segundo Marras (2011), é de 
responsabilidade do RH e tem como objetivo a organização e a seleção de 
pessoal no atendimento ao público interno e externo da empresa. Assim, pode-se 
dizer que o recrutamento é o conjunto de técnicas que visam atrair candidatos 
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma 
necessidade da organização e deve ser encaminhada pelo gestor requisitante ao 
departamento de recursos humanos. Esse processo é formalizado, segundo 
Marras (2000), através de um documento denominado requisição de pessoal 
(RP). Na RP são registradas as características essenciais exigidas pelo cargo, 
juntamente com a descrição da função e perfil desejável. 
Assim, em posse da RP devidamente preenchida e aprovada, o 
recrutador dará início ao processo de recrutamento e seleção. 
Uma área de R&S atuando de forma mais estratégica pode, a partir do 
entendimento do plano estratégico da empresa e do acompanhamento dos 
36 
 
indicadores de gestão, planejar, antecipadamente, as demandas em relação ao 
preenchimento de vagas. 
Chiavenato (2008), afirma que o intuito geral do recrutamento é divulgar 
as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que 
possuam determinadas características desejáveis, funcionando como uma ponte 
entre o mercado de trabalho e a organização. 
Existem “duas fontes de recrutamento: a interna e a externa. Por meio 
da interna, os candidatos são recrutados na própria empresa e, mediante externa, 
os candidatos são recrutados no mercado de trabalho” (PONTES, 2004, p 87). 
Segundo Chiavenato (2002), o recrutamento interno procura preencher 
vagas em aberto na empresa, através do remanejamento de funcionários, 
oferecendo oportunidades para algumas promoções, gerando assim uma 
valorização do funcionário promovido e motivação para os demais. Já o 
recrutamento externo de acordo com Chiavenato (2002, p. 212) “funciona com 
candidatos vindos de fora”. Caso exista uma vaga aberta, a empresa busca o 
melhor meio de preencher essa lacuna buscando atingir seus objetivos. 
As organizações ao optarem pelo tipo de recrutamento interno ou 
externo, devem analisar as vantagens e desvantagens existente em cada caso, 
conforme quadro 1, a seguir: 
 
RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO 
VANTAGENS 
• Aproveita melhor o potencial 
humano da organização; 
• Motiva e encoraja o 
desenvolvimento profissional dos 
atuais funcionários; 
• Incentiva a permanência do 
funcionário e a sua fidelidade; 
• Introduz sangue novo na 
organização: talentos habilidades, e 
expectativas; 
• Enriquece o patrimônio humano 
pelo aporte de novos talentos e 
habilidades; 
• Aumenta o capital intelectual ao 
incluir novos conhecimentos e 
destrezas; 
37 
 
• Ideal para situações de 
estabilidade e pouca mudança 
ambiental; 
• Não requer socialização 
organizacional de novos membros; 
• Probabilidade de uma melhor 
seleção, pois os candidatos são bem 
conhecidos; 
• Custo financeiramente menos 
do que fazer recrutamento externo; 
• Renova a cultura organizacional 
e a enriquece com novas aspirações; 
• Incentiva a interação da 
organização com mercado de 
Recursos Humanos; 
• Indicado para enriquecer 
intensa e rapidamente o capital 
intelectual; 
DESVANTAGENS 
• Pode bloquear a entrada 
de novas ideias, experiências e 
expectativas; 
• Facilita o 
conservadorismo e favorece a rotina 
atual; 
• Mantém quase inalterado 
o atual patrimônio humano na 
organização; 
• Mantem e conserva a 
cultura organizacional existente; 
• Funciona como um 
sistema fechado de reciclagem 
continua; 
• Afeta negativamente a 
motivação dos atuais funcionários da 
organização; 
• Reduz a fidelidade dos 
funcionários ao oferecer 
oportunidades a estranhos; 
• Requer a aplicação de 
técnicas seletivas para escolha dos 
candidatos externos – custo 
operacional; 
• Exige esquema de 
socialização organizacional para os 
novos funcionários; 
• É mais custoso, oneroso, 
demorado , e inseguro que o 
recrutamento interno; 
Quadro 1: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno e Externo 
Fonte: França, et al, 2007, p.33 
 
