GESTÃO DE VENDAS E RELACIONAMENTO

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Gestão de Vendas e Relacionamento
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Prof.ª Flavia Vancim 
Aula 1 
INTRODUÇÃO A ADMINISTRAÇÃO DE VENDAS
O que motiva a realização dessas trocas? 
As vendas fornecem um produto ou serviço “necessário” à vida do indivíduo. 
GESTÃO DE VENDAS 
“A Gestão de Vendas envolve o planejamento, a organização, a direção e o controle das atividades de vendas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, previsão de vendas, definição de zonas de vendas, na medida em que essas atividades se aplicam diretamente ao pessoal de vendas. Muitas empresas incluem na Gestão de Vendas, atividades de promoção de vendas, propaganda e distribuição logística. Assim, o conceito e abrangência da Gestão de Vendas dependem muito da empresa, do seu tamanho, dos seus produtos ou serviços que ela oferece, do mercado que ela cobre e de sua organização e cultura interna.” (CHIAVENATO, 2014)
· Um dos setores mais importantes da estratégia empresarial.
· Através das vendas que as empresas atingem os seus objetivos e obter informações do mercado. 
· São determinadas por um Plano de Vendas, elaborada pela área de marketing considerando a existência de cenários/aspectos tais como: Tecnológicos; econômico; social; político; etc. 
O planejamento de Vendas é composto por duas etapas: etapa de planejamento estratégico e etapa de planejamento operacional.
Estabelecer metas razoáveis 
O Planejamento de Vendas totalmente desenvolvimento leva um tempo considerável, o detalhamento deve ser gradativo; 
O fato e existir um Planejamento de Vendas anual acarretará o natural refinanciamento do mesmo. Este aperfeiçoamento será empírico, ou seja, baseado no que certo e errado no ano passado, como também nos novos desafios que precisarão ser abordados. 
· Pontos recomendados na elaboração do Plano de Vendas:
· Identificação de incertezas econômicas socias ou demográficas;
· Fatores que podem mudar a demanda do setor. Ex.: Lançamentos de novas tecnologias que tornam seu produto obsoleto. 
O plano de vendas é um documento muito importante e, por isso, será detalhado posteriormente. 
Vídeo:
Área comercial responsável pela maior parte dos núcleos do negócio 
Passos para manter uma gestão de vendas:
1. Criar uma estratégia de vendas – pode-se atuar com comerciantes internos e externos;
2. Organizar a estrutura comercial – Podem ser estruturadas por clientes (com necessidades diferentes), produtos, região (divisão por bairros, cidades, estados e países) ou mistas;
3. Equipe eficiente – Capacidade de conhecer a necessidade do cliente, experiência, investimento;
4. Programa de capacitação – Investir no cliente (conhecimento e benefícios, informações, captação e vendas, objeções, fechamento e pós-vendas);
5. Metas de vendas – utilizar o histórico de meses anteriores para motivar os vendedores;
6. Trabalhe a remuneração e a comissão da equipe;
7. Acompanhe os resultados;
Os vendedores são um elo entre a empresa e o cliente, venda é a condição essencial para manter-se no mercado com lucratividade. 
A DISCIPLINA 
· Introdução à administração de vendas;
· Método de planejamento e gestão de força de vendas;
· Determinação de quotas e potencial de vendas;
· Organização de vendas;
· Análise de modo de governança da força de vendas;
· Plano de remuneração;
· Administração de clientes e informação;
· Recrutamento e seleção de vendedores;
· Treinamento e motivação;
· Gestão de relacionamento;
· Segmentação de mercado;
· Sistema de informação de marketing;
· Banco de dados;
· CRM (Customer relation management);
· Implementação do conceito de CRM.
 	CHIAVENATO, I. Gestão de Vendas – uma abordagem introdutória. Editora Manole, 3ª Edição, 212. (Capítulo 1, disponível na biblioteca virtual) 
Aula 2
GESTÃO DE FORÇA DE VENDAS
É comum confundir força de vendas com equipe de vendas. 
INTRODUÇÃO 
Independente do porte da empresa, todas possuem um funcionamento similar, pois todas fornecem produtos ou serviços, que é comercializado e em troca, recebem o pagamento;
O pagamento se torna a receita da empresa, podendo servir para expansão do negócio futuro – dependendo diretamente dos vendedores. 
Vendedores: Elementos chave para a relação com o cliente, trazendo informações relevantes para o empreendimento. 
	Buscar formas de otimizar o trabalho desses profissionais para que sua empresa obtenha mais benefícios. 
A Gestão de Forças de Vendas tem com o objetivo analisar estratégias e formas de garantir que os vendedores e os profissionais de marketing consigam atingir melhores resultados. 
