Caderno de Direito do Trabalho I - Prof. Chris Gurgel

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AV1: 07/04 // AV2: 09/06
- Fontes do Direito do Trabalho
- Autônomas (Profissional; Primária; Não-Estatal): Decorrem da
autonomia das partes.
- Heterônomas (Imperativa; Estatal; Indireta): Decorre do poder do
Estado; Impostas aos destinatários, independentemente de sua
vontade.
-> Distinção segundo Miguel Reale:
- Fontes derivadas do processo legislativo;
- Fontes derivadas da jurisdição;
- Fontes derivada dos usos e costumes;
- Fontes negociais.
- Fontes autônomas: Contrato individual de trabalho; Regulamento
empresarial; Normas coletivas.
- Contrato individual de trabalho (previsto no art. 442 da CLT): É o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego; Qualquer que seja
o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores
de serviço daquela.
*Relação de trabalho é gênero, a relação de emprego é espécie, portanto,
contrato de trabalho é gênero e contrato de emprego é espécie.
*Todo empregado pode ser chamado de trabalhador, mas nem todo
trabalhador pode ser chamado de empregado.
- Contrato de emprego: Expresso; Tácito.
*Expresso: quando há a manifestação da vontade através da palavra escrita
ou oral.
*Tácito: não há manifestação de vontade pela palavra, mas sim pelo
comportamento.
- Regulamento empresarial: trata-se do conjunto de normas internas da
empresa, que, entre outras regras, prevê também, direitos e obrigações da
relação de trabalho com os seus trabalhadores.
*Dentro dos limites legais e contratuais, a empresa pode estabelecer
regulamento que vigora apenas nesta empresa.
- Normas coletivas: são pactos com caráter normativo que estabelecem
direitos e obrigações trabalhistas para determinadas categorias profissionais
e econômicas. Subdividem-se em “acordo coletivo” e “convenção coletiva de
trabalho”.
Fontes auxiliares: art. 8, caput, da CLT.
Jurisprudência: Súmula do STF, TST; OJ (Orientação Jurisprudencial) do TST;
Precedentes do TST.
Princípios do Direito Individual do Trabalho
- Princípio da proteção do trabalhador:
- Visa dar tratamento desigual para alcançar a igualdade, tendo em vista
a hierarquia jurídica entre os sujeitos da relação de emprego. De um
lado, o economicamente mais forte, que detém os poderes de direção,
fiscalização e disciplinar. Do outro lado, o empregado, que tem o dever
de subordinação.
- Princípio da proteção:
- Existe para garantir os direitos mínimos do trabalhador, através da
intervenção Estatal, haja vista a hipossuficiência do empregado em
face do empregador. Este, também, é o princípio-pilar, tendo em visto
que os outros princípios surgem a partir dele.
- Princípio do in dubio pro operario:
- Rege que, quando há um conflito de interpretações, será aplicada a
que for mais favorável ao trabalhador.
- Princípio da norma mais favorável:
- Rege que, quando existe mais de uma norma para ser aplicada ao
caso concreto, escolhe-se a mais favorável ao trabalhador.
- Princípio da condição mais benéfica:
- Rege a preservação da cláusula contratual mais benéfica ao
trabalhador. Caso exista uma cláusula favorável, o empregador não
pode alterá-la a fim de reduzir seus efeitos/eficácia. Não existe
exceção. Expressão na Lei: art. 468 da CLT. Para a alteração
contratual, deve-se seguir dois requisitos: bilateralidade (anuência do
trabalhador e do empregador) e não trazer prejuízo ao trabalhador.
Exemplo: o salário de um empregado é de R$ 1.500,00 e o
empregador paga, de repente, R$ 2.000,00. Esse fato é incorporado
ao contrato de trabalho. Diretamente relacionado ao direito adquirido.
- Os princípios exercem funções: na fase pré-jurídica a função informadora,
pois as normas jurídicas deverão ser elaboradas de acordo com os princípios
informadores da ordem constitucional.
- A norma jurídica deve ser interpretada considerando também os princípios
constitucionais e vigentes.
- Função integrativa: refere-se à função que os princípios têm no caso de
lacuna de Lei, conforme versa o art. 8º da CLT ( Art. 8º - As autoridades
administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público).
