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Aspectos Relevantes do 
Direito do Trabalho
Neste segundo capítulo, trataremos das principais questões 
que envolvem o Direito do Trabalho e a sua conceituação. Além 
de estudarmos o conceito, faremos um breve apanhado histórico. 
Veremos também os princípios que regem este ramo específico do 
Direito, além das fontes do Direito do Trabalho. Ao final do capí-
tulo, veremos os principais direitos e obrigações do trabalhador e 
do empregador. Neste capítulo, que se dedica a estudar o Direito 
do Trabalho, veremos os principais posicionamentos doutrinários 
e a relação de trabalho entre empregado e empregador, regida pela 
legislação trabalhista.
2.1 Aspectos teóricos e práticos 
do Direito do Trabalho
Resumidamente podemos entender Direito do Trabalho como 
o conjunto de princípios, normas, leis e instituições que regem as 
relações do trabalho subordinado. Os sujeitos do Direito do Tra-
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
balho são o empregado e o empregador, como disposto no art. 3o da CLT, 
enquanto que o objeto do Direito do Trabalho é a relação de trabalho entre o 
empregado e empregador.
Por empregador, entende-se a pessoa física, prestadora de serviços habi-
tuais mediante remuneração com subordinação. Esta definição não cabe a 
toda espécie de trabalhador, mas ao empregado subordinado, e não ao servi-
dor público, por exemplo. Já a definição de empregador não é tão delimitada. 
Entende-se por empregador a pessoa física ou jurídica que assalaria, admite e 
dirige a prestação pessoal dos serviços, como está expresso no art. 2o da CLT.
Alguns teóricos consideram o Direito do Trabalho como um ramo do 
Direito Público; outros consideram um ramo do Direito Privado; e há aque-
les que o consideram como um ramo do Direito Público e igualmente do 
Direito Privado, desta forma, aceitam uma natureza mista. Segundo Ferraz 
(2003, p. 142):
A natureza pública ou privada das situações depende, como vimos, 
tanto das normas incidentes (regidas ou pelo princípio da soberania 
ou da autonomia privada), [...]. Ora, o mesmo ocorre com as espe-
cificações do direito público e privado, com a identificação de seus 
ramos. O objetivo é o mesmo: criar condições para decidibilidade 
com certeza e segurança.
Inicialmente considerava-se o Direito do Trabalho essencialmente de 
natureza privada, mas com o crescimento do domínio do Estado passou-se 
a admitir também uma natureza pública incorporada a ele, pois, no âmbito 
estatal, surgem os conjuntos normativos de natureza pública por meio dos 
atos e interesses públicos, como a previdência social e normas que regulam o 
trabalho em geral, sendo que estas são reguladas pelo próprio Estado.
Os teóricos que defendem que o Direito do Trabalho faz parte do 
ramo do Direito Privado argumentam que, embora o Direito do Trabalho 
seja regulado por normas de ordem pública, pois impõem limites estabele-
cendo obrigações e deveres às partes contratantes na relação empregatícia, 
o Estado não é participante de um dos lados na relação de trabalho, nem 
do empregado, nem do empregador. Assim, esta relação se caracteriza no 
âmbito privado, pois predomina o interesse dos particulares. Segundo esta 
perspectiva, baseiam-se também a teoria do titular da ação e a teoria dos 
interesses em jogo.
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Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
Há os teóricos que defendem que o Direito do Trabalho tem caracterís-
ticas do Direito difuso. Este, por sua vez, podemos entender como o Direito 
que ultrapassa o interesse de um indivíduo. Sendo considerado como inte-
resse da sociedade, podemos considerar o Direito do meio ambiente como 
um Direito difuso, assim como alguns teóricos consideram o Direito do Tra-
balho, pois, segundo eles, ultrapassa o interesse de apenas um indivíduo.
Segundo Nunes (2006, p. 135):
[...] cada vez mais o Estado intervém na órbita privada, não só para 
garantir os direitos ali estabelecidos, mas para impor normas de con-
duta, anular pactos e contratos, rever cláusulas contratuais, etc. Há, 
de fato, uma nova concepção social do Direito”. Ainda de acordo com 
Nunes (2006) esta nova concepção atinge o Direito do Trabalho e este 
se torna um ramo do direito difuso. O autor especifica direito difuso 
como sendo o Direito em que os titulares não podem ser identificados.
O Direito do Trabalho relaciona-se com outros ramos do Direito, como 
o Direito Previdenciário, o Direito Civil, o Direito Internacional, o Direito 
Penal, entre outros. Até mesmo na Constituição Federal, em seu art. 7o, esta-
belece as garantias mínimas dos trabalhadores urbanos e rurais visando uma 
melhoria da sua condição social. A emenda constitucional 45/04 alterou o 
texto original, gerando uma nova redação no art. 114 da CF/88, definindo a 
competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações que dizem 
respeito a: empregados e empregadores; sindicatos e trabalhadores; e, sindi-
catos e empregadores..
Desta forma, os conteúdos trabalhistas são analisados pela Justiça Espe-
cializada do Trabalho. Como podemos ver no art. 114 e incisos da Constitui-
ção Federal de 1988, que assim dispõe:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de 
direito público externo e da administração pública direta e indireta da 
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. 
II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sin-
dicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
 IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando 
o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; 
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição traba-
lhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; 
VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decor-
rentes da relação de trabalho; 
VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos 
empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; 
VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no 
art. 195, I, a, e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças 
que proferir;
IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma 
da lei. 
§ 1º [...] 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à 
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio 
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho deci-
dir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção 
ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.§ 3º Em 
caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do 
interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar 
dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o con-
flito.» (NR)
2.1.1 Evolução histórica do Direito do Trabalho
No âmbito de formação histórica do Direito do Trabalho, Delgado 
(2010) menciona que este ramo do Direito nasceu de fatores políticos, eco-
nômicos e sociais. O autor cita também que os fatores econômicos influen-
ciaram na criação do Direito do trabalho à medida que, com a criação das 
grandes indústrias, houve a precisão de mão de obra assalariada para suprir as 
necessidades de produção da indústria emergente. O aspecto social, segundo 
Delgado (2010), também influenciou na criação do Direito do Trabalho, pois 
a classe proletária se localizou em torno das grandes indústrias da Europa e 
dos Estados Unidos, dando assim uma nova identidade profissional para as 
classes operárias. A influência da política na criação do Direito do Traba-
lho deu-se devido a ações criadas e desenvolvidas pela sociedade Civil e pelo 
Estado, objetivando esclarecer preceitos para que se desenvolvesse a forma de 
contratação e de gerenciamento da força de trabalhopara o sistema produtivo 
(DELGADO, 2010).
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Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
No Brasil, a abolição da escravatura surgiu como um marco histórico 
para o Direito do Trabalho. Segundo Nascimento (2011, p. 88): “Abolida a 
escravidão e proclamada a República, iniciou-se o período liberal do direito 
do trabalho, caracterizado por algumas iniciativas que, embora sem maior 
realce, contribuíram para o ulterior desenvolvimento da nossa legislação”.
A partir deste momento, eventos históricos marcaram a evolução do 
Direito Trabalhista no Brasil. Delgado (2010, p. 100) cita que: “O primeiro 
período significativo na evolução do direito do Trabalho no Brasil estende-se 
de 1988 a 1930, identificando-se sob o epíteto de fase de manifestações 
incipientes ou esparsas”. Quanto à segunda fase de evolução do Direito do 
Trabalho no Brasil, Delgado (2010, p. 103) menciona:
O segundo período a se destacar nessa evolução histórica será a fase 
de institucionalização (ou oficialização) do Direito do Trabalho. Essa 
fase tem seu marco inicial em 1930, firmando a estrutura jurídica 
e institucional de um novo modelo trabalhista até final da ditadura 
getulista (1945).
