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2 CAPÍTULO ?
N945 Os novos horizontes da gestão [recurso eletrônico] :
aprendizagem organizacional e competências [recurso
eletrônico] / organizado por Roberto Lima Ruas, Claudia
Simone Antonello, Luiz Henrique Boff . – Dados
eletrônicos. – Porto Alegre : Bookman, 2008.
Editado também como livro impresso em 2005.
ISBN 978-85-7780-238-8
1. Administração – Relações humanas na empresa. 2. Gestão
organizacional.
CDU 658.3
Catalogação na publicação: Mônica Ballejo Canto – CRB 10/1023.
16 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E MÉTODOS
da à AO. Assim, a construção dos seis focos apresentados no trabalho tem o interesse apenas de contex-
tualizar, e não se posicionar como defesa de tese. Ressalte-se que a configuração a seguir é resultado de
uma busca eminentemente didático-metodológica. Isso significa que, a despeito do esforço para carac-
terizar as especificidades de cada um dos “focos”, não há como negar uma grande “conectividade”
entre eles.
A relevância do presente capítulo, acredita-se, está na revisão bibliográfica exaustiva e na tenta-
tiva de colocar em discussão e analisar algumas das dimensões do processo de aprendizagem organiza-
cional, que está representada no questionamento do título desta seção. A diversidade da literatura
pode significar um “abrir portas” para o universo desse processo, e não um sem-número de “comparti-
mentos fechados”, a depender de como ela é abordada. Isso possibilita compreender melhor a meta-
morfose da aprendizagem organizacional sem torná-la um processo de desfiguração; o objetivo é
justamente o contrário: transformá-lo num processo de transformação, trabalhando sobre seus pontos
de ruptura e não somente numa linha de continuidade e temporalidade.
A TEIA DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES:
IDENTIFICANDO SEIS FOCOS NA LITERATURA DE
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
A aprendizagem organizacional tem sido vista, mais recentemente, como a busca para manter e
desenvolver competitividade, produtividade e inovação em condições tecnológicas e de mercado incer-
tas. Na literatura, normalmente é delineada como um grupo de percursos pelos quais as empresas
concebem e organizam conhecimento e rotinas em suas atividades e em sua cultura, e adaptam e
desenvolvem eficácia organizacional através do desenvolvimento e aproveitamento das diversas com-
petências de seus recursos humanos (Souza, 1999).
Constatou-se na pesquisa bibliográfica desenvolvida que o conceito de AO evoluiu rapidamente
para cobrir vários aspectos do gerenciamento organizacional. Os pesquisadores e profissionais tentam
prover uma descrição holística dessa área e terminam criando uma diversidade enorme de definições.
Através de uma revisão de literatura, identificaram-se seis focos ou ênfases para abordar a questão da AO:
socialização da aprendizagem individual, processo-sistema, cultura, gestão do conhecimento, melhoria
contínua e inovação, que estão envolvidos por uma perspectiva mais ampla da noção de mudança.
Inicialmente, devemos dizer que essa categorização está vinculada a uma forma didática de
ensino, para que consigamos vislumbrar uma infinidade de abordagens adotadas em estudos e na
literatura sobre o tema em questão, além de poder transitar por elas. A Figura 1.1 pretende evidenciar
essa idéia de focos/ênfases adotados para compreensão da AO, que ora sustentam e subsidiam, ora são
resultado dos processos do tema.
Devemos enfatizar ainda que esses focos ou ênfases aqui propostos não se apresentam em esta-
do puro, podendo ser identificadas diversas interconexões. Por exemplo, caso adotemos a ênfase em
sistemas para compreender a AO, é impossível deixar de mencionar a aprendizagem individual e cole-
tiva, assim como a criação de conhecimento. De certa forma, a noção de mudança, pode-se dizer,
permeia todas essas ênfases e, por esse motivo, pretende, antes de apresentar os seis focos identifica-
dos na literatura, tecer alguns comentários sobre a relação entre aprendizagem e mudança.
