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PSICOLOGIA 
APLICADA AO 
CONTEXTO 
ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
Vivien Mariane Massaneiro Kaniak 
 
 
 Psicologia aplicada ao contexto organizacional 
 
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2. PSICOLOGIA APLICADA AO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
 
 A Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano e até mesmo dos 
animais, passando pela análise da cognição, das emoções e da motivação. Essa ciência 
está dividida em várias especializações. Algumas delas estão mais focadas no aumento 
do conhecimento da psicologia e outras estão mais focadas na aplicação prática dessa 
ciência no dia a dia (SPECTOR, 2006). E é justamente nesse aplicação prática que se 
enquadra a Psicologia do Trabalho conforme veremos ao longo desse capítulo. 
 
2.1 COMO SURGIU A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
Já vimos que a Psicologia é uma ciência jovem que surgiu em meados do séc. 
XVIII, de modo que a Psicologia Organizacional é mais jovem ainda e surgiu somente 
no final do séc. XIX. Nessa época, após o aparecimento das fábricas e da necessidade de 
mão-de-obra, aconteciam grandes transformações nas relações sociais e do trabalho que, 
não tardaram a apresentar dificuldades e disputas. É nesse contexto que surge o 
interesse dos industriais em criar procedimentos e experimentos voltados para extrair o 
máximo do desempenho humano perante as demandas industriais. E assim, surge a 
chamada Psicologia Industrial, que, em seus primórdios, buscava principalmente 
melhorar as atividades econômico-produtivas das empresas. 
Entretanto o advento da Psicologia nas Organizações só foi possível graças a 
influência das ideias surgidas no iluminismo, que foi um movimento intelectual e 
filosófico durante o séc. XVIII, que valorizavam a razão, a objetividade e as evidências 
científicas. Esse movimento criou o contexto que favoreceu o aumento da 
profissionalização do trabalho e das empresas, surgindo uma sustentação científica para 
a organização do trabalho, ou seja, a administração científica, como ficou conhecida. O 
maior representante dessa forma de pensar as organizações foi Taylor (ZANELLI; 
BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014). 
 O norte-americano e engenheiro Frederick Taylor (1856 – 1915), acreditava em 
aumentar ao máximo a eficiência operacional das fábricas, e para isso adotou o método 
dos “tempos e movimentos”. O objetivo era o de eliminar movimentos desnecessários e 
converter os lentos e ineficientes por outros mais rápidos. Sua influência ficou 
conhecida como taylorismo nas empresas. Foi ele que propôs a seleção científica de 
 Psicologia aplicada ao contexto organizacional 
 
