GESTÃO INTEGRADA DE RH TESTES

Prévia do material em texto

GESTÃO INTEGRADA DE RH
TESTE 01 - CONCEITOS INTRODUTÓRIOS
		Aluno: DANILO MENEZES MARTINS 
	Matr.: 202110010281
	Disc.: GESTÃO INT. DE RH  
	2022.1 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		A evolução histórica da administração de recursos humanos em nosso país foi descrita por Gil (2004) e dividida em diversos períodos. Nas três primeiras décadas do séc.XX ocorreram diversas greves, sendo que em 1917 ocorreu uma greve geral representada por trabalhadores, muitos deles oriundos da europa, com maior consciência política, que chama a atenção dos empresários e poderes públicos. Que atividades ou como se caracteriza o RH nesse período? 
	
	
	
	Nessa época o Brasil sofreu o choque do petróleo e começam os problemas econômicos e o profissional de RH passa a ser valorizado.
	
	
	É criada a seção de pessoal e faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas, sendo que essas tinham um carater disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
	
	
	As atividades estavam restritas aos cálculos de retribuição que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
	
	
	A área de RH passou a ter uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio, e os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo.
	
	
	Destaca-se no período a "constituição cidadã" com a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimento de 1/3 sobre o valor de férias.
	
Explicação: 
Conforme a web aula1, ao apresentar a evolução histórica da ARH no Brasil, tem como registro que nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador.  Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A ARH apresenta grande relevância numa organização, sendo responsável por atividades específicas. Assinale a única alternativa que não faz parte das responsabilidades da ARH:
	
	
	
	Controle e manutenção de pessoas
	
	
	Qualidade das políticas e processos organizacionais
	
	
	Ações de educação continuada através de treinamento e desenvolvimento
	
	
	Identificação de potenciais candidatos no mercado
	
	
	Suporte no processo de avaliação de performance dos colaboradores
	
Explicação: 
A ARH é responsável pelo desenvolvimento de iniciativas voltadas ao pleno desenvolvimento de pessoas, planejamento, manutenção, captação, carreira, sucessão, ou seja, suporte em ações que busquem desenvolver o capital humano/intelectual da orgnanização.
Processos, políticas e iniciativas de qualidade são responsabilidade de outra área da organização e não da ARH.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		"Compreendi, afinal, que renascer é um ato de cada dia. É construir, rever e reconstruir a prática empresarial e a pessoal, que se integram. É lidar com rigidez, prejuízo, tristeza, dor, egoísmo, inveja, ressentimento, raiva; elementos que desgastam, destroem, dilaceram empresas e pessoas. É transformá-los em plasticidade, recompensa, alegria, saúde, compartilhamento, altruísmo, gratidão, amor, elementos que agregam, constroem, vivificam. Compreendo, afinal, porque renascer é uma arte." Sylvia Vergara Na opinião da autora: 
	
	
	
	os principais instrumentos de legitimidade organizacional devem ser baseados na regularidade e manutenção dos processos, bem como, na percepção particular daquele que está no topo da cadeia de comando.
	
	
	a organização, orientada por missão e objetivos, deve possuir uma identidade cultural capaz de manter-lhe a coesão, com políticas de reconhecimento e um sistema de acompanhamento que estimule em cada membro da organização a habilidade de reflexão. 
	
	
	a capacidade de instituição do princípio da ordem e o conformismo em relação a valores inquestionáveis, como, por exemplo, rigidez e egoísmo, devem ser mantidos pelas organizações.
	
	
	o olhar multidimensional de cada membro da equipe em busca de resultados comuns é completamente dissonante do modelo que congrega e compartilha objetivos.
	
	
	devem as organizações adotar estruturais piramidais estáticas, perfeitamente capazes de se adequar aos condicionantes externos que exigem capacidade de adaptação. 
	
Explicação: 
Sem identidade cultural, as empresas perdem o foco do negócio, podendo impactar nos resultados esperados. Através da clareza quanto a missão, visão, valores, a empresa direciona suas estratégias e mobiliza seus colabordores para o alcance dos objetivos.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		No que se refere ao crescimento e ao sucesso de uma organização sabemos que dependem de vários fatores. Sendo assim, assinale a única alternativa correta.
	
	
	
	A não utilização de controle de qualidade.
	
	
	A boa interação com os clientes.
	
	
	Concessão indevida de créditos.
	
	
	Armazenamento inadequado do estoque de produtos.
	
	
	Ausência de logística.
	
Explicação: 
Aula 1
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
A utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização.
O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.
A boa interação com os clientes.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O ambiente organizacional atual encontra muitos desafios, passando por mudanças com impactos significativos em diversos aspectos. Dentro desse contexto, identifique a alternativa que NÃO faz parte dos desafios contemporâneos:
	
	
	
	Existe maior preocupação das organizações em fazer a gestão do capital intelectual para maior desenvolvimento e competitividade da organização
	
	
	Os colaboradores permanecem na organização quando percebem que essa atende seu conjunto de expectativas, necessidades e geram oportunidade de desenvolvimento
	
	
	A mudança no perfil de trabalho é um ponto relevante, pois os colaboradores não são mais fiéis à organização, buscando maior equilíbrio entre seus interesses e os da empresa
	
	
	Os colaboradores têm aprimorado seus papéis organizacionais sendo, cada vez mais, tratados como parceiros do negócio
	
	
	A gestão de carreira deve ser responsabilidade da organização, indicando o que deve ser feito e fornecendo todos os insumos e recursos necessários ao desenvolvimento do profissional
	
Explicação: 
A gestão de carreira é uma responsabilidade de cada colaborador, sendo que e empresa é uma parceira desse processo, indicando possibilidades de desenvolvimento, trilhas de cargos/áreas que podem ser percorridos de acordo com o perfil de competências de cada profissional. Portanto, o interesse pelo desenvolvimento deve ser do profissional, que deve buscar seu autoconhecimento de forma contínua e buscar entender quais suas perpectivas dentro da organização que ele encontra-se inserido.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		As três eras organizacionais, comentadas na disciplina, são:
	
	
	
	Era da industrialização clássica, era da industrialização neoclássica e era industrial
	
	
	era textil, era fabril e era tecnológica
	
	
	Era da manufatura, era da administração, era da gestao
	
	
	era da agricultura, ara da fábrica , era dos computadores
	
	
	Era da agricultura, era fabril e era da automação
	
Explicação: 
Era da industrialização Clássica -decorrente da revolução industrial onde as empresas adotaram uma estrutura organizacional burocrática e centralizadora. 
Era da industrialização Neoclássica - velocidade das mudanças aumenta após a 2a Guerra Mundial, ampliando a competitividade entre as empresas.
Era da Informação - Iniciou na década de 1990 com acesso ao conhecimento e colocando pessoas no topo da organização como diferencial para os resultados esperados.
 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		O processo de evolução das organizações gerou um fluxo evolutivo da área de RH. A Era da Industrialização Clássica decorreu da Revolução Industrial, onde as empresas adotaram uma estrutura mais burocrática, centralizada, mais estável, onde as mudanças eram vagarosas. Em seguida, entramos na Era da Industrialização Noeclássica, com o aumento progressivo das mudanças, decorrente da Segunda Guerra Mundial. Nos anos 90 tivemos o surgimento da Era da Informação e juntamente com ela, a mudança no processo de gestão dos colaboradores. Assinale a alternativa, que NÃO corrobora esse cenário.
	
	
	
	A maior moeda econômica passa a ser o conhecimento.
	
	
	Mudanças rápidas, intensas e inesperadas.
	
	
	Cria-se a área de Administração de Recursos Humanos.
	
	
	O recurso mais importante passa a ser o colaborador.
	
	
	Mercado de capitais, em constante migração entre os continentes.
	
Explicação: 
A ERA DA INFORMAÇÃO é marcada pelo seguinte cenário:
· Começou no início da década de 1990 
· A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
· O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
· O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
· A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O que preconiza a era da Informação?
	