Alguns nexos sobre a mudança e o processo de aprendizagem
organizacional
A visão da administração de mudança organizacional como algo planejado e intencional, ou
como atividade de controle, é compreensível dentro de um contexto de ambiente estável e, portanto,
de um futuro que é previsível e de base analítica na experiência passada. Sob tal visão, os gestores
projetam intervenções para dirigir a organização para onde desejam, para um estado predefinido.
Entretanto, a experiência crescente de descontinuidade conduziu à substituição gradual da noção de
ambiente organizacional caracterizado pelo equilíbrio por noção de mudança contínua (Morgan, 1996).
A METAMORFOSE DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL... 17
Figura 1.1 A teia da aprendizagem: ênfases adotadas na literatura de AO.
Isso porque, em anos mais recentes, as organizações passaram a experimentar níveis sem precedentes
de turbulência em seus ambientes, a qual as forçou a se transformar e, em última instância, questionar
a noção de equilíbrio.
Dessa forma, para permanecerem viáveis num ambiente caracterizado por mudança e incerte-
za, as organizações precisam ser capazes de mudar a si próprias. Fazer isso lhes exige esforço e auto-
escrutínio consideráveis, e às vezes elas não conseguem se adaptar efetivamente, como já é bem
documentado na literatura. A difusão de novas estratégias de gestão, independentemente da oportuni-
dade e eficácia de princípios e métodos da cada uma, tem esbarrado nos processos de implementação.
Na busca de explicações para esse fenômeno, constatamos, a princípio, que as causas não estão basea-
das na configuração das estratégias empregadas, mas na dificuldade da apropriação dos novos princí-
pios e métodos pelo corpo gerencial. Além disso, a questão não é somente a velocidade de mudança;
também envolve a freqüência e a magnitude da mudança, e a necessidade de aprender.
Essas questões têm sido exploradas sob a ampla rubrica da AO por um número crescente de
pesquisadores, incluindo administradores práticos (DeGeus, 1988; Stata, 1989) e estudiosos de cam-
pos diversos, como comportamento organizacional (Argyris, 1978; Huber, 1991; Levitt e March, 1988),
estratégia (Collis, 1996; Redding e Catanello, 1994) e dinâmica de sistemas (Senge, 1990). Dada essa
diversidade, é compreensível que a literatura resultante seja fragmentada, contendo múltiplos constru-
tos e que haja pouco intercâmbio entre os pesquisadores (Prange, 1999). Alguns estudam as maneiras
pelas quais as organizações mudam ou deixam de mudar; outros propõem e, algumas vezes, imple-
mentam abordagens para criar mudança (Moingeon e Edmonson, 1997).
O conceito de aprendizagem, embora vinculado às análises econômicas do desenvolvimento de
novas indústrias, tecnologias e programas de pesquisa e desenvolvimento, é revisitado a partir dos
anos 1980, com ênfase na análise dos processos de transformação em organizações em ambiente mu-
tável e inseridos no cenário econômico internacional. Desde o ponto de vista da teoria sobre mudança
organizacional, o conceito de aprendizagem é valorizado por seu caráter dinâmico e integrador.
Alguns autores acreditam que muitas das definições existentes de AO baseiam-se na suposição
de que, para responder à mudança, a organização tem que aprender continuamente (Huber, 1991).
Argyris (1999), por exemplo, define aprendizagem organizacional como um mecanismo para superar
18 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E MÉTODOS
obstáculos de mudança organizacional. Em suma, a literatura existente promove uma relação forte
entre aprender e mudar, e alguns autores comentam que as duas práticas são sinônimas.
Dessa forma, abordar o tema sobre aprendizagem organizacional implica procurar compreen-
der como as pessoas, individual e coletivamente, decidem e agem ao se defrontarem com os desafios
cotidianos que se impõem em suas atividades de trabalho. A investigação da aprendizagem nas organi-
zações tem se revelado cada vez mais importante para que se possa não só compreender os processos
de mudança organizacional, como tambémneles intervir, daí sua forte relação.
Então, tendo a mudança como um ponto em comum passa-se a apresentar e discutir cada um
dos seis focos propostos.
