Aprendizagem organizacional e as TIC- livro

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Disciplina: Aprendizagem organizacional e as TIC 
Autor: Esp. Fabiano Felipe Portela Santos 
Revisão de Conteúdos: Esp. Alexandre Kramer Morgenterm 
Designer Instrucional: Esp. Alexandre Kramer Morgenterm 
Revisão Ortográfica: Esp. Murillo Hochuli Castex 
Ano: 2019 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Fabiano Felipe Portela Santos 
 
 
 
 
Aprendizagem organizacional e as 
TIC 
1ª Edição 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2019 
Curitiba, PR 
Editora São Braz 
 
 
3 
 
Editora São Braz 
Rua Cláudio Chatagnier, 112 
Curitiba – Paraná – 82520-590 
Fone: (41) 3123-9000 
 
 
Coordenador Técnico Editorial 
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Conselho Editorial 
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D.ra Rosi Terezinha Ferrarini Gevaerd / D.ra Wilma de Lara Bueno / 
D.ra Yara Rodrigues de La Iglesia 
 
Revisão de Conteúdos 
Alexandre Kramer Morgenterm 
 
Designer Instrucional 
Alexandre Kramer Morgenterm 
 
Revisão Ortográfica 
Murillo Hochuli Castex 
 
Desenvolvimento Iconográfico 
Juliana Emy Akiyoshi Eleutério 
 
 
FICHA CATALOGRÁFICA 
 
 
SANTOS, Fabiano Felipe Portela. 
Aprendizagem organizacional e as TIC / Fabiano Felipe Portela Santos. – 
Curitiba: Editora São Braz, 2019. 
60 p. 
ISBN: 978-85-5475-505-8 
1. Capacitação. 2. Conhecimento. 3. Treinamento. 
Material didático da disciplina de Aprendizagem organizacional e as TIC – 
Faculdade São Braz (FSB), 2019. 
Natália Figueiredo Martins – CRB 9/1870 
 
 
 
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PALAVRA DA INSTITUIÇÃO 
 
Caro(a) aluno(a), 
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 Nossa faculdade está localizada em Curitiba, na Rua Cláudio Chatagnier, 
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dezembro 2012, oferece cursos de Graduação, Pós-Graduação e Extensão 
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desenvolvimento do País e de formar não somente bons profissionais, mas 
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comprometida com a qualidade do conteúdo oferecido, assim como com as 
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de dúvidas via telefone, atendimento via internet, emprego de redes sociais e 
grupos de estudos, o que proporciona excelente integração entre professores e 
estudantes. 
 
 
 Bons estudos e conte sempre conosco! 
 Faculdade São Braz 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
Prefácio ..................................................................................................... 07 
Aula 1 – Conceitos, fundamentos e treinamento de capacitação ............... 08 
Apresentação da aula 1 ............................................................................. 08 
 1.1 Aprendizagem organizacional e as TIC ...................................... 08 
 1.1.1 Elementos da aprendizagem organizacional ........................... 09 
 1.1.2 Formas de aprendizagem organizacional ............................... 09 
 1.1.3 Processo do aprendizado organizacional ............................... 10 
 1.1.4 Importância do conhecimento no aprendizado organizacional 11 
 1.1.5 Tipos de educação .................................................................. 13 
 1.1.6 Conteúdo de treinamento de capacitação ............................... 13 
 1.1.7 Objetivos do treinamento ........................................................ 14 
 1.1.8 Tipos de treinamento ............................................................... 15 
 1.1.9 Instruções versus treinamento ................................................ 15 
 1.1.10 Processo do treinamento ...................................................... 15 
Conclusão da aula 1 .................................................................................. 17 
Aula 2 – Educação corporativa e aprendizagem baseada em 
competências ............................................................................................ 
 
18 
Apresentação da aula 2 ............................................................................ 18 
 2.1 Educação corporativa e aprendizagem baseada em 
competências ............................................................................................ 
 
18 
 2.1.1 A necessidade da educação corporativa ................................. 19 
 2.1.2 Características da educação corporativa ................................ 20 
 2.1.3 Desafios da educação corporativa .......................................... 21 
 2.1.4 Ação da educação corporativa ................................................ 22 
 2.1.5 Universidade corporativa ........................................................ 23 
 2.1.6 Aprendizagem baseada em competência ............................... 24 
 2.1.7 Premissas do modelo de competência ................................... 26 
Conclusão da aula 2 ................................................................................... 27 
Aula 3 – Currículos de formação e trilhas de aprendizagem ....................... 28 
Apresentação da aula 3 ............................................................................. 28 
 3.1 Currículos de formação e trilhas de aprendizagem .................... 29 
 3.1.1 Currículos de formação ........................................................... 29 
 3.1.2 Fase de mapeamento: currículos de formação ....................... 29 
 3.1.3 Trilhas de aprendizagem ......................................................... 32 
 
 
6 
 
 3.1.4 Características das trilhas de aprendizagem .......................... 34 
 3.1.5 Como desenhar as trilhas de aprendizagem ........................... 35 
 3.1.6 Vantagens das trilhas de aprendizagem ................................. 38 
Conclusão da aula 3 .................................................................................. 39 
Aula 4 – (TIC) Tecnologias de informação e comunicação na educação 
corporativa ................................................................................................. 
 
40 
Apresentação da aula 4 ............................................................................. 40 
 4.1 Aplicação das TIC na educação corporativa .............................. 40 
 4.1.1 Sistema de educação corporativa ........................................... 40 
 4.1.2 Ferramentas TIC para suporte do processo de educação 
corporativa ................................................................................................. 
 
41 
 4.1.3 e-Learning ............................................................................... 51 
Conclusão da aula 4 .................................................................................. 53 
Conclusão da disciplina ............................................................................. 55 
Índice Remissivo ........................................................................................ 57 
Referências ............................................................................................... 597 
 
Prefácio 
 
 Nesta disciplina serão abordadas a aprendizagem organizacional e as TIC 
(tecnologias da informação e comunicação), com base na compreensão dos 
preceitos relacionados à educação corporativa e à utilização das tecnologias da 
informação e comunicação para que as empresas sejam mais competitivas em 
seus processos. 
Atualmente, em decorrência da competitividade acirrada, as empresas 
precisam ser criativas, inovadoras, organizadas e tecnológicas. Para que isso 
aconteça, é necessário que as pessoas que compõem as organizações estejam 
alinhadas com as suas habilidades e competências. Pode-se, desta maneira, 
dizer que a aprendizagem organizacional se sobrepõe à gestão do 
conhecimento, transformando, assim, a informação disponível e o saber aplicá-
la em resultados positivos. 
 Por isso, a educação corporativa é muito importante para a formação dos 
profissionais e da organização. Por intermédio da identificação e da implantação 
do aprendizado por competências e o conhecimento sobre o sistema de 
educação corporativa aliado às tecnologias da informação, as empresas ganham 
em conhecimento, tempo e resultados. 
Ao longo desta disciplina, você relembrará alguns conceitos importantes 
sobre as organizações, assim como as metodologias de análise, para que os 
objetivos estratégicos possam ser atingidos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
Aula 1 – Conceitos, fundamentos e treinamento de capacitação 
 
Apresentação da aula 1 
 
Nesta aula destacados aspectos históricos, conceitos e fundamentos para 
estabelecer a compreensão sobre a importância da aprendizagem 
organizacional e o conhecimento sobre o treinamento de capacitação para as 
organizações. 
 
1.1 Aprendizagem organizacional e as TIC 
 
A aprendizagem organizacional começou a ser estudada no século XX, 
em um contexto em que a velocidade das mudanças organizacionais, em 
decorrência da competitividade, fez com que as empresas devessem se tornar 
criativas para poder alcançar custos mais reduzidos sem comprometer a 
qualidade, os processos de produção e produtividade, assim como o capital 
humano. 
Oliveira (2006) comenta que as organizações estão enfrentando um 
ambiente caracterizado pela incerteza, inovação tecnológica, novos paradigmas 
de gestão e mudanças extremamente velozes com a educação, informação e 
conhecimento. 
Com esta velocidade em mudanças, as organizações precisam, cada vez 
mais, ser criativas em sua gestão, para se manterem competitivas. Já ouvimos 
muito o ditado “em terra de cego quem tem um olho é rei”. Na competividade 
empresarial, quem tem informações e usa o seu conhecimento para ser criativo 
e inovador se manterá competitivo e se perpetuará no mercado. 
 
Uso da informação 
Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRahsseb_ PZdMrDOv 
TT60y97wXAKfb1qgyHVUsZoB9N8UTUirNG 
 
 
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Já no século XXI, o processo de treinamento e desenvolvimento (T&D) 
tem se destacado nas organizações. A aprendizagem organizacional aparece 
com o papel fundamental do ser humano para se ter um diferencial 
organizacional, sendo responsável pela excelência nos processos, no ambiente 
competitivo e no alcance dos objetivos empresariais. 
Não podemos deixar de destacar a importância das tecnologias aplicadas 
nos processos empresarias, mas o papel das pessoas possui a sua importância 
elevada, como citado acima, pois são elas que gerenciam e operacionalizam os 
sistemas por meio das suas habilidades e competências. Porém, estas pessoas 
precisam ser aprimoradas constantemente, de forma planejada e organizada, de 
acordo com o propósito da organização. 
Sobre as TIC (tecnologias da informação e comunicação) serão 
abordados mais detalhes nas próximas aulas. 
 
Tecnologia da informação e comunicação (TIC) é um 
conjunto de recursos tecnológicos e utilizados de forma 
integrada, com um objetivo comum. As TICs são utilizadas das 
mais diversas maneiras, na indústria (no processo de 
automação), no comércio (no gerenciamento e nas diversas 
formas de publicidade), no setor de investimentos (informação 
simultânea e comunicação imediata) e na educação (no 
processo de ensino aprendizagem e na educação a distância). 
 