		“Denomina-se “força de vendas” à equipe que atua no campo, na comunicação com os clientes. A força de vendas constitui-se de pessoas que foram alocadas nos territórios de vendas, para execução de visitas de vendas aos clientes”. (AGNES,2012) 
A empresa só consegue ter uma força de vendas caso possua objetivos específicos a serem atingidos;
Necessário que se constitua a partir d engajamento com a venda. 
FORÇA DE VENDAS X EQUIPE DE VENDAS 
Força de vendas: Trata-se de um time de profissionais capacitados, altamente qualificados, motivados a oferecer solução para o cliente, visando atender as necessidades de seus clientes, além de produto e serviços; 
Equipe de vendas: Grupo de vendedores, muitas vezes sem o interesse de suprir a necessidade do cliente, focado em vender e atingir metas. 
ATIVIDADES DESEMPENHADAS PELA EQUIPE DE FORÇA DE VENDAS:
· Prospecção: procura por novos clientes;
· Definição do alvo: decisão da alocação do tempo dos clientes potenciais e atuais – manter os clientes atuais; 
· Comunicação: Entre empresa e clientes sobre produtos e serviços;
· Venda: refere-se a abordagem desde a pré-venda até o fechamento do negócio;
· Serviço: prestação de diferentes incumbências 
· Coleta de informações: aplicar pesquisa de mercado 
· Alocação de produtos: decisão sobre quais cliente receberão os produtos em período de escassez. 
Vídeo - Força de vendas
Focada na lucratividade da empresa
Alto nível de conhecimento sobre o serviço ou produto que possui 
Elite das vendas 
Existem 5 grandes diferencias que auxilia a identificação de uma força de vendas: 
Entender os problemas para poder oferecer uma solução definitiva; 
Treinamentos devem ser contínuos, para que se tenha um especialista na área de vedas;
Conhecimento profundo; 
Responsabilidade compartilhada com os vendedores e o líder da equipe, fazendo que os mesmos tenham um engajamento, focando nos objetivos da empresa e aos clientes; 
Devem-se buscar visitar os clientes para solucionar problemas que o cliente ainda não disse ou talvez nem saiba, mas que o vendedor supra esta demanda. 
Vídeo – Sistema de força de vendas 
É um software que permite fazer pedidos, orçamentos e vendas no campo com total impacto no RP. Utilizada preferencialmente para as vendas externas, podendo impactar no atendimento ao cliente. 
Podendo ser acessado por qualquer dispositivo móvel, on-line ou off-line 
Capítulo 3 “A organização da Força de Vendas”
HILLMANN, R. Administração de Vendas, Varejo e Serviços. Curitiba: Intersaberes, 2013. 
Ao organizar-se uma força de vendas se é deparado com a menor possibilidade hierárquica e muito mais habilidades gerenciais necessárias;
Centralização do poder ou descentralização do recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, motivação e avaliação de força de vendas;
Precisa ser relacionada com praticamente todos os departamentos;
A especialização pode ser geográfica por produto ou por cliente. É chamada de funcional quando existe foco nas tarefas ou funções diferentes exercidas.
Vídeo – Os benefícios da automação na força de venda
Aula 3
DETERMINAÇÃO DE QUOTAS
Quotas são metas a serem alcançadas, servem para medir o desempenho das vendas. Para mensurar o que está havendo, se estão sendo atingidas. Estabelecem desafios. 
Quando bem estabelecidas pode servir como motivação, quando irreal pode ser fator de frustração. Como se é estabelecido o equilíbrio entre as metas inalcançáveis e as metas bem estabelecidas? 
DETERMINAÇÃO DE QUOTAS 
	De acordo com Las Casas (2012), o ideal é estabeleces uma quota queesteja somente um pouco mais acima da possibilidade de venda de um território. Com este procedimento, a empresa beneficia-se com o aumento da produtividade e o representante comercial pode chegar sempre próximo de atingir sua meta. 
Devem seguir os objetivos da empresa, pois a partir dos objetivos que a previsão de vendas será elaborada, e consequentemente, as quotas estabelecidas; 
Através da estimativa de quanto a empresa tenha de quanto vender em um determinado período, o valor será dividido entres os vendedores. 
Las Casas (2012) coloca que não atingir as quotas significa que algo não vai bem. Porém, elas servem para identificar um sintoma, e não uma causa. (necessário descobrir para ser corrigida) 
Tanto as quotas quanto os objetivos da empresa, precisam ser SMART. 
S: específica (Specific) – Verbo de comando (ex.: vendas mais de 1 milhão mensais, dividir entre a equipe;
 M: mensurável (Mensurable) – Com indicador específico (ex.: valor total);
 A: alcançável (Attainable) ;
 R: Relevante (Relevant) – Impacto positivo, metas são diferentes de atividade diárias; 
T: Determinada (Time) – Determinação do período para essa meta ocorrer.