 
- FUNÇÕES 
38 
 
• Preenchimento de novas posições 
• Substituição de Pessoas 
- PASSOS 
• Planejar as necessidades; 
• Atrair pessoas; 
• Escolher pessoas 
• Contratar 
 
RECRUTAMENTO 
• Subsistema Agregar Pessoas 
• Divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende 
oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. 
• Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização; 
• É um sistema de informação através do qual a organização divulga e 
oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que 
pretende preencher; 
• Gera um conjunto de candidatos para um cargo específico; 
• Anuncia a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos 
qualificados para disputá–lo; 
 
TIPOS DE RECRUTAMENTO 
⚫ Interno: O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão 
trabalhando dentro da organização, isto é, funcionários, para promovê-los ou 
transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. 
 
39 
 
⚫ Prós: ❖ Aproveita melhor o potencial humano da organização, ❖ Motiva 
e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, ❖ Incentiva a 
permanência e a fidelidade dos funcionários à organização, ❖ Não requer 
socialização organizacional de novos membros, ❖ Probabilidade de melhor 
seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, ❖ Custa financeiramente 
menos do que fazer recrutamento externo. 
⚫ Contras: ❖ Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e 
expectativas, ❖ Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual. ❖ Mantém 
quase inalterado o atual patrimônio humanoda organização, ❖ Mantém e 
conserva a cultura organizacional existente, ❖ Funciona como um sistema 
fechado de reciclagem contínua. 
⚫ Externo: O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão fora 
da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal 
 
TECNICAS DE RECRUTAMENTO 
Anúncios em jornais e revistas especializadas; 
 
 
 
 
 
40 
 
 
 
 Agências de recrutamento; 
 
Contatos com escolas, universidades e agremiações; 
 
 
41 
 
 
Intercâmbios com outras empresas; 
 
Cartazes ou anúncios em locais visíveis; 
 
 
 
 
42 
 
Apresentação de candidatos por indicação de funcionários; 
 
Consulta aos arquivos de candidatos; 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
Empresas de headhunting. 
 
 
5.2 Seleção 
Ivancevich (1995, p. 777), apresenta a seleção como “processo pelo qual 
uma organização escolhe em uma lista de candidatos, a pessoa que melhor 
alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais 
condições de mercado“. O que cabe considerar, entretanto, é que, se num sistema 
descentralizado, todas as gerências e chefias passam a ter atribuições referentes 
à seleção, deverá haver, como contrapartida, a competência técnica nessa área. 
“A tomada de decisão em relação à contratação é tarefa que se 
reveste de grande responsabilidade. Envolve, naturalmente, muito pessoal” 
(IVANCEVICH, 1995, p.777). 
A seleção funciona como um filtro que permite as pessoas que apresentam 
características desejáveis à organização possam ingressar na mesma. É, sem 
dúvida uma importante ferramenta de gestão de pessoas, com a finalidade de 
identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela analise e descrição de 
cargos (CHIAVENATO, 2005). 
Gil (1994, p. 61) afirma que: 
[...] pode se dizer que avaliar significa prever o comportamento futuro 
de candidatos pouco conhecidos numa situação de trabalho. [...] esse 
44 
 
processo requer algo a mais que a simples análise de dados. Requer sua 
interpretação, ou seja, o tratamento desses dados de forma tal que ao final 
do processo seja possível, com certa margem de segurança, definir 
vantagens e desvantagens da contratação do candidato. 
 
Chiavenato (2008), visa caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-
se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a ser preenchido. 
Ou seja, as exigências de seleção devem basear-se nas especificações do cargo 
cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de 
pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo 
a exercer) x informações psicológicas de candidatos (chamado de personalidade, 
comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / 
abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato 
certo para o cargo certo. 
A melhor maneira de conceituar seleção é representa-la como uma 
comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser 
preenchido (requisitos que o cargo exige do ocupante) e, de outro lado, o perfil 
das características dos candidatos que se apresentam para disputa-lo 
(CHIAVENATO, 2008, p.134). 
 
