IV_Teorico (1)

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Qualidade de Vida 
e Saúde Mental 
no Trabalho
Intervenções e Práticas em Qualidade 
de Vida e Saúde Mental no Trabalho
Responsável pelo Conteúdo:
Prof.ª Me. Sarajane de Fátima Lima de Oliveira
Revisão Textual:
Prof. Me. Luciano Vieira Francisco
Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos:
• Programas e Políticas de Qualidade de Vida 
no Trabalho (QVT).
Fonte: Getty Im
ages
Objetivos
• Propor intervenções e práticas adequadas para a proteção e promoção de qualidade de 
vida e saúde mental no trabalho;
• Favorecer um ambiente de trabalho saudável e que proporcione bem-estar aos trabalha-
dores dentro das organizações.
Caro Aluno(a)!
Normalmente, com a correria do dia a dia, não nos organizamos e deixamos para o úl-
timo momento o acesso ao estudo, o que implicará o não aprofundamento no material 
trabalhado ou, ainda, a perda dos prazos para o lançamento das atividades solicitadas.
Assim, organize seus estudos de maneira que entrem na sua rotina. Por exemplo, você 
poderá escolher um dia ao longo da semana ou um determinado horário todos ou alguns 
dias e determinar como o seu “momento do estudo”.
No material de cada Unidade, há videoaulas e leituras indicadas, assim como sugestões 
de materiais complementares, elementos didáticos que ampliarão sua interpretação e 
auxiliarão o pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de 
discussão, pois estes ajudarão a verificar o quanto você absorveu do conteúdo, além de 
propiciar o contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de 
troca de ideias e aprendizagem.
Bons Estudos!
Intervenções e Práticas em Qualidade 
de Vida e Saúde Mental no Trabalho
UNIDADE 
Intervenções e Práticas em Qualidade de Vida e Saúde Mental no Trabalho
Contextualização
Considerando que as empresas/organizações de trabalho estão, cada vez mais, bus-
cando o atingimento de objetivos e metas, de modo a alcançar a tão almejada compe-
titividade, faz-se necessário salientar que os trabalhadores devem ser olhados de forma 
humanizada e diferenciada – afinal, fazem a “máquina funcionar”.
Nessa perspectiva, por vezes, a ideia inicial de algumas empresas é implantar pro-
gramas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), ou intervenções em saúde mental no 
trabalho que estão dando certo e trazendo benefícios a outras organizações.
Ledo engano. Assim como as pessoas, as empresas também apresentam um lado sub-
jetivo e nem tudo o que é bom para uma instituição necessariamente é bom para outra.
Cada organização apresenta aspectos diferenciados quanto ao seu funcionamento; portan-
to, a obtenção de conhecimentos quanto ao modo de diagnosticar e levantar possibilidades 
de intervenções em gestão de pessoas e na promoção de saúde mental nas organizações 
pode ser grande diferencial na sua atuação, dentro de seu ambiente de trabalho.
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Programas e Políticas de 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Implantar programas de QVT nas empresas é um grande desafio, uma vez que a 
maioria não busca a prevenção e sim, por meio de estratégias, procura minimizar 
efeitos negativos sobre o clima organizacional da empresa, aumentar o nível motiva-
cional dos funcionários e contribuir para a melhoria da saúde destes, visando aperfei-
çoar a produtividade. 
Rossi, Meurs e Perrewé (2013, p. 172) reforçam que a maioria dos programas de QVT 
que são iniciados, apresentam como principal interesse a redução dos gastos com assistên-
cia médica, bem como a preocupação dos gestores com r elação ao absenteísmo, acidentes 
de trabalho, afastamentos por doenças e baixa produtividade, tendo em vista que uma “[...] 
força de trabalho saudável e motivada é fator que faz a diferença numa organização”.
