Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
FUNDAMENTOS DE DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA Aula 6: A reforma trabalhista e seus impactos nas relações de trabalho Apresentação A Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, provocou grandes alterações na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), impactando em determinados deveres e direitos dos trabalhadores brasileiros. Neste contexto, esta aula abordará as principais alterações da reforma trabalhista nas relações de trabalho e suas nuances. Objetivos Identi�car as principais alterações da reforma trabalhista nas relações de trabalho; Reconhecer a valorização do negociado sobre o legislado no âmbito da reforma trabalhista. 1822 A primeira é marcada pela Independência do Brasil em 1822 e a abolição da Escravatura em 1888. Não havia normas trabalhistas nesta fase, que �cou marcada pela exploração abusiva do trabalho humano, o trabalho escravo. A Constituição do Império assegurava a liberdade do trabalho, mas não tratou dos direitos do trabalhador. Dentro do contexto desta fase, Delgado a�rma que a Lei Áurea pode ser tomada como marco inicial de referência da História do Direito do Trabalho no Brasil. Ele a�rma: Ela cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos à con�guração desse novo ramo jurídico especializado. De fato, constituiu diploma que tanto eliminou da ordem jurídica a relação de produção incompatível com o ramo justrabalhista (a escravidão), como, via de consequência, estimulou a incorporação pela prática social da fórmula então revolucionária de utilização da força de trabalho: a relação empregatícia. (Delgado, 2010) 1888 A segunda fase compreendeu a abolição de escravatura (1888) e durou até a era Getúlio Vargas (1930). Este período foi marcado por ocorrências de greves esporádicas, que tinham como objetivo a melhoria das condições de vida do trabalhador, como a redução da jornada de trabalho e melhores salários. Em 1891, foi promulgada uma nova Constituição que, em seu artigo 72, parágrafo 4, garantia o livre exercício de qualquer pro�ssão moral, intelectual e industrial, mas não cuidava especi�camente dos direitos sociais do trabalhador. 1930 A terceira fase tem início em 1930, com a Revolução (e dura até a Constituição Federal de 1988), e a intervenção do Estado nas relações de trabalho passa a ter aceitação. O governo de Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho e deu início à elaboração da normatização da legislação trabalhista. Histórico da legislação trabalhista Pode-se dividir a história do Direito do Trabalho no Brasil em três fases. Em 1934, foi promulgada uma nova Constituição, que foi considerada o marco da inserção constitucional de normas de Direito do Trabalho. Foi substituída pela Constituição de 1937, que estabelecia os objetivos da intervenção do Estado no domínio econômico (artigo 135), o trabalho como meio de subsistência do indivíduo (artigo 135), a proibição da greve e lockout (artigo 139), as regras dos sindicatos e, consequentemente, que os contratos coletivos passariam a ser aplicáveis a todos os trabalhadores que estivessem representados pelas entidades signatárias (artigo 137). Criou-se nesta fase a Justiça do Trabalho e, em 1943, foi editada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para reunir toda a legislação esparsa. Em 1946, promulgou-se uma nova Constituição estabelecendo que a ordem econômica devia ser organizada conforme os princípios da justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho humano (Artigo 145), a liberdade de associação, determinando que a organização sindical fosse regulamentada pela legislação infraconstitucional, permitindo- se às entidades sindicais a representação legal nas convenções coletivas de trabalho (artigo 159), a greve como direito dos trabalhadores, devendo a lei regular o seu exercício (artigo 158) e as convenções coletivas de trabalho, devendo a lei regular o seu exercício (artigo 157). Saiba mais Já a Constituição de 1967 não trouxe grandes alterações aos direitos sociais do trabalhador. Nesta fase, o�cializou-se o Direito do Trabalho, que sofreu in�uências do período político autoritário e, consequentemente, não implicou mudanças estruturais quanto aos direitos sociais e manteve-se desta forma até, pelo menos, a Constituição de 1988. A Carta Magna de 1988 trouxe um novo status ao Direito do Trabalho, já que tem forte conteúdo social, abrangendo os direitos e garantias fundamentais, os direitos sociais (Artigos 5º ao 11º), além de ter um título denominado “Ordem Social”. De 1988 a 2017, a legislação trabalhista foi marcada pela rigidez e pelo excesso de lides trabalhistas, tendo o empregador que se submeter categoricamente aos ditames da CLT e da Constituição Federal, não tendo poder negocial. A história do Direito do Trabalho teve uma signi�cativa mudança em 2017, com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), que trouxe “�exibilização” para as normas, fazendo prevalecer, preservando garantias e direitos constitucionais do negociado sobre o legislado. Principais alterações da Reforma Trabalhista nas relações de trabalho A Lei 13.467/17, que instituiu a reforma trabalhista, impactou profundamente a CLT, haja vista que modi�cou mais de 200 artigos e trouxe novidades para o sistema trabalhista pátrio. Em linhas gerais, a reforma trabalhista favorece o empregador ao suprimir ou reduzir direitos, autorizar ampla �exibilização por norma coletiva e fortalecer a terceirização. As principais alterações podem ser condensadas nos seguintes tópicos: Clique nos botões para ver as informações. O artigo 580, I da CLT prevê a contribuição correspondente a um dia de salário por ano, enquanto que, para as empresas, o valor gira de acordo com o capital social, nos limites do artigo 580, III da CLT. Com o advento da Lei 13.467/17, a contribuição sindical se tornou facultativa, e seu recolhimento/desconto está condicionado à autorização pelo empregado de forma prévia e expressa, conforme dispõe o Artigo 582 da CLT. Diante dessa mudança, o Artigo 579 da CLT nos revela perfeita sintonia constitucional com o artigo 5º, XX, e 8º, V da Constituição Federal. Antes da reforma, era obrigatório o desconto de um dia do salário do empregado no mês de março de cada ano. Contribuição sindical Essa modalidade de contrato tem o propósito de acompanhar o atual cenário do mercado brasileiro, com o propósito especí�co de regulamentar período de atividades e também períodos de inatividade. O Artigo 452-A da CLT a�rma que o contrato intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter o valor da hora de trabalho não inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. O empregado poderá ser contratado para trabalhar por períodos de forma não contínua, pelas horas, dias ou meses trabalhados, assegurados o pagamento de férias, 13º salário e Previdência Social ao �nal de cada período de prestação de serviços. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. Ainda, a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para �ns do contrato de trabalho intermitente (§§ 2º e 3º do artigo 452-A da CLT). Vale ponderar que o período de inatividade não é considerado tempo de serviço à disposição do empregador (Artigo 452- A, §5º da CLT). Nos termos do artigo 452-A, § 9º da CLT, a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. O empregador, de acordo com o artigo 452-A, §8º da CLT, efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. Contrato intermitente Esse cenário reformista alterou algumas regras da CLT,quanto a férias. De acordo com a Constituição Federal, em seu artigo 7º, XVII, o trabalhador tem direito a férias remuneradas, inclusive com um terço de férias. A regulamentação é feita também pela CLT, no artigo 129, que apregoa que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. O trabalhador, a cada 12 meses (período aquisitivo) adquire o direito de tirar férias. Portanto, em regra geral, o trabalhador após o período de trabalho de 12 meses, adquire o direito de 30 dias de férias, porém há ressalvas, nos casos de faltas injusti�cadas no período, no qual ocorrerá o abatimento proporcional, nos limites do artigo 130 da CLT. Com a nova redação do Artigo 134 da CLT (após a reforma), passou a ser possível o fracionamento das férias. Porém, é importante mencionar que, para que ocorra tal possibilidade, deve haver acordo entre trabalhador e empregador. Segundo o § 1º do artigo 134, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, não podendo ser inferior a cinco dias corridos, e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos. Férias fracionadas Trata-se de uma grande inovação na seara trabalhista, haja vista que essa modalidade de contrato não tinha regulamentação especí�ca no Brasil. Portanto, faltava segurança jurídica. Com o advento da reforma e a inserção do Artigo 75-A da CLT, passou a ser possível às partes a possibilidade de contratar na modalidade, inclusive, com custos reduzidos. O artigo 75-B externa que se considera teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Quanto aos benefícios, a norma assegura os mesmos benefícios de um contrato normal que esteja alocado na empresa; portanto, as garantias trabalhistas e previdências permanecem. A exceção �ca por conta do vale-transporte, que será fornecido caso haja a necessidade de o trabalhador deslocar-se até a sede da empresa para realizar algum serviço externo. Essa modalidade de contrato deve ser expressamente prevista no contrato individual de trabalho, conforme pode ser visto no Artigo 75-C da CLT, que especi�cará as atividades que serão realizadas pelo empregado, podendo para tanto, caso haja necessidade, haver mudança de modalidade entre o presencial e o teletrabalho, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. O artigo 62, III da CLT retira dessa modalidade de contrato a possibilidade de controle de jornada e, por consequência, a �xação de horas extras. Caberá ao empregador instruir o empregado sobre as regras de saúde e segurança do trabalho. Trabalho home o�ce O banco de horas é um acordo de compensação de jornada. O artigo 59, §2º da CLT autoriza que o excesso de horas extras trabalhadas em determinado período e/ou dia poderá ser compensado em outro dia. Segundo o artigo 59, § 5º da CLT, poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Antes da Reforma Trabalhista, a regra de compensação e/ou banco de horas deveria ser regulada obrigatoriamente por meio de acordo ou convenção coletiva. Atualmente, essa regulamentação de banco de horas pode ser feita com acordo individual, por escrito, ou seja, sem qualquer intervenção de sindicato. Outro ponto importante é que o banco de horas não precisa ser regulamentado com todos os trabalhadores de uma empresa, mas pode ser feito com determinado quadro ou função especí�ca, agindo assim de forma estratégica o empregador. Essa liberdade oferecida pela reforma trabalhista quanto ao tema não retira a cautela em analisar o que pode ser convencionado e os limites mediante acordo individual em contraposição às regras previstas em Convenção Coletiva de Trabalho. Banco de horas Segundo o Artigo 47 da CLT, o empregador que mantiver empregado não registrado �cará sujeito a multa no valor de R$3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Quando não forem informados os dados necessários para o registro (Artigo 47-A da CLT), a multa será de R$600,00 por empregado. Em se tratando de microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$800,00 por empregado não registrado (artigo 47, §1º da CLT). Falta de registro do empregado A empregada grávida deverá ser afastada, nos termos do Artigo 394-A da CLT, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. Deverá ser afastada das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação (inciso I); das atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo durante a gestação (inciso II) e das atividades consideradas insalubres em qualquer grau durante a lactação (inciso III). Registra-se que o Artigo 394-A, § 3o da CLT apregoa que, quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade durante todo o período de afastamento Gravidez Nos termos do Artigo 484-A da CLT, a demissão poderá ocorrer de comum acordo e, nesta hipótese, serão devidos o pagamento da multa de 40% pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS e o aviso prévio pela metade, se indenizado. O empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado, e a empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias. Segundo o Artigo 484-A da CLT, § 2o, a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no rograma de Seguro-Desemprego. Demissão sem justa causa com acordo entre as partes Outras alterações Clique no botão acima. Outras alterações O Artigo 59 da LT prevê que nas horas extras a remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. O intervalo para amamentação em dois períodos, previstos pelo Artigo 396 da CLT, deverão ser de�nidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. No que se refere ao intervalo intrajornada, precisa ser salientado que, para a jornada acima de seis horas, o período de descanso é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador. O Artigo 71, parágrafo 4º da CLT prescreve que, se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido, calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. O artigo 59-A da CLT prevê a jornada de 12x36, estabelecendo que a cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de descanso, podendo ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo. Aqui vale anotar que o Artigo 60, § único da CLT exige licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas de 12 X 36. No caso de jornada em tempo parcial, o Artigo 58-A da CLT estabelece jornada semanal de até 30 horas semanais, sem a possibilidade de fazer horas extras, e jornada semanal de 26 horas semanais, com a possibilidade de fazer até seis horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Segundo o § 1o deste mesmo artigo, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Já o Artigo 457, §2 da CLT estabelece que os prêmios que serão considerados à parte do salário não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Outra novidade diz respeito ao Artigo 442-B da CLT, que é claro ao a�rmar que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado. O Artigo 789 estabelece as custas e emolumentos na reclamação trabalhista, de forma que o empregado passaa arcar com alguns custos para ingressar com reclamatória trabalhista, e a parte que perder a ação terá que arcar com as custas do processo. Se comprovada a incapacidade de pagar as custas, a obrigação �cará suspensa por até dois anos, a contar da condenação. Quanto ao uniforme e sua higienização, o Artigo 456-A da CLT estabelece que o empregador poderá de�nir o padrão de vestimenta a ser utilizado pelo empregado, sendo lícita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme. O §1º deste mesmo dispositivo nos ensina que a higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. Valorização do negociado sobre o legislado Uma das grandes novidades veiculadas pela Reforma Trabalhista foi a prevalência do negociado sobre o legislado, constante do Artigo 611-A e 611-B da CLT, que apregoa que aquilo que for estabelecido em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho tem prevalência sobre a lei. O Artigo 611-A da CLT elenca as hipóteses em que o negociado pode ser objeto de negociação e prevalecer sobre a legislação, dentre elas: Quando versar sobre o pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; Banco de horas anual; Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superior a seis horas; Adesão ao Programa Seguro-Emprego; Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identi�cação dos cargos que se enquadram como funções de con�ança; Regulamento empresarial; Representante dos trabalhadores no local de trabalho; Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; Modalidade de registro de jornada de trabalho; Troca do dia de feriado; Enquadramento do grau de insalubridade; Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo e participação nos lucros ou resultados da empresa. Atenção O Tribunal Superior do Trabalho argumenta que o Artigo 7º da CF estabelece que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho (inciso XXVI), assim como a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção (inciso XIII). O Artigo 611-B elenca os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por acordo ou convenção coletiva. A Reforma Trabalhista é uma atualização decorrente de um início de mudança cultural nos comportamentos, no trato e na �exibilização nos contratos de trabalhos. Se analisarmos todos os projetos relacionados aos Artigos 611-A e 611-B da CLT, veri�camos de certa forma uma unanimidade no sentido de fazer a transformação de prevalência, dentro das possibilidades constitucionais, do negociado prevalecer sobre o legislado. Comentário O Supremo Tribunal Federal já manifestou sobre esse re�exo normativo, inclusive, o Ministro Luís Roberto Barroso, no julgamento RE nº 590.415, externou válida cláusula de acordo coletivo que de certa forma dava quitação geral em verbas rescisórias em Plano de Dispensa Incentivada. Essa sobreposição do negociado sobre o legislado na atualidade, diante dos apontamentos já manifestados pelo TST e também pelo STF, nos revela que o instituto é compatível com nossa Carta Maior (Constituição Federal). As prevalências do acordo sobre a convenção merecem destaque, dada a sua larga aplicabilidade no meio empresarial, provocando inclusive a redução do número de ações trabalhistas. Nos termos do Artigo 620 da CLT, vale anotar que o acordo coletivo sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva. Questões polêmicas advindas da Reforma Trabalhista Clique no botão acima. Questões polêmicas advindas da Reforma Trabalhista Alguns temas, como honorários periciais, honorários sucumbenciais, pedido líquido e certo, custas são temas polêmicos. Todas as ações trabalhistas propostas antes de 11 de novembro de 2017 têm comportamento totalmente diferente das que foram propostas após essa data. Observe: 1 – Honorários sucumbenciais - Antes da Reforma Trabalhista, os honorários só existiam nas ações que envolviam sindicatos, bem como nas ações de indenização propostas por viúva, herdeiros e/ou �lhos (este último, aplicando as regras do CPC). Após a reforma, nasce, portanto, o direito aos honorários, previstos no Artigo 791-A da CLT (5% a 15%), para a parte que for sucumbente a determinado pedido. Inclusive, caso seja o trabalhador a perder a ação trabalhista ou a não conseguir provar determinado pedido, deverá pagar honorários sucumbenciais ao patrono do reclamado (empregador). Esses honorários vão ser abatidos do próprio crédito que o trabalhador conseguir na ação trabalhista, e até os bene�ciários da Justiça Gratuita, deverão pagar esses honorários. Em 2020, o TST manifestou repercussão geral e enviou ao Pleno o tema quanto à análise de constitucionalidade ou não do Artigo 791-A da CLT. 2 – Depósito recursal reduzido: a Reforma Trabalhista trouxe outra modi�cação, que de certa forma está causando um grande debate junto aos TRT e também junto ao TST, que é a modi�cação do Artigo 899, §9º da CLT, que estabelece o depósito recursal reduzido (metade), para as empresas e/ou entidades sem �ns lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. O Ato nº 247 / SEGJUD de 11 de julho de 2019 estabelece os valores de depósito recursal (Recurso Ordinário: R$ 9.828,51; Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário: R$ 19.657,02; Recurso em Ação Rescisória: R$ 19.657,02). 3 – Pedido líquido e certo: outra inovação que ainda gera polêmicas, pois, antes da Reforma Trabalhista, o requisito de pedido líquido e certo era aplicado apenas ao Rito Sumaríssimo (Artigos 852-A e 852-G da CLT), ou seja, em termos práticos, a parte deve trazer na sua peça trabalhista o valor especi�cado do seu pedido com valor aproximado do que o reclamante está pedindo ao juízo. No rito ordinário, antes da reforma, não havia necessidade de tal requisito, ou seja, a parte fazia pedido genérico, manifestando que o valor seria a liquidar em fase de cumprimento de sentença. Os pedidos de forma genérica perderam o sentido, pois o Artigo 840, § 1o da CLT prevê que a reclamação deverá conter a designação do juízo, a quali�cação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante. Após a reforma, os pedidos nas petições trabalhistas de rito ordinário (valor de causa acima de salários mínimos) devem cumprir à risca o §1º já citado, sob pena de o juiz extinguir sem resolução do mérito o pedido (Artigo 840, §3º da CLT). O TST já manifestou recentemente que pedido certo, líquido e determinado não signi�ca necessariamente que a parte deve acertar os cálculos, mas sim trazer de forma detalhada valores com aproximação do certo. Aplicação prática da Reforma Trabalhista Com o advento da Reforma Trabalhista, faz-se necessário expor algumas hipóteses de aplicabilidade prática e que implicaram efeitos imediatos após sua aprovação. Clique nos botões para ver as informações. Um dos pontos refere-se a Grupo Econômico. O artigo 2º da CLT, parágrafo 2º e 3º explica a caracterização de grupo econômico e veicula a responsabilidade. Com a Reforma Trabalhista, a responsabilidade solidária se manteve; porém, o reconhecimento degrupo econômico não se caracteriza pela simples identidade de sócios, devendo haver demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. Grupo Econômico Outro aspecto �cou por conta da mudança do tempo à disposição, em razão das inserções dos parágrafos 1º e 2º do artigo 4º da CLT. Tempo à disposição A Lei 13.467/17 incluiu no rol das hipóteses de justa causa, alínea “m” ao Artigo 482 da CLT, que reza que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da pro�ssão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. Portanto, essa nova hipótese de justa causa permite que, se o empregado perdeu sua habilitação pro�ssional, documento indispensável para o exercício da atividade, poderá ter seu contrato rescindido. Todavia, é necessário que haja comprovação do dolo do empregado. Justa causa A responsabilidade na sucessão de empresas já era tema regulado pela jurisprudência nos TRT e no TST. A Reforma Trabalhista apenas colocou, de forma expressa, por meio do Artigo 448-A da CLT, a possibilidade de sucessão empresarial e suas responsabilidades, por meio do qual, caso haja a caracterização da sucessão empresarial (Artigos 10 e 448 da CLT), o sucessor responderá. De igual forma, o parágrafo único do artigo 448 relata que a empresa sucedida responderá de forma solidária caso haja comprovação de fraude na ocorrência da transferência. Sucessão de empresas Outra questão refere-se à responsabilidade do sócio retirante. O Artigo 10-A externa que o sócio retirante responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas da sociedade sobre o período que �gurou como sócio, ainda, caso a ação seja ajuizada no prazo de dois anos depois de averbada a modi�cação no contrato social. Há também uma ordem, qual seja, primeiro responde a empresa devedora, depois os sócios atuais e, após, os sócios retirantes. Como regra, a �gura do sócio retirante está marcada como período de responsabilidade como sendo o período apenas que integrou a sociedade. Porém, o parágrafo único do Artigo 10-A colocou a hipótese de acionar o sócio de forma solidária, caso seja comprovado que houve fraude na alteração societária decorrente da modi�cação de contrato, passando assim o sócio retirante a responder por todo o período. Responsabilidade do sócio retirante Atividades 1. (FCC – TST 2017 – ANALISTA ADM) Na nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: a) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no programa de Seguro-Desemprego. b) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no programa de Seguro-Desemprego. c) Metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no programa de Seguro-Desemprego e sem percepção de aviso prévio. d) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no programa de Seguro-Desemprego. e) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no programa de Seguro-Desemprego. 2. Com relação ao uso de uniforme nas relações de trabalho, julgue os itens abaixo: I – Cabe ao empregador de�nir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral. II – É lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identi�cação relacionados à atividade desempenhada. III – A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum. Estão corretas apenas: a) I b) II c) I e III d) II e III e) Todas 3. No que diz respeito aos instrumentos coletivos de trabalho, é correto a�rmar que: a) As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. b) Será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, em razão da ultratividade. c) Regras sobre duração do trabalho e intervalos são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e não podem ser objeto de negociação coletiva. d) O acordo coletivo de trabalho tem prevalência sobre a lei quando dispuser sobre a redução da remuneração do trabalho noturno superior ao diurno. e) Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou redução sobre participação nos lucros ou resultados da empresa. 4. (FCC – TST – ANALISTA ADM) A Lei nº 13.467/2017 ampliou a abrangência da negociação coletiva de trabalho, fixando novas regras acerca da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho, entre as quais: a) A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho ensejará sua nulidade por caracterizar um vício do negócio jurídico. b) Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho o enquadramento do grau de insalubridade. c) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. d) Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, salvo quando se tratar de direitos individualmente adquiridos. e) Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras, salvo previsão em sentido contrário em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 5. (FGV – Exame de Ordem 2010.2) Com relação ao regime de férias, é correto afirmar que: a) As férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início do seu gozo. b) Salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois períodos. c) O empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo faz jus a férias proporcionais. d) As férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do empregado. Notas Título modal 1 Lorem Ipsum é simplesmente uma simulação de texto da indústria tipográ�ca e de impressos. Lorem Ipsum é simplesmente uma simulação de texto da indústria tipográ�ca e de impressos. Lorem Ipsum é simplesmente uma simulação de texto da indústria tipográ�ca e de impressos. Título modal 1 Lorem Ipsum é simplesmente uma simulação de texto da indústria tipográ�ca e de impressos. Lorem Ipsum é simplesmente uma simulação de texto da indústria tipográ�ca e de impressos. Lorem Ipsum é simplesmente uma simulação de texto da indústria tipográ�ca e de impressos. Referências BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm. Acesso em: 9 jul. 2020. BRASIL. Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidaçãodas Leis do Trabalho. Brasília, maio. 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm.Acesso em: 9 jul. 2020. BRASIL. Lei 6019/74, de 3 de janeiro de 1974. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm.Acesso em: 9 jul. 2020. BRASIL. Lei 13429/2017, de 31 de março de 2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015- 2018/2017/lei/l13429.htm. Acesso em: 15 jun. 2020. BRASIL. Lei 13467/2017, de 13 de julho de 2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015- 2018/2017/lei/l13467 htm Acesso em: 9 jul 2020 javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); 2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 9 jul. 2020. CAIRO JUNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. Salvador: Ed. Juspodivm, 2018. CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2018. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010 e 2019. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2010. BRASIL. Decreto-Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília: maio, 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm. Acesso em: 13 jun. 2020. CAIRO JUNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. Salvador: JusPodivm, 2018. CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010 e 2019. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. PIMENTA, Adriana Calvo. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo, 2019. RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2020. ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018. Próxima aula Segurança e Medicina do Trabalho; Re�exos quanto aos deveres do empregado e empregador; O papel do Ministério Público do Trabalho; Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Explore mais Assista aos seguintes vídeos: Quais foram as mudanças no Brasil e na França? Disponível em:https://www.youtube.com/watch? v=8H62HecSZx4&list=PLSAyE9HVlBfK2iiF6sDUB9bYSlhK4juR1&index=104. Acesso em: 10 jul. 2020. Um olhar analítico sobre a Reforma Trabalhista – Des. Volia Bon�m. Disponível em:https://www.youtube.com/watch? v=DbWRoxIWUrk. Acesso em: 10 jul. 2020. javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0); A Reforma Trabalhista – sentidos e desa�os. Disponível em:https://www.youtube.com/watch?v=c7s0woahcaY. Acesso em: 10 jul. 2020. A jurisprudência do TST após a reforma. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=sm2-W7SxEAE. Acesso em: 10 jul. 2020. Leia o seguinte artigo: Teletrabalho no TST é exemplo de e�ciência. Disponível em: https://www.tst.jus.br/teletrabalho. Acesso em: 10 jul. 2020. javascript:void(0); javascript:void(0); javascript:void(0);
Compartilhar