Sendo assim, a ideia de que as pessoas influenciam o funcionamento da 
organização, hoje não é mais posta em dúvida, levando as empresas a saírem de 
um modelo de centralização e autoritarismo para gestões que envolvem os 
conceitos de competências e profissionalismo. 
De acordo com Rodrigues (2009) atualmente, podemos encontrar no Brasil, 
empresas nos mais variados níveis de desenvolvimento, e consequentemente 
uma mescla de modelos administrativos. As corporações burocráticas e 
hierarquizadas ainda existem, mas vão dando lugar a empresas com poucos 
níveis hierárquicos e consequentemente mais flexíveis. Este cenário exige que o 
processo seletivo atual deva estar alinhado com os paradigmas empresariais e 
com a cultura organizacional, procurando funcionários que possuam 
comportamentos e atitudes adequadas a missão, a visão e aos objetivos 
organizacionais. 
45 
 
Após cientistas das escolas da administração terem descoberto a 
importância e contribuições dos psicólogos no suporte, auxílio e consultoria em 
processos de gestão de Recursos Humanos, conforme apontado por Santos, 
Franco e Miguel (2003), tivemos a partir 1930, investimentos consideráveis em 
pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação psicológicas 
inicialmente de uso clínico (como por exemplo, os testes Quati, IFP, IAT, Wartegg, 
dentre outros), sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma 
Alencar e Gomes (2005). 
Segundo Miguel (2001), atualmente, a maior demanda de serviços 
psicológicos aplicados a seleção de pessoal voltam-se a organizações de 
natureza privada, uma vez que sua administração se fundamenta em estratégias 
que levam a multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferente de 
organizações sem fins lucrativos cujo a administração prioriza outros objetivos. 
Neste sentido, estas organizações representam grande porcentagem de 
empregabilidade de psicólogos e profissionais voltados a atividade de R&S de 
pessoal. 
SELEÇÃO 
• Subsistema Aplicar Pessoas 
• Estabelecer critérios de desempenho 
• Elaborar perfil 
• Relacionar os critérios com o perfil desejado 
• Planejar o processo seletivo 
• Estabelecer critérios de seleção 
• Processo de escolha do melhor candidato para o cargo (Robbins); 
• Processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, 
a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, 
considerando-se as condições de mercado (Ivancevich); 
 
PROCESSO SELETIVO 
⚫ Prós: 
46 
 
➢ Introduz sangue novo na organização: talentos habilidades e 
expectativas; 
➢ Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e 
habilidades; 
➢ Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e 
destrezas; 
➢ Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações; 
➢ Incentiva a interação da organização com o MRH; 
➢ Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital; 
⚫ Contras: 
➢ Pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários da 
organização; 
 ➢ Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a 
estranhos; 
 ➢ Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos 
externos. Isso significa custos operacionais; 
 ➢ Exige esquemas de socialização organizacional para os novos 
funcionários; 
 ➢ É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento 
interno. 
⚫ Entrevistas 
⚫ Provas 
⚫ Testes Situacionais 
⚫ Testes psicológicos 
⚫ Testes físicos 
⚫ Dinâmica de grupo 
47 
 
⚫ Exame médico 
6.0 O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E AS TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
 
A seleção de pessoal não pode ser feita apenas com a avaliação da 
experiência e do conhecimento do trabalho realizado. Deve-se conhecer os 
aspectos relacionados à personalidade do candidato, pois assim o setor de 
recrutamento e seleção pode avaliar melhor o perfil do candidato e verificar se ele 
possui os requisitos exigidos pelo cargo. (FRANÇA, et al, 2002) 
Assim, o psicólogo organizacional tem um papel fundamental, pois 
deve focar, no processo de seleção, a personalidade do candidato somada às 
necessidades para o cargo, ou seja, deve considerar os requisitos exigidos pala 
empresa para a função, bem como as características pessoais dos candidatos. 
Esse trabalho exerce sobre o psicólogo uma grande pressão, pois “quando a 
administração fracassa na adequação correta, tanto o desempenho como a 
satisfação dos funcionários são prejudicadas”. (ROBBINS, 2005, p. 24) 
Nesse sentido, o processo de seleção é muito mais que uma simples 
contratação. Por isso conhecer a adequação de um teste para seleção de pessoal 
é fundamental para ter uma contratação assertiva, evitando desperdício financeiro 
e de tempo