PIM III - UNIP

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UNIVERSIDADE PAULISTA
GIOVANNA SOUZA BARROS DE
CASTRO
RA UP21114547
MAGAZINE LUIZA
PIM III
Belém
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
GIOVANNA SOUZA BAROS DE CASTRO
RA UP21114547
MAGAZINE LUIZA
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar I
para obtenção do título de Gestor de
Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista.
Belém
RESUMO
O objetivo deste estudo é fazer com que tenhamos condições de interpretar um
conjunto de observações claras e objetivas, a fim de distinguir as disciplinas de
grande importância no mundo empresarial. São elas: Gerenciamento de pessoas,
que possibilita a compreensão dos aspectos conceituais e práticos da gestão de
pessoas; Estatística aplicada, que aborda as vantagens do uso de amostras, assim
como os métodos para sua obtenção, habilidades para descrever e interpretar
dados por meio de figuras (tabelas e gráficos) e Contabilidade, que tem como
objetivo realizar uma introdução à ciência social da contabilidade. A Magazine
Luiza do ramo varejista será a empresa que iremos enfatizar essas disciplinas.
Nossa metodologia de pesquisa é bibliográfica por meio de um material para
pesquisas acadêmicas disponibilizado no site da empresa
Palavras-chave: Motivação, balanço e varejo
ÍNDICE DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Mapa das lojas por região.....................................................................06
Figura 2 – Ciclo motivacional................................................................................08
Figura 3 – Etapas do ciclo motivacional.................................................................09
Figura 4 – Barreiras contra a satisfação de necessidades.....................................10
Figura 5 – Idade média das lojas...........................................................................16
Figura 6 – Balanço Patrimonial..............................................................................17
Figura 7 – Balanço patrimonial Magazine Luiza – Ativo.........................................17
Figura 8 – Balanço patrimonial Magazine Luiza – Passivo....................................18
Figura 9 – DRE.......................................................................................................18
Figura 10 – Demonstrativo de resultado Magazine Luiza......................................19
Figura 11 – Demonstrativo de Resultado Magazine Luiza.....................................20
4
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................06
2.GERENCIAMENTO DE PESSOAS ....................................................................07
2.1 Ciclo motivacional............................................................................................ 08
2.2 Barreiras para a motivação...............................................................................09
2.3 Barreiras para motivação dos funcionários.......................................................11
2.4 Como a organização busca motivar seus empregados e qual o papel do
líder……………………………………………………………………………………..12
2.5 Subsistemas....................................................................................................13
2.5.2 Subsistema de provisão de recursos humanos............................................13
2.5.3 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos...............................14
2.5.4 Subsistema de manutenção de recursos humanos.......................................14
2.5.5 Subsistema de monitoração de recursos humanos.......................................14
3. ESTÁTISTICA APLICADA................................................................................ 15
3.1 Elementos fundamentais da estatística .......................................................... 15
3.1.2 População e amostra.....................................................................................15
3.2 Fases do método estatístico............................................................................. 15
3.3 Aplicação de dados estatísticos na empresa..............................................15 4.
CONTABILIDADE.............................................................................................. 16
4.1 Balanço Patrimonial......................................................................................... 16
4.2 Demonstração de Resultado do Exercício- DRE...............................................18
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................. 21
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................ 22
5
1. INTRODUÇÃO
Nesse trabalho apresentaremos a empresa Magazine Luiza, em suas áreas
de Gerenciamento de pessoas, estatística aplicada e contabilidade. A Magazine
Luiza, é uma empresa de Varejo que atua no mercado desde 1957, foi criada por
Luiza Trajano Donato e seu Marido, Pelegrino Donato, e o primeiro produto
vendido pelo casal foi aparelhos de TV a cores. Em novembro de 2017 completou
seus 60 anos no ramo, sendo assim uma empresa pioneira em muitos de seus
canais de venda. A Magazine Luiza atua por multicanal de vendas como:
dispositivos móveis, site e lojas físicas.
Hoje a Magazine Luiza possui 858 lojas, sendo 718 convencionais, 141
virtuais e o site. Da base total e 12 centros de distribuição, localizados em mais de
17 estados brasileiros, cujas economias correspondem a 80% do PIB nacional, a
empresa também conta com a colaboração de mais de 23 mil colaboradores e sua
base de clientes atinge a marca de 50 milhões de clientes.
Figura 1 – Mapa das lojas por região
6
Em 2017 a Magazine Luiza teve o maior crescimento dos últimos 5 anos fechando
o ano com faturamento de R$14,4 bilhões, reflexo do aumento do e-commerce, nas
vendas das lojas físicas e da construção de mais de 60 novas unidades. Com a
nova administração de Frederico Trajano, de 41 anos, filho de Luiza Helena Trajano
que foi assumida em janeiro de 2016 a empresa vem se tornando destaques,
ganhando vários prêmios pela excelência na plataforma de venda pelo
e-commerce, ganhou 12 vezes o troféu Diamante no prêmio Excelência em
Qualidade Comércio Eletrônico-B2C. Essa marca foi alcançada através de
investimentos em marketing e nas suas plataformas digitais.
O Projeto Integrado Multidisciplinar – PIM, tem como principal objetivo
analisar o funcionamento e a gestão da Magazine Luiza., com o âmbito de
aprofundar nosso conhecimento sobre as disciplinas de Gerenciamento de
pessoas, estatística aplicada e contabilidade. Esse projeto é de suma importância
para o nosso crescimento pessoal e principalmente profissional, pois nos mostrara
como agir, analisar e desenvolver tais assuntos, como lidar e identificar as barreiras
da motivação, como mensurar e sintetizar uma pesquisa interna por exemplo
através dos cálculos estático e como se aprofundar nas análises de balanço e
demonstrações de exercício e obter os resultados esperados, todos esses temas
serão desenvolvidos nas etapas a seguir.
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
A disciplina Gerenciamento de Pessoas apresenta uma grande importância para o
mundo empresarial, possibilitando na formação do profissional, a compreensão dos
aspectos conceituais e práticos na gestão de pessoas, destacando a importância
desse gerenciamento para a efetividade organizacional. O Gerenciamento de
Pessoas é uma área diretamente relacionada à política da empresa, portanto,
podemos dizer que ela sofre influência da cultura que existe na empresa, da
estrutura organizacional, do negócio da empresa, dos processos
7
internos, entre outros, ou seja, é uma área sensível ao que acontece externa e,
principalmente, internamente na empresa.
Assim, precisamos compreender que as pessoas são parceiras da
organização e assim devemos tratá-las. Parceiros não são somente os clientes e
fornecedores, mas também os acionistas e os seus trabalhadores.
2.1 Ciclo Motivacional
Chiavenato (2004) descreveo ciclo motivacional como um círculo virtuoso
que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que
estimula o comportamento. Ela rompe o estado de equilíbrio de um organismo
tirando-o de sua rota, estabelecendo nova dinâmica. A figura demonstra que
haverá um estado de tensão a partir da necessidade e o organismo só retornará ao
estado de equilíbrio quando a necessidade for satisfeita.