	
	
	A Informação, como um dado, é suficiente para as estratégias organizacionais.
	
	
	Que estamos no mundo cibernético. Quem domina às tecnologias domina tudo, sem exceção, pois pessoas e outros recursos organizacionais não fazem tanta diferença hoje.
	
	
	Que devemos ter conhecimentos diversos, com profundidade, porque a informação é vasta no mundo todo, mas transformá-las em estratégia é algo para poucos diante das contingencialidades que enfrentam continuamente.
	
	
	Que a informação é apenas um dado e não serve para estratégias.
	
	
	Que o conhecimento é fundamental sob qualquer ponto de vista. Num mundo complexo, decisões baseadas em informações simples são suficientes.
	
Explicação: 
No mundo atual, certamente dominar tecnologias é importante. Porém, quando falamos de conhecimento, há muito mais do que tecnologias. Há que se perceber que este mesmo conhecimento é vasto e está disponível de forma ampla, pela internet. Assim, acessar ao conhecimento não é tão difícil. Difícil é organizá-lo de forma assertiva, para que se gerem estratégias tempestivamente, considerando a velocidade da mudança e a quantidade de informação que uma empresa receba e trate no seu dia a dia.
TESTE 2 - A ADMINISTRAÇÃO DE RH NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
		Aluno: DANILO MENEZES MARTINS 
	Matr.: 202110010281
	Disc.: GESTÃO INT. DE RH  
	2022.1 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		Dentre as afirmativas abaixo, em relação a relevância da Administração de Recursos Humanos, assinale a única sentença que encontra-se INCORRETA:
	
	
	
	O conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
	
	
	O conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que, influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.
	
	
	A função administrativa devotada a aquisição, treinamento, avaliação, remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerente de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
	
	
	O conjunto de políticas e práticas desnecessárias, para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e avaliação do desempenho.
	
	
	O conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as "pessoas" ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e avaliação do desempenho.
	
Explicação: 
A ARH tem atuado, cada vez mais, de forma integrada às outras áreas da organização, buscando alinhar pessoas à estratégia estabelecida. Através dos seus subsistemas, atua de forma consultiva preparando os gestores para terem maior protagonismo na gestão de pessoas, influenciando a organização na estruturação de iniciativas desafiadoras para o pleno desenvolvimento do capital intelectual. Portanto, a ARH é uma área de grande relevância para apoiar a construção de diferenciais competitivos que existem através de profissionais engajados e capacitados.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Sobre o tema "estratégia", é correto afirmar que: 
	
	
	
	A análise das ameaças e das oportunidades do ambiente externo da organização é mais importante do que a análise dos pontos fracos e fortes de seu ambiente interno. 
	
	
	É um processo que abrange a organização de forma sistêmica, compreendendo todas as suas potencialidades e capacidades.
	
	
	A missão, a visão e os valores não têm nenhum impacto na cultura organizacional. 
	
	
	Os conceitos de missão e visão se equivalem, podendo substituir-se um ao outro. 
	
	
	Conta, atualmente, com uma metodologia padronizada para aplicação nas diversas organizações, sejam elas públicas ou privadas. 
	
Explicação: 
O Objetivo da questão é a compreensão do conceito de ESTRATÉGIA, pois é importante, que o RH atue desta forma.
Estratégia organizacional é a arte de planejar e colocar o plano em ação, com o objetivo de alcançar algo desejado pela organização levando em consideração os fatores internos (forças e fraquezas) e os externos (ameaças e oportunidades). ... objetivos coerentes; compreensão do meio que atuam.
A estratégia organizacional é uma forma de direcionar o organizaçãoao aproveitamento dos recursos disponíveis, e a orientar um caminho a seguir, perante os diferentes desafios e objetivos da organização.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		O modelo estratégico de gestão de pessoas deve atender aos seguintes requisitos, EXCETO:
	
	
	
	Usar a administração estratégica de pessoas como instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial.
	
	
	Ressaltar o papel do fator humano e de sua gestão na obtenção de vantagens competitivas sustentáveis pelas empresas.
	
	
	Utilizar a administração estratégica de pessoas como pano de fundo para promover mudanças organizacionais;
	
	
	Ressaltar a tecnologia da informação e a automatização de processos como vantagem competitiva. 
	
	
	Contribuir para o desenvolvimento das pessoas. 
	
Explicação: 
Ressaltar a tecnologia da informação e a automatização de processos como vantagem competitiva não faz parte dos objetivos de gestão de pessoas. 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Podemos afirmar que a gestão de RH sofreu uma evolução ao longo dos anosa até chegar ao nível da gestão estratégica de RH. Acerca da gestão estratégica de RH assinale a alternativa correta:
	
	
	
	A gestão estratégica considera as atividades do tipo: admissões, pagamento e demissõesda mão de obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista vigente.
	
	
	A integração horizontal refere-se à articulação entre estratégia de RH e estratégia empresarial, ao passo que a integração vertical busca combinar as diversas intervenções nos RH. 
	
	
	A gestão de recursos humanos precisa enfatizar ou a integração vertical ou a integração horizontal para que se torne de fato uma gestão estratégica de recursos humanos. 
	
	
	Na administração de RH é necessário a submissão dos recursos humanos à orientação estratégica da empresa, uma vez que as diretrizes estratégicas envolvem o ambiente externo.
	
	
	Para que possamos de fato chamar a área de gestão estratégica de RH é preciso que haja a articulação dos níveis desejados de produtividade laboral, de flexibilidade organizacional e de legitimidade social.
	
Explicação: 
A gestão estratégica está alinhada a produtividade laboral, de flexibilidade organizacional e de legitimidade social.
Dessa forma, é preciso alinhar suas ações à estratégia do negócio, com o objetivo de criar processos de gestão mais flexíveis capazes de absorver as rápidas mudanças, a fluidez e as incertezas do ambiente externo. Também se tem a necessidade de quebra da estrutura fragmentada, herança do modelo anterior e a inserção de um processo de descentralização de parte das funções de recursos humanos, que passa a atuar como staff (estabelecerem as estratégias e políticas de gerenciamento de pessoas), dando suporte aos gestores de linha (práticas de gestão cotidiana), que passa a incorporar a função de educador.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Assinale a alternativa que faz parte da ARH.
	
	
	
	Psicologia Clínica
	
	
	Engenharia de Produção
	
	
	Engenharia Civil
	
	
	Engenharia de Segurança
	
	
	Direito do Consumidor
	
Explicação: 
Dentre as diversas áreas de conhecimento interrrelacionadas à área de RH, podemos destacar a Engenharia de Segurança, bem como a Sociologia, Psicologia Organizacional, Direito do Trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Marque a opção que contemple as profissões relacionadas à Administração de Recursos Humanos: 
	
	
	
	Medicina do Trabalho
	
	
	Administração de Empresas, Psicologia.
	
	
	Direito, Serviço Social.
	
	
	Engenharia de Segurança do Trabalho 
	
	
	Todas as opções estão corretas
	
Explicação: 
Segundo os destaques da questão, todas as profissões do enunciado estão relacionadas às atividades de RH.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Os principais objetivos da administração de recursos humanos são todos, exceto:
	
	
	
	Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização. 
	
	
	Justificar a falta de cultura organizacional forte que deveria forçar o envolvimento das pessoas nos resultados estratégicos. 
	
	
	 Alcançar eficiência através das pessoas. 
	
	
	Alcançar eficácia através das pessoas. 
	
	
	Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas.
 
	
Explicação: 
Justificar a falta de cultura organizacional forte que deveria forçar o envolvimento das pessoas nos resultados estratégicos não faz parte dos objetivos da ARH. 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Qual definição podemos concluir na Análise do ambiente: 
	
	
	
	Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados.
	
	
	É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
	
	
	É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
	
	
	É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa.
	
