Posicionamento Profissional - Uni 04

Prévia do material em texto

Projeto gráfico – 2019
Autoria
Erbínio Rodrigues
Rua Coletor Antônio Gadelha, Nº 621
Messejana, Fortaleza – CE
CEP: 60871-170, Brasil 
Telefone (85) 3033.5199
w
w
w
.FA
TE
.e
du
.b
r
Posicionamento
Profissional
POSICIONAMENTO
PROFISSIONAL
SEJA BEM-VINDO!
ReitoR:
Prof. Cláudio ferreira Bastos
Pró-reitor administrativo financeiro: 
Prof. rafael raBelo Bastos
Pró-reitor de relações institucionais:
Prof. Cláudio raBelo Bastos
Pró-reitor acadêmico:
Prof. Valdir alVes de Godoy
coordenação Pedagógica:
Profa. Maria aliCe duarte G. soares
coordenação nead:
Profa. luCiana r. raMos duarte
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida, total ou par-
cialmente, por quaisquer métodos ou processos, sejam eles eletrônicos, mecânicos, de cópia fotos-
tática ou outros, sem a autorização escrita do possuidor da propriedade literária. Os pedidos para 
tal autorização, especificando a extensão do que se deseja reproduzir e o seu objetivo, deverão ser 
dirigidos à Reitoria.
expediente
Ficha técnica
autoria: Maria eliane esMeraldo 
Martins sousa
suPervisão de Produção nead:
franCisCo Cleuson do nasCiMetno alVes
design instrucional:
antonio Carlos Vieira / ana lúCia 
do nasCiMento / eManoela de araújo 
Projeto gráfico e caPa:
franCisCo erBínio alVes rodriGues 
diagramação e tratamento de imagens:
franCisCo erBínio alVes rodriGues
revisão textual: 
Claudiene BraGa 
Ficha catalogRáFica
catalogação na publicação
biblioteca centRo univeRsitáRio ateneu
SOUSA, Maria Eliane Esmeraldo Martins. Posicionamento Profissional. / Maria Eliane 
Esmeraldo Martins Sousa. – Fortaleza: Centro Universitário Ateneu, 2018.
120 p. 
ISBN:
1. Trabalho na atualidade. 2. Planejamento de carreira. 3. Etiqueta e postura profissional. 
4. Empregabilidade. I. Centro Universitário Ateneu. II. Título.
SEJA BEM-VINDO!
Prezado estudante, é uma imensa alegria apresentar o material 
didático da nossa disciplina Posicionamento Profissional. Ao explorar esse 
material, você terá oportunidades de aprofundar o seu conhecimento na área 
e condições de responder às atividades no Ambiente Virtual de Aprendizagem 
- AVA. E nesta caminhada, precisaremos de perseverança, senso de 
compromisso, dedicação, entrosamento e responsabilidade para seguir 
adiante no cumprimento de mais uma etapa do nosso curso. Este livro está 
dividido em quatro unidades de acordo com a ementa da disciplina. 
 Iniciaremos falando sobre as dimensões contemporâneas do trabalho 
e a competitividade, visando o espírito empreendedor e as perspectivas 
para o desenvolvimento de carreiras. Veremos também a importância do 
planejamento de carreira e o posicionamento profissional, bem como o líder 
como influenciador e suas habilidades. Essa disciplina tem como objetivo 
fazer o estudante compreender a importância de conhecer o mercado de 
trabalho e suas necessidades, montar estratégias para competir nele como 
também entender a necessidade de elaboração do seu plano de carreira 
profissional. 
Temos também, como objetivo, fazer com que o estudante, através 
desse material, sinta a necessidade de se aprofundar através de outras 
fontes para melhor conhecer e discutir sobre o assunto. 
Bons estudos!
SUMÁRIOICONOGRÁFICOS
CONECTE-SE
ANOTAÇÕES
REFERÊNCIAS
Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem e significam:
SUMÁRIOICONOGRÁFICOS
01
02
1. Introdução às dimensões contemporâneas 
do trabalho ........................................................... 10
2. Competitividade e espírito empreendedor ........... 12
3. Competitividade e espírito empreendedor 
e as perspectivas no desenvolvimento 
de carreiras .......................................................... 16
4. Planejamento de vida e planejamento de carreira 18 
5. As atuais demandas das organizações para contra-
tação e manutenção dos profissionais ................. 24
6. Fases e ciclos de carreira: determinantes da escolha 
e os pilares de uma carreira bem-sucedida – voca-
ção existe? .......................................................... 27
7. A estratégia e as ferramentas de 
busca de trabalho: currículo, 
entrevista de seleção, rede de contatos ............... 36
Referências ............................................................... 39
TRABALHO, EMPREENDEDORISMO E 
PLANEJAMENTO DE VIDA E CARREIRA 
NA ATUALIDADE
1. Introdução à importância do planejamento 
de carreira profissional ......................................... 42
2. Quando elaborar um plano de carreira ............... 46
3. Trabalho e carreira na 
atualidade × globalização ..................................... 47
4. O modelo do diagnóstico pessoal/profissional .... 48
Referências ............................................................... 51
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
1. Conceito de etiqueta e 
postura profissional/social .................................... 54
2. Dicas e cuidados com a apresentação 
pessoal e profissional ........................................... 59
3. A comunicação no ambiente de trabalho ............. 60
4. Sentido e finalidade da etiqueta social ................. 62
5. Competências para o sucesso profissional .......... 64
6. Compreender os sete tipos de inteligência .......... 66
7. A inovação como uma competência 
importante no futuro profissional .......................... 68
8. As características das inteligências 
múltiplas para o sucesso pessoal e profissional .......72
9. Identificar a inteligência predominante 
para alcançar o sucesso pessoal e profissional .......74
Referências ............................................................... 78
03
COMPETÊNCIAS E POSTURAS NECESSÁRIAS À 
OBTENÇÃO DO SUCESSO PROFISSIONAL
1. Introdução ao marketing pessoal ........................ 82
2. O que é marketing e propaganda e como 
aplicar esses conceitos na vida pessoal ............. 83
3. Construindo seu próprio projeto 
de marketing pessoal .......................................... 85
4. Projeto de vida, missão, visão, metas, 
nível estratégico e operacional ........................... 87
5. Empregabilidade ................................................. 91
6. Relação e construção da empregabilidade 
ao longo da formação universitária ..................... 93
7. Construindo seu plano de carreira – 
estabelecimento de metas .................................. 98
8. Os pilares da empregabilidade ........................... 99
9. Empreendedorismo ........................................... 102
10. Liderança na atualidade e a capacidade 
de resiliência .................................................... 105
11. Fundamentos do comportamento em 
grupo e gerenciamento de conflitos .................. 108
Referências ............................................................. 112
04
MARKETING PESSOAL, EMPREGABILIDADE E 
EMPREENDEDORISMO
Apresentação
Nesta unidade, trabalharemos o marketing pessoal. Buscaremos 
apresentar que o marketing pessoal é um instrumento usado para 
ascensão pessoal de modo que com essa ferramenta o indivíduo venha a 
alcançar o sucesso profissional. É uma ferramenta usada para “vender” a 
imagem, e influencia a forma como os outros notam quem a utiliza.