Para se estabelecer as quotas de vendas, são necessários alguns passos: 
1. Determinar seu tipo; 
Pode ser baseada em: volume de vendas (determinado por produtos, clientes, área geográfica, ou qualquer combinação dessas formas) Margem bruta ou lucro líquido, critérios de despesa.
2. Determinar sua unidade;
Unidade de mensuração da quota. 
3. Estimativa das quotas;
Refere-se a: Previsão e potencial de vendas, considera-se também vendas passadas, em algumas situações (dependendo o nível de familiaridade) os próprios vendedores estipulam suas quotas vendas. 
4. Estimativa do limite de tolerância. 
Previsto é que as vendas estejam entre 50% e 150% das quotas atribuídas. 
Leia a publicação “Quotas” disponibilizada gratuitamente através do portal educação: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/quotas/36595 (Links para um site externo.)
Leia o artigo científico: “Potencial de Vendas”, disponibilizado gratuitamente na Revista Científica Administração de Empresas através do link: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901961000200005
Assista ao vídeo publicado pelo Instituto Brasileiro de Excelência em Gestão de Pessoas sobre Técnicas S.M.A.R.T:https://www.youtube.com/watch?v=f8pWWOTYB6I 
Leia a publicação “Objetivos S.M.A.R.T.” disponível através do link https://escritoriodeprojetos.com.br/objetivos-smart 
AULA 4 
ORGANIZAÇÃO DE VENDAS
	Papel do gerente de vendas é muito relevante, atua como uma ponte para potencializar o resultado dos vendedores, concedendo suporte no atendimento aos clientes e treinamento dos canais quando questionado;
	É de sua responsabilidade o desempenho da equipe de vendas. Quanto mais organizado for, mas bem sucedido será. 
	Possui uma alta responsabilidade e deve:
· Atender com maestria todos os clientes;
· Saber prospectar novos clientes e enxergar novas oportunidades de mercado;
· Entender de vendas e, principalmente, os fundamentos da venda, incluindo precificação dos produtos e formulação de metas dos vendedores; 
· Gostar de pessoas e desenvolver sua liderança permanentemente. 
	O líder é parte da equipe, busca como pode-se melhorar os resultados. 
” Um líder corrige sem ofender, orienta sem humilhar, liderança confia e motiva.” Cortela 
	Como organizar uma equipe de vendas?
Estude sua equipe:
· Estudar os membros da equipe, pontos fortes e fracos, características pessoais e resultados de cada um, mês a mês. 
Seja racional; 
· Aproximar do vendedor que está com baixo rendimento para compreender o motivo e auxilia-lo para melhorar. 
Treine sua equipe:
· Aplicar treinamento permanentemente e verificar os resultados;
· Treinamento comerciais, técnicas de vendas, prospecção e fidelização, dinâmicas e motivacionais, etc. 
Crie uma competição:
· Competição saudável e com regras claras;
· Reconheça e recompense publicamente o vencedor;
· Objetivo de motivar a equipe.
Mantenha o foco no planejamento:
· Deve ser acompanhado mensalmente juntamente com a diretória para averiguação dos resultados de cada membro. 
Entender os erros:
· A prática acaba não sedo conforme o planejamento. Compreender o que gerou o erro;
· Não existe culpados e nem um isento, equipe trabalha unida;
· Erros são métodos de aprendizado. 
Compentencias essências
Liderar é melhorar o que já fazemos, ser mais eficiente. 
5 competências essências para a liderança:
1. Abirir a mente
2. Elevar a equipe 
3. Inovar a obra 
4. Recrear o espírito 
5. Empreender o futuro. 
Atente-se para a saúde financeira: 
· Ter um planejamento financeiro pessoal para saber lidar com a suas comissões e também períodos de escassez; 
· Fornecer uma orientação/treinamento nesse sentido para auxiliar. 
FEEDBACK SÃO ESSENCIAIS, MAS CUIDADO!
	Cada pessoa entende a crítica de uma maneira e pode ser interpretada; 
	Uma crítica destrutiva ou mal realizada, impacta no desempenho dos vendedores. 
Não esquecer de que as metas a serem estabelecidas com a equipe devem ser SMART. 
E para auxilio a ter metas SMART podemos contar com outra ferramenta de apoio: 5W2H. 
Leia o Capítulo 3, intitulado “Organização da Força de Vendas”, disponível na Biblioteca Virtual, cujo livro está abaixo indicado:
HILLMANN, R. Administração de Vendas, Varejo e Serviços. Editora Intersaberes, 2013.
