RESUMO - PROVA I FINAL

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A RESUMO 
DIREITO DO TRABALHO I 
PROVA I 
 
1. Formação do Direito do Trabalho: 
Direito do trabalho surge com o propósito de minimizar as injustiças sociais. Seu princípio 
fundamental é a justiça social. 
Inicialmente o homem trabalhava para manter a sua subsistência. Sempre houve a necessidade de 
trabalho. Após, começou a elaborar ferramentas para se proteger de animais e de outros homens 
(primeiro instrumentos feitos de ossos, depois lanças e machados). Se deu por conta que escravizar 
seus inimigos era mais útil do que mata-los. Assim teve início o trabalho escravo e a divisão de classes 
entre senhores e escravos. Desde a Idade Antiga, o homem explora o homem. No decorrer dos anos, 
tornaram-se livres, surgindo duas possibilidades: labor em seus ofícios habituais e labor para 
terceiros. Com o fim de escravidão, homem precisou procurar seus semelhantes para partilhar 
encargos e benefícios da produção. O homem, agora livre, passou a procurar os donos de terras e 
trocar seu trabalho por alimentação e segurança, dando início ao feudalismo (escravidão disfarçada). 
Com o advento da Idade Moderna, as formas servis de utilização do trabalho são rompidas (revoltas, 
indignação, aparecimento dos burgos). Trabalhador livre dos meios de produção e do proprietário 
destes meios. Homens passaram a concentrar-se em áreas urbanas (para fugir dos nobres) e surgem 
então as Corporações de Ofício ou Associações de Artes e Misteres. Homem passava a exercer sua 
atividade de forma organizada, embora sem plena liberdade. Os Mestres de Ofício tinham sob suas 
ordens aprendizes e trabalhadores. As Corporações tinham suas próprias regras, agregando pessoas 
com mesmo ofício e regulamentando o processo produtivo artesanal. Surgem lutas dentro destas 
organizações. A CF de 1824 extingue-as no Brasil. 
Uma nova visão surge com as Revoluções Francesa e Industrial. Os ideais eram liberais, tais como 
igualdade entre todos. A realidade, no entanto, era bem diferente por conta do desenvolvimento do 
capitalismo e invenção da máquina. Pequenas empresas sendo engolidas por grandes oficinas. Os 
empregadores monopolizavam a produção e controlavam o trabalho, impondo aos empregados suas 
próprias condições, que eram aceitas, porque não existia oportunidade de recusa, visto estar o 
obreiro entre o dilema de aceitar a proposta patronal ou não obter emprego. Miséria, servidão e 
ignorância são os frutos sociais que produz o industrialismo combinado com legislação individualista. 
Surgem então, diante da miséria e desemprego, as primeiras leis protetivas do trabalho e a própria 
evolução do Estado, que passou a intervir em prol do social (Estado Social de Direito). Note-se que o 
Estado, desde então, não cessou de evoluir na sua função de garantidor do bem social, chegando até 
o nosso Estado Democrático de Direito. Por essa razão considera-se que os primeiros passos do 
Direito do Trabalho foram para o direito individual, porque individuais eram os ressentimentos dos 
homens oprimidos pela nova força econômica materializada na máquina e regida pelas inclementes 
leis de mercado da época. Também individuais eram as primeiras e elementares reivindicações 
daqueles trabalhadores, resumíveis num binômio de fundo econômico: duração/retribuição do 
trabalho. Introdução das máquinas gerou desemprego, desvalorização do trabalho e más condições 
dos trabalhadores. Rev. Industrial provocou acirramento da luta de classes. 
Por que surge o Direito do Trabalho então? em razão das indignas condições de trabalho impostas 
pelos patrões, da exigência de excessivas jornadas de trabalho para adultos, mulheres e crianças, da 
exploração desregrada dos trabalhadores em geral, dos acidentes de trabalho, da insegurança 
quanto ao futuro nos momentos em que não pudessem mais trabalhar, dos baixos salários, etc. 
Idade Moderna  Direitos constitucionalizados. 
Sociedade Pré-Industrial: Até séc. XIX 
Sociedade Industrial: ½ séc. XVIII até ½ séc. XX (produção de bens materiais) 
Sociedade Pós-Industrial: Desde 2ª Guerra Mundial (produção de bens imateriais, inteligência 
artificial, serviços, informação...) 
 Formação do Direito do Trabalho no Brasil: Passado “recente”. Legislação do trabalho começou 
com industrialização do país, após 1ª Revolução Industrial. 
Com o Governo Provisório de Vargas (1930), foi criado o Ministério do Trabalho (polo do 
desenvolvimento legislativo). CF de 1934 foi a primeira a versar sobre o assunto, com garantias 
constitucionais mínimas, sem prejuízo de extensão por leis ordinárias. Figura de Getúlio Vargas foi 
muito importante. Com o Decreto Lei 5.452 de maio de 1943, surgiu a Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT). Justiça do Trabalho instalada em 1941 ao PJ. Após Golpe de Estado (64), caos total. 
Em 1966, instituído o FGTS. 
A Constituição de 1988 marca, no âmbito do DT, um extenso rol de Direitos (irredutibilidade salarial, 
duração do trabalho, adicional de horas extras, licença maternidade, aviso prévio, adicional 
periculosidade/insalubridade. Etc.). No entanto, luta segue árdua. Globalização tende a reduzir 
empregos. 
 Fases de Formação do DT: 
1ª FASE DE FORMAÇÃO: de 1802 a 1828 - Esta fase qualifica-se pela existência de leis dirigidas tão 
somente a reduzir a violência brutal da super exploração das mulheres e menores, que não traduziam 
um conjunto sistemático de normas. 
2ª FASE DE INTENSIFICAÇÃO: De 1848 a 1890 - MANIFESTO COMUNISTA DE 1848. Pensamento 
revolucionário das vertentes das classes socialmente subordinadas, que passam a se voltar a uma 
linha de incisiva pressão coletiva sobre o polo adverso na relação empregatícia – empregador. 
3ª FASE DE CONSOLIDAÇÃO E SITEMATIZAÇÃO: De 1890 a 1919 - Conferência de Berlim (1890), que 
reconheceu uma série de direitos trabalhistas. 
4ª FASE DA AUTONOMIA: Inicia-se em 1919, estendendo-se às décadas posteriores do século XX. 
Seus marcos são a criação da OIT (1919), a as Constituições do México e da Alemanha. Produz-se a 
constitucionalização do Direito do Trabalho. 
5ª FASE DA CRISE E TRANSIÇÃO: Final do Século XX, nos anos de 1979-1980. Crise econômica, iniciada 
alguns anos antes, que abalou a rigidez do sistema econômico, acentuando a concorrência e as taxas 
de desocupação do mercado de trabalho. 
Além dos fatores, 5 são os períodos marcantes que influenciaram na História do direito do trabalho. 
1º período: vai dos fins do séc. XVIII até o Manifesto Comunista, de Marx e Engels(1848), sendo 
assinalada por reduzidíssima atividade regulamentar do Estado Liberal. / 2º período: se inicia com a 
publicação do famoso Manifesto Comunista. / 3º período: tem seu marco original na primeira das 
encíclicas papais ou Conferência de Berlim. Neste período a Lei que instituiu a Conciliação e 
Arbitragem(1892); lei de acidentes do trabalho de tamanha repercussão no mundo jurídico, que 
provocou novas teorias sobre a responsabilidade civil, e outras mais. / 4º período: começa com o fim 
da primeira grande Guerra e com o Tratado de Versalhes. Este tratado preconiza nove princípios 
gerais relativos à regulamentação do trabalho, que se recomendavam à adoção pelos países que o 
firmaram. Neste período inicia-se a atividade legislativa do Estado a favor dos Trabalhadores, 
obediente àqueles novos princípios. Criação da OIT e realização de Conferências Internacionais do 
Trabalho. DUDH (1948): contendo a solene afirmação de QUE TODA PESSOA TEM DIREITO DE 
FUNDAR, COM OUTROS, SINDICATOS E DE SE FILIAR A SINDICATOS PARA A DEFESA DE SEUS 
INTERESSES. / 5º período: Globalização, após a Segunda Guerra, com a queda do Muro de Berlim. 
Flexibilização e desregulamentação dos direitos laborais. Transformação do mundo do trabalho: 
trabalho no terceiro setor, teletrabalho, trabalho informal, entre outros. 
Além dos períodos acima referidos, são quatro os fatores que influenciaram no surgimento do direito 
do trabalho: econômico, político (Rev. Francesa e Liberalismo Jurídico- tais movimentos, no âmbito 
da sociedade civil, bem mais tarde, ensejaram a descoberta, pelos trabalhadores, da ação coletiva 
em vez da individual, como instrumento de atuação perante o Estado e perante o empregador), 
social, intervenção do Estado. 
A proteção jurídica do trabalhador, intermediada pelo Estado, somente se tornou foco de disputas 
na sociedade com o início da era industrial. Do modo de trabalho da sociedade industrial até a pós 
industrial, não podemos nos esquecer que o Direito do Trabalho surgiu “para conseguir a igualdade 
jurídica, superando as desigualdades que o mundo apresenta, através de outras desigualdades”. 
2. Definição do Direito do Trabalho: 
A expressão Direito do Trabalho nasceu na Alemanha com base em 
todos os assuntos relacionados ao trabalho em 1912. A expressão Direito do Trabalho, segundo 
Mauricio Godinho Delgado, não é perfeita, pois a palavra trabalho se refere a objeto mais amplo 
(trabalho autônomo, por exemplo) do que o objeto próprio ao ramo justrabalhista, que regula, 
basicamente, o trabalho empregaticiamente contratado. O Direito do Trabalho, no entanto, tem 
estendido suas normas a categorias de prestadores de trabalho que não são, tecnicamente, 
empregados (como ocorre com o trabalhador avulso). Nesse contexto de expansão, o empregado se 
mantém como a figura central da normatividade justrabalhista, embora não possa mais ser 
considerado o único tipo de trabalhador abrangido pelo ramo jurídico especializado a que deu 
origem. 