Veremos os conceitos de marketing e o seu contexto histórico, 
a sua importância, sua extensão dentro marketing e como ele pode se 
manifestar através de sua imagem. Essa ferramenta traz como possibilidade 
a apresentação do seu valor perante o mercado de trabalho, suas ações, 
competências, características e habilidades profissionais e pessoais.
Veremos que a apresentação pessoal conta muito, pois apresenta a 
nossa caracteristica de personalidade, a nossa apresentação em sociedade 
e nossa marca de uma forma geral, pessoal, social e profissional. Com isso, 
de alguma forma somos avaliados e, por sua vez, julgados o tempo todo, por 
isso a importância de nos apresentarmos conforme a situação pede, para que 
não sejamos mal interpretados e mal avaliados.
Unidade
04
MarkEting pEssoal, 
EMprEgabilidadE E 
EMprEEndEdorisMoPOSICIONAMENTO PROFISSIONAL 82|
OBJETIVOS DE
APRENDIZAGEM
• Elaborar e planejar estratégias de marketing pessoal e profissional para sua 
inserção no mercado de trabalho;
• Saber adotar posturas profissionais adequadas em sua futura atividade profis-
sional; 
• Identificar tendências do mercado de trabalho;
• Desenvolver o planejamento estratégico para aumentar a sua empregabilidade.
1. introdução ao MarkEting pEssoal
O marketing pessoal está ligado às ações estratégicas, atitudes e 
comportamentos que geram o caminho, ou marca pessoal e profissional 
para o sucesso. Kotler e Keller (2006) afirmam que marketing é um processo 
social por meio do qual pessoas e grupos de pessoas obtêm aquilo de que 
necessitam e o que desejam com a criação, oferta e livre negociação de 
produtos e serviços de valor com outros (KOTLER E KELLER, 2006). Na 
visão dos autores, marketing pessoal é uma disciplina ou instrumento 
utilizado em benefício da carreira e da vida das pessoas, principalmente na 
valorização do indivíduo em todos os aspectos, o marketing, nessa visão, tem 
o objetivo de contribuir para o desenvolvimento profissional. 
Muito se discute sobre marketing pessoal, percebe-se que há um 
equívoco ao pensar que é apenas cuidar do seu visual, a forma de vestir-
se, ou sua aparência. O marketing pessoal vai além disso, pois envolve 
comportamento, atitudes, discursos, vocabulário, valores e objetivos, que 
são alguns dos elementos que ajudam a criar a imagem das pessoas. Assim 
como essa ferramenta pode ajudar a uma apresentação boa, a fala dela pode 
prejudicar a imagem desse mesmo indivíduo, deixando marcas negativas e, 
com isso, dificultando o seu ingresso ou permanência no mercado de trabalho. 
A sua importância está justamente em garantir a permanência ou não das 
pessoas através de um diferencial demonstrado nessa marca pessoal, 
cada detalhe dessa estratégia exclusivamente individual, vai contando e 
trabalhando para reverter sua imagem de forma positiva ou negativa.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 83|
2. o QuE é MarkEting E propaganda E coMo aplicar 
EssEs concEitos na vida pEssoal
Nesse tópico, é importante que trabalhemos a distinção do marketing 
e propaganda e onde os mesmos precisam estar presentes no marketing 
pessoal, onde conhecimento distinto do mesmo pode contar como um 
grande diferencial. Quando Kotler (2000) diz que “Marketing é um processo 
social e gerencial pelo qual indivíduos e grupos obtêm o que necessitam e 
desejam, por meio da criação e troca de produtos e valores”, ele alerta que o 
indivíduo uma vez no meio corporativo já é marca daquele meio, aonde ele 
for leva produto, à empresa e às pessoas que fazem parte junto a ele. Essa 
é uma preocupação constante dos gestores na escolha dos seus parceiros, 
como esse parceiro carrega a responsabilidade da marca por onde passa, ou 
seja, as pessoas passam a ser a publicidade e propaganda da empresa da 
qual fazem parte.
Para uma melhor compreensão do assunto, mesmo que o marketing 
e a propaganda estejam bem relacionados, eles precisam ser conhecidos 
dentro de áreas separadas, para assim serem unificadas a um só objetivo, 
para isso seguiremos com a definição dos dois. Para Kotler (1993),
A propaganda visa a criar uma procura de bens ou divulgar um 
fato, procurando tornar conhecida a marca de um produto, insis-
tindo sobre suas qualidades, vantagens e características, a fim 
de sensibilizar o grande público, com o objetivo de expandir o 
comércio. (KOTLER: 1993, p. 109)
Para o autor, é necessário que as propagandas estejam presentes no 
meio corporativo, para o mesmo ele tem a força de mudar os hábitos, gerar 
novos interesses e auxiliar, quando bem montadas, para o crescimento da 
organização, gerando desejos além da necessidade para a vida das pessoas. 
Kotler (2000) nos diz que “marketing é o processo por meio do qual pessoas 
e grupos de pessoas obtêm aquilo de que necessitam e que desejam com a 
criação, oferta e livre negociação de produtos e serviços de valor com outros”. 
Se analisarmos as definições, vericaremos que há uma relação, mesmo que 
os profissionais precisem compreender bem as diferenças das mesmas. 
O marketing é visto como espécie de referência anterior à propaganda.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL84 |
Atualmente, o marketing vem invadindo cada vez mais o ambiente 
organizacional, através dele, ou por ele, são feitos estudos de mercado de 
forma cuidadosa, para, através desse estudo, conseguir atuar inteiramente 
na inteligência estratégica e competitiva das organizações. E são essas 
estratégias que darão condições de levar para o mercado produtos ou 
serviços que atendam às necessidades ou desejos criados pelo cliente, 
com isso o crescimento mercadológico.
Figura 01: Marketing pessoal - como você é 
visto pelas pessoas e o que elas pensam de você.
Fonte: <https://bit.ly/2V062le>.
O portal administradores.com.br, administrado por Guilherme 
Machado (2012) traz o artigo “A importância do marketing pessoal no 
desenvolvimento do seu networking”, que destaca alguns aspectos 
importantes que devem ser levados em consideração no marketing pessoal, 
entre eles:
• Aparência: o cuidado com a percepção visual é de suma importância 
para o desenvolvimento de uma imagem, isso muitas vezes impõe 
segurança e credibilidade. É fundamental estar atento, pois cada 
ocasião demanda uma adequação em nossa apresentação.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 85|
• Comunicação: uma boa comunicação é imprescindível em todos 
os níveis de relacionamento. Tenha uma mensagem clara, com um 
discurso coerente e ético. Saiba utilizar as palavras. A comunicação 
envolve um processo de diálogo, por isso, saber ouvir também é de 
suma importância.
