TCC - LUDICILA E VINICIUS 8 ADMINISTRAÇÃO

Prévia do material em texto

1 
 
 
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
COM DEFICIÊNCIA: ESTUDO DE CASO NA LOJAS NOSSO LAR DE GUARAI- TO 
  
Ludicila Dias Duarte¹, Vinicius Alves de Oliveira¹, Dieula Jakellyne Dias de 
Jesus²  
 
RESUMO  
 
O presente estudo de caso tem como objetivo analisar as ferramentas utilizadas nos 
processos de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência na Lojas Nosso 
Lar de Guaraí-TO. Mesmo com a criação da Lei 8.213/91, conhecida como Lei de 
Cotas, que introduz em seu Art.93 que, todas as organizações que possuem 100 
(cem) ou mais colaboradores são obrigadas a disponibilizarem vagas de 2% (dois 
por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos para pessoas com deficiência. 
No entanto, existem muitas empresas que não cumprem a Lei, fator que prejudica 
muitas pessoas com deficiência fazendo com que as mesmas se sintam sem 
nenhuma perspectiva com relação à vida profissional. Partindo de uma razão 
humana e social, o presente trabalho visa atender os seguintes objetivos 
específicos: Conceito de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos, e, entender as 
ferramentas utilizadas no processo de recrutamento e seleção de pessoas com 
deficiência nas Lojas Nosso Lar de Guaraí- Tocantins, que é uma das maiores Lojas 
de Móveis e Eletrodomésticos da região, e, possui aproximadamente 5% (por cento) 
de colaboradores com deficiência em seu quadro de funcionários. 
 
Palavras-chave: Deficiência. Recrutamento. Seleção. Gestão de pessoas. 
 
INTRODUÇÃO  
  
Hoje em dia o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, desta 
forma as organizações buscam novos profissionais que possuam o perfil ideal para 
juntar à equipe e alcançar os objetivos organizacionais, assim o setor de recursos 
humanos faz uma correlação entre as organizações e as pessoas. 
Para Bahia e Santos (2010 apud FALEIRO, 2012, p. 13), ressalta que o 
paradigma de inclusão nos remete à ideia de construir uma sociedade para todos, cuja 
atuação das empresas no processo de construção é relevante quanto se coloca em 
prática ações dentro da mesma que potencializam o desenvolvimento das pessoas 
com deficiência. 
Devido à relevância que existe por parte das empresas privadas, houve o 
interesse em conhecer o processo de recrutamento e seleção de pessoas com 
deficiência nas Lojas Nosso lar de Guaraí Tocantins, visto que é uma das maiores 
empresas da região no seguimento de móveis e eletrodomésticos, que demostra a 
qualidade e a competência de sua marca. 
 
 
 
1 Acadêmicos do curso de Administração de Graduação, IESC-FAG, Guaraí-TO 
2 Professora Especialista, Adjunta do curso de Administração, IESC-FAG, Guaraí-TO, email: 
dieula.dias@hotmail.com 
mailto:dieula.dias@hotmail.com
2 
 
 
Segundo Carvalho (2010 apud LEITE, 2011, p.155), a inclusão de pessoas 
com deficiência no mercado de trabalho, vem cada dia mais obtendo a maior 
importância aos movimentos governamentais e da sociedade civil. Consideram-se 
pessoas com deficiência aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou 
anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que 
geram incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado 
normal para o ser humano. 
Conforme a LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991, na qual é designada 
para a contratação de pessoas com deficiência, incluído no art.93, afirma que as 
empresas que tiverem com mais de 100 (cem) colaboradores têm como obrigação 
de preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados. Fato é 
que mesmo existindo a referida lei, muitas empresas não a cumprem, e o fato de 
não cumprirem com a lei acaba prejudicando muitas pessoas com deficiência. 
Desde a criação da lei supracitada, a inclusão de pessoas com deficiência 
nas organizações privadas tornou-se obrigatória. Sabe-se que algumas empresas 
enfrentam barreiras tanto na contratação quanto para manter essas pessoas no 
ambiente de trabalho, por exemplo, um processo seletivo personalizado para 
alguma pessoa com deficiência, com as adequações do ambiente de trabalho tais 
como: rampas, cadeiras, banheiros e bebedouros etc. 
Diante do exposto questiona-se: quais as ferramentas utilizadas no processo 
de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência nas Lojas Nosso Lar de 
Guaraí- TO? 
Desta forma pôde-se observar as ferramentas utilizada no processo de 
recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, e descrever as falhas 
encontradas nesses processos. 
Entende-se que para inserção das pessoas com deficiência nas 
organizações, a legislação deve ser cumprida, com o objetivo de proporcionar a 
contratação de pessoas que possuem alguma deficiência. 
Esse estudo de caso é de alta relevância para o meio social e acadêmico, 
pois permite compreender melhor os processos de recrutamento e seleção de 
pessoas com deficiências. 
O presente trabalho tem como objetivo identificar e analisar as ferramentas 
utilizadas nos processos de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência na 
Lojas Nosso Lar em Guaraí-TO, visto que a Lojas Nosso Lar é umas das maiores 
Lojas de Móveis e eletrodomésticos da região. 
 