Dessa forma, na busca da essência e elementos componentes do DT, os doutrinadores adotam 
posturas distintas, enfatizando determinadas situações, conforme a teoria as quais se filiam, que são: 
teoria objetivista, teoria subjetivista e teoria mista. 
a) Teoria Objetivista: O critério objetivista enfatiza o objeto das relações reguladas pelo Direito do 
Trabalho. As definições baseadas neste critério buscam determinar, não as pessoas a que se 
aplicam as normas trabalhistas, mas as matérias por elas reguladas. Ex.: “o Direito do Trabalho é 
o ramo do Direito que disciplina as relações de emprego, tanto individuais como coletivas”. 
b) Teoria Subjetivista: O critério subjetivista enfatiza os sujeitos das relações jurídicas reguladas pelo 
Direito do Trabalho, ora frisando o aspecto da debilidade econômica dos trabalhadores como 
objetivo principal das normas deste ramo do Direito, ora posicionando a classe trabalhadora 
como objeto de suas conceituações. As definições formuladas com fulcro neste critério buscam 
explicitar a que tipos de trabalhadores são aplicadas as normas do Direito do Trabalho. De acordo 
com a doutrina subjetivista, o Direito do trabalho poderia ser definido como um conjunto de 
normas jurídicas destinadas a proteger os economicamente mais fracos (trabalhadores ou 
empregados) diante dos mais fortes (tomadores de serviço ou empregadores) 
c) Teoria Eclética ou Mista (amplamente utilizada na Doutrina brasileira): As definições elaboradas 
com alicerce no critério misto caracterizam se pela combinação dos dois elementos anteriores: o 
sujeito e a matéria disciplinados pelo Direito do Trabalho. Assim, abrangem tanto as pessoas, 
como o objeto deste ramo do Direito, buscando uma unidade que melhor explique o seu 
conteúdo. 
A reunião do Direito Individual do Trabalho e do Direito Coletivo do Trabalho cria o conhecido Direito 
Material do Trabalho. É o que se chama de Direito do Trabalho no sentido lato, definido como: 
complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho 
e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e 
princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, 
em especial através de suas associações coletivas". 
O Direito do Trabalho se bifurca em dois grandes grupos (formando o direito material): 
1) Direito individual do trabalho >>> estuda as RELAÇÕES INDIVIDUAS. 
2) Direito coletivo do trabalho>>> estuda as RELAÇÕES COLETIVA, ou seja, SINDICAIS, 
CONVENÇÕES, ACORDOS E DISSÍDIOS COLETIVOS. 
O trabalho assalariado, tal como hoje se apresenta, apenas passou a ser a forma hegemônica de 
trabalho por conta alheia há muito pouco tempo (final do séc. XIX, na segunda Revolução Industrial). 
Toda a relação de emprego é relação de trabalho, mas a recíproca não é verdadeira! 
3. Natureza Jurídica, Interpretação do DT e aplicação da legislação no tempo e no espaço: 
 3.1. Natureza Jurídica DT (Taxionomia): analisar a natureza jurídica de um 
instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do 
Direito. DT é um ramo jurídico. Discute-se se esta disciplina 
pertence ao Direito Público ou ao Direito Privado. 
A doutrina aponta certos critérios de distinção entre os referidos ramos, dentre os quais citamos o 
critério da titularidade, o critério do interesse e o da sujeição. 
a) Pelo critério da titularidade, a diferenciação está no titular do direito, que pode ser público ou 
privado; 
b) O critério do interesse, lado outro, examina se o interesse jurídico envolvido é eminentemente 
público ou se possui caráter privado; 
c) Finalmente, o critério da sujeição examina se há subordinação, e, portanto, desigualdade na 
relação, ou se há coordenação ou igualdade entre as partes. 
Alguns tratadistas sustentam que o Dir. do Trabalho deve integrar o campo do direito público, porque 
este é o seu caráter predominante. Já outros, veem a predominância das normas de direito 
privado. Há outras correntes que procuram justificar a natureza jurídica do Direito do Trabalho. São 
elas: 
Teoria do Direito Público: Para esta corrente, ponderam os doutrinadores que a livre manifestação 
de vontade da parte foi substituída pela vontade do Estado, o que resulta na imposição estatal da 
maioria das normas trabalhistas e na institucionalização deste Direito, com o consequente controle 
estatal. Não haveria, de fato, liberdade em contratar, haja vista que o empregado não pode 
renunciar, mesmo expressamente, alguns direitos estabelecidos pelo ordenamento jurídico. 
Argumentos que defendem que DT pertence ao Dto. Público: 
1) apresenta normas de natureza administrativa, como as relativas à fiscalização trabalhista, 
segurança do trabalho, higiene do trabalho, etc.; é composto por normas de natureza estatutária, 
constituindo relações delineadas pela lei, suprimindo a autonomia da vontade das partes envolvidas; 
3) a maior parte das normas de Direito do Trabalho são irrenunciáveis; 4) possui fundamento jurídico-
filosófico baseado no intervencionismo estatal restritivo da autonomia da vontade, que se opõe ao 
fundamento jurídico-filosófico do Direito privado: individualismo e liberdade volitiva. 
Ives Gandra defende que o DT é ramo do Direito Público, pois não obstante o regular CT, firmado 
entre particulares, o DT, em face da indisponibilidade da maior parte de suas normas, passíveis 
apenas de flexibilização através de negociação coletiva com o sindicato, uma vez que o trabalhador 
individual é a parte mais fraca no contrato, e o ordenamento jurídico trabalhista protege não apenas 
o trabalhador, mas o próprio bem-estar social como um todo. 
Críticas: 1) as normas trabalhistas de natureza administrativa, como as referentes à fiscalização, têm 
caráter instrumental e não preponderam sobre as de outra natureza; 2) não cria relações 
estatutárias, pois, não obstante o dirigismo estatal, há possibilidade de as partes acordarem sobre 
condições gerais de trabalho; 3) a irrenunciabilidade das leis trabalhistas não possui natureza diversa 
da irrenunciabilidade de diversas normas encontradas em outros ramos do Direito 
Privado, como o Direito Civil ; 4) a natureza de Direito Público de um ramo jurídico não é definida 
pelo seu fundamento jurídico-filosófico, mas pela Teoria dos Interesses, pela Teoria da Natureza dos 
Sujeitos ou pela Teoria da Natureza das Relações. 
Teoriado Direito Privado (A MAIS ACEITA PELA DOUTRINA BRASILEIRA): Pondera esta corrente que, 
além de ter nascido este ramo do Direito Civil, o instituto básico do Direito do Trabalho é o contrato 
trabalhista, que possui caráter eminentemente privado. 
Argumentos que defendem que DT pertence ao Dto. Privado: 
1) os sujeitos do vínculo trabalhista são trabalhadores e empregadores e, quando o Estado participa 
da relação, o faz na condição de empregador; 2) a maioria da regras são de ordem privada (contrato, 
ACT, CCT); 3) a relação trabalhista é um desenvolvimento da prestação de serviços, tendo, portanto, 
sua origem no Direito Civil, clássico ramo do Direito Privado. 
Críticas: As críticas à Teoria do Direito Privado coincidem com os fundamentos da Teoria do Direito 
Público, ou seja: 1) possui normas de natureza administrativa; 2) é composto por normas de natureza 
estatutária, que eliminam a autonomia da vontade das partes; 3) a maior parte das normas de Direito 
do Trabalho são indisponíveis, irrenunciáveis 4) o fundamento jurídico-filosófico do Direito do 
Trabalho é incompatível com o Direito Privado. 
Teoria do Direito Misto: Para esta corrente não se reconhece a unidade conceitual do direito, 
devendo ser examinado cada instituto do Direito do Trabalho, que será encaixado ora dentro do 
Direito Público, ora no Direito Privado. Pondera que existem relações privadas no Direito do 
Trabalho, como se verifica no contrato de trabalho, assim como existem relações públicas, em que o 
Estado é o garantidor da ordem pública e administrador da aplicação das referidas regras. Em razão 
da existência dessas normas de Direito privado e de Direito público é que o Direito do Trabalho teria 
uma natureza mista. A principal crítica formulada a esta teoria refere-se à inexistência de um direito 
híbrido de público e privado chamado "Direito Misto". 
Teoria do Direito Social: A Teoria do Direito Social é sustentada pelos doutrinadores que reconhecem 
a existência de um terceiro gênero na Enciclopédia Jurídica, ao lado do Direito Público e do Direito 
Privado, chamado "Direito Social", caracterizando-se na socialização do Direito, em oposição ao 
Direito individual. Para os adeptos desta teoria, o Direito Social abrange todas as normas 
de proteção às pessoas economicamente fracas. Assim, seriam ramos do 
Direito Social - o Direito do Trabalho e o Direito da Seguridade Social. A principal crítica que recebe a 
presente teoria é que todos os ramos jurídicos são feitos para a sociedade, com intuito de promover 
o bem-estar dos indivíduos, ou seja, todo direito é social. 
Teoria do Direito Unitário: a unidade deste direito resulta, não do caráter das regras que o 
constituem, e que pertencem umas ao direito público, outras ao direito privado, mas do objeto e 
finalidade dessas regras que se destinam todas à organização do trabalho humano dependente. 