• Comportamento: as suas práticas devem ser coerentes com aquilo 
que você comunica sobre você. É por meio das suas atitudes que 
você confirma os seus valores.
CURIOSIDADE
Networking é uma palavra em inglês que indica a capacidade de estabele-
cer uma rede de contatos ou uma conexão com algo ou com alguém.
Autoconfiança e planejamento pessoal, na desconstrução dos 
mitos relacionados ao marketing, vêm trazendo uma preocupação para os 
profissionais do marketing, por ser o papel do mesmo promover as pessoas 
e, com isso, atribuir a pessoa à marca do produto. A autoconfiança pode 
trazer para o indivíduo uma zona de conforto, já que vivemos uma era de 
mudanças aceleradas. Essa zona de conforto pode ser considerada como 
uma ameaça. 
3. construindo sEu próprio 
projEto dE MarkEting pEssoal
No mundo corporativo hoje, as pessoas vêm criando sua própria 
imagem e anexando à sua carreira profissional uma imagem na qual ela 
se torna unificada à imagem pessoal. As organizações pensando nisso 
vêm aplicando uma estratégia de gestão de imagem e planejamento de 
carreira, já na formação onde vem melhorar muito o currículo das pessoas. 
Compreender e utilizar o marketing pessoal tem sido de grande auxílio 
para apresentar e manter sua competência, como também de demonstrar 
que você tem o espírito de liderança. Tendo uma visão a longo prazo, 
o marketing pessoal pode lhe ajudar a alcançar os objetivos a partir da 
formação profissional e ainda acrescentar valor para o seu conhecimento 
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL86 |
profissional. Podemos perceber que o marketing pessoal se tornou uma 
das estratégias que tende a funcionar de forma eficaz quando outras 
pessoas percebem sua característica no indivíduo, é uma forma de 
declarar sua marca.
Jorge Eloy (2012) publicou no blog psicologiafree.com um artigo com 
o título “Etapas para construir o Seu Plano de Marketing Pessoal”, onde fala 
que o mercado está cada vez mais competitivo e que deixar uma boa marca 
faz a diferença. Por isso justifica o objetivo do Plano de Marketing Pessoal. O 
autor diz que o mesmo é fundamental, ele é um processo social que permite 
a troca de interesses entre empresas e consumidores pela produção de 
produtos ou pela oferta de serviços. 
Jorge Eloy (2012) diz:
À semelhança do marketing “empresarial” o marketing“pessoal” 
é igualmente importante, partindo do princípio que nós somos 
o nosso próprio produto, o marketing pessoal está baseado no 
desenvolvimento de um conjunto de ações que permitem atingir 
objetivos a vários níveis. O plano de marketing define objetivos 
e define estratégias.
Pensando na importância do plano de marketing pessoal, o autor 
elaborou seis etapas para construção do plano, que segue em:
I. Conhecer-se a si mesmo – A primeira etapa é fundamentalmente 
conhecermo-nos melhor, tomar-nos mais consciência do que somos 
e de onde queremos ir.
a) Missão – Para definir a missão, imagine que tudo era possível, não 
existiam limitações. O que gostaria de fazer? Que tipo de objetivos 
pretendia atingir?
b) Visão – A visão é uma projeção futura da missão. O que gostaria 
de alcançar daqui a 5 anos? Quando tiver 80 anos, como gostaria 
de estar?
c) Valores – Aqui são definidos os valores que mais importância têm 
nas suas ações ou que na sua perspectiva serão fundamentais no 
“caminho” que irá percorrer.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 87|
d) Política pessoal – Este ponto refere-se à definição e estabeleci-
mento de regras que facilitam o alcançar da missão, visão e valores.
II. Conheça os seus pontos fortes e fracos – Este ponto refere-se 
aos seus pontos positivos e negativos, nos vários níveis da sua 
vida: ao nível do conhecimento, competências, relacionamentos, 
finanças, saúde, imagem, capacidade de trabalho etc.
III. Conheça o seu mercado – Observe e analise o mercado de trabalho, 
relativamente aos mesmos níveis que se analisou no ponto anterior. 
Faça uma análise SWOT, para conhecer o que pode ser ameaças, 
oportunidades, forças e fraqueza na sua carreira profissional. 
IV. Defina objetivos – Com base no que analisou e do mercado de 
trabalho, defina objetivos.
V. Defina a estratégia – Refere-se à forma como alcançar os objeti-
vos. Primeiro escolher o objetivo, definir de que forma o “caminho” 
até o objetivo será monitorizado, proponha-se uma data ou período 
para a realização do objetivo e por último planeje um conjunto de 
ações, cronologicamente sequenciadas para atingir esse objetivo. 
Por vezes, é necessário dividir o objetivo em várias metas.
VI. Monitorize os seus resultados e reformule-os, se necessário 
– Este último ponto refere-se à estratégia que foi posta em prática. 
É fundamental monitorizar e questionar os resultados e os objetivos 
obtidos (ou não), de forma a aperfeiçoar a estratégia. É importante 
considerar que à medida que vamos atingindo objetivos, vamos 
ganhando competências, experiência e conhecimento que nos 
facilitará atingir objetivos futuros.
4. projEto dE vida, Missão, visão, MEtas, nívEl 
Estratégico E opEracional
Se tratando de projeto de vida, podemos comparar com o mesmo 
planejamento que um empreendedor faz quando elabora suas metas 
de resultados, ou seja, tudo que se pretende alcançar ao investir em seu 
negócio. Por isso, para o projeto ou planejamento de vida precisam ser 
traçados objetivos pessoais que sejam claro e alcançáveis. Se uma pessoa 
não tem sua vida pessoal projetada e organizada, é pouco provável que 
consiga organizar a sua vida profissional de maneira funcional.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL88 |
A equipe SBie publicou em seu blog o artigo “Planejamento estratégico 
pessoal: qual sua missão, visão e valores”, que ressalta de forma coerente 
que na vida pessoal estabelecer objetivos também é muito importante para 
organizar a vida, já que somos os únicos responsáveis pela concretização dos 
nossos sonhos. Sem um planejamento adequado, ficamos condicionados ao 
mundo real e se comparando ao sucesso ou fracasso do outro como 
justificativas para nossa vida, especialmente em uma sociedade que a falta 
de tempo justifica qualquer descuido.