MATERIAIS E MÉTODO  
  
A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa exploratório. Nesse tipo de 
pesquisa, empregou-se o método estudo de caso, que foram utilizados artigos 
científicos, livros, entrevistas pessoalmente onde tivemos as respostas instantânea, 
além de ser aplicado os questionários através de e-mail, e WhatsApp, onde foram 
respondidos pelo Gestor José Carlos com prazo de (15) quinze dias. 
As Lojas Nosso Lar, com 45 anos de história, é uma das maiores do estado 
no seguimento de móveis e eletrodomésticos, "Com a competitividade mais forte, 
priorizamos sempre a satisfação de nossos clientes", destaca a administradora e 
proprietária Rosane Biff, fundadora da empresa na qual hoje tem 14 lojas, não 
somente no estado do Tocantins, especificamente na cidade de Guaraí, mas em 
outros estados como: Maranhão, Bahia e Pará. Em todo o grupo Nosso Lar 
trabalham 56 colaboradores com deficiência. A unidade de Guaraí possui 62 
3 
 
 
colaboradores, sendo que 3 possuem algum tipo de deficiência. Assim, enquadra-
se na proporção mínima exigida por lei, que é de aproximadamente 5%. 
Com o cumprimento da lei, as pessoas com deficiência dependem somente 
de seu conhecimento e competência individual mínima exigida para o cargo. 
Quando essas competências são reconhecidas pelas empresas, desenvolve-se o 
perfil profissional com deficiência, que, muitas vezes contribui com a empresa de 
maneira tão significativa quanto pessoas que não tem nenhum tipo de deficiência. 
No grupo Nosso Lar, as ferramentas usadas no processo de recrutamento e 
seleção de pessoas com deficiência são iguais dos demais colaboradores, como 
currículos, formulário de processo seletivo, perguntas de ordem pessoal, visando 
identificar o grau de interesse pela vaga ofertada, disponibilidade e perspectivas a 
curto, médio e longo prazo, e observação da ortografia. 
 
DISCUSSÃO E RESULTADOS  
 
Para Chiavenato (2010), a gestão de pessoas ajuda a desempenhar todas 
as funções, porque não realiza o trabalho sozinho, mas sim através das pessoas 
que formam a equipe, e com isso os subordinados executam as tarefas e alcançam 
metas e os objetivos. 
Seguindo o pensamento do autor, tratando-se de gestão de pessoas, 
rapidamente a ideia de qual seria a forma mais clara possível de gerir pessoas no 
âmbito organizacional, tendo como objetivo de desenvolver os colaboradores, levar 
os mesmos aos bons resultados, assim contribuem de forma significativa com o 
crescimento da empresa. 
Para Gamage (2014 apud DUARTE, 2018, p. 7), o recrutamento e seleção 
são etapas essenciais na gestão de recursos humanos de qualquer organização, 
pois referem-se aos processos que atraem e selecionam os candidatos. As 
empresas dependem sobretudo da eficácia dessas duas funções para terem 
qualidade dos recursos humanos. 
Recrutamento e seleção de pessoas são etapas que andam juntas enão 
podem ser separadas no âmbito operacional, pois juntas fazem a busca de novos 
talentos para a organização, treinam e desenvolvem pessoas que posteriormente 
podem trazer resultados para a empresa. 
Para Garcia, (2010 apud GARCIA, MAIA 2014, p. 399), existem obstáculos 
para que a Lei de Cotas, por si só, possa garantir a plena inclusão de pessoas com 
deficiência no mercado de trabalho. Em primeiro lugar, ao limitar-se às grandes 
empresas, mesmo que fosse cumprida integralmente, tal lei garantiria cerca de um 
milhão de empregos para pessoas com deficiência, sendo que o contingente de 
trabalhadores nesta condição é bem superior a este montante. 
Ao serem questionados sobre o conhecimento e cumprimento da Lei de 
Cotas, e, não fosse a Lei, se disponibilizaria ou contrataria pessoas com 
deficiências, a Loja Nosso Lar afirma que tem conhecimento da lei, e cumprem com 
a mesma, porém, afirma que, se não fosse a existência da lei, dependeria da vaga 
disponível e da capacidade do candidato para contratá-lo. 
Conforme a Lei de Cotas, a empresa com 100 (cem) ou mais funcionários 
devem preencher de 2% a 5%, de seus cargos com beneficiários reabilitados ou 
com deficiência. À medida que aumenta o quadro funcional aumenta- se a 
porcentagem de colaboradores com deficiência. 
Ademais, estudos mostram que há um comportamento discriminatório por 
parte das empresas ao optarem somente pela contratação de pessoas com 
4 
 