Foco na socialização da aprendizagem individual
O conceito de aprendizagem é compreendido a partir de várias perspectivas, sendo principal-
mente desenvolvido no campo da psicologia ao longo de sua história evolutiva. A aplicação da apren-
dizagem em nível organizacional foi condicionada principalmente como uma coletividade da
aprendizagem individual, do treinamento e do desenvolvimento (Wang e Ahmed, 2002). O processo
de aprendizagem individual tem um impacto significativo no conceito e nas práticas de AO, pois essa
inicia-se a partir dos indivíduos.
A dimensão individual é analisada por vários modelos, relativamente distintos, que foram de-
senvolvidos ao longo do tempo para tentar explicar o processo de aprendizagem. Entre outros, pode-
mos citar o de aprendizado experiencial, que se baseia, principalmente, nos trabalhos de Dewey, Lewin
e Piaget. Segundo os autores, o aprendizado é, por natureza, um processo de tensão e conflito, que
ocorre através da interação entre o indivíduo e o ambiente, envolvendo experiências concretas, obser-
vação e reflexão, e gerando uma permanente revisão dos conceitos. O trabalho mais divulgado é o de
Kolb (1990), que propõe o ciclo de aprendizagem vivencial, no qual ele concebe a aprendizagem como
um ciclo quadrifásico de experienciar, refletir, pensar e agir.
O dilema entre aprendizagem individual e organizacional é bem expresso por Argyris e Schön
(1996: 9), quando eles afirmam que:
As organizações não são meramente coleções de indivíduos, embora não existam organizações
sem essas coleções. Da mesma forma, a AO não é meramente aprendizagem individual, embora as
organizações aprendam somente através da experiência e da ação dos indivíduos. Com o quê, vamos
então compor a aprendizagem organizacional?
Desde seu início, as pesquisas demonstram uma forte ênfase no papel da aprendizagem individual
na aprendizagem organizacional. O sistema de AO é visto como algo que depende completamente da
aprendizagem individual e que está associado ao conhecimento compartilhado por todos os membros da
organização (Shrivastava, 1983). O fluxo principal desse foco da AO considera os indivíduos como “agen-
tes” para as organizações de aprendizagem (Argyris e Schön, 1978: 16). A Aprendizagem Organizacional
ocorre na medida em que os integrantes da organização experienciam uma situação problemática e a
investigam empregando um olhar organizacional, conseguindo identificar as lacunas entre o esperado e
os resultados de suas ações presentes. A partir disso, respondem a este fato com um processo de pensa-
mento e ações que os levam a modificar seus modelos mentais em relação à compreensão dos fenômenos
organizacionais e reestruturar suas atividades de forma a alcançar os resultados previamente esperados.
A aprendizagem organizacional ocorre nos ambientes em que os indivíduos conscientemente
interagem uns com os outros pelo processo de educação e pelo resultado da experiência (Kolb, 1990),
destacando-se a importância do grupo no compartilhamento de experiências e conhecimentos nesse
processo. Araújo (1998) diz que a AO é uma realização coletiva, viabilizada por meio do consenso e de
cognições compartilhadas, e as organizações aprendem quando ajustam suas rotinas de comportamen-
to em resposta a problemas de desempenho.
Para Nonaka e Takeuchi (1997:13), embora seja hábito empregar a expressão criação do conhe-
cimento organizacional, este não pode ser gerado por si próprio, mas sim a partir da iniciativa do
indivíduo e da interação com seus pares de trabalho organizados em grupos. Sob esse ponto de vista, a
aprendizagem organizacional é, de certo modo, a socialização da aprendizagem individual dentro da
A METAMORFOSE DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL... 19
organização. A aprendizagem coletiva acontece além do processo de aprendizagem em nível individu-
al e de grupo, ocorrendo até mesmo independentemente de cada indivíduo (Romme e Dillen, 1997).
As atividades de aprendizagem dos indivíduos podem ser facilitadas ou inibidas por um sistema ecoló-
gico de fatores denominados “sistema de aprendizagem organizacional” (Argyris e Schön, 1978). As-
sim, a aprendizagem baseada na interação entre os funcionários (grupo) e a organização que os emprega
é enfatizada por diversos autores.
