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Aula 09 Noções de Direito do Trabalho p/ TRT 7ª Região 2017/2018 (Técnico Judiciário - Área Administrativa) Professor: Antonio Daud Jr DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 94 AULA 09 Comissões de Conciliação Prévia. Direito Coletivo do Trabalho. Sumário 1 - Introdução.................................................................................................................. 2 2 - Comissões de Conciliação Prévia ...................................................................... 2 3 - Direito coletivo do trabalho ................................................................................. 7 3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho .................................................. 7 3.2. Negociação coletiva de trabalho ................................................................ 11 3.3. Características da CCT e ACT ..................................................................... 13 3.4. Hierarquia entre CCT e ACT ........................................................................ 25 3.5. Limites à negociação coletiva ..................................................................... 27 4 - Questões comentadas ........................................................................................ 31 5 – Lista de questões comentadas ....................................................................... 70 6 – Gabarito .................................................................................................................. 83 7 – Resumo da aula ................................................................................................... 84 8 – Conclusão ............................................................................................................... 86 9 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula ........ 87 Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras providências. Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente através do site Estratégia Concursos ;-) http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 94 AULA 09 - COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. 1 - Introdução Oi amigos (s), Chegamos ao final da parte teórica do nosso curso. Ufa! Nesta última aula veremos os assuntos Comissões de Conciliação Prévia e um pouco sobre Direito Coletivo do Trabalho. As próximas duas aulas serão de simulados (questões CESPE). Vamos ao trabalho! 2 - Comissões de Conciliação Prévia A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de Conciliação Prévia (CCP) foi instituída na CLT por meio da Lei nº 9.958/2000, que inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A – DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. A intenção do legislador na criação das CCP é “desafogar” o Judiciário, procurando a resolução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões. O objetivo das CCP é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e que, sendo instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores. Estas disposições encontram-se no artigo 625-A: CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Além disso, em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-se sua existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até mesmo entre mais de um sindicato: http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 3 de 94 CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B corrobora a paridade e ainda define que: CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados integrantes a CCP, duração do mandato, etc., a CLT estipulou que, nas CCP instituídas no âmbito do sindicato, sua constituição será definida em negociação coletiva (ou seja, as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B). Esta é a conclusão que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 625-C: CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o objetivo desta Comissão é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os conflitos trabalhistas sejam encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a Comissão seria possível ingressar diretamente em juízo sem acionar a CCP? Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório: CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que não seria obrigatória a tentativa de resolução do conflito pela CCP para somente depois poder-se acessar o Poder Judiciário. É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle judicial: CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 94 (...) XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito; Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os interessados receberão cópia datada e assinada: CLT, art. 625-D, § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será fornecida declaração: CLT, art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. Comentamos anteriormenteque poderia haver CCP instituída no âmbito da empresa, de empresas e até mesmo com abrangência intersindical. Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que atua perante a categoria sindical; nestes casos, o interessado poderá optar por submeter sua demanda a uma ou outra: CLT, art. 625-D, § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o efeito prático? Nestes casos, será lavrado um termo: CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este se constituirá em título executivo extrajudicial: CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou como sendo de 10 (dez) dias, com a correspondente consequência da impossibilidade de seu cumprimento: CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 5 de 94 Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D [declaração da tentativa conciliatória frustada]. ➢ CCP e a interrupção da prescrição Aprendemos em momento anterior do curso a diferença entre fatores impeditivos, suspensivos e interruptivos do prazo prescricional. Retomando nosso esquema: Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso. Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse renovado). CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo Fatores que a lei considera indicativos de restrições sofridas pelo titular do direito no que tange à defesa de seus próprios interesses. Impeditivos Fatores previstos em lei que traduzem efetiva e eficaz defesa do direito pelo respectivo titular e que, por isso, têm o condão de sustar o fluxo do prazo prescricional. Interruptivos Sustam a contagem prescricional já iniciada, eliminando inclusive o prazo prescricional em fluência (respeitada a prescrição já consumada) Inviabilizam, juridicamente, o início da contagem da prescrição. Suspensivos Sustam a contagem prescricional já iniciada. Desaparecido o fator suspensivo, retoma-se a contagem do prazo. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 94 que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. A tentativa de conciliação por meio da CCP, como indicado acima, suspende o prazo prescricional, e por este motivo a questão abaixo é incorreta: CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2007 O prazo prescricional pode ser interrompido no curso do trânsito da demanda perante a Comissão de Conciliação Prévia. ➢ CCP e interrupção contratual Na aula sobre contrato de trabalho aprendemos sobre a diferença entre interrupção e suspensão contratuais, cuja diferenciação em regra é a seguinte: Aqui é importante atentar para o fato de que a participação do empregado como membro da CCP caracteriza interrupção contratual: CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. ➢ CCP e garantia provisória de emprego A CLT assegura aos representantes dos empregados nas CCP garantia provisória de emprego, como disposto no artigo abaixo: O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente. O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários decorrentes do contrato de trabalho? Si m Nã o Interrupção contratual Suspensão contratual http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 94 CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. 3 - Direito coletivo do trabalho Para entendermos o que representa o Direito Coletivo do Trabalho em relação ao Direito Individual do Trabalho (e em relação ao próprio Direito do Trabalho) considero oportuno trazer a lição de Sérgio Pinto Martins1: “Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. O Direito Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões do Direito do Trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem diferenças específicas em relação aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, como os demais, em sua maioria, na CLT”. Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho, dividindo-o em subtópicos, a iniciar pelos princípios aplicáveis a este ramo. 3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho Abordaremos neste tópico os princípios aplicáveis ao Direito Coletivo de Trabalho, seguindo a lição do Ministro Mauricio Godinho Delgado. ➢ Princípio da liberdade associativa e sindical Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado pela Constituição Federal, em seu artigo 5º: CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: (...) XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente; XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar; (...) 1 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 714. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 8 de 94 XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado; Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe que, além de ser livre a filiação, também o será a desfiliação: CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiadoa sindicato; Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação associativa e, por outro lado, o empregado não poderá ser forçado a se associar (ou manter- se associado) ao sindicato. Sendo assim, nosso ordenamento jurídico não admite cláusulas de sindicalização forçada. Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o empregado ser sindicalizado para que a empresa pudesse contratá-lo (esta cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as empresas). ➢ Princípio da autonomia sindical O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se organizar sem interferências do Estado e das empresas. Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também não dependerá de autorização. É desta maneira que o princípio em tela foi inserido na Constituição Federal: CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização para a criação do sindicato, mas prevê o registro do sindicato no órgão competente (no caso, no Ministério do Trabalho). O princípio da autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas restrições: é que existem disposições limitadoras da autonomia sindical. Estas limitações são três: a unicidade sindical, (art. 8º, II2), o financiamento compulsório, (art. 8º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho. 2 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; (...) http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 94 ➢ Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida, demanda a participação do sindicato representante dos trabalhadores: CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos empregadores) não é obrigatória: é que a negociação coletiva pode dar-se entre o sindicato obreiro e a empresa. Falaremos mais sobre isso no tópico “Negociações Coletivas”. ➢ Princípio da equivalência entre os contratantes coletivos Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o empregado, e o Direito do Trabalho surge para atenuar tal desequilíbrio. No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa, sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante. O empregador e os sindicatos são reconhecidos como seres coletivos, e, além disso, eles possuem instrumentos eficazes para negociar. No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a garantia de emprego de seus dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão para obter melhor resultado em negociação com o empregador. Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no Direito Individual do Trabalho, a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes (neste, frise-se, o empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação sindical). ➢ Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma leal e transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a formulação das normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho). IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 94 Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de observância obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua criação não pode ser prejudicada por atos desleais ou que atentem contra a boa-fé. ➢ Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais). Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas obrigacionais que se aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e convenções coletivos, em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, geram normas jurídicas. ➢ Princípio da adequação setorial negociada O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio Godinho Delgado, e consiste em possibilidades e limites jurídicos à negociação coletiva. Sobre a limitação imposta pelo princípio em estudo, o Ministro Godinho3 ensina que “Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta)”. Relembrando alguns conceitos mencionados no excerto transcrito acima, normas autônomas são aquelas que, de sua elaboração, participam os próprios destinatários. Este é o caso das negociações coletivas de trabalho (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho). Já as fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc.) são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção. Quanto à distinção entre indisponibilidade absoluta e relativa, segue abaixo um esquema: 3 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1359. Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 11 de 94 Quanto ao alcance da expressão patamar civilizatório mínimo, o Ministro Godinho4 entende que ela abrange três grupos de normas, a saber: 1) Normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas expressamente feitas pela própria CF/88 (como a redução salarial admitida mediante negociação coletiva – art. 7º, II); 2) Normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro, que expressam patamar civilizatório no próprio mundo ocidental em que se integra o Brasil; e 3) Normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho, normas concernentes a bases salariais mínimas, normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.). 3.2. Negociação coletivade trabalho O termo negociação coletiva de trabalho abrange as convenções coletivas de trabalho (CCT) e os acordos coletivos de trabalho (ACT), que são os instrumentos pelos quais o resultado da negociação coletiva é materializado. A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de trabalho figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o empregador. Existe também a possibilidade do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro e mais de uma empresa. 4 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1360. Exemplo: mudança da modalidade de pagamento de salário (salário fixo versus salário variável), desde que não resulte em prejuízo ao obreiro. Exemplos: direito à assinatura da CTPS, salário mínimo, normas de segurança e saúde no trabalho. O direito enfocado traduz interesse individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. O direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 94 Já na CCT figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o sindicato patronal (da categoria econômica). Assim, temos: Falemos sobre as definições celetistas da CCT e ACT (esta abordagem havia sido feita no início do curso). ➢ Convenção Coletiva de Trabalho A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte: CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional (comerciários, trabalhadores da indústria da construção, professores, etc.) na base territorial do sindicato. Registre-se que os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho. Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado não filiado ao sindicato representativo de sua categoria faz jus ao piso salarial porventura estabelecido na convenção coletiva. ➢ Acordo Coletivo de Trabalho Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho: CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais Resultado de negociação entre uma (ou mais) empresa(s) e o sindicato dos empregados Resultado de negociação entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) Negociação coletiva http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 13 de 94 empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é celebrado entre o sindicato obreiro e a(s) empresa(s), não havendo participação ativa do sindicato patronal. Feitas as considerações, precisamos saber o seguinte: quais são então as principais diferenças entre CCT e ACT? Basicamente duas: os sujeitos envolvidos na negociação e a abrangências das normas produzidas. Esquematicamente, temos: 3.3. Características da CCT e ACT Neste tópico falaremos sobre algumas das características das CCT e dos ACT, como a legitimação, forma, vigência e duração. ➢ Legitimação Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações coletivas os sindicatos obreiro e patronal. No caso dos ACT, os empregadores, diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los. Abrangência das normas pactuadas Polos subjetivos pactuantes Principais diferenças entre CCT e ACT Na CCT, a negociação é entabulada entre sindicatos (o sindicato obreiro e o sindicato patronal); no ACT a negociação conta com sindicato obreiro, mas outro polo da negociação o no há uma (ou mais de uma) empresa, e não o sindicato patronal. Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os sindicatos obreiro e patronal, as normas jurídicas por ela definidas abrangem toda a base territorial das categorias profissional e representadas econômica sindicatos pactuantes; apenas nas já pelos o ACT terá aplicação empresas subjetivo que figuraram como polo (assim, sua abrangência é mais restrita que a da CCT). http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 14 de 94 Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação que represente a categoria: CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e confederações; ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Como ensina Mauricio Godinho Delgado5, estas instituições não possuem legitimação para celebrar negociação coletiva: “(...) a jurisprudência brasileira, pacificamente (STF e TST), não tem reconhecido legitimidade coletiva às entidades de cúpula do sindicalismo do país: as centrais sindicais (CUT, CTG, Força Sindical, etc.). O fundamento jurídico residiria na circunstância de tais entidades não estarem até então tipificadas em lei, sobrepondo-se, como mero fato sociopolítico, à estrutura sindical regulada pela CLT. Registre-se que a Lei n. 11.6486, de 31.3.2008, que realizou, explicitamente, o reconhecimento formal das centrais sindicais, preferiu não estender a tais entidades os poderes da negociação coletiva trabalhista (...), sufragando, nesta medida, a restrição já consagrada na jurisprudência dominante”. Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a jurisprudência tem entendido ser inaplicável tal negociação no âmbito da Administração Pública. Neste sentido a Súmula 679 do STF: SÚMULA Nº 679 A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva. Sobre o assunto é oportuno destacar a alteração ocorrida na OJ-SDC-5 do TST: OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. 5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419. 6 Lei nº 11.648, de 31 março de 2008 - Dispõe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins que especifica, altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e dá outras providências. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHOP/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 15 de 94 Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. Esta OJ havia sido publicada originalmente antes da ratificação da Convenção nº 151 da OIT, que trata do Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na Administração Pública. A partir da ratificação, ocorrida em 2010, o TST passou a modular o posicionamento sobre a viabilidade de se reconhecer o cabimento de dissídio coletivo, fazendo distinção entre cláusulas de natureza social e cláusulas econômicas. Segue abaixo trecho da obra de Mauricio Godinho Delgado7, que sintetiza esta diferenciação: “No caminho aberto pelas novas induções trazidas pela Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho, a Seção de Dissídios Coletivos do TST, a partir do segundo semestre de 2010, passou a conferir relevo à distinção entre cláusulas econômicas e cláusulas meramente sociais, estas sem conteúdo econômico, para fins de celebração de negociação coletiva trabalhista e instauração de processo de dissídio coletivo. Embora o texto original da OJ 05 da SDC/TST não faça semelhante diferenciação, - vedando, genericamente, tanto a negociação coletiva (ACT ou CCT) como o dissídio coletivo quanto a pessoas jurídicas de direito público, mesmo que contratando servidores pela CLT -, a maioria da Seção, em face do novo diploma internacional ratificado, preferiu abrir senda inovadora na jurisprudência consolidada, relativamente às cláusulas meramente sociais, sem conteúdo econômico”. Para fixar o entendimento desta diferenciação entre cláusulas de natureza social e cláusulas econômicas trago abaixo um precedente do TST que se alinha à atual redação da OJ-SDC-5: RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAÇÃO. ANÁLISE DAS CLÁUSULAS SOCIAIS. VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL À ANÁLISE DAS CLÁUSULAS DE NATUREZA ECONÔMICA. A jurisprudência desta Corte é no sentido de restringir a legitimidade das entidades de caráter público para figurar no pólo passivo de dissídio coletivo de natureza econômica. Isso porque as pessoas jurídicas de direito público integrantes da administração indireta sujeitam-se às regras constitucionais referentes aos servidores públicos, notadamente a exigência de lei específica para alteração da remuneração (art. 37, X8, CF/88), devendo ser observados, 7 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419-1420. 8 CF/88, art. 37, X - a remuneração dos servidores públicos e o subsídio de que trata o § 4º do art. 39 somente poderão ser fixados ou alterados por lei específica, observada a iniciativa privativa em cada caso, assegurada revisão geral anual, sempre na mesma data e sem distinção de índices; http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 16 de 94 ainda, os limites dos arts. 39 e 169 da Carta Magna. Ressalte-se que tal entendimento independe de o regime adotado pela entidade para seus servidores ser celetista ou estatutário. Entretanto, essa restrição é válida apenas para as cláusulas de conteúdo econômico, em razão da expressa vedação constitucional, sendo possível a análise das cláusulas sociais. Recurso ordinário parcialmente provido. (TST-RXOF e RODC - 2008000-03.2005.5.02.0000 - Pub. DEJT - 20/08/2010 - SDC - Ministro Relator Mauricio Godinho Delgado) ➢ Conteúdo As CCT e ACT possuem, como conteúdo, regras jurídicas e cláusulas contratuais. Utilizando a conceituação do Ministro Godinho9, temos: Desta forma, percebam que as cláusulas contratuais da negociação coletiva não criam direito ou obrigações diretamente para os trabalhadores. Já as regras 9 Idem, p. 1420. Exemplo: cláusula de negociação em que a empresa se obriga a entregar ao sindicato obreiro a lista de nomes e endereços de seus empregados. Exemplos: fixação de critérios mais vantajosos para cálculo de adicionais, piso salarial da categoria e criação de novas garantias de emprego. Conteúdo dos diplomas coletivos Geram direitos e obrigações que irão se integrar de aos contratos individuais trabalho das respectivas bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação mecanismo coletiva, enquanto criador de fontes normativas autônomas do Direito do Trabalho. Regras jurídicas Cláusulas contratuais Criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes (sindicato obreiro e sindicato patronal na CCT e sindicato obreiro e empresas pactuantes no ACT). Em geral, têm presença reduzida nos instrumentos coletivos. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 17 de 94 jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão representar direitos e obrigações para os empregados. Ainda sobre o conteúdo dos diplomas coletivos é de se ressaltar a Súmula 384 do TST, que ressalta a aspectos relacionados às multas constantes de normas autônomas: SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. Quanto ao item I, Ricardo Resende10 explica que “O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade de cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas distintas, decorrentes do descumprimento de mais de um instrumento normativo (uma prevista em sentença normativa e outra em convenção coletiva de trabalho, por exemplo), poderá cobrá-las em um único processo”. Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por descumprimento de cláusula negocial e, ao mesmo tempo, a lei já prevê sanção ao empregador por descumprimento deste mesmo preceito legal. Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas as multas poderão se cumular. Sobre isto Sérgio Pinto Martins11 esclarece que “As partes devem observar aquilo que pactuaram (pacta sunt servanda). O contrato é lei entre as partes. Logo, a multa não pode ser considerada indevida só porque repete o conteúdo da lei”. Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT, em seu art. 613, enumera alguns assuntos que, obrigatoriamente, devem ser abordados nos mesmos: CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - Prazo de vigência; III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 10 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Método, 2012, p. 975. 11 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 301. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 18 de 94 IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para a conciliação dasdivergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos. ➢ Forma Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser verbais): CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro. Por este motivo diz-se que tais instrumentos são solenes. Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quórum de associados para votação, etc. a CLT estabelece algumas regras que parte da doutrina critica (pois estas regulamentações e procedimentos caberiam aos estatutos dos sindicatos e não à lei). Apesar desta divergência é oportuno conhecer alguns dos requisitos exigidos pela CLT: CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a necessidade de apresentar o CCT e o ACT para ser registrado e arquivado no Ministério do Trabalho – MTb -, no prazo de 8 dias contados de sua assinatura. Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito do instrumento negocial no MTb, para que cópias do documento coletivo sejam afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nos estabelecimentos de empresas abrangidas pelo mesmo. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 19 de 94 ➢ Vigência Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada ao seu depósito no MTb: CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. Há entendimentos de que mesmo não havendo o depósito no MTb o diploma coletivo pode estar em vigor. Segue um julgado do TST onde podemos identificar tal interpretação: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO POR NORMA COLETIVA. AUSÊNCIA DE REGISTRO NA DRT. VALIDADE. O entendimento sedimentado nesta Corte é no sentido de que a ausência de registro ou arquivamento do acordo coletivo no órgão competente não invalida o acordo coletivo. (...). Agravo de instrumento conhecido e não provido. (AIRR-60740-96.2007.5.02.0033 Data de Julgamento: 30/05/2012, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/06/2012.) ➢ Duração A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do Trabalho como sendo de 2 anos: CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos. Assim, não se admite a duração de CCT e ACT por prazo superior. Por este motivo a questão abaixo está correta: FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2008 Não é permitida a estipulação de Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho com duração superior a dois anos. O debate, neste contexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) das regras jurídicas nos contratos de trabalho dos empregados, mesmo depois de cessada a duração do instrumento coletivo que a previa. Os posicionamentos doutrinários dividem-se nas teorias da aderência irrestrita, aderência limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação. Resumidamente seria o seguinte: http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 20 de 94 »» »» »» Passemos agora aos comentários complementares sobre o esquema apresentado. A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e, como mencionado no quadro acima, fundamenta-se no art. 468 da CLT: CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. A teoria da aderência limitada pelo prazo possuía prestígio na doutrina e jurisprudência, e se relaciona à antiga redação da Súmula 277 do TST: SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada 12 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Aderência irrestrita As disposições dos CCT e ACT aderem de forma permanente nos contratos de trabalho dos empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que por esta teoria, às disposições do instrumento coletivo se aplica o art. 468 da CLT12. Aderência limitada pelo prazo Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos durante a vigência do diploma autônomo, não havendo aderência das disposições juscoletivas nos contratos de trabalho. Aderência limitada por revogação Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por outro diploma negocial. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 21 de 94 pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001. Já a teoria da aderência limitada por revogação, que é posição intermediária em relação às outras duas, é a tecnicamente mais adequada, segundo o posicionamento de Mauricio Godinho Delgado13: “É a posição tecnicamente mais correta e doutrinariamente mais sábia – embora não fosse, reconheça-se, prestigiada de modo notável na jurisprudência entre 1988 até fins da primeira década do novo século. Em 2008, entretanto, a partir de decisões da seção de Dissídios Coletivos do TST em sentenças normativas, começou a despontar com energia na jurisprudência da Corte Superior Trabalhista, alcançando o status de Precedente Normativo 120 da SDC em 2011 e, finalmente, texto explícito renovado da Súmula 277 em setembro de 2012”. Esta teoria foi sedimentada na nova redação da Súmula 277, alterada em setembro de 2012: SUM-277CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. A ultratividade, como mencionado no verbete, é conceituada por Carvalho, Magalhães e Delgado14 como “A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra- atividade, quando continua eficaz após o seu termo final de vigência. Se uma categoria profissional e a representação patronal definem quais os direitos que devem ser assegurados a certos trabalhadores a partir da data inicial de vigência de uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data derradeira de vigência dessa norma não lhe retirará a eficácia.” Assim, podemos visualizar a ultratividade tanto na teoria da aderência irrestrita quanto na teoria da aderência limitada por revogação. Sobre isto os Ministros15 observam que “Mas a ultra-atividade segue ao menos dois modelos, que se distinguem pelo seu caráter condicionado ou incondicionado: a ultra-atividade incondicionada dá-se em alguns países nos quais uma conquista obreira obtida mediante negociação coletiva não pode ser jamais suprimida, incorporando-se definitivamente ao patrimônio dos trabalhadores; noutros países, a ultra-atividade da cláusula resultante de negociação coletiva está condicionada à inexistência de norma coletiva posterior que a 13 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1432. 14 CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; DELGADO, Mauricio Godinho. A Súmula Nº 277 e a Defesa da Constituição. Disponível em < http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/ bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=1> 15 Idem. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 22 de 94 revogue, ou seja, a cláusula normativa pode ser suprimida ou quiçá ter o seu alcance reduzido mediante norma coletiva superveniente, imunizando-se o seu conteúdo somente quanto à incidência das alterações individuais do contrato de trabalho.” No Brasil, portanto, prevalece a teoria da aderência limitada por revogação (ultratividade relativa). A alteração da Súmula 277, em verdade, não se constituiu em completa inovação no modo de se considerar a vigência de diplomas coletivos: o próprio Tribunal já sinalizava este entendimento em alguns de seus julgados, como arrematam os Ministros na conclusão do artigo16: “A jurisprudência que emana da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho já sinalizava um claro dissenso com a orientação predominante nos órgãos fracionários que, inspirados na antiga redação da Súmula nº 277, afastavam a eficácia da norma coletiva após seu prazo de vigência, ainda que outra norma coletiva não houvesse surgido a reger as relações coletivas de trabalho correspondentes. A nova redação da Súmula nº 277 do TST não cria direitos e benefícios. Permite, ao invés, que as regras coletivas se desenvolvam sobre os pontos relevantes, ou seja, a propósito dos direitos não regidos pela norma coletiva de trabalho precedente, salvo se há a intenção de modificá-los ou suprimi-los. Além disso, atende à lógica prevista no art. 7º da CF quando trata da preservação dos direitos que visem à melhoria das condições sociais dos trabalhadores. Leva, enfim, ao equilíbrio de forças, absolutamente essencial à negociação coletiva no contexto de um estado democrático (princípio da equivalência entre os contratantes coletivos). A ultra- atividade condicional, ou seja, aquela que faz a norma coletiva prevalecer até que a cláusula de interesse seja eventualmente derrogada por norma coletiva posterior, promove a harmonia entre os atores coletivos da relação laboral, impondo a negociação coletiva de trabalho como um modo necessário de rever conquistas obreiras, sem o artifício de tê-las suprimidas pela mera passagem do tempo.” Antes de encerrar, é importante conhecer o posicionamento do STF a respeito. Ao contrário do TST, o STF, em mais de uma oportunidade (ADPF 323 e RCL 26.256), tem entendido, embora de forma monocrática, que não deve prevalecer a ultratividade das normas coletivas. A este respeito, o Ministro Gilmar Mendes chegou a conceder liminar suspendendo os efeitos da SUM- 277 do TST. - - - - - Para encerrar o assunto, vamos acrescentar no nosso quadro anterior mais algumas informações, que complementam as teorias quanto à vigência dos acordos e convenções coletivos de trabalho: 16 Idem. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 23 de 94 »» »» »» Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias acima expostas, a doutrina reconhece que o piso salarial estabelecido em instrumento coletivo adere, de forma permanente, aos contratos de trabalho, em respeito ao princípio da irredutibilidade salarial. Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição sobre garantia de emprego na CCT ou ACT (em período superior ao estabelecido em lei18, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua vigência, o empregado se acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa mesmo depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo? Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teriam garantia de emprego de 3 anos caso fossem vítimas de acidente do trabalho. Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de trabalho, e poucos meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de emprego prevista na CCT? A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST: 17 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 18 Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio- doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Aderência irrestrita (ultratividade plena) As disposições dos CCT e ACT aderem de forma permanente nos contratos de trabalho dos empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que, por esta teoria, às disposições do instrumento coletivo se aplica o art. 468 da CLT17. Aderência limitada pelo prazo (sem ultratividade) Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos durante a vigência do diploma autônomo, não havendo aderência das disposições juscoletivas nos contratos de trabalho. Prestigiada pela antiga redação da Súmula 277 do TST. Aderência limitada por revogação (ultratividade relativa) Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por outro diploma negocial. Prestigiada pela atual redação da Súmula 277 do TST. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 24 de 94 OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional,ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste. ➢ Prorrogação, revisão, denúncia, revogação Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser prorrogada, revisada, denunciada ou revogada: CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. § 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. § 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º. Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece vigência máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual prorrogação (somada à vigência inicial, deve respeitar este prazo máximo). É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência prevista de um ano, e, neste caso, a eventual prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor da OJ 322 do TST: OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes envolvidas na negociação decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a vigência do mesmo. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 25 de 94 Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção. Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem, como o nome sugere, revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou ACT vigorante. Em todos estes casos mencionados, conforme previsto no art. 615 e seus parágrafos, tais alterações devem se subordinar, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes. 3.4. Hierarquia entre CCT e ACT É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, ao mesmo tempo, esteja em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que celebrou a CCT. Nestes casos, que diploma coletivo será aplicável aos trabalhadores da (s) empresa (s) citada (s) acima, que estarão abrangidos pela CCT e também pelo ACT? Para responder a esta pergunta é preciso saber que, no Direito do Trabalho, não se aplicam integralmente a pirâmide hierárquica rígida das normas como no Direito Comum, e, também, a regra segundo a qual lei específica prevalece sobre lei geral. No Direito Comum, como estudamos nas matérias Direito Constitucional e Direito Administrativo, existe nítida hierarquia das normas, estando no ápice da pirâmide normativa a Constituição, e abaixo dela as emendas constitucionais, leis, medidas provisórias, decretos, etc. No Direito do Trabalho não se obedece exatamente a esta regra, até porque, no ramo justrabalhista, existem também as normas autônomas (elaboradas pelos seus próprios destinatários, como é o caso das CCT e ACT). Ao comentar o assunto, o Ministro Godinho19 esclarece que “Em primeiro lugar, no ramo justrabalhista não se deve, em princípio, falar em hierarquia de diplomas normativos20, mas em hierarquia de regras jurídicas (heterônomas e autônomas). Em segundo lugar, o critério informativo da pirâmide hierárquica justrabalhista é distinto do rígido e inflexível imperante no direito comum. A eleição da norma jurídica – em vez do diploma normativo – como elemento integrante da pirâmide hierárquica justrabalhista resulta da composição altamente diversificada do universo de fontes características a esse ramo jurídico especializado, em que cumprem papel de alto relevo fontes de origem não estatal (fontes autônomas)”. 