Segundo esta orientação doutrinária, o Direito do Trabalho é resultado da fusão de ramos do Direito 
Público e de Direito Privado que origina um todo orgânico, totalmente distinto dos dois ramos que 
lhe deram origem. A principal crítica formulada a esta teoria aponta a inexistência de um todo 
orgânico, autossuficiente e absolutamente diferenciado do Direito Público ou do Direito Privado. 
 3.2. Interpretação do Direito do Trabalho: 
A interpretação atua em dois momentos fundamentais do fenômeno jurídico: no instante de 
elaboração da norma de Direito (fase pré-jurídica, tipicamente política) e, em seguida, no instante da 
compreensão do sentido e extensão da norma já elaborada (fase jurídica propriamente dita - 
apreensão do sentido e extensão da norma definitivamente elaborada, para sua aplicação ao caso 
concreto.). 
Interpretar uma norma é compreender o que o legislador quer dizer. É a análise da norma jurídica 
que vai ser aplicada aos casos concretos. 
Principais Métodos de Interpretação: 
a) Interpretação histórica: leva em conta o processo legislativo que antecedeu a publicação. 
b) Interpretação Gramatical ou Literal: onde é interpretado o sentido literal das palavras contidas 
nas normas jurídicas. Verifica-se qual o sentido do texto gramatical a norma jurídica. Analisa-se o 
alcance das palavras encerradas no texto legal. Os termos técnicos prevalecem sobre a linguagem 
comum. 
As duas interpretações acima são censuradas pela hermenêutica jurídica. 
c) Interpretação Lógica ou Racional (onde são vistas as proposições, os enunciados pelo legislador, 
as técnicas da lógica comum e da lógica jurídica), ou seja: desvendar o sentido e alcance da 
norma, estudando-a por meio de raciocínio lógico, analisando os períodos da lei e combinando-
os entre si. É o método de interpretação que busca o significado, coerência e harmonia do texto 
legal, socorrendo-se de técnicas da lógica formal. Ao intérprete cabe extrair, com racionalidade, 
mediante os recursos da lógica, o sentido racional, coerente, civilizado e efetivo das normas 
jurídicas e do diploma normativo interpretados. 
d) Interpretação Teleológica ou Finalística: fins sociais a que a norma jurídica se propõe pra 
realização da justiça social. A legislação, a propósito, tende a enfatizar a conduta teleológica, ao 
dispor que o operador jurídico deve observar, no processo interpretativo, os "fins sociais da lei, 
de maneira que "nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse comum" 
(art. 8º, caput, in fine, CLT). 
e) Interpretação Sistemática/Sistêmica: se caracteriza pela busca de harmonização da norma ao 
conjunto do sistema jurídico. Tal método volta-se a produzir uma interpretação vinculada e 
harmônica ao conjunto do sistema do Direito. 
 Contemporaneamente, a Hermenêutica Jurídica recomenda que se harmonizem, na operação 
interpretativa, os três últimos métodos acima especificados, formando um todo unitário: método 
lógico-sistemático e teleológico. Os métodos de interpretação componentes da tipologia não se 
excluem: ao contrário, eles não apenas se comunicam permanentemente, como devem ser tidos 
como necessariamente convergentes. A conclusão interpretativa deve resultar da convergência do 
método gramatical - utilizado como primeiro instrumento de aproximação da norma - com o critério 
combinado lógico, sistemático e teleológico. 
Formas de Interpretação: 
- Interpretação Extensiva ou ampliativa: dá-se o sentido mais amplo à norma a ser interpretada; 
- Interpretação restritiva ou limitativa: dá-se num sentido mais restrito, limitado, à norma jurídica; 
- Interpretação Autêntica, legal ou legislativa: é a interpretação pelo próprio órgão que editou a 
norma, por meio de outra norma jurídica. 
Técnicas de Integração ao DT: é integração jurídica o processo de preenchimento 
das lacunas normativas verificadas no sistema jurídico em face de um caso 
concreto, mediante o recurso a outras fontes normativas que possam ser 
especificamente aplicáveis. Conjunto de mecanismos voltados a assegurar o suprimento das lacunas 
apresentadas pelas fontes principais do sistema jurídico perante determinado caso concreto. 
Resumidamente, então podemos dizer que o aplicador do direito está autorizado a utilizar técnicas 
de interpretação/integração como a analogia, equidade, os princípios gerais do direito e a doutrina, 
na forma do. art. 8 CLT. 
Art. 8º, caput: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, pela analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente de direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
Uma das técnicas utilizadas pela hermenêutica jurídica, nos seus critérios de interpretação é 
conforme a constituição, principalmente de seus princípios. 
 3.3. Eficácia/aplicação das normas do DT no tempoe espaço: 
A eficácia do Direito está vinculada a aplicação ou execução da norma jurídica. Produção dos efeitos 
jurídicos. A aplicação do Direito consiste no processo de realização da incidência da norma abstrata 
sobre o caso concreto. Aferidas as circunstâncias e elementos caracterizadores da situação fática 
enfocada, e pesquisada e interpretada a ordem jurídica, o operador do Direito consuma a incidência 
do preceito normativo pertinente à situação real examinada. A norma jurídica desponta como 
premissa maior, o fato, como premissa menor, e a sentença, como conclusão. 
A aplicação do DT no tempo: A eficácia da norma trabalhista no tempo leva em conta dois princípios 
constitucionais gerais - o da irretroatividade, uma vez que a lei não pode retroagir para prejudicar, 
pois deve respeitar o direito adquirido, a coisa julgada e o ato jurídico perfeito (CF, art. 52, XXXVI) e 
o da aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais (CF, art. 52,§ 12), na medida em que as 
normas que criam direitos fundamentais sociais entram em vigor imediatamente. Ex.: Súmula 288 
TST – assegurado aos trabalhadores o direito adquirido às condições mais vantajosas previstas no 
regulamento anterior. A norma jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando, assim, 
o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º, XXXVI, CF/88). 
Em relação as normas no tempo, temos três consequências: 
Efeito retroativo (regente de situações já consumadas, juridicamente, sob a égide da lei anterior); 
Efeito imediato (regente de situações em curso à época do surgimento da lei ou ainda não 
consumadas no referido instante); 
Efeito diferido (regente de situações futuras em comparação à data de vigência da norma jurídica). 
Quanto a legislação material aplicável aos Contratos em relação a Reforma Trabalhista (Lei 
13.467/17): atingem somente os CT celebrados a partir de sua vigência (ainda que a execução alcance 
período de vigência). Vigor: 11/11/2017. 
O núcleo central de concentração de efeitos justrabalhistas situa-se no contrato de trabalho, pode-
se construir um critério básico e geral informador de efeitos intertemporais no ramo justrabalhista. 
Trata-se do que denominamos princípio da aderência contratual. As normas trabalhistas são 
pluricêntricas (contrato de trabalho, convenção coletiva, acordo coletivo, sentença normativa, etc.) 
razão pela qual discute-se se as mesmas possuem aderência ou não ao contrato de trabalho. Assim, 
os efeitos intertemporais destas normas são analisados pelo viés do princípio da aderência 
contratual. Preceitos normativos e cláusulas contratuais tendem a aderir ao contrato de trabalho 
com intensidade e extensão temporais diferenciadas. A aderência das normas jurídicas tende a ser 
relativa, ao passo que a aderência das cláusulas tende a ser absoluta. 
Aderência contratual tende a ser absoluta no tocante a cláusulas contratuais expressa ou tacitamente 
convencionadas pelas partes. Tais cláusulas não podem ser suprimidas, a menos que a supressão não 
provoque qualquer prejuízo ao empregado. 
Aderência contratual tende a ser apenas relativa no tocante às normas jurídicas. É que as normas 
não se incrustam nos contratos empregatícios de modo permanente, ao menos quando referentes a 
prestações de trato sucessivo. Ao contrário, tais normas produzem efeitos contratuais 
essencialmente apenas enquanto vigorantes na ordem jurídica. Extinta a norma, extinguem-se seus 
efeitos no contexto do contrato de trabalho. 
Tá...mas e para: 
a. Processos que iniciaram na vigência da lei nova? Lei nova. 
b. Processos que findaram na vigência da lei revogada? Lei revogada. 
c. Processos que estavam pendentes ao tempo em que entrou a 
viger a lei nova? Aí complica! 
3 entendimentos: 
Unidade do processo: embora o procedimento apresente fases distintas, deve ser unitariamente 
considerado, podendo ser regido ou pela lei velha ou pela nova e, neste caso, a opção seria pela 
velha, sob pena da nova produzir efeitos retroativos; 
O processo é constituído por fases pré-ordenadas. Neste caso, a lei nova atingirá apenas a fase do 
procedimento que não estivesse concluído, respeitadas as já encerradas. 
Isolamento dos atos processuais: A lei nova incidiria apenas nos atos processuais ainda não 
praticados, ainda que outros atos, pertencentes a mesma fase do procedimento tivessem sido 
regidos pela lei antiga. 
A aplicação do DT no espaço: A eficácia da norma no espaço diz respeito ao território em que vai ser 
aplicada a norma. No que respeita à eficácia da norma trabalhista no espaço, o princípio que 
prevalece é o da territorialidade, isto é, a lei nacional é aplicada tanto a trabalhadores nacionais como 
estrangeiros que trabalhem no Brasil. Finalmente, de um modo geral, a lei trabalhista é territorial, 
com aplicação apenas no território brasileiro. Trata-se da incidência do princípio da soberania, aliado 
ao critério da territorialidade, de modo a assegurar o império da legislação nacional em cada Estado 
independente. 