 
“deficiência leve”. Como observam Ribeiro e Carneiro (2009 apud GARCIA, MAIA 
2014, p. 399), como não há exigências quanto ao tipo de deficiência para fins de 
observância da cota, as empresas, regra geral, selecionam dentre as pessoas com 
deficiência aqueles que lhes são mais convenientes. 
As Lojas Nosso Lar de Guaraí, é informada sobre o cumprimento da Lei de 
Cotas, e disponibiliza inclusive, acima da quantidade mínima exigida por lei, porém, 
afirma que há dificuldade no processo de recrutamento de pessoas com deficiência, 
pois, muitas vezes há vagas disponíveis, mas não há candidatos. 
Essa ausência de mão de obra pode ser justificada por causa dos benefícios 
que o governo oferece às pessoas com deficiência, muitos preferem receber do 
governo a se ingressarem no mercado de trabalho, consequentemente, as 
empresas ficam sem alternativas no processo de recrutamento dessas pessoas. 
Conforme Coradini e Murini (2009), os responsáveis pelo recrutamento e 
seleção, são profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser 
preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com 
o ambiente competitivo e exigente das empresas. Neste sentido, torna-se relevante 
saber quem são estes profissionais responsáveis pelo primeiro contato entre 
candidato e empresa. 
Ao serem questionados se a empresa possui algum auxílio ou ajuda para 
realizar o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, a empresa 
respondeu que possui um departamento de Recursos Humanos com profissionais 
responsáveis e qualificados para auxiliarem nesse processo, vale ressaltar que é um 
departamento para todo o grupo Nosso Lar. 
Para inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, 
Carvalho-Freitas (2009 apud LEÃO, SILVA 2012 p. 4), ressalta a importância de como 
os gestores veem a deficiência, com adequações e práticas no ambiente 
organizacional, assim, avaliar a satisfação das pessoas com deficiência dentro da 
empresa. Entre os obstáculos encontrados pelos deficientes ao se ingressar nas 
organizações produtivas, ou naquelas que possam se desenvolver, encontram-se 
atitudes contraditórias pelas organizações, embora as políticas de gestão de 
pessoas possam levar em conta as diversidades dos colaboradores com 
deficiências, os aspectos e objetivos, e as adequações de cada colaborador. 
Quando a Loja Nosso Lar foi questionada sobre as dificuldades que existem 
para realizarem o processo de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, 
a empresa a/firma que a única dificuldade encontrada é a ausência desses 
candidatos, e, a adequação das limitações às atividades da empresa. Afirma ainda 
que, não é somente a pessoa com deficiência se adaptar à nova rotina, muitas vezes 
a empresa também precisa se adaptar. 
Para Elgenneni (2009 apud ANTUNES, NASCIMENTO, TOLETO, CUNICO, 
2012, p. 4), o processo de recrutamento busca atrair pessoas como no processo 
contínuo para trabalhar na organização, isso pode ocorrer quando não há existência 
de vagas na empresa. 
Nas Lojas Nosso Lar não existe o processo de recrutamento. Os candidatos 
sempre deixam os currículos nas unidades, e cada unidade fica responsável por 
encaminhar esses currículos para matriz. Consequentemente a matriz faz a pré-
seleção, e inicia-se o processo de seleção de candidatos. Nota-se que a empresa é 
falha ao citar que há falta de mão de obra de pessoas com deficiência, por não 
divulgarem as disponibilidades dessas vagas. 
Para Snell e Bohlander (2013 apud SILVA, 2014, p. 56), o recrutamento é o 
processo de localizar indivíduos em potencial que possam trabalhar para uma 
5 
 
 
organização e encorajá-los a se candidatar a vagas já existentes ou, então, antes 
que elas sejam abertas. Sendo assim, se trata de um conjunto de métodos e 
estratégias que buscam aproximar candidatos iminentemente habilitados e 
preparados para ocupar cargos dentro da instituição (CHIAVENATO, 2010). 
Segundo Marras (2011 apud SILVA, FERRETT, MANCINI, 2014, p. 4), o 
recrutamento interno busca privilegiar os próprios recursos da organização. 
Resumindo, recrutamento interno é utilizado quando os candidatos que estejam 
trabalhando dentro da empresa podem ser promovidos ou transferidos dentro da 
empresa. Como o próprio nome indica, busca ocupar a vaga disponível de 
profissionais atuantes dentro da organização. 
O Recrutamento externo utiliza diferentes técnicas para influenciar e atrair o 
candidato, escolhendo os meios adequados para atraí-lo para a empresa. Procura 
os candidatos no mercado de trabalho, ou seja, vai em busca da mão-de-obra 
disponível externamente, ou até mesmo de profissionais empregados em outras 
instituições visando satisfazer sua demanda (AlMERI; MARTINS; PAULA, 2013 
apud LOREDO, 2018 p. 6). 
Já recrutamento misto aborda as fontes internas e externas devido ao fato de 
ambos apresentarem vantagens, desvantagens assim realizando o balanço. 
Segundo o autor Chiavenato (2009) o processo a ser adotado no recrutamento 
misto, é recrutamento externo seguido pelo interno, o interno seguido pelo externo, 
é importante que a empresa trabalhe com todos os tipos de recrutamento. 
Para Chiavenato (2009), a seleção define a escolha do homem certo ao cargo 
certo, ou seja, com os candidatos recrutados e adequados aos cargos, aumenta-se 
a eficiência e o desempenho pessoal. 
O processo essencial de seleção e a função dos recursos humanos, 
apresentam fins que destinam a obtenção e disposição da empresa, no qual 
apresentam perfis compatíveis com a necessidade de cada setor, visa manter e 
aumentar a eficiência do desempenho humano, buscando sempre os candidatos 
recrutados que são adequados aos cargos da organização. 
O processo de recrutamento tem um cuidado especial com cada colaborador, 
para entender se existe algum tipo de limitação para participar do processo seletivo. 
O objetivo de encontrar alguém que preencha os requisitos das vagas de um 
profissional faz-se um recrutamento com maior número dos candidatos para avaliar 
no qual se encaixa no melhor perfil solicitado, por isso, o grupo Nosso Lar possui 
um departamento responsável pelas etapas da pré-seleção dos currículos até a 
contratação. 
Para Chiavenato (2009), o recrutamento busca atrair candidatos qualificados, 
para oferecer e ocupar cargos para a organização, no qual, divulga a oportunidade 
de emprego no mercado pela qual pretende preencher. 
As Lojas Nosso Lar, entende que o recrutamento não se trata apenas na 
divulgação das vagas, e sim atrair as pessoas qualificadas dentro da necessidade 
da organização.Os gestores acreditam que a maneira que a empresa é vista pelas 
pessoas contribui de forma significativa para que os interessados os procurem e 
deixem seus currículos. 
Segundo Leal, Mattos e Fortana (2013 apud SILVA, 2015, p. 67), as pessoas 
encontram dificuldades relacionadas às mudanças ao ambiente de trabalho, como 
rampas, banheiros adaptados, portas mais largas. 
Ao serem questionados se a empresa se preocupa com a preparação do 
ambiente de trabalho para atendera as pessoas com deficiência, como rampas, 
banheiros, mesas, cadeiras, o gestor deixou claro que se preocupam sim com o 
6 
 