Buscando unificar as leis trabalhistas e estabelecer critérios, surgiu, em 
1943, a Constituição de Leis do Trabalho (CLT), que rege as relações traba-
lhistas até o momento no Brasil. Nascimento (2011, p. 163) esclarece que: 
Foram reunidas as leis sobre o direito individual do trabalho, o direito 
coletivo do trabalho e o direito processual do trabalho. Surgiu, por-
tanto, promulgada pelo Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, 
a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, [...].
Seguindo este contexto, apresenta-se a evolução histórica do Direito do 
Trabalho, que se desenvolveu a partir de acontecimentos históricos envol-
vendo a sociedade moderna. Neste sentido, destaca-se a Revolução Industrial 
como um acontecimento de suma relevância para o surgimento do Direito do 
Trabalho. Como afirma Nascimento (2011, p. 32):
O direito do trabalho surgiu como conseqüência da questão social 
que foi precedida pela Revolução Industrial do século XVIII e da rea-
ção humanista que se propôs a garantir ou preservar a dignidade do 
ser humano ocupado no trabalho das indústrias, que, com o desen-
volvimento da ciência, deram nova fisionomia ao processo de produ-
ção de bens na Europa e em outros continentes.
Delgado (2010, p. 82) afirma, também, que: “O Direito do Trabalho é, 
pois, produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais 
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
e políticas ali vivenciadas”. O autor menciona ainda que essas transformações 
fizeram da relação do trabalho subordinado o centro do processo produtivo 
da sociedade da época.
No contexto da origem e evolução histórica do Direito do Trabalho, 
Delgado (2010, p. 62) cita:
No que tange a sua origem e evolução na história, caracteriza-se por 
ser ramo especializado do Direito, oriundo do segmento obrigacional 
civil, porém dele se apartando e se distanciando de modo pronun-
ciado. É ramo especializado que se construiu a partir da específica 
relação jurídica de trabalho – o vinculo de emprego.
Ainda quanto à origem do Direito do Trabalho, Delgado (2010, p. 78) 
apresenta:
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução 
histórica desse sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais 
e civilizando a importante relação de poder que sua dinâmica eco-
nômica cria no âmbito da sociedade civil, em especial no estabeleci-
mento e na empresa.
Delgado (2010) também menciona que o Direito do Trabalho implan-
tou controles para o sistema econômico iniciado com a Revolução Indus-
trial do século XVIII, inserindo a civilidade e procurando suprimir maneiras 
cruéis utilizadas por esta economia para tratar a força de trabalho.
2.1.2 Conceito, natureza e características 
do Direito do Trabalho
Como já vimos, o Direito do Trabalho têm como sujeitos o empregado e 
o empregador, e seu objeto é a relação trabalhista entre ambas as partes.
O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula certo 
tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. Seu estudo 
deve iniciar-se pela apresentação de suas características essenciais, 
permitindo ao analista uma imediata visualização de seus contornos 
próprios mais destacados. (DELGADO, 2005).
Segundo Martins (apud DIAS, 2009, p. 32), Direito do Trabalho:
[...] é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à rela-
ção de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar 
melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo 
com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
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Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
Muitas são as definições do direito do trabalho pelos doutrinadores, mas 
há dois eixos principais de teorias, que se dividem em teoria objetiva e teoria 
subjetiva. A teoria objetiva dá mais enfoque ao trabalho, enquanto a teoria 
subjetiva foca mais o trabalhador. A posição subjetiva tem origem na forma-
ção histórica do Direito do Trabalho, na medida em que visa à proteção dos 
trabalhadores. Para Gomes e Gottschakl (2004, p. 9), direito do trabalho é: 
[...] o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações 
individuais e coletivas que nascem entre os empregadores privados - 
ou equiparados - e os que trabalham sob sua direção e de ambos com 
o Estado, por ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele. 
Donato (1979, p. 6) adota uma definição objetiva para o Direito do 
Trabalho ao afirmar que é o “[...] corpo de princípios e de normas jurídicas 
que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem 
como as relações e os riscos que dela se originam”. 
O Direito do Trabalho é o ramo do Direito que regula as relações de 
trabalho subordinado por meio das normas jurídicas específicas. Estas, por sua 
vez, determinam os sujeitos e as organizações, e tem como finalidade a prote-
ção da atividade e da estrutura desse trabalho caracterizado como subordinado. 
Além das normas jurídicas positivadas, o Direito do Trabalho é com-
posto pelo conjunto de princípios que também disciplinam e regulam a rela-
ção de trabalho entre empregados e empregadores.
Moraes (2003, p. 39) ressalta que o Direito do Trabalho também 
regula eventualmente o trabalho autônomo, quando define o Direito do 
Trabalho como o:
Conjunto de princípios e de normas que regulam as relações jurídicas 
oriundas da prestação do serviço subordinado e excepcionalmente do 
autônomo, além de outros aspectos destes últimos, como conseqüên-
cia da situação econômica das pessoas que o exercem.
Quanto às funções do Direito do Trabalho, a doutrina diverge quanto a 
sua função essencial, havendo pelo menos seis posições diferentes em relação 
às funções do Direito do Trabalho: normativa, tutelar, social, econômica, coor-
denadora e conservadora. Posteriormente analisaremos cada uma em separado.
Delgado (2010, p. 62) menciona que: “[...] é segmento jurídico que 
cumpre objetivos fortemente sociais, embora tenha também importantes 
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
impactos econômicos, culturais e políticos”. Mas esta posição diverge entre 
os teóricos, como veremos posteriormente.
As normas jurídicas do Direito do Trabalho englobam, por exemplo, 
o registro do empregado, o contrato de trabalho, a despedida, a rescisão, os 
salários e reajustes, a jornada de trabalho, entre outros. Essas normas regu-
lamentam também o chamado Direito Coletivo do Trabalho, que trata dos 
acordos coletivos de trabalho, da organização sindical, do direito de greve etc.
Importante elucidar a posição de Reale (1995) a respeito do Direito do 
Trabalho. Para ele:
[...] estabelece-se como um sistema de regras e princípios que regu-
lamentam as relações entre empregados e empregadores, além de 
regular as atividadesdas entidades representativas e organizar órgãos 
Previdenciários e de Seguridade sociais, o Direito do Trabalho busca 
ainda, solução de conflitos entre indivíduos e as categorias profissio-
nais permitindo assim o benefício da coletividade.
O Direito do Trabalho possui características que o distinguem dos 
demais ramos do Direito, por ser um ramo com peculiaridades próprias. 
Dessa forma, podemos dizer que o Direito do Trabalho é um ramo autônomo 
do Direito.
Sobre a autonomia legislativa do Direito do Trabalho, Nascimento 
(2011, p. 346) cita:
A elaboração legislativa do direito do trabalho não é recente, e 
podem ser apontados como antecedentes históricos os Estatutos 
das Corporações de Ofício, da Idade Média. No período da sua 
expansão na Europa, foi buscar as suas diretrizes no direito civil, 
em especial na locação de serviços, sendo essa a sua primeira funda-
mentação normativa. Na atualidade, goza o direito do trabalho de 
uma total e própria legislação, quer no plano constitucional, quer no 
nível da lei ordinária.
Este autor menciona que o Direito do Trabalho possui autonomia 
doutrinária, pois há uma extensa bibliografia trabalhista própria e princí-
pios próprios. Ele também cita que o Direito do Trabalho possui autono-
mia didática, sustentando uma cadeira própria em faculdades de Direito e 
também em outros cursos, o que é permitido graças a sua maturidade cientí-
fica. Nascimento (2011) enfatiza que o Direito do Trabalho possui também 
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Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
autonomia jurisdicional, pois possui uma jurisdição especial, que se trata 
da Justiça do Trabalho.
No âmbito da estrutura jurídica própria do Direito do Trabalho, Del-
gado (2010, p. 62) aduz:
No que diz respeito à sua estrutura jurídica, é composto essencial-
mente por normas imperativas (e não dispositivas). Além disso, no 
seu cerne normativo, têm decisiva presença os princípios jurídicos, 
notadamente seus princípios jurídicos especiais e os princípios jurídi-
cos gerais, inclusive de matriz constitucional, que sejam valorizado-
res da dignidade da pessoa humana e do trabalho e emprego. Outra 
peculiaridade de relevo reside no fato de possuir, internamente, duas 
dimensões: a dimensão individual, que gira em torno da regulação 
do contrato de trabalho, e a dimensão coletiva, que gira em torno das 
relações e seres coletivos trabalhistas.