Figura 2 – Ciclo motivacional
Por meio desse ciclo entende-se que, sem novas necessidades, uma pessoa
poderia viver muito bem e em estado de equilíbrio, situação utópica. A chave para o
equilíbrio reside, desta forma, na habilidade, na prontidão que uma pessoa é capaz
de manter para a satisfação de suas necessidades. Para Silva (2002), o ciclo da
motivação é uma sequência de eventos que se inicia com necessidades
insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as consequências da tentativa
de satisfazer aquelas necessidades e se constitui de seis estágios:
1. Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa. 8
2. A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que
poderiam satisfazer a determinada necessidade.
3. A pessoa escolhe a ‘’melhor’’ maneira de alcançar a satisfação da
necessidade.
4. A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os elementos que podem
satisfazer essa necessidade.
5. A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo. 6.
Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa pode ou não ser
motivada de novo pelo mesmo tipo de necessidade ou satisfação da
necessidade.
2.2 Barreiras para a motivação
As etapas do ciclo motivacional, com frustação ou compensação quando há
impossibilidade de satisfação da necessidade
Figura 3 – Etapas do ciclo motivacional
Uma vez que nem sempre a necessidade pode resultar em satisfação, há três
obstáculos que podem substituir negativamente a satisfação, de acordo com
Maximiano (2002):
∙ Frustração: ser derrotado por um adversário numa competição, esquecer as
respostas das questões de uma prova, não ter habilidades e conhecimentos
necessários para ser aprovado num teste, perder a hora.
∙ Conflito provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões
conflitantes, como a escolha entre família e trabalho, ou entre trabalho e
estudo.
∙ Ansiedade resultante da ameaça ao bem estar ou tranquilidade pessoal: em
geral, resultante de competição, pressão exercida pelo próprio trabalho,
pelos chefes, ou más condições, como baixo salário.
9
A barreira é o caminho para a frustração e a satisfação poderá ser obtida por
outro comportamento derivativo que substitua o interesse primário e reduza ou
suprima a tensão.
A figura a seguir exprime os fatores que podem levantar-se como barreiras
para que uma necessidade possa ser atendida e que colocam em risco,
portanto, a satisfação de alguém.
Figura 4 – Barreiras contra a satisfação de necessidades
Um indivíduo irá se deparar com um grande número de situações em que
barreiras naturais trabalharão contra a satisfação de suas necessidades.
Vejamos caso a caso, tomando como exemplo a motivação para assumir um
cargo de liderança e os exemplos de barreiras em cada caso.
∙ Sistemas pessoais
Crenças de que é melhor trabalhar como empregado, desejo de tempo livre
junto aos familiares e amigos, receio de assumir responsabilidades, tendência a
deixar as coisas como sempre estiveram etc.
∙ Mudanças na tecnologia
Falta de adaptação a sistemas computadorizados, dificuldade para lidar com
aparelhos portáteis, qualidade das apresentações utilizando os computadores,
sistemas de busca, sistemas de localização, sistemas de segurança, inteligência
etc.
∙ Demandas na família
10
Necessidade de manter a atenção na educação de crianças, atendimento a um
familiar enfermo, envolvimento religioso ou de lazer, oposição por causa de
sistemas pessoais de familiares contrários etc.
∙ Programas de treinamento e desenvolvimento
Principalmente os treinamentos que não aconteceram em tempo,
treinamentos cujo investimento de tempo e/ou dinheiro não é possível no
momento, treinamentos que capacitaram demais para a atual função e dão
tranquilidade etc.
∙ Condições ambientais
Situação geral de desemprego, péssimo momento para correr riscos, empresa
em dificuldades financeiras, ameaça de concorrentes de peso, ameaças de
mudanças na legislação etc.
∙ Estado de energia interna
Má disposição por problemas de saúde, perda recente de pessoa ou bem de
valor pessoal ou financeiro, desilusão pessoal, ameaça de perda em processo
na justiça, falta de dinheiro etc.
∙ Pressões do superior
A organização tem dado mostras de extrema pressão em relação às
lideranças, o superior imediato é alguém que não dá apoio, há casos recentes
de assédio moral na estrutura etc.
∙ Influências dos colegas
Colegas que cobiçam a mesma posição, que dizem coisas contrárias à
promoção, que maldizem a estrutura ou os superiores, que solicitam a
manutenção do colega junto a eles no mesmo nível e com os mesmos
programas etc.
2.3 Barreiras para motivação dos funcionários
As barreiras comuns percebíveis na empresa como em qualquer outra são as
imensas dificuldades que os funcionários podem enfrentar, sejam elas: ∙
Frustração, pois uma empresa de vendas requer competição pelo cumprimento de
metas estabelecidas;
11
∙ Ansiedade resultante da ameaça ao bem estar ou tranquilidade pessoal por
competição entre os colegas de trabalho, pressão pelos chefes ou
insatisfação pelo baixo salário.
2.4 Como a organização busca motivar seus empregados e qual o papel do
líder O sentimento que estão fazendo algo único e especial, como: ∙
Práticas que ajudam a reforçar a missão, visão e valores.
∙ Práticas que mostram ao empregado o valor de seu trabalho para os clientes
e / ou para a sociedade
∙ Histórias que reforçam o orgulho pela empresa e pela qualidade dos
produtos.
A missão, a visão, os valores, os princípios, a regra de ouro e os pilares de
sustentação da cultura do Magazine Luiza norteiam o comportamento e as
ações praticadas pelos líderes, colaboradores e todos aqueles que, direta ou
indiretamente, se relacionam com a empresa.
A política de Gestão de Pessoas da companhia está baseada na valorização
do ser humano e na crença da sua evolução.
A presidente Luiza Helena Trajano é um exemplo de inspiração para os
colaboradores do Magazine Luiza. Por sua atuação destacada pelo
desenvolvimento do Brasil e pelo estímulo ao empreendedorismo, Luiza Helena é
frequentemente convidada para dar palestras e participar de seminários e debates.
Em 2016, a presidente do conselho ministrou 108 palestras, para diversos públicos,
como executivos, colaboradores de outras empresas, estudantes, grupos de
mulheres, entre outros.
O Conselho de Colaboradores é uma instância de representatividade dos
funcionários, criada em 1995, com a qual a equipe coloca em prática a gestão
participativa, uma das principais características da cultura do Magazine Luiza.
Este conselho é eleito anualmente, em cada uma das unidades, e os conselheiros
contribuem com o gerente da loja em decisões importantes. Podem se candidatar
todas as pessoas que estão há mais de seis meses no cargo - com exceção das
lideranças. Cada integrante do grupo atua como guardião da alma e dos valores
da empresa no ambiente de trabalho. Participar do Conselho é também
12
uma oportunidade para o autodesenvolvimento pessoal e profissional. No Portal do
Saber, a empresa oferece cursos sobre o Conselho de Colaboradores. Entre as
responsabilidades do Conselho de Colaboradores estão: assegurar a justiça e o
bem-estar do cliente interno e externo; acompanhar junto às lideranças os
processos de demissões e admissões; apoiar o Disque-Presidência; ser porta voz
e aproximar a equipe das lideranças; manter sigilo das informações tratadas;
estimular a participação e o envolvimento da equipe no Rito de Comunhão, na TV
Luiza, nas Reuniões Matinais e em outros eventos que resgatem aalma da
empresa; realizar eventos comemorativos em datas especiais e promover
confraternizações com a equipe, além de coordenar a eleição do Funcionário
Destaque.