As contribuições teóricas argumentam que a aprendizagem individual no contexto organizacio-
nal é influenciada pela organização e tem conseqüências para a organização (Simon, 1991). Além
disso, evidenciam que a importância de se fazer uma distinção entre a aprendizagem organizacional e
a individual, de forma que evitemos a armadilha de obscurecer o verdadeiro processo. Quando se
antropomorfizam as organizações, ignora-se o papel do indivíduo, ou, quando se representa a aprendi-
zagem organizacional como mera extensão da individual, se está simplificando as complexidades orga-
nizacionais (Kim, 1993). À medida que a aprendizagem individual contribui para a organizacional,
ocorre uma sinergia, mas o resultado é maior do que a soma das cognições individuais (Fiol e Lyles,
1985: 803), constituindo-se num processo de aperfeiçoamento das ações através de uma ampliação e
socialização do conhecimento. Assim, a mudança do comportamento organizacional reflete o resulta-
do do processo da aprendizagem organizacional.
Essa linha de pensamento justifica advogar um nível de aprendizagem que requer estrutura e
comportamento organizacional que maximiza oportunidades para aprendizagem individual e, crucial-
mente, ser compartilhado em nível coletivo (Argyris, 1999), destacando a importância do grupo nos
processos de aprendizagem (Nonaka e Takeuchi, 1997). Os elementos-chave que facilitam esse com-
partilhamento de aprendizagem são os canais de comunicação; o trabalho ou o ambiente espacial (ou
arquitetura); o procedimento e as rotinas; e os sistemas ou incentivos que encorajam os membros da
organização a utilizar a investigação em vez de confiar no conhecimento tácito (Probst et al., 2002).
Todos esses aspectos aqui enunciados permitem afirmar a especificidade da AO face à aprendi-
zagem individual e demonstram que a organização possui uma capacidade de aprender que lhe é
própria, sendo passível de constituir fonte de influência sobre os indivíduos que por ela passam e de
sofrer influência de seus integrantes. Por outro lado, as diversas perspectivas apresentadas na literatu-
ra existente, independentemente da natureza da aprendizagem no nível da organização, confirmam
que há um longo caminho a trilhar antes de haver concordância quanto ao que é a aprendizagem nas
organizações e no que esta se distingue (ou não) da aprendizagem individual. Isso também levanta a
questão de se as “organizações de aprendizagem” podem ser desenvolvidas e sustentadas sem “pessoas
de aprendizagem”.
Foco em processo-sistema
Outro fluxo de pesquisa sobre AO investiga a organização como um “sistema de aprendizagem”
(Revans, 1982). A aprendizagem organizacional é o processo por meio do qual as organizações enten-
dem e gerenciam suas experiências (Glynn et al., 1992). Como afirmaram Argyris e Schön (1978:37),
numa obra inicial sobre esse tema:
Os indivíduos aprendem como parte de suas atividades diárias, especialmente quando entram em
interação com os outros e com o meio exterior. Os grupos aprendem quando seus membros coope-
ram para atingir objetivos comuns. O sistema, em sua globalidade, aprende ao obter feedback do
ambiente e antecipa mudanças posteriores.
O paradigma dominante para entender a aprendizagem organizacional carrega muito da pers-
pectiva de processamento de informação nas organizações (Cyert e March, 1963). Sob essa ótica, as
organizações são percebidas como capazes de processar a informação e de adquirir, interpretar e distri-
buir informações pela organização (Huber, 1991). O objetivo é aumentar sua habilidade de procurar,
codificar, distribuir e interpretar a informação externa,que é chamada de “capacidade de absorção da
organização” (Cohen et al., 1990). Esse modelo é de natureza normativa, à medida que concebe as
organizações como sistemas interpretativos (Weick e Daft, 1984).