A mesma equipe em seu artigo diz que, todo planejamento estratégico 
pessoal é o processo de imaginar, criar e construir o seu futuro. Para 
nortear esse processo, é importante ter em mente três pontos essenciais: 
missão, visão e valores. Eles irão funcionar como um norte para que o seu 
planejamento, seja baseado em quem você realmente é, seja baseado em 
seu propósito de vida. Para definir esse caminho, eles apresentam o que 
podemos entender de missão, visão e valores, pessoal, que são destacados 
da seguinte forma:
• Missão
Qual sua missão? O que você veio fazer no mundo? Qual seu propósito? 
Esse ponto é bastante complexo, mas com as perguntas certas você é capaz 
de encontrar as respostas. Veja algumas sugestões:
– No que você é bom e faz de olhos fechados? (Exemplo: cálculos, trabalhos 
manuais, comunicação, planejamento, negociações, cuidar de pessoas);
– Para que as pessoas lhe procuram? (Exemplo: quando precisam 
desabafar, para resolver um problema, quando precisam se animar, para se 
acalmar, quando precisam de um conselho, quando precisam de um trabalho 
manual, para se arrumar);
– De todos os papéis que você desempenha, qual o que você faz com 
mais facilidade?;
– Pelo que você quer ser lembrado? Quais atividades quer deixar como 
exemplo, quais sentimentos quer deixar nas pessoas?;
Analise suas respostas e veja a relação entre elas. Os pontos em 
comum indicarão seu legado, sua missão de vida e a contribuição que você 
deixará para o mundo.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 89|
• Visão
O que você espera de seu futuro? Onde você estará em um, cinco, dez 
e 25 anos? O que estará fazendo? Quais terão sido suas realizações? Quem 
terá conhecido? O que terá aprendido?
Explore todas as saúdes da sua vida: física, profissional, familiar, 
espiritual, social, financeira e intelectual.
• Valores
Para descobrir seus valores, siga as três etapas a seguir.
• Pergunte-se quais princípios guiam suas decisões e compor-
tamentos, e descubra o que é importante para você. Talvez seja a 
liberdade, a integridade, a justiça, a humildade, a generosidade, a 
autonomia, a autoconfiança, o reconhecimento, o afeto ou qualquer 
outra coisa que faça sentido para você. Também pode ser um conjunto 
de todos esses fatores. Esses aspectos representam o que você é de 
fato, e não o que gostaria que as pessoas pensassem a seu respeito. 
Escolha valores que tenham a ver ao seu caráter, e não com sua 
reputação.
• Coloque os valores em ordem de prioridade, e perceba se eles são 
materiais ou emocionais, individuais ou coletivos.
• Escreva um parágrafo para cada um dos valores escolhidos. Este é 
o momento de unir razão e emoção, cabeça e coração. Coloque no 
papel o motivo de suas escolhas, leia com atenção e reflita.
Os mesmos ressaltam que essa sua carta de valores é pessoal 
e impreterível, e todas as suas decisões devem ser baseadas nela. Uma 
atitude em desacordo com seus valores pode causar desconforto, e se isso 
não acontecer é preciso fazer uma revisão dos seus valores para perceber 
se algo mudou internamente ou se você está passando por cima de seus 
valores.
 Para Kotler (2006), como já havíamos citado nessa mesma 
unidade, marketing é um processo social que permite a troca de interesses 
entre empresas e consumidores por meio da produção, oferta e venda de 
produtos e serviços. De formato bem semelhante, o marketing pessoal está 
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL90 |
fundamentado no desenvolvimento de um conjunto de ações que permitam 
atingir objetivos pessoais, profissionais, financeiros, familiares, entre outros. 
Essas ações precisarão ser fruto do autoconhecimento e da visão que uma 
pessoa tem de si mesma, livre de influências externas.
MATERIAL
COMPLEMENTAR
Segue estudo de caso para uma análise. Para ler a matéria na íntegra, 
acesse o link: <https://bit.ly/1D3dDnx>. 
ESTUDO DE CASO
Caso: Organização pessoal e profissional de Douglas Duran
O administrador Douglas Duran, hoje aos 60 anos de idade, precisou orga-
nizar a vida desde cedo. Aos 7 anos, já trabalhava como engraxate, passando a 
vendedor de frutas na estação de trem e, depois, entregador. Seu passado em nada 
lembra a atual posição de vice-presidente de finanças do grupo editorial Abril e CEO 
daDGB, a holding de logística do grupo. A experiência o ensinou uma lição valiosa: 
é possível se projetar para o futuro, mas planejá-lo não é tarefa fácil.
Duran conta que sempre foi organizado e para controlar as contas diárias 
comprou um caderno de anotações. “Abri várias colunas, do primeiro ao último 
dia do mês, onde anotava meus gastos reais e o balanço diário do que estava 
sobrando ou faltando para cumprir meus objetivos”, comenta.
Enquanto que, para Douglas, estruturar a vida pessoal foi o que ajudou 
em sua carreira, para José Rubens a necessidade surgiu através do seu próprio 
negócio. Quando abriu o “Guia-se Negócios”, a ideia era ter um guia de anúncios 
para as cidades de cada um dos sócios, porém, a sociedade eventualmente des-
moronou. O administrador, analisando os concorrentes, percebeu que as empre-
sas do setor não contavam com uma organização adequada nas áreas de aten-
dimento ao cliente e desenvolvimento de produtos e serviços. “Decidi que nosso 
compromisso principal deveria ser com os resultados do cliente”, relembra.
Para conseguir alinhar seu posicionamento com as novas diretrizes da 
empresa, Rubens precisou reestruturar sua vida. “Eu penso o seguinte: eu pre-
ciso ser feliz, meus colaboradores precisam ser felizes, meus franqueados preci-
sam ser felizes e os clientes e os usuários precisam também.”
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 91|
Da sua experiência, ele ressalta que é preciso definir bem o que você quer 
para transmitir com facilidade e exatidão para o público. “Não adianta a sua mis-
são de vida ser diferente ou se contrapor à missão da empresa. O planejamento 
só funciona se a cultura, missão, visão e valores estão bem alinhados, pessoal e 
profissionalmente”, finaliza.
5. EMprEgabilidadE
Empregabilidade, nos dias de hoje, é vista como um conjunto de 
atos que colaboram para o desenvolvimento de habilidades e alcance de 
conhecimentos que vão adaptar o profissional ao ingresso no mercado 
de trabalho. A empregabilidade se faz presente de forma espontânea 
no planejamento de carreira. O termo é importante a partir da formação. 
O conhecimento da empregabilidade é necessário para os que estão 
ingressando no mercado de trabalho, assim como, para profissionais 
em exercício que desejam rever sua trajetória profissional ou até 
mesmo pretende mudar de emprego. Hawkins e Winter (1995) dizem que 
questões como autoconhecimento, autopromoção, ter uma boa rede de 
relacionamentos, habilidades em tomar decisões e negociação, saber criar 
e aproveitar oportunidades são refletidas na empregabilidade do indivíduo.