Para Alves (2011), antes de pensar em desenvolver um programa de QVT as empre-
sas devem realizar um diagnóstico dos problemas e das limitações das atividades ocupa-
cionais, bem como dos recursos físicos e humanos de que dispõem para, então, planejar 
e executar ações a serem implementadas com foco na promoção da saúde. Assim, os 
programas de QVT devem fazer parte do planejamento estratégico das organizações, 
além de definirem um direcionamento específico, uma vez que não existe um padrão 
quando se trata de QVT, considerando que cada empresa apresenta uma especificidade.
Nessa mesma perspectiva, Rossi, Meurs e Perrewé (2013, p. 162) ressaltam que para 
haver efetividade nos programas de qualidade de vida no trabalho, faz-se necessário rea-
lizar um diagnóstico efetivo da organização e, a partir do levantamento dos aspectos que 
nece ssitam ser trabalhados, propiciar a reflexão e suscitar a mudança. Contudo, apon-
tam como relevante o aspecto da mudança de comportamento, que está estritamente 
vinculada à “percepção da necessidade de mudança”. 
Esses autores afirmam que para ocorrer a mudança é necessário ter percepção da 
severidade do risco e que o nível de sensibilização para a mudança deve ser o ponto de 
partida para um resultado efetivo. A discussão de fatores como cultura organizacional, 
normas sociais, valores, crenças, suporte, sistemas de recompensa, legislação, auto-
percepção, autoeficácia, entre outros, são extremamente necessários para promover a 
intencionalidade para a mudança (Rossi; Meurs; Perrewé, 2013).
Antes de seguir nesta discussão sobre programas de QVT, talvez seja interessante abordar 
brevemente o que é e como se faz um diagnóstico organizacional, sendo este um processo 
indispensável para a elaboração de boas práticas e programas de QVT. Por isso, assista ao 
vídeo disponível em: https://youtu.be/p4R2BVETB_8
Em um estudo sobre QVT, Coutinho, Maximiano e Limongi-França (2010) focaram 
nas etapas de implantação de ações em QVT que estivessem associadas a cuidados com 
hábitos alimentares e de saúde, práticas de atividades físicas, gerenciamento de estresse, 
responsabilidade socioambiental e educação de adultos que se alinhassem à perspectiva 
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UNIDADE 
Intervenções e Práticas em Qualidade de Vida e Saúde Mental no Trabalho
da gestão de projetos. Como resultados, identificaram que existe a necessidade de defi-
nir processos com o intuito de gerenciar a implantação de ações e iniciativas de progra-
mas de QVT, considerando a estrutura e as estratégias de cada organização.
Nesse sentido, diagnosticaram que o gerenciamento de riscos está diretamente asso-
ciado à ameaça de acidentes de trabalho e evidencia-se preocupação em preservar a in-
tegridade física dos funcionários. Ao analisarem as ações desenvolvidas pelas empresas, 
os autores identificaram ações biológicas em maior número, sendo estas as mais bem 
aceitas pelos empregados, além de ações sociais concernentes a atividades de confra-
ternização e eventos sociais extratrabalho, incluindo esforços de preservação do meio 
ambiente e abordagens solidárias.
Outro achado importante desse estudo está relacionado ao fato de as empresas em-
basarem os seus programas de QVT nos resultados obtidos por meio de pesquisa de 
clima organizacional e aplicação de outros instrumentos, tais como pesquisa de opinião, 
exames médicos, entre outros, com o objetivo de levantar necessidades e coletar infor-
mações válidas dos empregados.
No seu ponto de vista, todas as empresas se preocupam com um diagnóstico prévio para a 
elaboração de programas de QVT? 
Ainda: você sabe por qual motivo muitas organizações fracassam na implantação de pro-
gramas de QVT?
Inúmeras empresas, de forma imediatista, buscam programas pré-definidos, incor-
porando ações de QVT que não se adequam às suas realidades, sem que haja prévio 
planejamento estratégico e o devido investimento. Assim, não alcançam os propósitos 
desejados, tendo como ineficiente o programa de QVT adotado. 