 
ambiente, e, buscam sempre atender a necessidades de cada um, mantendo o 
ambiente confortável e de acordo com as necessidades individuais, para que o 
colaborador sinta-se acolhido, e que possa desempenhar seu papel em alto nível. 
proporcionando benefícios à organização. Sendo assim, evitando os riscos de 
acidentes que podem acontecer se o ambiente não estiver preparado para as 
pessoas com deficiência. 
Almeida, Carvalho-Freitas e Marques (2010 apud SILVA, 2015, p.68) diz que, 
quanto mais as pessoas com deficiência percebem as adaptações nas condições 
de trabalho, mais compreende a relevância do seu trabalho. A Loja Nosso Lar age 
com muito profissionalismo, e, não coloca barreiras de preconceito com candidatos 
que possui qualquer tipo de deficiência, porém sempre abordam sobre a dificuldade 
em encontrar profissionais com deficiência, e que tenham interesse em atuar no 
mercado de trabalho. 
Segundo Freitas e Marques (2010 apud LUDWIG, 2016, p.24), na etapa da 
seleção é feita uma entrevista individual e coletiva, entrevista por competência, 
grupo de dinâmica, e aplicação de testes. O processo considera a particularidade a 
cada tipo da deficiência, adaptando- se aos grupos atendidos providenciando os 
recursos necessários para a efetivação. 
Quando questionado sobre a forma de seleção de pessoas que possui 
deficiência, o gestor respondeu que é feito o mesmo processo dos candidatos sem 
deficiência, como currículos, formulário de processo seletivo, perguntas de ordem 
pessoal, visando identificar o grau de interesse pela vaga, disponibilidade, 
perspectivas a curto, médio e longo prazo, e, a observação da ortografia. A única 
coisa que irá mudar é apresentação de laudos que atestam determinadas 
deficiências. 
Considerando essa resposta dada pelo gestor, pode-se concluir que a Loja 
Nosso Lar de Guaraí contrata pessoas com deficiência, acima do mínimo exigido 
por lei, porém nota-se que há escolhas quanto ao tipo de deficiência. Quando o 
gestor fala que o processo de seleção de uma pessoa com deficiência é o mesmo 
aplicado a uma pessoa sem nenhuma deficiência, percebe-se que pode haver 
predileção da empresa por deficientes que não tem muita limitação, por exemplo, 
deficiência que não compromete a produtividade, pois é inviável fazer processo 
seletivo de pessoas com deficiência da mesma maneira que faz um processo de 
pessoas sem nenhuma deficiência, pois Carvalho-Freitas e Marques (2010 apud 
ASSIS, FREITAS, 2014, p. 504), já diz que o colaborador com deficiência deve ser 
submetido às avaliações do desempenho adaptadas às suas limitações, e se, a 
avaliação de pessoas com deficiência é diferenciada, o processo de seleção também 
deve ser diferenciado. 
Bonov (2011) afirma que, conhecer o cargo e suas atribuições, averiguando 
se a deficiência apresentada pelo candidato se adequa a vaga. As provas e a 
entrevista devem ser montadas de acordo com o cargo, mas seguindo as regras da 
seleção. Para que traga resultados satisfatórios da seleção, é necessário que o setor 
de seleção pessoal trabalhe em equipe, com o de treinamento no sentido de orientar 
os colaboradores. 
Para Banov (2012 apud LUDWIG, 2016, p. 24), existe dois tipos de passos 
importantes para seleção de pessoas com deficiência: Primeiro, conhecer o cargo e 
a função que exige, assim possa identificar a deficiência que o colaborador possui, 
e se está de acordo com o cargo solicitado e as regras da seleção. O segundo, 
verificar se possui a preparação do ambiente de trabalho com adequações para 
receber as pessoas com deficiência, e para manter a segurança e o conforto para 
7 
 