Portanto, a empregabilidade individual é vista habitualmente como 
a forma de adequação da mão de obra, ou adaptação do indivíduo às novas 
exigências do mundo do mercado de trabalho e das organizações, que busca 
nas pessoas uma característica adaptável e disponível, com interesse de 
acompanhar as mudanças constantes e de forma acelerada. 
Saviani (1997) defende que:
É preciso adotar a postura do não parar mais de aprender, prin-
cipalmente de forma generalista, uma vez que o avanço da tec-
nologia só vem corroborar com a ideia de que cada vez mais os 
profissionais podem assumir mais funções pela facilidade das 
informações disponíveis em todos os setores da vida. (SAVIANI, 
1997, p. 29)
 Para o autor, as pessoas adaptáveis têm maiores oportunidades 
de permanecer nas organizações, já que possuem uma flexibilidade para 
acompanhar as mudanças e encontrar nelas oportunidades de resultados 
de forma diferenciada dos demais que se apresentam resistentes. Os 
conhecedores da empregabilidade individual entendem que o mercado 
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL92 |
atual busca profissional preparado, capaz de compreender a dinâmica 
do mercado, com uma visão global, onde temos um público-alvo cada vez 
mais dinâmico, exigente e conhecedor do que realmente quer, e que busca 
qualidade e oportunidade de valor, sem contar que o mercado hoje está cada 
vez mais competitivo.
5.1. Conceitos de empregabilidade segundo a literatura
Minarelli (1995) descreve empregabilidade como a condição de ser 
empregável, utilizando de maneira efetiva seus conhecimentos, habilidades 
e atitudes estimuladas pela educação continuada e treinamentos. Neto 
(1998) ressalta a importância de os profissionais estarem em constante 
aperfeiçoamento, sendo a busca por novos conhecimentos fator fundamental 
ao desenvolvimento. 
Dentro do conceito de empregabilidade, percebemos que o mercado 
de trabalho, por estar se tornando cada vez mais competitivo, busca por 
profissionais competentes, inovadores, criativos e adaptáveis. Segundo 
Chiavenato (1999), a empregabilidade surgiu devido ao alto índice de 
desemprego. Para o autor, o termo decorre, assim, da diferença entre as 
mudanças aceleradas e o avanço da tecnologia, assim exigindo que o 
indivíduo busque estar atualizando seus conhecimentos, acompanhando a 
velocidade da tecnologia, ou seja, a empregabilidade exige do profissional 
um aprendizado contínuo sendo esta, uma exigência essencial para entrar e 
se manter no mercado de trabalho. 
Figura 02: Jovens discutindo a importância 
da empregabilidade individual.
Fonte: <https://bit.ly/2DFD5E3>.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 93|
6. rElação E construção da EMprEgabilidadE ao 
longo da forMação univErsitária
Com o avanço da tecnologia e a transformação da globalização, as 
organizações precisam manter o sistema de produção acelerado, exigindo das 
pessoas competência e habilidade para assim se manterem nas empresas. 
Com isso, o estudo da empregabilidade juntamente com o domínio do 
assunto está dentro da formação acadêmica, ou seja, formação profissional, 
para que as pessoas, a partir das etapas de estágio, tenham oportunidades 
de trabalho nas mais variadas profissões. Entendemos que as capacidades 
de empregabilidade estão próximas à adaptabilidade de carreira, isto é, a 
capacidade para gerenciar mudanças de carreira, atuais e futuras.
A preocupação com a empregabilidade está envolvendo as Instituições 
do Ensino Superior (IES), que buscam trabalhar as especialidades dentro 
de uma diversidade de setor, e não ficar centrada em uma área específica. 
Usando essa metodologia, as IES também ajudam aos acadêmicos, na sua 
formação e planejamento de carreira, já que o decorrer da formação é o 
momento propício para o amadurecimento da escolha da profissão. Para que 
essa estratégia tenha êxito, é preciso que aja oportunidades de vivenciar os 
conteúdos em sala de aula através de debates e estudos de casos, estágios, 
pesquisas, monitorias e orientação de plano de carreira. 
No momento da formação de carreira, o indivíduo consegue identificar 
alguns fatores que influenciam na empregabilidade, a universia notícias 
(2018) publicou um artigo que vinha com o tema, “Entenda os principais 
fatores que influenciam a empregabilidade”, onde destaca seis principais 
fatores que influenciam a empregabilidade da seguinte forma:
a) Experiência no mercado
O nível de competitividade entre as empresas exige dos profissionais 
respostas rápidas e margem de erro mínima. Nesse sentido, embora a 
formação acadêmica seja indispensável, a experiência no mercado tem cada 
vez mais relevância na hora de decidir quem vai ocupar uma posição no 
ambiente corporativo.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL94 |
Imagine, por exemplo, um jovem que começou a trabalhar desde 
muito cedo. Entrou em uma empresa como office boy e, enquanto cursava a 
faculdade, conseguiu avançar posições hierárquicas. Graças ao seu esforço, 
tornou-se estagiário e, anos depois, conquistou uma vaga de analista.
Ao término da universidade, esse profissional aliou os conhecimentos 
teóricos à vivência diária do mundo empresarial. Sem dúvida nenhuma, essa 
formação permitirá que ele esteja mais preparado para assumir um cargo 
gerencial do que alguém cujo conhecimento se restringe à sala de aula.
Dessa forma, para garantir a empregabilidade no futuro, o jovem 
deve estar focado em construir uma experiência profissional sólida. Com 
esse objetivo,o estágio tem grande relevância. Essa iniciação permite ao 
profissional experimentar diferentes áreas e reunir uma bagagem prática que 
lhe dará grande diferencial em médio e longo prazos.
b) Nível de educação
Se, por um lado, a experiência prática é um grande diferencial para a 
empregabilidade, o nível de educação é requisito na formação do profissional.
Em apuração realizada pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas 
Educacionais (Inep), verificou-se uma alta diferença entre os salários de 
quem tem curso superior em relação a quem não é formado.
De acordo com os números levantados, a diferença de renda supera 
150% em favor daqueles que concluíram a universidade.
No mesmo sentido, um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV), 
divulgado em 2016, constatou que a média salarial aumenta cerca de 15% 
para cada ano concluído de ensino.
c) Interesse em aprender
Ler, estudar, especializar-se, treinar, aprender: o processo de 
aperfeiçoamento é contínuo e jamais tem fim. Engana-se quem pensa 
que o diploma e até mesmo a pós-graduação são suficientes para manter 
a empregabilidade. Para avaliar seu grau de conhecimento acerca das 
práticas do mercado, vale a pena se questionar:
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 95|
• Você domina as novas tecnologias utilizadas na sua profissão?
• Conhece as técnicas, os procedimentos e os processos aplicados na 
sua área?
