ITALA_OLIVEIRA_ATIVIDADE124

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ANHANGUERA EDUCACIONAL 
Centro de Educação à Distância 
PÓLO DE ITAPEVA 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
ÍTALA ROCHA DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SELEÇÃO DE PESSOAS: 
PROCESSO FUNDAMENTAL PARA A ESCOLHA DE UMA 
BOA EQUIPE PROFISSIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ITAPEVA – SP 
2020 
 
 
 
 
 
 
 
ANHANGUERA EDUCACIONAL 
Centro de Educação à Distância 
PÓLO DE ITAPEVA 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
ÍTALA ROCHA DE OLIVEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SELEÇÃO DE PESSOAS: 
PROCESSO FUNDAMENTAL PARA A ESCOLHA DE UMA 
BOA EQUIPE PROFISSIONAL 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
como requisito parcial à obtenção do título de 
Bacharel em Administração da Faculdade 
Anhanguera. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ITAPEVA – SP 
2020 
 
SELEÇÃO DE PESSOAS: 
PROCESSO FUNDAMENTAL PARA A ESCOLHA DE UMA 
BOA EQUIPE PROFISSIONAL 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado 
à Instituição Anhanguera Educacional, como 
requisito parcial para a obtenção do título de 
graduado em Administração. 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
Prof(a). Mauro Eduardo Cristofoli 
 
 
Prof(a). Jose Silvino de Morais 
 
 
Prof(a). Jose Silvino de Morais 
 
 
Campinas, dia de mês de 2020. 
 
 
 
OLIVEIRA, Ítala Rocha de. Seleção de pessoas: Processo fundamental para a 
escolha de uma boa equipe profissional. 2020, 27p. Trabalho de Conclusão de 
Curso (Graduação em Administração) – Instituição Anhanguera Educacional, 
Campinas, 2020. 
 
RESUMO 
 
A pesquisa teve como objetivo compreender o processo seleção de pessoas, 
conceituando o processo e as ferramentas necessárias para a seleção. A 
metodologia empregada é de caráter referencial bibliográfico e qualitativo. O 
processo seletivo funciona como um filtro para selecionar os melhores candidatos. 
Esses procedimentos para recrutamento e seleção de pessoal são formados pelas 
atividades mais relevantes na área de Recursos Humanos. As técnicas utilizadas 
são o recrutamento, podendo ser recrutamento interno, externo e misto; e a seleção 
de candidatos, que podem utilizar entrevista, processo seletivo, entre outras formas. 
O capital intelectual é muito defendido atualmente dentro das organizações, pois 
influenciam positivamente no crescimento de uma empresa. É um ativo de interesse 
particular da empresa, pois se determinam vantagens competitivas e a capacidade 
de sobrevivência da empresa. A contratação de profissionais adequados e bem 
qualificados acaba diminuindo os custos com pessoal, com melhoras na qualidade 
dos serviços e a imagem das empresas. 
 
Palavras-chave: seleção de pessoas; recrutamento, capital intelectual. 
 
 
OLIVEIRA, Ítala Rocha de. Selection of people: Fundamental process for chossing 
a good Professional team. 2020, 27p Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação 
em Administração) – Instituição Anhanguera Educacional, Campinas, 2020. 
ABSTRACT 
The research aimed to understand the process of selecting people, conceptualizing 
the process and the necessary tools for selection. The methodology employed is 
bibliographic and qualitative. The selection process acts as a filter to select the best 
candidates. These procedures for recruiting and selecting personnel are formed by 
the most relevant activities in the Human Resources area. The techniques used are 
recruitment, which can be internal, external and mixed recruitment; and the selection 
of candidates, who can use an interview, selection process, among other ways. 
Intellectual capital is very much defended today within organizations, as they 
positively influence the growth of a company. It is an asset of particular interest to the 
company, as competitive advantages and the company's ability to survive are 
determined. Hiring suitable and well qualified professionals ends up reducing 
personnel costs, with improvements in the quality of services and the image of 
companies. 
 
 
Keywords: selection of people; recruitment, intellectual capital 
 
 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 13 
2. PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL ....................................................... 15 
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ..................................................................... 17 
3. A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E O CAPITAL INTELECTUAL ....... 21 
3.1 CAPITAL INTELECTUAL ................................................................................ 22 
4. SELEÇÃO ONLINE ........................................................................................... 25 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 29 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 30 
 
 
 
