Formacao e Gestao de Equipes de Alta Performance

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FORMAÇÃO E GESTÃO DE EQUIPES DE
ALTA PERFORMANCE
PROFESSORA SANDRA MARQUES BORGES
CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE
O QUE É AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DA
GESTÃO DE PESSOAS?
• É a Prática de Julgamento e Apreciação a partir dos
Objetivos da Pessoas da Gestão de Pessoas da
Organização (Foram Alcançados), E se eles foram
alcançados com o uso Eficiente dos Recursos.
POR QUE AVALIAR RESULTDOS DA
GESTÃO DE PESSOAS ?
• A Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais
apontada como uma das funções-chave para o
DESENVOLVIMENTO e a IMPLEMENTAÇÃO de
respostas estratégicas para as pressões enfrentadas
pelas organizações.
OBSERVAÇÃO IMPORTANTE
• Acadêmicos, Consultores e Executivos
argumentam que, para que a Gestão de
Pessoas crie VALOR NA EMPRESA, ela tem
de se tornar um parceiro do Negócio em
busca dos objetivos Estratégicos.
RECONSTRUÇÃO DA ÁREA DE RH
• A atuação da área de RH tem sido reconstruída, a
área apresenta baixa participação estratégica em
boa parte das Organizações, portanto, pouca
importância é dada à área em si.
• Essa situação aumenta a importância dos
parâmetros de Avaliação para os investimentos feitos
pelas empresas em Gestão de Pessoas.
O PROPÓSITO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho
Dentro das Empresas
Tem Como Meta Diagnosticar
 E Analisar o Desempenho Individual e Grupal Dos Colaboradores
Promovendo o Crescimento Pessoal e Profissional, Bem Como Melhor Desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
REALIZADA DE FORMA POSITIVA
ORGANIZAÇÃO
• DADOS SOBRE O
DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL;
• DADOS DE
PLANEJAMENTO DE RH;
• MELHOR COMUNICAÇÃO;
• MELHOR MOTIVAÇÃO;
• MELHOR DESEMPENHO
ORGANIZACIONA
AVALIADO
• MELHOR
COMPREENSÃO DOS
REQUISITOS DE
DESEMPENHO, LEVANDO
A MELHORÁ-LO;
• OPORTUNIDADE PARA
DISCUTIR PROBLEMAS
E QUEIXAS;
• ENFOQUE SOBRE SI
MESMO E
NECESSIDADES
PERTINENTES.
AVALIADOR
• MELHOR
DESEMPENHO DA
EQUIPE;
• RETIFICAÇÃO DE
PROBLEMA;
• RETORNO SOBRE SI
MESMO
VANTAGEM PREPONDERANTE DA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Permitir que o próprio Desempenho( tanto individual quanto coletivo)
 MELHORE BENEFICIANDO A TODOS
PRINCIPAL RAZÃO DA AVALIAÇÃO
O RETORNO SOBRE A QUALIDADE MELHORA O DESEMPENHO.
TRATA-SE DO PONTO CENTRAL NO GERENCIAMENTO MODERNO.
INFORMAÇÕES IMPORTANTES QUE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FORNE À GESTÃO DE
PESSOAS
TOMADAS DE DECISÕES IMPORTANTES:
NÍVEL DE SALÁRIO E BONIFICAÇÃO,
PROMOÇÕES E DEMISSÕES,
NECESSIDADES DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO.
TODA AVALIAAÇÃO DE DESEMPENHO
POSSUI SEU RETORNO
 Consiste na Divulgação das Informações para os Colaboradores.
OBJETIVO DA AVALIAÇÃO: PROPORCIONAR O CRESCIMENTO E O
DESENVOLVIMENTO DA PESSOA QUE FICA SABENDO COMO ESTÁ SE
SAINDO NO TRABALHO
DESEMPENHO PODE SER MEDIDO POR MEIO
DE 4 TIPOS DE DADOS RECOLHIDOS
PRODUÇÃO PESSOAIS ADMINISTRAÇÃO POR
OBJETIVOS
MEDIÇÕES
SUBJETIVAS
SÃO AS
INFORMAÇÕES
OBJETIVAS
COMO:
• VOLUME DE
VENDAS;
• UNDADES
PRODUZIDAS;
• LUCROS
ABRANGEM
DADOS
RELATIVOS AO
PRÓPRIO
COLABORADOR,
TAIS COMO:
• TAXA DE
ROTATIVIDAE;
• TAXA DE
ABSENTEÍSMO;
• NÚMERO DE
QUEIXAS
REGISTRADAS.