Contudo, há problemas envolvendo as relações de trabalho que são executadas no exterior como no 
caso dos empregados contratados no Brasil e que aqui trabalharam e posteriormente são 
transferidos para o exterior, de brasileiros contratados no exterior, entre outras. Neste caso, serão 
aplicadas acordos internacionais, legislações especificas, etc. 
4. Autonomia do DT, Relação do DT com demais disciplinas, Meio Ambiente e Direitos 
Humanos: 
Autonomia do DT: é uma qualidade a ser atingida por certo ramo jurídico em razão do mesmo possuir 
enfoques, princípios, regras, teorias, condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica. 
A autonomia de uma ciência não deve ser confundida com sua independência, com seu isolamento, 
em sim a coordenação sistemática de normas em relação a um instituto, ou seja, é a existência de 
princípios gerais comuns a toda matéria e próprios e especiais da mesma, que servem, assim, para 
lhe conferir uma unidade própria e diferenciá-la das outras matérias. 
3 critérios para que a autonomia de um ramo seja alcançada: a existência de um campo temático 
específico; a elaboração de teorias próprias e; uma metodologia específica. 
O Direito do Trabalho preenche tal condição porque: 
1) No campo temático específico, o Direito do Trabalho tem por objeto principal o estudo da relação 
de emprego, relação esta jamais sistematizada por qualquer outro ramo. Por outro lado, possui ainda 
em seu campo de estudo outras especificidades, tais como a negociação coletiva e a greve. 2) Há 
teorias próprias, sendo uma delas a da hierarquia das normas jurídicas, que determina que uma 
norma de hierarquia inferior pode prevalecer sobre outra de natureza superior desde que observado 
o princípio da norma mais benéfica. 3) Há uma metodologia específica que pode ser comprovada 
pelos métodos peculiares de criação do Direito, como a possibilidade da criação de normas gerais 
através da negociação coletiva ou da sentença normativa. 
Esta autonomia tem sido abordada pelos doutrinadores sob cinco perspectivas: autonomia legislativa 
ou legal (CLT), autonomia doutrinária (bibliografia própria), autonomia didática (currículo acadêmico, 
OAB), autonomia jurisdicional (Justiça do Trabalho) e autonomia científica (formulação de institutos 
e princípios próprios). 
Apesar desta disciplina possuir autonomia, há uma relação com outros campos do direito/disciplinas. 
Relação do DT com demais disciplinas: 
D. Constitucional: Constituição de 88 - os artigos 7 a 11 da CF trazem, de um modo geral, a maioria 
dos direitos dos trabalhadores. Além dos direitos sociais, o art. 170, art. 5, inciso XIII tratam de 
normas referentes ao direito do trabalho, tais como - salário mínimo, seguro desemprego, fundo de 
garantia por tempo de serviço, décimo terceiro salário com base na remuneração integral, 
participação nos lucros ou resultados, licença à gestante, relação de emprego protegidacontra 
despedida arbitrária ou sem justa causa, seguro desemprego, piso salarial proporcional à extensão e 
à complexidade do trabalho, irredutibilidade do salário, entre outros. // D. Administrativo: Em razão 
da ação intervencionista estatal. Basta verificar os órgãos públicos nos setores da organização 
judiciária do trabalho, como por exemplo o Ministério do Trabalho e Previdência. // D. Tributário: A 
regulamentação de fatos gerados de impostos e contribuições trabalhistas, tais como o Imposto de 
Renda e a contribuição previdenciária do INSS. Também quanto ao FGTS e o PIS-Pasep nota-se 
relação direta do Direito. // D. Processual: tanto o civil como o penal contribuíram com importantes 
contingentes de normas para o Dir. processual do Trabalho. // D. Público Internacional: normas 
oriundas da OIT (Organização Internacional do Trabalho) // D. Civil: O contrato de Trabalho teve sua 
origem no Direito Civil (na locação de serviços - locatio operarum) e por expressa determinação legal 
(artigo 8º da CLT) o mesmo sempre será aplicado de forma subsidiária ao Direito do Trabalho. Desta 
forma, as normas do Direito civil são fontes integrativas das lacunas do Direito do trabalho. // D. 
Empresarial: Tem estreita ligação, pois trabalha com a noção fundamental da empresa, que é o 
quadro onde se desenvolve as duas disciplinas. // D. Previdenciário: Sobretudo quanto às questões 
de acidente de trabalho, afastamento por auxílio doença e aposentadorias, contribuições (patronal 
e do empregado), encargos, seguro desemprego. Também cumpre ressaltar a questão da proteção 
da maternidade, salario maternidade, o salário família e o amparo à infância e adolescência, 
contratação de pessoas deficientes ou reabilitadas. // D. Internacional Privado: Contribui com regras 
sobre a extraterritorialidade das leis. // Medicina Legal: Enfermidades profissionais, acidentes de 
trabalho, reabilitação profissional, aos serviços insalubres e perigosos, etc. // Economia: Produção-
consumo e uma relação direta da economia // Sociologia: Relação constatada a partir da observação 
dos fatores sociais no direito e da incidência que este tem sobre a sociedade e sobre o mundo do 
trabalho. // Outras: Filosofia do Trabalho, Psicologia do Trabalho. 
Importante salientar ainda, que em relação a esta disciplina (Direito do Trabalho) há uma vinculação 
com o Direito Ambiental. 
Responsabilidade e Meio Ambiente do Trabalho (aplicação CLT, CCB, CF e NRS) 
Lei nº 8.213/91(LBPS – Lei de Benefícios da Previdência Social), artigo 19, § 1º: "a empresa é 
responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da 
saúde do trabalhador. 
Meio ambiente saudável: 225 CF // Responsabilidades: 5, inciso V, X e XXVIIICF // Lucros cessantes: 
942, 949 (prejuízo) 950 (pensão) do CCB, entre outros. // Segurança e medicina do trabalho: arts 154 
a 201 da CLT // Atividades insalubres e perigosas: arts. 189-197 da CLT // AI- Adicionais de 
Insalubridade- NR 15 (arts. 189 a 192 da CLT) // AP - Adicional de Periculosidade-NR 16 (arts. 193 a 
197 da CLT) // Ergonomia do trabalho-NR 17 (arts. 193 a 197 da CLT) 
Perícias: técnica e médica (quesitos, laudo conclusivo-condicionado, impugnação, decisão) 
Danos: Patrimonial e extrapatrimonial 
** Extrapatrimonial: dano moral, dano existencial e dano estético. Decorrentes de acidentes: dano 
moral, dano estético. Dano moral em ricochete. 
**Materiais/Patrimonial (402 CCB): dano emergente – prejuízo sofrido diretamente do fato - e lucro 
cessante – o que deixa de ganhar (950 CCB) 
Observação: 
1.Decorrentes de acidentes: dano moral, dano estético, dano material (pensionamento). Dano moral 
em ricochete (indenização pleiteada pelo filho, em face da perda do pai ou da mãe, em decorrência 
de acidente do trabalho; ou reparação pleiteada pela esposa ou companheira, em face da perda 
acidentária de seu esposo ou companheiro) 
2.Doenças do trabalho/acidentes: causa, concausa, dano - nexo causal - culpa: responsabilidade civil: 
teoria do risco, (culpa-) responsabilidade objetiva, subjetiva e danos; 
3. Os requisitos clássicos para a configuração, em princípio, são: dano; nexo causal; culpa empresarial 
(digo em principio porque temos a responsabilidade/culpa objetiva/subjetiva/risco da atividade 
desenvolvida pelo empregador, etc, que também são utilizadas) 
Danos: Base legal CCB: Arts. 186, 188, 927, 940, 950  Dano moral, estético, material, existencial e 
concausa  dano - nexo causal - culpa: responsabilidade civil: teoria do risco, (culpa) 
responsabilidade objetiva, subjetiva. 
Concausa: outra causa que, junto da principal, concorre para o resultado. Ela não inicia nem 
interrompe o processo causal, apenas o reforça, tal qual um rio menor que deságua em outro maior, 
aumentando-lhe o caudal. Em outras palavras, concausas são circunstâncias que concorrem para o 
agravamento do dano, mas não têm a virtude de excluir o nexo causal desencadeado pela conduta 
principal, nem de, por si sós, produzir o dano. 
Para a condenação compensatória do dano moral não é imprescindível a produção de prova das 
repercussões que o acidente do trabalho tenha causado, como ocorre no campo dos danos materiais; 
basta o mero implemento do dano injusto para criar a presunção dos efeitos negativos na órbita 
subjetiva do acidentado. 
Teorias: 
Responsabilidade Subjetiva, mediante aferição de culpa do autor do dano, mesmo que presumida 
(art. 186, CCB/2002). // Responsabilidade Objetiva, mediante atividade normalmente desenvolvida 
pelo autor do dano (empresa/empregador) que implicar, por sua natureza, risco para os empregados 
(art. 927, parágrafo único, CCB/2002) // Teoria do Risco: art 2º da CLT, art. 927 do CCB. 
Excludentes: força maior ou caso fortuito, fato ou ato de terceiro. 
Algumas obrigações do Empregador em relação ao meio ambiente: 
PPP- Perfil Profissiográfico Previdenciário 
LTCAT-item 9.3.6 NR9- Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho 
PPRA –NR9-Programa de Prevenção de Riscos Ambientais- NR9 
PCMSO-NR7-Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional-NR7 (inclui 
ASO- Atestado de Saúde Ocupacional) 
CIPA-NR 5 ((arts. 136 a 165 da CLT) 
EPIS-NR6 (equipamentos de proteção individual) (arts. 166 e 167 da CLT) 
Embargo (obras) e Interdição (atividades, máquinas, equipamentos) - NR3 
Obs: Além das acima citadas, temos inúmeras outras NRs que dizem respeito ao meio ambiente do 
trabalho, segurança e medicina do trabalho, além de convenções internacionais da OIT sobre o tema. 