13 
1. INTRODUÇÃO 
 
Analisar a importância do processo seleção de pessoas dentro das 
organizações é fundamental para compreender como ela gera benefícios aos futuros 
funcionários e a própria empresa. Com o passar do tempo as organizações foram 
evoluindo em relação ao valor pessoal, antes eram vistos apenas recursos, devido a 
todas as mudanças sofridas pelas empresas levaram à valorização do trabalho 
humano. Para que não venha prejudicar um bom andamento de uma organização é 
essencial selecionar os candidatos. 
A seleção é um processo pelo qual será feito a escolha dos candidatos que 
possuem o perfil necessário para ocupar o cargo, para que isso ocorra é necessário 
fazer uma pesquisa externa, pois é preciso encontrar pessoas competentes e 
dedicadas para que a empresa desenvolva um programa de qualidade eficaz. 
 O objetivo do processo é escolher os candidatos com melhores 
conhecimentos e habilidades para desempenhar uma determinada tarefa, de forma 
com que gere resultados almejados dentro da organização. 
O propósito desta pesquisa é que sejam apresentados a importância e 
benefícios que as pessoas desenvolvem dentro das organizações, pois o trabalho 
humano trouxe para as empresas criatividades e inovações. O trabalho humano 
passou a ser um patrimônio inestimável em uma organização, sendo necessário 
selecionar um bom candidato, desenvolver, recompensar, reter e monitorá-lo dentro 
de uma empresa, afinal o capital humano se tornou a parte mais importante do 
capital intelectual. 
O problema da pesquisa foi: “Qual a importância do processo seletivo nas 
organizações?”. Nós seres humanos apresentamos um paradoxo, sendo assim 
constituem a sua principal vantagem competitiva, e a empresa precisa investir nela, 
desenvolve-las e ceder espaço para seus talentos. Nos dias atuais as culturas das 
organizações vêm mudando constantemente, a importância dos bens humanos 
transformou as empresas em redes de grupos e projetos. Atualmente o investimento 
deixou de ser somente em máquinas e instalações, o maior investimento tem sido 
em pessoas. 
O objetivo geral deste trabalho foi compreender o processo seleção de 
pessoas através dos objetivos secundários foram: conceituar o processo, conhecer 
 
 
14 
as ferramentas utilizadas no processo de seleção de pessoas, apontar os objetivos 
da seleção de uma boa equipe profissional, conhecer as ferramentas utilizadas no 
processo de seleção de pessoas e abordar a importância da seleção de pessoas 
nas organizações. 
A metodologia utilizada no desenvolvimento deste trabalho é de caráter 
referencial bibliográfico e qualitativo, utilizando livros de renomados autores como: 
Chiavenato, Dultra e Gil. A dissertação será realizada através de levantamento em 
livros, capítulos de livros, citações de autores, dissertações, que serão coletados em 
sites acadêmicos e biblioteca da faculdade. 
 
 
 
15 
2. PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
O processo seletivo funciona como um filtro que permite que somente alguns 
dos candidatos selecionados sejam ingressados na organização. 
De acordo com Chiavenato,(2010, p. 118) “afirma que a seleção é a escolha 
certa da pessoa certa, para o lugar certo no tempo certo”. E isso corresponde 
verdade. 
A seleção de pessoas abrange apenas aqueles que apresentam as 
características desejadas, ela busca dentre os vários candidatos aqueles que são 
mais adequados aos cargos exigidos em uma organização ou as competências 
necessárias, visando manter ou aumentar o desempenho humano, bem como a 
eficácia na organização. Há fundo está em jogo, o capital intelectual da organização 
que deve ser preservado ou enriquecido. 
A competitividade organizacional é a qualidade das pessoas que nela 
trabalham, são as pessoas que lidam com a tecnologia, criam e utilizam processos 
de trabalho, compõem a estrutura da organização, fazem produtos e serviços e 
atendem aos clientes. 
De acordo com Chiavenato, (2010, p. 118) “a competitividade organizacional 
depende das competências das pessoas, elas proporcionam o capital humano da 
empresa”. 
A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funcionam 
logo após o recrutamento, ambos fazem parte do mesmo processo, a introdução de 
novos elementos humanos na organização, enquanto o recrutamento é uma 
atividade de atração, divulgação e comunicação. 
De acordo com Chiavenato (2010, p. 118) “se o recrutamento falha, a seleção 
fica prejudicada por falta de candidatos, assim o recrutamento é o mecanismo que 
abastece a seleção de candidatos a serem selecionados pela organização”. 
O objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados 
ás necessidades do cargo e da organização. 
A variedade humana é enorme, as diferenças individuais, temperamento, 
caráter, inteligência, habilidades, isso tudo leva as pessoas a se comportarem 
diferentemente um dos outros, sendo assim com maior ou menor sucesso dentro da 
organização. De acordo com Chiavenato (2010, p. 118) “as pessoas diferem entre si 
 