	
	NRA
	
Explicação: 
O Ambiente Organizacional é tudo o que envolve uma organização, é o universo vasto e complexo que compõe outras empresas, organizações, grupos, etc. É do ambiente que as empresas conseguem os recursos para seu funcionamento e é para o ambiente que produzem. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno da empresa e pode gerar oportunidades e ameaças a organização.
TESTE 03 – SUBSISTEMAS DA ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS
		1.
		Conforme Gil (2007) nos ensina, o que é correto afirmar sobre a gestão de pessoas?
 
 
	
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função burocrática que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos das empresas.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função administrtiva que visa à unir as pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos da organizacão.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função de liderança que visa à cooperação do trabalhador e da empresa, sem que as decisões comprometam os resultados da organização.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
	
	
	Segundo o autor, a gestão de pessoas é a função técnica que visa à admistrar pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
	
Explicação: 
Desta forma, ¿gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais¿ (GIL, 2007, p. 17). P. 26 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Quanto aos fatores que influenciam o modelo de gestão de pessoas, qual alternativa está correta quanto a estrutura da empresa?
	
	
	
	é a estrutura adotada pela empresa.
	
	
	é a faixa salarial da empresa comparada com o mercado, exclusivamente a mais forte.
	
	
	é a capacidade intelectual do gestor de RH.
	
	
	é a demanda de trabalho da equipe de RH como ferramenta fundamental.
	
	
	é a visão que o funcionário tem da empresa.
	
Explicação: 
Outro fator que irá influenciar as características do modelo de gestão de pessoas é a estrutura adotada pela empresa. Em uma estrutura departamental orientada para o controle e decisões centralizadas, a iniciativa do funcionário será limitada, enquanto que em uma estrutura matricial, com necessidade de comprometimento, orientada para decisões descentralizadas, a iniciativa do funcionário será estimulada. P. 29 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, identifique entre as opções abaixo aquela que está relacionada com o processo de suprimento de pessoas.
	
	
	
	Salários e pesquisa de salários
	
	
	Seleção.
	
	
	Relações trabalhistas.
	
	
	Educação continuada.
	
	
	Prêmios de incentivo.
	
Explicação: 
	A Administração de Recursos Humanos compõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementaro desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O setor de Recursos Humanos tem seis principais atribuições nas organizações, assim, qual alternativa está correta e completa?
	
	
	
	Processos de orientar pessoas; Processos de generalizar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de fiscalizar pessoas.
	
	
	Processos de agregar pessoas; Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; 
	
	
	Processos de agregar pessoas; Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de fiscalizar pessoas.
	
	
	Processos de agregar pessoas; Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de monitorar pessoas.
	
	
	Processos de aplicar pessoas; Processos de recompensar pessoa; Processos de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processos de monitorar pessoas.
	
Explicação: 
Essas seis principais funções podem ser assim descritas(DECENZO, ROBBINS, 2001):
1. Processos de agregar pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. São as funções de recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de aplicar pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. São as funções de descrição e análise de cargos.
3. Processos de recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. São as funções responsáveis pelas recompensas e pela remuneração de funcionários.
4. Processos de desenvolver pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários. São as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
5. Processo de manter pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas (higiene e segurança no trabalho, clima e cultura organizacionais).
6. Processos de monitorar pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. São os processos de avaliação de desenvolvimento e de comunicação entre a empresa e o funcionário.
P. 24 do livro.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Um dos aspectos importantes na dinâmica organizacional é a rotatividade de recursos humanos. Sobre o tema, observe as assertivas a seguir. I - Pesquisas mostram uma relação negativa consistente entre a satisfação com o trabalho e o absenteísmo; por outro lado, quanto mais satisfeitos os empregados, menor é a rotatividade. II - É desejável que todas as organizações apresentem um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero, pois reflete um estado de fluidez e entropia organizacional e uma boa retenção de talentos. III - Quando os funcionários possuem um elevado ¿capital humano¿ (mais educação e mais qualificação), a probabilidade de que a insatisfação no trabalho se traduza em rotatividade é mais baixa. Está correto o que se afirma em: 
	
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e III, apenas.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	II, apenas.
	
	
	I, apenas.
	
Explicação: 
Em relação a alternativa I ser a opção correta:
"I - Pesquisas mostram uma relação negativa consistente entre a satisfação com o trabalho e o absenteísmo; por outro lado, quanto mais satisfeitos os empregados, menor é a rotatividade".  (Quais mais satisfeito o colaborador, menor é a entrada e saída de funcionários na empresa. Colaborador satisfeito é sinônimo de fidelização).
	
	
	
	 
		
	
		6.
		É uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento. Segundo Chiavenato, esse é o conceito de :
	
	
	
	Economia
	
	
	Política
	
	
	Logística
	
	
	Administração
	
	
	Contabilidade
	
Explicação: 
Segundo Chiavenato essea é a definição de Administração:  ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento. 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A ARH é composta por políticas de RH (subsistemas) que referem-se às maneiras pelas quais a organização lida com seus membros, atingindo seus objetivos organizacionais. A política de Manutenção de RH é composta por alguns critérios. Assinale apenas a alternativa INCORRETA):
 
	
	
	
	Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais
 
	
	
	Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança do trabalho
 
	
	
	Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal
 
	
	
	Critérios para manutenção de uma força de trabalho motivada
 
	
	
	Critérios de remuneração direta e indireta dos participantes 
 
	
Explicação: 
O subsistema de Manutenção de RH, atua objetivando propiciar aspectos motivacionais ao trabalhador, observando a política de remuneração e benefícios, condições de trabalho, saúde e segurança, relacionamento com sindicatos.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Considerando os estudos dos subsistemas de Recursos Humanos e seus principais objetivos, identifique entre as opções abaixo a atividade que corresponde ao processo de desenvolvimento de pessoas
	
	
	
	Seleção.
	
	
	Educação continuada.
	
	
	Salários e pesquisa de salários.
	
	
	Integração inicial de recém-admitidos.
	
	
	Colocação e recolocação interna de pessoas.
	
Explicação: 
A Administração de Recursos Humanos compõe-se de seis processos, que se relacionam e influenciam-se e nos quais estão envolvidos os especialistas de RH e os gerentes ( linha),são eles:
1- Processo de agregar pessoas.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2- Processo de aplicar pessoas.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas (colocação e recolocação) e avaliação do desempenho.
3- Processo de recompensar pessoas
.São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração (salários) e benefícios e serviços sociais.
4- Processo de desenvolver pessoas.
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.Ex: Educação continuada
5- Processos de manter pessoas.
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- Processo de monitorar pessoas.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos são desenhados de acordo com exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
	
TESTE 04 – recrutamento e seleção
		1.
		Paulo foi admitido como analista de RH da empresa GHP. Uma de suas primeiras ações foi sensibilizar a gerência em relação ás mudanças necessárias na qualidade do processo de escolha, dentre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, ao setor, à gestão e à empresa. O processo mencionado refere-se a:
	
	
	
	Recrutamento Interno
	
	
	Clima 
	
	
	Integração
	
	
	Seleção 
	
	
	Recrutamento Externo 
	
Explicação: 
O aluno terá que assinalar a alternativa seleção, porque a questão fala sobre a ação sobre a qualidade do processo de escolha dentre os candidatos recrutados pela empresa.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		"O processo de seleção de candidatos deve ser muito rigoroso PORQUE, hoje em dia, de maneira geral, as empresas estão querendo candidatos muito qualificados". Sobre as duas frases interligadas pela palavra "PORQUE", responda: 
	
	
	
	As duas afirmativas estão incorretas.
	
	
	A primeira frase está correta e a segunda está incorreta.
	
	
	As duas frases estão corretas e a segunda frase justifica a primeira frase
	
	
	A primeira frase está incorreta e a segunda está correta
	
	
	As duas frases estão corretas e a primeira frase justifica a segunda frase.
	