MEDE SE O
COLABORADOR
ATINGIU OU NÃO SUAS
METAS E OBJETIVOS
TRAÇADOS
PREVIAMENTE COM SEU
SUPERVISOR, DENTRO
DO CRONOGRAMA.
POR INTERMÉDIO DE
PERGUNTAS
REFERENTES AO
COMPORTAMENTO
DO COLABORADOR,
AVALIAM
DIMENSÕES COMO:
• A INICIATIVA;
• LIDERANÇA E A
ATITUDE.
O CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO
ACOMPANHAMENTO DOS
RESULTADOS E AVALIAÇÃO
FINAL
OBJETIVOS DA UNIDADE
CONTRATO DE BJETIVOS,
INDICADORES E PADRÕES DE
DESEMPENHO
QUANDO BEM FEITA COM A DEVIDA ATENÇÃO, UMA
BOA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PODE FACILITAR
• Alinhamento entre Objetivos Individuais e estratégicos;
• Melhoria da Comunicação entre chefia e colaboradores;
• Clareza de expectativas e critérios de Avaliação;
• Base para Salários, movimentações de Carreira e Seleção;
• Identificação das Necessidades de T&D;
• Reforço de Competências Estratégicas para a Empresa;
• Melhoria de Processos de Trabalho.
O QUE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PODE
TRANSMITIR AOS COLABORADORES ?
• A Sensação de verdadeira Segurança, em termos de
Carreira a Curto, Médio e Longo Prazo;
• A Resposta afetiva, no sentido de que quem Trabalha
faz parte de um Grupo e necessita sentir-se
adequadamente posicionado;
• O Sentido de Importância da Própria atividade em
relação à Empresa.
QUAL O MELHOR SISTEMA DE AVALIAÇÃO
?
� Cada Sistema de Avaliação tem suas peculiaridades com pontos
Fortes e Fracos.
� É preciso que se pense que cada Sistema adapta-se melhor a um
objetivo em particular.
� Cada um tem Qualidade e Limitação e nenhum deles é capaz de
alcançar, por si só, todos os objetivos que levaram a Organização
a instituir os programas de Avaliação de Desempenho.
� O que se pode fazer de melhor é combinar cada Sistema a um
único Objetivo na Avaliação de Desempenho.
AVALIAÇÃO DA EXPERIÊNCIA
• Esse Sistema pede ao Avaliador que descreva em um ou mais
parágrafos as características principais do Avaliado:
• suas qualidades e limitações,
• Potencialidades;
• e Dimensões de Comportamento.
• Maior Desvantagem da Avaliação de Experiência é, no entender de
muitos, a amplitude de sua variação em extensão e conteúdo do
desempenho que descreve. É importante inserir juntamente com
avaliação de Experiência outro método mais formal, como, por
exemplo, a Escala Gráfica, para lhe propiciar condições mais
eficientes em relação ao desempenho.
ESCALA GRÁFICA
• É o modelo mais usado nas Empresas. Trata-
se de um Sistema baseado em um gráfico de
dupla entrada, apresentando nas linhas os
fatores de Avaliação de Desempenho e nas
Colunas os Graus desses Fatores.
ESCOLHA FORÇADA
• Esse sistema pretende reduzir a tendência do Avaliador ao
apreciar os desempenhos e fixar padrões mais objetivos de
comparação entre os Avaliadores. É um método de
avaliação de desempenho composto por blocos com frases
já prontas. Em geral, duas dessas frases são positivas e
duas negativas, e o avaliador deve escolher a que mais se
adéqua e a que menos se adéqua ao desempenho do
avaliado.
AUTO AVALIAÇÃO
• É um método simples por meio do qual o colaborador é
solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias
características de desempenho. Podem-se utilizar
sistemáticas variadas, inclusive formulários baseados em
esquemas dos outros métodos de avaliação. Por se tratar de
uma avaliação feita pelo próprio avaliado. O ideial é que
esse sistema seja usado em conjunto com alguma dos
outros sistemas de avaliação de desempenho.