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funcionários, a fim de escolher os mais capacitados para a atividade, além de introduzir 
o treinamento sistemático, para que os trabalhadores fossem sempre melhorando suas 
habilidades. 
Paralelamente surgia também na américa do norte o American system of 
manufactures (sistema americano de manufaturas), que teve grande expressão no final 
do séc. XIX e acabou se tornando um modelo para o mundo. Nesse ínterim surge Henry 
Ford (1863 - 1947), que atuando na área automobilística, avançou na padronização e na 
montagem em série como forma de produzir mais em menos tempo e a um menor custo. 
Essa forma de produzir ficou conhecida como fordismo. 
De acordo com Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2014), foi nessa época então 
que surgiu nos administradores a necessidade de tentar responder perguntas como: 
• Como escolher as pessoas para exercer os cargos/funções conforme planejados? 
• Como adaptar os indivíduos às tarefas parceladas e padronizadas? 
• Como disciplinar cada operário para garantir a execução coletiva do trabalho? 
• Que aptidões o operário deve ter? 
• Que sistema de recompensas é adequado? 
Foi com a finalidade de atuar sobre essas necessidades que teve início o ramo da 
psicologia que na época, era aplicada essencialmente à indústria, e, por isso, tinha a 
denominação de Psicologia Industrial. Dois psicólogos foram considerados os 
precursores do campo: Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott. 
Hugo Munsterberg (1863 – 1916) tinha seu trabalho focado na análise e 
adaptação do trabalho ao trabalhador, de modo que se interessou pela seleção de 
funcionários e no uso de testes psicológicos. Já Walter Dill Scott (1869 - 1955) além de 
se dedicar aos processos seletivos industriais, foi pioneiro na Primeira Guerra Mundial 
ao implementar práticas de seleção para eleger oficiais cientificamente. Além disso ele 
se destacou na área da psicologia aplicada à publicidade, levando em consideração os 
aspectos psicológicos, como as crenças e aspirações do público que iria consumir os 
produtos fabricados, algo que foi inovador naquele período. 
Também tiveram importante influência para o desenvolvimento da área o casal 
Frank (1868 – 1924) e Lillian Gilbreth (1878 – 1972), ele, engenheiro e ela psicóloga. 
Eles combinaram as duas área de conhecimento e contribuíram no estudo do tempo e 
movimento, que visava a sincronização de ações para desenvolver uma forma mais 
eficiente de trabalhar. O trabalho deles forneceu os fundamentos para aquilo que mais 
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tarde se tornaria o campo de estudos do fator humano no trabalho, que investiga como 
projetar melhor a tecnologia para as pessoas (SPECTOR, 2006). 
Dessa forma, à medida que as organizações foram aumentando de porte, elas 
foram contratando psicólogos para lidar com seus problemas funcionais crescentes. As 
universidades seguiram formando psicólogos nas áreas industriais e realizando 
pesquisas. Em 1927 uma experiência tornou-se amplamente conhecida como a 
“experiência de Hawthorne”. Coordenada pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos 
Estados Unidos (National Research Council) em uma fábrica de Chicago. Inicialmente 
o objetivo era o de compreender a relação entre a intensidade da iluminação e a 
eficiência dos operários na produção. Na época o professor da Harvard e responsável 
pela pesquisa George Elton Mayo (1880–1949) acreditava que aumentando a 
luminosidade também aumentaria a produtividade. Entretanto, terminou por descobrir 
que aspectos da vida social organizacional como possuir ambiente amistoso e o estilo de 
liderança é que afetavam o comportamento e o desempenho dos profissionais, muito 
mais do que aspectos físicos como a luminosidade. 
Os resultados da experiência foram cruciais para que os psicólogos 
organizacionais defendesse a ideia de que os funcionários no trabalho não reagem 
isoladamente como indivíduos, mas sim como grupos. E assim, a administração não 
deveria aplicar sobre os empregados a ideia de um comportamento do tipo “máquina”, 
como havia sido pressuposto pela Teoria Clássica. Mas sim como pessoas que são 
membros de grupos e estão sujeitos às influências sociais desses grupos. Essa ideia 
ficou conhecida como Teoria das Relações Humanas. 
Assim a Psicologia foi se desenvolvendo em diversas organizações e não 
somente indústrias, pois o pressuposto era de que se haviam pessoas trabalhando era 
necessário também que houvesse psicólogos auxiliando as organizações a lidarem com 
as pessoas. A assim a atuação do psicólogo organizacional foi abrangendo desde a 
seleção de funcionários, até questões de carreira e motivação, treinamento e 
desenvolvimento das pessoas, liderança, valores e satisfação no trabalho. Atualmente a 
psicóloga organizacional já é uma das principais áreas de aplicação prática da 
Psicologia. 
 
2.2 ÁREAS DE ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL 
 
 Psicologia aplicada ao contexto organizacional 
 
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Mas você deve estar se perguntando, o que exatamente faz um psicólogo 
dentro da organização? Bom, na maior parte das vezes o psicólogo está inserido na área 
de gestão de pessoas das empresas ou então na área de SST -Saúde e Segurança do 
Trabalho da empresa. 
Na área de gestão de pessoas, ou gestão estratégica de pessoas, atualmente, o 
psicólogo atua como umparceiro da empresa em relação ao alcance dos objetivos e das 
metas organizacionais. Isso significa que trabalham com os conhecimentos, as 
habilidades e as atitudes dos colaboradores, pois são essas competências que levam ao 
desenvolvimento das capacidades da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
 
É muito comum encontrar psicólogos atuando para atrair e selecionar 
profissionais para preencherem as vagas das empresas. Com a necessidade de as 
empresas tornarem-se cada vez mais competitivas, há também a exigência de um perfil 
de profissional mais qualificado e capacitado. Assim, é o papel do recrutador o de 
encontrar candidatos para ocupar as vagas disponíveis na organização assim como 
divulgar às pessoas que a organização oferece vagas para determinado cargo. No 
processo de recrutamento é feita a captação e triagem dos candidatos (MAEMURA; 
SALA, 2015). 
Uma vez atraídos os candidatos inicia-se o processo de seleção que consiste em 
comparar diferentes candidatos e selecionar aqueles que tem mais potencial para 
cumprir os objetivos e as metas da organização. Geralmente faz-se uma comparação 
entre o perfil do candidato e as especificações do cargo. Esse trabalho é fundamental na 
empresa pois um processo de recrutamento e seleção mal-sucedido implica em perdas 
Gestão Estratégica de Pessoas 
Pode-se dizer, então, que o grande desafio da gestão 
estratégica de pessoas, atualmente, é desenvolver um 
modelo no qual os processos de recursos humanos 
(recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, 
avaliação de desempenho, carreira e remuneração) 
sejam capazes de criar e manter o comprometimento 
de seus colaboradores em relação aos objetivos e às 
metas da organização; isso só será possível se esse 
modelo for configurado de tal forma que as pessoas 
percebam nitidamente que sua relação com a empresa 
lhes agrega valor (DUTRA, 2004). 
 Psicologia aplicada ao contexto organizacional 
 