Lima (2004 apud NORONHA NETO, 2005) indica as principais 
características que diferenciam este ramo jurídico dos demais: a socialidade, 
a imperatividade, o protecionismo, o coletivismo, a justiça social e a distri-
buição de riqueza.
A fim de fixar o que consideram caracteres fundamentais do Direito do 
Trabalho, Moraes Filho e Moraes (1995) fizeram a seguinte exposição: 
a) é um direito in fieri, um werdendes Recht, que tende cada vez 
mais a ampliar-se;
b) trata-se de uma reivindicação de classe tuitivo por isso mesmo; 
c) é intervencionista, contra o dogma liberal da economia, por isso 
mesmo cogente, imperativo, irrenunciável; 
d) é de cunho nitidamente cosmopolita, internacional ou universal; 
e) os seus institutos mais típicos são de ordem coletiva ou socializante; 
f ) é um direito de transição, para uma civilização em mudança. 
 Na mesma linha de pensamento, Barros (2005) defende que:
[...] entre as características do Direito do Trabalho, a doutrina nacio-
nal aponta: a) a tendência in fieri, isto é, à ampliação crescente; b) o 
fato de ser um direito “tuitivo”, de reivindicação de classe; c) de cunho 
intervencionista; d) o caráter cosmopolita, isto é, influenciado pelas 
normas internacionais; e) o fato de os seus institutos jurídicos mais 
típicos serem de ordem coletiva ou socializante; f ) o fato de ser um 
direito em transição.
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
Podemos dizer, desta forma, que o Direito do Trabalho detém a tutela 
na relação do trabalho entre pessoas privadas a fim de garantir uma relação 
autônoma de trabalho entre empregado e empregador, garantindo que não 
haja exploração pela parte economicamente mais forte, equilibrando as forças 
desiguais. Com a finalidade de garantir este equilíbrio, o Direito do Trabalho 
se pauta também em princípios jurídicos, como veremos a seguir.
2.1.3 Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios fundamentais de Direito do Trabalho asseguram a existên-
cia deste ramo do Direito, pois seus princípios regulam a força de poder entre 
as partes no contrato de trabalho e durante seu desenvolvimento.
Ávila (2009, p. 80) nos ensina que:
[...] os princípios não são apenas valores cuja realização fica na 
dependência de meras preferências pessoais. Eles são, ao mesmo 
tempo, mais do que isso e algo diferente disso. Os princípios ins-
tituem o dever de adotar comportamentos necessários à realização 
de um estado de coisas ou, inversamente, instituem o dever de efe-
tivação de um estado de coisas pela adoção de comportamentos a 
ele necessários.
Podemos entender por princípios, no âmbito do Direito, uma espécie 
de enunciado lógico que serve como base ou condição de validade para os 
demais enunciados que compõem o Direito. O ramo do Direito do Trabalho 
tem seus princípios específicos, mas que tem certa variação, dependendo do 
teórico do Direito.
Segundo Nascimento (2011, p. 453), “os princípios estão no ordena-
mento jurídico caracterizando-se como valores que o direito reconhece, dos 
quais as regras jurídicas não se devem afastar para que possam cumprir ade-
quadamente os seus fins”.
Delgado (2010, p. 180) menciona que: “O Direito Material do Trabalho 
segmenta-se em um ramo individual e em um ramo coletivo, cada um pos-
suindo regras, institutos e princípios próprios”. 
Lembremos que a CLT traz, em seu art. 8o, a previsão da possibilidade 
da utilização dos princípios por parte das autoridades administrativas e da 
Justiça do Trabalho:
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Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na 
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, 
pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios 
e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular pre-
valeça sobre o interesse público. (CLT, 1943).
Quanto ao Direito Individual do Trabalho e ao Direito Coletivo, Del-
gado (2010, p. 181) esclarece que:
Essa disparidade de posições na realidade concreta fez emergir um 
direito Individual do Trabalho largamente protetivo, caracterizado 
por métodos, princípios e regras que buscam reequilibrar, juridica-
mente, a relação desigual vivenciada na prática cotidiana da relação 
de emprego.
O Direito Coletivo, ao contrário, é um ramo jurídico construído a 
partir de uma relação entre seres teoricamente equivalentes: seres cole-
tivos ambos, o empregador de um lado e, de outro, o ser coletivo obreiro, 
mediante as organizações sindicais.
Vejamos, então, os mais importantes princípios justrabalhistas indicados 
pela doutrina segundo Delgado (2010, p. 182):
a) Princípio da Proteção (conhecido também como princípio tute-
lar ou tuitivo ou protetivo ou ainda, tutelar-protetivo e denomi-
nação congêneres);
b) princípio da norma mais favorável; 
c) princípio da imperatividade das normas trabalhistas; 
d) princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas (conhe-
cido ainda como princípio da irrenunciabilidade dos direitos 
trabalhistas); 
e) princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica); 
f ) princípio da inalterabilidade contratual lesiva (mais conhecido 
simplesmente como princípio da inalterabilidade contratual; 
merece ainda certos epítetos particularizados, como princípio da 
intangibilidade contratual objetiva); 
g) princípio da intangibilidade salarial (chamado também integra-
lidade salarial, tendo ainda como correlato o princípioda irre-
dutibilidade salarial); 
h) princípio da primazia da realidade sobre a forma; 
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
i) princípio da continuidade da relação de emprego;
j) princípio in dúbio pro operario;
k) princípio do Maior Rendimento.
a) Princípio da Proteção
 Este princípio é uma proteção à parte hipossuficiente na relação 
empregatícia – o obreiro, ou trabalhador – visando retificar (ou 
atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático 
do contrato de trabalho (DELGADO, 2010, p. 183). Este princípio 
tem o objetivo de proteger o empregado, especificamente, e não 
qualquer trabalhador, pois o servidor público não é assegurado pela 
CLT, mas por lei específica. 
 Na definição de Rodrigues (1996, p. 30), o Princípio da Proteção se 
refere ao critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho, 
pois este, em vez de inspirar-se em um propósito de igualdade, 
responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma 
das partes: o trabalhador. Ou seja, esse princípio tem por desígnio 
o amparo do empregado, que é a parte mais frágil na relação 
de emprego.
 Segundo Martins (2012, p. 69), o Princípio da Proteção pode ser 
desmembrado em três partes: “a) o in dúbio pro operario; b) o da 
aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; c) o da aplica-
ção da condição mais benéfica ao trabalhador”. No entanto, outros 
autores classificam esses princípios de forma separada e indepen-
dente, como podemos ver a seguir.
b) Princípio da Norma Mais Favorável
 Este princípio impõe ao jurista o dever de aplicar ao caso a medida 
que mais favorece ao trabalhador. Neste sentido, Süssekind et al. 
(1997, p. 134) nos ensinam que: “[...] independentemente da sua 
colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em 
cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador”.
 Godinho (2007, p. 199) afirma que não é somente na interpretação 
das normas que este princípio deve ser observado, mas também:
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Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
[...] no instante de elaboração da regra (princípio orientador da 
ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras 
concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de 
normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das 
regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do 
sentido da regra trabalhista).
 Delgado (2010, p. 184) nos explica que:
O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho 
deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou 
dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio 
orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto 
entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de 
hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de 
interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de 
revelação do sentido da regra trabalhista).
 Esse princípio também é citado na CLT, no art. 620, ao enunciar 
que: “[...] as condições estabelecidas em Convenção, quando mais 
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. Desta 
forma, assegura garantias aos trabalhadores, independentemente 
da posição hierárquica da norma.
c) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
 Este princípio dá obrigatoriedade e imperatividade às normas tra-
balhistas em relação a outras normas. Segundo esse princípio, não 
pode haver transações ou renúncia em relação às normas trabalhis-
tas, salvo se houver previsão nos arts. 9o, 444 e 468 da CLT.
