A importância do treinamento no desenvolvimento de líderes

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
A importância do treinamento no desenvolvimento de líderes
PROFESSOR ORIENTADOR: SUELLEN RODRIGUES DE FREITAS
SÃO PAULO
2022
A importância do treinamento no desenvolvimento de líderes
PROFESSOR ORIENTADOR: SUELLEN RODRIGUES DE FREITAS
Ana Karolina de Oliveira Ferreira - RA: 390000912951
Fatima Lima Silva - RA: 391067212951
Nicole Camila Palmarin da Silva - RA: 391069012951
Vinícius Biagio Monteiro - RA: 389943712951
SÃO PAULO,
2022
Sumário
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INTRODUÇÃO
 TEMA
A importância do treinamento no desenvolvimento de líderes. 
PROBLEMÁTICA 
Qual a melhor capacitação para desenvolvimento de líderes?
HIPÓTESE 
Acreditamos que com a capacitação dos líderes de equipe através de métodos de treinamento, terão um melhor desempenho profissional e pessoal, e conseguirão extrair o melhor de sua equipe, com isso entregará melhores resultados.
OBJETIVO GERAL 
O intuito geral é falar sobre como o processo de treinamento relacionado à liderança pode influenciar no impulso do resultado de uma equipe, assim como melhorar o ambiente de trabalho e o clima organizacional. 
OBJETIVO ESPECÍFICO 
- Pesquisar quais são as importâncias dos treinamentos para o desenvolvimento dos líderes; 
- Influência da liderança na equipe;
- Analisar o impacto da liderança no ambiente de trabalho e no clima organizacional 
 
 JUSTIFICATIVA
	A partir dos objetivos traçados, entendemos que são necessários programas de treinamento para o melhor desenvolvimento de líderes, assim, eles poderão influenciar positivamente a sua equipe, impactando no ambiente de trabalho e no clima organizacional, porém nem sempre os líderes estão preparados para o desempenho das suas funções, é necessário, portanto, desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento de líderes dentro da organização. 
 	Os líderes podem ser considerados ferramentas importantes para as equipes, por meio deles que as equipes recebem informações e geram conhecimento para desenvolver as suas competências, que são decisivas para os resultados da organização.
METODOLOGIA
Quanto a metodologia, a partir da coleta de dados e informações, será possível que haja uma análise fundada e concreta traremos dados baseados em artigos científicos, além de referências bibliográficas.
MULTIDISCIPLINARIDADE 
O nosso projeto está vinculado a matéria de Comportamento Organizacional e Negociação.
TREINAMENTO
CONCEITO
De Acordo com Chiavenato Idalberto (Gestão de pessoas, 2004, p.338), treinamento pode apresentar diversos significados, no passado gestores em recursos humanos acreditavam que o treinamento iria adequar os profissionais ao seu cargo, alinha-los na função que eles iriam exercer, acreditavam que com isso teriam mais êxito, hoje em dia o olhar já é diferente, podemos observar que o treinamento serve para desenvolver competências no profissional, o mesmo irá ter mais produtividade na execução de sua função, também desperta consigo mesmo a criatividade e inovação, que são diferenciais nos líderes, um importante ponto a ser desenvolvido em muitos líderes e iremos adquirir melhores profissionais no mercado, profissionais cada vez mais valiosos. 
 “Quase sempre o treinamento tem sido entendido como processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas especificas do cargo que deve ocupar.”
Ainda segundo Chiavenato Idalberto (Gestão de pessoas, 2004, p.339), o treinamento é para o presente, focando no cargo atual em que se desenvolve, buscando melhorar habilidades e capacidades no seu cargo, tendo um desempenho imediato.
Diz ainda mais o Autor Chiavenato Idalberto (Gestão de pessoas, 2004, p.343), o treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos, vai muito mais longe. Significa atingir o nível de desempenho almejado, através do desenvolvimento contínuo das pessoas.
- A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO PARA O DESENVOLVIMENTO DOS LIDERES.
“As iniciativas de aprendizagem corporativas devem ser integradas no planejamento estratégico desde o início, para servir melhor as necessidades da organização.” (WINGARD, 2015).