Assista ao vídeo publicado pela Convenium Business School de Organização e Planejamento em Vendas:Organização e planejamento em vendas
Leia a publicação “Guia para fazer um Planejamento de Vendas de Ponta a Ponta” disponível através do link: https://outboundmarketing.com.br/guia-para-planejamento-de-vendas/
AULA 5 
GOVERNANÇA DA FORMA DE VENDAS
	Uma das decisões fundamentais para a equipe de Força de Vendas é se ela será uma empresa com uma função INTERNA à empresa (vendedor direto) ou se ela será EXTERNA (composta de agentes de vendas ou representantes). 
	Para se tomar esta decisão é analisado os seguintes critérios: 
· Custos envolvidos;
· Objetivos da empresa; 
· Análise estratégica; 
· Visão de economia; etc. 
Vendedores contratados: Funcionários contratados da organização, com principal função vender. 
Representantes comerciais: Prestam serviços para um fabricante, eles vendem parte do total. 
Agentes de vendas: Vendem o total de produtos de um determinado fabricante. 
Franquias de vendas: paga pelo direito de vender os produtos em seu território.
Diferença entre vendedor e representante comerciais
Vendedor é CLT, enquanto o representante é assegurado por uma lei autônoma.
Os representantes de vendas, não tem dependência do empregador, não precisa cumprir horários e com total liberdade para sua atuação. Deve ser registrado em seu conselho de classe, para ser uma relação mercantil (contrato). Pode trabalhar para mais de uma empresa, desde que não haja conflito de interesse entre elas, livre para cumprir suas próprias atribuições e horários. 
	Em 1963, Gutenberg desenvolveu uma fórmula apresentando o critério econômico para a decisão entre vendedores e representantes. Sua teoria afirma que o custo fixo do vendedor é mais alto do que a dos representantes, que em função disto recebem comissões mais altas. 
	Com isto, é possível saber a evolução dos custos de vendas, conforme o volume de vendas aumenta para cada uma dessas opções. Ao igualar essas 2 funções, chega-se ao volume crítico de vendas.
	No entanto, a decisão de optar por vendedores internos ou representantes de vendas não deve se basear e apenas e restritamente ao volume de vendas. Certamente é um dos critérios, mas não é púnico. 
	Thomé e Fava (2005) sintetizam outros importantes argumentos que também devem ser considerados para auxiliar a correta escolha (vendedores x representantes) – porte da empresa deve ser levado em consideração para esta decisão, demanda do mercado. 
· Se uma empresa é muito pequena, ela deve usar representantes, pois não possui meios de pagar os custos fixos de uma equipe de vendas; 
· Empresade tamanho médio, deve mudar para vendedores; 
· Se a empresa continuar a crescer, atingindo um porte grande, em função da burocracia e lentidão, ele provavelmente estará melhor se mudar novamente para representantes; 
· Uma empresa deve usar vendedores quando os pedidos médios são altos e menos frequentemente comprados; 
· Uma empresa deve usar vendedores quando os produtos são complexos, menos padronizados ou estão em fase inicial do ciclo de vida, demandando grande esforço e comprometimento; 
· Relacionamento com clientes com mais investimentos específicos levam a maiores vantagens na integração vertical (vendedores) das funções de vendas. 
· A partir do momento em que for mais CUSTOSO organizar as forças de vendas internamente (integração vertical) do que contratas no mercado um representante, torna-se mais interessante essa segunda opção; 
· Essa questão da Governança da Força de Vendas com certeza tem diversas variáveis de influência. Novamente, Thomé e Fava (2005) apresentam uma sequencia de perguntas para auxiliar as organizações. Sendo elas, conforme o quadro:
Leia o item 7.1 “Análise do Modo de Governança”, disponível no livro e link abaixo indicados:
THOMÉ, L.; FAVA, C. M. Administração de Vendas – Planejamento, Estratégia e Gestão. Editora Atlas, 2005. Disponível em: http://www.facibra.edu.br/downloads/2018/administracao-de-vendas.pdf
Assista ao vídeo publicado pela CHECKMOB:https://www.youtube.com/watch?v=WaHlyBYIYc8 
Leia a publicação “Governança de Vendas, realidade ou sonho!” disponível através do link: https://www.positioning.com.br/blog/governanca-em-vendas-realidade-ou-sonho/
AULA 6 
PLANO DE REMUNERAÇÃO
	Incentivos monetários e não monetários representam formas de providenciar motivação extrínsecas (*). 
O que é motivação extrínseca? E motivação intrínseca?