Exposição eventual, intermitente, permanente: Adicional de Insalubridade (AI) (Sumulas 15, 47, 80, 
139, 228, 248, 289,293, 448 do TST e Súmula vinculante 4 5 do STF). // Adicional de Periculosidade 
(AP) (Súmulas 39,132,191,361, 364, 453 do TST) 
Obs: 
1.Em relação ao AP: na atividade com exposição eventual ou tempo muito reduzido não é devido. Na 
exposição intermitente é devido. 
Em relação ao AI: atividades devem ser classificadas pelo Ministério do Trabalho (NRs) para 
concessão do adicional. Todavia há decisões prolatadas pela interpretação das NRs, que concedem 
este adicional: 
a) Calor acima da tolerância(OJ 173 SBDI1 TST) 
b) Trabalho em aviários (morte de aves, etc...) 
c) Limpeza, banheiro e recolhimento lixo em ambiente público (sum 448, inciso II, TST) 
Segundo a literalidade da nova Lei, não cabe mais falar em dano moral, dano estético e correlatos: 
simplesmente despontam os danos extrapatrimoniais, quer de trabalhadores, quer de empresas, que 
se tornam bastante similares e equivalentes, aparentemente desvestidos da força constitucional 
inspiradora deflagrada em 1988 em benefício da pessoa humana. Ou seja: O dano extrapatrimonial 
ampliou a abrangência do dano, incluindo na sua extensão o dano moral, o dano estético e o dano 
existencial para a pessoa física e também para a pessoa jurídica. 
Em relação ao dano material/patrimonial, que pode ser cumulado com o extrapatrimonial, 
encontramossua menção no art. 223-F da CLT. 
Podemos exemplificar o dano extrapatrimonial (223-C, 223-D CLT) da seguinte forma: 
*Dano moral: dor, sofrimento, morte (dano moral por ricochete), personalidade,etc. 
*Dano estético: amputações, perda de membros, cicatrizes, etc. 
*Dano existencial: impedimentos/frustrações na vida do empregado provocadas pelo empregador; 
O dano material/patrimonial (art. 402 CC e 223-FCLT) pode ser assim exemplificado: 
*Dano emergente: despesas com tratamento, fisioterapia, medicamentos, etc 
*Lucro cessante (950 CCB): incapacidade ou limitação temporária/permanente para o trabalho, etc. 
São devidos lucros cessantes ao empregado quando este se afasta do trabalho em razão da 
concessão de auxílio-doença acidentário, nos termos do art. 949 do Código Civil, não sendo 
compensáveis com o valor do benefício concedido pelo INSS. 
AI  Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 
40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, 
segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. Se houver Piso da Categoria, é sobre 
Piso da Categoria. 
AP  Art. 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação 
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de 
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
• I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; • II - roubos ou outras espécies de violência física nas 
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
• § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% 
(trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. 
• § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. 
• § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente 
já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
• § 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. 
• Art.194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com 
a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das normas 
expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
• Art.195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas 
do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro 
do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de 
outros adicionais; 
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de 
forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de 
forma eventual, 
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de 
horas extras. 
A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão 
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. // Não basta a 
constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao 
respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial 
elaborada pelo Ministério do Trabalho. 
O Fiscal do Trabalho averigua se algo está irregular. Se estiver, ele embarga ou interdita. E se o 
empregador burlar? É prática de crime, sujeito a penalização. 
As atividades são analisadas e enquadradas por engenheiro (PPRA e LTCAT). Tais documentos são 
disponibilizados na empresa. O Fiscal pode averiguar se de fato foram elaborados quando faz a 
fiscalização. Quando não tem docs. PPRA e LTCAT, o INSS pode entrar com ação pedindo reembolso 
do benefício prestado (empresa não cumpriu regras de proteção ao trabalhador). 
A Empresa é obrigada a ter PPRA, LTCAT, CIPA e entregar EPIs. 
No caso de acidentes, devem ser analisadas a perda de capacidade p/ trabalho e redução do salário. 
Atividades Insalubres e Periculosas não são a mesma coisa (insalubres expõem a saúde e periculosas 
a vida). 
O empregado que não usa EPI pode ser demitido por falta grave, e não por justa causa. 
No caso de ACIDENTES  Perícia Técnica // No caso de DOENÇA E SAÚDE DO TRABALHO  Perícia 
Médica. 
O pedido de adicional de periculosidade/insalubridade NUNCA gera revelia e confissão. É preciso que 
haja a realização de perícia conclusiva. 
Direitos Humanos e aplicação ao DT: O universo social, econômico e cultural dos Direitos Humanos 
passa, de modo lógico e necessário, pelo ramo jurídico trabalhista, à medida que este regula a 
principal modalidade de inserção dos indivíduos no sistema socioeconômico capitalista, cumprindo 
o papel de lhes assegurar um patamar civilizado de direitos e garantias jurídicas, que, regra geral, por 
sua própria força ou habilidade isolada não alcançariam. A conquista e afirmação da dignidade da 
pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade intangibilidade física e psíquica, 
envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio 
econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural, o que se faz, de maneira 
geral, considerando o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalho e, 
particularmente, o emprego, normatizado pelo Direito do Trabalho. Todo homem que trabalha tem 
direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma 
existência compatível com a dignidade humana. 
5. Fontes do Direito do Trabalho: FUNDAMENTO PARA VALIDAR A NORMA! 
A classificação e entendimento das fontes fornecem um enorme conteúdo material à relação de 
trabalho, que ora são de disposição de ordem pública, ditadas pelo Estado, e ora são de ordem 
privada (vontade dos interessados), que geram direitos e obrigações ao vínculo de trabalho, também 
chamadas de normas jurídicas. O seu entendimento é importante, em razão da hierarquia existente 
entre elas, a fim de se obter uma orientação segura para a solução do conflito. 
a. Fontes Materiais: 
a.1. Econômicas: as fontes materiais do Direito do Trabalho, sob a perspectiva econômica, estão, 
regra geral, atadas à existência e evolução do sistema capitalista. 
a.2. Sociológicas: dizem respeito aos distintos processos de agregação de trabalhadores 
assalariados, em função do sistema econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo 
ocidental contemporâneo. 
a.3. Políticas: dizem respeito aos movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, de nítido 
caráter reivindicatório, como o movimento sindical, no plano das empresas e mercado 
econômico, e os partidos e movimentos políticos operários, reformistas ou de esquerda, atuando 
mais amplamente no plano da sociedade civil e do Estado. 
a.4. Filosóficas: correspondem às ideias e correntes de pensamento que, articuladamente entre 
si ou não, influíram na construção e mudança do Direito do Trabalho. 
b. Fontes Formais: são materializadas na própria existência da norma. É a pura manifestação 
explícita das origens jurídicas, ou seja: seriam os enunciados jurídicos que vem disciplinar as 
relações sociais. Derivam dos fenômenos que constituem as fontes reais. É o chamado direito 
positivo. As fontes formais “instrumentalizam as fontes materiais, conferindo-lhes o caráter de 
direito positivo”. As fontes formais são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. 
Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. É imposta e se 
incorpora às relações jurídicas. Ordena os fatos segundovalores, regula as relações e as liga a 
determinadas consequências. São as que deram literalmente origem à elaboração das regras, ou 
seja: o que levou, quais fatores que levaram o legislador à determinar tais normas. 
 Existem duas teorias sobre a unidade ou pluralidade de produção destas fontes, que são: 
Teoria monista: esta teoria é defendida por Hans Kelsen, afirmando que o único gerador de 
produção das fontes formais do direito é o Estado, o que demonstra ser uma teoria 
essencialmente positivista. 
Teoria pluralista: esta teoria não considera válida a tese do exclusivismo estatal, sustentando a 
clara existência de distintos centros de positivação jurídica ao longo da sociedade civil, conforme 
costume e os instrumentos jurídicos da negociação coletiva trabalhista. 
É PLURICÊNTRICA  PROCESSO DE ELABORAÇÃO EMANA DE VÁRIOS CENTROS DE 
POSITIVAÇÃO>>>ESTATAL, NÃO ESTATAL (DIVIDINDO-SE EM NEGOCIAL, NÃO NEGOCIAL E 
CONSUETUDINÁRIO) 
1ª CLASSIFICAÇÃO  AUTÔNOMA (autonomia de vontade)/HETERÔNOMA 
Dentro das fontes formais, existem as heterônomas e as autônomas. As Heterônomas são: 
Constituição, leis, tratados e convenções internacionais, regulamentos normativos, portarias, 
sentença normativa, entre outras. Deve-se fazer a ressalva de que as portarias, circulares, a 
princípio não são fontes formais, pois não gera obrigação, senão para aqueles funcionários e 
órgãos inferiores na hierarquia. As Autônomas são “as elaboradas pelos próprios interessados. 
Elas são as convenções coletivas de trabalho, os acordos coletivos de trabalho, usos e costumes, 
entre outras”. 
 Nas fontes heterônomas encontramos a: Constituição; leis (inclusive medidas provisórias); 
tratados e convenções internacionais favorecidos por ratificação e adesão internas; 
regulamentos normativos (expedidos mediante decretos do Presidente da República); sentenças 
normativas. 