1.1.1 Elementos da aprendizagem organizacional 
 
A aprendizagem organizacional possui como elementos: 
 
➢ A interatividade entre as pessoas (coletivo); 
➢ A visão processual (desenvolvimento contínuo); 
➢ A ênfase nas práticas no trabalho. 
 
1.1.2 Formas de aprendizagem organizacional 
 
A aprendizagem organizacional pode acontecer de várias formas, sendo 
diretamente e indiretamente: 
 
 
 
10 
 
a) Experiências do profissional: pelos acertos e erros, o profissional 
pode ter experiências positivas e negativas. Dessa maneira, ele 
pode melhorar as próximas ações e evitar os erros, adotando 
outras estratégias; 
b) Aprendizagem cultural: o profissional pode aprender por intermédio 
da cultura organizacional ou propósito organizacional e da missão, 
assim como os valores estabelecidos pelos líderes e seguidos por 
todos aqueles que estão ligados à empresa (gestores, 
colaboradores, prestadores de serviços, fornecedores, entre 
outros); 
c) Aprendizagem com o líder: pelas atitudes transmitidas pelos líderes 
para seus liderados. O líder pode dar o exemplo e também 
oportunidades, compartilhando o conhecimento com a equipe. 
Incentivando a leitura e o compartilhamento de notícias, assim 
como a realização de treinamentos; 
d) Aprendizagem prática/ativa: aplicação na prática do conhecimento 
obtido teoricamente; 
e) Aprendizagem sistêmica: entender o funcionamento todo da 
empresa e não somente do setor em que o profissional atue, para 
que ele ofereça soluções para a organização como um todo, além 
do setor de trabalho; 
f) Compartilhamento de informações: distribuição das informações 
para que sejam maiores os conhecimentos sobre os processos 
internos da empresa, o que tornará as ações mais assertivas; 
g) Benchmarking: observar outras empresas e buscar suas boas 
práticas para aplicação na organização. 
 
1.1.3 Processo do aprendizado organizacional 
 
No processo de aprendizado organizacional, as pessoas são orientadas 
a adotar posturas para atender as demandas. As mudanças podem ocorrer de 
diversas formas, confira cinco passos: 
 
 
 
11 
 
a) Troca de experiências: compartilhar as situações vividas com os 
colegas para avaliar falhas e acertos e elaborar um plano a fim de 
impedir que os erros se repitam; 
b) Conheça o local em que trabalha: procurar inteirar-se sobre a cultura, 
a missão e os valores da corporação. Assim, será possível agir de 
acordo com as expectativas e necessidades da organização; 
c) Aprenda com o chefe: observar o comportamento e as atitudes dos 
líderes, sempre objetivando alcançar o melhor resultado para o grupo; 
d) Exemplos positivos: atentar para as referências benéficas e 
inovadoras aplicadas por outras companhias e procurar executá-las no 
setor em que presta seus serviços; 
e) Visão completa: compreenda a empresa como um todo. Dessa forma, 
será viável auxiliar na solução de questões ocorridas em outros 
setores, independentemente do departamento em que se atua. 
 
1.1.4 Importância do conhecimento no aprendizado organizacional 
 
Para gerir o processo de aprendizado, é necessário levar em 
consideração que o conhecimento acontece por meio de um conjunto de 
práticas, sendo que uma depende da outra para que seja compartilhado um 
aprendizado efetivo. 
 
Para Refletir 
Você já parou para refletir sobre o que é o conhecimento? 
 
 
Conhecimento, por Beal (2008), é a informação adicionada ao 
conhecimento pré-existente, bem como as experiências e valores. Também 
pode-se dizer que conhecimento é a organização de uma série de informações 
de forma significativa, analisadas e processadas, gerando hipóteses, sugerindo 
soluções, sugestões e justificativas com argumentos críticos usadospara apoiar 
o processo de tomada de decisão. 
 
 
12 
 
 
 
Organização para a tomada de decisão 
Fonte: elaborado pelo autor (2019). 
 
Para Geus (1997), a habilidade de aprender mais rápido que os 
concorrentes pode ser a única vantagem competitiva sustentável. 
Carbone (2005), ex-gerente executivo da Universidade Corporativa do 
Banco do Brasil, UniBB, afirmou que “o conhecimento é um processo constante 
de movimento e mudança, voltado para o futuro, na medida em que influencia a 
tomada de decisão e implica ação de significado relevante”. Ele comenta ainda 
que: 
 
As organizações devem adotar a postura de um aprendizado a nível 
individual, ou seja, faça com que os colaboradores aprendam saindo 
de sua zona de conforto. O profissional desta maneira se habitua a lidar 
com situações adversas, gerando a capacidade individual para o 
autoconhecimento (CARBONE, 2005). 
 
Com esses pequenos passos, os profissionais começam a absorver de 
forma mais natural os conhecimentos e aprendizados. Isso faz com que eles 
comecem a compartilhar essas informações, cruzando formas diferentes de lidar 
com situações organizacionais. Isso, em larga escala, faz com que a empresa, 
como um todo, aprenda com as experiências individuais e compartilhadas. 
Com a aprendizagem organizacional, os profissionais tornam-se mais 
engajados, confiantes e satisfeitos com o trabalho que realizam. 
 
 
 
13 
 
 
1.1.5 Tipos de educação 
 
Educação é toda a influência que o ser humano recebe do seu ambiente 
social, para que ele possa se adaptar às normas e valores sociais. 
Segundo Chiavenato (2009), a educação representa o preparo para a vida 
e pela vida. A educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que 
visa o preparo do homem para a vida profissional. 
Compreende três etapas: 
 
a) Formação profissional: é o preparo para o exercício de uma 
profissão em um determinado mercado de trabalho, ocorrendo nas 
instituições de ensino ou nas próprias organizações. Observa-se, que 
muitas vezes, os profissionais precisam ser formados diretamente 
pelas empresas, processo que, ao contrário da formação universitária, 
ocorre de acordo com os avanços e necessidades da organização nas 
habilidades e competências; 
b) Desenvolvimento profissional: é a educação que possui como 
objetivo ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o profissional para o seu 
crescimento na organização. Apresenta prazos mais longos (médio 
prazo), pois os conhecimentos transcendem o que é exigido no cargo, 
visando, assim, futuras funções mais complexas, mas sempre 
respeitando os propósitos das empresas; 
c) Treinamento: visa a adaptação do profissional para o exercício da 
função, dando elementos essenciais ao cumprimento das tarefas (a 
curto prazo). Podem ser realizados externamente e internamente, 
sendo que geralmente é delegada ao chefe imediato ou por um colega. 
 
1.1.6 Conteúdo de treinamento de capacitação 
 
O conteúdo de treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de 
comportamento: 
 
 
14 
 
 
Os tipos de mudanças comportamentais por intermédio do treinamento 
Fonte: elaborado pelo Chiavenato (2005). 
 
1.1.7 Objetivos do treinamento 
 
Os objetivos não são feitos ao acaso ou para suprir carências imediatas 
como conhecimento, habilidade ou atitude. Eles necessitam de compreensão e 
planejamento. 
Segundo Chiavenato (2005), os principais objetivos para um treinamento 
são: 
 
1) Preparar as pessoas para a execução imediata das tarefas por meio 
da transmissão de informação e desenvolvimento de habilidades; 
2) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, 
não só para o cargo atual, mas para outras funções que a pessoa 
possa almejar; 
3) Mudar as atitudes das pessoas, criando um clima satisfatório entre os 
profissionais, aumentando a motivação e tornando mais receptivas as 
técnicas de supervisão e gestão. 
 
 
 
15 
 
Importante 
Segundo Hinrichs (1976), existem três classes de habilidades 
aplicadas ao contexto organizacional: 
1) Habilidade motora: manipulação do ambiente físico e 
baseada em padrões de resposta da musculatura corporal; 
2) Habilidades cognitivas: padrões de atitudes, crenças e 
conhecimentos. 
3) Habilidades interpessoais: autoconsciência e de 
relacionamento nos processos sociais e interações humanas. 
 
1.1.8 Tipos de treinamento 
 
a) Treinamentos presenciais; 
b) Treinamentos a distância; 
c) Treinamentos na prática. 
 
1.1.9 Instruções versus treinamento 
 
Aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído. 
Para isso, devemos observar os resultados esperados. 
 
 
Resultados por intermédio do desempenho 
Fonte: elaborado pelo Chiavenato (2005). 
 
O objetivo final é alcançar os resultados esperados. O processo ideal é 
que, com o treinamento, aumente o desempenho dos profissionais e, 
consequentemente, a organização alcance os resultados. 
 
1.1.10 Processo do treinamento 
 
Se observarmos o processo de treinamento, ele assemelha-se ao sistema 
aberto, em que o processo se dá pelas entradas (recursos), processo 
(transformação) e saídas (resultados). 
 
 
16 
 
 
O treinamento como um sistema 
Fonte: elaborado por Chiavenato (2005). 
 
O processo de treinamento é constituído de: 
 
1) Levantamento das necessidades de treinamento: diagnóstico; 
2) Programação de treinamento: decisão; 
3) Execução do treinamento: implementação ou ação; 
4) Avaliação dos resultados: avaliação e controle. 
 
 
Processo de treinamento 
Fonte: elaborado pelo autor (2019). 
 
Para Refletir 
Reflita sobre a seguinte frase: “treinar por treinar não leva a 
nada”. 
 
 
 
17 
 
Pode-se dizer que a aprendizagem organizacional está ligada ao 
desenvolvimento dos profissionais, existindo a necessidade de compreender o 
universo da educação profissional com o objetivo de melhorar e elevar os 
resultados positivos, necessários à competitividade empresarial, por meio do 
desempenho do ser humano. 
 
