Remuneração e salário

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Remuneração e salário
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.
​​​​​​​Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa, etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho, como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens, entre outras. 
A remuneração é gênero, e salário é a espécie desse gênero. 
A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador, e a palavra salário indica os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
O salário é o montante que um empregado de uma empresa recebe pelo serviço prestado e é pago diretamente pelo seu empregador. 
Já a remuneração engloba o salário ou vencimento e todos os benefícios que o empregado deve receber.
Neste Infográfico, você verá a diferença entre remuneração e salário e também os valores que compõem a remuneração.
A contraprestação econômica devida pelo empregador ao empregado em decorrência da prestação de serviços ou da simples existência de um contrato de trabalho entre ambos pode ser calculada segundo distintos critérios ou processos.
Salário é um tipo legal específico que designa as parcelas devidas e pagas espontaneamente pelo patrão ao empregado em razão da relação de emprego. 
Veremos na prática como pode ocorrer uma redução salarial sem que haja contrariedade ao disposto em nossa Constituição Federal e na CLT.
Temos o caso real em que um empregado ajuizou ação trabalhista contra a montadora de veículos na qual trabalhava, alegando que o acordo coletivo firmado seria nulo, tendo em vista que não restaram configurados os requisitos autorizadores da redução salarial nos termos do art. 503 da CLT, sendo-lhes devidas diferenças salariais.
O Desembargador entendeu que foi acertada a decisão da empresa, pois ela poderia ter optado pela indesejada via demissional como forma de solucionar seus problemas financeiros imediatos.  
Dessa maneira, negou-se provimento ao recurso do autor e manteve-se a decisão de primeiro grau.
O salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade conferida diretamente pelo empregador ao empregado em consequência do acordo de trabalho. 
Enquanto a remuneração é o somatório do pagamento realizado diretamente pelo empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, em decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado.
No capítulo Remuneração e salário, da obra Legislação e rotina trabalhista e previdenciária, você verá as diferenças existentes entre remuneração e salário. Analisará o que são parcelas salariais e não salariais e as formas de estipulação do pagamento do salário.
Remuneração e salário
O vocábulo salário designa a quantia em dinheiro que uma pessoa recebe em decorrência da execução de um serviço e que é conferido de forma regular a cada período de tempo. 
O salário foi assim denominado em decorrência da prática de entregar sal em troca de determinada atividade, convenção que é entendida ao considerarmos que o sal era um elemento escasso e necessário, fator que elevava o seu preço no mercado. 
Posto isso, associamos o salário de um trabalhador à sua produtividade, ainda que essa relação em muitas ocasiões seja questionável. 
Assim, o salário é um complexo de parcelas, não de uma única verba. Todas essas parcelas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato. Afinal, nos períodos de interrupção, o salário continua devido e pago. 
As parcelas são devidas e pagas diretamente pelo empregador, conforme o modelo referido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no seu art. 457, caput, e pelo conceito legal de salário mínimo (DELGADO, 2017). 
A figura do salário partilha com o próprio trabalho o encanto pessoal maior existente na relação empregatícia. O salário estabelece a parcela central devida ao empregado no contexto da relação de emprego, afirmando-se como um dos temas principais e mais cíclicos das lutas dos obreiros ao longo dos últimos dois séculos. Segundo Delgado (2017, p. 799): 
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[...] a empresa passou a ser inserida por partidos distintos do próprio Direito do Trabalho, passando a traduzir, muitas vezes, noções e realidades que, tecnicamente, jamais poderiam confundir-se com o conceito trabalhista específico de salário. 
Assumindo as cores de verdadeiro símbolo, a palavra salário, paulatinamente, veio a designar institutos e figuras jurídicas não só estranhos ao ramo justrabalhista como aos próprios interesses mais imediatos do próprio trabalhador. Trata-se, aqui, das chamadas denominações impróprias da figura do salário.
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Ao lado dessa utilização tecnicamente imprópria do vocábulo salário, encontramos no Direito do Trabalho a construção de denominações que efetivamente referenciam a figura do salário, chamadas de denominações próprias. 