 Nas fontes autônomas: os costumes; convenções coletivas de trabalho; acordos coletivos de 
trabalho. Neste grupo, merece estudo, ainda, a figura do contrato coletivo de trabalho, que, 
embora ainda não tipificada por lei no País, tem o valor de importante referência teórica nos 
estudos sobre a democratização do Direito Coletivo do Trabalho no Brasil. 
As fontes heterônomas são: CF, EC, leis complementares, leis ordinárias, leis delegadas, medidas 
provisórias, decreto legislativo, decretos, enunciados de súmulas vinculantes, sentenças 
normativas (dissídios coletivos), usos e costumes. As autônomas são: contrato individual de 
trabalho, regulamento interno, convenção coletiva, acordo coletivo. 
2ª CLASSIFICAÇÃO  PRIMÁRIAS (fonte de criação)/IMPERATIVAS (estatal, produção profissional, 
mista e internacional) 
FONTE PRIMÁRIA: também chamada de fonte da criação, comum a todo direito privado, é a vontade 
das partes, ou seja, é dela que nasce o contrato de trabalho e as obrigações essenciais que lhe são 
inerentes encontram, no concurso de vontades, seu elemento propulsor. O contrato é, pois, a única 
e exclusiva fonte voluntária da relação de emprego. Porém esta fonte tem sua capacidade limitada 
pela produção de outras fontes. CONTRATO DE TRABALHO! 
FONTES IMPERATIVAS: que, pela sua natureza podem ser denominadas imperativas, em razão de se 
imporem ao contrato de trabalho e a vontade dos contraentes, incorporando-se automaticamente 
ao contrato. Estas fontes imperativas classificam-se em quatro categorias, segundo sua origem e 
composição das quais emanam: 
a. Fontes de produção estatal: 
b. Fontes de produção profissional ou extra estatal: 
c. Fontes de produção mista: 
d. Fontes de produção internacional. 
 FONTE DE PRODUÇÃO ESTATAL>>>> atos do Executivo, que visam regulamentar e destrinchar a lei. 
Ex: CLT, CF, Leis, Decretos, Medidas Provisórias, Portarias, MP, Avisos, Instruções, Circulares. 
FONTES DE PRODUÇÃO PROFISSIONAL ou EXTRAESTATAL>>>>>fonte específica do Direito do 
Trabalho, em nada se parecendo com outros ramos do Direito. Dentre as fontes, encontramos as 
convenções coletivas, acordos coletivos, acordos intra-empresariais, regulamento de empresa, usos 
e costumes. 
Considerações>>> Observar a Negociação coletiva que compreende todas as negociações que 
tenham de um lado o empregador, um grupo de empregados ou uma organização, ou várias 
organizações de empregados e do outro lado, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o 
objetivo: 
a)fixar as condições de trabalho e emprego; // b) regular as relações entre empregadores e 
trabalhadores e // c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias 
organizações de trabalhadores ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez. 
De acordo com o artigo 616 da CLT, os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as 
empresas, mesmo as que não tenham representação sindical, não poderão recusar-se à negociação 
coletiva. 
Tipos de fontes: 
A – CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO >>>>>>>>é acordo de caráter normativo, entre um ou mais 
sindicatos de empregadores, definindo as condições de trabalho que vão atuar sobre todos os 
trabalhadores dessas empresas, sendo que sua aplicação, à categoria, independe ou não do 
trabalhador ser sócio ou não do sindicato, pois o efeito é erga omnes (artigo 611 da CLT ). 
B- ACORDOS COLETIVOS >>>>>>>> é um pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato de uma 
categoria profissional, onde são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas ( § 
1º do artigo 611 da CLT ). 
Importante: A diferença entre ambas consiste exatamente nos sujeitos envolvidos, enquanto que no 
acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, nas 
convenções coletivas o pacto é realizado entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da 
categoria econômica. 
Cláusulas da convenção e do acordo: As cláusulas das normas coletivas podem ser divididas em: a) 
obrigacionais; b) normativas. 
A convenção e acordo coletivo deve ser necessariamente escrito, não podendo de forma alguma ser 
feita verbalmente, como ocorre no contrato de trabalho, pois isso dificultaria a sua aplicação e o seu 
entendimento. Não pode ocorrer rasuras e emendas, tendo que ser feita em tantas vias quanto 
forem necessárias ao número de partes convenentes, e mais uma que será destinada ao registro ( § 
único do artigo 613 da CLT ). 
O prazo máximo de validade das convenções e acordos coletivos é de 2 anos (§ 3º, do artigo 614 da 
CLT). 
As convenções e os acordos contêm: 
1º) designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; 
2º) prazo de vigência; 
3º) categorias ou classes de trabalhadores abrangidas por suas normas; 
4º) condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 
5º) normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da 
aplicação de seus dispositivos; 
6º) disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus preceitos; 
7º) direitos e deveres dos empregados e suas empresas; 
8º) penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação 
de suas prescrições. 
Art. 8 § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho 
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o 
disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação 
pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
Vigência das Normas Coletivas: A lei brasileira estabelece que não será permitido estipular duração 
de convenção ou acordo coletivo de trabalho por prazo superior a dois anos (art. 614, § 3º, CLT), 
conduzindo um debate sobre a permanência ou não dos preceitos da negociação coletiva nos 
contratos obreiros individuais. Ou seja: ACT(acordo) ou CCT (convenção) aderem ao contrato de 
trabalho?Decisão: O Tribunal, por maioria, julgou procedente a presente arguição de descumprimento de 
preceito fundamental, de modo a declarar a inconstitucionalidade da Súmula 277 do Tribunal 
Superior do Trabalho, na versão atribuída pela Resolução 185, de 27 de setembro de 2012, assim 
como a inconstitucionalidade de interpretações e de decisões judiciais que entendem que o art. 114, 
parágrafo segundo, da Constituição Federal, na redação dada pela Emenda Constitucional nº 
45/2004, autoriza a aplicação do princípio da ultratividade de normas de acordos e de convenções 
coletivas, tudo nos termos do voto do Relator, vencidos os Ministros Edson Fachin, Rosa Weber e 
Ricardo Lewandowski. Plenário, Sessão Virtual de 20.5.2022 a 27.5.2022. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
*** § 3o art. 614: Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
Aplicação do Princípio: Regra AUTODETERMINAÇÃO COLETIVA (submissão da vontade do 
indivíduo – empregado ou empregador – aos interesses da categoria profissional ou econômica). 
Incidência dos arts. 7º, XXVI, CF, 444 (parte final) e 619 da CLT. 
Conflito entre as Fontes (ACT e CCT): No Direito do Trabalho há um pluralismo de fontes, com 
vigências múltiplas, que implicam em problemas para seu aplicador, empresas e empregados. Para 
tentar sanar os problemas, a doutrina adotou teorias para explicar qual das fontes seria aplicada, em 
caso de um conflito, prevalecendo a regra da norma mais favorável ao empregado. 
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
Em razão desta alteração, a ANAMATRA 20, através do Enunciado 29, se posicionou: 
NORMAS COLETIVAS: PRINCÍPIO DA NORMA MAIS BENÉFICA. 
I – Os acordos coletivos firmados não prejudicarão direitos garantidos pelas convenções coletivas de 
trabalho, em respeito à aplicação do princípio da norma mais favorável (art.7o, caput, CRFB/88). 
 Com efeito, a nova redação do artigo 620 da CLT, dada pela Lei 13.467/2017, não exclui a aplicação 
do princípio da norma mais favorável, de orientação e aplicação no direito do trabalho. 
II – Ademais, prevalece em todo caso, em relação à matéria negociada, os princípios da proteção, e 
da inafastabilidade da tutela jurisdicional. 
III – A auditoria fiscal do trabalho possui o dever de exigir o cumprimento das normas laborais mais 
favoráveis ao trabalhador, o que inclui a possibilidade de verificação da aplicabilidade ou não de 
convenções e acordos coletivos de trabalho sob aquela sistemática. (Enunciado Aglutinado no 3 da 
Comissão 
Regulamento da Empresa: Também chamado de regimento interno. São regras, dentro da empresa, 
que vinculam o empregador e o empregado, não sendo de confecção obrigatória já que o mesmo 
está dentro da área de liberalidade do empregador. Assim, quando elaborado, o regulamento adere 
ao contrato como um conjunto de normas. Para que tenhamos certeza de que o empregado tomou 
ciência, exige-se uma assinatura. Sem a formalidade, caberá ao empregador provar que o empregado 
sabia das condições 
ATENÇÃO OBSERVAR A DISTINÇÃO: ENTRE NORMA JURÍDICA E 
CLÁUSULA CONTRATUAL A) CASO A MUDANÇA SE FAÇA POR SIMPLES ATO UNILATERAL DO 
EMPREGADOR  CLAUSULA CONTRATUAL  STST 51 E 288 
 VÁLIDO SOMENTE PARA OS FUTUROS EMPREGADOS 
B) CASO A MUDANÇA RESULTE DE REGRA LEGAL VÁLIDA (NORMA 
CONSTITUCIONAL) QUE DERIVA DE NORMA QUE SE IMPONHA 
AO EMPREGADOR MUDANÇA PELO CRITÉRIO DO CONFLITO 
DAS NORMAS NO TEMPO  RESPEITO AO DIREITO ADQUIRIDO, 
ATO JURÍDICO PERFEITO E COISA JULGADA (NÃO HÁ QUE SE 
FALAR EM EXPECTATIVA DE DIREITO) 
USOS E COSTUMES: Diverge a doutrina quanto ao fato de serem ou não fontes do Direito do trabalho 
e estão previstos no art. 8º da CLT: proibitiva (hierarquia flexível das normas trabalhistas). 