 Para esse princípio, Delgado (2010, p. 196) expõe que:
[...] prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato tra-
balhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no 
ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instru-
mento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, 
em face de desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego. 
 Rodriguez (2000, p. 150) observa que “as regras de Direito do 
Trabalho têm, em geral, caráter imperativo e irrenunciável. [...] No 
caso das leis do trabalho, a imperatividade se baseia no interesse e 
na necessidade de organizar a economia e de preservar a espécie”. 
Ou seja, as normas não podem ser flexibilizadas pelas partes 
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
(empregador e empregado). Correspondem a normas imperativas, 
que estão acima da vontade das partes.
d) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
 Este princípio é conceituado por Delgado (2010, p. 186) de forma 
que: “[...] traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empre-
gado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das van-
tagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato”.
 Delgado (2010, p. 186), no seu vasto conhecimento, ainda expõe:
A indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas constitui-se tal-
vez no veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para 
tentar igualizar, no plano jurídico, a assincronia clássica existente 
entre os sujeitos da relação socioeconômica de emprego. O aparente 
contingenciamento de liberdade obreira que resulta da observância 
desse princípio desponta, na verdade, como o instrumento hábil a 
assegurar efetiva liberdade no contexto da relação empregatícia: é 
que aquele contingenciamento atenua ao sujeito individual obreiro 
a inevitável restrição de vontade que naturalmente tem perante o 
sujeito coletivo empresarial.
 O Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas corres-
ponde à impossibilidade de o empregado abdicar, voluntariamente, 
das vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Tem por 
objetivo proteger o trabalhador contra possíveis coações que os 
empregadores possam vir a exercer por meio de ameaças, como a 
rescisão do contrato, por exemplo.
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alte-
ração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos 
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. (CLT).
e) Princípio da Condição mais Benéfica
 Segundo Barros (2005, p. 170), o Princípio da Condição mais Benéfica
[...] se direciona a proteger situações pessoais mais vantajosas que se 
incorporam ao patrimônio do empregado, por força do próprio con-
trato, de forma expressa ou tácita consistente esta última em forne-
cimentos habituais de vantagens que não poderão ser retiradas, sob 
pena de violação ao artigo 468 da CLT.
– 73 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
 Conforme podemos ver a seguir, o art. 468 da CLT:
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respec-
tivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determi-
nação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao 
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de fun-
ção de confiança.
 No entendimento de Delgado (2010, p. 187):
Este princípio importa na garantia de preservação, ao longo do con-
trato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se 
reveste do caráter de direito adquirido (art. 5, XXXVI, CF/88). Ade-
mais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais 
concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado.
 Maranhão et al. (1997, p. 129), por sua vez, conceituam o Princí-
pio da Condição mais Benéfica como 
[...] o que determine a prevalência das condições mais vantajosas para 
o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do 
regulamento da empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurí-
dica imperativa prescrevendo menor nível deproteção e que com esta 
não sejam elas incompatíveis.
 Desta forma, esse princípio assemelha-se ao Princípio da Norma 
mais Favorável. A diferença é que este aplica-se às cláusulas contra-
tuais, enquanto aquele dirige-se às leis.
 Súmula no 51 do TST: “As cláusulas regulamentares, que revoguem 
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os traba-
lhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.
f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
 O Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva diz respeito à expres-
são pacta sunt servanda, o que significa dizer que os pactos devem ser 
respeitados. Este princípio advém do Direito Civil, mas é de extrema 
importância para o Direito do Trabalho. Normalmente, esse princípio 
é estudado como “[...] princípio geral do direito (ou de seu ramo civi-
lista) aplicável ao segmento juslaboral” (DELGADO, 2010).
– 74 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
 Ainda conforme Delgado (2010) nos ensina, as cláusulas dos con-
tratos de trabalho são cada vez mais o objeto de negociação entre 
empregadores e empregados. Este fato é marcado principalmente 
pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. 
Por este motivo, a observância do Princípio da Inalterabilidade 
Contratual Lesiva é fundamental para a proteção da classe traba-
lhadora, conforme artigo a seguir.
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de 
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contrave-
nha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que 
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT).
 Há alterações que são permitidas, desde que não lesivas ao con-
trato de trabalho. Trata-se daquelas de menor importância, que não 
atingem as cláusulas efetivas do pacto entre as partes, como as do 
parágrafo único do art. 468 da CLT e do art. 7o, VI, CF/88, a saber:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empre-
gado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único – Não se considera alteração unilateral a determi-
nação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao 
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de fun-
ção de confiança.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção 
ou acordo coletivo.
 Este princípio assegura o direito do trabalhador de ter o seu contrato 
de trabalho inalterado por parte do empregador, ou seja, assegura 
os direitos do empregado diante do empregador em relação ao 
contrato de trabalho.
g) Princípio da Intangibilidade Salarial
 Este princípio refere-se ao direito que o trabalhador tem de rece-
ber a contraprestação por seu trabalho. Seu salário (advindo do seu 
trabalho) deve prover suas necessidades básicas como alimentação, 
– 75 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
moradia, educação, saúde, transporte etc. Garante também que o 
salário do trabalhador não seja reduzido, visando assegurar a esta-
bilidade econômica do empregado.
 O Princípio da Intangibilidade Salarial tem relação direta com o 
Princípio Constitucional: o princípio da dignidade do ser humano.
h) Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma
 Este princípio assegura outra garantia para o trabalhador: a de que, 
mesmo se o trabalho não estiver documentado formalmente, ele 
tenha direitos, pois os fatos prevalecem sobre a forma. Também, se 
há discordância entre a realidade e o que está documentado, preva-
lecerá a realidade.
 Delgado (2010, p. 192) nos apresenta a sua visão sobre este princípio:
O princípio da primazia da realidade sobre a forma (chamado ainda 
de princípio do contrato realidade) amplia a noção civilista de que 
o operador jurídico, no exame das declarações volitivas, deve aten-
tar mais à intenção dos agentes do que ao envoltório formal atra-
vés de que transpareceu a vontade (art. 85, CCB/1916; art. 112, 
CCB/2002).
 Sob a observação de Delgado (2010), podemos observar a mudança 
no Código Civil:
Art. 85 do Código Civil de 1916 – Lei 3071/16
Art. 85. Nas declarações de vontade se atenderá mais à sua intenção 
que ao sentido literal da linguagem.
Art. 112 do Código Civil - Lei 10406/02.
Art.112. Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas 
consubstanciada do que ao sentido literal da linguagem.
i) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
 Este princípio tem relação com a indeterminação do tempo de tra-
balho, pois pressupõe que o trabalhador deseja continuar prestando 
serviço para determinado empregador. Esse princípio encontra 
amparo tanto constitucional, em seu art. 7o, inciso I, quanto na 
súmula 212 do TST, assim como na CLT.
 Segundo o que nos ensina Delgado (2010, p. 193):
– 76 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
[...] tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a perma-
nência do vínculo empregatício, com a interação do trabalhador na 
estrutura e dinâmica empresarial. Apenas mediante tal permanência 
e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfato-
riamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar 
melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerencia-
mento da força de trabalho em determinada sociedade.
 O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego tem seu suporte 
teórico regulado pelos arts. 10 e 448 da CLT, conforme segue:
Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
 Constituição Federal de 1988:
Artigo 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos.
 De acordo com a Súmula no 212 do TST (Ônus da Prova – Tér-
mino do Contrato de Trabalho – Princípio da Continuidade), o 
ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados 
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego constitui pre-
sunção favorável ao empregado.
 Esse princípio tem por objetivo definir que, em regra, os contratos 
de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Esta é mais uma 
garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego.