- Princípio da progressão social:
- Não é permitido, segundo nossa ordem jurídica, o retrocesso ou
redução dos direitos trabalhistas já consolidados na CF.
- Princípio da supremacia da legislação:
- Significa que a CF e a legislação estabelecem o mínimo dos direitos
trabalhistas, não podendo a legislação infraconstitucional, normas
coletivas e contrato de trabalho estabelecerem menos que as normas
estatais. Este princípio leva à indisponibilidade dos direitos
trabalhistas, o que significa a proibição de dispor sobre o mínimo
assegurado em lei.
- Há direitos trabalhistas que gozam de indisponibilidade absoluta. Exemplo:
assinatura de carteira de trabalho. Este tipo de indisponibilidade do direito
vem estabelecido por meio de normas cogentes, impositivas.
- Indisponibilidade relativa: se revela por meio de normas dispositivas, que
permitem a negociação entre as partes. Exemplo: irredutibilidade salarial (art.
7º, inc. IV da CF: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: … IV - salário
mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social,
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim…”).
- Princípio da boa-fé:
- O contrato de emprego, como negócio jurídico que é, impõe às partes,
empregado e empregador, obediência à boa-fé, sob pena de
rompimento do contrato por justa causa, tanto do empregado quanto
do empregador (art. 482 e 483 da CLT: “Art. 482 - Constituem justa
causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:...” “Art.
483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear
a devida indenização quando:...”).
- Sujeitos do contrato de emprego: empregado e empregador.
- Empregada/o
- Conceito legal: art. 3º da CLT ( Art. 3º - Considera-se empregado toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário).
- Dentre as relações de trabalho existentes, o direito do trabalho versa apenas
sobre a relação de emprego.
- Características do empregado:
- Pessoa Física: não é possível contratar uma Pessoa Jurídica como
empregada.
- Pessoalidade: o empregado executa os serviços pessoalmente,
diretamente, salvo substituição permitida pelo empregador. Não se
confunde com exclusividade, pois esta não é característica
indispensável para definir o empregado, mas sim facultativa, quando o
empregador quer o empregado trabalhando exclusivamente para ele.
- Não eventualidade: não está ligada ao número de dias de trabalho por
semana, mas sim à necessidade de cumprimento permanente de
jornada de trabalho.
- Muitas vezes, a eventualidade se mostra na atuação do
empregado na empresa.
- Dependência: é a dependência hierárquica. Subordinação jurídica do
empregado em relação ao empregador e a este último reservam-se os
poderes de direção, fiscalização e disciplinar.
- Subordinação:
- Onerosidade: é o que distingue a relação de emprego do trabalho
voluntário.
- Art. 7º da CLT: o legislador deste dispositivo estabelece o rol dos
trabalhadores excluídos da CLT, não sendo o rol taxativo.
- Empregado: art. 3º da CLT: “Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário”.
- É aquele que coloca à disposição do empregador de formapessoal,
subordinada, e mediante remuneração seus serviços. Ou seja: para
ser considerado empregado, este deve ser pessoa física, executar o
serviço de forma pessoal, não eventual, subordinada e onerosa.
- Para a legislação, não existe distinção entre as formas de trabalho
executadas no emprego.
- Considera-se serviço efetivo o tempo em que o empregado está à disposição
do empregador, ainda que não esteja executando serviço.
- Não existe distinção da forma em que o serviço é executado pelo empregado.
Tanto os serviços prestados no estabelecimento, quanto à distância ou em
casa são válidos.
- Empregado hiperssuficiente: possui ensino superior e recebe, por
remuneração, duas vezes o teto do INSS. Esses requisitos são cumulativos.
O legislador prevê uma maior autonomia para esse tipo de empregado.
- Art. 444 + 611-A da CLT: “Art. 444 - As relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes”; “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem
sobre:…”.
- Empregado em regime de teletrabalho: art. 75-B da CLT: “Art. 75-B.
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora
das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua
natureza, não se configure como trabalho externo”.
- Vendedor externo NÃO é teletrabalho. Não é necessário que o empregado se
mantenha 100% do tempo de forma remota, mas sim que este regime seja
executado de forma preponderante. Eventuais comparecimentos na sede da
empresa não descaracterizam o regime de teletrabalho.