• Está por dentro dos últimos estudos e das pesquisas acadêmicas 
que vêm sendo desenvolvidas?
• Compreende a legislação e as regulamentações que normatizam sua 
atividade?
As respostas para essas perguntas variam conforme o tempo passa. 
Ferramentas, estudos e leis surgem e modificam a percepção que o 
mercado tem de cada profissão. Nesse sentido, continuar atualizado é um 
desafio que perdura independentemente do ramo escolhido.
Essa questão ganha ainda mais relevância quando observamos o alto 
volume de informações que é produzido atualmente. O profissional que não 
souber filtrar tamanha quantidade de dados ficará para trás dos demais.
Assim, o interesse em aprender é um diferencial importante para que 
você se mantenha atualizado perante as novidades que movimentam o 
mercado de trabalho. No cenário de intensa competitividade que se verifica 
nos dias de hoje, esse atributo é imprescindível para se destacar.
d) Flexibilidade 
O conceito de flexibilidade caminha ao lado do interesse em aprender 
e incorpora também a resiliência necessária para ultrapassar adversidades.
Hoje, num ambiente dominado pela tecnologia, as mudanças ocorrem 
ao natural — seja em âmbito político, econômico, social ou de mercado. 
Assim, o profissional com capacidade de absorver essas transformações 
está um passo à frente da concorrência.
e) Capacidade de inovação
Em tempos de redes sociais, aplicativos, mobilidade e equipamentos 
que revolucionam a maneira com que lidamos com as atividades do dia a dia, 
a capacidade de se adaptar e de incorporar novidades à rotina de trabalho 
nunca esteve tão em alta. Contudo, engana-se quem pensa que a inovação 
está ligada apenas a novas tecnologias.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL96 |
Na verdade, o conceito é muito mais amplo. Ele abrange a competência 
do profissional em revisar processos e incorporar melhorias ao sistema de 
trabalho.
Também conhecido como “pensar fora da caixa”, esse atributo é 
importante para produzir valor, encontrar soluções criativas para fidelizar a 
clientela e desbancar a concorrência.
f) Visão estratégica do mercado
A visão estratégica possibilita perceber e apontar em que direção 
evoluem as tendências que influenciam o andamento do setor em que a 
empresa está inserida. Essa característica permite ao profissional aproveitar 
as oportunidades e se preparar para enfrentar ou evitar os riscos próprios 
do negócio.
• É o momento de investir na aquisição de novos equipamentos?
• A empresa deve expandir o número de filiais?
• Há oportunidade para exportar ou importar mercadorias?
• O negócio está pronto para iniciar um movimento de internacionali-
zação?
As respostas a essas perguntas exigem conhecimento avançado do 
cenário do macroambiente econômico. A capacidade de ligar diferentes pontos 
e tomar decisões complexas não é um atributo simples de se conquistar. São 
necessários anos de estudo e de vivência de mercado.
 No decorrer da formação profissional, percebe-se que o 
conhecimento contínuo é a chave para aumentar a empregabilidade. Como 
citado anteriormente, nas ações estratégicas, os estágios podem contribuir 
muito na qualificação do profissional, onde já se trabalha as inseguranças e 
incertezas do mesmo, abrindo, assim, uma visão de oportunidade no mercado 
de trabalho, aumentando, desta forma, as chances de admissão profissional. 
6.1. Atitudes comportamentais e empregabilidade
 As atitudes comportamentais têm sido muito avaliadas no egresso das 
pessoas no mercado de trabalho, o mercado por se encontrar em constante 
mudança busca nas pessoas um perfil que represente a característica do 
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 97|
profissional moderno. Por isso, as competências técnicas e comportamentais 
precisam se fazer presentes em todas as atividades profissionais, alinhadas 
ao comportamento que a organização espera do indivíduo. 
Figura 03: Profissionais modernos – maior 
oportunidade no mercado de trabalho.
Fonte: <https://bit.ly/2uajLKt>.
O portal rh.com afirma, no artigo “Principais atitudes e 
comportamentos dos bons profissionais” por Souza (2015), que as 
qualificações, comportamentos e atitudes dos bons profissionais são 
muitas, e estão em constante mudança, mas com certeza aqueles que 
procuram o autoaprimoramento estarão melhor preparados para tornarem-
se excelentes profissionais. O autor ressalta a importância de o profissional 
estar preparado para o mercado de trabalho a qualquer momento da sua vida, 
independentemente do fato de estar ou não inserido nele, fará um diferencial 
dos demais. O mercado de trabalho atual tem mostrado que independente do 
cargo que o indivíduo exerça, deve estar sempre esperando as mudanças 
que poderão surgir e preparado para acompanhá-las, com isso estará dando 
o rumo certo a sua carreira. 
O profissional moderno já entende que as organizações não são 
permanentes e nem os seus serviços. Com isso, dá para perceber que 
não existe mais segurança de emprego por parte das organizações, cabe 
às pessoas estarem preparadas, serem mutáveis para acompanhar as 
constantes mudanças ocorridas no mercado, com isso deixarem o resultado 
esperado pelas empresas, mantendo-se inseridas nesse meio.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL98 |
6.2. Atitudes responsáveis como ferramentas
 necessárias para inserção e permanência no trabalho
Se tratando de atitude do profissional no mercado de trabalho, muitos 
autores defendem que se faz necessário ser competitivo, uma vez que essa 
característica demonstrada passa a ser vista como pontos fortes do candidato 
em relação aos outros concorrentes.
Chiavenato (2005) afirma que:
o mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. 
Elas acontecem pelo advento da globalização, que favorece os 
avanços tecnológicos e exigem a adaptação dos profissionais, fa-
vorecendo a competitividade entre as pessoas e as empresas. E 
para serem competitivos, os profissionais precisam ter como carac-
terísticas: agilidade, flexibilidade, proatividade, inovação e empre-
endedorismo, dentre outras. (CHIAVENATO, 2005, p. 102)
O autor segue considerando algumas características como vantagens 
competitivas. Para ele, podem ser consideradas as seguintes: habilidades 
profissionais, formação intelectual, experiências profissionais e destaca com 
mais cuidado as habilidades no relacionamento humano, entendendo como 
relacionamento interpessoal, já que as organizações são compostas por 
equipes.
