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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Em meados do século XVIII, no começo da Revolução Industrial, os trabalhadores mantinham uma jornada extenuante de 16 horas com descanso de apenas 30 minutos, eram física e psicologicamente pressionados a darem o máximo de si, recebiam salários baixíssimos, sofriam com a falta de leis trabalhistas que os assegurassem no emprego, os acolhessem e forçassem as organizações a prestarem conta do bem-estar e da saúde de cada indivíduo.
Estudiosos relatam que antes da Revolução Industrial as produções eram principalmente manufatureiras com a utilização de equipamentos e máquinas perigosas que causavam uma alta taxa de acidentes ocupacionais. Empregados que sofriam acidentes mais graves eram simplesmente substituídos por outros, perdiam seu emprego e seu salário, não tendo absolutamente nenhum direito garantido como, por exemplo, uma assistência médica que possibilitasse a reinserção no mercado de trabalho.
Como explica CHIAVENATO (2010, p. 400),
há algumas décadas, as organizações mecanísticas exigiam um comportamento burocrático, repetitivo e reprodutivo das pessoas. O foco se concentrava na eficiência: fazer as coisas exatamente de acordo com as regras, métodos e procedimentos da organização. As pessoas não podiam pensar, apenas executar e seguir as ordens dadas.
Após a Revolução Industrial na Inglaterra, surgiram dois movimentos chamados Cartismo e Ludismo, que obtiveram resultados em meados do século XIX. Somente na década de 50 começou a ser estudada a interação entre trabalhador, organização e trabalho dando assim os primeiros passos às questões de qualidade de vida no trabalho.
“É que a história da Gestão de Pessoas é relativamente recente. Na verdade, tudo começou com a Revolução Industrial e veio desaguar em nossos dias com força total” (Ibidem, p. 2).
“A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um assunto atual e merece todo cuidado” (Ibidem, p. 494-495).
2.1 Qualidade de vida no trabalho (QVT)
Segundo Malvezzi (2004, p. 13), 
o trabalho é uma prática transformadora da realidade que viabiliza a sobrevivência e a realização do ser humano. Por meio do ato e do produto de seu trabalho o ser humano percebe sua vida como um projeto, reconhece sua condição ontológica, materializa e expressa sua dependência e poder sobre a natureza, produzindo os recursos materiais, culturais e institucionais que constituem seu ambiente, e desenvolve seu padrão de qualidade de vida (ZANELLI, BORGES-ANDRADE E BASTOS, 2004).
Desde os tempos antigos o local de trabalho é o segundo lar do indivíduo, este local transforma-se em seu habitat, onde o indivíduo tende a se encaixar e sobreviver numa doação física e psicológica constante.
Conforme CHIAVENATO, 2010, p. 470),
as pessoas passam a maior parte de seu tempo na organização em um local de trabalho que constitui seu habitat. O ambiente de trabalho se caracteriza por condições físicas e materiais e por condições psicológicas e sociais. De um lado, os aspectos ambientais que impressionam os sentidos e que podem afetar o bem-estar físico, a saúde e integridade física das pessoas. De outro lado, os aspectos ambientais que podem afetar o bem-estar psicológico e intelectual, a saúde mental e a integridade moral das pessoas. De um lado, a higiene e segurança do trabalho e, de outro, a qualidade de vida na organização.
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis (Ibidem, p. 13).
“A expressão qualidade de vida no trabalho tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico” (Walton apud Vasconcelos, 2001, p. 26). 
Segundo Gramms e Lotz (2017, p. 27),
qualidade de vida no trabalho (QVT) é um termo que tem sido utilizado para expressar a ampla experiência que a pessoa vivencia em relação ao trabalho. Contudo sabemos, que um único conceito ou uma só definição podem não exprimir a subjetividade contida no significado de QVT, que, além de contemplar os aspectos inerentes à organização, é indissociável dos fatores que compõem a qualidade de vida como um todo.
De acordo com Chiavenato (2015, p. 419),
a QVT busca uma visão integral e ética do ser humano em seu relacionamento com as organizações. Tem sido utilizada como indicadora das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.
Na abordagem de Ferreira (2011, p. 91),
a questão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está fortemente presente na sociedade contemporânea. Ela habita o discurso de dirigentes e gestores de organizações públicas e privadas. Ela está presente na mídia e, cada vez mais, na literatura científica das ciências do trabalho (ex. Psicologia Organizacional, Administração). O nomadismo da sigla QVT é intenso e, do mesmo modo, os diferentes sentidos e usos que se faz dela. Nesse sentido, o tema se transformou numa espécie de “guarda-chuva” multiuso que abriga diferentes perspectivas, interesses e personagens. Portanto, o tema central deste livro, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), tem sido um objeto crescente de interesse e de debate social.