Explicação: 
O que se tem verificado no processo seletivo são as exigências quanto às competências esperadas dos profissionais, necessárias neste contexto tão competitivo do mercado de trabalho. O ambiente incerto, a tecnologia em constante mudança, a complexidade dos processos de trabalho, tudo isso vem demandando profissionais polivalentes, capazes de antecipar cenários, de suportar as pressões do mercado, e responder de forma inovadora às demandas, e ao mesmo tempo que saibam falar, ouvir, conviver e produzir de forma plena num coletivo diverso.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Flávia Alessandra é gestora de Recursos Humanos e elaborou um planejamento interno de recrutamento e seleção, para suprir a vaga administrativa-financeira da Lírios & Cia. Após as análises dos resultados, percebeu que não tinha mão-de-obra qualificada para tal função. Com visão de longo prazo, informou que elaboraria programas de T&D com foco em manutenção e qualificação do quadro funcional, para suprir situações de promoções futuras. Como a necessidade era imediata, ela passou a investir tempo no recrutamento externo. Portanto, quando acontece o recrutamento externo:
	
	
	
	Decorre da primeira advertência registrada de um empregado.
	
	
	Decorre quando esgotadas todas as possibilidades internas, onde será feito junto ao mercado de trabalho, com candidatos de fora da empresa.
	
	
	Decorre das transferências de funcionários de um cargo para outro, sem haver alteração de nível hierárquico.
	
	
	Decorre das promoções de funcionários.
	
	
	Decorre nos casos onde o funcionário é deslocado para um cargo de maior importância e complexidade.
	
Explicação: 
Sobre a alternativa dada como correta na questão:
- "Decorre quando esgotadas todas as possibilidades internas, onde será feito junto ao mercado de trabalho, com candidatos de fora da empresa". 
(Esta alternativa é correta para a questão, pois o Recrutamento externo ocorre quando acabam-se as possibilidades de recrutar candidatos de dentro da empresa, através do recrutamento interno. Há a tendência de primeiramente valorizar a "prata da casa", para depois buscar candidatos de fora da organização). 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Segundo Chiavenato (2008) funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização com características desejadas pela empresa, esse conceito se refere a 
	
	
	
	Seleção de Pessoal
	
	
	Recrutamento de pessoal
	
	
	Entrevista comportamental
	
	
	Processo de comunicação
	
	
	Treinamento e Desenvolvimento
	
Explicação: 
.O processo de seleção de pessoas busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados ao cargo de acordo com as exigências das organizações, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e, consequentemente, o desempenho da equipe e a eficácia da organização.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Qual das opções abaixo NÃO representa uma desvantagem do recrutamento externo?
	
	
	
	Afeta a política salarial, pois pode influenciar as faixas salariais internas da empresa.
	
	
	Sangue novo, pois permite renovar e enriquecer os recuros humanos da empresa.
	
	
	Maior duração, pois exige mais etapas no processo de recrutamento e apresentação dos candidatos.
	
	
	Maior custo, pois exige gastos imediatos com anúncios, jornais ou agências de recrutamento pela empresa.
	
	
	Menos seguro, pois os candidatos externos são desconhecidos da empresa.
	
Explicação: 
De acordo com a web aula as desvantagens da utilização do recrutamento externo estão assim destacadas: Processo demorado, mais caro, menos seguro, pode provocar frustrações internas, e pode afetar a polítca salarial da empresa.  O ítem que não se inclui nessas desvantatagens é o que destaca a aquisição de sangue novo capaz de renovar os recursos humanos da empresa, que é uma vantagem do recrutamento externo.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Chiavenato (2005) define o recrutamento sendo um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Existem três meios de recrutamento (externo, interno e misto), onde cada meio vai apresentar suas vantagens e desvantagens. Assinale a alternativa que faz parte da vantagem do recrutamento externo.
	
	
	
	Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários
	
	
	Induz sangue novo na organização
	
	
	Aproveita melhor o potencial humano da organização
	
	
	Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 
 
	
	
	Ideal para satisfação de estabilidade e pouca mudança ambiental
	
Explicação: 
O recrutamento externo oxigena a organização por trazer talentos para a empresa com novas ideias, visão de mercado e soluções diferenciadas para as situações organizacionais.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A empresa ABC está perdendo mercado devido ao baixo rendimento e pouca inovação. É uma empresa que tem como característica, uma baixa rotatividade (a maioria dos empregados e gestores tem mais de 10 anos de casa) e todos compartilham das mesmas ideias que, geraram um grande sucesso empresarial no período de 1995 à 2005. Existe uma grande resistência à mudanças e sempre é citado o sucesso do passado como justificativa. A diretoria, pressionada pelos acionistas, resolveu fazer mudanças no quadro gerencial e solicitou ao RH uma estratégia de recrutamento e seleção que ajudasse a resolver o problema. Escolha nas opções a seguir a melhor estratégia para o problema relatado.
	
	
	
	A área de recrutamento e seleção deverá fazer um recrutamento externo só para cargos técnicos e utilizar o recrutamento interno para os cargos gerenciais
	
	
	A área de recrutamento e seleção deverá fazer um recrutamento interno por ser mais econômico, mais rápido e motivar a prata da casa
	
	
	A área de recrutamento e seleção deverá fazer um recrutamento externo por ser mais econômico, mais rápido e apresentar maior índice de segurançaA área de recrutamento e seleção deverá fazer um recrutamento externo, para trazer novos conhecimentos, novas experiências e mexer com a acomodação
	
	
	A área de recrutamento e seleção deverá fazer um recrutamento interno para trazer novos conhecimentos, novas experiências e garantir a adaptação das pessoas
	
Explicação: 
O ideal épromover um recrutamento e seleção de candidatos externos, buscando trazer novos conhecimentos, novas experiências, movimentando assim o pessoal interno.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O recrutamento para uma organização pode ser realizado interna ou externamente. É uma desvantagem do recrutamento externo: 
	
	
	
	limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização. 
	
	
	ter a possibilidade de gerar conflito interno e frustração. 
	
	
	ser um processo mais caro e demorado. 
	
	
	inibir a mudança e a inovação na organização. 
	
	
	contribuir para interação da empresa com o mercado de recursos humanos.
	
Explicação: 
O recrutamento externo implica mais gastos com anúncios em variadas fontes, e mais tempo de busca, tornando-se mais demorado que o recrutamento interno.  A possibilidade dos conflitos ocorre no recrutamento interno, pela indicação de uns e outros não, a participarem na disputa da vaga. A limitação criativa ao inibir mudanças e inovações acontece como desvantagem do recrutamento interno, pois limita o contingente aos candidatos que já estão ligados a organização.
TESTE 05 – O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
		1.
		Segundo Maria Cecília Loverro, diretora de recursos humanos da Visa do Brasil, os programas de _______________________ proporcionam a redução do tempo de adaptação do novo funcionário a uma nova realidade, onde observa-se a satisfação do novo empregado em poder fazer parte do conjunto de maneira rápida e abrangente, propiciando as melhores condições para o seu desenvolvimento. E os resultados destes programas são a maior produtividade em menos tempo e redução do número de dúvidas a respeito das práticas da empresa, seja com relação às suas políticas, seja na administração dos benefícios. (Estilo & Gestão RH Catho, 45° Edição). Qual a melhor alternativa que complementa a lacuna?
	