 Pensamos ser importante analisar mais dois princípios fundamen-
tais para o ramo do Direito do Trabalho: o Princípio in Dúbio 
pro Operario e o Princípio do maior Rendimento, como veremos 
a seguir.
j) Princípio in Dubio pro Operario
 É importante analisar este princípio, pois ele é um dos princípios 
mais antigos na doutrina referente aos princípios justrabalhistas. 
– 77 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
Ele está diretamente ligado ao Princípio da Norma mais Favorável, 
como vimos anteriormente.
 Conforme nos apresenta Leite (2006, p. 488), o Princípio in Dubio 
pro Operario “[...] consiste na possibilidade de o juiz, em caso de 
dúvida razoável, interpretar a prova em benefício do empregado, 
geralmente autor da ação trabalhista. Afinal, o caráter instrumental 
do processo não se confunde com sua forma”.
 Conforme Schiavi (2011), o Princípio in Dubio pro Operario deve 
ser aplicado somente no caso de se esgotar todas as possibilidades 
de avaliação precedentes.
Não obstante, em caso de dúvida, o Juiz do Trabalho deve procurar 
a melhor prova, inclusive se baseando pelas regras de experiênciado que ordinariamente acontece, intuição, indícios e presunções. 
Somente se esgotados todos os meios de se avaliar qual foi a melhor 
prova, aí sim poderá optar pelo critério de aplicabilidade ou não do 
princípio in dubio pro operario como razão de decidir. (SCHIAVI, 
2011, p. 83).
 De uma forma geral, esse princípio corresponde ao fato de que, 
havendo dúvida, o aplicador da lei deverá aplicá-la da maneira mais 
benéfica ao trabalhador.
k) Princípio do maior Rendimento
 Conforme apresentado por Vilhena (1993, p. 127), o Princípio do 
maior Rendimento dispõe que: “[...] o empregado está na obri-
gação de desenvolver suas energias normais em prol da empresa, 
prestando serviços regularmente, disciplinar e funcionalmente”. 
Daí podemos pressupor que o empregado deva agir conforme os 
valores da lealdade e da boa-fé no cumprimento de suas obrigações 
para com o empregador.
 Desta forma, esse princípio fala a respeito do dever do empregado 
de dar o melhor trabalho em benefício do empreendimento ou 
da empresa.
 Os princípios que fundamentam o ramo justrabalhista são de 
grande importância no âmbito do Direito do Trabalho, pois, além 
de assegurarem direitos ao trabalhador, preservam as conquistas 
– 78 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
alcançadas por estes no decurso da história das relações empregatí-
cias e equilibram a relação entre partes desiguais economicamente. 
2.1.4 Classificação das fontes do Direito do Trabalho
Primeiramente, consideramos importante elencar as fontes do Direito 
em geral e do Trabalho, a fim de termos uma noção clara de quais são essas 
fontes, como podemos ver a seguir, para em um segundo momento classifi-
carmos essas fontes em materiais e formais. 
Importante ressaltar que, no Direito do Trabalho, as fontes de Direito 
não obedecem a uma hierarquia, como acontece no Direito em geral; em 
primeiro lugar, a finalidade do Direito do Trabalho se diferencia da finalidade 
do Direito comum: o Direito do Trabalho tem como objetivo a melhoria das 
condições sociais do trabalhador. Em segundo lugar, o princípio da Norma 
mais Favorável ao Trabalhador prevalece em relação ao Princípio da Hierar-
quia, desta maneira, ao haver conflito entre normas, não prevalecerá a norma 
hierarquicamente superior, mas a norma mais favorável ao trabalhador.
Fontes do Direito em geral e do Direito do Trabalho:
1. constituição;
2. leis;
3. atos do Poder Executivo;
4. sentença normativa;
5. convenções e acordos coletivos;
6. regulamentos de empresa;
7. disposições contratuais;
8. usos e costumes;
9. normas internacionais.
Podemos dizer que as fontes do Direito em geral são o “lugar” legitima-
dor das regras jurídicas. Ao mesmo tempo em que legitimam e dão força obri-
gatória às normas jurídicas por meio da vigência e da eficácia, elas são váli-
das e aceitas por serem também fundamento de validade do próprio Direito, 
como vimos no primeiro capítulo deste livro.
– 79 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
De modo geral, podemos dizer que o Direito do Trabalho detém fontes 
formais e materiais, assim como o Direito em geral. São entendidas como 
fontes materiais os acontecimentos que orientam o legislador a publicar a lei. 
Por fontes formais, entendemos aquelas impostas pelo ordenamento jurídico, 
e se fragmentam em diretas e indiretas.
No entendimento geral, o apontamento “fonte”, entre outras definições, 
pode ser conhecido como origem, proveniência. Podemos expressar desta 
forma: fonte como a origem das normas trabalhistas. 
Para Ascensão (2003):
As Fontes podem ser apreendidas conforme seu significado:
• Histórico (como o direito romano); 
• Instrumental (documentos que contêm as regras jurídicas – leis, 
códigos, etc.) Sociológicos ou materiais (condicionamentos 
sociais que produzem determinada norma); 
• Orgânico (órgãos de produção da norma jurídica); 
• Técnico-jurídico ou dogmático (modos de formação e revelação 
das regras jurídicas).
O entendimento de Cassar (2009, p. 56) sobre a definição de fontes 
formais e materiais é muito esclarecedor para compreendermos as diferenças 
entre as duas fontes de Direito:
[...] fontes materiais de Direito do Trabalho encontra-se num estágio 
anterior às fontes formais, porque contribuem com a formação do 
direito material; é antecedente lógico das fontes formais. O fenômeno 
da movimentação social dos trabalhadores, em busca de melhoria das 
condições de trabalho através de protestos, reivindicações e paralisa-
ções, constituem exemplos de fonte material de Direito do Trabalho. 
Da mesma forma, as pressões dos empregadores em busca de seus 
interesses econômicos ou para flexibilização das regras rígidas tra-
balhistas também são consideradas fontes materiais. Em resumo, a 
fonte material de Direito do Trabalho é a ebulição social, política e 
econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, 
transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são 
confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e o direito para 
satisfazer a coletividade.
– 80 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
Desta forma, podemos entender que, se as fontes materiais são fruto de 
fenômenos sociais em geral, então as fontes materiais são provenientes do 
Estado, pois estas são consequência lógica das fontes materiais.
Podemos observar também a classificação adotada por Delgado (2010), 
a qual consegue detectar os principais âmbitos originários das fontes mate-
riais, como podemos ver a seguir. 
a) Fontes Materiais Econômicas:
 Para Delgado (2010, p. 129):
As fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva 
econômica, estão, regra geral, atadas à existência e evolução do 
sistema capitalista. Trata-se da Revolução Industrial, no século 
XVIII, e suas consequências na estruturação e propagação do sis-
tema econômico capitalista, da forma de produção adotada por 
esse sistema, baseada no modelo chamado grande indústria, em 
oposição às velhas fórmulas produtivas, tais como o artesanato e a 
manufatura. Também são importantes fatores que favoreceram o 
surgimento do ramo justrabalhista a concentração e centralização 
dos empreendimentos capitalistas, tendência marcante desse sis-
tema econômico-social.
Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de força de trabalho, 
nos moldes empregatícios, potencializando, na economia e sociedade 
contemporâneas, a categoria central do futuro ramo justrabalhista, a 
relação de emprego.
b) Fontes Materiais Sociológicas:
 É apresentado por Delgado (2010, p. 129) da seguinte maneira:
[...] dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalha-
dores assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, 
cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo. Esse processo, 
iniciado no século XVIII, especialmente na Inglaterra, espraiou-se 
para a Europa Ocidental e norte dos Estados Unidos, logo a seguir, 
atingindo proporções significativas no transcorrer do século XIX. 
A crescente urbanização, o estabelecimento de verdadeiras cidades 
industriais-operárias, a criação de grandes unidades empresariais, 
todos são fatores sociais de importância na formação do Direito do 
Trabalho: é que tais fatores iriam favorecer a deflagração e o desenvol-
vimento de processos incessantes de reuniões, debates, estudos e ações 
organizativas por parte dos trabalhadores, em busca de formas eficazes 
de intervenção no sistema econômico circundante.