Nas lojas, a coordenação do pleito fica a cargo dos próprios conselheiros e das
lideranças. Nos escritórios e Centros de Distribuição há um apoio extra da equipe
de Gestão de Pessoas. O número de representantes no Conselho é proporcional
ao tamanho das unidades.
São vários os aspectos pelos quais os colaboradores sentem orgulho da
empresa. A valorização das pessoas, o bom relacionamento com os fornecedores,
os prêmios que a empresa conquistou e a constante inovação são, sem dúvidas,
alguns dos diferenciais do Magazine Luiza. E o mercado reconhece isso.
Esta relação de prêmios demonstra que a inovação, as boas práticas de gestão, a
conduta ética e a valorização das pessoas são reconhecidas por instituições
respeitadas no mercado e também pelos colaboradores e seus familiares, que
sentem orgulho da empresa.
2.5 Subsistemas
O sistema de administração de recursos humanos representa um olhar para a
área como um conjunto de subsistemas, mas que precisam de convivência
harmônica para o cumprimento de seus principais objetivos que não ficam
dissociados para fins de avaliação de desempenho.
2.5.1 Subsistema de provisão de recursos humanos
Chiavenato (2004) descreve os sistemas de provisão como os responsáveis pelo
ingresso de pessoas na organização. Envolve: pesquisa de mercado,
13
recrutamento, seleção bem como a integração de pessoas à organização. A
eficácia é encontrada por meio da identificação, atração e retenção do talento
visado. Encontrar talentos no mercado significa explorar o ambiente organizacional
em termos de: espaço, tempo e lei da oferta e procura.
2.5.2 Subsistema de aplicação de recursos humanos
O processo de aplicação dos recursos humanos envolve: sua socialização na
organização, a análise de cargos, o desenho de cargos e a avaliação do
desempenho humano, conforme descreve Chiavenato (2004). Vimos que é
desafiante encontrar os talentos certos, mas é ainda mais desafiante mantê-los
satisfeitos e produtivos na organização.
2.5.3 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
Desenvolver os recursos é uma atividade estratégica que algumas poucas
organizações fazem com primazia enfocando: treinamento, desenvolvimento de
pessoal e desenvolvimento operacional. Representam os investimentos que a
empresa faz para que seus colaboradores tornem-se melhores. Chiavenato (2004)
desenvolve toda sua teoria pautada nas premissas: pessoas têm enorme
capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver
conceitos e abstrações.
2.5.4 Subsistema de manutenção de recursos humanos
O subsistema de manutenção é aquele que trabalha mais focado na retenção dos
talentos, pois abrange: remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança do
trabalho e relações sindicais, de acordo com Chiavenato (2004). 2.5.5 Subsistema
de monitoração de recursos humanos
Um gestor de RH não poderá balizar suas iniciativas nem tampouco avaliar sua
eficácia se não possui indicadores de desempenho. O subsistema de monitoração
é composto por banco de dados e sistema de informações e auditoria de recursos
humanos.
14
3. ESTATÍSTICA APLICADA
A Estatística faz parte do nosso cotidiano de nossas vidas. Podemos utiliza la
para interpretar gráficos e tabelas que nos auxiliam em determinado tema. Nessa
empresa de varejo sua principal aplicação é no levantamento de dados para saber
como vão suas vendas e os riscos de investir nas ações de uma empresa.
3.1 Elementos fundamentais da estatística
3.1.2 População e amostra
Para o pesquisador, o estudo de qualquer fenômeno, seja ele natural,
econômico, social ou biológico, necessita da coleta e da análise de dados
estatísticos. A coleta de dados ´parte inicial de qualquer pesquisa.
∙ População: é o conjunto de todos os itens (pessoas, coisas e objetos) que
interessam ao estudo de um fenômeno coletivo.
∙ Amostra: é qualquer subconjunto não vazio de uma população. ∙ Amostragem:
é o meio de escolha da amostra e consiste na seleção criteriosa dos elementos
a serem submetidos ao estudo.
∙ Parâmetro: é a denominação de uma característica numérica estabelecida
para toda uma população.
∙ Estimulador: é a característica numérica estabelecida para toda a amostra.
3.2 Fases do método estatístico
As principais fases são:
∙ Definição do problema - delimitação do problema;
∙ Planejamento - organização das ações que serão realizadas na pesquisa de
campo;
∙ Coleta de dados – ir a campo buscar as informações;
∙ Apuração dos dados - organização das informações coletadas; ∙
Apresentação dos dados - gráficos e tabelas;
∙ Análise e interpretação dos dados – por meio da linguagem matemática
(média, mediana, moda, desvio padrão, percentuais etc.).
3.3 Aplicação de dados estatísticos na empresa
15
Figura 5 – Idade média das lojas
Apresentaremos a idade média das lojas Magazine Luiza, com o total de 885
estabelecimentos disponíveis, sendo 80,1 % acima de 5 anos representada pela
cor azul, 1,5% até 5 anos representada pela cor laranja, 2,8% até 4 anos
representada pela cor azul claro, 3,15% até 3 anos representada pela cor roxa,
3,9% até 2 anos representada pela cor verde e 8,3% com até 1 ano representada
pela cor vermelha. No segundo trimestre de 2018 foram abertas 27 lojas,
aproximadamente 20% das lojas encontram-se em manutenção.
4. CONTABILIDADE
4.1 Balanço Patrimonial
O Balanço Patrimonial é uma demonstração contábil, que mostra a situação
financeira de uma empresa em determinado momento, sendo considerada uma das
partes mais fundamentais das demonstrações contábeis, pois estão nitidamente
demonstrados de forma sintética o ativo, o passivo e o patrimônio líquido de uma
entidade.
16
Figura 6 – Balanço Patrimonial
A Magazine Luiza, apresentou seu balanço do segundo semestre de 2018, como
apresentado a seguir.
Figura 7 – Balanço patrimonial Magazine Luiza – Ativo.
Ao analisar o balanço, podemos ver que a empresa aumentou o valor que
mantem em caixa, porém teve uma diminuição no seu ativo circulante comparado a
2017, teve uma redução significativo no contas a receber que pode significar um
índice maior de inadimplência dos clientes. A empresa teve um aumento também
no contas a receber a longo prazo, com isso a empresa demora um pouco mais
para gerar dinheiro em disponível em caixa.
Em contrapartida no passivo podemos notar que teve uma redução no
contas a pagar com fornecedores e com empréstimos e financiamentos.
Equilibrando a
17
balanço fazendo com que a empresa continue em endividamento. Nota-se também
que tanto os débitos como os créditos estão menores que no mesmo período de
2017.
Figura 8 – Balanço patrimonial Magazine Luiza – Passivo.
4.2 Demonstração de Resultado do Exercício- DRE.
DRE é uma demonstração contábil dinâmica que indica as condições
econômicas e financeiras de uma empresa. Nessa demonstração são
apresentadas as receitas e despesas e o rendimento de uma determinada
empresa, assim obtêm se o resultado de exercício podendo ser lucro ou prejuízo
no período analisado. Abaixo podemos ver uma imagem inicial de uma
Demonstração de Resultado do Exercício- DRE.
18
Figura 9 - DRE
A empresa estudada em quentão, apresentou seu demonstrativo de
resultado do segundo semestre de 2018, como apresentado a seguir.