 
exercer as suas funções. 
Sabe-se que os colaboradores que efetua a seleção dentro da empresa 
devem estar aptos a providenciar a contratação das pessoas com deficiência. Deve-
se ressaltar que as determinações a serem impostas devem ser adequadas 
conforme as características das pessoas com deficiência. 
Segundo o gestor da Loja Nosso Lar de Guaraí, sempre busca fazer o 
processo de seleção da forma bem natural, não deixando transparecer a aparências 
das pessoas com deficiências mais ou menos favorecida por sua condição. Para 
vaga disponível, faz-se a seleção de três currículos, após respondem o formulário de 
processo seletivo com perguntas de ordem pessoal. Os candidatos à vaga passam 
por duas entrevistas uma pelo gerente comercial e outro pelo responsável do 
Recursos Humanos. 
Quando foi questionado sobre o local onde acontece o processo de 
recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, se é o mesmo para as pessoas 
sem deficiências, verifica-se: “Sim, mas são feitas em ambientes adequados, 
através da entrevista individual, pois o processo é o mesmo”. 
Segundo Sassaki (2010 apud LUDWIG, 2016, p. 22), a empresa que inclui 
pessoas com deficiência acredita na mudança humana, e nas diferenças individuais, 
no qual implementa as adequações no ambiente de trabalho e treinamento na área 
de recursos humanos na questão da inclusão. Acrescenta também que as empresas 
inclusivas refletem na execução das tarefas das pessoas com deficiência, no qual é 
produtiva quanto aos demais colaboradores sem deficiência. 
Sassaki (2010 apud LUDWIG, 2016, p. 23) afirma ainda que a execução das 
tarefas é composta por pessoas com ou sem deficiência contribui de uma forma 
eficiente para a empresa, busca atingir com sucesso os objetivos, e ao mesmo 
tempo cumprir uma parte na inclusão, assim garantir às pessoas com deficiência o 
direito de executar as tarefas, e aprender com os demais colaboradores. 
O gestor foi questionado sobre a possibilidade de haver algum tipo de 
facilitação na hora da execução do trabalho realizado pelas pessoas com 
deficiência, o gestor respondeu que não faz cobrança, ou a exigência na execução 
das tarefas acima da condição do colaborador, e, ressaltou que, quando o candidato 
com deficiência é contratado, alguns critérios já ficam estabelecidos entre 
empregado e empresa, e a empresa sempre considera a limitação de cada candidato, 
para que não haja nenhum problema quanto a execução de suas funções. 
Ao ter uma melhora no acolhimento da contratação de pessoas com 
deficiência, é necessário ter em conta estes procedimentos, levando em 
consideração os aspectos importantes no processo de recrutamento e seleção, na 
qual estabelecem as normas de contratação e integração das pessoas com 
deficiência nas organizações. 
Sendo assim, diante dos aspectos importantes de contratação dos 
candidatos, a forma que o pessoal de Recurso humanos fazem estes processos, 
podemos citar alguns como: análise de necessidades; entrevista de seleção; 
triagem de currículos; entre outros. Portanto, desenvolvem um papel essencial no 
meio organizacional pelo fato de selecionarem um candidato correto que trará 
benefícios a entidade. 
Com a ausência dos processos de socialização, prejudica-se o desempenho 
do colaborador, pois provoca a sensação de abandono e exclusão, podendo 
comprometer- se aos demais colaboradores. Com isso, a organização deve 
desenvolver adequadamente o acolhimento e a integração de seus novos membros 
apresentando os elementos que caracterizam e que são indispensáveis para a 
8 
 