A maioria dos programas de QVT, conforme Rossi, Meurs e Perrewé (2013), não 
atingem os objetivos a que se propõem devido ao fato de serem limitados e direcionados 
a um único fator de risco, não atingindo aamplitude desejada na organização. Outro 
aspecto é a duração destes, que muitas vezes é limitada, sem que haja uma persistência 
em mantê-los até a obtenção dos resultados esperados. A baixa adesão por parte dos 
funcionár ios e o uso de estratégias que não atingem a todos os envolvidos na organiza-
ção também são pontos a serem considerados no insucesso destes programas. 
A insistência por parte de muitas empresas, em realizar atividades que se restringem 
a práticas de suporte informacional, tais como palestras, distribuição de folders, carta-
zes, entre outros, talvez seja um dos aspectos fundamentais na obtenção de resultados 
negativos e que pouco contribuem para a sustentação de uma mudança de comporta-
mento, favorecendo o agravamento dos fatores de risco identificados na organ ização 
(Rossi; Meurs; Perrewé, 2013).
Para que a implantação de um programa de QVT não seja um fracasso, existem vários aspec-
tos a serem considerados. Assim, um bom diagnóstico organizacional, que permita olhar para 
todos os riscos psicossociais que abarcam a empresa e o uso de estratégias que atendam às 
demandas de todos os envolvidos são pontos de grande relevância nesse processo.
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Conforme Alves (2011), muitas empresas de médio e grande porte no Brasil estão 
adaptando os programas de QVT advindos de organizações dos Estados Unidos, com o 
objetivo de reduzir custos com planos de saúde e assistência médica, redução de aciden-
tes de trabalho e absenteísmo, além de potencializar ações voltadas ao bem-estar dos 
funcionários e melhorar a segurança, de modo amplo. Dessa forma, muitas têm obtido 
resultados positivos com relaç ão à adoção de programas de QVT, que podem ser consi-
derados como referências e/ou até seguidos como modelos.
Veja algumas sugestões de ações que empresas estão adotando para melhorar o bem-estar e 
a qualidade de vida de seus funcionários no vídeo disponível em: https://youtu.be/hfYPcSAVLIU
A experiência de implantação da QVT deve ser única, especialmente devido às ca-
racterísticas particulares apresentadas por cada empresa. Para Fernandes (1996) não 
adianta adotar simplesmente a sigla QVT, sem a inclusão de esforços estruturados para 
orientar a mudança no sistema de recompensas, na tecnologia e no ambiente de traba-
lho, nos métodos de gestão para promover processos participativos e o envolvimento de 
todos os empregados se não houver sólida base filosófica e crença no milagroso efeito 
na satisfação dos trabalhadores. 
Buscando contribuir de maneira didática à temática, Alves (2011) elaborou um qua-
dro demonstrativo de ações e/ou programas de promoção de QVT e os seus resultados 
com base em vasta literatura, conforme a seguir:
Quadro 1 – Ações e/ou programas de promoção da QVT e os seus resultados
 Ações/programas Principais resultados observados
Exercícios físicos – por exemplo, 
ginástica laboral 
Aumenta a disposição e satisfação dos trabalhadores; aumenta a tolerância ao 
estresse; redução do absenteísmo; melhora do relacionamento interpessoal; redução 
dos acidentes de trabalho; redução dos gastos médicos. 
Treinamento e desenvolvimento 
dos trabalhadores 
Aumento do capital intelectual; aperfeiçoamento das atividades; satisfação 
profissional; aumento da produtividade. 
Ergonomia Aumento do desempenho nas atividades; redução dos acidentes de trabalho. 
 Ginástica laboral 
 Prevenção e reabilitação de distúrbios ocupacionais; prevenção de acidentes de 
trabalho; melhor integração entre os trabalhadores; diminuição do absenteísmo; 
aumento da produtividade. 
Benefícios Motivação; satisfação profissional; satisfação das necessidades pessoais; aumento da produtividade. 
Avaliação de desempenho Aumento do desempenho do trabalhador; aumento da produtividade; aumento da satisfação profissional. 
Higiene e segurança do trabalho 
Gera um ambiente mais saudável; prevenção de riscos à saúde; diminuição dos 
acidentes de trabalho; diminuição do absenteísmo e da rotatividade; aumento 
da produtividade. 