- Arts. 75-C, 75-D e 75-E da CLT: “Art. 75-C. A prestação de serviços na
modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho”; “Art. 75-D. As disposições
relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas
pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”; “Art. 75-E. O
empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes
de trabalho”.
- Direito à desconexão: todo período de descanso dentro ou fora da jornada de
trabalho tem como objetivo o repouso do empregado, aproximá-lo de sua
família e fazê-lo render mais. Visa a efetiva desconexão do trabalho.
- Empregada (o) doméstica (o)
- Previsão legal: art. 7º, CF e LC 150/2015.
- Obs: A CLT, art. 7º, a, exclui expressamente os empregados domésticos das
suas aplicações. Foi em 1972 que houve a garantia de direitos mínimos a
esta classe de trabalhadores, com a Lei nº 5.899/72. Entretanto, não
houveram ainda garantias como horas extras, adicional noturno e outros. A
CF/88, no art. 7º, embora tenha equiparado os direitos trabalhistas dos
urbanos e rurais, excluiu os domésticos no seu parágrafo único. Somente em
2015, com a LC 150, que a classe doméstica passou a ter direito a horas
extras, adicional noturno, repouso intrajornada, FGTS obrigatório, seguro
desemprego.
- Conceito legal: art. 1º, LC 150/2015.
- Empregado rural:
- A CLT, art. 7º, b, excluiu da sua aplicação os empregados rurais que,
por sua vez, somente tiveram direitos trabalhistas mínimos
assegurados com a Lei nº 5.889/73. A CF/88 que equiparou os direitos
trabalhistas dos urbanos e rurais, entretanto, a CLT se aplica apenas
aos urbanos, e aos rurais, são aplicadas a CF/88, a Lei nº 5.889/73 e a
legislação trabalhista esparsa.
- Conceito legal: art. 2º, Lei nº 5.889/73: “Art. 2º Empregado rural é toda
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário”.
*Prédio rústico é o local na zona urbana que explora atividade rural.
- Servidores públicos: conforme art. 7º, c, d, da CLT, os servidores da
Administração Pública direta e sob regime estatutário não estão sob a égide
da CLT. Já aos servidores da Administração Pública indireta que exploram a
atividade econômica, aplica-se a CLT.
- Trabalhadores sem vínculo empregatício:
- Autônomo: diferencia do empregado por duas características
principais: ausência de subordinação e assunção dos riscos. (Na
relação de emprego, quem assume os riscos da atividade é o
empregador, salvo se o empregado agir com dolo / culpa).
- Voluntário: (Lei nº 9.608/98) além de não haver a característica da
subordinação, não há a onerosidade.
- Eventual: não possui vínculo empregatício, nem subordinação.
- Estágio: Lei nº 11.788/2008. Estagiário não é aprendiz. Está ligado
diretamente ao planejamento do curso.
- Requisitos: Formais: matrícula e frequência. Não basta estar
matriculado, deve estar cursando. Termo de compromisso assinado
pelo estagiário, unidade concedente e instituição de ensino.
Compatibilidade entre as atividades desempenhadas no estágio e as
previstas no termo de compromisso.
- Apenas Pessoas Jurídicas de direito privado, órgãos da administração
pública direta, autárquica e fundacional e profissionais liberais de nível
superior regularmente cadastrados podem conceder estágio, com
limite máximo de 10 estagiários sob sua supervisão.
- Obrigações: celebrar termo de compromisso; instalações que
comportem o estagiário, garantindo o pleno cumprimento de seus
deveres, visando aprendizagem social, profissional e cultural; um
profissional formado, com experiência em sua área de atuação; limite
máximo de 10 estagiários sob supervisão.
- O estágio não pode ultrapassar o limite de 04 horas diárias e 20
semanais, se estiver na educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental. Esse limite se altera para 06 horas diárias e 30 semanais
quando se trata de estudantes do Ensino Superior e Ensino Médio.
- Não pode exceder o tempo máximo de 02 anos, exceto quando se
trata de estagiário portador de deficiência e a carga horária pode ser
reduzida à metade em período de provas (desde que acordado
previamente em termo de compromisso).
- O estagiário tem direito a recesso de 30 dias quando, o período deste
for superior ou igual a 1 ano, e proporcional quando este for inferior a 1
ano. Caso remunerado, o estagiário deve receber o valor da bolsa
correspondente ao período de recesso.