 
socialização dos colaboradores”. (DELVAS, 2017 apud GROSSL, 2019, p. 20). 
Ao ser questionado sobre a existência de algum tipo de deficiência nos 
candidatos que impeçam o processo de seleção, o gestor afirmou que é feitauma 
análise caso a caso quanto ao grau de deficiência e da vaga em oferta ao realizarem 
esse processo. 
O gestor precisa garantir que as técnicas sejam utilizadas, dentre os 
colaboradores, ou seja, o melhor que desempenhar seu papel de forma mais 
eficiente, tanto em nível técnico, quanto o pessoal, o cargo oferecido, e demostrar 
estar alinhado com os objetivos, estratégias e cultura da organização (AVANCINI e 
CRUZ, 2014 apud GROSSL, 2019, p. 20). 
As pessoas com deficiência ao concorrer as vagas de empregos sempre são 
importantes lembrar o suporte como a acessibilidade e a educação. Outro detalhe é 
levar em consideração é o fato de que a empresa não deve contratar um único tipo 
de deficiente específico, que pode ser considerada com prática discriminatória. 
Fukumoto, Marins, Cavalcante (2015 apud LOREDO, 2018, p. 4), é 
fundamental ter uma equipe responsável pelo processo de recrutamento e seleção, 
pois precisa de estratégia desenvolvida aos fatores que estão ligados à 
produtividade da equipe de trabalho e os resultados da empresa como um todo. A 
função dos recursos humanos visa administrar e gerenciar, propiciando o alcance e 
a conciliação dos objetivos organizacionais e individuais, PEDRO (2015 apud 
LOREDO, 2018, p. 4). Neste caso a equipe responsável por todo esse processo é 
o RH da empresa, que se localiza a matriz na cidade de Araguaína-TO. 
Ao questionar se é feito algum tipo de treinamento para os profissionais da 
área de recursos humanos, responsáveis por cada departamento, e com os 
colaboradores que trabalham diretamente para receber as pessoas com deficiência, 
foi respondido que é feito um treinamento, e orientado por cada setor, e são feitos 
acompanhamentos até que enxergam sua condição ideal, para desempenhar suas 
funções de forma independente. 
Além da dificuldade de recrutar e selecionar pessoas com deficiência, a 
empresa sofre com a retenção dos profissionais. Bonov (2011) afirma para que haja 
resultados satisfatórios é necessário que o setor de seleção pessoal trabalhe em 
equipe com de treinamento, para orientar os colaboradores da empresa, quanto ao 
conhecimento do futuro colaborador e sua aceitação. 
Para Solovieva e Walls (2013 apud DUARTE, 2018, p. 9), a partir do momento 
que a empresa pensa em empregar pessoas com deficiência, é necessário primeiro 
uma preparação especializada por parte dos gestores, colaboradores, e os 
responsáveis de cada departamento, que irão trabalhar diretamente com as 
pessoas com deficiência. 
Os colaboradores responsáveis pelo processo de recrutamento precisam 
estar aptos, sobretudo, perceber o potencial dos colaboradores com deficiência e 
para tomar as providências para sua adaptação no ambiente de trabalho seja da 
melhor maneira possível. (AVANCINI e CRUZ, 2014 apud GROSSL, 2019, p. 21). 
É necessário que nos demais departamentos faça-se a observação dos 
colaboradores com deficiência, e assim possibilitando observar o potencial de cada 
um, não só apenas suas limitações, desta forma oferecendo o desenvolvimento aos 
colaboradores para crescer e atender as metas da organização. Para que as 
pessoas com deficiência sejam ingressadas no mercado de trabalho precisam 
passar por uma preparação adequada além de uma capacitação na qual são 
introduzidos a Missão, Visão, Valores da instituição. 
Com a gestão de recursos humanos que possui uma variedade de atividade 
9 
 
 
no ambiente competitivo que inclui, análise e planejamento dos cargos de uma 
empresa, além de investirem no bem-estar dos colaboradores para obter deles mais 
produtividade e, com isso, mais lucratividade. Os gestores de cada departamento 
são responsáveis por planejar, executar, monitorar e avaliar os resultados 
alcançados, ou seja, que cuida da relação do empregado e do empregador. 
Considera-se que essas mudanças têm o poder de contribuir para a 
elaboração e consolidação de políticas e práticas de atração, manutenção e 
incentivo organizacionais que minimizem as dificuldades e facilitem a inclusão das 
pessoas com deficiência no âmbito do trabalho (ALMEIDA; CARVALHO-FREITAS; 
MARQUES, 2010, apud SILVA 2014 p. 53). 
Além das funções administrativas, o papel do gestor de pessoas nas 
organizações modernas é um desafio diário. Segundo Fidalgo (2015 apud GROSSL 
p. 23), o gestor atualmente tem o papel de agregar valores, despertar perfis, motivar 
capacitações, conhecer objetivos, metas e estratégias que as empresas e 
colaboradores precisam, além de trabalhar em consonância com resultados 
positivos da organização e com necessidades individuais e coletivas do todo. 
Dessa forma, faz-se a adaptação dos colaboradores à empresa, pois deixa 
de ser uma responsabilidade única da área de Recursos Humanos e passa a ser 
compartilhada com o gestor. Neste momento, o gestor possui papel fundamental ao 
proporcionar uma acolhida agradável para os novos colaboradores, considerando 
que o ciclo de vida de um funcionário dentro de uma organização possui etapas 
importantes a serem percorridas, é papel do gestor acompanhar cada etapa de forma 
colaborativa 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Com o tema de pouco reconhecimento para a sociedade, o processo de 
Recrutamento e Seleção de pessoas com deficiência acaba sendo superficial, até 
porque existem poucas pessoas que sabem sobre a Lei de Cotas, no qual determina 
que as empresas contratem pessoas com alguma deficiência. 
Acredita-se que para a organização não é um processo fácil, pois com a 
existência de preconceitos e a aceitação da pessoa com deficiência, a empresa está 
cada vez mais fazendo com que os processos se tornem naturais e práticos. Portanto 
como a escolha do colaborador, ao responder o recrutamento, e aquele que mais 
se aproximam do perfil e do cargo esperado pela organização. 
Neste estudo de caso, nota-se que na Loja Nosso lar de Guaraí não há o 
processo de recrutamento de pessoas, pois a empresa não divulga as vagas, são 
as pessoas interessadas que deixam seus currículos na empresa aleatoriamente. 
Nota-se também que o processo de seleção não depende somente da 
unidade de Guaraí, e, sim da matriz, e, embora a empresa afirme que não há 
barreiras de preconceito com pessoas que possui qualquer deficiência, percebe-se 
que a empresa escolhe o tipo de deficiência que não afeta o desempenho das 
funções, ou seja, contratam somente deficientes que desempenham bem as 
funções, conforme as exigências do cargo. 
O objetivo do trabalho foi atingido, pois constatou-se que a empresa se 
preocupa em fazer cumprimento da lei de cotas, e descreveu as ferramentas 
utilizadas no processo de seleção de pessoas, visto que a empresa não divulga suas 
vagas, e não buscam atrair candidatos aos cargos, quando disponíveis. 
Com o papel essencial para a sociedade e organizações inclusivas, precisam 
entender que as pessoas com deficiências devem ser sempre atendidas, por isso 
10 
 