Estudo de cargos e salários 
Preservação dos recursos humanos; aperfeiçoamento da administração dos recursos 
humanos; aumento da motivação e satisfação dos trabalhadores; aumento 
da produtividade. 
 Controle de álcool e drogas Redução de riscos; melhora na segurança operacional e saúde dos trabalhadores; melhora na autoestima; diminuição dos acidentes de trabalho e absenteísmo. 
Preparação para a aposentadoria 
Motivação; satisfação profissional; aumento da autoestima; melhora na relação 
interpessoal; descobrimento de novas habilidades e competências; benefícios na vida 
social e familiar do trabalhador. 
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UNIDADE 
Intervenções e Práticas em Qualidade de Vida e Saúde Mental no Trabalho
 Ações/programas Principais resultados observados
 Orientações nutricionais Diminuição da obesidade; mudança no comportamento de risco; aumento do desempenho e da disposição; aumento da produtividade. 
Terapias alternativas Aumento da tolerância ao estresse; melhora no relacionamento interpessoal; aumento da produtividade. 
Musicoterapia Aumento da autoestima; aumento do desempenho profissional; melhora no relacionamento interpessoal; aumento da tolerância ao estresse; prevenção de doenças. 
 Antitabagismo Aumento da autoestima; aumento do desempenho e da disposição; prevenção de doenças. 
Fonte: Adaptado de Alves, 2011
Conforme Fernandes (1996, p. 59-60), embora o processo de implantação de 
um projeto de QVT seja uma experiência singular, considerando as suas especifi-
cidades é possível estabelecer algumas fases, as quais constituem um padrão para 
qualquer empresa:
• 1ª Sensibilização: etapa em que representantes da organização, do sindicato e 
consultores trocam as suas respectivas visões sobre o conjunto da empresa, buscan-
do, juntos, os meios para modificá-las;
• 2ª Preparação: fase onde são selecionados os mecanismos institucionais necessá-
rios à condução da experiência, formando-se a equipe do projeto, estruturando os 
modelos e instrumentos a serem utilizados;
• 3ª Diagnóstico: compreende dois aspectos: a coleta de informações sobre a natu-
reza e o funcionamento do sistema técnico; e o levantamento do sistema social em 
termos de satisfação que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre as suas 
condições de trabalho;
• 4ª Concepção e implantação do projeto: à luz das informações colhidas na eta-
pa precedente, a equipe do projeto, dispondo de um perfil preciso da situação, 
estabelece as prioridades e um cronograma de implantação da mudança relativa a 
aspectos que se mostraram passíveis de melhorias em termos de: tecnologia, novas 
formas de organização do trabalho, métodos de gestão, práticas e políticas de pes-
soal e ambiente físico;
• 5ª Avaliação e difusão: embora a avaliação desses projetos seja tarefa difícil, de-
vido à dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir com a 
implantação das mudanças, além do grupo experimental, bem como para posterior 
difusão aos outros setores.
Nenhum programa de QVT será efetivo se não houver o apoio de uma nova filosofia 
gerencial e o aval da alta cúpula da empresa. Guest (1979 apud Fernandes, 1996) con-
sidera a competência de nível gerencial como condição básica para o sucesso de pro-
gramas de QVT. Acredita que além disso se faz necessário o comprometimento da alta 
administração com os objetivos do programa de QVT para o êxito de tais intervenções. 
Aponta ainda a necessidade de preparação dos gerentes para aceitar essas mudanças, 
pois estes precisam entender que é necessário dar espaço para a participação dos em-
pregados nas tomadas das decisões, nos moldes do estilo consultivo, ou seja, focando 
em uma gestão compartilhada.
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Para Fernandes (1996) os programas de QVT devem:
• Atingir todos os níveis e as áreas da organizaçã o;
• Ser implantados com conhecimento teórico prévio;
• Ser implantados pela necessidade – e não pelo modismo;
• Incluir estratégias de resolução de problemas, por meio de métodos participativos;
• Envolver melhorias no ambientede trabalho, seja em termos físicos, tecnológicos 
e psicossociais;
• Reajustar o sistema de recompensas, de modo que os ganhos advindos da partici-
pação sejam partilhados entre os empregados;
• Treinar as chefias para aceitarem a participação dos funcionários;
• Efetivar mudanças no comportamento administrativo e no clima da empresa, apri-
morando a cultura organizacional.