	
	
	capacitação
	
	
	melhoria de desempenho
	
	
	treinamento
	
	
	integração de novos funcionários
	
	
	desenvolvimento profissional
	
Explicação: 
Os programas de integração favorecem a adaptação dos novos colaboradores à organização, uma vez que apresentam as políticas, procedimentos, regras, bem como, é uma oportunidade de falar do histórico da empresa, seus produtos/serviços, cultura, valores, formas de funcionamento. Essa integração inicial feita pelo RH e líder imediato, são essenciais para que o colaborador consiga entender o negócio e os desafios do seu cargo.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Integrar novos colaboradores à organização, é um fator de relevância na qual a ARH deve colaborar através da estruturação de um programa específico. Nesse contexto, podemos destacar como atribuições da ARH, EXCETO:
 
	
	
	
	Cabe a ARH dar um realce aos traços da cultura da empresa que são valorizados, sendo esta uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores
	
	
	As medidas para preservação da integridade física do colaborador e o regulamento de pessoal devem ser destacados durante o programa de integração
	
	
	A ARH deve ser a responsável pela adaptação dos novos colaboradores, incluindo os programas de treinamento que serão realizados na área aonde o colaborador for alocado
 
	
	
	No processo de integração, a utilização de um vídeo institucional pode ser utilizado para destacar aspectos relevantes como a história da empresa, sua abrangência, desafios e estrutura organizacional
	
	
	Apresentar o novo colaborador à organização de forma a facilitar sua inserção à cultura organizacional
 
	
Explicação: 
O processo de integração é fundamental para alinhamento dos novos colaboradores. A ARH deve promover um programa que integre os colaboradores à organização, através de vídeos institucionais, visita ás diversas áreas, conhecimento dos direitos e deveres, entre outros aspectos. O gestor do novo colaborador, também deve apoiar nesse processo, apresentando a equipe e conduzindo o treinamento na área para que possa estar preparado para a s novas atividades.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		No processo de ambientação, o RH deve destacar uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador. Nas opções abaixo, marque a resposta correta:
	
	
	
	O regulamento de Pessoal
	
	
	Todas as opções acima estão corretas
	
	
	Atrasos, faltas e descontos em seu contra cheque
	
	
	Aspectos disciplinares da empresa
	
	
	Direitos e deveres dos novos empregados
	
Explicação: 
No processo de intergação/ambientação, o RH deve apresentar a empresa, seu negócio, bem como os direitos e deveres do colaborador, as políticas de RH, benefícios, entre outros, de forma a facilitar a adaptação do mesmo à organização.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Geralmente através da área de Treinamento e Desenvolvimento, é que realizamos a integração dos novos funcionários. Alguns colaboradores da área de RH são designados para apresentar as informações pertinentes a empresa. Podendo ser através de um vídeo institucional, por exemplo. Sendo assim, quais as principais informações que devem constar no vídeo? 
	
	
	
	Histórico da empresa
	
	
	Estrutura organizacional
	
	
	Principais fornecedores
	
	
	Todas as respostas acima
	
	
	Missão, visão e cultura organizacional.
	
Explicação: 
O aluno terá que saber o que é importante conter no vídeo institucional para realizar a ambientação dos novos colaboradores. 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Um dos instrumentos utilizados no processo de integração dos novos funcionários pode ser a elaboração de uma apresentação. Diversos aspectos sobre a empresa devem ser apresentados. Das alternativas abaixo, qual não deveria estar inserida em uma apresentação de boas-vindas?
	
	
	
	História da empresa;
	
	
	Os comportamentos desejáveis esperados dos colaboradores;
	
	
	Missão, visão e valores;
	
	
	Balanço patrimonial e dificuldades financeiras;
	
	
	Orientações sobre de instalações e cotidiano da empresa. 
	
Explicação: 
No momento da integração, o profissional recém contratado deve receber algumas informações básicas sobre a rotina e processos adotados pela organização. Como por exemplo: ¿ deixar quais são os direitos e deveres dos funcionários, ¿ processos e modelos seguidos pela organização, envolvendo os princí- pios, a visão e a missão da organização. Aspectos considerados como disciplinadores, ¿ aspectos relacionados as faltas, atrasos e pagamento de hora-extra.
Como assume Chiavenato (2010, p. 476) ¿a segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados¿.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		No papel dos gestores no processo de integração dos novos empregados espera-se que:
I. O gestor deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa.
II. O gestor deve apresentar o novo empregado à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento etc.
III. O gestor deve ser frio e objetivo ao receber o novo contratado colocando-o para trabalhar, sem qualquer preparação prévia, para que possa atuar e responder ao que lhe será exigido de forma mais rápida.
A(s) afirmativa(s) está(ão) correta(s):
	
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e III, apenas.
	
	
	I, apenas.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	II e III apenas.
	
Explicação: 
As assertivas I e II estão corretas. pois conforme a web aula, espera-se queos programas de ambientação dos novos contratados possam promover uma integração social e funcional com todos os colaboradores com os quais vai interagir, e isso implica acolhimento e orientação direcionada para que esse novo contratado possa, de forma mais rápida, atingir a produtividade esperada no trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Administração de Recursos Humanos, muitas vezes da própria área de Treinamento e Desenvolvimento, promove a socialização dos empregados, com a finalidade de levar fazer o programa de integração ou ambientação. Assinale a alternativa que não faz parte do programa de ambientação.
	
	
	
	Apresenta produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
	
	
	Não precisa informar a história da organização e de seus fundadores
	
	
	Apresenta a estrutura organizacional
	
	
	Informa sobre fornecedores de matéria-prima
	
	
	 Mostra o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua
	
Explicação: 
No processo de ambientação a empresa apresenta o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua, informa sobre fornecedores de matéria-prima, apresenta a estrutura organizacional, bem como os produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O RH tem importante papel junto a integração de novos Colaboradores como a dos antigos. Em relação a estes podemos dizer que a integração funcional refere-se a: 
	
	
	
	Comemorar Natal, Aniversariantes do mês e premiar com bônus.
 
	
	
	Comemorar festividades, aniversariantes do mês, entre outros.
	
	
	Integrar os diversos setores da empresa para que atinjam harmonia.
	
	
	Integrar apenas os Colaboradores antigos entre si.
	
	
	Integrar os novos Colaboradores entre si.
	
Explicação: 
O RH tem importante papel na integração funcional: facilitar a integração dos colaboradores de difernetes áreas, propiciando entnedimento que o resultado ocorre pela atuação de todos na organização, pois existe uma correlação direta entre fornecedores e clientes internos. Somente a articulação e movimentação conjunta conseguirão fazer com que o trabalho das equipes atinjam os resultados esperados.
TESTE 06 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
		1.
		O método de treinamento que enfatiza a interação entre os participantes é o treinamento em grupo. Como exemplo, pode ser citado/a o/a:
	
	
	
	Exposição oral 
	
	
	Filmes 
	
	
	Job rotation 
	
	
	Dramatização e dinâmica de grupo
	
	
	Exposição dialogada 
	
Explicação: 
O aluno terá que saber os métodos utilizados para o treinamento para responder esta questão.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Qualquer esforço da empresa para estimular o aprendizado dos empregados, mais focalizado e orientado para questões concernentes ao desempenho no curto prazo representa uma ação de: 
	
	
	
	Plano de carreira
	
	
	Coaching 
	
	
	Desenvolvimento
	
	
	Treinamento 
	
	
	Mentoring
	
Explicação: 
O aluno terá que saber o conceito de treinamento.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Após a aquisição de uma empresa de construção civil de grande porte, a Organização X consolidou-se como a maior empresa do setor no país. A euforia dos primeiros dias após a aquisição foi substituída pela dificuldade de integração dos processos das duas empresas. A primeira ação nessa direção será a implantação do SIG (sistema integrado de gestão) na empresa adquirida, que, por utilizar outro sistema, não dispõe de empregados capacitados nessa ferramenta. Por isso, foi criada uma equipe que irá desenvolver a capacitação dos empregados para atuarem no novo sistema.
A gerente de recursos humanos da empresa foi designada para coordenar essa equipe, que, em seis meses, deverá treinar todos os empregados das quatro divisões da empresa adquirida. Considerando as ações a serem desenvolvidas pela equipe coordenada pela gerente, conclui-se que:
	
	
	
	o orçamento do treinamento não deverá ser apresentado aos gerentes das divisões da empresa adquirida.
	
	
	os resultados da avaliação de desempenho dos empregados realizada no ano anterior deverão ser considerados para se definir quem deverá ser treinado. 
	
	
	não haverá necessidade de avaliar a efetividade do treinamento, pois o prazo estipulado para o processo é muito curto. 
	
	
	serão necessários a formação de turmas e o estabelecimento do cronograma do treinamento, que deverão ser negociados com os gerentes das quatro divisões da empresa. 
	
	
	o planejamento do processo de capacitação dos empregados não deverá incluir o processo de diagnóstico, para que sejam definidas as necessidades de treinamento.
	