QUALQUER HIPÓTESE QUE DESVIE O DISPOSTO NA LEI Nº 11.788/2008 ESTÁ
SUJEITA À CARACTERIZAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO.
- Empregador
- Conceito legal: art. 2º, CLT: “Art. 2º - Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
*Salvo se o empregado agir com dolo
- Empregador por equiparação: § 1º do art. 2º da CLT: “ Art. 2º -
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador,
para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados”.
- Despersonalização do empregador: o legislador, no caput do art. 2º,
prevê que a relação de emprego acontece com a empresa, para que
fique claro que não é com os seus sócios ou proprietários, nem com o
estabelecimento, mas sim com a organização. Dessa forma, a
alteração jurídica ou mudança no corpo societário da empresa em
nada pode atingir os direitos adquiridos pelos seus empregados,
conforme arts. 10 e 448 da CLT.
- Responsabilidade solidária do grupo econômico: § 2º, art. 2º, CLT. As
empresas que compõem um determinado grupo econômico são
solidariamente responsáveispelas dívidas contraídas por todas as
empresas que integram este.
- Súmula 129 do TST - Responsabilidade Dual - Passiva: § 2º do art. 2º
da CLT: Ҥ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego”.
- Terceirização: relação entre Empresa Tomadora, Empresa Prestadora e
Trabalhador.
- Atividade: atividade-fim
atividade-meio: atividade colaborativa para atividade-fim.
- Até 2017, quando se tratava de atividade-fim, a terceirização poderia
durar por até 03 meses, segundo a Lei nº 6.019/74. A súmula 331 do
TST estabeleceu responsabilidade subsidiária entre a empresa
terceirizada e a empresa tomadora. A reforma trabalhista de 2017
mudou esse paradigma e permitiu que a terceirização fosse realizada
por tempo indeterminado na atividade-fim.
- Síntese explanada pela professora: até o advento da reforma
trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), não haviam regras gerais
para terceirização. O que havia era regra, regulamentação específica
para terceirização da atividade-fim pela Lei nº 6.019/74, que, por sua
vez, previu o máximo de 03 meses para a terceirização desta. A
súmula 331 do TST também previa limites e responsabilidade para
terceirização de atividade-fim. Segundo a súmula, a terceirização da
atividade-fim, por mais de 03 meses, gerava relação de emprego com
a empresa tomadora, dando aos terceirizados os mesmos direitos
trabalhistas desta última. A reforma de 2017, por sua vez, liberou a
terceirização de atividade-fim por tempo indeterminado, sem impor
direitos trabalhistas iguais entre os terceirizados e os empregados da
tomadora.
- A responsabilidade subsidiária da tomadora, na hipótese de
descumprimento das obrigações trabalhistas terceirizadas com os
empregados, que lá trabalham, permanece prevista na Lei nº
13.467/2017.
- A terceirização dos serviços relativos à atividade-meio sempre foi lícita
e liberada.
- Contrato de trabalho: natureza empregatícia.
- Conceito: art. 442, CLT.
- Contrato-realidade.
- Relacionado com o princípio da primazia da realidade.
*1- Quando há manifestação da vontade, através da palavra escrita ou verbal.
*2- A manifestação da vontade não se dá pela palavra, mas sim pela conduta das partes.
a) É aquele que não tem prazo previamente estabelecido para se extinguir. Por
isso, se, no caso de demissão sem justa causa, o empregado tem direito a
aviso prévio e multa indenizatória de 40% sobre o FGTS.
b) § 1º, 443, CLT. O empregado é contratado com um prazo pré-estabelecido de
vigência. Em razão disso, quando extinto o contrato de trabalho, o
empregado não tem direito a aviso prévio, nem multa de 40%, nem seguro
desemprego.
c) § 3º, 443, CLT. Veio com a reforma trabalhista de 2017. Trata-se de um
contrato sem continuidade. O pagamento só irá ocorrer nos dias em que o
empregado for chamado para trabalhar.
- Obs: tramita no STF ADIn sobre este tema.