Reconhecer uma autêntica QVT demanda que os trabalhadores sejam reconhecidos 
e valorizados enquanto “seres humanos/p essoas” e tratados como tais, respondendo 
às suas necessidades psicossociais, tais como autoestima, autorrealização, relações in-
terpessoais etc. Segundo Bernal (2010), tudo isso reduziria significativamente os riscos 
psicossociais, especialmente o estresse e assédio moral no trabalho.
Propostas de Cuidado em Saúde Mental no Trabalho
Zanelli e Kanan (2018) apontam que para estabelecer intervenções que visem à saúde 
mental do trabalhador, atingindo fatores psicossociais, dentro dos limites e alcances da 
gestão de uma organização, faz-se necessário ter como objetivo primordial o diagnósti-
co, a análise, o planejamento de ações, execução e avaliação de situações, dificuldades 
e facilidades nas interações humanas que demandam adequações ou fortalecimentos. 
Assim, sugerem ações em diferentes âmbitos, tais como fatores inerentes ao indivíduo 
trabalhador; internos ao trabalho – relacionados às condições do ambiente de trabalho, 
das tarefas, do grupo de trabalho e da própria organização –; e fatores externos ao 
trabalho. Acreditam os autores que somente desta forma poderão contribuir para uma 
gestão preventiva de riscos psicossociais nas organizações.
Ainda na perspectiva de diagnóstico, foi criado o Protocolo de Avaliação dos Riscos 
Psicossociais no Trabalho (Proart), de modo a realizar o mapeamento de riscos psicos-
sociais no trabalho, o qual é fundamentado em abordagens críticas e clínicas do trabalho 
(FACAS, 2013). A sua aplicação se dá a partir de instrumentos que envolvem a investi-
gação de diversas dimensões que se vinculam à relação trabalhador-organização do tra-
balho e objetivam embasar ações de saúde ocupacional, qualidade de vida no trabalho, 
reestruturação de processos organizacionais e de estilos de gestão.
De maneira específica, o Proart objetiva:
• Investigar as características da organização prescrita do trabalho;
• Avaliar o estilo de gestão da organização;
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UNIDADE 
Intervenções e Práticas em Qualidade de Vida e Saúde Mental no Trabalho
• Levantar os riscos de sofrimento patogênico no trabalho;
• Identificar os danos físicos e psicossociais decorrentes do trabalho;
• Comparar a relação entre as dimensões analisadas do trabalho e os diferentes gru-
pos demográficos;
• Identificar relações causais entre os diferentes fatores das distintas escalas;
• Oferecer subsídios para etapas posteriores de pesquisa e investigação, bem como 
guiar a elaboração de políticas de saúde ocupacional.
Vale ressaltar ser praticamente unânime o posicionamento de estudiosos a respeito 
dessa temática quanto à relevância de realizar um diagnóstico prévio, de modo que 
qualquer prática ou proposta de intervenção esteja embasada nas demandas levantadas 
pelos trabalhadores que fazem parte da organização em estudo. 
Até o momento, buscamos esclarecer a necessidade de diagnosticar para depois intervir 
com ações e práticas adequadas, visando à saúde mental do trabalhador. A partir de agora, 
conheceremos um pouco sobre a “clínica do trabalho” como forma de “dar voz ao trabalha-
dor”, elencando-a como uma proposta de cuidado em saúde mental no trabalho.
Em um estudo sobre propostas de práticas institucionais para a prevenção e atenção 
aos riscos psicossociais no trabalho dos policiais civis do Distrito Federal, Damaso e 
colaboradores (2014) tomaram como base a psicodinâmica do trabalho, a qual procura 
compreender como os trabalhadores articulam, por meio de estratégias defensivas, o 
sofrimento frente a situações estressantes e de desequilíbrio. Salientam que o seu foco é 
proporcionar um espaço de discussão, em que o trabalhador possa se manifestar livre-
mente sobre as suas angústias e aflições, ou seja, dos conteúdos manifestos.