 
16 
na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender 
uma tarefa, como na maneira de executá-la, após aprendizagem, na história pessoal 
e entre outros”. 
Durante o processo seleção de pessoas, cada candidato é visto pelo ponto de 
vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências 
organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam a 
organização o candidato é aceito, caso contrário rejeitado. 
De acordo com Antônio Carlos (Gil, 2009) um processo de seleção mal 
conduzido resulta, portanto, em profissionais insatisfeitos em seus cargos, 
desperdício de dinheiro para a organização, problemas na produção e no 
atendimento, hostilidade por parte de clientes e fornecedores, e consequentemente, 
o aumento inaceitável de rotatividade de pessoas. 
Para que seja realizado um processo de seleção capaz de visualizar o 
candidato mais adequado para uma determinada vaga deve-se fazer uso de 
procedimentos capazes de comparar os diferentes candidatos recrutados, para por 
fim, selecionar o potencialmente mais capaz (GIL, 2009). 
A ideia básica é incrementar o portfólio de competências organizacionais que 
aumentam o capital humano e garantem a competitividade organizacional. Segunda 
Chiavenato (2014, p. 122) “O modelo de agregação de valor é superior aos demais 
modelos de tratamento, pois é a melhor maneira de aumentar o capital humano da 
organização”. 
O processo seletivo não é apenas necessário para preencher cargos vazios 
ou disponíveis na organização, ele funciona como um mecanismo eficiente para 
aumentar o seu capital humano, focando a seleção na aquisição de competências 
individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. 
De acordo com Chiavenato (2010, p. 119) “existem duas alternativas 
fundamentais para o processo seletivo, o cargo a ser preenchido ou as 
competências a serem capturadas pela organização”. 
 O processo de seleção não deve ficar somente em responsabilidade da área 
de gestão de pessoas, e sim, quanto maior a participação do órgão requisitante do 
novo funcionário nos procedimentos e etapas, maiores são as chances de sucesso e 
de integração deste em sua nova função (CHIAVENATO, 2010). 
 
 
17 
 É importante a empresa traçar um planejamento estratégico e consistente 
para verificar as carências e o quantitativo de pessoal que garantirão subsídios para 
os processos de recrutamento e seleção. Para isso, Chiavenato faz referência a três 
fases desse planejamento: pesquisa Interna/planejamento de recursos humanos, 
pesquisa externa de mercado e técnicas de recrutamento. 
 Pesquisa interna/planejamento se dá pelo levantamento interno das 
necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da 
mesma a curto, médio e longo prazo. É verificar eventuais vagas que precisam ser 
preenchidas ou futuras aquisições a serem feitas. Essa parte constitui o ponto de 
partida de todo o processo de recrutamento e orienta todas as ações no sentido de 
recrutar candidatos internos ou externos necessários para abastecer o processo 
eletivo (CHIAVENATO, 2009). 
 A pesquisa externa de mercado concentra a pesquisa em alvos específicos, 
focalizando o mercado de candidatos para direcionar as técnicas de recrutamento. 
Segregar o mercado permite a organização aumentar o rendimento do processo de 
recrutamento, reduzir o tempo do processo de recrutamento e reduzir os custos 
operacionais de recrutamento (CHIAVENATO, 2009). 
 Técnicas de recrutamento, última fase especificada, condizem com o 
recrutamento em si e a seleção. 
 
2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
Um recrutamento bem feito é sinônimo de economia para a empresa, pois a 
organização não vai necessitar de treinamentos, uma vez que capacitado integra-se 
rapidamente dos objetivos da organização (GUIMARÃES, ARIEIRA, 2005). 
 Existem três tipos de recrutamento: interno, externo e misto. O recrutamento 
interno não há necessidade por parte da empresa de divulgar publicamente o 
preenchimento de determinada vaga, pois a vaga será preenchida por alguém já da 
empresa, o que é uma vantagem, pois, já se conhece mais profundamente as 
pessoas candidatas a assumirem um novo cargo na empresa. É um procedimento 
bastante econômico que serve para demonstrar que a empresa está interessada em 
promover seus empregados (BOAS; ANDRADE, 2009). 
 