Segundo Wingard, “estamos no auge da que pode ser chamada de ‘A Era da Aprendizagem’” e por isso uma organização que busca sucesso deve atrelar e integrar a Educação Corporativa à área de planejamento corporativo, fazendo parte dos segmentos e setores estratégicos da corporação.
Para Wingard, portanto, fica clara a importância dada a Educação Corporativa, treinamentos, workshops, choaching ou o que a empresa definir como melhor método de aprendizagem, a ponto do autor sugerir que se deva fazer parte de um setor importantíssimo da organização, o planejamento estratégico.
Trazendo essas informações para o âmbito da liderança, Wingard defende que deva existir uma equipe especializada em Aprendizagem e Desenvolvimento (A&D), responsável pelos programas de desenvolvimento e serviços de consultoria, coaching ou mentoring. Seria então uma equipe de especialistas que fariam parte da sessão de planejamento estratégico da corporação, especializados na formação de gestores, líderes e na identificação e reconhecimento de novos talentos. 
Segundo Vries, deve-se abordar a questão do desenvolvimento de líderes através da aprendizagem no âmbito interno das organizações, mais específicamente o coaching executivo. Os líderes devem aprender a instituir uma cultura de coaching que favoreça “a confiança, a transparência, a inovação e a adaptabilidade” para a efetiva formação de novos líderes. O autor acaba trazendo, então, o conceito do “coaching de liderança”, também conhecido por outros autores e obras como coaching executivo.
Wingard e Vries, portanto, são autores que defendem a transmissão das habilidades e qualidades de liderança através de programas de desenvolvimento, seja de forma tradicional como através de cursos presenciais ou à distância, por exemplo, ou através de métodos mais modernos e muitas vezes tido como mais eficazes, como o coaching e o mentoring. Dessa forma, seria viabilizado o desenvolvimento dessas habilidades em qualquer pessoa, independente de sua personalidade ou características natas.
Segundo Goleman, um outro ponto importante a salientar é a questão da inteligência emocional. Se pensarmos numa equipe em que todos aparentam ter boas habilidades para liderança, características e posturas positivas e boa qualificação, é a inteligência emocional que será o diferencial para a escolha do líder. 
“Todos nesses papéis foram selecionados por conta do QI alto, de modo que todos são bem inteligentes. Mas na hora de prever quem dentre essas pessoas extremamente inteligentes irá emergir como a mais produtiva, o melhor membro de equipe ou um líder destacado, a inteligência emocional passa a ter mais importância. Isso ocorre porque as habilidades da inteligência emocional, quão bem gerimos nossa vida e nossos relacionamentos, são as habilidades que distinguem aqueles com desempenho excepcional. E quanto mais se sobe em uma organização, maior a importância da IE para distinguir os líderes mais eficazes” (Goleman, 2015).
Portanto, Goleman é um autor que defende que, além de todos os outros pontos importantes, tais como técnicas e habilidades, a inteligência emocional também pode e deve ser treinada, potencializada, aprimorada, para a formação de um líder de excelência.
O objetivo de capacitar os gestores de uma equipe, é de formar e contribuir no direcionamento das pessoas, gerar conhecimento, motivação no trabalho e obter a produtividade necessária para atingir as metas da empresa. Com esse treinamento a empresa pode obter lucro mais altos e se distanciar de problemas grandes pois sempre haverá uma pessoa que vai tomar as decisões e chamar para si a responsabilidade diante dos desafios.
- INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA EQUIPE.
Liderança é a arte de gerenciar pessoas, assim como a atividade de atrair seguidores, influenciar e persuadir de formapositiva pessoas e comportamentos, tendo a responsabilidade de planejar, monitorar, direcionar e orientar, e tem papel fundamental relacionado à motivação, pois o líder eficaz sabe como motivar sua equipe. O líder tem a necessidade de buscar meios em que os colaboradores se sintam motivados e envolvidos com suas obrigações, trazendo inovações, criatividade e buscando favorecê-los de maneira que alcancem conquistas e atinjam alvos surpreendentes. (VIEIRA DE CARVALHO, 2012; NASCIMENTO, 2012; GOMES SERAFIM, 2012).