Figura 10 – Demonstrativo de resultado Magazine Luiza
Podemos notar que a Magazine teve um aumento na receita liquida de
vendas, comparado ao mesmo semestre de 2017. Na análise vemos que o custo
operacional também foi maior, acompanhando o crescimento das receitas, tendo
maior volume de despesa operacional nas despesas com vendas. Mesmo com o
aumento das despesas operacionais e administrativas a empresa fechou com o
Lucro operacional positivo.
Nesse mesmo semestre a Magazine teve as despesas financeiras
superioresas receitas, fechando o resultado financeiro negativo, porem como a
empresa
19
obteve um lucro operacional positivo a empresa fechou sua demonstração com
lucro no período.
Podemos também apresentar a demonstração de resultado do exercício da
seguinte forma.
Figura 11 – Demonstrativo de Resultado Magazine Luiza
No demonstrativo apresentado, vemos que na intermediação financeira o
maior volume de receitas está com as vendas em cartão, assumindo 87,2% do
total, tendo uma variação positiva de 9,0% de aumento no mesmo período de 2017.
Em contrapartida temos a apresentada a provisão de créditos de liquidação
duvidosa que também teve um aumento considerável, ou seja, essa despesa
representa que 59,5% do capital está em uma provisão de recebimento, podendo
assim ser efetivado ou não pelo cliente.
Ao analisarmos notamos também que no 1 semestre de 2018 a “Magalu”
teve um aumento nas despesas operacionais administrativas, e nas despesas de
pessoal que se destacam concentrando 54% das despesas do período. Mesmo
com
20
o aumento na venda de produtos e prestação de serviço a empresa não manteve o
crescimento proporcional, isso não significa que a empresa não teve lucro, pelo
contrário ela continua lucrando, porém com um percentual menor em comparativo
com 2017. Comparado a 2017 a empresa está com -18,5% menor que o lucro do
período anterior
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS OU CONCLUSÃO
Em virtude dos aspectos analisados, concluímos que é sempre
imprescindível a importância de cada disciplina mencionada nesse devido projeto,
aplicadas no âmbito empresarial.
O Gerenciamento de Pessoas (disciplina central desse PIM) é uma atividade
essencial para que a empresa alcance seus objetivos e para a efetividade
organizacional. Podemos observar que tal atividade é bem apresentada na
Magazine Luiza, uma vez que a política de Gestão de Pessoas da companhia está
baseada na valorização do ser humano e na crença da sua evolução.
Os colaboradores sentem orgulho da empresa, pois ela pauta sempre pela
conduta ética, valorização das pessoas e pelo bom relacionamento que são
reconhecidas por instituições respeitadas no mercado. Para atribuir uma boa
motivação de seus funcionários a empresa estabelece metas organizacionais e
oferece prêmios e bons salários por competência, dedicação e comprometimento.
A Estatística aplicada é fundamental para o nosso cotidiano e nessa
empresa varejista notamos a real aplicabilidade, pois ela nos permitiu a
interpretação de gráficos e tabelas da empresa que apresentam como vão suas
vendas totais, crescimento de vedas, evolução do número de lojas, investimentos,
idade média das lojas, lucro bruto, despesas operacionais etc.
Através dos estudos baseados em Contabilidade reforçamos a efetuar análises
das demonstrações financeiras, a sua importância para as empresas, bem como as
finalidades gerenciais mencionadas no decorrer do estudo. Com ela conseguimos
extrair informações de números que através deles podemos analisar como a
empresa se encontra financeiramente nos dias atuais.
21
6. REFERÊNCIAS
MAGAZINE LUIZA. Perfil da empresa. Disponível em: <
https://www.magazineluiza.com.br/quem-somos/perfil-da-empresa/ >. Acesso em
20 de Set. 2018.
MAGAZINE LUIZA. Pesquisas acadêmicas. Disponível em: <
https://ri.magazineluiza.com.br/ShowCanal/informacao_estudantes.aspx > . Acesso
em 20 de Set. 2018.
MAGAZINE LUIZA. Central de Resultados. Disponível em:
<https://ri.magazineluiza.com.br/ListResultados/Central-de
Resultados?=0WX0bwP76pYcZvx+vXUnvg== >. Acesso em 30 de Set. 2018.
FERNANDES, Alexandre Laurindo. Gerenciamento de Pessoas. São Paulo,
2012. SILVA, Edwin F. Estatística Aplicada. São Paulo: Editora Sol, 2012.
SANTOS, Edson Mota dos. Contabilidade. São Paulo: Editora Sol, 2012.
UNIVERSIDADE PAULISTA
GIOVANNA SOUZA BARROS DE
CASTRO RA UP21114547
MAGAZINE LUIZA SA
pim IV
Belém
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
GIOVANNA SOUZA BARROS DE
CASTRO RA UP21114547
MAGAZINE LUIZA SA
pim IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV
para aprovação nas disciplinas de
Suprimento de Mão de Obra,
Desenvolvimento de Recursos
Humanos e Dinâmica das Relações
Interpessoais apresentado à
Universidade Paulista
Belém
RESUMO
Este trabalho desenvolvido na forma de projeto multidisciplinar tem por
objetivo apresentar a forma baseada em fundamentação teórica o
conhecimento adquirido através do estudo das matérias durante o
bimestre. Em Suprimento de Mão de Obra, abordaremos as etapas
para a efetiva contratação de um colaborador. Em Desenvolvimento de
Recursos Humanos entenderemos que após o funcionário contratado é
preciso mantê-lo na empresa, sempre motivando e lhe garantindo seus
direitos, por fim a Dinâmica das Relações Interpessoais vem apresentar
os modelos de liderança dentro das organizações, a resolução de
conflitos e como o funcionário interage com o clima organizacional. A
empresa da qual foi aplicado os conhecimentos é o Magazine Luiza,
atuante no ramo de comércio varejista, atualmente com cerca de 20 mil
colaboradores.
Palavras-chave: colaboradores – relações – liderança – Magazine Luiza
ABSTRACT
This work developed in the formo f multidisciplinar project has the
objective of presenting the form based on theoretical knowledge
acquired through the study of materials during the quarter. In the
Suplly of Labor, we will discuss the steps for the effective engagement
of an employee. In the Development of Human Resources understand
that, after the contractor is needed to keep it in the company, always
motivating him and guaranteeing their rights, finally the Dinamics of
Interpersonal Relations will present the models of leadership within
organizations, conflict resolution, and as the employee interacts with
the organizational climate. The company from which it has been
applied the knowledge is the Magazine Luiza, active in the field of
retail trade currently with 20 thousand employees. Keyword:
employees – relations – conduct – Magazine Luiza
SUMÁRIO
1.
INTRODUÇÃO.........................................................................................
......5 2. SUPRIMENTO DE MÃO DE
OBRA...............................................................6 3.
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS
HUMANOS...................................11 4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES
INTERPESSOAIS........................................16 5.
CONCLUSÃO...........................................................................................
...19 6.
REFERÊNCIAS........................................................................................
....20
1. INTRODUÇÃO
O setor de RH tornou-se um dos fatores mais importantes para
a vantagem competitiva do negócio, estando incorporado nas
estratégias organizacionais e presente de forma significativa nos
resultados, é o responsável pelo capital intelectual da organização,
dessa forma com a elaboração deste projeto multidisciplinar veremos
algum dos departamentos que administram o pessoal do Magazine
Luiza, com sede em Franca, atuante no ramo varejista com 58 anos
de história e hoje com cerca de 20 mil funcionários.