– 81 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
c) Fontes Materiais Políticas:
 Para Delgado (2010, p. 129), elas:
[...] dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos traba-
lhadores, de nítido caráter reivindicatório, como o movimento sin-
dical, no plano das empresas e mercado econômico, e os partidos e 
movimentos políticos operários, reformistas ou de esquerda, atuando 
mais amplamente no plano da sociedade civil e do Estado. Observe-
-se, a propósito, que a dinâmicasindical, nas experiências clássicas 
dos países capitalistas desenvolvidos, emergiu não somente como 
veículo indutor à elaboração de regras justrabalhistas pelo Estado; 
atuou, combinadamente a isso, como veículo produtor mesmo de 
importante espectro do universo jurídico laboral daqueles países (no 
segmento das chamadas fontes formais autônomas).
d) Fontes Materiais Filosóficas (Político-Filosóficas):
 Delgado (2010, p. 130), por sua vez, ensina que:
[...] correspondem às ideias e correntes de pensamento que, articulada-
mente entre si ou não, influíram na construção e mudança do Direito 
do Trabalho. Em um primeiro instante, trata-se daquelas vertentes 
filosóficas que contribuíram para a derrubada da antiga hegemonia 
do ideário liberal capitalista, preponderante até a primeira metade do 
século XIX. Tais ideais antiliberais, de fundo democrático, propunham 
a intervenção normativa nos contratos de trabalho, seja através das 
regras jurídicas produzidas pelo Estado, seja através das produzidas pela 
negociação coletiva trabalhista, visando atenuar-se o desequilíbrio de 
poder inerente à relação de emprego. Nesta linha foram típicas fontes 
materiais, sob o prisma filosófico, o socialismo, nos séculos XIX e XX, 
e correntes político-filosóficas afins, como o trabalhismo, o socialismo-
-cristão, etc. Além dessas correntes de caráter socialista, trabalhista, 
social-democrático e congêneres, existem outras linhas de pensamento 
sistematizado que influenciaram, nos últimos cem anos, a criação ou 
mudança do Direito do Trabalho. Cite-se por ilustração, o bysmarquia-
nismo, no final do século XIX, o fascismo-corporativismo, na primeira 
metade do século XX, e, finalmente, o neoliberalismo, nas últimas 
décadas do século XX e início do século XXI [...].
 Por fontes formais, podemos considerar aquelas que necessitam de 
um fenômeno exteriorizante, entendendo este fenômeno como as 
fontes materiais (como vimos anteriormente). As fontes formais 
são o meio pelo qual as regras e normas jurídicas se revelam. Como 
define Delgado (2010, p. 130), “[...] os mecanismos exteriores e 
– 82 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
estilizados pelos quais as normas ingressam instalam-se e cristali-
zam-se na ordem jurídica”.
 Acrescentamos a definição de Cassar (2009, p. 58) para enriquecer 
a definição sobre fontes formais:
As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e 
imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obri-
gando os agentes sociais. É imposta e se incorpora às relações jurí-
dicas. Ordena os fatos segundo valores, regula as relações e as liga a 
determinadas consequências
 As fontes formais conferem o caráter positivo à Norma Jurídica 
porque emanam do Estado ou são asseguradas por este. Há dois 
tipos de fontes formais, as heterônomas e as autônomas. 
a) Fontes Formais Heterônomas
 Na visão de Cassar (2009, p. 58), “[...] são aquelas que emanam do 
Estado e normalmente são impostas ou aquelas em que o Estado 
participa ou interfere”.
 Delgado (2010, p. 132) nos apresenta o seu conceito:
Heterônomas seriam as regras cuja produção não se caracteriza pela 
imediata participação dos destinatários principais das mesmas regras 
jurídicas. São, em geral, as regras de direta origem estatal, como a 
Constituição, as leis, medidas provisórias, decretos e outros diplomas 
produzidos no âmbito do aparelho do Estado (é também heterônoma 
a hoje cada vez mais singular fonte justrabalhista brasileira denomi-
nada sentença normativa).
 Ainda segundo Delgado (2010, p. 133):
O Direito do Trabalho brasileiro constitui-se das seguintes fontes 
heterônomas: Constituição; leis (inclusive medidas provisórias); regu-
lamentos normativos (expedidos mediante decretos do Presidente da 
República); tratados e convenções internacionais favorecidos por rati-
ficação e adesão internas; sentenças normativas.
a) Fontes Formais Autônomas do Direito do Trabalho
 Autônomas seriam as regras cuja produção caracteriza-se pela 
imediata participação dos destinatários principais das regras 
produzidas. São, em geral, as regras originárias de segmentos ou 
organizações da sociedade civil, como os costumes ou os instru-
– 83 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
mentos da negociação coletiva privada (contrato coletivo, conven-
ção coletiva ou acordo coletivo de trabalho). As regras autônomas 
– caso coletivamente negociadas e construídas – consubstanciam 
um autodisciplinamento das condições de vida e trabalho pelos 
próprios interessados, tendendo a traduzir um processo crescente 
de democratização das relações de poder existentes na sociedade 
(DELGADO, 2010).
 Desta forma, podemos entender por fontes autônomas: os costu-
mes, as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos 
de trabalho.
 No Direito do Trabalho, predomina, de forma incontestável, o 
princípio da Norma mais Favorável, até mesmo sobre o princípio 
da hierarquia das normas, já que é possível haver conflitos entre 
normas, e neste caso uma norma inferior pode ser escolhida, em vez 
de uma superior, para beneficiar o trabalhador.
 Além das fontes de Direito do Trabalho propriamente ditas, há 
outros institutos que podem orientar a resolução de controvérsias 
trabalhistas, conforme elencados no art. 8o, § único, da CLT:
Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na 
falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, 
pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios 
e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho e, 
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular pre-
valeça sobre o interesse público.
Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito 
do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios 
fundamentais deste.
 Enfim, para resumir, as fontes materiais são os próprios fenôme-
nos sociais, o fato social em si, e as fontes formais são aquelas que 
discorrem a regra jurídica de caráter de Direito Positivo. Estas 
podem ser de natureza estatal: constitucionais, leis, medidas pro-
visórias, portaria; e de natureza privada: contratos, convenção 
coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e contrato indi-
vidual de trabalho.
– 84 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
2.1.5 Funções do Direito do Trabalho
Podemos dizer que o Direito do Trabalho tem algumas funções específi-
cas do seu ramo do Direito, sendo que as principais funções são: normativa, 
tutelar e social. No entanto, alguns teóricos acrescentam as funções: econô-
mica, coordenadora e conservadora.
a) Função normativa
O Direito do Trabalho tem função normativa pelo fato de que esta-
belece uma legislação que rege tanto as relações de trabalho quanto 
as soluções de controvérsia ou conflitos advindos dessas relações.
b) Função tutelar
O Direito do Trabalho tem função tutelar porque protege o 
hipossuficiente; este que é a parte mais frágil economicamente 
na relação de trabalho, o empregado. O Estado agiria impossibi-
litando o abuso do trabalho humano. Esta tutela decorre de leis 
e normas trabalhistas, ou seja, das fontes de Direito do Trabalho 
em geral.
c) Função social
O Direito do Trabalho tem função social, pois, agindo na solução 
dos conflitos trabalhistas, atua, ao mesmo tempo, para assegurar a 
paz em sociedade. Os autores que defendem que o Direito do Tra-
balho tem função social excluem a possibilidade de ele ter função 
econômica.
d) Função econômica
O Direito do Trabalho tem função econômica. Os autores que 
defendem esta premissa, sustentam que o Direito do Trabalho está 
diretamente vinculado ou até mesmo incluído no Direito Econô-
mico. Defendem esta tese por entender que a relação do trabalho 
tem como fim o plano econômico, e não o social. Desta forma, os 
autores que defendem que o Direito doTrabalho tem função eco-
nômica não defendem que ele tenha uma função social.