7. construindo sEu plano dE carrEira - 
EstabElEciMEnto dE MEtas
Em se tratando de estabelecimento de metas, para o plano de carreira, 
é importante ter ciência de que para concretizá-lo é preciso definir metas. Essepasso exige das pessoas autoconhecimento e reflexão, com isso mensurar 
no que se pode contribuir com sua produtividade para o crescimento pessoal 
e profissional, para o alcance de metas, é preciso que a mesma esteja clara 
e específica. As pessoas ainda hoje têm um certo tipo de resistência na 
elaboração do plano de carreira. Alguns, por comodismo, entendem que o 
sucesso profissional é algo que se ganha como um presente. Isso acontece 
com pessoas que não tiveram nenhum estímulo ao longo de suas vidas, 
como incentivo de busca de conhecimento, percepção que o mercado exige 
do indivíduo, habilidade e competência anexada à maioria das vezes com 
experiência.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 99|
 Dutra (2002, p. 113) diz que o projeto profissional minimiza riscos, 
porque pressupõe um olhar para a sua carreira tendo como balizador a 
referência a si própria para desenvolver seu projeto, dando prioridade aos 
seus pontos fortes e naquilo que gosta de fazer. Para o autor, o indivíduo 
deve elaborar seu planejamento de carreira de várias formas. Ele ressalta 
que duas preocupações são essenciais: formar uma visão realista, clara e 
apurada de suas qualidades, interesses e inclinações pessoais, e estabelecer 
objetivos de carreira e preferências profissionais. 
 Ao analisarmos o que é pensar estrategicamente sobre plano de 
carreira, percebemos que o mesmo vem a ser elaborado com bom senso, 
colocando lógica nas informações que você tem disponíveis, para descrever 
em detalhes um futuro desejado e como você pode transformá-lo em realidade. 
Precisa que exista um alto teor de autoconhecimento e poder de reflexão, 
para que os passos de planejamento não seja utópico e traga frustrações 
ao não alcance dos objetivos. Com isso, percebe-se que estabelecer metas 
atingíveis, passa a ser o primeiro passo para o sucesso de uma carreira 
profissional.
8. os pilarEs da EMprEgabilidadE
Os pilares da empregabilidade são seis: adequação profissional, 
competência profissional, idoneidade e ética, saúde física e mental, 
reserva financeira e relacionamentos. Com o aparecimento das 
novas tecnologias, globalização da produção, abertura das economias, 
internacionalização do capital e as permanentes mudanças que vêm 
comprometendo o ambiente empresarial, surgem a necessidade de ajuste a 
tais fatores, tanto por parte dos empresários como também dos profissionais. 
Assim, as transformações que vêm ocorrendo na atualidade são cada vez 
mais ágeis e eficazes.
De acordo com Curry (2014), inovações surgem a cada momento, 
sobretudo no mundo do trabalho, onde as empresas mudam seu foco, 
comportamento e objetivos com uma frequência maior do que antes. Tais 
transformações têm como objetivo trazer mais inovações e as adaptar ao 
mercado com a finalidade de obterem maior competitividade.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL100 |
Ainda segundo com Curry (2014, p. 1), “Empregabilidade é a capacidade 
do indivíduo de se manter em atividade produtiva”. No entanto, está cada vez 
menor o período de estabilidade do profissional nas organizações e, nessa 
ótica, modifica-se também o modelo de carreira. Portanto, para acompanhar 
tais exigências, se faz necessário manter-se atualizado, desenvolver habilidades 
que nos beneficie. Neste contexto, tomaram-se como exemplo os seis pilares de 
como manter a empregabilidade apresentados por Minarelli (1995):
I. Adequação da profissão à vocação – É necessário adequar a 
profissão, não somente àquilo que se gosta de fazer, mas também 
ao que se sabe fazer. Isso proporciona mais prazer em ir ao trabalho, 
aumentando a motivação e, consequentemente, a produtividade.
II. Competência profissional – O profissional precisa estar atento com 
sua qualificação técnica e comportamental. O empregado que não se 
mantém preparado e atualizado perde espaço no mercado que está mais 
exigente. É imprescindível conhecer e saber usar as novas ferramentas, 
sejam elas físicas, emocionais, técnicas ou organizacionais como: 
• Preparo técnico; 
• Capacidade de liderar pessoas;
• Habilidade política;
• Habilidade de comunicação oral e escrita em pelo menos dois idiomas;
• Habilidade em marketing; 
• Habilidade de vendas; 
• Capacidade de utilização dos recursos tecnológicos.
II. Idoneidade – A idoneidade está relacionada à honestidade, ética, 
valores morais e à boa conduta profissional em todos os níveis. A 
ausência dessas colunas danifica, consideravelmente, a carreira 
profissional. 
III. Saúde física e mental – É de fundamental importância manter o 
equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Precisa-se separar tempo 
para o lazer, família e práticas esportivas. A boa saúde mental traz 
benefícios para a pessoa e para o trabalho.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 101|
IV. Reserva financeira e fontes alternativas – O desemprego pode ocor-
rer para qualquer um. E, na atualidade, o indivíduo precisa preparar-se 
financeiramente. Dessa forma, é indispensável que se reserve parte 
do salário para uma poupança ou tenha outra atividade a exemplo de 
consultor, professor, para se conseguir uma renda extra.
V. Relacionamentos – Por último e igualmente importante, o reconheci-
do network. Seus relacionamentos podem lhe proporcionar uma boa 
colocação no mercado. Esse pilar não necessita fazer investimentos 
financeiros, é necessário apenas ser gentil e prestativo, nutrindo 
sempre relacionamentos com pessoas potenciais para sua carreira.
Todos esses pilares devem ser administrados juntos, funcionando 
em conjunto e com sensatez. Lembre-se que a responsabilidade pela 
carreira profissional é unicamente do indivíduo. Não confie para outrem 
e nem para a empresa a gestão das suas metas profissionais, pois manter a 
empregabilidade depende da sua aptidão de administrar tanto a vida pessoal 
como a profissional.
Apresenta-se o gráfico a seguir, pois demonstra o nível de importância 
de cada pilar da empregabilidade.
Figura 04: Pilares de empregabilidade.
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Ad
eq
ua
çã
o v
oc
ac
ion
al
Co
mp
etê
nc
ia 
pr
ofi
ss
ion
al
Ido
ne
ida
de
Sa
úd
e f
ísi
ca
 e 
me
nta
l
Re
de
s d
e r
ela
cio
na
me
nto
Re
se
rva
 fin
an
ce
ira
Fonte: CURRY, 2014, p. 1.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL102 |
9. EMprEEndEdorisMo
O Brasil é reconhecido internacionalmente por se destacar no 
campo do empreendedorismo, posto ser um dos países com maior 
número de empreendedores no mundo (GEM, 2014). Ao observar 
as estatísticas ao longo dos anos, logo se percebe este fato. Em 2014, a 
taxa de empreendedorismo foi de 34,5%, superando países como Estados 
Unidos (20,8), China (17,1), Alemanha (10,5), Índia (10,3) e Itália (8,7). Isso 
significa que, em cada 100 brasileiros com idade entre 18 e 64 anos, pelo 
menos 34 estão envolvidos com determinada atividade empresarial – índice 
expressivamente maior que os 21% historiados em 2002. Assinala-se, ainda, 
que a taxa de empreendedores iniciantes (17,2%) – aqueles que estão 
empreendendo há menos de 42 meses – representa praticamente metade do 
total de empresários (SILVESTRE et al., 2008).