FONTE DE PRODUÇÃO MISTA: Na fonte de produção mista, também classificada como fonte 
heterônoma, encontramos a sentença normativa, resultado da decisão prolatada na ação de Dissídio 
Coletivo, sempre ajuizada nos Tribunais Regionais e ou Superior do Trabalho e nunca na Vara do 
Trabalho. 
Ação: Dissidio Coletivo  decisão: Sentença normativa 
A Sentença Normativa ou Convenção-lei, é um direito estatal na sua forma e profissional na sua base. 
Materialmente, é lei, embora tenha força de sentença. Seu traço característico é a normatividade. 
Em face de um conflito coletivo, o tribunal atua como legislador, fixando regras de conduta, sendo 
que os que lhe sofrem influência são obrigados a obedecer suas normas, como se fossem disposições 
legais. É um processo judicial de solução dos conflitos coletivos econômicos ou jurídicos. O processo 
através do qual se discutem interesses abstratos e gerais, de pessoas indeterminadas (categoria 
profissional ou econômica), com o fim de se criar ou modificar condições gerais de trabalho, de 
acordo com o princípio da discricionariedade, atendendo-se aos ditames da conveniência e da 
oportunidade e respeitando-se os limites máximos previstos em lei. 
FONTES DE PRODUÇÃO INTERNACIONAL: Dentre as fontes internacionais, citamos as produzidas na 
OIT (Organização Internacional do Trabalho) que são: Convenções internacionais, Recomendações e 
Resoluções. 
Recomendações: são instrumentos não imperativos, estão baseadas nas mesmas questões das 
convenções e fixam princípios suscetíveis de orientar as políticas e as práticas nacionais. As 
recomendações, portanto, não necessitam de ratificação, visam, apenas, a orientar as políticas, 
legislações e práticas nacional. É uma regra oriunda da Organização Internacional do Trabalho em 
virtude de não terem sido alçadas a convenção, seja por falta de quórum ou falta de adesões, são 
promulgadas como simples recomendação. 
Resoluções: São meros convites feitos a organismos internacionais ou governos nacionais a adotarem 
medidas nelas preconizadas; a comentar, apoiar ou combater determinada orientação suscetível de 
exercer influência na solução dos problemas sociais; a propor ao Conselho de Administração que 
inclua certa questão na ordem do dia da Conferência, determine à RIT a realização de estudos ou 
investigações sobre assuntos relacionados com a competência da OIT, etc 
Atenção: Para a doutrina majoritária, estas duas últimas fontes (recomendação e resolução) não são 
consideradas fontes formais de direito, possuindo característica de fonte material já que orientam e 
cumprem papel político relevante na confecção e ou aperfeiçoamento de normas jurídicas internas. 
Entretanto, as Declaração Universal dos Direito Humanos tem caráter de fonte formal, que em 
princípio se aplicaria a todos. 
Normas Jurídicas Subsidiárias/Supletivas: As fontes subsidiárias do Direito do Trabalho - aquelas que 
irão permitir a integração jurídica, sendo utilizadas, se necessário, para reger determinado caso 
concreto quando a CLT mostrar-se efetivamente omissa - estão lançadas, como percebido, no caput 
do art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho. 
De um modo geral é possível dizer que, ao contrário do direito comum, em nosso direito, a pirâmide 
que entre as normas se forma terá como vértice não a Constituição Federal ou a lei federal ou as 
convenções coletivas de modo imutável. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas 
será ocupado pela norma vantajosa ao trabalhador, dentre as diferentes em vigor. Contudo, em que 
pese seguirmos uma ou outra classificação, verifica-se que no direito do trabalho, regulado 
essencialmente por princípios que protegem o hipossuficiente ec (empregado), há uma flexibilidade 
hierárquica em relação a classificação usual, prevalecendoa Regra da “NORMA MAIS FAVORÁVEL AO 
EMPREGADO”. 
Fontes formais em espécie: a) Constituição Federal // b) Leis Complementares // c) Tratados 
Internacionais // d) CLT // e) Legislação não Consolidada // f) Portarias Ministeriais. // g) 
Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho // h) Regulamento de empresa // i) Sentença Normativa 
// j) Contrato individual de emprego // l) Dissídio coletivo 
Fontes Auxiliares: a) Doutrina - é o conjunto de soluções jurídicas contidas nas obras dos 
jurisconsultos sobre determinadas matérias jurídicas. // b) Jurisprudência - é o conjunto de 
pronunciamentos por parte do mesmo Poder Judiciário, num determinado sentido, a respeito de 
certo objeto, de modo constante, reiterado e pacífico. // c) Analogia - é a operação lógica em 
virtude da qual o intérprete estende o dispositivo da lei a casos por ela não previstos (no caso de 
aplicação analógica é fonte de direito e no caso de interpretação analógica é forma de integração 
do direito). // d) Equidade - é a justiça do juiz, em contraposição à lei, justiça do legislador. // e) 
Usos e Costumes - são as práticas reiteradas de um certo grupo ou comunidade e que são aceitas 
por todos os seus componentes. // f) Princípios Gerais do Direito e Princípios Peculiares do Direito 
do Trabalho. 
Obs: Entendemos que fonte formal de direito é aquela capaz de gerar direito subjetivo, permitindo 
ao indivíduo exigi-lo de outrem, inclusive com a proteção estatal se necessária. No Direito do 
Trabalho, por força do art. 8°da CLT, na falta de disposições legais ou contratuais, a jurisprudência, 
a analogia, os princípios gerais de direito e em especial do Direito do Trabalho, os usos e costumes, 
a equidade e o direito comparado, geram direitos subjetivos e, portanto, são fontes de direito. 
Além disso, servem à orientação da conduta do juiz na prestação da jurisdição, funcionando como 
fontes de interpretação e integração do Direito. 
6. Princípios do Direito do Trabalho: 
Noção: O direito não é mero conjunto de regras avulsas que resulta de atos 
de vontade, ou mera concatenação de fórmulas verbais. É, sim, ordenamento ou conjunto 
significativo de valores coerentes com a unidade que lhe dá a sociedade. Em apertada síntese 
poderíamos dizer que o direito é valor incorporado em regra, que se projeta ou se traduz em 
princípios, logicamente anteriores aos preceitos. 
Os Princípios são decisivos para os rumos a serem tomados pelo legislador, bem como pelo aplicador 
do direito (existente na lei, ou nas lacunas), com as adaptações e consequente aperfeiçoamento que 
lhes vai dando a doutrina e a jurisprudência. 
Mas o que são ‘Princípios’? enunciado lógico extraído de ordenação sistemática e coerente de 
diversas normas de procedimento, de modo a outorgar à solução constante destas o caráter de uma 
regra de validade geral. 
Dissemos: a) preceitos jurídicos, porque os princípios gerais do direito são ideias, postulados básicos, 
linhas mestras a serem seguidas tanto na elaboração quanto na aplicação da lei; b) que constituem 
fundamento de certa disciplina jurídica, porque todo o ramo do direito que se julga autônomo é 
informado por princípios, os quais fundamentam a sua existência; c) inspirando a criação de normas, 
porque dotam o legislador de subsídios ao compor um ato legislativo, de modo que este primeiro 
seleciona os valores e os princípios a serem consagrados no ordenamento jurídico; d) e orientando 
na sua interpretação, porque ensejam critérios orientadores sobre o significado e alcance da norma 
jurídica; e) bem como normatizando situações não previstas legalmente, porque se prestam a 
integrar o direito nas lacunas da lei. 
Funções dos princípios 
Sistematicamente podemos apontar como funções dos princípios as 
seguintes: 
a. Informadora – na medida em que inspiram a criação de normas, dando fundamento ao 
ordenamento jurídico ao qual imprimem unidade orgânica; 
b. Interpretativa - ao passo que fornecem critérios orientadores sobre o significado e o alcance; 
c. Normativa – vez que integram o direito nas lacunas da lei. 
 
O princípio superior é o da tutela ou da proteção - cuja finalidade é a 
igualdade substancial. A partir deste defluem outros princípios mais. 
Os princípios cumprem função normativa? Ver art. 8. Da CLT. – cumprem função normativa, atuando 
como norma supletiva. 
Os princípios do direito do trabalho constituem o fundamento do ordenamento jurídico do trabalho; 
assim sendo, não pode haver contradição entre eles e os preceitos legais. Estão acima do direito 
positivo, enquanto lhe servem de inspiração, mas não podem tornar-se independentes dele. 
 OS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO - A Constituição brasileira recebe o direito 
do trabalho de forma natural. Já, em seu preâmbulo, deixa clara a prevalência dos direitos sociais 
em relação aos direitos individuais. Quando aponta os fundamentos da República, põe ênfase, 
pela ordem, a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e o valor social da livre 
iniciativa. A dignidade da pessoa humana é o VALOR preponderante. Dela todos os demais 
valores se irradiam. Foi através de uma longa experiência social que se deu a emergência do 
valor da pessoa. 
 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO: O direito do trabalho nasceu da luta de classes. É 
reconhecido como uma conquista dos trabalhadores, embora também proclamado como uma 
concessão do Estado Capitalista, no intuito de apaziguar o conflito social. A realidade histórica 
consagra o direito do trabalho como instrumento eleito pelo Estado como forma de garantir 
direitos mínimos à classe trabalhadora, através da imposição de limites à exploração da força de 
trabalho. Estamos no campo da IGUALDADE, valor fundante do direito do trabalho. No contexto 
histórico em que emergente o direito do trabalho, foi, sem dúvida, a percepção desse valor a 
fonte inspiradora de um direito de compensação. A máxima de Couture, segundo o qual a melhor 
forma de corrigir desigualdades é criar outras desigualdades, é a diretiva do direito do trabalho. 