A doutrina e a jurisprudência trabalhistas têm identificado diversas modalidades específicas de salários ou parcelas salariais que, embora possuam a mesma natureza, assumem no plano técnico-jurídico certas especificidades merecedoras de designativo especial (DELGADO, 2017, p. 799).
O estudo da constituição do salário desvenda a presença de distintas parcelas pagas diretamente pelo empregador ao empregado como forma de recompensa pelo contrato empregatício assinado. 
Essa análise não é destituída de dificuldades teóricas e práticas, visto que um conjunto amplo e diversificado de parcelas entregues ao trabalhador convergem para a relação de emprego, muitas delas com natureza jurídica diversa da inerente aos salários. 
A verba salarial paga ao obreiro em detrimento da relação de emprego não se exaure na verba contraprestativa fixa principal paga mensalmente pelo empregador. Ademais, o salário é compreendido como distintas parcelas pagas diretamente pelo empregador, dotadas de disposição e dinâmica diversas do salário básico, mas harmônicas a ele no tocante à natureza jurídica. 
Como exemplos dessas parcelas que compõem o salário, temos comissões, percentagens, gratificações habituais, salário básico, abonos, além do 13º salário, adicionais e prêmios. 
No que diz respeito à palavra remuneração, a cultura justrabalhista brasileira lhe confere pelo menos três sentidos diferenciados, acepções obviamente próximas, embora apresentem certas especificidades entre si (DELGADO, 2017). 
A primeira dessas acepções é praticamente um sinônimo de salário, como se tais expressões fossem equivalentes. 
A lei, a jurisprudência e a doutrina comumente se referem ao caráter remuneratório de certas verbas e classificam parcelas como remuneratórias, sempre objetivando enfatizar a natureza salarial de determinadas figuras trabalhistas. 
Em harmonia com essa primeira acepção, utiliza-se a expressão remuneração como se tivesse o mesmo conteúdo de salário. 
A segunda dessas acepções, por sua vez, tende a estabelecer certa diferenciação entre as expressões:remuneração seria o gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado em função da prestação de serviços ou da simples existência da relação de emprego, ao passo que o salário seria a parcela contraprestativa principal paga a esse empregado no contexto do contrato. 
Remuneração seria o gênero, e salário, a espécie mais importante das parcelas contraprestativas empregatícias. 
Finalmente, há uma terceira acepção, que alarga um pouco mais a diferenciação entre as figuras. Ela se fundamenta no modelo sugerido pelo texto dos arts. 76 e 457, caput, da CLT (DELGADO, 2017).Com efeito, a CLT teria construído para a palavra salário um tipo legal específico que designa as parcelas devidas e pagas espontaneamente pelo patrão ao empregado em razão da relação de emprego. 
Portanto, para a espécie que consta na CLT, salário tem caráter de parcela contraprestativa devida e paga diretamente ao empregado pelo empregador. 
Em decorrência desse padrão de salário, a CLT aproveitou a expressão remuneração para abarcar, no conjunto do salário contratual, as gorjetas recebidas pelo trabalhador. Pronuncia o art. 457 da CLT: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (BRASIL, 1943, documento on-line).
Portanto, o salário é toda contraprestação ou vantagem paga em dinheiro ou utilidade conferida diretamente pelo empregador ao empregado em consequência do acordo de trabalho. O referido pagamento é efetuado pelos serviços e pelo tempo que o empregado permaneceu à disposição do empregador. Ademais, a remuneração é o somatório do pagamento realizado diretamente pelo empregador com o pagamento feito indiretamente, ou seja, por terceiros, em decorrência do contrato de trabalho celebrado entre patrão e empregado. Um exemplo dessa verba remuneratória paga por terceiros é a gorjeta.