- Elementos do Contrato de Trabalho:
- Essenciais: da mesma forma que o direito civil, para que o negócio
jurídico tenha validade, elementos imprescindíveis devem estar
presentes também no contrato de emprego. Esses elementos
essenciais são indispensáveis para sua validade. O que vai diferir é o
efeito do que tange à nulidade, pois, no direito civil, a regra é mais
rigorosa, uma vez que ausente qualquer um dos elementos essenciais,
aplica-se a nulidade com efeito “ex tunc”. Já no direito do trabalho, a
nulidade nem sempre será “ex tunc”, pois dependerá da medida do
interesse público envolvido.
a) Objeto lícito: o serviço do empregado e a atividade da empresa
não devem estar proibidos pela norma jurídica vigente. A
ilicitude do objeto normalmente está ligada a um crime ou
contravenção penal. O interesse público sobrepõe o particular,
nesse caso.
b) Capacidade: a incapacidade não gerará nulidade “ex tunc”, mas
sim “ex nunc”, ou seja, não retroage.
c) Forma: o contrato de emprego, em regra, não exige
formalidades para sua validade, salvo contratos especiais. Mas,
diante da ausência de uma forma exigida em lei, os direitos
trabalhistas devem ser preservados, não havendo nulidade
absoluta, tendo em vista que não há interesse público
envolvido.
d) Consentimento válido: o consentimento das partes não pode ter
vícios.
- Contrato de trabalho por tempo determinado:
- Condições de validade: art. 443, § 2º, CLT: “Art. 443. O contrato
individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente”.
- Prazo: art. 445, CLT: máximo de 02 anos, salvo contrato de
experiência, que é de 90 dias, verbis: “Art. 445 - O contrato de trabalho
por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, observada a regra do art. 451. Parágrafo único. O contrato de
experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”.
- Prorrogação: art. 451, CLT: pode ser prorrogado 01 vez dentro do
prazo, sob pena de ser considerado indeterminado, verbis: “Art. 451 -
O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo”.
- Sucessividade: art. 452, CLT: sucessão de contratos com tempo
determinado com o mesmo empregado. Prazo mínimo de 06 meses
entre os contratos, ipsis litteris: “Art. 452 - Considera-se por prazo
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a
outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos”.
*o prazo expira, mas o empregado continua trabalhando
- Contrato intermitente:
- Conceito legal: § 3º, art. 443, CLT: “Art. 443. O contrato individual de
trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para
prestação de trabalho intermitente. (...) § 3o Considera-se como
intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria”.
- Pacto formalístico: art. 452-A, CLT: “Art. 452-A. O contrato de trabalho
intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não”.
- Comunicação: § 1º, art. 452-A, CLT: “Art. 452-A. O contrato de
trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não. § 1o - O empregador convocará, por
qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de
antecedência”.
- Jornada de trabalho:
- Duração de trabalho: tempo que o empregado dispõe ao empregador.
art. 7º, XIII, CF: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: …
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho…”
- Jornada de trabalho: é o tempo que o empregado dispõe ao
empregador durante um único dia.
- Horário de trabalho: momento cronológico dentro de um dia. O tempo
que o empregado passa, de fato, trabalhando.- Direito ao repouso/desconexão: todos os trabalhadores têm direito ao
repouso semanal remunerado. É um direito fundamental.
- Turno ininterrupto: inc. XIV do art. 7º da CF: “Art. 7º São direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: … XIV - jornada de seis horas para o trabalho
realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva…”. OJ 360 da SPDI-1 do TST: “Faz jus à jornada especial
prevista no art. 7º, XIV, daCF/1988 o trabalhador que exerce suas
atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois
turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário
diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial
à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva
de forma ininterrupta”.
- Horas extras: art. 7º, XVI, CF: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: … XVI - remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal”.
- Registro de horário de trabalho: apenas os empregadores que
possuem mais de 20 funcionários são obrigados a registrar a
frequência, segundo a legislação trabalhista, vide art. 74, § 2º: “Art. 74.
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados… § 2º
Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela
Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da
Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso”.
- Em relação ao trabalho doméstico: é obrigatório o controle de
frequência, independentemente do número de funcionários, haja vista
que este regime de trabalho é regido por legislação própria, estando
afastado do disposto na CLT.
- Não serão computadas as variações de 5 a 10 minutos na jornada de
trabalho.