Motivação intrínseca ou motivação interna está relacionada à força interior que é capaz de se manter ativa mesmo diante de adversidades. Este tipo de combustível se relaciona aos interesses individuais e que podem ser alterados apenas por escolha da pessoa. A motivação interna esta associada a metas, objetivos e projetos pessoais. 
Motivação intrínseca ou motivação externa esta relacionada ao ambiente, às situações e aos fatos externos. As premiações de campanhas para a equipe comercial, ou o bônus oferecido para vendedores que alcançarem determinado valor de faturamento são bons exemplos. Este tipo de incentivo é uma maneira de ajudar as pessoas a se manterem engajadas. 
Plano de remuneração e benefícios é o fator mais importante relacionado à motivação dos vendedores;
Para este tipo de programa de compensação e incentivo é necessário que seja levado em consideração a situação da empresa e seus objetivos de vendas.
Os aspectos a serem recompensados devem ser fáceis de serem compreendidos, para que o vendedor entenda o que está relacionado com o seu bom desempenho. 
Para um bom referencial de Plano de Remuneração e Benefício é indicado, além de outros aspectos, realizar o Benchmarking (*) para saber quanto está sendo pago pela concorrência e por ouras áreas em cargos correlatos. 
Este tipo de referencial, de acordo com Thomé e Fava (2005), é importante pois podem ser buscados profissionais de nível superior ou inferior aos que se encontram em determinadas empresas referência.
Benchmarking: Processo de avaliação da empresa em relação a concorrência, com objetivo de aperfeiçoar seus próprios métodos. 
Outro referencial importante é a analise interna: tamanho da empresa, salários, objetivos, etc. Para que o salário dos vendedores seja coerente com os das outras áreas da empresa; 
Thomé e Fava (2005) recomendam que sejam respondidas 3 questões para compor o Plano de Remuneração, as quais: 
1. Qual será a renda de um vendedor?
2. Que componentes devem ser usados no pacote de remuneração?
3. Quanto cada um destes componentes deve representar em termos de % sobre o total da renda?
TIPOS DE REMUNERAÇÃO 
Remuneração fixa – fonte importante, perdeu espaço 
Remuneração variável – melhoria de ganhos e melhor resultado para as empresas. 
Remuneração: salário base, benefícios, remuneração variável de longo prazo e curto prazo.
Participação dos lucros: determinada especificamente apenas pelo lucro da empresa. (não recolhimento dos encargos na distribuição dos lucros)
ou resultado: além dos lucros, como resultados de cada indivíduo da empresa. 
Churchill et al (2000) expõe os componentes de um plano de remuneração e seus respectivos objetivos, os quais:
	Embora os Concursos de Vendas e os Pacotes de benefícios sejam utilizados pelas empresas de diferentes maneiras, há 3 formas mais usadas para compor a remuneração:
1. Somente salário;
2. Somente comissão;
3. Combinação de salário com comissão, incentivos e benefícios (esta é a forma mais comum).
Leia o item 4.2, “Planos de Compensação”, disponível no livro que consta na biblioteca virtual:
HILLMANN, R. Administração de Vendas, Varejo e Serviços. Editora Intersaberes, 2013.
Assista à palestra “Pessoas/Remuneração Estratégica, disponível através do link:
https://www.youtube.com/watch?v=IIp2ctFdJ2M 
Leia a publicação “Como escolher a estratégia de remuneração mais alinhada ao meu negócio?” disponível através do link: https://endeavor.org.br/pessoas/estrategia-de-remuneracao/ 
AULA 7 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Até o século passado, o que diferenciava uma empresa da outra era a tecnologia. Empresas capazes de implementar mais inovações tecnológicas conseguiam vantagem no mercado.
Mas nos últimos anos, os avanços tecnológicos (ex.: smartphones) ficam mais acessíveis, e o diferencial competitivo já não está mais somente na tecnologia, mas também nas pessoas capacitadas. 
Atualmente escolhemos uma empresa pela experiência que temos com ela. 
Portando o RH e o Recrutamento de seleção são estratégicos pois garantem à empresa uma equipe de pessoas capacitadas, engajadas, produtivas, etc. 
Ou seja, é o Recrutamento e Seleção que provê sua empresa com aquilo que ela precisa para se destacar no mercado e obter sucesso: excelentes profissionais. 
Portanto, os recursos humanos são o ativo mais importante de uma empresa, e devem ser recrutados minuciosamente. 
Recrutamento: é a busca de um conjunto de candidatos com conhecimento, habilidades e experiências esperadas por uma organização. 
A meta do recrutamento é captar um número suficiente de candidatos para se ter maior probabilidade de encontrar um talento adequado durante o processo de seleção. 
Seleção: uma vez que uma vaga conquista certa quantidade de candidatos durante o processo de recrutamento, um ou mais candidatos serão identificados como “mais adequados” para a posição durante a seleção.