19 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1427. 20 Diploma normativo está sendo utilizado como sinônimo de lei em sentido material. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 26 de 94 Sobre a relação entre lei específica e lei geral, no Direito Comum a primeira prevalece sobre a segunda. No Direito do Trabalho, especialmente entre CCT e ACT, não se pode utilizar de modo inflexível a mesma regra (mesmo imaginando que a CCT, abrangendo toda a categoria profissional, seria “geral” e a ACT, por se aplicar a apenas uma – ou mais – empresa, seria “específica”). A questão é a seguinte: no Direito do Trabalho deve-se observar o princípio da norma mais favorável e, com isto, é possível que a CCT prevaleça sobre o ACT. Nesta linha o art. 620 da CLT: CLT, art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. Tratando da hierarquia normativa justrabalhista, relacionando a pirâmide hierárquica e o princípio da norma mais favorável, o Ministro Godinho21 ensina que “(...) aplicar-se-á ao caso concreto – sendo naquele caso hierarquicamente superior – a norma mais favorável ao empregado. O vértice da pirâmide normativa, variável e mutável – ainda que apreendido segundo um critério permanente -, não será a Constituição Federal ou a lei federal necessariamente, porém a norma mais favorável ao trabalhador. Não há, assim, uma contradição inconciliável entre as regras heterônomas estatais e regras autônomas privadas coletivas (entre o Direito do Estado e o Direito dos grupos sociais), mas uma espécie de incidência concorrente: a norma que disciplinar uma dada relação de modo mais benéfico ao trabalhador prevalecerá sobre as demais, sem derrogação permanente, mas mero preterimento, na situação concreta enfocada”. Nesse sentido, a SUM-202 do TST é reflexo deste entendimento: Súmula nº 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. Acabamos de ver como solucionar um conflito entre o ACT e a CCT. Agora vamos fazer um parêntese aqui para ver a solução para o conflito entre algum desses instrumentos e o próprio contrato de trabalho. A solução para este conflito é a seguinte: CLT, art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acôrdo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito. 21 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1428. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 27 de 94 Portanto, segundo a CLT, as disposições do contrato de trabalho que contrariarem ACT ou CCT serão nulas de pleno direito, não podendo prevalecer sobre os instrumentos coletivos.Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta: como definir qual é a norma mais benéfica ao trabalhador? À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar de determinado assunto, uma CCT pode prever garantias e direitos vantajosos, mas, ao mesmo tempo, o ACT pode tratar de outros aspectos de maneira mais interessante ao empregado (comparando com a mesma CCT). Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições benéficas, como definir qual a norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para aplicação, de forma integral, no caso concreto? Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução para estes casos. São elas a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento. ➢ Teoria da acumulação Pela teoria da acumulação, deve-se utilizar no caso concreto os dispositivos mais favoráveis ao empregado, fracionando-os. Em outras palavras: aplicar-se- ia a uma situação fática mais de um texto normativo, fragmentando seus dispositivos. Esta teoria não tem sido prestigiada, porque afronta a visão do Direito como um sistema. ➢ Teoria do conglobamento A teoria do conglobamento, dominante na doutrina, propõe que as disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao empregado. Assim, aqui não há fracionamento de dispositivos sobre o mesmo assunto, sendo cabível a aplicação das disposições integrais do texto normativo mais favorável sobre a matéria. 3.5. Limites à negociação coletiva A capacidade dos sindicatos e empresas em negociar coletivamente encontra limites, e este será o objeto do presente tópico. Um aspecto já abordado na aula que convém repisar é a questão da impossibilidade de se transacionar direito revestidos de indisponibilidade absoluta (estes não podem ser transacionados por CCT ou ACT). http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 28 de 94 Relembrando o quadro que facilita a visualização da diferença entre indisponibilidade absoluta e relativa: Sobre o assunto jornada de trabalho e descansos, é interessante ressaltar que as regras limitadoras da duração do trabalho constituem medida de higiene, segurança e saúde (natureza de ordem pública), e por isto não podem ser livremente negociadas coletivamente. Acerca disto cite-se a Súmula 449 (conversão da OJ 372), que inviabiliza pretensão negocial no sentido de flexibilizar (em prejuízo do empregado) o limite legal de cômputo de jornada extraordinária: SÚMULA 449 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. LEI Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras. Quanto ao tempo in itinere, a CLT permite que haja um controle diferenciado para as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP): CLT, art.58, § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. Exemplo: mudança da modalidade de pagamento de salário (salário fixo versus salário variável), desde que não resulte em prejuízo ao obreiro. Exemplos: direito à assinatura da CTPS, salário mínimo, normas de segurança e saúde no trabalho. Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa O direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. O direito enfocado traduz interesse individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 29 de 94 Assim, empresas de um modo geral cujos deslocamentos de empregados demandem horas in itinere devem controlar a jornada e registrar o tempo efetivo de deslocamento. No caso da ME/EPP, por meio de negociação coletiva, pode-se estabelecer tempo médio in itinere. Sobre limitação da negociação coletiva também é interessante mencionar a OJ- SDI1-420, com a qual o TST sedimentou a interpretação de que não tem validade negociação que retroage para estabelecer jornada de oito horas em turnos ininterruptos de revezamento: OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. Para situar o(a) leitor(a), lembremos que, no regime de turnos ininterruptos de revezamento, a regra é que a jornada seja de seis horas: CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; Caso haja negociação coletiva em sentido contrário (estabelecendo jornada superior a seis horas), não cabe o pagamento do adicional: SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. No caso da OJ-SDI1-420, após os empregados terem laborado além das seis horas em turnos ininterruptos (caso em que fariam jus ao adicional de horas Percebam que não é permitido às negociações coletivas envolvendo ME/EPP simplesmente desconsiderar as horas in itinere, mas apenas estipular o tempo médio de tal deslocamento. http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 30 de 94 extraordinárias das sétima e oitava horas), o sindicato quis “negociar” retroativamente de modo a tirar dos empregados o direito ao adicional. - - - - - - - Outras disposições importantes foram inseridas nas súmulas do TST em junho de 2016. O item VI da SUM-85, inserido em junho de 2016: SUM-85, VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT. O item II da SUM-364, inserido em junho de 2016: SUM-364, II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. AntonioDaud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 31 de 94 A Cláusula X da Convenção Coletiva de Trabalho H fixa adicional de insalubridade em 10% sobre o salário mínimo regional quando a insalubridade for graduada em grau médio. A Cláusula Y da Convenção Coletiva de Trabalho G fixa adicional de insalubridade proporcional ao tempo de exposição, limitando em 5%, 10% e 15% sobre o salário mínimo regional, respectivamente, de acordo com o grau constatado, se mínimo, médio ou máximo. Nestes casos, (A) ambas as cláusulas são válidas, mas carentes de eficácia. (B) somente a cláusula X é inválida. (C) somente a cláusula Y é inválida. (D) ambas as cláusulas são inválidas. (E) ambas as cláusulas são válidas e eficazes. Comentários Gabarito (D). Ambas cláusulas são inválidas. A cláusula X é inválida por dois motivos. Em primeiro lugar, após a CF/88 não mais existem salários mínimos regionais. Por força do inciso IV do art. 7º da CF, o salário mínimo é nacionalmente unificado. Além disso, uma CCT não pode utilizar o salário mínimo como base de cálculo de verba trabalhista, conforme determina o STF: SÚMULA VINCULANTE Nº 4 Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. Por sua vez, a cláusula Y é inválida, além desses motivos, também porque não se pode fixar percentual do adicional inferior ao previsto em lei. Aplica-se por analogia o disposto no item II da SUM-364 do TST: SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (..) II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). Acerca das comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta. 4 - Questões comentadas 1. FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017 2. CESPE/TRT8 – TJAA – 2016 http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 32 de 94 (A) Membro suplente dos empregados de comissão de conciliação prévia não possui estabilidade. (B) Qualquer demanda trabalhista pode ser objeto de discussão em comissão de conciliação prévia. (C) Será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao período em que empregado designado a atuar como conciliador em data de expediente esteve ausente do trabalho. (D) As comissões de conciliação prévia são necessariamente compostas pelo sindicato dos empregados e pelo sindicato dos empregadores. (E) O mandato dos membros das comissões de conciliação prévia é de dois anos, vedada a recondução. Comentários: Gabarito (B), com fundamento no art. 625-D da CLT: CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. A alternativa (A) está incorreta, já que o membro suplente possui sim a mesma estabilidade do titular. A alternativa (C) está incorreta, já que o tempo em que o empregado atua como conciliador é contado como jornada de trabalho: CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. A alternativa (D) está incorreta, pois não necessariamente há participação dos sindicatos na composição das CCPs. No caso das CCPs no âmbito das empresas, a metade de seus membros é indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados (art. 625-B, I). A alternativa (E) está incorreta, já que o mandato é de 1 ano, permitida uma recondução. Com base no direito coletivo do trabalho, assinale a opção correta. (A) É aplicável multa prevista em instrumento normativo — sentença normativa, convenção ou acordo coletivo — no caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, ainda que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. (B) É válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que contemple a supressão do intervalo intrajornada. 3. CESPE/TRT8 – AJAA – 2016 http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 33 de 94 (C) Caso o empregador estabeleça gratificação por tempo de serviço e posteriormente seja a mesma gratificação determinada em convenção coletiva da categoria, o empregado terá direito ao recebimento apenas da descrita na convenção coletiva, com exclusão da prevista em seu contrato de trabalho. (D) Para o cálculo do valor da hora suplementar, considera-se apenas o valor da hora normal, integrado por parcela de natureza salarial, não se computando os acréscimos previstos em acordo coletivo ou convenção coletiva. (E) As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas não integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Comentários: Gabarito (A), conforme item II da SUM-384 do TST: SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. A alternativa (B) contraria expressamente a SUM-437 do TST: SUM-437, II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII22, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. A alternativa (C) está incorreta, uma vez que vai de encontro à SUM-202 do TST: Súmula nº 202 do TST - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. A alternativa (D) está incorreta, já que contraria a SUM-264 do TST: Súmula nº 264 do TST - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 22 CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; http://www.estrategiaconcursos.com.br/ DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-CE Teoria e Questões Aula 09 – Prof. Antonio Daud Jr Prof. Antonio Daud Jr www.estrategiaconcursos.com.br 34 de 94 A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. A alternativa (E) está incorreta, pois está em desacordo com a SUM-277 do TST: SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas
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