Não hesitamos em afirmar que, independentemente da discussão em torno da ideologia do 
Estado, o princípio da proteção, pelo qual se compensa a inferioridade econômica do trabalhador 
com tratamento legal privilegiado, expressa a ideologia do direito do trabalho. Os demais 
princípios, da irrenunciabilidade e da primazia da realidade, nada mais são do que 
desdobramentos desse valor fundante porque envolvem critérios de valoração que também se 
direcionam para a ideia de compensação. Hoje, devemos imaginar o direito do trabalho em uma 
perspectiva projetada do valor da dignidade da pessoa humana, perpassando pelo valor da 
igualdade, irradiador de princípios (critérios de valoração), diretivas de comportamento 
naturalmente intuídos que vão informar as normas (regras de valoração). 
A dignidade da pessoa humana é, portanto, o valor fundante do direito do trabalho e a igualdade é 
dele decorrente. 
ESTUDAREMOS A CLASSIFICAÇÃO DE PIÁ RODRIGUES: PROTEÇÃO // IRRENUNCIABILIDADE // 
CONTINUIDADE // PRIMAZIA // REALIDADE // BOA-FÉ 
 Princípio da proteção: Plá Rodriguez destaca que, enquanto no direito comum há uma constante 
preocupação em assegurar a igualdade jurídica dos contratantes, no direito do trabalho a 
preocupação central é a de proteger. Uma das partes na busca de uma igualdade substancial. 
Aqui, temos o valor (igualdade) que o direito do trabalho busca preservar. A preocupação em 
implementar essa igualdade substancial expressa-se no princípio da proteção do trabalhador, a 
própria razão de ser do direito do trabalho. Há, praticamente, uma unanimidade em torno da 
proteção como ideia fundante do direito do trabalho. Todos os grandes tratadistas dessa área 
juscientífica assim o afirmam. Esse princípio traduz a premissa de que se deve favorecer aquele 
a quem se pretende proteger. Tal leva a uma constatação de unilateralidade do direito do 
trabalho,expresso na intenção deliberada de tutelar o trabalhador vulnerável na relação com o 
capital. Assim, podemos identificar o perfil do direito do trabalho, irradiado 
desse princípio:  a partir da percepção da IGUALDADE (valor), o direito do trabalho adota um 
critério de valoração de proteção, compensador de desigualdade (princípio), consagrando um 
favorecimento do trabalhador, sujeito mais fraco na relação com o capital;  no campo das 
normas que regem a relação de emprego, há sintonia entre a diretriz protetiva do direito do 
trabalho e a ratio legis. A lei trata desigualmente os desiguais, privilegiando o trabalhador, no 
plano formal. Assim, busca a compensação da desigualdade substancial entre ele e o 
empregador, no plano econômico. A síntese do princípio da proteção é traduzida na ideia de 
compensação. Compensa-se, no plano jurídico, a desigualdade no plano econômico. Essa 
compensação também se traduz numa desigualdade, a desigualdade de tratamento, expressa no 
favor iuris que privilegia o hipossuficiente. 
Este princípio possui três formas de aplicação distintas: 
In dúbio pro operário(empregado); 
Regra da condição mais benéfica/condição mais favorável; 
Regra da norma mais benéfica/norma mais favorável. 
a) IN DUBIO, PRO OPERARIO: Critério que deve ser utilizar o juiz ou o intérprete para escolher entre 
vários sentidos possíveis de uma norma, aquele que seja mais favorável ao trabalhador; 
b) REGRA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL (norma mais benéfica): Este princípio ensina que o 
operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações 
ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra; no contexto de confronto entre regras 
concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretação das regras jurídicas. A regra da norma 
mais favorável opera como princípio solar do Direito do Trabalho contemporâneo. 
Independentemente de sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em cada 
caso, a que for mais favorável ao trabalhador, ao contrário do direito comum. A pirâmide que entre 
ela se constitui terá no seu vértice ao a CF, ou lei Federal, ou convenção coletiva. O vértice será a 
norma mais favorável do trabalhador. 
Obs.: T. da acumulação: a norma mais favorável deve ser extraída de um processo comparativo das 
normas jurídicas consideradas isoladamente. Procede-se uma comparação singular de cada um dos 
preceitos de cada uma das normas jurídicas em exame, extraindo-se os que concedem mais 
benefícios aos empregados. Em outras palavras, somam-se as disposições mais favoráveis de cada 
uma das normas. 
c) REGRA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA (condição mais favorável): A REGRA DA CONDIÇÃO MAIS 
BENÉFICA PRESSUPÕE A EXISTÊNCIA DE UMA SITUAÇÃO CONCRETA, ANTERIORMENTE 
RECONHECIDA, E DETERMINA QUE ELA DEVA SER RESPEITADA, NA MEDIDA EM QUE SEJA MAIS 
FAVORÁVEL AO TRABALHADOR QUE A NOVA NORMA APLICÁVEL. Determina esta regra a 
prevalência das condições vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou 
resultantes do regulamento da empresa, ou seja: Importa na garantia de preservação, ao longo do 
contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito 
adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há 
de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. O princípio da condição mais benéfica funciona 
nos casos de sucessão normativa, garantindo o respeito aos níveis alcançados com a norma 
derrogada, ou seja, que estabelecem a manutenção dos tratamentos obtidos pela aplicação de 
normativa anterior se mais benéficos ou se não contemplados pela normativa substitutiva. Ou seja: 
O princípio da condição mais benéfica é o princípio da conservação dos direitos adquiridos pelo 
trabalhador como condição mais favorável, derivados de cláusulas contratuais. Assim, como o 
contrato de trabalho é de trato sucessivo, garante-se ao trabalhador a permanência da cláusula 
contratual mais vantajosa de benefício não transitório, erigindo-a a direito adquirido (que se 
incorpora ao seu patrimônio), diante de situações consolidadas. 
 Princípio da irrenunciabilidade: Fosse permitido ao trabalhador dispor de seus direitos, os 
postulados que orientam o direito do trabalho não passariam de belas teses. A premência do 
emprego, a necessidade de prover a subsistência, a disputa no mercado de trabalho, a 
desinformação, a própria vulnerabilidade decorrente da inferioridade hierárquica em relação ao 
empregador tornariam o trabalhador alvo fácil de atos de renúncia e avenças lesivas. Daí a 
natureza publicista das normas que tutelam a relação de emprego, consubstanciadas no contrato 
mínimo legal, indisponível, portanto, irrenunciável. A definição clássica da irrenunciabilidade – 
“impossibilidade jurídica (do trabalhador) de privar-se voluntariamente de uma ou mais 
vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio” – expressa uma vedação ao 
ato voluntário de desligamento ou de abandono de um direito. Veja-se: ao ato voluntário porque, 
no direito do trabalho, frente à lesão ou ao prejuízo, é absolutamente irrelevante esse elemento 
volitivo. Mesmo que o trabalhador queira, sinceramente, sem qualquer coação real ou 
induzimento do empregador, renunciar, ou deixar de exercer determinado direito, seu ato é 
insuscetível de gerar efeitos. Presume-se o querer coagido ou induzido diante da inferioridade 
substancial existente entre o empregado, dependente do emprego, e o empregador, detentor 
do empreendimento econômico que dá emprego. Essa presunção é iuris et de iure. A 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas traduz a ideia da indisponibilidade dos bens por eles 
tutelados. Vale dizer: os direitos trabalhistas são irrenunciáveis porque o trabalhador deles não 
dispõe. Aqui se evidencia ostensivamente o caráter publicístico do direito do trabalho: a 
indisponibilidade é uma garantia social, transcende o indivíduo-trabalhador, protege toda a 
classe trabalhadora. Por isso ele não pode deles abdicar, nem deixar de exercê-los validamente. 
Se o fizer, o ato ou a omissão correspondentes não se convalidam no tempo. Sem dúvida, a 
irrenunciabilidade implica uma restrição à autonomia da vontade. Esta fica paralisada diante do 
interesse social que se antepõe ao eventual interesse individual. 
Obs.: A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos 
para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de 
trabalho, contados da violação do direito(quando ocorreu a lesão) e ou do protocolo/ajuizamento 
da ação, na forma exemplificada pela sumula 308 do TST. 
*** 2 (dois) anos após a rescisão do contrato de trabalho(no caso do avulso: Lei n. 12.815/13,26) 
*** e de 5 (cinco) anos, para buscar as parcelas devidas. Contagem: Sumulas 308, 350 do TST. 
*** FGTS: bienal, quinquenal e ou 30 anos (trintenária para algumas situações) na forma da 
Súmula nº 362 do TST. 
PRESCRIÇÃO – EXTINGUE AÇÃO! 
DECADÊNCIA – EXTINGUE DIREITO! 
PRESCRIÇÃO FGTS (SÚMULA 362 TST): lesão a partir de 13/11/2014  5 ANOS 
PRAZO JÁ EM CURSO EM 13/11/2014  5 OU 30 ANOS! 
EX.: Lesão em 10/1986 (não depositou)  5 ou 30 anos? Precisa sempre comparar novembro de 
2019 (5 anos após a vigência). A data válida é a que chegar primeiro! Nov. 2019 ou Out. 2016? 
Out. 2016, então é 30 anos. 
Prazo prescricional que se consumar primeiro! 
Art. 11 § 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação 
trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução 
do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos. 
 Princípio da primazia da realidade: Uma das ideias básicas que permeiam o direito do trabalho 
é a da informalidade. O legislador foi absolutamente fiel a essa diretriz, ao proclamar a 
consensualidade do contrato