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de tempo e dinheiro. Ao passo que um processo bem-sucedido traz vantagem 
competitiva para a empresa que melhora a qualidade das pessoas que a compõe. Para 
Ribeiro (2008) o profissional de recrutamento e seleção precisa ter conhecimentos 
específicos da área (como a aplicação de testes psicológicos, entrevistas, por exemplo) e 
saber utilizar a tecnologia disponível no mercado. É necessário conhecer sobre o 
negócio, o planejamento estratégico da empresa e também sobre a concorrência. 
 
2.2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
 
Você também vai encontrar psicólogos atuando em empresas na área de 
treinamento e desenvolvimento. Eles atuam com treinamentos iniciais aos novos 
colaboradores e treinamentos contínuos para os colaboradores que já estão na 
organização. A ideia é favorecer o desenvolvimento das pessoas para que possam 
alcançar o seu potencial seja desenvolvendo competências técnicas e ou 
comportamentais. De acordo com Chiavenato (2020) a diferença entre treinamento e 
desenvolvimento consiste em: 
 
 
 
 
 
 
 
Ainda, mais especialmente a partir do séc. XXI, com a necessidade constante de 
atualizações nos vários ramos do conhecimento tiveram espaço nas corporações a 
chamada educação corporativa. Trata-se de uma forma de sistematizar, agilizar e criar 
condições para que os colaboradores aprendam com mais velocidade e mais eficácia 
desenvolvendo assim o capital intelectual das empresas, ou seja, as pessoas que atuam 
nela. 
É claro que quanto mais perto as pessoas estiverem daquilo que gostam e 
aspiram mais rápido e vantajoso será o processo de aprendizagem para elas e para a 
organização. E aí está mais uma das atuações do psicólogo organizacional: Alocar as 
pessoas na empresa de acordo com seus perfis e aptidões. Esse processo fica ainda mais 
fácil quando a empresa realiza avaliações de desempenho. 
TREINAMENTO
• Preparo da pessoa para o cargo
DESENVOLVIMENTO
• Preparo da pessoa para a vida
 Psicologia aplicada ao contexto organizacional 
 
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2.2.3 AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO 
 
A avaliação de desempenho visa medir o desempenho dos colaboradores de uma 
organização. Basicamente os resultados apresentados pelo colaborador serão 
comparados por aqueles planejados pela organização. 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante na gestão de 
pessoas pois é por meio dela que é possível dar feedbacks aos funcionários sobre a sua 
performance, avaliar a efetividade de seu trabalho e identificar talentos na organização. 
Além disso, são os resultados dessa avaliação que serão usados para embasar programas 
de treinamento e desenvolvimento, que irão contribuir para diminuir a lacuna entre a 
performance apresentada e a performance desejada pela organização. 
 
A medição dos resultados deve ser contínua ao longo do processo e não apenas 
medir os resultados finais. Os resultados intermediários são tão importantes quanto, e 
ainda, permitem verificar desvios a fim de fazer as correções a tempo (CHIAVENATO, 
2020). 
 
2.2.4 CARREIRA E REMUNERAÇÃO 
 
Mas de que forma a avaliação de desempenho pode ser estratégica para a 
empresa? 
 