Franco (2003, p. 42) salienta,
qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. 
2.2 Falta de qualidade de vida no trabalho, saúde mental e desempenho
Para Codo, Soratto, Vasques-Menezes (2004, p. 276), “impulsionada por uma exigência da vida e uma imposição da teoria, Saúde Mental e Trabalho tornou-se, em pouco tempo, uma área forte, pulsante, prenhe de formulações e descobertas”.
A falta de qualidade de vida no trabalho pode atingir negativamente tanto a empresa quanto o indivíduo. O ambiente de trabalho deve ser o mais salubre possível, caso contrário ele afetará fortemente seus funcionários em questões emocionais gerando assim possíveis doenças mentais e psicológicas.
Os transtornos mentais tipicamente presentes no ambiente de trabalho são:
· transtornos relacionados ao estresse;
· transtornos de estresse pós-traumático;
· transtornos depressivos;
· transtornos não orgânicos de sono;
· transtornos mentais e de comportamento decorrentes do uso de álcool (FIORELLI, 2007).
Segundo FIORELLI (2007, p. 273),
os transtornos mentais ocasionam:
· redução da produtividade (aumenta a taxa de erros em procedimentos e diminui o ritmo de produção);
· conflitos interpessoais, entre pessoas da Organização e destas com os clientes;
· aumento do custo de vida (aquisição de medicamentos; consultas médicas; sensibilização para outros tipos de transtornos etc.), ocasionando maior necessidade de salários e benefícios.
Para CHIAVENATO (2010, p. 471),
uma maneira de definir saúde é a ausência de doenças. Contudo, os riscos de saúde como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem como condições estressantes de trabalho podem provocar riscos no trabalho. O ambiente de trabalho em si também pode provocar doenças. Uma definição mais ampla de saúde é o estado físico, mental e social de bem-estar. Essa definição enfatiza as relações entre corpo, mentee padrões sociais. A saúde de uma pessoa pode ser prejudicada por doenças, acidentes ou estresse emocional.
Complementa CHIAVENATO (2010, p. 473),
estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existem no ambiente. [...] O autoritarismo do chefe, desconfiança, pressão das exigências e cobranças, cumprimento do horário de trabalho, chateza e monotonia de certas tarefas, o baixo astral dos colegas, a falta de perspectiva de progresso profissional e a insatisfação pessoal não somente derrubam o bom humor das pessoas, como também provocam estresse no trabalho. O estresse é a soma das perturbações orgânicas e psíquicas provocadas por diversos agentes agressores, como: traumas, emoções fortes, fadiga, exposição a situações conflitivas e problemáticas etc. O estresse provoca ansiedade e angústia. Certos fatores relacionados com o trabalho, como sobrecarga de atividade, pressão de tempo e urgência, relações problemáticas com chefes ou clientes que provocam reações como nervosismo, inquietude, tensão etc. Alguns problemas humanos - como dependência de álcool e abuso de drogas - muitas vezes são decorrentes do estresse no trabalho ou na família. [...] O estresse no trabalho provoca sérias consequências tanto para o empregado quanto para a organização. As consequências humanas do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia e várias consequências físicas, como distúrbios gástricos e cardiovasculares, dores de cabeça, nervosismo e acidentes. Em certos casos, levam ao abuso de drogas, alienação e redução de relações interpessoais. Por outro lado, o estresse também afeta negativamente a organização, ao interferir na quantidade e qualidade do trabalho, no aumento do absenteísmo e rotatividade e na predisposição a queixas, reclamações, insatisfação e greves.
Conforme FIORELLI (2007, p. 284-285),
características relativas estritamente ao trabalho também podem contribuir para o aumento da ansiedade:
· desequilíbrio entre a capacidade física de produção e a quantidade exigida. O profissional torna-se ansioso por não atingir a meta;
· inadequação entre o perfil do profissional e as exigências da tarefa; [...]
· agentes nocivos ou perturbadores presentes no local da tarefa (excesso de ruído, temperaturas muito elevadas, gases, poeira e outros). Manifestam-se os fenômenos relacionados com a sensação e a percepção [...]. Nem sempre o profissional desenvolve ou mantém a percepção a eles ou a seus efeitos, mesmo sofrendo consequências da exposição.
“As manifestações psicológicas, em geral, combinam-se com as somáticas, tornando o indivíduo presa de constante nervosismo, a ponto de incapacitar-se para um desempenho eficaz" (Ibidem, p. 280).