AVALIAÇÃO POR RESULTADO
Esse Método baseia-se numa comparação periódica
entre os Resultados fixados ou Esperados para cada
colaborador e os resultados efetivamente alcançados.
As conclusões a respeito dos resultados permitem a
identificação dos pontos fracos e fortes do
colaborador, bem com as providências necessárias
para o próximo período. E, sobretudo, um método
prático, embora o colaborador dependa sobre
maneira das atitudes e dos pontos de vista do
supervisor a respeito da avaliação de desempenho.
AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
 São os superior que avaliam os colaboradores
 Não se avalia o desempenho, mas sim, o alcance de objetivos preestabelecidos
O Gestor e o Colaborador negociam os objetivos a alcançar durante um período de
tempo.
Objetivo devem ser: Específicos – Mensuráveis e relacionados com os objetivos dos
outros colaboradores e da Organização.
EXEMPLO DE AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
Não serve estabelecer um objetivo como :
Vamos aumentar o número de clientes
Observação: Deve –se estabelecer algo como :
“Em três meses terei apresentado dez novos clientes”
CONTINUAÇÃO AVALIAÇÃO POR
OBJETIVOS
� Periodicamente, o Gestor e o Colaborador devem se reunir e discutir o nível de
desempenho, podendo ser renegociados os objetivos;
� O Colaborador deve estar motivado para apresentar: PLANOS, PROPOR
CORREÇÕES E SUGERIR NOVAS IDEIAS.
� Gestor – DEVE COMUNICAR O SEU AGRADO OU DESAGRADO PERANTE OS
RESULTADOS ALCANÇADOS E PROPOR CORREÇÔES.
AVALIAÇÃO 90 GRAUS
A avaliação 90°é um modelo de avaliação de desempenho realizada
pelo supervisor direto do colaborador, onde as respostas de algumas
perguntas norteiam o gestor quanto às competências e qualidades do
colaborador, além de apontar o caminho para onde e como melhorá-las.
Esse modelo é uma excelente opção para avaliar profissionais que
ocupam níveis hierárquicos mais baixos.
AVALIAÇÃO 180 GRAUS
•  é um método de análise do desempenho de colaboradores, em que os
responsáveis pela avaliação são apenas os seus superiores. Assim,
gestores de uma equipe poderão verificar o desempenho e
comportamento de seus funcionários com o objetivo de ajudá-los a se
superarem.
•  A dinâmica da avaliação de desempenho 180 graus é muito simples.
Um questionário sobre o desempenho profissional é aplicado aos
líderes e aos liderados. Nele, eles devem informar suas impressões
sobre a pessoa avaliada, ou seja, cada colaborador avalia seu gestor
imediato e cada gestor avalia o seu time
AVALIAÇÃO 306 GRAUS
• Avaliação 360 graus é um método de análise dos
funcionários que une autoavaliação e avaliações dos
que trabalham com ele, incluindo subordinados,
líderes e colegas de trabalho. A avaliação
360 consiste em ter a visão mais completa possível
do desempenho do colaborador
DICAS PARA INICIAR AVALIAÇÃO 360
GRAUS
1. Definir competências. Esse é o primeiro passo para aplicar a avaliação 360.
2. Realizar um treinamento.
3. Garantir a confidencialidade.
4. Criar um questionário.
5. Realizar a avaliação.
6. Dar o feedback.
7. Modelo objetivo: três alternativas de resposta.
8. Modelo direto: cinco alternativas de resposta.
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO 360 GRAUS
• o feedback é mais assertivo.
• Desenvolvimento da equipe.
• Desenvolvimento de desempenho pessoal e
profissional.
• A avaliação 360 graus reduz o risco de tratamento
enviesado.
INDICADORES DE DESEMPENHO DA GESTÃO DE PESSOAS
Cada Organização deve desenvolver e implementar Indicadores
Consistentes com seus Objetivos Específicos.
Aonde queremos chegar? Quais são os objetivos da Gestão de Pessoas?
Que dados precisamos capturar e administrar para chegar à linha
chegada?
Quem deverá gerar dados?
Quando necessitamos deles?
Como atingiremos isso de maneira mais eficiente e eficaz?
BIBLIOGRAFIA
• França, Ana Cristina Limongi, Práticas de Recursos Humanos – PRH – conceitos,
ferramentas e procedimentos – Ana Cristina Limongi França – 1 ed. São Paulo: Atlas,
2011