 
que a sensibilização dos profissionais das áreas atuantes, para as pessoas com 
deficiência, faz-se o constante acompanhamento e integração com os demais 
colaboradores. 
Sabe-se que as dificuldades sempre existiram quando se faz a inserção de 
pessoas com deficiência no mercado de trabalho, porém, a Lei de Cotas é importante 
para acelerar o processo da inclusão de pessoas com deficiência. Para que haja a 
inclusão no ambiente de trabalho torna um esforço real para a empresa, seja na 
identificação de oportunidades nos processos ou condição de mudança. 
Os objetivos específicos foram alcançados ao conceituarmos sobre a Gestão 
de Pessoas e Recursos Humanos, e assim analisando as ferramentas utilizadas no 
processo de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência. 
Com resultados obtidos, existem algumas dificuldades no processo de 
recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, como a baixa oferta, e quando 
acha não se adequa às necessidades das vagas, ou até mesmo por não está disposto 
de deixar os benefícios sociais para trabalhar. 
Foi observado que a empresa poderia promover reuniões direcionadosas 
pessoas com deficiência, explicar a importância do emprego para o crescimento 
profissional, bem como utilizar o processo de recrutamento para atrair pessoas, 
assim poderiam encontrar o candidato mais adequado para a vaga que procuram. 
Espera-se que o caso venha reforçar a importância dos assuntos que 
envolvem o processo de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência e 
contribuir para que a empresa possa abordar o atual assunto. 
 
REFERENCIAS 
 
ASSIS, A, M. FREITAS, M, N, C. Estudo de caso sobre a inserção de pessoas com 
deficiência numa organização de grande porte. Disponível em: 
file:///C:/Users/CLIENTE/Desktop/401137010008%20carvalhofreitas%20e%20marqu
es%202010.pdf. Acessado em 12 de outubro de 2019 
 
ANTUNES, G. NASCIMENTO, C. TOLETO, M. CUNICO, E. Recrutamento e 
seleção. Disponível 
em: https://fasul.edu.br/projetos/app/webroot/files/controle_eventos/ce_producao/201
61022-110237_arquivo.pdf. Acessado em 12 de outubro de 2019 
 
Banov, Márcia Regina. 
Recrutamento, seleção e competências / Márcia Regina Banov. – 2. ed. 
– São Paulo: Atlas, 2011. 
 
CORADINI, Joziane Rizzetti. MURINI, Lisandra Taschetto. Recrutamento e seleção 
de pessoal: como agregar talentos à empresa. Disponível em: 
file:///C:/Users/CLIENTE/Downloads/1494-4339-1-SM.pdf . Acessado em 12 de 
outubro de 2019 
 
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações / Idalberto Chiavenato. – 3. Ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
Chiavenato, Idalberto, 1936 – Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: 
como agregar talentos à empresa / Idalberto Chiavenato. – 7. ed. rev. e atual. – 
Barueri, SP : Manole, 2009. 
file:///C:/Users/CLIENTE/Desktop/401137010008%20carvalhofreitas%20e%20marques%202010.pdf
file:///C:/Users/CLIENTE/Desktop/401137010008%20carvalhofreitas%20e%20marques%202010.pdf
https://fasul.edu.br/projetos/app/webroot/files/controle_eventos/ce_producao/20161022-110237_arquivo.pdf
https://fasul.edu.br/projetos/app/webroot/files/controle_eventos/ce_producao/20161022-110237_arquivo.pdf
file:///C:/Users/CLIENTE/Downloads/1494-4339-1-SM.pdf
11 
 
 
 
DUARTE, Daniela Filipa Lopes. O recrutamento e seleção de pessoas com 
deficiência. Disponível em: www.repository.utl.pt/bitstream/10400.5/17044/1/DM-
DFLD-2018.pdf. Acessado em 19 de outubro de 2019 
 
FALEIRO, Gabriela Beatriz. Os desafios na inclusão de pessoas com deficiência 
no mercado de trabalho. Disponível em: 
https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/69847/000874730.pdf?sequence=
1&isAllowed=y Acessado em 30 de outubro de 2019 
 