Desta forma, implementaram a clínica do trabalho como uma prática interventiva, 
por compreenderem que ao se deparar com o sofrimento patogênico, o trabalhador 
busca uma via de alívio, sendo que a clínica do trabalho proporciona o espaço de fala e 
escuta e promove a diminuição dos riscos psicossociais, além de desenvolver o campo 
das saúdes mental e do trabalho e entender como as pessoas sentem e vivenciam a de-
fasagem existente entre os trabalhos prescrito e real.
Esses autores ressaltam que a clínica do trabalho se organiza por meio de sessões 
coletivas, nas quais são discutidas as vivências de prazer e sofrimento dos trabalhadores, 
assim como as nuances que ocorrem na execução das tarefas no dia a dia de trabalho , 
podendo ser uma demanda tanto do trabalhador como das chefias (Dejours, 2008 apud 
Damaso et al., 2014).
Para aprofundar os seus conhecimentos e ampliar o seu entendimento acerca do Proart, 
assista ao vídeo intitulado Saúde mental no trabalho, um desafio moderno, em que 
a professora da Universidade de Brasília (UNB), doutora Ana Magnólia Mendes explica o 
modo como a organização do trabalho implica no sofrimento do trabalhador, bem como 
menciona o Programa Práticas em Clínica do Trabalho, coordenado pela própria. Disponível 
em: https://youtu.be/BHNjVQQzmX4
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Como um dos nossos propósitos é discutir sobre e propor práticas de intervenção 
visando à proteção e promoção de qualidade de vida e saúde mental no trabalho, de 
modo a favorecer um ambiente de trabalho saudável e que proporcione bem-estar aos 
trabalhadores dentro das organizações, compreendeu-se relevante elencar algumas prá-
ticas, especialmente as voltadas ao estresse, burnout e assédio moral no trabalho.
Práticas de Intervenção: Estresse no Trabalho
Para Rothmann e Cooper (2017), o estresse é um dos fenômenos psicossociais nega-
tivos que mais é percebido e diagnosticado nas organizações de trabalho. Considerando 
que forças organizacionais impactam no bem-estar dos funcionários, tais como as exigên-
cias do cargo e a ausência de recursos par a o exercício do mesmo, com base em Barling e 
colaboradores (2002) e Rothmann (2014) são listadas como orientações gerais em relação 
ao papel da organização, no sentido de garantir o bem-estar no trabalho, o que se segue: 
Para Rothmann e Cooper (2017), o estresse é um dos fenômenos psicossociais ne-
gativos que mais é percebido e diagnosticado nas organizações de trabalho. Conside-
rando que forças organizacionais impactam no bem-estar dos funcionários, tais como as 
exigências do cargo e a ausência de recursos para o exercício do mesmo, com base em 
(BARLING et al., 2002 e ROTHMANN, 2014 apud ROTHMANN e COOPER, 2017) 
são listadas como orientações gerais em relação ao papel da organização, no sentido de 
garantir o bem-estar no trabalho, o que se segue:
• Preocupação da empresa com a ergonomia; 
• Acompanhamento e avaliação dos funcionários; 
• Reestruturação do cargo e mudanças no trabalho; 
• Atenção para o estilo de liderança adotado;
• Oferta de treinamentos; atenção para a estrutura e o clima organizacional; 
• Estabilidade no emprego; 
• Desenvolvimento da carreira; 
• Clareza quanto aos papéis organizacionais; e 
• Programas de qualidade de vida no trabalho. 
Neste último aspecto, os autores mencionados apontam como serviços a serem ofe-
recidos as atividades que levem à boa forma, perda de peso, controle de dieta, parar de 
fumar e controlar a ingestão de álcool e drogas. No que tange à promoção do bem-estar 
mental, sugerem o serviço de aconselhamento e acesso aos serviços de psicólogos clí-
nicos e psiquiatras.