Em Suprimento de Mão de Obra, uma tarefa árdua da área de RH,
será explanado sobre a questão de fornecer pessoas ideais para o
local exato para cumprir determinada demanda de trabalho na
empresa. Todos os esforços são concentrados em planejar, recrutar e
selecionar pessoas. “O recrutamento e a seleção são processos que
fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga em aberto, nos
procedimentos de admissão de pessoal.” (FRANÇA, 2013, p. 29).
Responsável pela orientação quanto a elaboração de políticas e
benefícios aos colaboradores, Desenvolvimento de Recursos
Humanos também dissemina a cultura organizacional a todo quadro
de profissionais e aplica normas de segurança do trabalho, garantindo
a saúde física e mental de toda a organização, veremos também que
propicia qualidade de vida, motivação e o desenvolvimento
profissional.
“Para que os talentos consigam traduzir-se em capital humano, eles
precisamnecessariamente trabalhar em um contexto organizacional
que lhes dê apoio, suporte, motivação, liberdade, autonomia e
responsabilidade.” (CHIAVENATO, 2016, p. 33).
A maneira como a liderança conduz o Magazine Luiza, como
administra os conflitos, será visto em Dinâmica das Relações
Interpessoais. A atitude do líder para com a comunicação das
decisões e resultados a serem passados para os colaboradores e as
ações caso alguma das lojas esteja com problemas de
relacionamento.
O projeto propõe com a sua elaboração aplicar os conhecimentos
adquiridos a rotina do dia a dia de uma empresa, identificando
situações reais iguais as estudadas. Todas as informações foram
obtidas através de material disponibilizado no site do Magazine Luiza
e referências bibliográficas.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Ao abrir um processo de recrutamento, o Magazine Luiza
também se orienta, a princípio, por características pessoais como a
ética, a transparência e o respeito às pessoas. Aqueles que
consideram que servir aos outros é algo nobre tem mais chances de
dar certo na empresa, pois colocar os clientes, tanto internos quanto
externos, sempre em 1º lugar é um dos principais nortes da empresa.
O Magazine Luiza busca pessoas criativas que tenham o
desejo de crescer junto com a companhia. Que agreguem valor as
causas defendidas pela empresa, mostrar atitudes, estar atento as
inovações tecnológicas, gostar de desafios e ter foco em resultados
são também premissas importantes e desejáveis. Possuir uma visão
do todo, mas também ser detalhista quando necessário e ter objetivos
claros e bem definidos para a sua carreira são outros pontos
destacados nas entrevistas.
A empresa conta atualmente com três tipos diferentes de
recrutamento para suprir a necessidade de mão de obra. Chiavenato
(2015, p. 64) descreve que “Recrutamento é um conjunto de técnicas
e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências
para a organização.” Recrutamento interno, externo e misto.
“O recrutamento refere-se aos meios utilizados pelas
organizações para a divulgação de suas vagas com o objetivo de
atrair candidatos desejados por elas.” (BANOV, 2012, p. 38)
Pratas da casa: o Magazine Luiza tem a política de priorizar os
próprios colaboradores quando abre novas vagas na empresa. Dessa
forma, incentiva o plano de carreira e a ascensão profissional. Banov
(2012, p. 40) menciona que “Muitas empresas adotam a política de
promoção automática por meio de Plano de Carreira ou Avaliação de
Desempenho.” Em média, cerca de 80% dos postos abertos são
preenchidos por pessoas que já fazem parte da
equipe. O processo de seleção interno é feito de forma compartilhada
com o gerente e com o Conselho de Colaboradores. Suas informações
contribuem para traçar o perfil do candidato e conhecer o seu
desempenho profissional. Se a avaliação for positiva, o candidato é
convidado para o processo seletivo, que é composto por testes de
raciocínio lógico, matemática, redação e testes de reflexão que visam
identificar valores da empresa nos candidatos. A orientação do Núcleo
de Recrutamento e Seleção é sempre olhar para a pessoa, o
indivíduo, e não para seu currículo.
“Recrutamento interno é quando a empresa procura preencher
determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de
seus próprios funcionários [...]” (CHIAVENATO, 2015, p. 75)
Para vagas com cargos de liderança como gerente em
treinamento ou gerente regional, é realizado um painel de negócios
com os candidatos, no qual são distribuídos conhecimentos gerais. Na
sequência, o candidato é entrevistado pela diretora de Gestão de
Pessoas, pelo diretor de Operações de Loja, pelo supervisor imediato
e por mais um de seus futuros pares. Quanto maior a
responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de
entrevistas, para garantir que o escolhido está preparado e reúne
valores defendidos e cultivados pela empresa.
Quando não há nenhum funcionário que atenda aos
pré-requisitos exigidos pela empresa, inicia-se o processo de seleção
externa. Mesmo assim, o colaborador que não ocupou a vaga tem a
possibilidade de indicar um amigo, uma pessoa conhecida ou até
mesmo um familiar. A indicação é levada em consideração e
respeitada justamente pela confiança que a empresa deposita em
seus colaboradores.
Aberto o processo externo, é concedida uma semana de prazo
para a captação de currículos. O Núcleo de Recrutamento e Seleção
faz a análise, envia ao requisitante da vaga e seleciona os candidatos
para o processo seletivo, composto por dinâmicas, testes e entrevistas.
Além dos requisitos profissionais, a empresa
mapeia os principais valores do candidato, para certificar-se de que o
mesmo se identifica com os valores da empresa. Os que vencem
todas as etapas do processo de seleção iniciam a integração a
cultura. Eles participam de uma série de treinamentos (palestras,
bate-papos com as principais lideranças e exibição de vídeos com
depoimentos e história da companhia), nos quais eles foram
apresentados ao Jeito Luiza de ser.
“Recrutamento externo é o processo de divulgação das vagas
fora da empresa para captar pessoas com o perfil desejado.” (BANOV,
2012, p. 40) Linkedin: O Magazine Luiza utiliza a rede social Linkedin
como ferramenta para a busca de novos talentos externos. O Linkedin
é uma rede social voltada para aspectos profissionais onde os
usuários cadastram currículos, criam perfil e podem buscar novas
oportunidades, e como no caso do Magazine Luiza, encontrar novos
talentos.
O perfil da empresa é alimentado semanalmente com informações
sobre os prêmios e reconhecimentos que a empresa recebe, além dos
vídeos e textos institucionais com cases que relatam o relacionamento
da empresa com seus colaboradores. A página do Magazine Luiza no
Linkedin tem mais de 100 mil seguidores. Em 2016, foram divulgadas
40 vagas e mais de 104.292 mil pessoas se inscreveram, e 34
colaboradores foram contratados através da ferramenta.
Inclusão de Pessoas com Deficiência: o programa de inclusão
do Magazine Luiza promove a acessibilidade em suas unidades
através de treinamentos, sensibilizações e adoção de processos que
fizeram com que a pratica de inclusão fosse incorporada e as equipes
preparadas para receber clientes e colegas de trabalho com
deficiência. “O primeiro passo para a seleção de pessoas com
deficiência é conhecer o cargo e duas atribuições, averiguando se a
deficiência apresentada pelo candidato se adequa ao cargo.” (BANOV,
2012, p. 84)
Com o apoio de um programa de inclusão social, o Magazine
Luiza atingiu 91% da cota exigida pela legislação para a contratação
de pessoas com deficiência em 2016. Além disso, o programa envolve
outras iniciativas como a adaptação das instalações para os
colaboradores e clientes, e também treinamento e desenvolvimento de
todos os funcionários. Em dezembro de 2016, a companhia contava
com 909 colaboradores com deficiência.