 
18 
 Segundo Bulgacov (2006), o responsável por recrutar um funcionário deve ter 
um nível elevado de informações sobre os profissionais que atuam na organização, 
para poder tomar a melhor decisão na escolha do futuro ocupante do cargo. Outro 
ponto positivo seria a motivação ocasionada nos funcionários a partir da ciência de 
que podem ter a oportunidade de crescer dentro da empresa, aumentando o 
rendimento e o comprometimento para a organização (CHIAVENATO, 2006). 
 Também há desvantagens, como o bloqueio da entrada de novas ideias, 
experiências e expectativas, funcionando como um sistema fechado de reciclagem 
contínua e mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização 
(CHIAVENATO, 2006). 
 Já o recrutamento externo é quando a organização procura preencher suas 
vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. Há dois 
tipos de abordagem: direta e indireta. No recrutamento externo direto, a empresa 
realiza ela própria a divulgação através dos meios de comunicação. No recrutamento 
externo indireto, ocorre quando a empresa não possui recursos próprios para efetuar 
recrutamento ou seleção, ou quando pretende distanciar-se do processo, ela 
mantém contato com empresas especializadas em headhunters search e 
consultores de recrutamento (CÂMARA; et al, 2003). 
 Algumas técnicas são utilizadas no recrutamento externo: consulta aos 
arquivos de candidatos ou bancos de talentos; apresentação de candidatos pelos 
funcionários da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa; contatoscom sindicatos e associações de classe; contatos com universidades e escolas, 
agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-
escola; conferências e palestras em universidades e escolas; contato com outras 
empresas que atuam no mesmo mercado; viagens de recrutamento em outras 
localidades; anúncios em jornais e revistas; agências de recrutamento; recrutamento 
on-line; e programas de trainees (CHIAVENATO, 2009). 
 Ainda, segundo Chiavenato (2009), há vantagens e desvantagens também. 
As vantagens consistem em trazer ideias e experiências novas para a organização, 
renova e enrique os recursos humanos, principalmente quando a política é admitir 
pessoal com gabarito igual, ou melhor. As desvantagens são a demora maior que o 
recrutamento interno, mais caro exigindo despesas imediatas em técnicas de 
recrutamento, envolvendo jornais, anúncios, honorários de agencias de 
 
 
19 
recrutamento; menos seguro, uma vez que os candidatos são pessoas 
desconhecidas, de origens e trajetórias que a empresa não tem condições de 
verificar e confirmar com exatidão, entre outras (CHIAVENATO, 2009). 
 E o recrutamento misto consiste na mistura do recrutamento interno com o 
externo, decorrente de um recrutamento interno que devidamente pode gerar uma 
vaga de colaborador transferido tendo que realizar então um recrutamento externo 
para preencher esta mesma vaga (OUTEIRO; THOMAZI; RATHKE, 2017). 
 A seleção merece atenção, pois ela irá definir através de diferentes modos e 
estratégias qual candidato vai ficar com a vaga. Se trata de uma comparação entre 
as características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha 
feita pelo chefe imediato, objetivando manter ou aumentar a eficiência e o 
desempenho do pessoal (CHIAVENATO, 2009). 
 Ainda, segundo Baylão e Rocha (2014), a cada etapa de seleção representa 
um momento de decisão, focando o aumento no conhecimento da organização 
sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado, aumentando as 
informações para a seleção final. O profissional responsável pela realização da 
seleção é pessoa mais adequada a identificar os instrumentos a serem utilizados, 
como entrevistas de seleção, provas situacionais, provas específicos, dinâmicos de 
grupo e testes psicológicos. 
 A entrevista é uma técnica de seleção mais popular entre as organizações, o 
qual o entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos e 
habilidades. É nessa etapa que o responsável pela entrevista tem a oportunidade de 
conhecer melhor seu candidato, sua personalidade, sua postura e outras 
características necessárias (KNAPIK, 2008). 
 As provas ou testes de conhecimento são técnicas utilizadas para avaliar o 
conhecimento do candidato, se está ou não apto para exercer determinada função 
dentro da organização. Visa entender melhor os conhecimentos profissionais do 
candidato para aplicar no dia-a-dia (FRANÇA; ARELLANO, 2002 apud BAYLÃO; 
ROCHA, 2014). 
 As dinâmicas em grupo colocam os candidatos numa simulação do trabalho 
cotidiano, o qual o entrevistador observará suas atitudes, reações diante de 
problemas que surgem no tipo de trabalho que deverão executar. Poder ser 
 
 
20 
realizada diversas simulações, as quais ajudarão na decisão final (BAYLÃO; 
ROCHA, 2014). 
 Os testes psicológicos são avaliações de aptidão do colaborador 
psicologicamente, analisando seu temperamento diante de situações de 
complicação em que o mesmo estará sujeito. Eles devem ser elaborados com 
precisão e rigor científicos, estruturados por profissionais competentes e 
devidamente credenciados em psicologia organizacional (CARVALHO, 2007 apud 
BAYLÃO; ROCHA, 2014). 
 Por meio do recrutamento e seleção, a organização buscará aumento do 
rendimento, o que levará ao estágio desejado. Alguns pontos fundamentais podem 
ser elencados através desses tipos de processo: o alinhamento da cultura da 
empresa com o próprio candidato; formação de equipes de alto desempenho; 
redução significativa do índice de turnover (mede o nível de rotatividade dos 
profissionais) e melhoria do clima organizacional (FUHRMEISTER, 2018). 
 