Conclusão da aula 1 
 
Nesta aula pode-se introduzir a aprendizagem organizacional e as TIC, 
compreendendo os conceitos sobre o que é o aprendizado organizacional por 
intermédio do conhecimento. 
Assim, foram contemplados elementos como: a interatividade entre as 
pessoas (coletivo); a visão processual (desenvolvimento contínuo); e a ênfase 
nas práticas no trabalho. 
 Foram abordados como: experiências do profissional; aprendizagem 
cultural; aprendizagem com o líder; aprendizagem prática/ativa; aprendizagem 
sistêmica; compartilhamento de informações e benchmarking. 
Observaram-se processos como: troca de experiências; conhecimento do 
local em que se trabalha; aprendizado com o chefe; exemplos positivos e visão 
completa. 
Verificou-se a importância da gestão do conhecimento, de modo a 
observar-se os tipos de educação, como: formação profissional; 
desenvolvimento profissional e treinamento. 
Pode-se compreender que nos treinamentos existem quatro tipos de 
mudanças de comportamento, que permitem chegar aos objetivos e desenvolver 
os processos. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Descreva o perfil de um profissional pelo seu cargo (ex.: 
analista de RH), identifique um treinamento que será 
importante para ele e desenvolva um processo de treinamento 
(diagnóstico; decisão; implementação ou ação e avaliação e 
controle). 
 
 
18 
 
 
Aula 2 – Educação corporativa e aprendizagem baseada em competências 
 
Apresentação da aula 2 
 
Nesta aula serão estudadas questões com o intuito de conhecer o que é 
a educação corporativa desenvolvida pelas organizações e como é a 
aprendizagem baseada em competências na busca por resultados para ser mais 
competitiva. 
 
2.1 Educação corporativa e aprendizagem baseada em competências 
 
A necessidade das organizações em desenvolver métodos objetivos para 
se tornarem mais competitivas em seus mercados tem como um dos pilares 
melhorar os seus processos, a produtividadee a qualidade por meio dos 
recursos humanos. 
Para isso, as organizações precisam estar alinhadas às novas tendências 
e exigências de mercado, que se modificam velozmente. Nesse sentido, as 
organizações estão migrando para a educação corporativa com o objetivo de 
promover o desenvolvimento dos colaboradores, a gestão do conhecimento e 
o seu crescimento. 
 
Para Refletir 
Organizações são combinações de esforços individuais, 
somados a recursos administrativos e materiais, com a 
finalidade de realizar propósitos coletivos. 
 
 
Segundo Jeanne Meister (1999), referência no trabalho com educação 
corporativa, ela seria um “guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar 
funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as 
estratégias da organização”. 
 
 
19 
 
Entre as mudanças que estão ocorrendo nesta moderna gestão de 
pessoas, vê-se o foco sair dos cargos para as competências. Ou seja, tudo aquilo 
que era desenvolvido em função dos cargos ocupados pelos profissionais 
passou a deslocar-se para as habilidades e competências individuais que 
realmente são relevantes a organização. 
 
Modelo de aprendizagem tradicional X baseada em competências 
 Tradicional Baseada em competência 
Tempo O tempo é fixo. O tempo é variável. 
Conceitos É possível dominar alguns 
conceitos. 
É necessário dominar todos os 
conceitos. 
Apresentação A apresentação do 
conteúdo/material tende a 
ser generalizada. 
A apresentação do 
conteúdo/material pode ser 
mais personalizada. 
Ritmo O ritmo é fixo. O ritmo é variável. 
Alunos Alguns alunos são bem-
sucedidos. 
Mais alunos podem ser bem-
sucedidos. 
Fonte: elaborado pelo autor (2019), adaptado pelo DI (2019). 
 
2.1.1 A necessidade da educação corporativa 
 
Em pesquisa realizada pela empresa SAMBA TECH, em 2018, as 
organizações têm começado a investir em educação corporativa e, portanto, 
algumas características já são bem marcantes nesse cenário, principalmente 
quanto ao local de realização dos cursos e em relação ao perfil do corpo docente 
e do público impactado. 
Uma empresa, ao investir na educação corporativa, acaba saindo na 
frente de seus concorrentes, por se preocupar com o fator capacitação de seus 
profissionais, recebendo um retorno em questões como motivação, 
engajamento, liderança, inovação e produtividade por parte desses profissionais. 
A vantagem da educação corporativa sobre o treinamento e 
desenvolvimento é que ela é holística, proativa e sinergética, ao contrário de 
T&D, que é reativa, muitas vezes local e just in time. 
 
 
20 
 
Segundo Chiavenato (2005), as organizações do novo milênio precisarão 
reunir cinco características fundamentais, que são: 
 
➢ Fast: veloz (velocidade); 
➢ Focused: focado (foco); 
➢ Flexible: flexível (flexibilidade); 
➢ Friend: amigo (amigável); 
➢ Fun: diversão (divertida). 
 
Com isso, as pessoas precisarão desenvolver competências pessoais 
para atuarem nos novos ambientes de trabalho, essas competências são: 
 
1) Aprender a aprender; 
2) Comunicação e colaboração; 
3) Raciocínio criativo e solução de problemas; 
4) Conhecimento tecnológico; 
5) Conhecimento global dos negócios; 
6) Liderança; 
7) Autogerenciamento da carreira. 
 
Enfim, os profissionais precisarão utilizar mais a inteligência, o 
conhecimento e o talento. 
 
2.1.2 Características da educação corporativa 
 
➢ Realização dos cursos. 
 
Ainda hoje, a maioria das atividades de educação corporativa são 
realizadas nas próprias empresas ou em locais exclusivos para este fim. 
Porém, vemos a ampliação dos cursos distância ou semipresenciais. Com 
a educação a distância, uma quantidade maior de colaboradores possui acesso 
aos conteúdos ao mesmo tempo e eles não precisam gastar o tempo de trabalho 
na empresa com essa capacitação, devido à flexibilidade. 
 
 
 
21 
 
➢ Público. 
 
Hoje, a maioria das atividades de educação corporativa é voltada para o 
público interno das empresas. 
Contudo, as empresas não estão se limitando a esta condição e já 
possuem participação do público externo, como os familiares dos profissionais, 
a comunidade e os fornecedores. Vê-se então o aproveitamento estratégico das 
empresas na participação e na responsabilidade social. 
 
➢ Quem ensina. 
 
Hoje o corpo docente é formado por 70%, de acordo com pesquisas, pelos 
gestores das empresas. 
Quando um gestor ensina, além de se aproximar dos colaboradores pelo 
compartilhamento de experiências e pela instrução profissional, ele sente que a 
empresa valoriza sua bagagem profissional e que esta é valiosa o bastante a 
ponto de ser compartilhada. 
 
2.1.3 Desafios da educação corporativa 
 
Para o investimento em educação corporativa, as empresas, além das 
várias vantagens, encontram alguns desafios para implantação. Os mais comuns 
são: 
 
➢ Altos custos: os treinamentos, principalmente presenciais, 
possuem gastos como aluguel de espaços, transporte, alimentação 
e outros; 
➢ Tempo de treinamento: demora para a conclusão e os profissionais 
ficam afastados de suas tarefas por um longo período; 
➢ Dificuldade de mensuração: para alguns tipos de treinamento, é 
muito difícil mensurar se as ações tiveram resultados; 
➢ Falta de engajamento: alguns treinamentos e ou algumas 
plataformas não possuem um modelo adequado de ensino, 
https://sambatech.com/blog/comunicacao-corporativa/tipos-de-treinamento/
https://sambatech.com/blog/comunicacao-corporativa/tipos-de-treinamento/
 
 
22 
 
fazendo com que os profissionais diminuam o interesse e propiciem 
a falta de engajamento. 
 
Para superar esses desafios, as empresas que investem em educação 
corporativa procuram soluções na tecnologia, especialmente nas plataformas 
LXP (Learning Experience Platform). 
Importante 
Com as LXPs, cada aluno pode decidir com qual conteúdo quer 
se envolver. Qualquer pessoa pode adicionar ou criar novos 
conteúdos, que podem ser descobertos por qualquer pessoa na 
empresa. 
O compartilhamento é incentivado, com pouco ou nenhum 
controle sobre o que é permitido. 
 
2.1.4 Ação da educação corporativa 
 
Como em toda ação que se pretende realizar, na Educação Corporativa, 
é necessário planejar, elaborar e executar. 
 
➢ Planejar 
 
Ao planejar você precisa fazer o levantamento completo das 
necessidades da empresa em termos educacionais, a fim de conhecer a fundo 
o público. 
 
➢ Público Interno: levante as deficiências e dificuldades em relação à 
rotina de trabalho, seu nível educacional atual e também fatores 
como sua idade e gostos. Isso vai ajudar a determinar os temas de 
cada treinamento, seus objetivos, profundidade e também a 
abordagem, linguagem e tom que deve ser usado em cada um 
deles. 
➢ Público Externo: para os clientes, fornecedores ou comunidade é 
necessário definir o que a organização pretende passar com estes 
 
 
23 
 
treinamentos. Conheça os espectadores para abordá-los da forma 
correta e também procure estabelecer uma rotina de estudos 
adequada às suas expectativas. 
 
➢ Elaborar. 
 
Ao elaborar as ações, a partir do planejamento, deve-se definir os temas, 
modelo de ensino e as tecnologias que serão utilizadas. É importante também 
definir o objetivo de cada curso e a forma de mensurar ou controlar (tempos, 
participação, custos, entre outros). Desenvolva um plano de aula. 
Uma plataforma especializada pode ser o diferencial para o sucesso do 
seu projeto de educação corporativa. Existem, nessas plataformas, diversas 
ferramentas voltadas para o treinamento de colaboradores, que podem ajudar 
com a maioria dos desafios de implementação desse processo. 
 