Como o propósito de contratar a pessoa certa, o processo seletivo pode incluir: testes, vídeos, entrevistar e dinâmicas. 
Antes da empresa pensar no processo de Recrutamento e seleção, é imprescindível traçar o perfil desejo para a contratação. 
Após, define-se quais serão as etapas, desde a criação da vaga até o momento da contratação. Mas cada tipo de vaga demanda etapas e analises diferentes. 
Outra decisão é sobre o tipo de recrutamento: misto, interno ou externo. Pois isto impactará em como o processo seletivo é estruturado. 
Recrutamento interno: ocorre quando as vagas em aberto são preenchidas por colaboradores já empregados pela empresa. Há 3 fontes de recrutamento interno: 
1. Promoções 
2. Transferência de colaboradores
3. Recontratação de ex funcionário 
Recrutamento externo: envolve trazer novos indivíduos para a empresa que não fazem parte da estrutura atual da organização. As fontes de recrutamento externos são: 
· Anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádio
· Empresas de recrutamento 
· Escolas e universidades
· Sindicatos e associações
· Arquivo de antigos candidatos 
· Contato com outras organizações 
Recrutamento misto: é uma boa alternativa para suprir algumas desvantagens de usar apernar o recrutamento interno ou externo. Este tipo de recrutamento pode obedecer a diferentes regras:
· As vagas existentes são divididas pelos candidatosinternos e externos igualmente
· Procede-se primeiro como o recrutamento interno e o recrutamento externo é executado somente se ainda houverem vagas remanescentes
· Definidas as etapas do processo de recrutamento e seleção, pode-se investir em esforços a fim de conseguir um número adequado de candidatos cujo perfil seja o mais próximo do ideal traçado/almejado
· Uma vez recrutados os candidatos, define-se os critérios para que os vendedores possam ser selecionados. 
· No processo de recrutamento e seleção pode-se contar com variáveis que auxiliam a identificar as características dos candidatos:
· Dentre essas variáveis, existe 6 principais grupos, os quais:
1. Variáveis físicas e demográficas 
2. Formação educacional e experiencia profissional 
3. Estilo de vida e status atual 
4. Aptidões
5. Habilidades
6. Personalidade
Para o recrutamento de vendedores, o procedimento simples est em definir os locais onde bons candidatos podem ser obtidos
Um plano de divulgação e recrutamento deverá ser estabelecido deixando claro os candidatos alvos, locais de divulgação e processo de inscrição para participar do processo seletivo
Os locais sugeridos para captação de nos candidatos são: universais, agências de emprego, outras empresas, indicações da equipe atual, etc. 
Havendo um número adequado de interessados na vaga, que tenham passado por todas triagens do recrutamento, é chagado o momento de selecionar dentre eles, aqueles que possuem mais aptidão. 
No processo de seleção, são indicadas algumas etapas, as quais: 
· Criação do roteiro da entrevista
· Aplicação da entrevista 
· Realização de testes de dinâmicas 
· Finalização do processo de recrutamento e seleção. 
AULA 8 
TREINAMENTO E MOTIVAÇÃO
Uma das principais formas de oxigenar sua empresa é trabalhando diariamente na motivação dos funcionários
Para aprender a montar um treinamento motivacional, o líder precisa ser alguém que compreende e conhece bem sua equipe. Ou seja:
· Saber quais são os pontos fortes e os pontos de melhoria
· Detectar o que esta dificultado a rotina da equipe no que se refere à motivação 
· Detectar em quais tarefas há mais falta de empenho e por quais motivos. 
· A compreensão de todos estes aspectos pelo líder é importante para elaborar o objetivo do treinamento. 
· É a etapa posterior ao recrutamento e seleção, afinal é necessário manter a equipe permanentemente preparada e engajada a fim de que a empresa para atingir seus objetivos 
· Treinamento em vendas são feitos com relação a:
1. Nível de complexidade e características de produtos 
2. Número de grandes clientes e/ou clientes com características peculiares 
3. Características culturais e de procedimentos da própria empresa 
4. Características de mercado
5. Técnica de vendas 
TREINAMENTO 
Há dois pilares/modelos de como treinar vendedores, os quais:
Treinamento em vendas: em escala
Coaching em vendas: (1.1) contínuo. 
Ambos os modelos buscam desenvolver habilidades que permitem que o indivíduo potencialize sua performance na hora de vender. 
O treinamento em vendas busca o vendedor para o alcance das metas por meio do ensinamento de uma série de técnicas 
No coaching, a pessoa passa por todo um processo até estar hábil para atingir as metas. Durante este processo, o indivíduo aprende a ampliar sua percepção em relação ao comportamento humano como um todo.