 
 
 
21 
3. A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E O CAPITAL INTELECTUAL 
 
 A seleção de pessoas é de suma importância para que se renovem as ideias, 
tecnologias, processos e sistemas de uma organização. O processo seletivo, como 
uma porta de entrada, reflete a imagem que a organização tem para além do que 
divulga no site ou nos meios de comunicação. Reflete a relação que a empresa tem 
com a comunidade em que se insere se trata de um lugar seguro, com um bom 
ambiente para o crescimento. Além do mais, uma área de recrutamento e seleção 
funciona como um “termômetro” do mercado, que indica quantos são os profissionais 
disponíveis e de que tipo, sendo uma tarefa que vem ganhando destaque e 
reconhecimento (MESTRINER, 2013). 
Segundo Chiavenato (2006) as empresas de sucesso investem de forma 
massiva em tempo laboral dos seus funcionários de primeira linha para recrutar e 
selecionar pessoas. Esses procedimentos para recrutamento e seleção de pessoal 
são formados pelas atividades mais relevantes na área de Recursos Humanos. 
 O fator humano sempre se fará mais presente, mesmo que ainda haja 
tecnologia e avanço, tanto no êxito como no fracasso de uma empresa. Os 
indivíduos que realizam o trabalho e o modo como o fazem, ainda produz 
significativa diferença. Dessa forma, os profissionais que mais se destacam nas 
áreas de RH vêm sendo cada vez mais estimados, pois nada melhor que os 
mesmos procurarem pelas pessoas adequadas para as funções, acomodá-las na 
empresa e conservá-las motivados com seu emprego. Por isso, o capital 
fundamental de uma empresa é constituído pelos indivíduos, o que se denomina 
capital intelectual (FERREIRA; VARGAS, 2014). 
 Segundo Lodi (1986 apud FERREIRA; VARGAS, 2014), o recrutamento tem 
sua importância conforme o ciclo econômico, as crises de desenvolvimento, sociais 
e políticos, os meses do ano, e a mudança de estação. Tudo isso, faz aumentar a 
quantidade de empregos e a competição das indústrias pela mão-de-obra 
disponível. 
 É importante um RH encontrar-se bem organizado, não havendo a 
possibilidade de uma pessoa sozinha desempenhar todos os papeis que são 
demandados: o recrutamento e seleção, serviço social e benefícios, cargos e 
 
 
22 
salários, departamento de pessoal, treinamento e desenvolvimento, entre outras 
áreas (RIBEIRO, 2005). 
 O processo de recrutamento e seleção se trata de umas das principais 
técnicas a serem desempenhadas pela área de RH das empresas, assegurando 
sempre as técnicas que visam assegurar a qualidade de pessoal que a empresa 
necessita sustentar. Torna-se um instrumento de vital importância a ser empregado 
para associar a estratégia de negócios da empresa, especialmente se ela precisa 
atravessar modificações e renovar sua composição operacional (LIMONGE-
FRANÇA; ARELLANO, 2002). 
 Evidencia-se que o processo de seleção está atrelado a um bom processo de 
recrutamento, sendo que ambos os procedimentos devem estar unidos para uma 
finalidade eficaz. Aproveitar as técnicas e aprimorar os processos é de grande 
importância para a promoção daquilo que as organizações ambicionam quanto aos 
seus recursos humanos (RIBEIRO, 2005). 
 É importante frisar a importância da realização da técnica de entrevista por 
aquele que vai contratar ou por aquele profissional incumbido pela área de RH da 
empresa, pois dá a condição de aprofundamento no tocante aos conhecimentos e 
habilidade que o candidato deve apresentar, assim como, o ajustamento às 
estratégias organizacionais (FERREIRA; VARGAS, 2014). 
 
3.1 CAPITAL INTELECTUAL 
 
O capital intelectual significa a união de habilidades humanas, técnicas e 
conceituais, que hoje é explorado de maneira estratégica. Tal conjunto de 
habilidades torna o profissional completo para o mercadoglobalizado. Trata-se de 
um recurso intangível e valioso, pois não é possível roubá-lo uma vez já adquirido, é 
exclusivamente seu (SOUZA, 2013). 
Segundo Marr (2008), o capital intelectual em conjunto com o capital físico e 
financeiro, são os três recursos vitais de uma organização. Ainda, o capital 
intelectual inclui todos os recursos intangíveis: pertencem a uma organização e 
contribuem para a criança de valor. Pode ser explicado pelo valor que os 
investidores atribuem aos ativos intangíveis que não podem ser avaliados de forma 
precisa, mas tem potencial para criar valor para os investidores no futuro. 
 