➢ Executar 
 
Para executar a ação, utilize de incentivos de engajamento dos 
participantes com formas diferenciadas de convocação, trabalho em equipe e 
compartilhamento de experiências. 
Deve-se elaborar formas de obter feedback dos participantes. 
 
2.1.5 Universidade corporativa 
 
Atualmente, asorganizações de grande porte estão pensando em 
dimensões maiores, utilizando-se do conceito de universidade corporativa. 
Segundo Murashima (2011), uma universidade corporativa é, antes de 
tudo, a promessa de um espaço de aprendizagem permanente e diversificado, 
em que competências são desenvolvidas pelas oportunidades de aquisição de 
novos conhecimentos, pelo exercício de habilidades e pela reflexão acerca de 
valores e atitudes. 
O principal objetivo de uma universidade corporativa é dar suporte às 
principais estratégias da organização, por meio do desenvolvimento e da 
formação de seus colaboradores, fornecedores e clientes. 
 
 
24 
 
 
Estratégias e resultados 
Fonte: elaborado por Murashima (2011). 
 
Ao optar por uma universidade corporativa, a organização deve explicitar 
seu posicionamento e suas expectativas em relação ao desenvolvimento e à 
formação dos que nela atuam e dos que com ela interagem. Ao optar por ações 
pontuais, a organização pode iniciar um projeto que atenda, por demanda, às 
suas necessidades de capacitação. 
No Brasil, empresas como Motorola, Mc Donald´s, Grupo Accor, Coca-
Cola, Hospital Pequeno Príncipe e Brahma, possuem universidades 
corporativas, sendo algumas virtuais. 
Murashima (2011) ainda comenta que a universidade corporativa, por 
estar voltada para a gestão por competências, é o espaço em que se planejam, 
desenvolvem e avaliam as competências necessárias ao alcance dos objetivos 
da organização. Tais processos devem ter origem na aprendizagem individual, 
passando pela aprendizagem em grupo e finalizando na aprendizagem da 
organização. 
 
2.1.6 Aprendizagem baseada em competência 
 
Seguindo o preceito da educação corporativa, a gestão por competências 
prevê a aprendizagem contínua, em que as competências são desenvolvidas em 
meio a novos conhecimentos, exercício das habilidades e valores relevantes à 
organização, por meio do desenvolvimento do capital intelectual. 
 
 
25 
 
Todo profissional precisa aprender a construir um conjunto de 
competências básicas para desenvolver suas atividades com sucesso. 
 
➢ Competências Individuais 
 
São quatro fatores para as competências individuais: 
 
As competências individuais básicas da pessoa 
Fonte: elaborado por Chiavenato (2005). 
 
➢ Competências Organizacionais 
 
Na gestão de competências, o levantamento da carência de treinamento 
passa a ter uma visão da necessidade do negócio como aporte de valor. As 
competências podem ser desdobradas em: 
Conhecimeto
Saber:
Know How
Aprender a Aprender
Aprender Continuamente
Ampliar conhecimento
Transmitir conhecimento
Compartilhar 
conhecimento
Habilidade
Saber Fazer:
Aplicar o conhecimento
Visão global e sistêmica
Trabalho em equipe
Liderança
Motivação
Comunicação
Julgamento
Saber Analisar:
Avaliar a situação
Obter dados e informação
Ter espírito crítico
Julgar os fatos
Ponderar com equilíbrio
Definir prioridades
Atitude
Saber fazer acontecer
Atitude
Inovação
Agente de mudança
Assumir riscos
Foco em resultados
Auto-realização
 
 
26 
 
 
A distribuição das competências essenciais em uma organização 
Fonte: elaborado por Chiavenato (2005) 
 
2.1.7 Premissas do modelo de competência 
 
Segundo Gramigna (2007), o modelo de competência deve ser seguido e 
difundido até que façam parte da cultura geral as seguintes premissas: 
 
1. Conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas 
com perfis específicos; 
2. Crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem 
características próprias e deve ser ocupado por profissionais que 
apresentem determinado perfil de competências; 
 
 
27 
 
3. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são 
responsáveis pela oferta de oportunidade que permitam o 
desenvolvimento e aquisição de novas competências; 
4. Percepção de que sempre haverá demanda para o desenvolvimento 
de novas competências e que hoje é essencial para a boa execução 
de um trabalho agregar novas exigências. 
 
Curiosidade 
Metáfora da Árvore 
Copa: representa as habilidades adquiridas e disponíveis 
para a realização do trabalho. 
Tronco: representa os diversos conhecimentos e 
informações acumulados ao longo da carreira. 
Raiz: representa o conjunto de atitudes e comportamentos 
que a pessoa mobiliza quando necessita colocar em prática 
uma competência. 
 
Três Blocos de Indicadores - competências no dia a dia 
Fonte: https://maiscapacitar.com/2017/10/30/minhas-atitudes-refle 
tem-competencia/ 
 
Conclusão da aula 2 
 
Nesta aula pôde-se conhecer a função da educação corporativa e como 
ela vem crescendo e atuando no cenário organizacional. A educação corporativa 
tem foco no indivíduo e não no cargo, de modo que as competências individuais 
e organizacionais devem ser levadas em conta. 
 
 
28 
 
O investimento da empresa na educação corporativa a torna mais 
competitiva e a frente de seus concorrentes, por se preocupar com o fator 
capacitação, recebendo um retorno em questões como motivação, engajamento, 
liderança, inovação e produtividade por parte dos profissionais. 
Com isso, as pessoas precisarão desenvolver competências pessoais 
para atuarem nos novos ambientes de trabalho, que são: aprender a aprender; 
comunicação e colaboração; raciocínio criativo e solução de problemas; 
conhecimento tecnológico; conhecimento global dos negócios; liderança e 
autogerenciamento da carreira. 
As empresas precisam detectar estas competências individuais por 
profissional e também as competências organizacionais, com base em seus 
propósitos. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Analise a figura do item 2.6.2, competências organizacionais: 
Nas competências individuais, o que se quer dizer com 
“eficiência” e “eficácia”? 
 
 
 
 
 
 
Aula 3 – Currículos de formação e trilhas de aprendizagem 
 
Apresentação da aula 3 
 
Nesta aula serão observadas algumas ferramentas para identificação e 
desenvolvimento para o mapeamento das competências demandadas pelo 
currículo de formação, bem como os caminhos a serem seguidos e identificados 
pelo profissional e gestores por meio das trilhas de aprendizagem. 
 
 
 
29 
 
3.1 Currículos de formação e trilhas de aprendizagem 
 
Um currículo de formação identifica as ações de capacitação e 
desenvolvimento que sejam coerentes com as competências requeridas pelos 
cargos da organização e as trilhas de aprendizagem, formando, assim, um 
conjunto integrado e sistemático de ações com múltiplas formas de 
aprendizagem, que torna o processo de absorção de conhecimentos mais efetivo 
e adequado aos diferentes perfis de profissionais. 
Estas duas ferramentas organizacionais ajudam no desenvolvimento da 
gestão por competências. 
 
3.1.1 Currículos de formação 
 
O currículo de formação considera as competências demandadas, a 
seleção dos conhecimentos, as habilidades e as atitudes a serem adquiridas, 
compondo os itinerários formativos dos espaços ocupacionais da organização. 
Dessa maneira, segundo Murashima (2011), os currículos de formação 
devem ser elaborados por meio do mapeamento de todas as competências 
esperadas dos colaboradores em função de seus respectivos eixos estratégicos, 
processo em que devem ser considerados: 
 
➢ O desenvolvimento de competências organizacionais e profissionais, 
obtidas por meio do mapeamento de macroprocessos da 
organização, para que possam ser sistematizadas as ofertas de ações 
de desenvolvimento profissional; 
➢ Os mapas de desenvolvimento que orientarão as ações educativas 
previstas para os colaboradores, registrando, sistematicamente, os 
processos e as competências que são críticas para as áreas. 
 
3.1.2 Fase de mapeamento: currículos de formação 
 
Para a preparação do mapeamento, é importante produzir um roteiro para 
coleta de dados e realizar reuniões com envolvimento das áreas, incluindo 
instrumentos disponíveis no mercado. 
 
 
30 
 
Principaisdefinições para uma reunião de mapeamento de competências, 
segundo Gramigna (2007): 
 
➢ Participantes: 
 
• Gerentes, pessoas chave e consultor facilitador do processo. 
 
➢ Itens importantes: 
 
• Decisões devem ser decididas por consenso. 
• Havendo impasse, o consultor fará as intervenções; 
• O consultor tem papel de facilitador do processo e não a direção 
ou conclusão do grupo. 
• Evitar perfis extremos, muito baixos ou muito altos. 
• Focar sempre o conjunto de funções da área de trabalho, de forma 
que o nível de exigência esteja compatível com a realidade. 
 
➢ Definição dos Perfis: 
 
• Realizar um brainstorming (sugestão: no máximo sete 
participantes); 
• Seleção, no máximo de dez competências essenciais; 
• Verificação dos conceitos e equalização das informações; 
• Desdobramento de cada competência, destacando atitudes, 
habilidades e conhecimentos: 
• Ponderar cada competência, de 0 a 10: 
• Apresentar para o restante do grupo. 
 
➢ Competências adotadas pelas empresas: 
 
1) Capacidade empreendedora: facilidade na identificação de novas 
oportunidades de ação, implementar soluções assertivas, 
inovadoras e adequadas. 
 