Alguns teóricos sustentam que o Direito do Trabalho tem a fun-
ção de disciplinar a economia, agindo como instrumento da políti- 
ca econômica. 
– 85 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
e) Função coordenadora
O Direito do Trabalho tem função coordenadora. Os autores que 
defendem essa premissa sustentam que a função deste Direito é 
de coordenar os interesses entre o capital e o trabalho, ao invés de 
coordenar a relação entre trabalhador e empregador.
Estes teóricos sustentam que o Direito do Trabalho teria se tor-
nado um Direito que organiza a produção, agindo como um regu-
lador do mercado de trabalho. 
f ) Função conservadora
O Direito do Trabalho tem função conservadora. Esta função é 
apenas considerada pelos autores que defendem a tese de que o Estado 
é um agente opressor que impõe sua vontade por meio da legislação 
trabalhista, retirando a liberdade do trabalhador, ou seja, o Estado 
retiraria do trabalhador a capacidade de decisão diante do seu emprego.
2.2 Direitos e obrigações dos 
trabalhadores e empregadores
Neste tópico, trataremos dos direitos e das obrigações de trabalhadores 
e empregadores, conceituando seu significado e caracterizando seus direitos e 
obrigações no âmbito trabalhista.
Como já dito, o empregado, ou trabalhador, é pessoa física que presta 
serviço de natureza contínua mediante salário, segundo o art. 3o da CLT.
Delgado (2010, p. 130) define empregado como: “[...] toda pessoa natu-
ral que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um 
tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade 
e subordinação”. Podemos dizer que empregado é o destinatário da tutela 
exercida pelo Estado, sendo o hipossuficiente na relação trabalhista e que 
presta serviço subordinado.
Quanto ao empregador, podemos considerar a definição de Nascimento 
(2011, p. 668): 
[...] será empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar, 
com pessoalidade, serviços continuados, subordinados e assalariados. 
– 86 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
É por meio da figura do empregado que se chegará à do empregador, 
independentemente da estrutura jurídica que tiver.
Na CLT, a definição de empregador se encontra no seu art. 2o: “[...] a 
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econô-
mica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
A fim de reforçar a definição de empregador, citaremos o que Gomes 
(2001, p. 89) entende por empregador: “[...] devedor da contraprestação sala-
rial e outras acessórias; credor da prestação de trabalho e de sua utilidade, é ele 
a figura central de empresa, no seu dinamismo econômico, social e disciplinar”.
2.2.1 Direitos e obrigações do empregado
O empregado é o principal elemento para o Direito do Trabalho, pois 
a ele é destinado grande parte das normas de proteção que constituem este 
ramo do Direito.
2.2.1.1 Jornada de trabalho
Corresponde ao tempo em que o empregado deve prestar serviços ou 
permanecer à disposição do empregador.
Segundo a Constituição Brasileira, este período pode ser de, no máximo, 
8 horas diárias ou 44 horas semanais, salvo limite diferenciado em acordo 
coletivo ou convenção coletiva de trabalho, como podemos observar a seguir:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias 
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários 
e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho. (CF/88)
Na CLT, encontramos a definição referente à jornada de trabalho em seu:
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qual-
quer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde 
que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraor-
dinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
– 87 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até 
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, cami-
nhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido 
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por 
não ser tempo à disposição do empregador. (CLT)
Nota-se que o § 2º do artigo 58 após a alteração legislativa ocorrida em 
novembro de 2017 retirou do tempo de serviço o tempo em que o empregado 
possui de sua residência até chegar ao seu posto de trabalho e vice-versa.
2.2.1.2 Salário e remuneração
De forma simples, podemos dizer que o salário é a gratificação devida 
e paga pelo empregador diretamente ao empregado pelo seu trabalho pres-
tado. Segundo Delgado (2005, p. 206), salário é “[...] o conjunto de parcelas 
‘contraprestativas’ pagas pelo empregador ao empregado em decorrência da 
relação de emprego”.
No entendimento de Nascimento (2006, p. 816):
Salário é a contraprestação fixa paga pelo empregador pelo tempo 
de trabalho prestado ou disponibilizado pelo empregado, calcu-
lada com base no tempo, na produção ou em ambos os critérios, 
periodicamente e de modo a caracterizar-se como o ganho habitual 
do trabalhador.
Conforme observamos no art. 76 da CLT:
Salário é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo 
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem 
distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em 
determinada época e região do País, as suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Outro termo utilizado para salário é remuneração. Na CLT, art. 457, 
encontramos a seguinte definição:
Artigo 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias 
– 88 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empre-
gado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base 
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente 
dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela 
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à 
distribuição aos empregados.
2.2.1.3 Salário-família
Segundo o Ministério da Previdência Social, o salário-família corresponde a:
Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e 
aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 1.425,56, 
para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou invá-
lidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os 
enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficien-
tes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de 
ambos ser comprovada).1
O salário-família foi criado pela Lei no 4.266, de 3 de outubro de 1963, 
que define:
Art. 1º – O “salário-família” instituído pela Lei nº 4.266, de 8 de 
outubro de 1963, visando a dar cumprimento ao preceituado no art. 
157, nº I, parte final, da Constituição Federal, tem por finalidade 
assegurar aos trabalhadores, por ela abrangidos, quotas pecuniárias 
destinadas a auxiliá-los no sustento e educação dos filhos, observadas 
as condições e limites na mesma lei estabelecidos e os termos do pre-
sente Regulamento.
Art. 2º – O salário-família édevido aos seus empregados, por todas as 
empresas vinculadas ao sistema geral da Previdência Social instituído 
pela Lei nº 3.807, de 26 de agosto de 1960 ( Lei Orgânica da Pre-
vidência Social) e como tal nessa mesma lei definidas, excetuadas as 
repartições públicas, autárquicas e quaisquer outras entidades públi-
cas, com relação aos respectivos servidores não filiados a sistema geral 
da Previdência Social, bem como aos demais para os quais já vigorar 
regime legalmente estabelecido de “salário-família”.
Art. 3º - Tem direito ao salário-família todo empregado, como tal 
definido no Art. 3º e seu parágrafo único da Consolidação das Leis 
do Trabalho, qualquer que seja o valor e a forma de sua remuneração, 
1 Disponível em: <http://www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=25>.
– 89 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
das empresas mencionadas no Art. 2º com a ressalva constante da 
parte final do mesmo artigo. (relação dada pelo D-0059.122-1966).
Parágrafo único. Quando pai e mãe forem empregados, nos termos 
deste artigo, assistirá a cada um, separadamente, o direito ao salário-
família com relação aos respectivos filhos.
Art. 4º - O salário-família é devido na proporção do número de filhos 
menores, de qualquer condição, até 14 anos de idade.
Parágrafo único. Consideram-se filhos de qualquer condição os 
legítimos, legitimados, ilegítimos e adotivos, nos termos da legis-
lação civil.
Art. 5º - A prova de filiação, asseguradora do direito ao salário-família 
será feita mediante a certidão do registro civil de nascimento, ou, para 
os casos especiais de filiação ilegítima, pelas demais provas admitidas 
na legislação civil (artigos 29 e 31).
§ 1º As certidões expedidas para os fins deste artigo poderão contar 
apenas breve extrato dos dados essenciais e, nos termos do § 3º do 
Art. 4º da Lei nº 4.266, de 3 de outubro de 1963, são isentas de selo, 
taxas ou emolumentos de qualquer espécie, assim como o reconheci-
mento de firmas a elas referente, quando necessário.
§ 2º Os Cartórios do Registro Civil poderão, consoante as possibilida-
des do serviço, estabelecer prazo de até 10 (dez) dias para sua concessão.
§ 3º Quando do registro do nascimento, os Cartórios expedirão, 
desde logo, conjuntamente com a certidão comum, o breve extrato 
dos dados essenciais, para efeito deste Regulamento, nos termos do 
§ 1º deste artigo.