 
23 
Segundo Stewart (1998, p. 25 apud RIBEIRO; LARANJEIRAS, 2010) o 
“capital intelectual equivale a um conjunto de informações e conhecimentos 
encontrados nas organizações, em que agregam ao produto e/ou serviços valores 
mediante a aplicação da inteligência, e não do capital monetário”. 
Pode ser entendido também, como um capital não financeiro que representa a 
lacuna oculta entre o valor de mercado e o valor contábil, sendo, portanto, a soma 
do capital humano e do capital estrutural. O capital humano corresponde a toda a 
capacidade, conhecimento, habilidade e experiência individuais dos colaboradores; 
e o capital estrutural é formado pela infra-estrutura que apóia o capital humano 
(RIBEIRO; LARANJEIRAS, 2010). 
Ainda, o capital humano inclui o conhecimento coletivo, a criatividade e a 
inovação em instituições, habilidades de liderança, espírito de equipe, competências, 
nível de investimento na formação de recursos humanos, baixa taxa de rotatividade 
dos funcionários, números de funcionários em dedicação exclusiva, entre outras, 
podem ser exemplos desse capital (WRIGHT, et al., 2014 apud LEAL, et al., 2014). 
Já, o capital estrutural, engloba todos os processos, sistemas, estruturas, 
marcas, propriedade intelectual e outros bens incorpóreos da empresa não refletidos 
em suas demonstrações contabilísticas. Alguns elementos o capital estrutural podem 
ser legalmente protegidos através de patentes que preservam os resultados da 
investigação e desenvolvimento das empresas. Diferentemente do capital humano, o 
capital estrutural é um bem intangível que pode ser trocado, compartilhado ou 
reproduzido (PANDEY; DUTTA, 2013). 
Uma empresa que deseja desenvolver bons produtos e serviços deverá ser 
composta de um qualificado capital humano originado pelo conhecimento adquirido 
e experiência das pessoas, alcançando seus objetivos e aumentando a sua riqueza. 
Hoje as empresas estão mais dispostas a investir em seu capital humano, pois tem a 
ciência do quão vantajoso é investir em pessoas que tem o potencial de alavancar 
uma organização. 
O ativo mais importante e valioso nas empresas chama-se capital intelectual. 
As habilidades deixaram de ser manuais para tornarem-se intelectuais. O aumento 
do percentual de pessoas que trabalham utilizando a mente, a capacidade 
intelectual, dados e informações tem crescido bastante, na proporção que seus 
 
 
24 
salários também aumentam o que continuou acentuando a desigualdade de renda 
(RH PORTAL, 2015). 
O capital humano é determinante para o sucesso de qualquer organização. 
Por isso, o processo de recrutamento e seleção é importante. Um bom sistema de 
recrutamento eficiente fará a diferença entre encontrar bons talentos ou não. É 
necessário contemplar capacidade, competências gerais e personalidade dele 
(LUDWIG, 2014). 
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização, tornando-se um movimento constante de atração entre as 
organizações que apostam na valorização do capital intelectual e os melhores 
profissionais do mercado (CHIAVENATO, 2006). 
Tal fenômeno provoca nas organizações, a necessidade da criação de 
programas de benefícios que tem como objetivo principal atrair e reter esses 
profissionais, também despertando nos candidatos a obrigação de trilharem pelo 
caminho da qualificação, atualização e desenvolvimento contínuo. Tal busca traz 
crescimento para a empresa e para o profissional que irá agregar conhecimento e 
experiência a sua carreira profissional (RIBEIRO; LARANJEIRAS, 2010). 
O capital intelectual é um ativo de interesse particular da empresa, pois 
através dele se determinam vantagens competitivas e a capacidade de 
sobrevivência da empresa. As organizações estão cada vez mais focadas em reter o 
capital intelectual. Para isso, a organização utiliza-se de treinamentos e contratações 
de funcionários capacitados de uma gama intelectual específica para função 
desejada pela empresa e uma dinâmica para que obtenha um funcionário fiel a 
empresa. A empresa que desenvolver e reter capital intelectual tem maior 
probabilidade de conseguir melhores resultados no mercado onde atua (PRATO, et 
al. 2016). 
 
 
 