 
31 
 
2) Capacidade de trabalhar sobre pressão: capacidade de 
selecionar alternativas e solucioná-las de forma perspicaz. 
3) Comunicação: capacidade de ouvir e compreender, expressar-se 
de diversas formas e ter argumentos coerentes, usando o feedback 
de forma adequada. Interação entre as partes. 
4) Criatividade: capacidade de conceder soluções inovadoras viáveis. 
5) Cultura da qualidade: postura orientada para a busca da satisfação 
das necessidades e de superação das expectativas de clientes 
internos e externos. 
6) Dinamismo e iniciativa: atuar de forma proativa e arrojada. 
7) Flexibilidade: capacidade de adaptar-se às diferentes exigências 
do meio, tendo capacidade de rever sua postura por meio de 
argumentações convincentes. 
8) Liderança: capacidade de catalisar os esforços do grupo para atingir 
ou superar os objetivos organizacionais. Estabelecer um clima 
motivador e de desenvolvimento da equipe. 
9) Motivação, energia para o trabalho: interesse pelas atividades que 
vai executar, tomando iniciativas e se mantendo disponível. 
10) Negociação: capacidade de expressar e ouvir, buscando o 
equilíbrio das soluções em conflitos de interesses. 
11) Organização: capacidade de organizar as ações de acordo com o 
planejado, facilitando a sua execução. 
12) Planejamento: capacidade de planejar o trabalho por prioridades e 
metas dentro dos critérios de desempenho e resultados. 
13) Relacionamento interpessoal: habilidade de interagir com as 
pessoas de forma empática, inclusive diante de conflitos. 
14) Tomada de decisão: capacidade de selecionar alternativas, 
obtendo e implementando soluções adequadas, considerando 
limites e riscos. 
15) Visão sistêmica; capacidade de perceber integração e 
interdependência das partes que compõem o todo, visualizando 
tendências capazes de influenciar o futuro. 
 
 
 
32 
 
A seguir, observa-se um formulário de orientação para desdobramento de 
competências: 
 
Competências: conceitos e dados de observação 
Grupo de Funções ou Área: 
Competência e Conceito: 
Atitudes esperadas: 
Habilidades: 
Conhecimentos: 
Peso: 
 
Formulário para desdobramento de competências 
Fonte: elaborado por Gramigna (2005). 
 
3.1.3 Trilhas de aprendizagem 
 
As trilhas de aprendizagem representam uma estratégia de 
aprimoramento inovadora e eficaz, que propicia ao profissional o aprendizado 
contínuo por intermédio de múltiplas formas de aperfeiçoamento pessoal e 
profissional, integrado ao seu planejamento de carreira. 
Como já comentamos anteriormente, o trabalho não se resume somente 
a um conjunto de tarefas, mas a tudo aquilo que o profissional mobiliza diante de 
uma situação profissional. 
Levando-se em consideração este contexto, as trilhas de aprendizagem 
possuem como objetivo ajudar os profissionais a seguirem os seus caminhos de 
desenvolvimento profissional. 
Dessa maneira, o objetivo é produzir conhecimentos necessários para o 
desenvolvimento de competências (conteúdo teórico, habilidades, atitudes e 
conhecimento) necessárias para o desempenho dos diferentes níveis 
ocupacionais no dia a dia profissional. Estas competências aprimoradas é que 
viabilizarão o alcance dos objetivos estratégicos de negócios da instituição. 
 
 
 
33 
 
 
O caminho para o desenvolvimento 
Fonte: https://www.lemeconsultoria.com.br/gestao-e-estrategia/trilhas-de-aprendizage 
m/ 
 
Murashima (2011) comenta que: 
 
➢ A trilha de aprendizagem é o percurso de formação e de 
aprendizado contínuo dos profissionais, por meio de uma série 
de ações de desenvolvimento e capacitação, ao longo de sua 
trajetória na empresa; 
➢ A trilha de aprendizagem permite ao gestor selecionar ações de 
desenvolvimento e capacitação, alinhando-as aos resultados 
demandados por sua área e pela organização como um todo; 
➢ A trilha de aprendizagem possibilita que o funcionário tenha 
uma visão mais ampla de suas oportunidades de 
desenvolvimento e capacitação, o que lhe permite organizar os 
programas que lhe são oferecidos; 
➢ A trilha de aprendizagem organiza as estratégias e a estrutura 
pedagógica dos programas de formação, vinculando-as, 
imediatamente, às competências a serem desenvolvidas. 
 
 
 
34 
 
Cada trilha de aprendizagem sinaliza os caminhos que devem ser 
percorridos, de modo que sua estrutura deve ser ágil e flexível, respondendo às 
mudanças que desafiam o mundo do trabalho. 
 
3.1.4 Características das trilhas de aprendizagem 
 
➢ Conciliar as necessidades da organização com as aspirações de 
seus membros; 
➢ O método confere autonomia aos profissionais; 
➢ Cada profissional concebe sua trilha de aprendizagem a partir de 
suas conveniências, necessidades, ponto de partida e objetivos 
que deseja alcançar; 
➢ Com isso, é possível integrar o planejamento de carreira às 
expectativas da organização. 
 
Desse modo, segundo Murashima (2011), a trilha de aprendizagem é um 
instrumento que possibilita: 
 
➢ Incentivar e divulgar a cultura do autodesenvolvimento; 
➢ Aumentar os padrões de desempenho e qualidade; 
➢ Estabelecer a gestão do conhecimento; 
➢ Dispor permanentemente de profissionais capacitados; 
➢ Oferecer treinamentos direcionados aos negócios da empresa; 
➢ Proporcionar a educação continuada. 
 
As trilhas de aprendizagem devem ser desenhadas em conformidade com 
o currículo de formação e devem proporcionar: 
 
➢ Organização e padronização das ofertas educacionais; 
➢ Gestão de pessoas baseada em competências; 
➢ Visibilidade dos itinerários de formação, relacionados à atuação de 
cada profissional. 
 
São fontes geradoras para conteúdo: 
 
 
35 
 
 
➢ Especialistas internos da organização; 
➢ Especialistas externos à organização; 
➢ Direcionamento estratégico da organização; 
➢ Os planos de acompanhamento de desempenho individual; 
➢ Inventários interno e externo à organização; 
➢ Disciplinas de possíveis parceiros. 
 
3.1.5 Como desenhar as trilhas de aprendizagem 
 
Como comentado anteriormente, as trilhas de aprendizagem devem ser 
desenvolvidas na base de formação de caminhos alternativos e ter flexibilidade 
para o desenvolvimento do profissional. 
 
 
Trilha de aprendizagem: caminhos alternativos e flexibilidade 
 Fonte: https://www.twygoead.com/site/blog/trilhas-de-aprendizagem/ 
 
Uma ferramenta utilizada para o desenvolvimento de trilhas é o mapa 
mental, que é um diagrama voltado para a gestão da informação e 
do conhecimento. Com esta ferramenta, incluindo aplicativos disponíveis, 
podemos representar com o máximo de detalhes o relacionamento conceitual 
existente. 
 
 
 
36 
 
 
Modelo de mapa mental 
Fonte: https://www.gp4us.com.br/como-criar-um-mapa-mental/ 
 
Saiba Mais 
Como criar um mapa mental: um guia passo a passopara 
não esquecer. 
Disponível em: https://www.gp4us.com.br/como-criar-um-mapa-
mental/ 
 
 
As trilhas devem envolver níveis e graus diferenciados de aprendizagem 
e conhecimento. 
Na estruturação, em níveis complexos, devemos considerar o grau 
crescente de habilidades cognitivas, partindo da mais simples para a mais 
complexa. 
Nesse print, você pode visualizar a plataforma de uma trilha de 
aprendizagem de vendas de uma empresa fornecedora de sistemas na 
plataforma de Educação Corporativa de EaD. 
 
 
37 
 
 
Plataforma de uma trilha de aprendizagem de vendas da TWYGO: 
fornecedora de plataformas EaD para aprendizagem organizacional 
Fonte: https://www.twygoead.com/site/blog/trilhas-de-aprendizagem/ 
 
Os pontos-chaves para a trilhas de aprendizagem são: 
 
➢ Conhecer o público e o perfil profissional, por meio das 
experiências prévias, assim como as necessidades de 
conhecimento, treinamento e desenvolvimento; 
➢ Conceber atividades com diferentes estilos de aprendizagem, 
mesclando cursos online e vídeoaulas, jogos educacionais, fóruns 
e grupos de discussão, artigos para aprofundar os temas, 
infográficos, enfim, todas as ferramentas que estiverem 
disponíveis; 
➢ Criar uma mesclagem de atividades, que podem ser formais ou 
informais. Nesse caso, buscar condições, parceiros e infraestrura 
interna à organização. 
➢ A trilha de aprendizagem não é somente uma sequência de 
atividades. Ela deve ser uma experiencia contínua e eficaz, por 
isso, é importante pensar o ambiente em que ela acontece. 
 
 
 
38 
 
 
Experiência profissional 
Fonte: http://www.educacaocorporativa.doctum.edu.br/index.php?pagina=consultoria& 
subpagina=mapeamento-de-trilhas-de-aprendizagem 
 
3.1.6 Vantagens das trilhas de aprendizagem 
 
➢ Permite um padrão de qualidade e nivela os conhecimentos 
necessários à organização; 
➢ O empregado tem mais condições de visualizar o que ele precisa 
fazer para chegar aonde deseja; 
➢ Aprendizagem estruturada, customizada e contínua; 
➢ Maior rendimento da produtividade; 
➢ Autonomia do processo de aprendizagem do colaborador, que 
pode definir em que lugar quer chegar e o que lhe é interessante 
desenvolver para esse objetivo; 
➢ Desenvolvimento de habilidade e competências, assim como 
aproveitamento dos perfis de trabalho; 
➢ Possibilitam ao empregado identificar quais as possibilidades de 
carreira em sua área de atuação; 
➢ Visão do desenvolvimento a longo prazo; 
➢ Permite traçar meta de aprendizagem. 
 