 
 
A avaliação de desempenho coloca em evidência quais são os pontos fortes e fracos 
da empresa de um modo que fica mais fácil criar maneiras de aprimorar os 
resultados, incorporando-os ao planejamento estratégico da organização. 
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Os profissionais da gestão de pessoas também atuam com aspectos ligados à gestão 
da carreira e remuneração dos colaboradores. Isso porque organizações que possuem um 
plano de carreira bem elaborado costumam atrair mais talentos além de manter o 
engajamento dos colaboradores que já estão na empresa. 
Para tanto é necessário que as regras sobre possibilidades de crescimento e 
promoção sejam claras na empresa. Para esse fim são desenhados os planos de carreira, 
que apresentam diversos caminhos que possibilitam o crescimento e a ascensão das 
pessoas na empresa. Assim, fica mais fácil alinhar as expectativas da organização com a 
dos colaboradores. Na prática trabalha-se geralmente com 3 tipos de planos de carreira: 
2.2.5 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
 
Outra área que envolve o trabalho do profissional da psicologia nas organizações 
são as áreas de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Os psicólogos que trabalham na 
área de saúde e segurança das empresas atuam sobre a influência dos comportamentos 
humanos na sua prevenção. 
Esses profissionais atuam principalmente com os fatores de riscos psicossociais 
no trabalho que são riscos derivados da concepção, modo de organização ou gestão do 
trabalho que podem trazer riscos à segurança ou a saúde do trabalhador (KANIAK, 
2021). A psicologia na área de SST traz uma visão ampla do que podem ser melhorado 
nas empresas a fim de prevenir a ocorrência de acidentes, de doenças ocupacionais e de 
como melhorar a qualidade de vida das pessoas inseridas na organização. 
PLANO DE 
CARREIRA EM Y
• Permite que o 
profissional 
escolha entre 2 
caminhos: a área 
técnica ou a 
ascensão em 
cargos de gestão
PLANO DE 
CARREIRA EM W
• Permite que o 
profissional 
escolha 3 
caminhos: 
especialista 
técnico, gestor ou 
gestor de projetos
PLANO DE 
CARREIRA EM REDE
• Permite que o 
colaborador passe 
por vários cargos e 
assim escolha o 
caminho que 
deseja seguir. 
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Atualmente muitas empresas oferecem estratégias diferenciadas que visam fazer 
do ambiente de trabalho um local mais atraente e humanizado como oferecer creches 
dentro do local de trabalho, salas de descanso com oferecimento de massagens 
terapêuticas, práticas de esporte e ou hobbies no espaço de trabalho. 
Uma das empresas que ficou muito famosa na criação de um ambiente de 
trabalho diferenciado foi a Google. A empresa oferece alimentação gratuita que inclui 
até bebidas e petiscosa qualquer hora do dia, permite que os funcionários tragam seus 
animais de estimação para o trabalho, oferece patinetes para que os colaboradores se 
desloquem de um lugar para o outro, além de oferecer uma estrutura organizacional sem 
hierarquia. Quer dizer que não existem chefes, mas sim pequenas células de trabalho 
que colaboram entre si. Além disso, os horários são flexíveis e a cultura da empresa 
incentiva o compartilhamento de informações. 
É claro que a Google também possui uma grande exigência em relação a metas e 
produtividade, mas em organizações como essa, a fórmula de “regalias” x “alta 
exigência” acaba dando certo devido ao alto grau de maturidade tanto dos colaboradores 
quanto dos empresários. Inclusive, pesquisas sobre a produtividade em ambientes de 
trabalho alternativos e criativos como esses indicam que a produtividade é mais alta do 
que em ambientes tradicionais. E você, já se imaginou trabalhando em uma empresa 
assim? 
 
Figura 1. Ambientes de trabalho descontraídos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: RAWPIXEL-ID-2372 (2021) 
 
 
 Psicologia aplicada ao contexto organizacional 
 
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2.2 AS AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS E SUA IMPORTÂNCIA PARA A 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
A avaliação psicológica é um processo técnico-científico de coleta de dados a 
respeito dos fenômenos psicológicos de um indivíduo (COLLIN et al., 2014). Os testes 
psicológicos se tornaram amplamente conhecidos durante a II Guerra Mundial para 
testes de seleção de soldados. Com o tempo, a área psicométrica foi se tornando também 
um instrumento usado pelas empresas, principalmente em processos de recrutamento e 
seleção. 
Foi somente em meados da década de 60 que a área de avaliação psicológica se 
consolidou no Brasil. Com a aprovação da Lei nº 4.119/1962, regulamentada pelo 
Decreto de nº 53.464/1964 que instituiu a profissão de psicólogo no país também foi 
determinada que constitui função privativa do Psicólogo a utilização de métodos e 
técnicas psicológicas (HASBUN; FORMIGA; ESTEVAM, 2021). 
 
Os objetivos são: 
 
• diagnóstico psicológico; 
• orientação e seleção profissional; 
• orientação psicopedagógica; 
• solução de problemas de ajustamento. 
 