Exemplo da lei e decreto à normatização federal relativa ao
direito mencionada por Madruga (2016, p. 192) “ao trabalho – v.g., Lei
nº 8.213/91, que estabelece que nas empresas com 100 ou mais
empregados é obrigatório o preenchimento de 2 a 5% dos seus
cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência
habilitada [...]”
“Recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de
preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que
preenchem o perfil da
função e reúnem condições para ingressar na organização.” (RAMAL,
2011, p. 38)
Esquema completo de recrutamento e seleção da empresa Magazine Luiza.
“Seleção é o processo de escolha entre os candidatos encontrados a partir da
fase de recrutamento.” (RAMAL, 2011, p. 38)
Abaixo temos como modelo um esquema de recrutamento e
seleção da empresa Magazine Luiza.
1° Descrição da
vaga
MAGAZINE
LUIZA
SELECIONA:
AUXILIAR DE
SERVIÇOS CONTÁBEIS
(SEXO MASCULINO)
Requisitos:
*Experiência em
Administração
*CNH A/B
*Conhecimentosem informática
*Curso técnico e/ou graduação
Se você tem esse perfil ou conhece alguém, procure o
departamento de Recrutamento e Seleção.
2° Divulgação da vaga: A divulgação pode ser feita por meio de
murais internos, intranet, sites especializados e portais de
recrutamento e seleção, entre outros. Segundo Banov (2012, p. 40)
“os meios para divulgar a vaga internamente podem ser: jornal
interno, intranet, banco de recursos humanos da empresa, cartazes
dentro da empresa e memorandos internos para as chefias
divulgarem.”
3° Triagem de currículos: O processo de seleção é feito de
forma conjunta com gerente e conselho de colaboradores para traçar
o perfil do candidato que se encaixa com os requisitos da vaga.
4° Testes psicológicos: Aqui os candidatos que passaram na
triagem de currículos começam a ser chamados para uma entrevista.
É importante passar para eles todos os atributos da vaga e analisar a
sinceridade dos conhecimentos que ele diz ter. “Os testes
psicológicos na seleção de pessoal tem como finalidade coletar dados
indiretos do candidato. Auxiliam na
identificação de comportamentos mais comuns do candidato,
levantam características básicas de sua personalidade e algumas
habilidades.” (BANOV, 2012, p. 76)
5° Testes de conhecimento específicos: Após a aprovação na
etapa anterior os candidatos devem ser submetidos a testes relativos
às aptidões solicitadas na vaga. Devem ser ministrados testes e
situações comuns ao dia a dia do cargo. Segundo Banov (2012, p. 75)
“são instrumentos utilizados para avaliar o nível de conhecimento do
candidato relacionado ao cargo.”
6° Entrevista: Nesta etapa serão analisados os resultados do teste
psicológico, conhecimentos específicos e o confronto de tudo o que
fora dito até o presente momento. A orientação do Núcleo de
Recrutamento e Seleção é sempre olhar para a pessoa, o indivíduo e
não para seu currículo. Quanto maior a
10
responsabilidade do cargo a ser preenchido, maior o número de
entrevistas. Para candidatos que já são membros da companhia
também são aplicados testes que analisam o seu histórico como
funcionário, sua evolução, seu desempenho nas pesquisas de clima.
“A entrevista permite averiguar conhecimentos, esclarecer dados que
não estejam claros no currículo [...]” (BANOV, 2012, p. 67)
7° Dinâmica: Para novos colaboradores aprovados nas demais etapas,
inicia se o processo de integração à cultura da empresa. “A dinâmica
de grupo deve ser conduzida por um psicólogo ou especialista em
recrutamento de pessoas, e permite verificar comportamentos como
relacionamento interpessoal, capacidade de liderança, de negociação,
trabalhar sob pressão, pro-atividade entre outras
características dos candidatos.” (RAMAL, 2011, p. 42)
A empresa sempre opta primeiro pelo recrutamento interno,
pois como menciona Banov (2012, p. 40)
“O recrutamento interno tem como vantagem ser
econômico, pois a divulgação é feita dentro da própria
empresa; devido aos candidatos serem da empresa e
estarem adaptados à cultura organizacional, o processo
torna-se mais rápido e aponta uma relação positiva entre
empregado e empresa.”
11
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Figura 1 – Organograma Magazine Luiza
DIRETOR
PRESIDENTE(CEO)
VICE PRESENTE
COMERCIAL E DE
OPERAÇÕES
DIRETOR EXECUTIVO
COMERCIAL
DIRETORA EXECUTIVA
DE GESTÃO
DE PESSOASDIRETOR EXECUTIVO
DE TECNOLOGIA
Fonte – Próprio
autor
FINANCEIRO E DE RELAÇÃO
COM INVESTIDORES
DIRETORA
EXECUTIVA DE
ADMINISTRAÇÃO E
CONTROLADORIA
DIRETOR EXECUTIVO DE
LOGÍSTICA
DIRETOR EXECUTIVO DE
E-COMMERCE
DIRETOR EXECUTIVO
O planejamento é essencial para alcançar o sucesso, pois determina onde a
empresa quer chegar e como ela fará para executar o seu objetivo. “O planejamento
prévio é importante para garantir sua eficácia dos resultados de RH.” (FRANÇA, 2013,
p. 89). Para que o planejamento dê certo, é preciso envolver pessoas de vários níveis,
por isso o RH pode atuar de formas diferentes, em determinado momento e situação.
O RH de qualquer empresa pode atuar em 3 níveis distintos: estratégico,
tático e operacional. Em cada um deles, assume-se papeis e responsabilidades
diferentes.
Como a política de recursos humanos do Magazine Luiza se tornou um dos
pilares de sustentação do crescimento da empresa, o RH atua com os 3 níveis,
atrelado a evolução dos negócios da empresa.
RH Estratégico: uma gestão estratégica de pessoas é aquela na qual o RH
busca criar um elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É necessário
desenvolver uma série de ações em cada processo de gestão visando os objetivos da
organização e o bem estar das pessoas ligadas a ela. “Administrar pessoas é um
componente estratégico, uma tarefa importante demais para ser centralizada e
12
confiada a apenas um departamento da empresa.” (CHIAVENATO, 2016, p. 281). O
RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual, mas
também o da empresa, oferecendo estratégias possíveis que produzam resultados
palpáveis em todos os níveis hierárquicos.
Foge dos padrões do RH tradicional, algo que podemos notar bem claro no
Magazine Luiza, pois é uma empresa flexível, com colaboradores influentes e
decisivos.