Explicação: 
A administração de recursos humanos é uma área extremamente sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Por isso, ela é contingencial e situacional, dependendo da cultura existente nas organizações e da estrutura organizacional adotada
Deverá ser realizado um estudo sobre a cultura organizacional.
Para que essa integração ocorra, deve ser realizado um estudo detalhado das atividades relacionadas a cada cargo e a respectiva atribuição de conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários ao seu desempenho. O resultado deste estudo é a identificação de diferentes níveis de conhecimentos, habilidades e comportamentos para o desempenho das atribuições dos diversos cargos da organização (DUTRA, 1996). Em seguida, o resultado obtido para cada cargo é comparado com as competências possuídas por cada colaborador, identificando-se, assim, lacunas de desempenho, que devem ser corrigidas com o desenvolvimento do sistema efetivo de gestão de carreira (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003).
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A Educação Profissional, se constitui de:
	
	
	
	Avaliação inicial; Treinamento eventual e Formação
	
	
	Treinamento inicial; Formação e Treinamento final
	
	
	Formação inicial; formação adicional e formação conclusiva
	
	
	Formação; Informação e Educação complementar
	
	
	Formação profissional; Treinamento e Desenvolvimento profissional
	
Explicação: 
A formação profissional é a educação profissional, institucionalizada ou não, que prepara a pessoa para assumir postos no mercado de trabalho.  
O desenvolvimento profissional trata da educação profissional que possui objetivos mais específicos, tratando de especializar a pessoa para uma carreira.
O treinamento capacita a pessoa para um cargo ou função específica.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Sobre os Métodos de Treinamento, assinale a alternativa que NÃO está de acordo com o contexto organizacional.
	
	
	
	Exibição de filmes/vídeos. 
	
	
	Jogos de Negócios. 
	
	
	Brainstorming. 
	
	
	Trabalho acadêmico. 
	
	
	Visita Técnica. 
	
Explicação: 
Existem diferentes métodos de treinamento que podem ser utilizados, dependendo dos objetivos a serem alcançados, participantes, conteúdo a ser desenvolvido, necessidade de reforço do aprendizado e conexão com a teoria. Dentre os métodos de treinamento, podemos destacar: estudos de caso, brainstorming, simulação, jogos, visita técnica, workshops, vídeos, exibição de filmes, entre outros. O trabalho acadêmico não é uma opção válida, pois não é considerado um método de treinamento a ser utilizado numa organização.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Por muitos anos, as organizações foram orientadas a trabalharem em um modelo de gestão sob-rígidas hierarquias. Com a globalização, e as mudanças constantes que esta estimula, a organização, seja pública ou privada, tem a necessidade de conduzir um processo de gestão de treinamento e desenvolvimento ágil, inteligente, buscando capacitar seus colaboradores através do aprendizado contínuo, a fim de que os mesmos possam adquirir habilidades, tornando-os capazes de atender as demandas da sociedade e agir com proatividade, de forma eficaz e eficiente. Assim, quais são as etapas do treinamento e desenvolvimento? 
	
	
	
	Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos eavaliação.
	
	
	Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos e mudança de habilidades.
	
	
	Levantamento das Necessidades de Treinamentos, Programação dos Treinamentos, Execução dos Treinamentos e mudança de processos.
	
	
	Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos e mudança de atitudes.
	
	
	Levantamento das necessidades de treinamentos, programação dos treinamentos, execução dos treinamentos e mudança de conhecimentos.
	
Explicação: 
Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de diagnóstico organizacional onde são identificadas as necessidades de trienamento, através de entrevistas com gestores, resultados de pesquia de clima, número/causas de acidentes dentro da organização, entre outros ), programação dos treinamentos (planejamento: conteúdo, público, metodologia a ser utilizada, local do treinamento, infraestrutura necessária, etc), execução dos treinamentos e avaliação (avaliação de reação e aprendizado que avalia o quanto o treinamento foi efetivo no processo de aprendizagem).
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Depois de recrutar, selecionar o funcionário, o passo seguinte é orientá-lo e treiná-lo, a fim de que ele realize de forma adequada as atividades e as atribuições do cargo para o qual foi contratado. Para que se saibam quais são as necessidades de treinamento que a organização possui é necessário que se faça:
	
	
	
	um diagnóstico
	
	
	uma pesquisa
	
	
	uma avaliação
	
	
	uma entrevista
	
	
	um planejamento
	
Explicação: 
O Processo de treinamento é composto de quatro etapas para garantir que todo o processo seja bastante proveitoso, portanto um bom treinamento corporativo deve ser estruturado de forma adequada. São três etapas que antecedem a avaliação dos resultados,que  é a última etapa, A primeira delas é o levantamento das necessidades de treinamento, o qual podemos chamar de diagnóstico. Sem saber exatamente o que precisa ser desenvolvido, o gestor corre o sério risco de utilizar de forma inadequada os recursos da empresa. Ele não terá a resposta que deseja e ainda pode frustrar os colaboradores que participaram do treinamento.Trata-se portanto do levantamento das necessidades de treinamento. A segundo etapa é desenvolver um planejamento adequado, ou seja, desenhar o programa de treinamento,  com questões que indiquem como tudo será feito, como o que, por quem, qual a metodologia — se será presencial ou EAD — e outros detalhes devem ser acertados. Em seguida temos a terceira etapa que envolve a realização do treinamento, ou a aplicação do programa de treinamento,  que é quando o planejamento sai do papel e vai para a prática. Nesse momento, deve-se ter muita atenção para que seja possível fazer correções de rota que se fizerem necessárias.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Análise as assertivas abaixo:
 
No contexto atual, onde o mundo corporativo está imerso na globalização e no processo de aprendizagem, o recurso mais importante de uma organização são as pessoas, sendo fatores fundamentais para o sucesso organizacional.
PORQUE
A partir delas as organizações são capazes de alcançar seus objetivos, melhorar seu desempenho, e consequentemente, se destacar entre os concorrentes, uma vez que elas podem gerar vantagem competitiva.
	
	
	
	A primeira afirmativa é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	
	A segunda afirmativa contradiz a primeira.
	
	
	A primeira afirmativa é falsa, e a segunda é verdadeira.
	
	
	As duas afirmativas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	
	As duas afirmativas são falsas.
	
Explicação: 
O recurso mais importante de uma organização são as pessoas. As pessoas são fundamentais para o sucesso organizacional, pois a partir delas as organizações são capazes de alcançar seus objetivos, melhorar seu desempenho, e consequentemente, se destacar entre os concorrentes. Sendo assim, podemos assumir que as pessoas são fontes vitais para o desenvolvimento organizacional.
	
TESTE 07 – RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
		1.
		A estrutura sindical brasileira é formada por vários âmbitos. Podemos afirmar que no Âmbito Estadual ela é formada por:
	
	
	
	Associações 
	
	
	Federações 
	
	
	Conselhos 
	
	
	Confederações 
	
	
	Sindicatos 
	
Explicação: 
Estrutura Sindical Brasileira
Em âmbito nacional - Confederações
Em âmbito estadual - Federações
Em âmbito municipal - Sindicatos
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A criação de um sindicato tem que ser aprovada pelo Ministério do Trabalho, uma vez aprovada ele passa a ser a única representação sindical de um determinado ramo de atividade. Mesmo que os trabalhadores não se associem ao sindicato. No Brasil há a prevalência da Unicidade Sindical, ou seja, em cada município só pode existir um representante sindical de cada categoria: econômica ou profissional. A seguir relacionamos algumas vantagens dessa unicidade sindical, exceto :
	
	
	
	Os associados se vêem nas mãos dos dirigentes em representarem bem a categoria.
	
	
	maior poder de negociação, por ter uma representatividade e força maior.
	