Parcelas salariais e não salariais
São consideradas parcelas salariais as pagas em recompensa aos trabalhos efetuados pelo trabalhador, podendo ser efetuadas pelo empregador sob a forma de salário base e seus complementos ou por terceiros sob a forma de gorjetas. O salário-base, por sua vez, nada mais é que o valor acertado entre empregador e empregado no momento da constituição do contrato de trabalho, caracterizando a remuneração básica do trabalhador. Já os complementos pagos pelo empregador têm como embasamento leis, regulamentos e a negociação coletiva de trabalho. Dentre tais complementos, podemos destacar o adicional de insalubridade, previsto no art. 195 da CLT, o adicional de transferência, nos termos do art. 469 do mesmo diploma e, ainda, o adicional noturno, inscrito no art. 73 da CLT (SARAIVA; SOUTO, 2018, p. 165). Devemos entender que os complementos salariais deixam de subsistir durante a validade do contrato de trabalho, tendo em vista que resultam de certas situações específicas autorizadoras. Por exemplo, o empregado que recebe adicional noturno por laborar no horário das 22h às 5h não receberá mais tal quantia se passar a laborar no período diurno. Entende-se que os acréscimos salariais seriam, as gratificações legais, e as co-missões. Somadas a eles, há as quantias pagas a título de complemento, mas que, na realidade, são adicionados ao salário base. A esse respeito, podemos citar o abono salarial, o adicional por tempo de serviço, as gratificações de função incorporadas e o 13º salário. Os adicionais do salário se caracterizam pelas quantias pagas por terceiros e que, no entanto, não estão previstas no contrato de trabalho. A ideia de suplemento no campo salarial sugere uma verba que tenha origem diversa do salário-base e de tudo o que lhe complementa. Se essas parcelas provêm das contas dos patrões, os suplementos, ao contrário, como reforços extras são outorgados aos empregados pelos parceiros mercantis do empregador, que podem compreender os fornecedores ou os clientes. 
Já no que diz respeito às parcelas não salariais, a onerosidade do contrato empregatício se manifesta objetivamente por meio do recebimento pelo empregado de um conjunto de parcelas econômicas retributivas da prestação de serviços ou retributivas face à simples existência da relação de emprego. Portanto, tratam-se de parcelas contraprestativas ventiladas pela normatividade heterônoma ou autônoma trabalhista ou, então, instituídas pela vontade unilateral do empregador ou bilateral das partes (DELGADO, 2017, p. 815). Contudo, na conjuntura da relação de emprego, há um conjunto possivelmente ainda mais diversificado e amplo de parcelas econômicas pagas ao trabalhador sem caráter salarial; parcelas que, ainda que entregues pelo empregador ao seu empregado, não possuem a qualidade e o objetivo contraprestativos, sendo alteradas efetivamente com distintas natureza e finalidades jurídicas. São as parcelas econômicas que não integram o salário do trabalhador e, dessa forma, não exercem o efeito expansionista circular típico dos salários. Por isso, essas parcelas não produzem os reflexos clássicos de qualquer verba de natureza salarial. Diversamente das verbas salariais, essas parcelas não têm o papel de retribuir o trabalho oferecido pelo empregado, uma vez que a sua finalidade é ressarcir eventuais gastos na realização do serviço, reparar prejuízos causados pelo empregador ou funcionar como penalidade. Cabe ressaltarmos que as parcelas não compreendem a remuneração do empregador, não sendo consideradas como rendimento. Como parcelas de natureza não salarial podemos citar as diárias de viagem, a verba de representação, as indenizações reparatórias, as penalidades e a ajuda de custos. Além delas, existem outras parcelas de natureza não salarial legalmente apontadas, como o salário-família, a participação nos lucros ou resultados da empresa, o abono pecuniário de férias, o vale-transporte, entre outras (DELGADO, 2017). 
Formas de pagamento do salário
A classificação quanto ao modo de aferição do salário permite o encontro de três modalidades: salário por unidade de tempo; salário por unidade de obra; salário-tarefa. A essas três modalidades, a doutrina denomina tipos de salário. A contraprestação econômica devida pelo empregador ao empregado em decorrência da prestação de serviços ou da simples existência de um contrato de trabalho entre ambos pode ser calculada segundo distintos critérios ou processos. Os critérios básicos de aferição e computo dos salários são a unidade de tempo, que origina o salário por unidade de tempo, e a unidade de obra, que acarreta o salário por unidade de obra. Há , finalmente, um terceiro critério, desenvolvido com base na equação obra/tempo ou tempo/obra, que gera o chamado salário-tarefa (DELGADO, 2017, p. 836). 