Esse é um modelo de RH regido pela alta administração, onde as estratégias
são definidas com foco no longo prazo, definem missão, visão e valores da empresa,
todas características presentes na administração do Magazine Luiza. “Em algumas
organizações, o órgão de ARH está situado em nível institucional: sua colocação na
estrutura organizacional corresponde, no caso, ao nível hierárquico de diretoria e,
portanto, decisório, [...]” (CHIAVENATO, 2016, p. 251)
Modelo mais simples e poderoso para engajar seus colaboradores com os
objetivos da empresa e gerar grande satisfação em todos com o alcance dos
resultados. O RH estratégico também tem como características oferecer benefícios,
atitude muito praticada pelo Magazine.
“Para ser competitiva, a empresa deverá pagar melhor do que o mercado. Essa
competitividade não é medida apenas em termos de salário bruto, mas considera
também, benefícios, oportunidades de carreira, segurança no emprego,
etc.” (LUCENA, 2017, p. 180).
RH Tático: uma das principais diferenças do estratégico para o tático é que o
primeiro é voltado para a organização como um todo, já o segundo é orientado as
áreas e departamentos da empresa, aos gerentes, por exemplo. Podemos dizer que o
RH tático é a decomposição do RH estratégico para cada setor, para cada área da
empresa. Chiavenato (2016, p. 251) diz que “Em outras organizações, o órgão de
recursos humanos situa-se em nível intermediário e, portanto, não decisório [...]”.
Tem uma visão por unidades de negócio ou departamentos, foca no médio
prazo e define as principais ações de cada departamento. É nesta etapa por exemplo,
que se definem os planos de marketing, de produção, de pessoal. A partir do plano
tático temos o objetivo tático, criado para garantir que os objetivos estratégicos sejam
alcançados. “O nível intermediário compõe-se da média administração, isto é, das
pessoas ou órgãos que transformam as estratégias
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formuladas para atingir os objetivos empresariais em programas de ação.”
(CHIAVENATO, 2014, p. 2014).
No Magazine Luiza o gerente de uma loja, por exemplo, não executa apenas as
suas funções operacionais e administrativas, ele pode definir preço, aprovar o credito,
criar propagandas e campanhas em sua cidade, contratar e demitir pessoas, participar
de ações da comunidade, sempre de acordo com os princípios e valores da
companhia e com o código de conduta. O gerente é sempre acompanhado, mas tem
sua autonomia garantida. Cada gerente dirige a loja como se fosse dono dela.
“Cabe ao nível intermediário administrar o nível operacional e cuidar das
decisões departamentais relacionadas com o dimensionamento e a alocação dos
recursos necessários à atividades da organização.” (CHIAVENATO, 2014, p. 525)
RH Operacional: “Nível mais baixo da organização; cuida da execuçãodas
tarefas cotidianas e é composto pelos supervisores de primeira linha.” (CHIAVENATO,
2014, p. 24). No nível operacional, o controle está voltado para a manutenção das
rotinas de trabalho em cada departamento. Seu foco é interno e de curto prazo. Em
geral, quem faz mais diretamente esse controle pode ser o
chefe de cada departamento, ou ainda o gestor que lidera a organização e seus
funcionários. É de onde saem as ações e metas traçadas pelo nível tático para atingir
os objetivos das decisões estratégicas.
O RH operacional era o mais tradicional e somente ele era praticado nas
organizações. É normalmente burocrático, engloba o departamento pessoal e suas
funções, como cálculos trabalhistas, folha de pagamento, também atuava na seleção
de pessoal, treinamento e desenvolvimento, mas seu foco era sempre voltado às
atividades, não se atentando a seus impactos e resultados efetivos para a
organização.
Portanto as ações foram divididas e cada departamento é melhor aproveitado, e
tem foco voltado para cada nível. “[...] mudar as características internas do RH e
torna-lo menos operacional e mais tático, para posteriormente leva-lo ao plano
estratégico.” (CHIAVENATO, 2016, p. 15).
No Magazine Luiza temos um exemplo da ação de RH operacional, a atuação do
Conselho de Colaboradores, uma instância de representatividade dos funcionários.
Segundo Chiavenato (2014, p.159) “Nível operacional, composto pelos seus
supervisores que administram a execução das tarefas e operações da
empresa.” Eles contribuem com o gerente, em cada uma das unidades existentes da
14
loja, em decisões importantes, como assegurar a justiça do cliente interno e
externo, acompanhar junto as lideranças os processos de demissões e
admissões.
Planejamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos
∙ Missão da Organização: ser uma empresa competitiva, inovadora e digital
com pontos físicos e calor humano.
∙ Objetivos da organização: crescer de forma sustentável, com espirito
inovador, respeitando as pessoas e o desenvolvimento do país.
Etapa 1 Avaliar o RH atual
∙ Este planejamento é voltado exclusivamente para os profissionais que
trabalham nos escritórios de São Paulo e Franca. Com a chegada do período de fim
de ano, o fluxo de contratações para colaboradores temporários aumenta,
ocasionando sobrecarga para os profissionais de RH do Magazine Luiza. Através de
pesquisa de clima, constatou que esses profissionais adquirem LER (lesão por esforço
repetitivo) nesse período, por passarem mais tempo digitando. Alguns ficam
descontentes com a escala das horas extras. E com o cansaço tornam-se
desmotivados.
Etapa 2 Prever as necessidades do RH
∙ Remanejamento de pessoal, períodos para descanso, distração e exercícios
para melhoria de lesões, melhores condições de escala de horas extras. Etapa 3
Desenvolver e implantar planos de RH
∙ Para agilizar os processos burocráticos das contratações de colaboradores
temporários para fim de ano, contratar jovens aprendizes, que ajudam os profissionais
de RH com questões que lhe tomavam tempo e custavam mais para empresa, os
jovens aprendizes fazem trabalho de rua de bicicleta, o que além de saudável,
colabora com o meio ambiente e custa menos para a empresa. Os profissionais foram
convidados para 3 vezes na semana se exercitarem com uma empresa contratada que
vem até os escritórios e administram aulas de alongamento e meditação, e em casos
mais afetados de LER, a empresa fornece todo suporte de fisioterapeutas. Os
funcionários tem à disposição a sala de descanso que podem usá-la para se distrair
durante os períodos de descanso na jornada de trabalho. As horas extras devem ser
estipuladas em regime de escala e publicadas em murais dentro dos escritórios, a fim
de dar oportunidade de folga para todos de forma justa
15
e para que todos tenham ciência de que dia estarão trabalhando ou não. Sobre a
remuneração das horas, orientar os colaboradores para diminuírem o uso de copos
plásticos no período extra de trabalho, e usarem copos próprios e térmicos, a fim de
conscientizá-los quanto a sustentabilidade imposta pela empresa, se tal atitude for
notada, serão bonificados com aumento de 30% sobre o valor das horas a serem
recebidas.
16
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
A liderança é um processo de influência intencional e explícita de uma pessoa
sobre as outras, com a finalidade de guiar, estruturar e facilitar atividades e
relacionamentos em grupo. Segundo Chiavenato (2014, p. 126) “Estudam a liderança
em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados.”
Ou seja, ela deve comover, inspirar e mobilizar pessoas na busca de um objetivo
comum. “O conceito predominante de liderança utilizado no livro atual é baseado no
comportamento de um líder inspirador e autêntico, que age de acordo com o que fala,
e praticar o trabalho em equipe como gerador de melhorias.” (BARBIERI, 2013, p. 3).
A área de gestão costuma concordar que há dois tipos de liderança: a
autocrática e a democrática. Na primeira, a autoridade está concentrada em uma
única pessoa, já na segunda, as pessoas estão sob a autoridade de um líder, mas
também tem voz ativa no processo de decisão.