Práticas de Intervenção: Burnout
Tal como apontado por inúmeros autores, a síndrome de burnout não é um proble-
ma das pessoas, mas dos locais onde trabalham. Assim, faz-se necessárioimplemen-
tar mudanças nas situações em que se desenvolvem as atividades, ou seja, no âmbito 
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UNIDADE 
Intervenções e Práticas em Qualidade de Vida e Saúde Mental no Trabalho
organizacional, que contemplem o ambiente e clima de trabalho. Considerando como 
válid o esse posicionamento, é possível elencarmos dois tipos de estratégia: indiv iduais 
e organizacionais.
Para Moreno e colaboradores (2011), revisar a organização do trabalho, com ações 
modificadoras e que promovam o bem-estar e previnam o surgimento de doenças, 
com medidas que perpassem a cultura organizacional até às condições de trabalho é 
de suma importância. 
Os mesmos autores sugerem como estratégias organizacionais a avaliação e reavalia-
ção das empresas para os seguintes aspe ctos: recursos humanos suficientes, disponibi-
lidade de materiais adequados, autonomia, participação na tomada de decisões, chefias 
abertas às reivindicações dos trabalhadores, resolução de conflitos de forma imparcial e 
justa, lotação do funcionário em local que este melhor se adaptar, incentivos e abonos 
salariais, entre outras ações.
Como estratégias individuais, chamam a atenção para aquelas que se voltam a aspec-
tos pessoais do sujeito, desde as suas características até as respostas emocionais dadas a 
uma situação estressante – Moreno e colaboradores (2011) denominam estratégias de 
enfrentamento (coping), que podem ser divididas em quatro, vejamos: 
• Englobam aspectos fisiológicos, práticas de exercícios físicos e relaxamento;
• Sistema de apoio, contemplando conversas com pessoas de confiança e a prática 
de orações;
• Trabalho voluntário, recreação, passar um tempo com a família e ter hábitos de leitura;
• Habilidades interpessoais e de controle, senso de humor, estudar, pesquisar; ser 
otimista.
As estratégias individuais podem não ser as mais simples, porém, têm a vantagem de 
dependerem exclusivamente de cada um. Assim, o trabalhador deve pensar mais em si e 
cultivar hábitos para manter o equilíbrio físico e mental. Moreno e colaboradores (2011) 
afirmam ainda que a eficácia da intervenção de combate ao burnout se dá com maior 
resolutividade com o uso de estratégias individuais; porém, devem ser corroboradas pe-
las estr atégias organizacionais. 
Vale lembrar que as ações preventivas no contexto da síndrome de burnout somente 
serão viáveis quando tal doença não for estigmatizada unicamente como responsabili-
dade do indivíduo, ou pelo relacionamento pr ofissional-usuário; necessita ser entendida 
como um problema da relação entre indivíduo, processo de trabalho e organização.
Práticas de Intervenção: Assédio Moral no Trabalho
Tendo em vista que o assédio moral e a violência no trabalho são fenômenos mult i-
dimensionais, a prevenção/intervenção deveria ter um enfoque mais amplo, incluindo 
o indivíduo, trabalho e as atividades em níveis organizacional e social. Nesse sentido, 
Glina e Soboll (2012) buscaram identificar e si stematizar alguns métodos de intervenção 
em assédio moral.
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No que consiste às intervenções individuais, as quais visam aumentar os recursos do 
indivíduo para lidar co m o estresse causado em decorrência do assédio; às vítimas do 
assédio moral no trabalho, sugere-se aconselhamento, grupo de apoio, estratégias de re-
abilitação e retorno ao trabalho, ouvidoria. Tehrani (2003 apud GLINA; SOBOLL, 2012) 
sugere ainda que esse serviç o seja prestado por conselheiros profissionalmente treinados. 
Entre as técnicas citadas pelo autor, destacam-se a inquirição – debriefing –, terapia nar-
rativa, terapia cognitivo-comportamental, psicoterapia e os grupos de autoajuda.