GARCIA, Vinicius Gaspar. MAIA, Alexandre Gori. Características da participação 
das pessoas com deficiência e/ou limitação funcional no mercado de trabalho 
brasileiro. Disponível em: file:///C:/Users/CLIENTE/Desktop/TCC%20-
%20Cont%C3%A9udos/679-Texto%20do%20artigo-1976-1-10-20141230.pdf. 
Acessado em 19 de outubro de 2019 
 
GROSSL, Debora Tamy Barreto Carvalho. Os desafios da inclusão de pessoas 
com deficiência nas organizações. Disponível 
em: https://app.uff.br/riuff/bitstream/1/11118/1/TCC%20DEBORA%20TAMY%20BAR
RETO.pdf. Acessado em 19 de outubro de 2019 
 
LEÃO, Marluce Auxiliadora Borges Glaus. SILVA, Ludimila Santos. Vivências de 
trabalhadores com deficiência: uma análise à luz da Psicodinâmica do Trabalho. 
Disponível em: https://www.redalyc.org/pdf/1005/100522973019.pdf. Acessado em 24 
de maio de 2019 
 
LEIS DE COTAS. Disponível em: www.deficienteonline.com.br/lei-8213-91-lei-de-
cotas-para-deficientes-e-pessoas-com-deficiencia___77.html. Acessado em 24 
de maio de 2019 
 
LEITE, Priscilla Vieira. Lorentz, Cacilda Nacur. Inclusão de pessoas com sindrome 
de down no mercado de trabalho. 
Disponivel em:file:///C:/Users/CLIENTE/Downloads/1672-2374-1-PB%20(1).pdf. 
Acessado em 30 de outubro de 2019 
 
LUDWIG, Camila. Recrutamento e seleção de pessoas com deficiência em 
empresas de Teutônia-RS. Disponível 
em: https://core.ac.uk/download/pdf/79834371.pdf. Acessado em 31 de outubro de 
2019 
 
LOREDO, João Paulo Pedrosa. Um estudo de caso em uma empresa de TI de Ouro 
Preto: A utilização da ferramenta recrutamento e seleção. Disponível 
em: monografias.ufop.br/bitstream/35400000/1304/1/MONOGRAFIA_EstudoFerram
entaRecrutamento.pdf. Acessado em 31 de maio de 2019 
 
SILVA, Alice Gerlane Cardoso da. A inserção à inclusão: Um estudo sobre as 
políticas e práticas de Gestão de pessoas voltadas às pessoas com deficiência em 
Joao Pessoa-PB. Disponível 
em: repositorio.ufpb.br/jspui/bitstream/tede/7986/2/arquivototal.pdf. Acessado em 13 
outubro de 2019 
https://www.repository.utl.pt/bitstream/10400.5/17044/1/DM-DFLD-2018.pdf
https://www.repository.utl.pt/bitstream/10400.5/17044/1/DM-DFLD-2018.pdf
https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/69847/000874730.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/69847/000874730.pdf?sequence=1&isAllowed=y
file:///C:/Users/CLIENTE/Desktop/TCC%20-%20Contéudos/679-Texto%20do%20artigo-1976-1-10-20141230.pdf
file:///C:/Users/CLIENTE/Desktop/TCC%20-%20Contéudos/679-Texto%20do%20artigo-1976-1-10-20141230.pdf
https://app.uff.br/riuff/bitstream/1/11118/1/TCC%20DEBORA%20TAMY%20BARRETO.pdf
https://app.uff.br/riuff/bitstream/1/11118/1/TCC%20DEBORA%20TAMY%20BARRETO.pdf
https://www.redalyc.org/pdf/1005/100522973019.pdf
http://www.deficienteonline.com.br/lei-8213-91-lei-de-cotas-para-deficientes-e-pessoas-com-deficiencia___77.html
http://www.deficienteonline.com.br/lei-8213-91-lei-de-cotas-para-deficientes-e-pessoas-com-deficiencia___77.html
file:///C:/Users/CLIENTE/Downloads/1672-2374-1-PB%20(1).pdf
https://core.ac.uk/download/pdf/79834371.pdf
https://monografias.ufop.br/bitstream/35400000/1304/1/MONOGRAFIA_EstudoFerramentaRecrutamento.pdf
https://monografias.ufop.br/bitstream/35400000/1304/1/MONOGRAFIA_EstudoFerramentaRecrutamento.pdf
https://repositorio.ufpb.br/jspui/bitstream/tede/7986/2/arquivototal.pdf
12 
 
 
 
SILVA, Vanessa. FERRETT, Kézia. MANCINI, Ronaldo. Recrutamento e seleção: 
um estudo sobre as técnicas utilizadas nas organizações. Disponível em: 
file:///C:/Users/CLIENTE/Downloads/4308-11216-1-PB.pdf. Acessado em 30 de 
outubro de 2019 
file:///C:/Users/CLIENTE/Downloads/4308-11216-1-PB.pdf
file:///C:/Users/CLIENTE/Downloads/4308-11216-1-PB.pdf