 
25 
4. SELEÇÃO ONLINE 
 
O recrutamento de pessoas tradicional é utilizado para o preenchimento de 
posições novas ou de substituição nas empresas, mas em muitas vezes se torna 
burocrático, lento e muito custoso. Entretanto, as condições sociais, econômicas, 
culturais e organizacionais são fatores determinantes na prática de recursos 
humanos e com o advento da globalização e crescimento e difusão da internet, 
começaram a surgir práticas de gestão que buscam a competitividade, 
fundamentadas nestes temas. Todas estas transformações acabaram por levar ao 
surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que se refere ao uso 
de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da 
função de Recursos Humanos (RH PORTAL, 2015). 
Segundo Reche (2011), o recrutamento online apresenta seu diferencial na 
economia, com um investimento de baixo custo, além de apresentar redução na 
utilização de papel e de mão de obra. 
Ainda, segundo a autora Reche (2011) a internet atua como um canal de 
ligação entre as empresas e os candidatos, com os sites permitindo a procura de 
emprego e oferta de vagas, com muitas organizações criando seus próprios sites 
para que os candidatos conheçam melhor a organização, em termos de estrutura, 
oportunidades e criando e-mail para que os candidatos possam enviar o seu 
currículo. Criando verdadeiros murais eletrônicos de vagas. 
O RH tem passado por grandes transformações, integrando novas 
tecnologias para aperfeiçoar os resultados das suas tarefas diárias. Desse modo, 
pode atuar de forma estratégica para o sucesso da empresa. Nesse contexto, o 
recrutamento online vem sendo cada vez mais usado (GUIMARÃES, 2020). 
Importante apontar que as etapas de recrutamento online não pretendem 
substituir todas as situações do recrutamento e seleção que são realizadas de forma 
presencial, mas sim, buscam melhor adequação dos processos à realidade atual das 
organizações, pois, em muitas demandas as empresas não conseguem em seu 
mercado de trabalho local o perfil adequado à sua necessidade (LIMA; RABELO, 
2018). 
Enfatiza-se que os processos de recrutamento e seleção não sofreram 
alterações apenas no enfoque a ser direcionado (mais humanizado), mas passaram 
https://www.gupy.io/blog/tecnologia-no-rh-evolucao/
https://www.gupy.io/blog/tecnologia-no-rh-evolucao/
 
 
26 
por transformações, em consequência do surgimento das tecnologias dos tempos 
atuais. O advento das tecnologias ao acesso de todos trouxe alterações na vida em 
sociedade, na vida das empresas e, como consequência, refletiu também nos 
Processos de Recrutamento e Seleção de Pessoas (GASPAR; SCHWARTZ, 2016). 
Do ponto de vista das empresas, as tecnologias têm levado diferencial 
competitivo para essas organizações, sobretudo, em questões ligadas a reduções 
do custo e agilidade nos processos. As Tecnologias passam a ser uma necessidade 
para as organizações da atualidade, e, para representar efetivamente um diferencial, 
seu uso precisa estar ajustado à estratégiada empresa (DUARTE et al., 2014) 
O e-recrutamento é entendido como um método que objetiva somente a 
atração de talentos, isto é, divulgação das vagas pela internet. Porém, também 
associam o e-recrutamento ao conjunto de ações que envolvem divulgação, base de 
dados, triagem e ferramentas avaliativas iniciais. Observa-se em consonância que 
as ferramentas tecnológicas utilizadas para comunicação das vagas também podem 
ser utilizadas para o cadastro a captação de currículos para fazer triagem, 
manutenção de dados atualizados, características e competências procuradas por 
meio de avaliações que integram o processo e funciona como fonte para próximas e 
diferentes oportunidades (MITTER; ORLANDINi, 2005). 
O recrutamento online é um movimento praticamente inevitável onde há 
pouco ou mesmo nenhum contato presencial com o candidato durante o processo. 
Todas ou a maior parte das etapas são aplicadas a distância, do anúncio da vaga 
até a entrevista online. Para isso, uma série de ferramentas e processos novos 
precisa ser implantada na empresa. Além de, é claro, cuidados para que os impactos 
negativos (que existem) sejam minimizados (GUIMARÃES, 2020). 
O e-recrutamento, então, apesar das divergências em seus conceitos, 
assume-se como um processo de atrair pessoas para uma organização através da 
internet e que se constitui em uma ferramenta de crescimento tecnológico e como 
um elo de ligação de alto potencial entre as empresas e os candidatos às vagas de 
emprego, proporcionando baixo custo, otimização do processo e a facilidade de 
comunicação entre os profissionais do RH e colaboradores, como explica Lima e 
Rabelo, 2018. 
 