“As doenças profissionais e os acidentes do trabalho provocam enormes prejuízos às pessoas e às organizações em termos de custos humanos, sociais e financeiros. Eles podem ocorrer casualmente, mas podem ser evitados através de programas preventivos e profiláticos” (CHIAVENATO, 2010, p. 470).
2.3 Segurança e higiene do trabalho
Desde o princípio o homem buscou deixar suas atividades do dia a dia o mais seguro possível, uma prova disso são os nossos ancestrais que usavam de peles de animais para se protegerem do frio e até mesmo de pedras e lanças para se protegerem de predadores naturais. Vê-se com este exemplo que desde aquela época o uso de EPIs já era uma necessidade básica para a segurança do indivíduo. Com o passar dos anos e com as grandes evoluções pelas quais o mundo passou, estas necessidades aos poucos foram ganhando seu espaço e seu reconhecimento como uma necessidade prioritária para todos os trabalhadores.
Como define CHIAVENATO (2010, p. 494),
a higiene e segurança do trabalho (H&S) cuida da prevenção de doenças e acidentes relacionados com o trabalho. A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegurem saúde física e mental das pessoas. Os seus principais itens são: ambiente físico de trabalho (como iluminação, ventilação, temperatura, ruídos), ambiente psicológico (redução do estresse), aplicação de princípios de ergonomia e saúde ocupacional. O estresse no trabalho pode ser provocado por fatores ambientais ou pessoais e pode ser reduzido através de medidas relativamente simples. A segurança no trabalho envolve prevenção de acidentes, de incêndios e de roubos.
A segurança do trabalho envolve três áreas principais de atividade: prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos[...]
A segurança no trabalho está relacionada com a prevenção de acidentes e com a administração de riscos ocupacionais. Sua finalidade é profilática no sentido de antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados. (Ibidem, p. 476)
A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física e mental e com as condições de saúde e bem-estar das pessoas. Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho constitui a área de ação da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados com a exposição do organismo humano a agentes externos como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. Assim, um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos - como visão, audição, tato, olfato e paladar. Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas evitando impactos emocionais, como o estresse. (Ibidem, p. 470)
A higiene do trabalho pretende garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro.
Higiene do Trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Relaciona-se com o diagnóstico e prevenção das doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho.
Higiene do Trabalho está relacionada com a busca., de condições de trabalho saudáveis e higiênicas (Ibidem, p. 471).
Sobre higiene e saúde no trabalho Nascimento (2002, p. 18) destaca:
a higiene do trabalho propõe-se combater, no ponto de vista não médico, as doenças profissionais, identificando os fatores que podem afetar o ambiente do trabalho e o trabalhador, visando eliminar ou reduzir os riscos profissionais (condições inseguras de trabalho que podem afetar a saúde, segurança e bem-estar do trabalhador). 
2.4 Motivação
O ambiente de trabalho é a parte principal para um bom andamento e funcionamento motivacional de cada indivíduo.
“Os psicólogos acreditam que grande parte das razões da diversidade das condutas individuais decorra de um processo denominado de motivação” (Gondim, Silva, 2004, p. 145).
Poucos colocariam em dúvida a afirmativa de que esse seja um dos mais importantes processos que explicam a conduta humana, especialmente no ambiente de trabalho. [...] Os administradores e os dirigentes organizacionais, por exemplo, anseiam por ter empregados motivados com o seu trabalho, sua equipe e acima de tudo com a organização a que pertencem. A premissa é a de que altos níveis de motivação são capazes de melhorar o desempenho e garantir ganhos de produtividade. O problema é que essa relação não é facilmente estabelecida na prática, apesar dos inúmeros esforços que têm sido canalizados nessa direção, tentando relacionar motivação, vontade, metas e ação (GONDIM E SILVA, 2004, AMBROSE E KULIK, 1999, ECCLES E WIGFIELD, 2002).
Motivação começou a estar associada a vários outros conceitos, tais como, satisfação, desejo, energia, recompensas intrínsecas e extrínsecas, comprometimento, envolvimento, ajustamento no trabalho, reforço, drive, necessidade, desenho de cargo, crenças, valores, metas, expectativa e, mais recentemente criatividade, cultura, afeto e trabalho em equipes (Ambrosee Kulik, 1999). Em especial se destacam os conceitos de satisfação, envolvimento e comprometimento que, embora fortemente relacionados com o de motivação, mantêm suas especificidades, pois a satisfação no trabalho se refere ao nível de contentamento com as relações de chefes e colegas, com o sistema de recompensas e remuneração e com o trabalho realizado; o envolvimento no trabalho diz respeito ao nível de identificação e de afinidade com o trabalho realizado; e o comprometimento organizacional se refere aos afetos dirigidos a organização, ao trabalho ou à carreira (GONDIM E SILVA, 2004, p.146).