- Jornada invariável: não é aceita pelo Tribunal, conforme súmula 338,
III do TST: “III - Os cartões de ponto que demonstram horários de
entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova,
invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a
ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se
desincumbir”. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)
- Trabalho compensado: ocorre quando o excesso do trabalho de um
dia é compensado com descanso em outro, durante o horário de
trabalho. Pode ser feito em regime de compensação fixa ou variável.
No caso da variável, o empregado tem até 01 ano para compensar a
jornada. Caso o empregado seja demitido antes da compensação,
esta será convertida em pagamento de horas extras.
- Trabalho além da jornada: o máximo previsto na legislação são 02
horas extras, mas esse limite pode ser ultrapassado em situação de
necessidade imperiosa, para que a empresa não sofra grandes
prejuízos.
- Se a jornada de trabalho ultrapassar 06 horas, o empregado tem
direito a intervalo intrajornada, conforme art. 71 da CLT in verbis: “Art.
71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas”.
- Salário:
- Previsão legal: arts. 457 e seguintes, CLT. “Art. 457 -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber”.
- Apenas recebe salário o trabalhador que integra a relação de
emprego.
art. 7º, VI, CF: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social: …VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
art. 462, CLT: “ Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.
- Salário X Remuneração: art. 457, caput, CLT: “Art. 457 -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber”.
- Remuneração é o salário acrescido de gorjeta. O salário é a
quantia paga pelo empregador.
- A gorjeta é paga por terceiros. Comissão tem natureza salarial.
- Proteções legais: a lei prevê que o salário seja pago até o 5º dia útil
subsequente ao dia do pagamento, bem como este deve ser pago
mensalmente. A lei também garante que o salário deve ser pago na
moeda corrente do local de trabalho.
- O salário in natura compreende no mínimo 30% do salário em espécie
e o restante em utilidades, sendo vedado o disposto no § 2º e incisos
do art. 458 da CLT:
“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações "in natura" que a empresa, por
fôrça do contrato ou do costume, fornecer
habitualmente ao empregado. Em caso algum
será permitido o pagamento com bebidas
alcoólicas ou drogas nocivas…
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não
serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios
fornecidos aos empregados e utilizados no local
de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino
próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para
o trabalho e retorno, em percurso servido ou não
por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e
odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura”.
- Verbas trabalhistas:
- Comissão: tem natureza salarial.
- Prêmio: não possui natureza salarial. Serve como forma de
reconhecimento do esforço de um funcionário.
- FGTS: Lei nº 8.036/90
- Depósito de 08% sob a remuneração do empregado em
conta vinculada. As hipóteses de liberação estão
previstas no art. 20: “Art. 20. A conta vinculada do
trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas
seguintes situações: …”
- Participação nos lucros: Lei nº 10.101/00
- As empresas não podem participar seus empregados
nos lucros sem atentar a esta Lei, sob pena de ser
considerado fraude.
*Súmula Vinculante 4 do STF: “INCONSTITUCIONALIDADE DE VINCULAÇÃO DO ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE AO SALÁRIO MÍNIMO: PRECEDENTES. IMPOSSIBILIDADE DA MODIFICAÇÃO DA BASE
DE CÁLCULO DO BENEFÍCIO POR DECISÃO JUDICIAL. RECURSO EXTRAORDINÁRIO AO QUAL SE NEGA
PROVIMENTO. O sentido da vedação constante da parte final do inciso IV do art. 7º da CF/1988 impede que o
salário mínimo possa ser aproveitado como fator de indexação (...). A norma constitucional tem o objetivo de
impedir que aumento do salário mínimo gere, indiretamente, peso maior do que aquele diretamente relacionado
com o acréscimo. Essa circunstância pressionaria reajuste menor do salário mínimo, o que significaria
obstaculizar a implementação da política salarial prevista no art. 7º, IV, da Constituição da República. O
aproveitamento do salário mínimo para formação da base de cálculo de qualquer parcela remuneratória ou com
qualquer outro objetivo pecuniário (indenizações, pensões, etc.) esbarra na vinculação vedada pela Constituição
do Brasil”.
art. 189 e 192, CLT: “Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos
seus efeitos”. “Art. 192 - O exercíciode trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%
(quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo”.
art. 193, CLT: “Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: …”
art. 470, CLT: “Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador…”