	
	Defesa dos interesses de toda uma coletividade profissional, que são semelhantes e em consequência, os objetivos são os mesmos.
	
	
	Maior representatividade, por reunir um maior número de associados.
	
	
	fortalecimento dos sindicatos, como há apenas a representação de uma categoria por ramo de atividade, assume-se que seja mais forte.
	
Explicação: 
No Brasil prevalece a Unicidade Sindical. desde as suas mais remotas legislações, mantendo-a mesmo depois da promulgação da atual Constituição Federal. Esse ¿amparo¿ constitucional vem expresso no art. 8º, inciso II, da Carta Magna, Segundo Nascimento ¿é a proibição, por lei, da existência de mais de um sindicato na mesma base de atuação¿ A questão da unicidade sindical não é das mais pacíficas entre os entendimentos doutrinários existentes. Pelo contrário, subsiste uma grande controvérsia entre os possíveis aspectos positivos e negativos do chamado monismo sindical. Dentre as desvantagens, podemos citar: Falta de opção para os membros da categoria, uma vez que não há outros sindicatos para representá-los. E os associados se vêem nas mãos dos dirigentes em representarem bem a categoria.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Luz (2008) destaca algumas ações que podem ser adotadas pelas empresas na busca da construção de relações mais positivas e dialógicas com os sindicatos de categoria e funcionários com os quais a empresa cotidianamente tem relações, os quais podemos considerar como estratégias de prevenção de problemas trabalhistas. Assinale dentre as opções abaixo  a que não representa uma estratégia de prevenção:
	
	
	
	Treinamento de chefias;
	
	
	Reuniões das equipes de RT;
	
	
	Pesquisa de clima organizacional;
	
	
	Manter canais de comunicação;
	
	
	Mediação;
	
Explicação: 
A resposta correta é Mediação (quando há um mediador para conduzir o caso),que é um estratégia de solução dos problemas trabalhistas e não uma estratégia de prevenção. São consideradas estratégias de prevenção:
 Treinamento de chefias: trata do treinamento de chefias para a identificação de possíveis problemas sindicais e das potenciais formas de ação para a solução destes.
 Pesquisa de clima organizacional: o controle do clima organizacional leva a empresa a identificar de forma precisa possíveis problemas junto ao seus funcionários, buscando formas efetivas e pontuais para sua solução.
 Reuniões das equipes de RT: é importante que o setor responsável pelas relações trabalhistas esporadicamente se reúna com os funcionários.
 Manter canais de comunicação com os funcionários é importante que a organização estabeleça junto aos funcionários canais de comunicação oficiais que informem como andam as negociações coletivas junto sindicato.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Qual desses objetivos é pertinente sobre Cláusulas Econômicas?
	
	
	
	Hora Extra; PisoSalarial; Reajuste Salarial; Aumento Salarial 
	
	
	Somente o Aumento por produtividade 
	
	
	Somente o Aumento Salarial e por produtividade
	
	
	Descanço semanal remunerado e hora extra
	
	
	Antecipação salarial e gratificação por tempo de serviço 
	
Explicação: 
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
¿ Reajuste salarial
¿ Aumento salarial
¿ Antecipações salariais
¿ Piso salarial
¿ Hora extra
¿ Aumento por produtividade
¿ Anuênio etc.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A greve é um direito dos trabalhadores e vem a ser a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.  O que podemos afirmar sobre o lockout?
I. É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador e é vedado pela legislação brasileira.
II. Com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações, empresários promovem uma paralisação temporária da atividade econômica.
III. É utilizado por empresários ao pararem temporariamente suas empresas, para se defenderem de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios.
A(s) afirmativa(s) está(ão) correta(s):
	
	
	
	I, apenas.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	I e III, apenas.
	
Explicação: 
Conforme web aula, lockout, é a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações, e é utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios, sendo vedado pela legislação brasileira.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Sua formação é de caráter permanente, composta por trabalhadores ou empresários, que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses. Podemos afirmar que esse é o conceito de: 
	
	
	
	Conselho Regional 
	
	
	Grêmio 
	
	
	Congresso 
	
	
	Associação de empregados 
	
	
	Sindicato 
	
Explicação: 
Conceito (o que é)
O sindicato é uma associação que reúne pessoas de um mesmo segmento econômico ou trabalhista. Por exemplo, existem sindicatos de trabalhadores (carteiros, metalúrgicos, professores, médicos, etc) e também de empresários (conhecidos como sindicatos patronais).
Objetivos 
Os sindicatos têm como objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados. São também dedicados aos estudos da área onde atuam e realizam atividades (palestras, reuniões, cursos) voltadas para o aperfeiçoamento profissional dos associados. 
Os sindicatos de trabalhadores também são responsáveis pela organização de greves e manifestações voltadas para a melhoria salarial e das condições de trabalho da categoria.
Fonte: suapesquisa.com
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Como identificação de Plano de Contingência, podemos afirmar que:
	
	
	
	Todas as pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve, menos os Diretores. 
	
	
	Reconhecer o papel dos gestores é um passo importante no campo das relações trabalhistas. 
	
	
	Algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve. 
	
	
	Prevê as responsabilidades e quem negocia com o comando da greve, geralmente, e o Gerente. É ele quem vai falar com os empregados, quem vai responsabilizar-se pela negociação na sua totalidade. 
	
	
	A responsabilidade da negociação é da segurança pública, caso aconteça grave na porta da empresa. 
	
Explicação: 
Ressalta-se também que 
"O Plano de Contingência é um documento onde estão definidas as responsabilidades estabelecidas em uma organização, para atender a uma emergência e também contêm informações detalhadas sobre as características da área ou sistemas envolvidos. É um documento desenvolvido com o intuito de treinar, organizar, orientar, facilitar, agilizar e uniformizar as ações necessárias às respostas de controle e combate às ocorrências anormais" (wikipédia, 2018, online)
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O sindicado tem como finalidade a defesa dos interesses individuais e coletivos, em questões judiciais ou administrativas. As principais funções do sindicato são: função de representação, função negocial e função assistencial, a saber:
	
	
	
	Função negocial: os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando assim, acordo coletivos; 
	
	
	Função de representação:os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando assim acordos judiciais;
	
	
	Função assistencial:os sindicatos podem defender os direitos de seus representados judicialmente ou extrajudicialmente;
	
	
	Função de representação: os sindicatos podem defender os direitos administrativamente;
	
	
	Função assistencial:os sindicatos não podem defender os direitos de seus representados perante aos órgãos públicos.
	
Explicação: 
Como função de representação significa que os sindicatos podem defender os direitos de seus representados judicialmente ou extrajudicialmente, podendo representá-los junto às autoridades públicas.
Na função negocial os sindicatos participam das negociações coletivas, firmando assim, acordo coletivos. O acordo coletivo envolve todas as pessoas que trabalham nas organizações, dependendo do tamanho da organização, esse número pode chegar a milhares de indivíduos. Em uma negociação coletiva, nem sempre os acordos são facilmente firmados, podendo surgir alguns impasses que dificultam a negociação.
A função assistencial irá prestar serviços voltados para: assistência jurídica, assistência médica, assistência odontológica, assistência recreativa, dentre outros.
TESTE 08 – ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
		1.
		A Administração de Cargos e Salários consiste em um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos organizacionais. Assinale a opção que NÃO corresponde a um objetivo específico da Administração de Cargos e Salários. 
	
	
	
	Reter os funcionários na empresa.
	
	
	Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
	
	
	Captar novos clientes para a empresa.
	
	
	Atrair candidatos aos empregos.
	
	
	Incentivar desempenhos.
	