O líder autocrático é centralizador. Chiavenato (2013, p. 126) menciona que “o
líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo.” Prefere tomar todas as
decisões relativas as estratégias da empresa e, não aceita conselhos de membros da
equipe. Geralmente é mais temido do que respeitado, por isso, é
comum haver conflitos entre os subordinados, o que prejudica o clima organizacional.
São bons em tomar decisões rápidas e podem produzir melhores resultados,
principalmente em situações de mercado especificas, como em um contexto de crise
econômica, em que há maior concorrência por vagas de emprego. Mas geralmente, as
pessoas que trabalham para gestores autocráticos muitas vezes sentem como se suas
contribuições não fossem valorizadas, pois esses líderes focam diretamente em um
único objetivo comum apenas a organização. Profissionais talentosos tendem a migrar
para organizações que possuem melhores condições de trabalho. “É um sistema
administrativo autocrático e forte, centralizador, coercitivo, arbitrário e que controla
rigidamente tudo o que ocorre dentro da empresa. É o sistema mais duro e fechado.”
(CHIAVENATO, 2016, p. 230).
O líder democrático atua como mediador de alguns processos e busca aliar os
interesses da organização com os anseios dos subordinados, busca ouvi-los e
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motivá-los, além de promover a integração do grupo. Segundo Chiavenato (2014, p.
126) “o líder conduzia e orientava o grupo e incentivava a participação democrática”. A
presença de uma liderança democrática favorece um clima organizacional sadio, ou
seja, com menos atritos e competições predatórias, já que todos tem espaço para
expor as próprias opiniões, o líder assume uma atitude de apoio, integrando-se ao
grupo e sugerindo alternativas. “Também as organizações mais avançadas estão
substituindo suas culturas tradicionais de desconfiança e controle externo por uma
abordagem mais participativa e democrática para criar um clima de interação.”
(CHIAVENATO, 2016, p. 171).
No Magazine Luiza não há salas individuais de lideranças. Também não é
preciso agendar horários para falar com os diretores. Todos estão disponíveis para
atender e essa liberdade traz uma contribuição importante: a participação permanente
dos colaboradores para a melhoria do clima e dos processos da empresa. Mais uma
prática da gestão democrática. A companhia inovou o modelo de gestão, aproximando
as pessoas e reforçando mecanismos de comunicação com todos. Derrubou as
divisórias do escritório, e aos poucos, conseguiu colocar fim aos processos
burocráticos, horizontalizando a estrutura, dando mais liberdade aos colaboradores e
incentivando a gestão participativa.
“Gerentes e subordinados estão se debruçando juntos na
busca de meios alternativos de desenvolvimento de conhecimentos,habilidades, capacidade, atitudes, etc. que melhor convenham ao
negócio da empresa e às aspirações e características de cada
pessoa.” (CHIAVENATO, 2016, p. 186).
O diálogo, o ouvir e o falar são aplicados no dia a dia da empresa
constantemente. Os colaboradores participam ativamente das decisões porque são
informados, em primeiro lugar, de todos os passos importantes da empresa. Por meios
dos veículos de comunicação interna, as mensagens e posicionamentos da empresa
são transmitidos de maneira simultânea a todos os colaboradores, sem hierarquizar
informações e feedbacks. Diretores e gerentes das áreas comercial, marketing,
operações de loja, logística, planejamento, abastecimento, com o objetivo de alinhar as
atividades programadas e ouvir opiniões e sugestões do campo, realiza reuniões todas
as segundas-feiras, com gerentes regionais por videoconferência também presentes, e
através do
feedback dos regionais, muitas decisões são tomadas ou redirecionadas
imediatamente. “Resposta ou feedback é a reação do receptor ao ato de comunicação
e permite que o emissor saiba se a sua
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mensagem foi ou não compreendida pelo receptor.” (TERCIOTTI e MACARENCO,
2013, p. 5).
Nas lojas e em departamentos do Magazine Luiza com problemas de
relacionamento, a área de Gestão de Pessoas utiliza três formas de encontros
presenciais para escutar colaboradores e trabalhar o desenvolvimento pessoal e
profissional nas unidades: Identificação de Conflitos, Intervenções e Fortalecimento.
Na Identificação de Conflitos, é frequente utilizar-se da dinâmica do espelho, que
consiste em reunir um grupo de trabalho e fazer um levantamento de pontos fortes e
dos pontos que cada pessoa precisa melhorar. Alternadamente, cada um dos
participantes recebe o retorno de todos do grupo. Com esta dinâmica, realizada
pontualmente, todos tem a oportunidade de falar e ouvir o que pensam a respeito das
pessoas à sua volta, evitando assim que se propaguem boatos ou que se
consolidem mal entendidos.
As “Intervenções” são para quando uma unidade passa por dificuldades ou
conflitos e não consegue resolvê-los sozinha, ou quando um colaborador não se sente
confortável em repassar à sua liderança um fato que fere os valores da empresa.
Assim, um psicólogo é enviado para promover um encontro com toda a equipe. Por
meio de um trabalho de grupo, seguido de um encontro com as lideranças e com o
Conselho de Colaboradores, busca-se ouvir a questão por todos os ângulos, dar um
retorno aos envolvidos e propor um plano de ação. É feito, ainda, um aconselhamento
com as lideranças para que tenham um retorno do trabalho realizado e consigam
alcançar e manter um bom resultado.
No terceiro caso, o “Encontro de Fortalecimento” faz parte das ações de
desenvolvimento e tem como objetivo fortalecer a alma da empresa e garantir a
sustentabilidade da cultura, contribuindo para um melhor ambiente de trabalho. As
pessoas são convidadas a resgatar valores essenciais, fortalecer-se enquanto equipe e
transformar conflitos em oportunidades de crescimento pessoal e
profissional.
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5. CONCLUSÃO
A elaboração do projeto multidisciplinar deixou bem definido que planejar as
ações na administração de uma organização é o princípio de tudo, planeja-se no
presente para que o resultado se mostre no futuro.
Em Suprimento de Mão de Obra foi explanado todas as etapas para se contratar
um colaborador, mostrou como é importante a organização ter pessoas adequadas,
em cargos adequados e disponíveis para o trabalho, o Magazine Luiza aplica
dinâmicas e entrevistas para definir o perfil ideal para a vaga anunciada. Em
Desenvolvimento de Recursos Humanos ficou concluído que é um conjunto de práticas
e políticas que visam potencializar as habilidades e competências pessoais, bem como
a valorização das pessoas, o Magazine Luiza trabalha com os diferentes níveis de RH
ampliando a visão e atuação das estratégias organizacionais. O papel do líder, sua
influência sobre o clima organizacional entendemos através da Dinâmica das Relações
Interpessoais, além de todo o suporte de informações e resultados obtidos com os
vários canais de comunicação que fazem da relação pessoal na empresa fluir da
melhor maneira, o processo de autoconhecimento dos colaboradores e a maneira de
se resolver um conflito.
A elaboração do projeto utilizando como exemplo o Magazine Luiza mostra
como é importante motivar, ouvir e cativar seus colaboradores, trabalhar sempre com
propostas modernas e mais flexíveis e definir objetivos que toda a organização almeja.
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