Salário por unidade de tempo
O salário por unidade de tempo é computado com base na duração do serviço prestado ou, em outras palavras, da duração do trabalho e da própria disponibilidade obreira perante o empregador. A ideia de jornada de trabalho (duração diária) e de duração semanal ou mensal do tempo laborado ou à disposição é o critério básico de cálculo do salário, independentemente do volume de produção alcançado pelo trabalhador. O período de trabalho colocado à disposição do empregador (hora, dia ou mês) desponta como instrumento de aferição do salário. A duração do trabalho, englobando o tempo efetivamente laborado, o tempo à disposição e outros lapsos temporais tidos como integrantes da jornada (intervalos remunerados, horas itinerantes etc.), é o elemento escolhido para se calcular a verba salarial. Por esse critério, corresponde a determinada duração laborativa certo salário, independentemente da produção ou produtividade obreiras. Nesse quadro, enfatizamos que o salário por unidade de tempo é construído a partir de três parâmetros temporais principais: mês, dia e hora, de forma que o salário pode ser mensal, diário ou horário. A legislação tende a fixar uma fronteira máxima ao lapso temporal adotado como critério para aferição do salário, sendo que a parcela salarial básica não pode ser calculada por meio de um parâmetro superior a um mês (art. 459 da CLT), embora possa ser calculada mediante parâmetros inferiores, como o dia ou a hora. Esse limite do parâmetro máximo mensal não se aplica a todas as verbas salariais, uma vez que a estrutura dinâmica de algumas pode exigir lapso temporal mais amplo para a aferição. É o que ocorre com a gratificação, por exemplo (art. 459 da CLT) (BRASIL, 1943). Esse tipo salarial é o que melhor se materializa no plano da relação de emprego. Ao não estabelecer relação direta entre as ideiasde produção e produtividade e o salário devido, esse tipo salarial previne o trabalhador contra riscos efetivos em decorrência da maior ou menor produção efetuada ou do maior ou menor rendimento alcançado na dinâmica produtiva. Na esteira dessa virtude, tal tipo salarial reduz o esgotamento obreiro no processo de trabalho e contribui para a implementação de uma política mais eficaz de diminuição dos males detectados pela saúde e segurança do trabalho no processo produtivo. 
Salário por unidade de obra
O salário por unidade de obra adota como parâmetro a produção alcançada pelo empregado, que é o critério essencial para o cálculo do salário pactuado, independentemente do tempo de trabalho despendido pelo empregado ou do tempo à disposição do empregador. Ele é calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado, recebendo cada unidade um valor previamente fi xado pelo empregador (tarifa). Assim, o somatório das peças produzidas, multiplicado pelo valor da tarifa estipulada, permite o total do salário mensal do obreiro. O salário por unidade de obra costuma ser usado em situações contratuais em que o empregador não possui controle efetivo sobre o desenvolvimento e a duração do trabalho do empregado, situações sem controle real sobre a jornada laborativa obreira. É o que acontece, por exemplo, no trabalho empregatício executado no domicílio do trabalhador, à distância ou em regime de teletrabalho, todos tratados no art. 6º da CLT, normalmente enquadrados como trabalho externo, sem controle de jornada (art. 62, I, da CLT) (BRASIL, 1943). Também possui caráter de salário por unidade de obra o pagamento pactuado a partir de percentagens ou comissões, que são calculadas sobre o montante da produção realizada pelo empregado, como no caso das vendas, por exemplo. A ordem jurídica estipula certas fronteiras ao sistema salarial por unidade de obra, de modo a reduzir a álea que esse critério impõe ao trabalhador. Efetivamente, caso esse tipo jurídico seja levado às últimas consequências, o trabalhador poderia ficar um mês ou mais sem receber qualquer salário ou, ainda, recebendo arremedos de salário, se não alcançasse a necessária produç ã o de peças no período respectivo. Hoje, no Direito brasileiro o