 
 
39 
 
Conclusão da aula 3 
 
Podemos concluir que a aprendizagem organizacional, por intermédio da 
aprendizagem baseada por competências, precisa ser muito bem planejada. Por 
isso, devemos entender o perfil dos profissionais, desenvolvendo o currículo de 
formação, que será base também para o desenvolvimento de trilhas de 
aprendizagem, as quais devem disponibilizar as competências a serem 
adquiridas de forma flexível e caminhos alternativos para o crescimento 
profissional, assim como para que os objetivos empresariais sejam alcançados. 
Nesta aula pode-se ver que o currículo de formação considera as 
competências demandadas, a seleção dos conhecimentos, as habilidades e as 
atitudes a serem adquiridas pelos profissionais, levando os gestores a 
desenvolver as trilhas de aprendizagem, que representam o planejamento para 
que o profissional possa melhorar as suas competências de forma flexível e com 
caminhos alternativos. Pode-se destacar também a utilização das plataformas 
disponíveis no mercado, para realizar a gestão do conhecimento. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Utilizando uma área da empresa (finanças, marketing, RH, 
produção, entre outras), desenvolva o currículo de formação 
e depois crie um mapa mental de uma trilha de aprendizagem, 
utilizando algum aplicativo (para mapas mentais) gratuito. 
Para ver algumas sugestões de aplicativos disponíveis, 
consulte: https://www.gp4us.com.br/como-criar-um-mapa-mental/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
 
Aula 4 – (TIC) Tecnologias de informação e comunicação na educação 
corporativa 
 
Apresentação da aula 4 
 
O crescimento acelerado de pessoas e empresas e o rápido avanço 
tecnológico estão impulsionando a educação corporativa. Nesta aula será 
abordado o sistema de educação corporativa, ou seja, o desenvolvimento da 
aprendizagem com o uso das TIC como recursos a distância e e-Learning. 
 
4.1 Aplicação das TIC na educação corporativa 
 
Como já visto nas aulas anteriores, a educação corporativa é baseada na 
aprendizagem por competências e precisa ser desenvolvida de forma que 
estabeleça condições de planejamento, elaboração e controle. Para este grande 
volume de informações e um ambiente que demostre interesse e motivação ao 
profissional, é necessário a utilização das TIC. 
 
4.1.1 Sistema de educação corporativa 
 
Levando-se em consideração que temos o objetivo de melhorar as 
competências dos nossos profissionais de modo flexível. Precisamos 
estabelecer condições para acessar e disponibilizar conteúdos e treinamentos 
nas várias modalidades para os profissionais, de forma adequada. 
Dessa maneira, é importante lembrar que existem três tipos de 
treinamentos e que eles devem ser suportados no sistema de educação 
corporativa e identificados na trilha de aprendizagem, são eles: 
 
➢ Treinamentos presenciais: esses são os métodos mais comuns de 
treinamento e capacitação de funcionários. As empresas oferecem 
cursos em locais externos ou até dentro da própria empresa, sendo 
que o seu diferencial é a possibilidade de contato com o formador e 
os feedbacks constantes. 
http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/5-estrategias-para-dar-feedback-sem-desmotivar-a-equipe/123465/
http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/5-estrategias-para-dar-feedback-sem-desmotivar-a-equipe/123465/
 
 
41 
 
 
➢ Treinamentos a distância: cada vez mais comuns, os cursos a 
distância, normalmente online, são realidade no treinamento e 
capacitação de funcionários. Normalmente se economiza tempo e 
dinheiro nesse tipo de treinamento, já que o colaborador pode 
estudar onde quiser e em horários alternativos. 
 
➢ Treinamento na prática: normalmente destinado à formação de 
habilidades específicas, o treinamento em serviço consiste no 
aprendizado diretamente na prática. Nesse tipo de treinamento e 
capacitação de funcionários, o colaborador realiza, dentro da própria 
empresa, a execução de uma tarefa específica, que será de sua 
responsabilidade futuramente. 
 
4.1.2 Ferramentas TIC para suporte do processo de educação corporativa 
 
Para suporte ao processo de educação corporativa, se faz necessário 
levar em consideração os processos formais e informais. Isso porque precisamos 
pensar além de uma plataforma de gestão de educação corporativa, e perceber 
que existem ações que antecedem o uso do sistema, ou seja, a implantação do 
sistema que exige pesquisa, produção, compartilhamento, comunicação das 
informações e gestão. 
Segundo Petiz (2016), estes suportes de implantação e melhorais estão 
organizados em quatro dimensões: 
 
1) Pesquisa de informação; 
2) Produção de conteúdo; 
3) Publicação e compartilhamento; 
4) Comunicação e gestão. 
 
Algumas plataformas de e-Learning disponíveis no mercado possuem 
como característica fornecer condições diretas de integração com vários outros 
aplicativos e softwares. 
 
 
 
42 
 
➢ Ferramentas de pesquisa de informação: 
 
Na pesquisa de informação, temos vários buscadores que permitem 
encontrar, por meio de palavras-chave, os assuntos a serem abordados. Alguns 
motores de busca permitem refinar as pesquisas, aplicando filtros como o país, 
o idioma, o intervalo de tempo da publicação, entre outros. Como exemplos, o 
Google Scholar e o Bing. 
 
Ainda podemos realizar pesquisas por meio das palavras tags. 
 
 
Exemplo de tag cloud 
Fonte: https://www.dictech.com.br/dicionario/termos-tecnicos/termos-tecnicos-informatica/ 
 
 
➢ Ferramentas de produção de conteúdo: 
 
• Contéudo: 
 
Sobre a criação de documentos de trabalho, fala-se, em particular, de 
ferramentas de produtividade, como editores de texto, planilhas e 
apresentações. Como exemplo: Oficce ou Google Docs. 
 
 
 
43 
 
• Apresentação: 
 
Ferramentas de apresentações utilizadas para a integração de imagens, 
animações, vídeos, áudio/música, texto e gráfico que podem ser reutilizados e 
readaptados pelos usuários. Como ferramentas de criação de apresentações, 
existem o power point da MS e o prezi. 
 
• Imagem e fotografia: 
 
Com o uso dos smartphones, todos têm condições de tirar fotos e ter 
acesso aos programas e apps de edição de imagem, existindo uma variedade 
grande disponível, que permite adicionar informações, recortar, redimensionar 
ou mesmo criar um efeito ou composição para ilustrar uma ideia. 
 
 
Exemplo de ferramenta paint 
Fonte: https://lh3.googleusercontent.com/huxq2nIznb52CNDfIxiplLq5jeB4bjResn9Osza 
s4mmiRzkcEzseTj3qm99Ec_BdPFaL=s151 
 
 
• Áudio, podcast e vídeos: 
 
O mesmo acontece com os Apps para áudio, podcast e vídeos, utilizados 
com intermédio da facilidade de uso dos Smartphones. 
 
 
44 
 
 
• Formulários: 
 
Com os formulários, pode-se identificar e analisar as sugestões de 
melhoria contínua, a avaliação de aprendizagens realizadas, a avaliação do 
processo de formação, a avaliação de uma ideia entre colegas de trabalho, entre 
outras. Como exemplo, existe o google formulários ou SurveyMonkey. 
 
 
Exemplo de ferramenta google formulários 
Fonte: https://p2.trrsf.com/image/fget/cf/940/0/images.terra.com/2018/05/03/20483842 
7880-google-forms.png 
 
• Conteúdos e-Learning: 
 
Caracteriza-se pela aprendizagem eletrônica e é utilizado de forma a 
disponibilizar conteúdos de forma harmoniosa aos usuários, que, por sua vez, 
podem acessar essa ferramenta com seus notebooks / computadores, 
smartphones e tablets, facilitando as interatividades. Estas ferramentas 
oferecem diversos templates e layouts pré-definidos, bem como a sua criação 
de raiz, permitindo integrar conteúdos de mídia como vídeos, áudio, imagens, 
textos, entre outros. Permitem, ainda, animar e customizar, de acordo com o 
perfil dos usuários, bem como a integração de questionários e avaliações. 
 
 
 
45 
 
 
Exemplo de ferramenta Articulate Storyline 3 
Fonte: https://lh3.googleusercontent.com/o5nHhIccXgl1H0FqPM1NpF7CDvfdtEFRG8N 
WSJjr3CGcImE3DIkOQxjNbgO1nETzi11yfw=s122 
 
• Captura de ecrãs para criação de tutoriais: 
 
É utilizado para a criação de um ambiente de simulação, em que o usuário 
deve seguir instruções e executar as ações. Assim, podem ser desenvolvidos 
tutoriais. 
 
Exemplo de ferramenta de captura de ecrã e criação de tutoriais (adobe 
captivate) 
Fonte: https://lh3.googleusercontent.com/KOB8kQXEtukkXKQjKJ04QJqQR0uluPkwmj 
NUz_zVIYwNBVRavXWRIPQPL1U3csDWVCgtmg=s122 
 
➢ Ferramentas de publicação e compartilhamento; 
 
Cada vez mais, precisa-se colocar à disposição dos usuários condições 
para que eles possam saber notícias atualizadas relacionadas com assuntos que 
estão sendo abordados. A sua utilização permite, ainda, a integração de 
 
 
46 
 
conteúdo de um site ou blog com outro site, por exemplo a utilização de notícias 
de um site informativo em um portal web por intermédio de feeds RSS. 
Isso permite aos gestores a curadoria de conteúdo, em que foca em 
buscar conteúdos de elevada qualidade e publicá-los, com permissão dos 
autores, em formatos de fácil acesso e leitura. Os conteúdos podem ser artigos, 
imagens, vídeos, posts, e-books, entre outros. Pode-se citar, como uma das 
ferramentas mais populares de curadoria, o Scoop.it. 
 