2.5 Soluções
Um ambiente de trabalho se define não só pela troca entre trabalhador e empregado, mas pelas condições sanitárias, físicas, materiais e principalmente psicológicas. Uma vez que a organização entenda o que é realmente a qualidade de vida no trabalho, começam, então, as implantações e programas de qualidade de vida no trabalho dentro da organização.
“Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente” (CHIAVENATO, 2010, p. 13).
“A manutenção de pessoas exige um conjunto de cuidados especiais, entre os quais sobressaem os estilos de gerência, as relações com os empregados e os programas de higiene e segurança do trabalho que assegurem qualidade de vida na organização” (Ibidem, p. 436).
Segundo Chiavenato (2004, p. 435),
a gestão de Qualidade de Vida no Trabalho pode ser definida como: “capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnostico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e constituída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização”.
Importante destacar segundo Matos (1997, p. 40),
a qualidade tem a ver essencialmente com a cultura organizacional. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. O ser humano fazendo a concepção da empresa e em suas estratégias.
“Há vários modelos de QVT, mas ela depende de vários aspectos, como a satisfação no trabalho. Daí a adoção de programas de bem-estar dos funcionários” (CHIAVENATO, 2010, p. 495).
“Os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde dos colaboradores, incluindo seu bem-estar psicológico. (Ibidem, p. 471-472).
“Ao administrador interessa a promoção da saúde mental, como parte de suas atividades relativas à saúde e segurança do trabalho.
Promover a saúde mental compreende o combate aos transtornos mentais e a neutralização dos fatores que os favorecem” (FIORELLI, 2007, p. 272).
Complementa FIORELLI (2007, p. 273),
ao administrador não cabe realizar qualquer espécie de diagnóstico! Dele espera-se:
· a compreensão de que promover a saúde mental constitui estratégia para aumento de produtividade, com qualidade de vida;
· a aquisição de conhecimentos mínimos sobre transtornos mentais (assim como os tem sobre uma série de patologias de fundo orgânico), capacitando-se para atuar na promoção da saúde mental por meio do planejamento tático e estratégico e para avaliar os resultados das ações.
Administradores devem estar atentos a esta questão. Gerentes, muitas vezes, não valorizam reclamações a respeito de "picuinhas" do trabalho — insignificantes para eles, constituem pequenas "pedras no sapato" dos colaboradores. Ao longo do tempo, ferem dolorosamente e cronificam-se na forma de indesejáveis calosidades (Ibidem, p. 277).
Não se neutralizam situações de estresse no trabalho com regras ingênuas do tipo:
· "quando se sentir estressado, dê uma voltinha";
· "respire fundo";
· "delegue uma tarefa";
· "evite trabalhar à noite";
· "chegue mais cedo ao trabalho" (para muitos, isso aumenta o estresse) (Ibidem, p. 290).
"Neutralizar os fatores de geração de "estresse" no trabalho contribui para tornar o indivíduo mais disposto para exercer suas atividades" (Ibidem, p. 291).
Um ambiente de trabalho totalmente salubre propicia a todos os seus colaboradores mais conforto físico e principalmente psicológico. “Um ambiente de trabalho agradável facilita o relacionamento interpessoal e melhora a produtividade, bem como reduz acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal. Fazer do ambiente um local agradável para se trabalhar tornou-se uma verdadeira obsessão para as empresas bem-sucedidas” (CHIAVENATO, 2010, p. 471).
Acupuntura, hidroginástica, terapia ocupacional são alguns programas já usados por empresas no Brasil. Com a ajuda de um psicoterapeuta a organização consegue identificar nas atitudes dos funcionários quais deles demonstram algum comportamento anormal que venha prejudicar sua vida pessoal e (ou) profissional. A lei 24/94 (Programa de Saúde Médica Ocupacional) instituída no País adere aos exames de admissão, periódico, de mudança de função, de retorno e de demissão para que se possa evitar problemas futuros ou até mesmo resolver os presentes problemas de saúde dentro da empresa. 
Explica CHIAVENATO (2010, p. 472),
o programa de medicina ocupacional envolve os exames médicos exigidos legalmente além de executar programas de proteção da saúde dos funcionários, palestras de medicina preventiva, elaboração do mapa de riscos ambientais, relatório anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e exames complementares, visando à qualidade de vida dos colaboradores e maior produtividade da organização. Os programas de saúde começaram a atrair a atenção pois as consequências de programas inadequados são perfeitamente mensuráveis: aumento de pagamentos por indenizações, aumento dos afastamentos por doença, aumento dos custos de seguros, aumento do absenteísmo e rotatividade do pessoal, baixa produtividade e baixa qualidade, além de pressões sindicais. Os custos de programas inadequados são altíssimos e devem ser evitados com programas profiláticos e preventivos.