salário por unidade de obra não pode ser adotado sem algumas limitações. Um nível salarial mínimo sempre será devido ao empregado dentro do parâmetro temporal máximo de cálculo do salário-base, isto é , o mês. A esse respeito, estabelece a Constituição a “garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável”, conforme consta no art. 7º, VII (BRASIL, 1988). O salário mínimo legal ou mínimo normativo constitui, desse modo, a base mínima a que não pode submergir o salário calculado pelo critério da unidade de obra. É importante destacarmos que a jurisprudência já pacificou que a garantia salarial objetivada pela ordem jurídica sobre o salário por unidade de obra diz respeito ao parâmetro mês (salário mínimo mensal), não ao parâmetro dia (salário mínimo diário) e muito menos ao parâmetro hora (salário mínimo horário). Desse modo, ainda que haja defasagem no salário horário, diário ou semanal pago ao empregado em confronto com o salário mínimo correspondente, nenhuma irregularidade ocorrerá desde que se assegure o pagamento do parâmetro mínimo legal ou da categoria, se for o caso, ao fim do mês referenciado. A utilização do salário por unidade de obra em certos sistemas de trabalho mais rudimentares e desgastantes tem sido criticada por razões de saúde e segurança laborais, pois, ao fixar uma tarifa muito baixa para cada peça ou unidade de produção, o empregador estimula a prática de um ritmo exaustivo de trabalho pelo empregado como fórmula para que ele atinja um rendimento salarial minimamente significativo. É o que se passa, por exemplo, no agronegócio, sobretudo no setor de corte de cana-de-açúcar. Por tais motivos, a jurisprudência costuma restringir os efeitos maléficos dessa modalidade de computo dos salários, determinando que, nessas situações de restrição, o cálculo das horas extras deve considerar não apenas o valor adicional, mas também o valor relativo ao tempo de sobrejornada. 
Salário-tarefa
O salário-tarefa é aferido por meio da fórmula combinatória entre os critérios de unidade de obra e unidade de tempo. Acopla-se a um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana ou mês) determinado montante mínimo de produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por esse sistema, caso o trabalhador atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo do interesse do empregador: liberar o empregado da atividade nos dias restantes, garantindo o salário padrão fixado; determinar a realização de uma produção adicional no tempo disponível restante, pagando-se, é claro, aumento salarial pelo acréscimo de produção. Evidentemente, há fronteiras máximas intransponíveis na fórmula do salário-tarefa. Por exemplo, se o trabalhador não alcançar a produç ã o mínima na duração semanal regular do trabalho e for compelido a manter o serviço até o cumprimento da meta estabelecida, o tempo adicional de trabalho será considerado inquestionavelmente como sobrejornada (art. 7º, XIII e XVI) (BRASIL, 1988). Do mesmo modo, não será válida a redução do salário abaixo do seu parâmetro temporal mínimo de cálculo caso o trabalhador não alcance a produç ã o estipulada para cumprimento. As características do salário-tarefa demonstram a sua fórmula de cômputo salarial reúne aspectos do mecanismo de incentivo à produtividade que caracteriza o salário produção, mas sem a extensão do desgaste do trabalhador e a transferê ncia de risco empresarial, que também despontam na fórmula anterior. É evidente que, no salário-tarefa, o trabalhador também não pode receber um pagamento mensal inferior ao mínimo legal ou ao mínimo da categoria. Essa garantia já emerge como inerente à própria fórmula desse tipo de salário, em virtude da incorporação da noção de unidade de tempo.
Fique atento!
Para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus algumas medidas legais surgiram que afetam as relações de trabalho e demandam acompanhamento específico: LEI Nº 14.020, DE 6 DE JULHO DE 2020: Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda; DECRETO Nº 10.470, DE 24 DE AGOSTO DE 2020: prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais.