Fundamentos de Direito de Trabalho - aula 6

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FUNDAMENTOS DE DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO
ESPECÍFICA
Aula 6: A reforma trabalhista e seus impactos nas relações de
trabalho
Apresentação
A Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, provocou grandes alterações na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT),
impactando em determinados deveres e direitos dos trabalhadores brasileiros. Neste contexto, esta aula abordará as
principais alterações da reforma trabalhista nas relações de trabalho e suas nuances.
Objetivos
Identi�car as principais alterações da reforma trabalhista nas relações de trabalho;
Reconhecer a valorização do negociado sobre o legislado no âmbito da reforma trabalhista.
1822
A primeira é marcada pela Independência do Brasil em 1822 e a abolição da Escravatura em 1888. Não havia normas
trabalhistas nesta fase, que �cou marcada pela exploração abusiva do trabalho humano, o trabalho escravo. A Constituição
do Império assegurava a liberdade do trabalho, mas não tratou dos direitos do trabalhador.
Dentro do contexto desta fase, Delgado a�rma que a Lei Áurea pode ser tomada como marco inicial de referência da
História do Direito do Trabalho no Brasil. Ele a�rma:
Ela cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos à con�guração desse novo ramo jurídico especializado. De fato,
constituiu diploma que tanto eliminou da ordem jurídica a relação de produção incompatível com o ramo justrabalhista (a
escravidão), como, via de consequência, estimulou a incorporação pela prática social da fórmula então revolucionária de
utilização da força de trabalho: a relação empregatícia. (Delgado, 2010)
1888
A segunda fase compreendeu a abolição de escravatura (1888) e durou até a era Getúlio Vargas (1930). Este período foi
marcado por ocorrências de greves esporádicas, que tinham como objetivo a melhoria das condições de vida do
trabalhador, como a redução da jornada de trabalho e melhores salários. Em 1891, foi promulgada uma nova Constituição
que, em seu artigo 72, parágrafo 4, garantia o livre exercício de qualquer pro�ssão moral, intelectual e industrial, mas não
cuidava especi�camente dos direitos sociais do trabalhador.
1930
A terceira fase tem início em 1930, com a Revolução (e dura até a Constituição Federal de 1988), e a intervenção do Estado
nas relações de trabalho passa a ter aceitação. O governo de Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho e deu início à
elaboração da normatização da legislação trabalhista.
Histórico da legislação trabalhista
Pode-se dividir a história do Direito do Trabalho no Brasil em três fases.
Em 1934, foi promulgada uma nova Constituição, que foi considerada o
marco da inserção constitucional de normas de Direito do Trabalho. Foi
substituída pela Constituição de 1937, que estabelecia os objetivos da
intervenção do Estado no domínio econômico (artigo 135), o trabalho como
meio de subsistência do indivíduo (artigo 135), a proibição da greve e
lockout (artigo 139), as regras dos sindicatos e, consequentemente, que os
contratos coletivos passariam a ser aplicáveis a todos os trabalhadores que
estivessem representados pelas entidades signatárias (artigo 137).
Criou-se nesta fase a Justiça do Trabalho e, em 1943, foi editada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para reunir
toda a legislação esparsa.
Em 1946, promulgou-se uma nova Constituição estabelecendo que a ordem econômica devia ser organizada conforme os
princípios da justiça social, conciliando a liberdade de iniciativa com a valorização do trabalho humano (Artigo 145), a liberdade
de associação, determinando que a organização sindical fosse regulamentada pela legislação infraconstitucional, permitindo-
se às entidades sindicais a representação legal nas convenções coletivas de trabalho (artigo 159), a greve como direito dos
trabalhadores, devendo a lei regular o seu exercício (artigo 158) e as convenções coletivas de trabalho, devendo a lei regular o
seu exercício (artigo 157).
Saiba mais
Já a Constituição de 1967 não trouxe grandes alterações aos direitos sociais do trabalhador. Nesta fase, o�cializou-se o Direito do
Trabalho, que sofreu in�uências do período político autoritário e, consequentemente, não implicou mudanças estruturais quanto
aos direitos sociais e manteve-se desta forma até, pelo menos, a Constituição de 1988. A Carta Magna de 1988 trouxe um novo
status ao Direito do Trabalho, já que tem forte conteúdo social, abrangendo os direitos e garantias fundamentais, os direitos
sociais (Artigos 5º ao 11º), além de ter um título denominado “Ordem Social”.
De 1988 a 2017, a legislação trabalhista foi marcada pela rigidez e pelo excesso de lides trabalhistas, tendo o empregador que
se submeter categoricamente aos ditames da CLT e da Constituição Federal, não tendo poder negocial. A história do Direito do
Trabalho teve uma signi�cativa mudança em 2017, com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), que trouxe “�exibilização” para
as normas, fazendo prevalecer, preservando garantias e direitos constitucionais do negociado sobre o legislado.
Principais alterações da Reforma Trabalhista nas relações de
trabalho
A Lei 13.467/17, que instituiu a reforma trabalhista, impactou profundamente a CLT, haja vista que modi�cou mais de 200
artigos e trouxe novidades para o sistema trabalhista pátrio. Em linhas gerais, a reforma trabalhista favorece o empregador ao
suprimir ou reduzir direitos, autorizar ampla �exibilização por norma coletiva e fortalecer a terceirização. As principais
alterações podem ser condensadas nos seguintes tópicos:
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O artigo 580, I da CLT prevê a contribuição correspondente a um dia de salário por ano, enquanto que, para as empresas, o
valor gira de acordo com o capital social, nos limites do artigo 580, III da CLT.
Com o advento da Lei 13.467/17, a contribuição sindical se tornou facultativa, e seu recolhimento/desconto está
condicionado à autorização pelo empregado de forma prévia e expressa, conforme dispõe o Artigo 582 da CLT. Diante
dessa mudança, o Artigo 579 da CLT nos revela perfeita sintonia constitucional com o artigo 5º, XX, e 8º, V da
Constituição Federal.
Antes da reforma, era obrigatório o desconto de um dia do salário do empregado no mês de março de cada ano.
Contribuição sindical 
Essa modalidade de contrato tem o propósito de acompanhar o atual cenário do mercado brasileiro, com o propósito
especí�co de regulamentar período de atividades e também períodos de inatividade.
O Artigo 452-A da CLT a�rma que o contrato intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter o valor da hora de
trabalho não inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. O empregado poderá ser contratado para trabalhar por
períodos de forma não contínua, pelas horas, dias ou meses trabalhados, assegurados o pagamento de férias, 13º salário
e Previdência Social ao �nal de cada período de prestação de serviços.
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio,
a recusa. Ainda, a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para �ns do contrato de trabalho intermitente (§§
2º e 3º do artigo 452-A da CLT).
Vale ponderar que o período de inatividade não é considerado tempo de serviço à disposição do empregador (Artigo 452-
A, §5º da CLT).
Nos termos do artigo 452-A, § 9º da CLT, a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
O empregador, de acordo com o artigo 452-A, §8º da CLT, efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Contrato intermitente 
Esse cenário reformista alterou algumas regras da CLT, quanto a férias. De acordo com a ConstituiçãoFederal, em seu
artigo 7º, XVII, o trabalhador tem direito a férias remuneradas, inclusive com um terço de férias. A regulamentação é feita
também pela CLT, no artigo 129, que apregoa que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração.
O trabalhador, a cada 12 meses (período aquisitivo) adquire o direito de tirar férias. Portanto, em regra geral, o trabalhador
após o período de trabalho de 12 meses, adquire o direito de 30 dias de férias, porém há ressalvas, nos casos de faltas
injusti�cadas no período, no qual ocorrerá o abatimento proporcional, nos limites do artigo 130 da CLT.
Com a nova redação do Artigo 134 da CLT (após a reforma), passou a ser possível o fracionamento das férias. Porém, é
importante mencionar que, para que ocorra tal possibilidade, deve haver acordo entre trabalhador e empregador. Segundo
o § 1º do artigo 134, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, não podendo ser inferior a cinco dias corridos,
e um deles deve ser de, no mínimo, 14 dias corridos.
Férias fracionadas 
Trata-se de uma grande inovação na seara trabalhista, haja vista que essa modalidade de contrato não tinha
regulamentação especí�ca no Brasil. Portanto, faltava segurança jurídica. Com o advento da reforma e a inserção do
Artigo 75-A da CLT, passou a ser possível às partes a possibilidade de contratar na modalidade, inclusive, com custos
reduzidos.
O artigo 75-B externa que se considera teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências
do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.
Quanto aos benefícios, a norma assegura os mesmos benefícios de um contrato normal que esteja alocado na empresa;
portanto, as garantias trabalhistas e previdências permanecem. A exceção �ca por conta do vale-transporte, que será
fornecido caso haja a necessidade de o trabalhador deslocar-se até a sede da empresa para realizar algum serviço
externo.
Essa modalidade de contrato deve ser expressamente prevista no contrato individual de trabalho, conforme pode ser visto
no Artigo 75-C da CLT, que especi�cará as atividades que serão realizadas pelo empregado, podendo para tanto, caso haja
necessidade, haver mudança de modalidade entre o presencial e o teletrabalho, garantido prazo de transição mínimo de
quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
O artigo 62, III da CLT retira dessa modalidade de contrato a possibilidade de controle de jornada e, por consequência, a
�xação de horas extras. Caberá ao empregador instruir o empregado sobre as regras de saúde e segurança do trabalho.
Trabalho home o�ce 
O banco de horas é um acordo de compensação de jornada. O artigo 59, §2º da CLT autoriza que o excesso de horas
extras trabalhadas em determinado período e/ou dia poderá ser compensado em outro dia. Segundo o artigo 59, § 5º da
CLT, poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses.
Antes da Reforma Trabalhista, a regra de compensação e/ou banco de horas deveria ser regulada obrigatoriamente por
meio de acordo ou convenção coletiva.
Atualmente, essa regulamentação de banco de horas pode ser feita com acordo individual, por escrito, ou seja, sem
qualquer intervenção de sindicato. Outro ponto importante é que o banco de horas não precisa ser regulamentado com
todos os trabalhadores de uma empresa, mas pode ser feito com determinado quadro ou função especí�ca, agindo assim
de forma estratégica o empregador.
Essa liberdade oferecida pela reforma trabalhista quanto ao tema não retira a cautela em analisar o que pode ser
convencionado e os limites mediante acordo individual em contraposição às regras previstas em Convenção Coletiva de
Trabalho.
Banco de horas 
Segundo o Artigo 47 da CLT, o empregador que mantiver empregado não registrado �cará sujeito a multa no valor de
R$3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Quando não forem informados
os dados necessários para o registro (Artigo 47-A da CLT), a multa será de R$600,00 por empregado. Em se tratando de
microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$800,00 por empregado não registrado (artigo 47, §1º da
CLT).
Falta de registro do empregado 
A empregada grávida deverá ser afastada, nos termos do Artigo 394-A da CLT, enquanto durar a gestação e a lactação, de
quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre. Deverá ser
afastada das atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação (inciso I); das atividades
consideradas insalubres em grau médio ou mínimo durante a gestação (inciso II) e das atividades consideradas
insalubres em qualquer grau durante a lactação (inciso III).
Registra-se que o Artigo 394-A, § 3o da CLT apregoa que, quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada
exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada gravidez de risco e ensejará a percepção
de salário-maternidade durante todo o período de afastamento
Gravidez 
Nos termos do Artigo 484-A da CLT, a demissão poderá ocorrer de comum acordo e, nesta hipótese, serão devidos o
pagamento da multa de 40% pela metade, ou seja, 20% do saldo do FGTS e o aviso prévio pela metade, se indenizado. O
empregado só poderá sacar 80% do FGTS depositado, e a empresa deve conceder um aviso prévio de, no mínimo, 15 dias.
Segundo o Artigo 484-A da CLT, § 2o, a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no rograma de Seguro-Desemprego.
Demissão sem justa causa com acordo entre as partes 
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Outras alterações
O Artigo 59 da LT prevê que nas horas extras a remuneração será, pelo menos, 50% superior à da hora normal.
O intervalo para amamentação em dois períodos, previstos pelo Artigo 396 da CLT, deverão ser de�nidos em acordo
individual entre a mulher e o empregador.
No que se refere ao intervalo intrajornada, precisa ser salientado que, para a jornada acima de seis horas, o período de
descanso é de, no mínimo, 30 minutos, desde que negociado entre empregado e empregador. O Artigo 71, parágrafo 4º
da CLT prescreve que, se não for concedido o descanso, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo
suprimido, calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal.
O artigo 59-A da CLT prevê a jornada de 12x36, estabelecendo que a cada 12 horas trabalhadas deve haver 36 horas de
descanso, podendo ser pactuado mediante acordo individual ou coletivo. Aqui vale anotar que o Artigo 60, § único da
CLT exige licença-prévia para prorrogações de horários em atividades insalubres, não sendo exigida para as jornadas
de 12 X 36.
No caso de jornada em tempo parcial, o Artigo 58-A da CLT estabelece jornada semanal de até 30 horas semanais,
sem a possibilidade de fazer horas extras, e jornada semanal de 26 horas semanais, com a possibilidade de fazer até
seis horas extras, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Segundo o § 1o deste mesmo artigo, o salário
a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Já o Artigo 457, §2 da CLT estabelece que os prêmios que serão considerados à parte do salário não se incorporam ao
Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Outra novidade diz respeito ao Artigo 442-B da CLT, que é claro ao a�rmar que a contratação do autônomo, cumpridas
por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado.
O Artigo 789 estabelece as custas e emolumentos na reclamação trabalhista, de forma que o empregado passa a
arcar com alguns custos para ingressar com reclamatória trabalhista, e a parte que perder a ação teráque arcar com
as custas do processo. Se comprovada a incapacidade de pagar as custas, a obrigação �cará suspensa por até dois
anos, a contar da condenação.
Quanto ao uniforme e sua higienização, o Artigo 456-A da CLT estabelece que o empregador poderá de�nir o padrão de
vestimenta a ser utilizado pelo empregado, sendo lícita a inclusão de logomarcas da empresa e de terceiros (empresas
parceiras) e/ou outros itens relacionados à atividade da empresa no uniforme. O §1º deste mesmo dispositivo nos
ensina que a higienização do uniforme é de responsabilidade do empregado, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Valorização do negociado sobre o legislado
Uma das grandes novidades veiculadas pela Reforma Trabalhista foi a prevalência do negociado sobre o legislado, constante
do Artigo 611-A e 611-B da CLT, que apregoa que aquilo que for estabelecido em acordo coletivo de trabalho ou convenção
coletiva de trabalho tem prevalência sobre a lei.
O Artigo 611-A da CLT elenca as hipóteses em que o negociado pode ser objeto de
negociação e prevalecer sobre a legislação, dentre elas:
Quando versar sobre o pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
Banco de horas anual;
Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superior a seis horas;
Adesão ao Programa Seguro-Emprego;
Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identi�cação dos
cargos que se enquadram como funções de con�ança;
Regulamento empresarial;
Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho
individual;
Modalidade de registro de jornada de trabalho;
Troca do dia de feriado;
Enquadramento do grau de insalubridade;
Prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do
Trabalho;
Prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo e participação nos
lucros ou resultados da empresa.
Atenção
O Tribunal Superior do Trabalho argumenta que o Artigo 7º da CF estabelece que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais
o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas de trabalho (inciso XXVI), assim como a duração do trabalho normal não
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção (inciso XIII).
O Artigo 611-B elenca os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por acordo ou convenção coletiva.
A Reforma Trabalhista é uma atualização decorrente de um início de mudança cultural nos comportamentos, no trato e na
�exibilização nos contratos de trabalhos. Se analisarmos todos os projetos relacionados aos Artigos 611-A e 611-B da CLT,
veri�camos de certa forma uma unanimidade no sentido de fazer a transformação de prevalência, dentro das possibilidades
constitucionais, do negociado prevalecer sobre o legislado.
Comentário
O Supremo Tribunal Federal já manifestou sobre esse re�exo normativo, inclusive, o Ministro Luís Roberto Barroso, no julgamento
RE nº 590.415, externou válida cláusula de acordo coletivo que de certa forma dava quitação geral em verbas rescisórias em
Plano de Dispensa Incentivada.
Essa sobreposição do negociado sobre o legislado na atualidade, diante dos apontamentos já manifestados pelo TST e
também pelo STF, nos revela que o instituto é compatível com nossa Carta Maior (Constituição Federal).
As prevalências do acordo sobre a convenção merecem destaque, dada a sua larga aplicabilidade no meio empresarial,
provocando inclusive a redução do número de ações trabalhistas. Nos termos do Artigo 620 da CLT, vale anotar que o acordo
coletivo sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva.
 Questões polêmicas advindas da Reforma Trabalhista
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Questões polêmicas advindas da Reforma Trabalhista
Alguns temas, como honorários periciais, honorários sucumbenciais, pedido líquido e certo, custas são temas polêmicos. Todas as
ações trabalhistas propostas antes de 11 de novembro de 2017 têm comportamento totalmente diferente das que foram propostas
após essa data. Observe:
1 – Honorários sucumbenciais - Antes da Reforma Trabalhista, os honorários só existiam nas ações que envolviam
sindicatos, bem como nas ações de indenização propostas por viúva, herdeiros e/ou �lhos (este último, aplicando as
regras do CPC). Após a reforma, nasce, portanto, o direito aos honorários, previstos no Artigo 791-A da CLT (5% a 15%),
para a parte que for sucumbente a determinado pedido.
Inclusive, caso seja o trabalhador a perder a ação trabalhista ou a não conseguir provar determinado pedido, deverá
pagar honorários sucumbenciais ao patrono do reclamado (empregador).
Esses honorários vão ser abatidos do próprio crédito que o trabalhador conseguir na ação trabalhista, e até os
bene�ciários da Justiça Gratuita, deverão pagar esses honorários. Em 2020, o TST manifestou repercussão geral e
enviou ao Pleno o tema quanto à análise de constitucionalidade ou não do Artigo 791-A da CLT.
2 – Depósito recursal reduzido: a Reforma Trabalhista trouxe outra modi�cação, que de certa forma está causando
um grande debate junto aos TRT e também junto ao TST, que é a modi�cação do Artigo 899, §9º da CLT, que
estabelece o depósito recursal reduzido (metade), para as empresas e/ou entidades sem �ns lucrativos, empregadores
domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. O Ato nº 247 / SEGJUD
de 11 de julho de 2019 estabelece os valores de depósito recursal (Recurso Ordinário: R$ 9.828,51; Recurso de Revista,
Embargos e Recurso Extraordinário: R$ 19.657,02; Recurso em Ação Rescisória: R$ 19.657,02).
3 – Pedido líquido e certo: outra inovação que ainda gera polêmicas, pois, antes da Reforma Trabalhista, o requisito de
pedido líquido e certo era aplicado apenas ao Rito Sumaríssimo (Artigos 852-A e 852-G da CLT), ou seja, em termos
práticos, a parte deve trazer na sua peça trabalhista o valor especi�cado do seu pedido com valor aproximado do que o
reclamante está pedindo ao juízo.
No rito ordinário, antes da reforma, não havia necessidade de tal requisito, ou seja, a parte fazia pedido genérico,
manifestando que o valor seria a liquidar em fase de cumprimento de sentença. Os pedidos de forma genérica
perderam o sentido, pois o Artigo 840, § 1o da CLT prevê que a reclamação deverá conter a designação do juízo, a
quali�cação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo,
determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante.
Após a reforma, os pedidos nas petições trabalhistas de rito ordinário (valor de causa acima de salários mínimos)
devem cumprir à risca o §1º já citado, sob pena de o juiz extinguir sem resolução do mérito o pedido (Artigo 840, §3º
da CLT). O TST já manifestou recentemente que pedido certo, líquido e determinado não signi�ca necessariamente que
a parte deve acertar os cálculos, mas sim trazer de forma detalhada valores com aproximação do certo.
Aplicação prática da Reforma Trabalhista
Com o advento da Reforma Trabalhista, faz-se necessário expor algumas hipóteses de aplicabilidade prática e que implicaram
efeitos imediatos após sua aprovação.
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Um dos pontos refere-se a Grupo Econômico. O artigo 2º da CLT, parágrafo 2º e 3º explica a caracterização de grupo
econômico e veicula a responsabilidade. Com a Reforma Trabalhista, a responsabilidade solidária se manteve; porém, o
reconhecimento de grupo econômico não se caracteriza pela simples identidade de sócios, devendo haver demonstração
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interessese a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Grupo Econômico 
Outro aspecto �cou por conta da mudança do tempo à disposição, em razão das inserções dos parágrafos 1º e 2º do
artigo 4º da CLT.
Tempo à disposição 
A Lei 13.467/17 incluiu no rol das hipóteses de justa causa, alínea “m” ao Artigo 482 da CLT, que reza que constituem justa
causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em
lei para o exercício da pro�ssão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Portanto, essa nova hipótese de justa causa permite que, se o empregado perdeu sua habilitação pro�ssional, documento
indispensável para o exercício da atividade, poderá ter seu contrato rescindido. Todavia, é necessário que haja
comprovação do dolo do empregado.
Justa causa 
A responsabilidade na sucessão de empresas já era tema regulado pela jurisprudência nos TRT e no TST. A Reforma
Trabalhista apenas colocou, de forma expressa, por meio do Artigo 448-A da CLT, a possibilidade de sucessão empresarial
e suas responsabilidades, por meio do qual, caso haja a caracterização da sucessão empresarial (Artigos 10 e 448 da
CLT), o sucessor responderá.
De igual forma, o parágrafo único do artigo 448 relata que a empresa sucedida responderá de forma solidária caso haja
comprovação de fraude na ocorrência da transferência.
Sucessão de empresas 
Outra questão refere-se à responsabilidade do sócio retirante. O Artigo 10-A externa que o sócio retirante responde de
forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas da sociedade sobre o período que �gurou como sócio, ainda, caso a ação
seja ajuizada no prazo de dois anos depois de averbada a modi�cação no contrato social. Há também uma ordem, qual
seja, primeiro responde a empresa devedora, depois os sócios atuais e, após, os sócios retirantes.
Como regra, a �gura do sócio retirante está marcada como período de responsabilidade como sendo o período apenas
que integrou a sociedade. Porém, o parágrafo único do Artigo 10-A colocou a hipótese de acionar o sócio de forma
solidária, caso seja comprovado que houve fraude na alteração societária decorrente da modi�cação de contrato,
passando assim o sócio retirante a responder por todo o período.
Responsabilidade do sócio retirante 
Atividades
1. (FCC – TST 2017 – ANALISTA ADM) Na nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei nº
13.467/2017, havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
a) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo
do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no programa de
Seguro-Desemprego.
b) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua
integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no programa de Seguro-Desemprego.
c) Metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 100% do valor dos
depósitos do FGTS, não podendo ingressar no programa de Seguro-Desemprego e sem percepção de aviso prévio.
d) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo
do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no programa de
Seguro-Desemprego.
e) Metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua
integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no programa de Seguro-Desemprego.
2. Com relação ao uso de uniforme nas relações de trabalho, julgue os itens abaixo:
I – Cabe ao empregador de�nir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral.
II – É lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identi�cação
relacionados à atividade desempenhada.
III – A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários
procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Estão corretas apenas:
a) I
b) II
c) I e III
d) II e III
e) Todas
3. No que diz respeito aos instrumentos coletivos de trabalho, é correto a�rmar que:
a) As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho.
b) Será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, em razão da ultratividade.
c) Regras sobre duração do trabalho e intervalos são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e não podem
ser objeto de negociação coletiva.
d) O acordo coletivo de trabalho tem prevalência sobre a lei quando dispuser sobre a redução da remuneração do trabalho noturno
superior ao diurno.
e) Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou redução sobre participação nos
lucros ou resultados da empresa.
4. (FCC – TST – ANALISTA ADM) A Lei nº 13.467/2017 ampliou a abrangência da negociação coletiva de trabalho, fixando novas
regras acerca da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho, entre as quais:
a) A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho ensejará sua
nulidade por caracterizar um vício do negócio jurídico.
b) Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho o enquadramento do grau de insalubridade.
c) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a
proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
d) Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, salvo quando se tratar
de direitos individualmente adquiridos.
e) Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras, salvo previsão em sentido contrário em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
5. (FGV – Exame de Ordem 2010.2) Com relação ao regime de férias, é correto afirmar que:
a) As férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início do seu gozo.
b) Salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois períodos.
c) O empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo faz jus a férias proporcionais.
d) As férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do empregado.
Notas
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Referências
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PIMENTA, Adriana Calvo. Manual de Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo, 2019.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2020.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
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em: 10 jul 2020
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em: 10 jul. 2020.
A jurisprudência do TST após a reforma. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=sm2-W7SxEAE. Acesso em:
10 jul. 2020.
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