Art. 6º - O salário-família será devido a partir do mês em que for feita 
pelo empregado, perante a respectiva empresa, prova de filiação rela-
tiva a cada filho, nos termos dos artigos 4º e 5º, mediante a entrega do 
documento correspondente, e até o mês, inclusive, em que completar 
14 anos de idade.
Art. 7º - Para efeito da manutenção do salário-família, o empregado 
é obrigado a firmar, perante a empresa, em janeiro e julho de cada 
ano, declaração de vida e residência do filho, ficando sujeito às san-
ções aplicáveis de acordo com a legislação penal vigente, pela eventual 
declaração falsa prestada, além de a mesma constituir falta grave, por 
ato de improbidade, ensejando a rescisão do contrato de trabalho, 
pelo empregador, por justa causa conforme prevê a letra “a” do Art. 
482 da Consolidação das Leis do Trabalho (artigos 29 e 31). (relação 
dada pelo D-0054.014-1964).
– 90 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
Parágrafo único. A falta dessa declaração obrigatória pelo empre-
gado, na época própria, importará na imediata suspensão do paga-
mento da quota respectiva, pela empresa, até que venha a ser efeti-
vada. (relação dada pelo D-0054.014-1964).
Art. 8º - Em caso de falecimento do filho, o empregado é obrigado a 
fazer imediata comunicação de óbito à empresa, para efeito de cassa-
ção da respectiva quota (Art. 29), apresentando a respectiva certidão 
ou declaração escrita.
Art. 9º - As indicações referentes à prova da filiação de cada filho 
serão lançadas, pela empresa, na “Ficha de salário-família” do empre-
gado, conforme modelo anexo, a este Regulamento (nº I), de confec-
ção a seu cargo, devendo permanecer o documento correspondente 
em poder da empresa, enquanto estiver ele a seu serviço.
Art. 10 - O direito ao salário-família cessará automaticamente:
I - Por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito;
II - Pelo completar o filho 14 anos de idade, a partir do mês seguinte 
ao da data aniversária;
III - Com relação à empresa respectiva, pela cessação da relação de 
emprego entre a mesma e o empregado, a partir da data em que esta 
se verificar.
Art. 11 - Cessado o direito ao salário-família, por qualquer dos 
motivos enumerados no Art. 10, serão imediatamente restituídos ao 
empregado, mediante recibo, passado no verso da “Ficha” respectiva, 
os documentos correspondentes aos filhos, devendo, porém, ser sem-
pre conservada pela empresa a “Ficha” e os atestados de vida e residên-
cia para efeito da fiscalização prevista na Seção III do Capítulo III.2.
2.2.1.4 13º Salário
O 13o salário surgiu inicialmente como uma gratificação espontânea que 
as empresas pagavam aos empregados no final de cada ano. O benefício se 
tornou obrigatório a partir de 1962, por meio da Lei no 4.090/62, mantida 
pela Constituição Federal de 1988. A lei institui que:
Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será 
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente 
da remuneração a que fizer jus.
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração 
devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
2 Lei no 4.266, de 3 de outubro de 1963.
– 91 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será 
havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3º - A gratificação será proporcional:
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, 
ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do 
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas 
para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de traba-
lho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos pará-
grafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do 
mês da rescisão3.
2.2.1.5 Horas extras
Correspondem a horas extras aquelas trabalhadas além da jornada con-
tratual de trabalho. Desta forma, se a jornada for de 4, 6 ou 8 horas, todas 
as excedentes deverão ser pagas como extras. O valor da hora extra é de uma 
hora normal de trabalho acrescido de, no mínimo, 50%, ressaltando a impor-
tância de consultar as convenções ou os acordos coletivos, pois, em alguns 
casos, este percentual pode ser ampliado.
Segue a definição de hora extra segundo art. 59 da CLT:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas 
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta 
por cento) superior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, 
de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma 
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha 
havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma 
3 Lei no 4.090/62, mantida pela Constituição Federal de 1988.
– 92 –
Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento 
das horas extras não compensadas, calculadassobre o valor da remu-
neração na data da rescisão.
§ 5ºO banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pac-
tuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra 
no período máximo de seis meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido 
por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no 
mesmo mês.
2.2.1.6 Férias
Após o período de 12 meses de trabalho, todo o trabalhador passa a 
ter direito a um período de até 30 dias para descanso e lazer, sem deixar de 
receber seu salário.
Na CLT, art. 130, encontramos:
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte 
proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço 
mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) 
a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 
23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e qua-
tro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empre-
gado ao serviço.
§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, 
como tempo de serviço.
2.2.1.7 Abono de férias
Corresponde ao direito que o trabalhador possui de vender um terço 
de suas férias ao empregador para receber o correspondente a esses dias 
em dinheiro.
– 93 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
Esse direito consta na CLT, nos arts. 143 e 144, conforme segue:
Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor 
da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias 
antes do término do período aquisitivo.
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como 
o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regu-
lamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não 
excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do 
empregado para os efeitos da legislação do trabalho.
2.2.1.8 Intervalo
No período da jornada de trabalho, o trabalhador tem direito a interva-
los para repouso, descanso e alimentação.
Segue art. 71 da CLT que trata do intervalo:
Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo 
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 
de 2 (duas) horas.
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração 
do trabalho.
§ 3º – O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição 
poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida 
a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o 
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à 
organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não 
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, 
implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período 
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o 
valor da remuneração da hora normal de trabalho.
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista, Comercial e Tributária
Considerada uma das grandes alterações trazidas pela reforma trabalhista 
de novembro de 2017 é a alteração do parágrafo 4º do artigo 71, trazendo 
em seu texto que se for concedido intervalo intrajornada inferior ao mínimo, 
deverá ser pago apenas a diferença deste período com adicional de 50%, ou 
seja, não sendo mais considerado hora integral como dispunha a lei anterior.
2.2.1.9 Licença-maternidade, ou licença-gestante
A licença-maternidade (ou licença-gestante) é o benefício previdenciá-
rio, garantido pela Constituição Federal, que concede à mulher que deu à luz, 
ou adotou criança, licença remunerada de 120 dias. Em alguns casos, depen-
dendo de acordos coletivos, este período pode ser ampliado para 180 dias.
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 
120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu 
empregador da data do início do afastamento do emprego, que 
poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e 
ocorrência deste.
Art. 392a. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para 
fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos ter-
mos do art. 392, observado o disposto no seu § 5º.
§ 4º – A licença-maternidade só será concedida mediante apresenta-
ção do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
2.2.1.10 Licença-paternidade
Corresponde a um direito ao homem de afastar-se do seu trabalho para 
auxiliar a mãe de seu filho, sem prejuízo em seu salário.
A licença paternidade é de cinco dias, nos termos do art. 7o, inciso XIX, 
da CF/88 c/c art. 10, § 1o, do Ato das Disposições Constitucionais Transitó-
rias da CF/88, na qual se encontra: “Até que lei venha a disciplinar o disposto 
no art. 7o, XIX da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere 
o inciso é de cinco dias”.
2.2.1.11 Adicional noturno
Quando o trabalho é realizado à noite, em horário compreendido entre 
22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, o empregado tem direito a rece-
– 95 –
Aspectos Relevantes do Direito do Trabalho
ber uma compensação, tanto em horas como em salário, pelo seu trabalho. 
Como consta no art. 73 da CLT:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o tra-
balho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cin-
qüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) 
horas do dia seguinte.
§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando 
de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, tra-
balho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos 
pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às 
empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas ativida-
des, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente 
na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acres-
cido da percentagem.
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem perío-
dos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o dis-
posto neste artigo e seus parágrafos.
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto 
neste Capítulo.
2.2.1.12 Repouso semanal
Repouso semanal corresponde à medida sócio-recreativa que visa a recu-
peração física e mental do empregado. Esse repouso semanal é remunerado e 
pago pelo empregador, como expressa o art. 67 da CLT:
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 
24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conve-
niência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir 
com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, 
com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de 
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito 
à fiscalização.
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Introdução ao Direito: Fundamentos, Legislação Social, Trabalhista,