 
27 
Em tempos de Pandemia Covid-19, a seleção online, no ano de 2020 tem 
sido muito utilizada, como meio de evitar o contato físico e presencial, para a não 
disseminação do coronavírus. 
Ainda, segundo Lima e Rabelo (2018), o processo de e - recrutamento 
mostrasse mais eficiente, pois permite maior quantidade de atração de candidatos e 
divulgação das vagas ofertadas, economia dos custos e a redução do tempo do 
processo. 
Além disso, segundo Magalhães (2007) o tempo despendido em tarefas 
rotineiras como a pesquisa de candidatos, arquivo e triagem de currículos, pode ser 
substituído por um sistema informatizado mais eficaz, assumindo-se como uma 
forma mais eficiente de divulgação das ofertas de emprego, face aos canais 
tradicionais, dado que permite um baixo custo por contato e o alcance que atinge 
com a análise e tratamento das candidaturas. 
Da mesma forma, Guimarães (2020) elenca algumas outras vantagens 
presentes na seleção online: mais insumos para avaliação dos candidatos, além do 
currículo, pode-se fazer análise das redes sociais dos candidatos; utilização de filtros 
para encontrar o melhor currículo dentre muitos dos candidatos; facilidade de gestão 
do processo, controle de vagas abertas, fechadas, entre outras; pulverização de 
vagas a partir de aplicativos; sem necessidade de arquivar papeis de currículos, 
construindo um banco de dados de talentos; segurança da informação a partir de 
informações armazenadas em servidores externos. 
Não somente apresentam vantagens, como também desvantagens, como a 
dificuldade em atingir determinados grupos de candidatos, como os cargos de níveis 
mais operacionais, como serviços gerais, auxiliar de produção, porteiro. Ainda é 
possível que atraia candidatos que não se enquadram no perfil ou que enviam o 
currículo apenas para saber o valor no mercado ou ainda que forneçam informações 
falsas (Rodrigues 2014). 
O recrutamento online é feito quando a única ou principal forma de contato 
com os candidatos é realizada pela internet, muitas vezes eliminando os anúncios 
em jornais, agências terceirizadas e outras formas mais defasadas. Esse conceito 
também tem sido levado cada vez mais na hora da seleção dos candidatos. Nesse 
caso, é possível realizar testes de personalidade, entrevistas a distância (via Skype, 
 
 
28 
Zoom, Googlemet, por exemplo), provas de raciocínio lógico, de proficiência em uma 
segunda língua, entre muitas outras coisas (GUIMARÃES, 2020). 
Conforme Reche (2011) existem alguns métodos e algumas ferramentas que 
podem ser utilizadas no processo de recrutamento e seleção online: captura e 
obtenção de currículos por meio de sites de empresas e consultorias em Recursos 
Humanos; agentes de recrutamento eletrônico representados pelos softwares de 
avaliação de currículos; avaliação de qualificação com softwares voltados para a 
determinação dos candidatos com características mais próximas para o 
desempenho da atividade; entrevista estruturada online, com as mesmas questões 
relacionadas às competências; testes de conhecimento e habilidades; processo de 
inventário com o intuito de avaliar o grau de alinhamento do candidato à cultura da 
empresa; teste de aptidão e personalidade; teste de integridade; aplicação de 
simulação da função futuramente exercida; e investigação social. 
A respeito da investigação social, Berkelaar, Scacco e Birdsell (2015) 
apresentam as preocupações dos selecionadores em relação à exposição das 
informações dos candidatos na Internet, espaço onde tais informações devem 
difundir imagens positivas, diretamente ligadas à reputação dos envolvidos. Torna-se 
oportuno salientar, que as preocupações com as imagens expostas na Internet, 
devem ocorrer de forma contínua, não exclusivamente em momentos de procura por 
trabalho 
Segundo Carlson (2007), o recrutamento online mudou a maneira como os 
empregadores vêem o fato de se encontrar bons empregados, e a dos empregados 
sobre seus empregos e empregadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
A pesquisa foi realizada com o objetivo de compreender o processo seleção. 
O processo seletivo tem como objetivo escolher os candidatos com melhores 
conhecimentos e habilidades para desempenhar uma determinada tarefa, gerando 
resultados dentro da organização. 
Faz-se necessário um processo seletivo para o preenchimento de cargos 
vazios ou disponíveis na organização, funcionando como um mecanismo eficiente 
para aumentar o capital humano, focando na seleção de aquisição de competências 
individuais indispensáveis para o sucesso da organização. 
O processo seletivo funciona como um mecanismo eficiente para aumentar o 
capital humano dentro de uma organização, focando na seleção de aquisição de 
competências individuais para o sucesso organizacional. O capital humano é 
fundamental para o crescimento de uma organização. Tal capital é constituído pelos 
indivíduos, se denominando capital intelectual. 
Assim é possível concluir que o processo de seleção de pessoas é de 
extrema importância para o crescimento de uma empresa. A contratação de 
profissionais adequados e bem qualificados acaba diminuindo os custos com 
pessoal, com melhoras na qualidade dos serviços e a imagem das empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
30 
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Trabalho de Conclusão de Curso 2/2 - Atividade 3 
 
 Critérios Pontos Pontos Obtidos 
 
Elementos Pré e Pós –Textuais (0-200) 200 
Introdução clara e coerente com o trabalho (0-400) 400 
Considerações Finais coerentes com os objetivos 
propostos 
(0-400) 300 
Desenvolvimento (Capítulos 1, 2 e 3) de forma clara 
e estruturada ao longo de todo o trabalho 
(0-2000) 1900 
Apresenta coerência, linguagem formal e impessoal, 
respeita as 
(0-600) 600 
 
 
34 
regras ortogramaticais. 
Referências contemplam todas as obras e autores 
que foram citados no trabalho, atendendo à 
formatação correta de acordo com a ABNT 
(0-400) 400 
 Total de Pontos Obtidos (0 - 4000) 3800