Segundo Chiavenato (1992, p. 146) as empresas precisam de líderes em todos os níveis, para que alcancem melhores resultados, o líder deve incentivar o envolvimento de todos da equipe para que saibam da sua importância para a organização e ser o facilitador, valorizando seus funcionários como parceiros, usando suas habilidades no envolvimento de todos no processo e a principal ferramenta gerencial no convívio com pessoas é a liderança.
A motivação é importante para o sucesso da organização, pois o colaborador precisa se sentir motivado, envolvido no objetivo da empresa, sendo assim, trabalhará satisfeito, se sentindo importante e responsável pelo resultado final, deixando afluir a criatividade e a possibilidade de revelar talentos, contudo, é extremamente importante que se tenha um líder eficaz, capaz de motivar a equipe e que conheça as necessidades de seus colaborados, para assim estabelecer metas e conseguir com que seus objetivos estejam em comum. Acrescentase que a motivação influencia da liderança motivacional que tem uma grande importância no desenvolvimento de equipe e formação de lideres (CHIAVENATO, 1992). Porém, muitos dos gestores não entendem a importância de influenciar positivamente nas suas equipes e usam da autoridade de forma negativa.
-O IMPACTO DA LIDERANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHO E NO CLIMA ORGANIZACIONAL
Para Stringer (2002), o clima não apenas acontece, ele é causado e quanto mais soubermos as causas do clima, mais seremos capazes de gerenciá-lo para melhorar o desempenho organizacional. Este autor comenta que as pesquisas atuais em diversas organizações têm identificado cinco principais determinantes do clima organizacional: as práticas de liderança; os planos organizacionais; a estratégia; o ambiente externo; e as forças históricas. Para este autor, todos esses determinantes são relevantes, porém é mais importante analisarmos estes determinantes em termos de quais causas estão sobre 19 o controle direto ou indireto das lideranças organizacionais e quais causas estão fora desse controle. Estas diferenças ajudam os líderes a focar suas energias e, ao mesmo tempo, lhes dão ciência dos fatores que alteram o clima de suas organizações mesmo que não possam controlá-los. Para Stringer (2002), o fator mais importante são as práticas diárias de liderança que podem ser ensinadas e aprendidas pelos líderes em todos os níveis organizacionais. Além disso, ele cita que é impossível mudar o ambiente externo e as forças históricas, bem como é muito difícil e demorado mudar a estratégia e modificar todos os planos organizacionais, o que, de certo modo, reforça sua afirmação anterior acerca da importância das práticas de liderança. Stringer (2002) destaca também que algumas pesquisas efetuadas em diferentes tipos de organização têm estabelecido uma conexão entre certos tipos de práticas de liderança e as seis dimensões do clima, o que significa dizer que se pode conhecer quais práticas reforçam as dimensões do clima organizacional, e, por sua vez, causam maior impacto no desempenho (MURGA, 2013, p. 91)
CONCLUSÃO
Concluímos que este projeto de pesquisa é de suma importância para os líderes em geral, seja ele de uma determinada organização ou líder de um projeto social, pessoal ou até mesmo cultural. Ao decorrer desta pesquisa vimos que o treinamento além de melhorar a qualidade de vida dos colaboradores e líderes, também melhora os relacionamentos, desenvolve habilidades, aumenta a produtividade e a eficiência. Como resultado, a empresa tornaa-se mais competitiva e sua lucratividade.
REFERÊNCIAS
	CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6ª.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
GOLEMAN, Daniel. Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de sucesso. 1ª Edição. Rio de Janeiro: Objetiva, 2015.
DE VRIES, Manfred F.R. Kets. O Efeito Porco Espinho. 1ª Edição. São Paulo: DVS Editora, 2013.
WINGARD, Jason. Learning to Succeed: Rethinking Corporate Education in a World of Unrelenting Change. 1ª Edição. EUA: Amacom Books, 2014.
https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/posdistancia/54406.pdf
	 	
https://lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/174631/001063850.pdf;jsessionid=A17EE25372C35568D9C114818FEB32AC?sequence=1