➢ Ferramentas de comunicação e gestão 
 
• Comunicação síncrona: 
 
A comunicação síncrona acontece em tempo real, por meio de aplicações 
de chat, instant messaging (IM), audioconferência, videoconferência e webinar. 
Segundo Morais & Cabrita (2008), esse tipo de comunicação obriga os 
usuários a estarem disponíveis em simultâneo, estimulando a “proximidade 
virtual”, o contato direto e o feedback instantâneo, favorecendo intervenções 
espontâneas e o sentido de pertencer ao grupo. 
Uma das ferramentas mais populares para a comunicação síncrona é o 
Skype, que permite chamadas de grupo por até 25 utilizadores. 
 
• Comunicação assíncrona: 
 
A comunicação assíncrona permite aos usuários uma maior flexibilidade 
de horário, já que não precisam estar disponíveis simultaneamente. As 
ferramentas mais populares de comunicação assíncrona são o e-mail, fóruns de 
comunicação, blogues e as wiki. 
 
• Fórum de discussão: 
 
Os fóruns de discussão permitem manter as conversações organizadas 
em torno de determinados tópicos e consultar as intervenções em qualquer 
altura. Os usuários podem responder aos tópicos colocados por outros ou, caso 
 
 
47 
 
lhes seja permitido, criar novos tópicos, estimulando a discussão e a partilha de 
opiniões. 
 
• Blog: 
 
Esta ferramenta permite a formadores ou especialistas a comunicação 
com um grupo, apresentando conteúdos, atividade e reflexões complementares 
a um curso, ação ou evento, os quais podem ser comentados pelos participantes, 
que promovem a construção de diferentes pontos de vista. 
 
• Redes sociais: 
 
É uma plataforma para o desenvolvimento de experiências colaborativas 
entre utilizadores, favorecendo a criação de comunidades online. A crescente 
popularidade, entre públicos das mais variadas idades, tem tornado as redes 
sociais online como as mais utilizadas pelos usuários. O aproveitamento da 
comunicação em grupos de profissionais das diversas áreas estimula o 
conhecimento. Um exemplo de rede social empresarial é o LinkdIN. 
 
• Redes sociais corporativas (Enterprise Social Networks -ESN): 
 
As redes sociais têm-se mostrado muito úteis ao desenvolvimento de 
redes internas corporativas, especialmente em organizações geograficamente 
distribuídas, acrescentando às intranets vantagens de comunicação, 
colaboração, partilha e transferência de conhecimento entre colaboradores e 
equipes. Diferente das redes sociais, as ESN são restritas aos membros da 
organização, permitindo um maior controle de informação privilegiada do 
negócio. 
Existem no mercado diversas soluções de ESN, citamos como exemplo, 
MangoApps. Seguem algumas tendências: 
 
• Ludificação ou gamificação: 
 
 
 
48 
 
Os simuladores utilizam-se dos mundos virtuais, promovendo momentos 
de aprendizagem e de formação pelo fato de proporcionarem aos usuários 
experiências imersivas, como design de jogos. Assim, utilizam-se mecânicas 
aplicadas aos pensamentos dos jogos para enriquecer contextos diversos, 
normalmente não relacionados ao jogos. As empresas já utilizam simuladores 
de gestão estratégica, em que imitam o ambiente interno e externo das 
organizações, e outros, como gestão da produção, orçamento empresarial, 
gestão ambiental, entre outros. 
O objetivo é tornar a tecnologia mais atrativa, estimulando os profissionais 
a se engajarem, mostrando autonomia e ajudando a resolver problemas sem 
distrações. 
Como exemplo, a Volkswagen apostou no desenvolvimento de jogos 
virtuais para estimular a interação com clientes e também funcionários. 
A montadora leva em consideração uma série de itens ao desenvolver um 
game, entre eles: divulgar e explorar os atributos dos modelos da marca, 
conscientizar os clientes sobre a importância de fazer manutenção do carro e 
respeitar as leis de trânsito. 
A Volkswagen também desenvolveu um jogo específico para os 
funcionários da empresa, o Missão SpaceCross. O colaborador da empresa 
assume o papel de “agente especial Volkswagen” e encara a concorrência, que 
tenta impedir o lançamento de um veículo no mercado. 
 
 
Game 
Fonte: https://lh3.googleusercontent.com/HYS_2LmT9u50khO9mbaWgqF5Ja71nq9AS 
vRDlZokRxU7Nz60WydaCWqXICI2zPcwWasnzg=s102 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Design_de_jogos49 
 
• Plataformas LMS (Learning Management System) e LXP 
(Learning Experience Platform); 
 
Implementadas nas empresas e instituições de ensino para trazer 
tecnologia aos estudos, com o intuito de tornar as tarefas mais engajadoras e, 
consequentemente, mais eficientes, assim surgiram as plataformas como a LMS 
(Learning Management System) e a LXP (Learning Experience Platform). 
O LMS, em português, é traduzido como “Sistema de Gestão de 
Aprendizagem”, que vem a ser uma plataforma de educação online. Porém, na 
realidade, é bem mais do que isso, é a possibilidade de criar, personalizar, 
organizar e administrar os cursos e treinamentos oferecidos digitalmente. 
Com a inovação e a necessidade de mais velocidade, devido aos avanços 
tecnológicos, surgiu o LXP (Learning Experience Platform). 
O LXP é um sistema de aprendizagem online que se aproveita das 
vantagens do LMS e oferece benefícios adicionais, como conteúdo 
personalizado. Nesse sentido, é uma estrutura intuitiva e de maior possibilidade 
de interação, se aproximando dos conteúdos que são consumidos atualmente 
na web. 
A aprendizagem no LXP é realizada de forma ativa, pois os profissionais 
possuem mais liberdade em escolher o caminho de estudos. Outra característica 
é apresentar o incentivo ao compartilhamento e à interação, em que os 
profissionais podem adicionar conteúdos próprios para agregar à experiência 
dos seus colegas. 
 
Tela da plataforma samba tech 
Fonte: https://sambatech.com/comunicacao-e-treinamento-empresarial/ 
 
 
50 
 
 
• APP: 
 
App ou aplicativos são ferramentas e utilitários usados principalmente por 
dispositivos móveis, como smartphones, tablets e e-readers. Atualmente, as 
plataformas de e-Learning precisam ser adequadas para que o profissional 
possa acessar os conteúdos de aprendizagem em qualquer local e momento. 
 
• IA - Inteligência Artificial: 
 
A inteligência artificial (IA) é uma realidade. No aprendizado, ela está se 
tornando peça fundamental para que os sistemas de aprendizagem possam se 
adequar às necessidades de treinamento dos profissionais, atendendo a cada 
perfil, individualmente, e na busca de informações disponíveis na web, 
veiculando e processando conteúdo atual e em tempo real. 
 
• IoT - Internet of Things; 
 
IoT, que, em português, significa “internet das coisas”, é uma rede de 
objetos físicos (veículos, prédios, televisores, refrigeradores, ar condicionados, 
fornos e outros, dotados de tecnologia embarcada, como sensores e conexão 
com a rede) capaz de reunir e de transmitir dados. Estes objetos podem ser 
controlados por intermédio de APP nos smartphones. 
Nesse sentido, é uma extensão da internet atual que possibilita que 
objetos do dia a dia se conectem à rede. Esta conexão possibilita controlar 
remotamente os objetos e também que eles sejam os próprios provedores de 
serviços. Essa nova capacidade dos objetos abre caminho para inúmeras 
possibilidades, tanto no âmbito acadêmico quanto no industrial. 
 
• BI (Business Intelligence): 
 
BI, ou, em português, Inteligência de Negócios, refere-se ao processo de 
coleta, organização, análise, compartilhamento e monitoramento de informações 
que oferecem suporte à gestão de negócios. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_embarcado
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_embarcado
https://pt.wikipedia.org/wiki/Internet
https://pt.wikipedia.org/wiki/Internet
https://pt.wikipedia.org/wiki/Provedor_de_servi%C3%A7o_de_internet
https://pt.wikipedia.org/wiki/Provedor_de_servi%C3%A7o_de_internet
https://pt.wikipedia.org/wiki/Provedor_de_servi%C3%A7o_de_internet
https://pt.wikipedia.org/wiki/Provedor_de_servi%C3%A7o_de_internet
 
 
51 
 
Como a Aprendizagem Organizacional é parte dos negócios de uma 
empresa, é necessário estabelecer ferramentas para auxiliar na transformação 
de dados brutos em informações significativas e úteis, a fim de analisar o 
aprendizado como um negócio. As tecnologias (BI) são capazes de suportar uma 
grande quantidade de dados desestruturados, para ajudar a identificar, 
desenvolver e até mesmo criar uma oportunidade de estratégia de aprendizado. 
Assim, o seu uso integra a transformação dos dados em informação, 
principalmente pelos indicadores, para análise e ações referentes ao andamento 
e à aplicação do conhecimento. 
 
4.1.3 e-Learning 
 
e-Learning significa “aprendizagem eletrônica”, ou seja, a utilização do 
ambiente da internet e das TIC. É considerada como um modelo de ensino online 
não presencial, que oferece a comunicação, gestão e distribuição de conteúdos 
digitais. 
 
e-Learning 
Fonte: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQ9czIcu9dyQsgz3Py 
U-fKSVZnOB6pcEnvewi7lbY5ynCPoc2GZ&s 
 
Um e-Learning é trabalhado 100% distância; existindo a possibilidade de 
aulas presenciais somadas às aulas online no sistema e-learning, esse processo 
passa a se chamar blended learning, ou seja, uma “mistura de aprendizagem”. 
 
 
52 
 
A plataforma e-Learning é a possibilidade total de interatividade disponível 
a partir de diversos recursos tecnológicos, proporcionando a adequada 
comunicação entre o profissional e o tutor do EAD. 
 