Com base em diversas pesquisas, Glina e Soboll (2012) identificaram que uma das 
soluções utilizadas com sucesso por vítimas de assédio moral é a mudança de grupo 
de trabalho – ou mesmo de departamento – e que confrontar abertamente o agressor 
tende a agravar o problema. Ainda em nível individual, aponta-se como intervenções a 
serem empregadas com o sujeito assediador: o coaching, a reabilitação, transferência 
e, em último caso, o seu desligamento da empresa/organização de trabalho. Ademais, 
intervenções como mediação, arbitragem e ouvidoria podem ser recorridas tanto para 
assediados, quanto para assediadores.
Por outro lado, ao pensarmos em intervenções que abarquem o grupo, a equipe e os 
colegas de trabalho, essas autoras salientam que o enfoque deve ser dado à melhoria dos 
relacionamentos no trabalho, à melhoria da adequação pessoa-ambiente ou à autonomia. 
Reforçam que o objetivo primário dos grupos é compartilhar os problemas, tranquilizar e 
dar apoio, escutar com empatia e trocar estratégias de coping bem-sucedidas. Contudo, 
salientam que incorporar esses grupos na organização é tarefa difícil. Ponderam ainda que 
a prática do aconselhamento, ou a formação de grupos de apoio às testemunhas de situ-
ações de assédio moral no trabalho também é de grande relevância, uma vez que podem 
sofrer repercussões na saúde mental (SOARES, 2006 apud GLINA; SOBOLL, 2012).
As principais intervenções em nível organizacional, de acordo com a literatura cien-
tífica, envolvem a revisão de aspectos da empresa/organização de trabalho, podendo ir 
desde a cultura organizacional até a estrutura hierárquica, critérios ao estabelecimento 
de metas, desenho dos cargos, carga de trabalho, horários de trabalho, conteúdo do tra-
balho, controle sobre o trabalho, ritmo de trabalho, reconhecimento no trabalho, padrão 
comunicacional, entre tantos outros fatores que favorecem o assédio moral. 
Muitos são os a spectos em nível organizacional que podem – e devem – ser obser-
vados; assim, acrescentamos ainda a autonomia no tra balho; redução da quantidade de 
trabalho monótono e repetitivo; o aumento da informação sobre os objetivos organi-
zacionais; aspectos ligados às práticas de recursos humanos e aos estilos de liderança 
adotados na organização. Igualmente devem ser contempladas como estratégias em ní-
vel organizacional a adequação dos programas de saúde corporati va, o estabelecimento 
de uma política contra assédio moral e a disseminação dessa políti ca e de informações 
(GLINA; SOBOLL, 2012).
Para que você possa aprofundar os seus conhecimentos a respeito de práticas de interven-
ção em assédio moral no trabalho, e leia o artigo de Martiningo Filho e Soares Siqueira, os 
quais fazem uma análise do assédio moral nas organizações e discutem o papel da área de 
gestão de pessoas. Disponível em: http://bit.ly/2GnVrM8
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UNIDADE 
Intervenções e Práticas em Qualidade de Vida e Saúde Mental no Trabalho
Por fim, porém não esgotando o tema discutido nesta Unidade, cabe salientar que as 
empresas que buscam uma gestão de pessoas baseada na oferta de suporte organiza-
cional e social aos seus trabalhadores, bem como visam à felicidade no trabalho, podem 
atingir elevados níveis de saúde mental no âmbito organizacional.
Potencializar os fatores de proteção psicossocial por meio de embasamento teórico 
fundado na Psicologia Positiva, a qual pode ser tema de estudo futuro, é alternativa pos-
sível de melhoria na qualidade de vida e bem-estar no trabalho e na saúde mental dentro 
das organizações.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
Estratégias de gerenciamento de riscos psicossociais no trabalho das equipes de saúde da família
CAMELO, S. H. H.; ANGERAMI, E. L. S. Estratégias de gerenciamento de riscos psi-
cossociais no trabalho das equipes de saúde da família. Revista Eletrônica de Enfer-
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