Além disto, através do coaching a pessoa passa a ter uma visão mais abrangente das suas atividades, transformando-se interiormente e permanentemente. 
Portanto, o coaching prepara melhor a pessoa não somente para exercer suas atividades profissionais, mas também para viver com mais qualidade. 
Muitas empresas utilizam o treinamento para despertar em sua equipe de vendas o comprometimento e engajamento para bater/alcançar metas. E para essa obstinação se manter a todo vapor o mais indicado é conciliar esse treinamento com o processo de coaching. 
Em se tratando do treinamento de vendas, ressalta-se que devem ser abordados pelo menos os 5 pontos, os quais: 
· O que você vende: o que seu produto/serviço faz ou porque importa?
· Concorrentes: quem são eles e quais possíveis diferenciais na visão do cliente?
· Para quem você vende: quem são os potenciais clientes e porque seu produto pode ser importante para eles
· Processo de vendas: qual o método de vendas da empresa que tem mais chances de gerar vendas
· Ferramentas: quais ferramentas o vendedor pode usar para acelerar o desempenho dele. 
· Quanto maior for a especificidade relacionado a: produtos, empresas, clientes, maior será a necessidade de treinamentos mais intensos sobre eles. 
· Outro fato a se atentar é distinguir o treinamento de vendedores mais antigos dos mais recentes
· Vendedores antigos demandam atualizações e reciclagem periodicamente
· Vendedores novos demandam mais informação sobre as características da empresa e dos seus produtos. 
· A eficácia de um treinamento também deve ser mensurada. Nesse aspecto, Atkinson e Higgins (1988), sugerem algumas informações que devem ser buscadas, as quais: 
Caso seja feito um programa para que a equipe apenas goste, como uma palestra motivacional de fim de ano, então a simples opinião dos participantes, que pode ser medida através de questionários, já suficiente. 
Mas caso o objetivo do programa seja a aprendizagem de técnicas, então essas habilidades devem ser checadas e depois do programa de treinamento. 
AULA 9 
TREINAMENTO E MOTIVAÇÃO – PARTE 2
 MOTIVAÇÃO 
Motivação em vendas é definida como o montante de esforços que um vendedor esta disposto a investir em atividades como visitas e clientes, fazer relatórios, prestar serviços pós-vendas e assim por diante;
A teoria de motivação individual tem algumas abordagens clássicas como a de hierarquia de necessidades de Maslow; 
Outra teoria importante de forte aplicação em vendas é a teoria da expectativa, de Victor Vroom, em que a motivação ocorre como um ciclo. Desta teoria, posteriormente derivou-se os conceitos de: expectativa, instrumentalidade e valência. 
TEORIA DA EXPECTATIVA 
Desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom, a Teoria das Expectativas é uma das muitas teorias que procuram explicar as Motivações Humanas. Segundo Vroom, a motivação ocorre como um ciclo. 
Ou seja, a capacidade da pessoa, somada à sua motivação, definem o esforço, que determinarão o desempenho superior em determinado aspecto, depois a recompensa e satisfação, que levará a maior motivação ciclicamente. 
Dessa teoria foram desenvolvidos os conceitos de expectativa, instrumentalidade e valência. 
· EXPECTAIVA: é a crença de que determinado esforço levará a determinado desempenho; 
· INSTRUMENTALIDADE: é a crença de que determinado desempenho levará a uma recompensa; 
· VALÊNCIA: é a crença de que determinada recompensa levará à satisfação. 
Esses conceitos são muito importantes em vendas, pois o vendedor investirá esforços nas atividades que ele acredita que levarão a um desempenho superior nos aspectos que levarão a recompensas que ele valoriza. 
A partir destes conceitos, dois pontos são fundamentais para a administração de vendas; São eles: 
1. Identificar o que os vendedores valorizam em termos de recompensas. 
2. Relacionar essas recompensas com metas claras de desempenho e atividades necessárias ou recomendadas para atingi-las. 
Para que o vendedor esteja motivado na direção que a empresa espera que ele esteja, ela tem que remunerar financeiramente e não financeiramente com o use de metas alinhadas e motivadoras. 
 MOTIVAÇÃO 
Atualmente as pessoas se preocupam não somente com a remuneração financeira, mas também com a qualidade de vida; 
Passar um tempo com a família e amigos tem sido uma tarefa cada vez mais difícil. Estamos em um mercado onde se espera que os colaboradores sejam multifuncionais; 
Se desdobrar para cumprir tantos papéis e ainda assim não sentir que seu trabalho é reconhecido é um dos fatores que mais causam desmotivação. 