A avaliação Psicológica acontece a partir de um conjunto de dados colhidos 
como observações e dinâmicas, entrevistas, e a utilização de testes diversos que 
consideram inclusive o contexto no qual o sujeito está inserido. A fim de garantir que os 
resultados das avaliações psicológicas sejam os mais acurados possíveis é importante 
frisar que todo psicólogo é orientado pelo Código de Ética Profissional do Psicólogo 
(CEP). 
A base do código de ética na psicologia é a de que os profissionais devem dar o 
melhor de si para não provocar danos e problemas a outras pessoas por meio de seu 
trabalho. Isso inclui evitar comprometimentos com qualquer ato ilegal ou imoral que 
possa prejudicar alguém física ou psicologicamente (SPECTOR, 2006). 
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Confira abaixo alguns dos pontos principais do Código de Ética do Psicólogo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Assim, toda a atuação do psicólogo deve respeitar e se fundamentar nos 
preceitos éticos, princípios e responsabilidades elencadas no código de ética profissional 
do psicólogo. Deste modo, a avaliação psicológica não deve ser utilizada como forma 
de comparação entre grupos sociais ou ainda como forma de rotular ou classificar um 
indivíduo. A ideia é justamente enfatizar questões como justiça, direitos humanos e 
equidade entre as pessoas lutando contra o preconceito, a crueldade e a opressão 
(HASBUN; FORMIGA; ESTEVAM, 2021). 
 
2.3 CONCLUSÃO 
 
Neste capítulo vimos a importância que o campo da Psicologia Organizacional 
representa uma vez que trabalha com os aspectos humanos na organização. Também 
vimos que os psicólogos que trabalham em empresas estão envolvidos principalmente 
nas áreas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão do 
desempenho das pessoas, carreira e remuneração e saúde e segurança no trabalho. 
CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL DOS PSICÓLOGOS: 
 
• O psicólogo deve respeitar os valores contidos na Declaração Universal dos Direitos 
Humanos - liberdade, dignidade e integridade. 
• O psicólogo deve lutar contra a discriminação, violência e crueldade, zelando pela saúde e 
qualidade de vida. 
• O sigilo é inerente à profissão do psicólogo e deve ser guardado para proteger a integridade 
e a confidencialidade daqueles para os quais presta seus serviços. 
• A prestação de seus serviços deve ser feita em condições dignas de trabalho. 
• O psicólogo considerará as relações de poder nos contextos em que atua e os impactos 
dessas relações sobre as suas atividades profissionais, posicionando-se de forma crítica e 
em consonância com os demais princípios deste Código. 
• A punição em caso de desrespeito ao código de ética profissional pode ser desde 
advertências e multas até a cassação do exercício profissional. (CONSELHO FEDERAL 
DE PSICOLOGIA, 2005). 
 
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Também vimos o quanto as organizações vêm mudando a fim de melhor adaptar 
as condições de trabalho as condições de saúde física e mental dos trabalhadores, 
obtendo assim maior produtividade e satisfação dos colaboradores. Também foi 
abordado o trabalho dos psicólogos com avaliações psicológicas e o código de ética que 
os orienta. A filosofia básica desse código orienta que os psicólogos devem evitar danos 
a qualquer pessoa além de usar suas habilidades e conhecimentos em prol dos direitos e 
benefícios dos indivíduos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Ética é o conjunto de valores e princípios que usamos 
para decidir as três grandes coisas da vida: Quero? 
Posso ? Devo? 
Temos paz de espírito quando aquilo que queremos é o 
que podemos e é o que devemos” 
Mario Sérgio Cortella 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel da Gestão do Talento Humano. 
5a. ed. São Paulo: Atlas, 2020. 
 
 
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Código de Ética Profissional dos 
Psicólogos. Brasília, 2005. 
 
 
COLLIN, C.; GRAND, V.; BENSON, N.; LAZYAN, M.; GINSBURG, J.; WEEKS, M. 
O livro da Psicologia. Barcarena: Marcador, 2014. 
 
 
DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na 
empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
 
KANIAK, V. M. M. Psicologia do Trabalho em foco: Gestão dos Riscos Psicossociais 
nas organizações. Monee: Amazon, 2021. 
 
 
MAEMURA, M. M.; SALA, O. M. Gestão Integrada de RH. Rio de Janeiro: SESES, 
2015. v. 53 
 
 
RIBEIRO, R. V. Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos. Curitiba: IESDE 
Brasil, 2008. 
 
 
SPECTOR, P. Psicologia nas Organizações. 2a. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. 
 
 
ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, 
organizações e trabalho no Brasil. 2a. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.