Explicação: 
A administração de cargos e salários objetiva desenvolver iniciativas de alinhamento e equidade salarial para seus colaboradres, observando pesquisas e tendências de mercado. Com uma política adequada, a organização consegue ser mais atrativa, além de atuar na retenção de talentos e manter um clima de trabalho com maior satisfação e produtividade, reconhecendo desempenhos diferenciados. Captar novos clientes não é uma atividade do subsistema de cargos e salários.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Entre os modelos de remuneração variável temos um tipo muito comum entre as equipes de venda no qual a recompensa financeira oferecida aos colaboradores pelo cumprimento de metas ou objetivos previamente definidos. 
Esta é a definição de remuneração variável do tipo:
	
	
	
	Por competência.
	
	
	Comissão.
	
	
	Bônus.
 
	
	
	Prêmio por produtividade.
	
	
	Participação nos lucros e resultados ¿ PLR-
	
Explicação: 
Comissão.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Marque a alternativa em que não encontramos um dos objetivos específicos da administração de cargos e salários:
	
	
	
	incentivar desempenhos
	
	
	gerar competição entre os colaboradores
	
	
	Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela empresa
	
	
	atrair candidatos ao emprego
	
	
	recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados
	
Explicação: 
O Subsistema de Cargos e Salários objetiva criar condições para atratividade, retenção, satisfação e busca de equidade salarial dentro da organização. Não tem comofoco gerar um ambiente competitivo com perda da colaboração e integração entre os colaboradores.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Assinale abaixo as expressões que dizem respeito a definição de Administração de Cargos e Salários. I - Recompensas. II - Comportamento dos funcionários. III - Objetivos das organizações. 
	
	
	
	Apenas a alternativa III está correta. 
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas a alternativa I está correta. 
	
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas. 
	
	
	Apenas a alternativa II está correta. .
	
Explicação: 
A administração de cargos e salários objetiva estabelecer estratégias de remuneração que apóie a atratividade e retenção dos colaboradores, além da equidade salarial interna e da recompensa de acordo com a performance do colaborador. 
O alinhamento do comportamento esperado frente aos objetivos organizacionais a serem alcançados, também faz parte desse contexto.
Portanto, no enunciado dessa questão, todas as alternativas estão corretas.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Para fazer um plano de cargos e salários, é fundamental seguir algumas etapas. Qual é a etapa que é o conjunto de normas que orientam no dia a dia da administração dos salários. 
	
	
	
	Diretrizes salariais 
	
	
	Análise de cargos
	
	
	Política salarial
	
	
	Avaliação de cargos
	
	
	Pesquisa salarial
	
Explicação: 
Diretrizes salariais é o conjunto de normas que orientam no dia a dia da administração dos salários. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Sobre o assunto "administração de cargos e salários", analise as afirmativas a seguir:
I. O cargo é caracterizado como o papel que o funcionário assume dentro da organização. 
II. Cada cargo possui um valor relativo, correspondente as suas atribuições, responsabilidades, autoridades e conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas no cargo.
III. A administração de cargos e salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ ou manter estruturas equitativas e justas na organização.
Está correto apenas o que se afirma em:
	
	
	
	II e III. 
	
	
	I.
	
	
	I, II e III. 
	
	
	I e III. 
	
	
	I e II. 
	
Explicação: 
O cargo é caracterizado como o papel que o funcionário assume dentro da organização. Assim, cada cargo possui um valor relativo, correspondente as suas atribuições, responsabilidades, autoridades e conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas no cargo. Para Luz (2008) a administração de cargos e salários corresponde a combinação de diferentes formas de recompensa que busca equilibrar os objetivos da organização com o comportamento dos profissionais. Chiavenato (2008, p. 302) assume que a administração de cargos e salários é um ¿conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ ou manter estruturas equitativas e justas na organização¿. Assim, para o autor ¿somente se pode remunerar com justiça e  quidade o ocupante de um cargo se se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação do mercado¿.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Assinale a alternativa referente aos objetivos específicos da administração de cargos e salários. I - Incentivar desempenhos. II - Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais. III - Integrar funcionários 
	
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas. 
	
	
	Apenas a alternativa II está correta. 
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa I está correta. 
	
	
	Apenas a alternativa III está correta. 
	
Explicação: 
Dentre os aspectos inerentes ao subsistema de Cargos e Salários, podemos destacar: atratividade e retenção de profissionais, equidade salarial, comprometimento e engajamento dos colaboradores, reconhecimento e incentivo pelo desempenho. Integração dos colaboradores faz parte da ação de acolhimento aos novos integrantes na organização, não sendo responsabilidade desse subsistema.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O roteiro para elaboração de um plano de cargos e salários segue alguns critérios que implicam determinadas atividades em etapas distintas. Quando se estabelece uma tabela salarial que servirá de instrumento para os profissionais da Administração de Salários e a partir de onde serão estudados os possíveis aumentos salariais, estamos nos referindo a que etapa na definição de um plano de cargos e salários?
	
	
	
	Política salarial
	
	
	Diretrizes salariais
	
	
	Administração de salários
	
	
	Pesquisa salarial
	
	
	Estrutura salarial
	
Explicação: 
Conforme a web aula a Estrutura salarial é uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial, que servirá de instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Cargos, e é por meio dela que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de uma empresa.
TESTE 09 – SEGURANÇA DO TRABALHO E SAÚDE OCUPACIONAL
		1.
		Joana trabalha em posto de revenda de combustível líquido, possuindo contato permanente com líquidos combustíveis. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, ela terá direito ao adicional de:
Marque a alternativa correta.
	
	
	
	Periculosidade correspondente a 25% sobre o seu salário base. 
	
	
	Periculosidade correspondente a 30% sobre o seu salário base. 
	
	
	
 Insalubridade correspondente a 25% sobre o seu salário base.
	
	
	Insalubridade correspondente a 40, 20 ou 10% sobre o seu salário mínimo. 
	
	
	Periculosidade correspondente a 20% sobre o seu salário base. 
	
Explicação: 
A questão foca na definição dos termos insalubridade e periculosidade.
 A insalubridade é algo que geralmente vai prejudicando a saúde do trabalhador aos poucos. A periculosidade é algo que pode matar o trabalhador de uma hora para outra, pois qualquer erro de operação pode transformar os riscos do trabalho em perigo.As atividades que são consideradas insalubres são aquelas que expõem os funcionários a agentes nocivos à saúde acima dos limites fixados de tolerância em relação ao tempo de exposição e intensidade. Ex: ruídos , exposição ao calor, a radiação, etc. Toda organização que apresenta atividades insalubres é obrigada ao pagamento do adicional de insalubridades aos funcionários atingidos, que podem variar entre 10% à 40%. As atividades que apresentam a característica de periculosidade são aquelas em que os funcionários estão um contato direto com explosivos, energia elétricas e agentes inflamáveis, em condições de risco acentuado. As organizações que apresentam atividades de periculosidade também devem pagar o adicional de periculosidade ao funcionário exposto, que corresponde a 30% do salário nominal ou básico. Portanto o enunciado da questão nos apresenta uma atividade que assegura ao profissional o adicional de periculosidade de 30%
 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Marque a opção correta para algumas estratégias de prevenção de acidentes e de doenças ocupacionais
	
	
	
	PCMSO
	
	
	SIPAT
	
	
	tODAS AS OPÇÕES ESTÃO CORRETAS
	
	
	CIPA
	
	
	SESMT
	
Explicação: 
Todas as siglas das alternativas referem-se a programas que ajudam a prevenir de alguma forma acidentes e doenças ocupacionais no ambiente de trabalho: CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) acompanhar e orientar sobre uso dos EPIs, realizar palestras na semana anualmente sobre os riscos de acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais (SIPAT ¿ Semana de Prevenção de Acidentes de Trabalho); PCMSO ¿ refere-se ao Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional e o SESMT ¿ Serviço Especializado em Engenharia e Segurança do Trabalho.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Um acidente do trabalho por ser causado por ato inseguro e condição insegura. Julgue os itens a seguir que se caracterizam como acidente de trabalho, exceto:
	
	
	
	É o que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da empresa provocando lesão corporal ou perturbação funcional
	
	
	Acidente que acontece quando você