➢ O e-Learning é uma tendência; 
 
Atualmente, no país, a disponibilidade de vagas no ensino superior EAD 
supera a disponibilidade de vagas presenciais. O mesmo tem acontecido com a 
educação corporativa. Com o uso das tecnologias disponíveis e a facilidade e 
interesse dos profissionais na qualificação com a flexibilidade e dinamismo dos 
estudos, surge uma tendência irreversível. 
Neste momento, existe a necessidade também do ensinamento e da 
compreensão do estudo autodidata por meio dos profissionais. 
 
➢ O e-Learning corporativo; 
 
O e-Learning corporativo possui o foco empresarial com o intuito de 
alcançar resultados aos objetivos estipulados. 
Geralmente, esta prática é coordenada pela área de recursos humanos 
ou gestão de pessoas das empresas e vem a ser parte fundamental da gestão 
de conhecimentos, sempre pensando na estratégia organizacional a longo 
prazo. 
A educação corporativa é muito mais do que um simples treinamento 
empresarial; ela é mais que apenas qualificação de funcionários. Trata-se de um 
processo estratégico que tem como objetivo articular as competências e 
habilidades individuais. 
 
➢ Razões para adotar o e-Learning; 
 
Segundo Boog (2006), as principais razões para adotar o e-Learning são 
o investimento e os benefícios apresentados no foco externo (cadeia de valor; 
acionistas, clientes e fornecedores) e no foco interno (colaboradores e 
terceirizados), são elas: 
 
 
 
53 
 
• Contribuir para operacionalizar a missão, valores e princípios; 
• Estimular o autodesenvolvimento; 
• Desenvolver e reter o capital humano; 
• Redução de custos de cursos e viagens; 
• Melhorar a utilização de um produto já lançado; 
• Agilizar o desenvolvimento e o lançamento de novos produtos; 
• Melhorar as vendas; 
• Aumentar a produtividade; 
• Estimular a participação e a discussão de novas ideias; 
• Estimular e contribuir com o fator “inovação”. 
 
Conclusão da aula 4 
 
Nesta aula verificou-se que, para uma aprendizagem organizacional, é 
necessária a utilização de TIC, para realizar desde o desenvolvimento de 
conteúdo até a sua gestão. Nesse sentido, o e-Learnig, já é uma realidade em 
uso pelas empresas. 
 Nesta aula foi abordado o sistema de educação corporativa, ou seja, o 
desenvolvimento da aprendizagem com o uso das TIC como recursos a distância 
e o e-Learning. 
A educação corporativa é baseada na aprendizagem por competências e 
precisa ser desenvolvida de forma que estabeleça condições de planejamento, 
elaboração e controle. Para este grande volume de informações e um ambiente 
que demostre interesse e motivação ao profissional, é necessária a utilização de 
TIC. 
Existem três tipos de treinamentos, que devem ser suportados no sistema 
de educação corporativa e identificadosna trilha de aprendizagem. São eles: 
treinamentos presenciais; treinamentos a distância e treinamento na prática. 
Normalmente destinado à formação de habilidades específicas, o 
treinamento em serviço consiste no aprendizado diretamente na prática. Nesse 
tipo de treinamento e capacitação de funcionários, realiza-se dentro da própria 
empresa a execução de uma tarefa específica, que será de sua responsabilidade 
futuramente. 
 
 
54 
 
A educação corporativa se faz necessária para levarmos em consideração 
os processos formais e informais. Isso porque precisa-se pensar além de uma 
plataforma de gestão de educação corporativa, mas sim que existem ações que 
antecedem o uso do sistema, ou seja, a implantação do sistema que exige 
pesquisa, produção, compartilhamento, comunicação das informações e gestão 
e que sejam interativas com sistemas disponíveis no mercado. 
As tendências de TIC são: ludificação, plataformas LXP (Learning 
Experience Platform), APP, IA, IoT e BI. 
Sistemas de suportes de implantação e melhorais estão organizados em 
quatro dimensões e devem ser previstos no e-Learning: pesquisa de informação; 
produção de conteúdo; publicação e compartilhamento; comunicação e gestão. 
A plataforma e-Learning é a possibilidade total de interatividade disponível 
a partir de diversos recursos tecnológicos baseados nos sistemas de suporte, 
proporcionando a adequada comunicação entre o profissional e o tutor do EAD. 
O e-Learning corporativo possui foco empresarial, com o intuito de 
alcançar resultados em relação aos objetivos estipulados. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Pesquise quais são as plataformas de e-Learning disponíveis 
no mercado e faça um comparativo quanto aos recursos 
disponibilizados, escolhendo a mais completa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
55 
 
Conclusão da disciplina 
 
Com a velocidade em mudanças, as organizações precisam cada vez 
mais serem criativas em sua gestão para se manterem competitivas. Para que 
elas tenham profissionais mais competentes e que atinjam os objetivos 
estratégicos, elas estão adotando a metodologia de aprendizagem 
organizacional. 
A aprendizagem organizacional possui como elementos a interatividade 
entre as pessoas (coletivo), a visão processual (desenvolvimento contínuo) e a 
ênfase nas práticas no trabalho. 
Uma empresa, ao investir na educação corporativa, acaba saindo na 
frente de seus concorrentes, por se preocupar com o fator capacitação de seus 
profissionais e, consequentemente, receber um retorno nas questões como 
motivação, engajamento, liderança, inovação e produtividade por parte desses 
profissionais. 
Assim, as organizações estão migrando para a educação corporativa, que 
tem o objetivo de promover o desenvolvimento dos colaboradores, a gestão do 
conhecimento e o crescimento da empresa. 
Com isso, as pessoas precisarão desenvolver competências pessoais 
para atuarem nos novos ambientes de trabalho, que são: aprender a aprender, 
comunicação e colaboração, raciocínio criativo e solução de problemas, 
conhecimento tecnológico, conhecimento global dos negócios, liderança e 
autogerenciamento da carreira. 
Seguindo o preceito da educação corporativa, a gestão por competências 
prevê a aprendizagem contínua, em que as competências são desenvolvidas por 
intermédio de novos conhecimentos, exercícios das habilidades e nos valores 
relevantes à organização para o desenvolvimento do capital intelectual. 
Todo profissional precisa aprender a construir um conjunto de 
competências básicas para desenvolver suas atividades com sucesso. 
Para suporte ao processo de educação corporativa, se faz necessário 
levar em consideração os processos formais e informais. Isso porque precisamos 
pensar além de uma plataforma de gestão de educação corporativa, mas, sim, 
que existem ações que antecedem o uso do sistema, ou seja, a implantação do 
 
 
56 
 
sistema, que exige pesquisa, produção, compartilhamento, comunicação das 
informações e gestão. 
Por intermédio do e-Learning, a utilização do ambiente da internet e as 
TIC são fundamentais para o desenvolvimento da aprendizagem baseada nas 
competências. 
 
 
 
 
57 
 
Índice Remissivo 
Conceitos, fundamentos e treinamento de capacitação ............................. 
(Capacitação; conhecimento; treinamento) 
 
08 
Aprendizagem organizacional e as TIC ..................................................... 
(aprendizagem; processos de produção; qualidade) 
 
08 
Elementos da aprendizagem organizacional ............................................. 
(Interatividade; práticas; visão) 
 
09 
Formas de aprendizagem organizacional .................................................. 
(Aprendizagem; compartilhamento; experiência) 
 
09 
Processo do aprendizado organizacional .................................................. 
(Aprendizado; demanda; postura) 
 
10 
Importância do conhecimento no aprendizado organizacional .................. 
(aprendizado; conjunto; práticas) 
 
11 
Tipos de educação ..................................................................................... 
(Desenvolvimento; formação; treinamento) 
 
13 
Conteúdo de treinamento de capacitação .................................................. 
(Atitudes; habilidades; conceitos) 
 
13 
Objetivos do treinamento ........................................................................... 
(Compreensão; conhecimento; planejamento) 
 
14 
Tipos de treinamento ................................................................................. 
(Treinamento na prática; treinamentos a distância; treinamentos 
presenciais) 
 
15 
Instruções versus treinamento ................................................................... 
(Desempenho; resultados; treinamentos) 
 
15 
Processo do treinamento ........................................................................... 
(Entrada; processo; saída) 
 
15 
Educação corporativa e aprendizagem baseada em competências .......... 
(Competitivas; mercados; objetivos) 
 
18 
A necessidade da educação corporativa ................................................... 
(Corpo docente; cursos; educação corporativa) 
 
19 
Características da educação corporativa ................................................... 
(Público; quem ensina; realização dos cursos) 
 
20 
Desafios da educação corporativa ............................................................. 
(Educação corporativa; empresas; vantagens) 
 
21 
Ação da educação corporativa ................................................................... 
(Elaborar; executar; planejar) 
22 
 
 
58 
 
 
Universidade corporativa ........................................................................... 
(Conceito; organizações; universidade) 
 
23 
Aprendizagem baseada em competência .................................................. 
(Competências; educação corporativa; gestão) 
 
24 
Premissas do modelo de competência ...................................................... 
(Competências; cultura; premissas) 
 
26 
Currículos de formação e trilhas de aprendizagem .................................... 
(Desenvolvimento; ferramentas; mapeamento) 
 
 28 
Currículos de formação e trilhas de aprendizagem .................................... 
(Capacitação; currículo; formação) 
 
29 
Currículos de formação .............................................................................. 
(Atitudes; conhecimento; habilidades) 
 
29 
Fase de mapeamento: currículos de formação .......................................... 
(Coleta de dados; mapeamento; roteiro) 
 
29 
Trilhas de aprendizagem ............................................................................ 
(Aprimoramento; estratégia; planejamento) 
 
32 
Características das trilhas de aprendizagem ............................................. 
(Conciliar; conveniências; método) 
 
34 
Como desenhar as trilhas de aprendizagem ..............................................