Portanto, para o desenvolvimento e crescimento da organização e manter o bem-estar psicológico dos colaboradores é primordial investir em um ambiente de trabalho saudável. No cenário atual torna-se uma regra importantíssima criar meios que proporcionem a qualidade de vida no trabalho, já que se vive a era do estresse, depressão, ansiedade e outros problemas de saúde mental causados pelo trabalho. 
“Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas evitando impactos emocionais, como o estresse” (Ibidem, p. 470).
O RH por sua vez, pode controlar a colocação de novos colaboradores através de suas entrevistas, treinamentos, pré-seleção, para assim afunilar os perfis de candidatos que não apresentam vestígios de problemas de saúde mental que possam futuramente atrapalhar o indivíduo e seu rendimento na empresa. Quando a questão se volta aos já empregados da empresa o RH pode inserir dentro da organização seções de terapia ocupacional, grupos de terapia entre várias outras formas de trazer para dentro do coração da organização os já então funcionários. Alocar o colaborador certo ao cargo certo é uma tarefa muito importante do RH, para que assim se evite qualquer óbice que possa vir futuramente trazer prejuízos tanto para a empresa quanto para o funcionário. 
 
Conforme Borges, Yamamoto (2004, p. 34), “Marx entendia que o trabalho deveria ser humanizador, não-alienado, digno, que garantisse ao ser humano a satisfação de suas necessidades, racional (com uma divisão baseada em critérios de igualdade entre os homens) e que se constituísse na principal força na vida dos indivíduos”.
Ferreira (2011, p. 173-174) declara que,
a concepção teórica que tem servido de suporte para a condução das pesquisas no Grupo de Estudos em Ergonomia em Ergonomia Aplicada aoSetor Público (ErgoPublic) do Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília (UnB) nasceu das reflexões feitas com base na literatura científica – em especial o mal-estar vivenciado pela ausência dominante de conceitos na produção bibliográfica ou, ainda assim, na insuficiência dos “conceitos” encontrados – e, sobretudo, das análises dos resultados empíricos obtidos. Assim, no âmbito dessa abordagem contra-hegemônica, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) integra (grifos nossos) duas perspectivas:
Sob a ótica das organizações, a QVT é um preceito de gestão organizacional que se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização e das relações socioprofissionais de trabalho que visa a promoção do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. Sob a ótica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das representações globais (contexto organizacional) e específicas (situações de trabalho) que estes constroem, indicando o predomínio de experiências de bem-estar no trabalho, de reconhecimentos institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento profissional e de respeito às características individuais. A primeira ótica exalta a dimensão institucional no trato da QVT. Nessa esfera, a QVT deve se constituir em uma das finalidades das organizações, agregando-a como um valor de sua cultura organizacional, incorporando-a no seu modelo de gestão organizacional. Ela deve ser transversal na estrutura organizacional, todas as unidades administrativas devem estar envolvidas, sustentável ao longo do tempo, balizada por um marco jurídico coletivamente pactuado, institucionalizada por meio de política e programa. Nesta perspectiva, a QVT deve ser orientada para os principais fatores que impactam nas vivências de bem-estar no trabalho: as condições, a organização, as relações socioprofissionais de trabalho, o reconhecimento no trabalho e crescimento profissional. Estes são, fundamentalmente, os fatores que podem promover o bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania organizacional nos ambientes de trabalho. A segunda ótica centra-se no ponto de vista (representações) de todos os que trabalham numa dada organização. O estatuto teórico da “matéria prima” da QVT nessa perspectiva são as representações mentais dos trabalhadores que permitem conhecer o que eles pensam sobre o contexto de trabalho no qual eles estão inseridos. As representações veiculam as avaliações que os trabalhadores expressam em termos de experiências, de vivências, histórias, fatos, situações que marcam e marcaram a história destes, num dado contexto organizacional. No caso da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), elas indicam nitidamente a prevalência de sentimentos de bem-estar no trabalho que nascem, se desenvolvem e se estruturam com base na experiência profissional vivenciada nos ambientes de trabalho. Os fios que tecem as representações de QVT como bem-estar no trabalho são múltiplos, merecendo destaque: o reconhecimento nas diversas modalidades, as possibilidades reais de desenvolvimento e crescimento profissional, o respeito às características, aos limites e às capacidades individuais.