20 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E COMPETÊNCIAS: CONCEITOS E MÉTODOS
2Se o primeiro processo permite uma certa estabilidade na organização, dada pela sua cultura organizacional e pela sua
própria história coletiva de modos de atuar (gerir a experiência), os projetos em que se envolve a organização possibilitam, no
entanto, sua regeneração e aprendizagem pela experiência prática. Um e outro dependem, em grande parte, das redes de
colaboração que existem entre seus membros, visto que, sem um intercâmbio de experiências e ideais, o centro como institui-
ção terá poucas possibilidades de mudança.
Nos últimos anos, houve um desenvolvimento expressivo de idéias e conceitos em relação a
organizações como sistemas de aprendizagem (Nevis et al., 1995). Uma proposição central que funda-
menta muito do atual pensamento nesse campo é que a aprendizagem é a chave para responder às
mudanças no ambiente empresarial. Por exemplo, a noção de OA promove aprendizagem como um
elemento fundamental de sobrevivência para as mudanças que ocorrem dentro e fora das organizações
(Finger e Buergin, 1999).
De acordo com Walsh e Ungson (1991), conceber a empresa a partir da noção de AO implica que
se construa seu conhecimento a partir de dois processos, entre outros:
1) aprender com a experiência acumulada, mediante adaptações progressivas de novas idéias ou
propostas — “memória coletiva organizacional”;
2) aprender com os projetos postos em prática.2
Leithwood e colaboradores (1995) afirma que, na aprendizagem organizacional, tal como ocor-
re com o desenvolvimento organizacional, é aplicado um conjunto de processos que facilitam a resolu-
ção sistemática de problemas que uma organização vai encontrando, ao mesmo tempo em que se vai
aprendendo a antecipar futuras ações que incrementam o desenvolvimento da organização. Esses au-
tores consideram a existência de dois conjuntos de processos de aprendizagem organizacional, os cole-
tivos e os individuais. Entre os processos coletivos, encontra-se, em primeiro lugar, o intercâmbio de
informações e de idéias através de discussões informais entre colegas em nível de setor, área ou depar-
tamentos, que se toma num estímulo para experimentar novas práticas, intercâmbio e observação
recíproca. Entre os processos individuais que favorecem a aprendizagem coletiva, há que se considerar
a reflexão para aprender com a própria experiência. A experimentação de novas estratégias ou de
novos enfoques é enriquecedora quando é estimulada pelo intercâmbio com os colegas.
Esse foco atribui ênfase a diferentes perspectivas dentro do processo de aprendizagem, tais
como: a perspectiva da liderança (Popper e Lipshitz, 2000), das cinco disciplinas (domínio pessoal,
modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipes e pensamento sistêmico, Senge,
1990), e a do processo “4I”: intuir e interpretar em nível individual, interpretar e integrar em nível de
grupo, e integrar e institucionalizar em nível organizacional (Crossan et al., 1999: 6).
Há dois subfluxos dentro da visão de sistema: organizações como sistema fechado ou sistema
aberto. Sob a visão das organizações como um sistema fechado, a aprendizagem organizacional fica
restrita ao ambiente interno da organização. Já a visão de sistema aberto leva em conta os fatores da
situação e inclui aprendizagem interorganizacional como parte importante de todo o sistema organiza-
cional. O conhecimento é amplamente adquirido, dentro e fora da organização. O ponto de vista do
sistema aberto reflete a abordagem contingencial do gerenciamento organizacional e algumas práticas
dos novos paradigmas organizacionais.
Numa organização de aprendizagem, a fase complexa incorpora três aspectos de aprendizagem:
adaptação a seu ambiente, aprendizagem oriunda de seus funcionários e contribuição à aprendizagem
da comunidade ou contexto mais amplo dos quais fazem parte (Pedler, 1994). Porém, há falta de
ênfase em flexibilidade, inovação e criatividade dentro da visão de sistema, e tais fatores, segundo
alguns autores, vêm ficando cada vez mais importantes para uma organização obter sucesso.
Foco em cultura
Na literatura sobre aprendizagem organizacional, há também uma forte ênfase na perspectiva
cultural da organização. A cultura é apresentada como um mecanismo de construção de significados
(sensemaking) que guia e forma os valores, comportamentos e atitudes dos funcionários (O’Reilly e
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para 
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual 
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.