Pensando nisso, muitas empresas têm adotado uma filosofia de Total Rewards, que leva em conta tanto os fatores financeiros quanto recompensasnão financeiras oferecidas aos funcionários. 
Segundo o Top Employers Institute, o modelo de Total Rewards envolve fatores como remuneração, benefícios, desenvolvimento, reconhecimento e qualidade de vida;
PRINCIPAIS FERRAMETAS DE RECONHECIMENTO NÃO FINANCEIRO 
· Horários flexíveis e trabalho home office
· Reconhecimento interno (por meio de comunicados ou murais) dos funcionários com melhor desempenho; 
· Oportunidade de crescimento na empresa;
· Programa de mentoria;
· Programas de valorização de saúde e bem estar; 
· Ambiente de trabalho convidativo;
· Cultura organizacional que valorize os funcionários. 
DICAS PARA MANTES OS VENDEDORES MOTIVADOS 
· Trate os colaboradores de forma humanizada
· Reconheça o empenho empregado pelos colaboradores
· Forneça feedbacks 
· Proporcione os recursos necessários 
· Considere a necessidade de realização pessoal 
· Ofereça uma boa remuneração, benefícios e comissão 
· Propicie o desenvolvimento profissional 
· Passe confiança para a equipe 
· Estipule metas alcançáveis 
AULA 10 
SEGEMENTAÇÃO DE MERCADO
É uma forma de conhecer o público para otimizar as suas estratégias de comunicação e marketing. 
Segmentar um mercado significa separa-lo em grupos diversos de acordo com suas características, necessidades e preferências. 
Deve ser usada pelas empresas para definir as suas estratégias de atuação 
De um lado, ofertar produtos ou serviços que interessem aos seus consumidores. Do outro, traçar os melhores mecanismos de marketing, publicidade e comunicação para o negócio. Mas, para isso, é necessário entender quem é o seu público.
Do modo geral, segmentar o mercado significa dividir. Ou seja, separar os consumidores em diferentes grupos de acordo com suas:
· Características,
· Necessidades
· Preferencias
· Comportamentos
· Desejos
· Hábitos de consumo 
· Hábitos de mídia 
Ao definir um ou mais segmentos a serem trabalhados, pode-se desenvolver materiais e conteúdos direcionados que possam atrair e se relacionar com seus possíveis clientes. 
IMPORTANTE: Uma empresa com mais de um produto pode e deve ter mais de uma forma de segmentação de mercado, pois cada produto atende a uma necessidade/público diferentes. 
Para que a segmentação de mercado seja bem feita, é necessário detectar os critérios que afetam as decisões de compra, como por ex.:
Geografia, comportamento, estilo de vida, personalidade, índice socioeconômico, etc. 
MÉTODOS DE SEGMENTAÇÃO 
Eles vão gerar informações necessárias para conhecer melhor as pessoas e determinar aquelas com as quais sua marca pode se relacionar e, assim facilitar o marketing e as vendas,
Vamos conhecer os métodos mais utilizados:
PESQUISA DE MERCADO
Permite ter noção ampla de quem são os consumidores, como se comportam e se relacionam com as marcas:
· A pesquisa de mercado apontará também:
· Quais os gostos daquelas pessoas
· Como agem na compra 
· Qual o processo para decidir sobre um produto ou serviço, etc. 
Com isso será possível saber:
· O que fazer para divulgar seus produtos e/ou serviços 
· Entender se eles são interessantes para o seu público alvo 
· Orientar mudanças de posicionamento 
· Guiar todo o processo de comunicação 
POSICIONAMENTO DIFERENCIADO 
Já sabemos que as pessoas se comportam de maneira diferente: escolaridade, classe econômica, local de moradia, etc. Tudo isso influenciando no comportamento e na decisão de compra
Em cima dessas informações, é possível posicionar a empresa de maneira única no mercado e atender aos desejos e as necessidades dos públicos com os quais a marca vai se relacionar. 
Antes de colocas as campanhas de marketing na rua, é importante entender com que a empresa vai comercializar. 
Ninguém consegue agradar e vender para todo mundo 
É bem mais fácil direcionar os seus esforços de venda para aquelas pessoas que têm maior abertura para os seus produtos/serviços 
RECONHECIMETNO DO PÚBLICO ALVO 
Separar os consumidores por grupos de interesse te ajudar a direcionar melhor o seu trabalho. Ex.:
Uma escola atua com a educação de crianças e de adolescentes, mas quem contrata o serviço são os pais. Portanto, ela não pode fazer uma campanha de marketing apenas para os alunos e se esquecer dos pais; 
Assim, essa escola passa a ter dois públicos de interesse com quem se relacionas, e casa um deles demanda um trabalho de comunicação específico. 
AULA 11
CRM