Entretanto, deve-se anotar que ainda prevalece estruturalmente no 
Brasil o empreendedorismo informal (78%), em negócios muito explorados e 
com baixo potencial de empregabilidade e renda, reafirmando um diagnóstico 
de quase dez anos, de que “a imagem da situação atual dos empreendimentos 
brasileiros demonstra que a economia nacional se encontra ainda em estágio 
inicial de desenvolvimento no que concerne à sua capacidade de gerar 
empreendimentos inovadores” (SILVESTRE et al., 2008, p. 14).
Desde metade do século 19, o empreendedorismo foi considerado 
como um dos comportamentos sociais mais admiráveis e difundidos na 
história econômica global. Isto se deve ao fato de seu estudo expor caráter 
eminentemente sociológico em diferentes sentidos (THORNTON, 1999; 
SWEDBERG, 2000; GRANOVETTER, 2000). 
O empreendedorismo é heterogêneo na natureza de suas motivações. 
Neste sentido, a GEM (Global Entrepreneurship Monitor), em seu estudo 
sobre a evoluçãodo empreendedorismo no Brasil em relação a outros 
países, destacou dois tipos de empreendedorismo. O primeiro, refere-se ao 
empreendedorismo de oportunidade, no qual o empreendedor visionário sabe 
aonde quer chegar, funda uma empresa com planejamento prévio, objetiva 
o crescimento e trabalha para alcançar seus objetivos visando à geração de 
lucros, empregos e riquezas (DORNELAS, 2005).
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 103|
E o segundo seria: o empreendedorismo de necessidade. Neste, o 
candidato a empreendedor se aventura na marcha empreendedora mais 
por falta de alternativa, por encontrar-se desempregado e não ter alternativas 
de trabalho (DORNELAS, 2005, p. 28). 
Hoje, o Brasil é um grande depósito de novos e jovens 
empreendedores, sobretudo no que se refere a novas tecnologias. O país 
vem disseminando essa nova ideia de pequenas e médias empresas de 
base tecnológica, startups e spin-offs, proporcionando maior visibilidade à 
ocorrência de uma forma especial de empreendedorismo, mais sofisticada 
e de maior valor agregado, aportada em domínios técnicos de vanguarda 
e novas tendências de mercado. Esses empreendimentos caracterizam-se 
por terem na combinação de conhecimentos e tecnologias um insumo 
fundamental para a empresa, e isso pode representar o reconhecimento de 
uma novidade promissora frente às tendências históricas no andamento do 
movimento empreendedor no país (MUCELIN e AZAMBUJA, 2017).
Percebe-se que a criação dessas empresas vem sendo estimuladas 
pelas escolas de negócios – engenharia, saúde, biotecnologia, física, química. 
Neste contexto, igualmente vem crescendo os canais de financiamento para 
atender esse seguimento de mercado.
O empreendedorismo, apesar de ser constantemente conceituado 
como criação de novas empresas (SCHUMPETER, 1985); formação 
de novos negócios (GARTNER, 1985), e busca por novos mercados 
(LUMPKIN; DESS, 1996), o empreendedorismo foi também analisado como 
tipo de conduta social (WEBER, [1920] 2004), padrão comportamental 
(HIRSCHMAN, 1958), aspiração pessoal (MCCLELLAND, 1961), motor 
do desenvolvimento (SCHUMPETER, [1934] 1985), fonte de inovação 
(PENROSE, 1959; NELSON; WINTER, 1982), modalidade de ação com função 
na dinâmica dos mercados (KIRZNER, 2012), expressão de liderança 
(MINTZBERG, 1983), formação técnico-administrativa (DRUCKER, 1986) 
e processo cultural incrustado (JACK; ANDERSON, 2002; MARTINELLI, 
2009; THORNTON et al., 2011).
No começo do século 20, Max Weber (2004) conceituou 
empreendedorismo como uma mentalidade econômica típica da economia 
emergente, que opera desafiando valores enraizados e lutando para impor 
uma nova visão a um mundo de tradições. Em 1934, Joseph Schumpeter 
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL104 |
(1985) narrou o empreendedorismo como função econômica dinamizadora 
do capitalismo, destacando que a ação dos empresários inovadores não se 
reduzia a uma simples aventura, mas envolvia uma decisão bem planejada.
Segundo David (2004), o termo intraempreendedorismo foi criado em 
1985, por Gifford Pinchot (1999). Para ele, o intraempreendedorismo nas 
empresas, ou empreendedor corporativo, tem a função de transformar 
ideias e projetos em realidades comercializáveis e lucrativas, sendo desta 
forma que as organizações inovam. As novidades em grandes empresas estão 
sempre pautadas na realização de um intraempreendedor. Cada inovação, 
independente da proporção, necessita coragem, visão e determinação 
(PINCHOT, 1999). 
Na visão deste autor, a constante persistência e a imaginação prática 
do intraempreendedor são eficazes para o sucesso de uma nova ideia. A 
fim de que as empresas resistam em ambientes altamente competitivos, 
a inovação é um fator indispensável. Contudo, faz-se necessária a 
presença de colaboradores entusiasmados, pois, segundo Peters (1989), o 
intraempreendedor é uma pessoa criativa, facilitadora e eliminadora de 
interferências, possuindo a visão de olhar na frente e abrir os caminhos. 
Para David (2004, p. 28), o intraempreendedor é “uma pessoa dentro 
da organização que assume responsabilidade direta para transformar uma 
ideia em um produto final lucrativo, através de tomada de risco e inovação”. 
É considerado um agente de mudança em sua organização, que visa à 
melhoria dos processos e a criação de novas oportunidades de negócio. 
Ainda segundo este autor, os intraempreendedores apresentam as 
seguintes características: anseiam por liberdade dentro da organização, 
são orientados para metas, comprometidos e automotivos, reagem às 
recompensas e ao reconhecimento da empresa, gostam de riscos moderados, 
não temem ser demitidos, fogem do estado estável e detestam as rotinas, 
pois são criativos e inovadores.
CURIOSIDADE
• Global Entrepreneurship Monitor (GEM) – O GEM é um estudo fei-
to anualmente sobre nível do empreendedorismo em vários países.
• Startups – Significa o ato de começar algo, normalmente relacionado 
com companhias e empresas que estão no início de suas atividades 
e que buscam explorar atividades inovadoras no mercado. Empresas 
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 105|
startups são jovens e buscam a inovação em qualquer área ou ramo 
de atividade, procurando desenvolver um modelo de negócio escalá-
vel e que seja repetível.
• Spin-offs – Spin-off, também chamado de derivagem, é um termo 
utilizado para designar aquilo que foi derivado de algo já desenvol-
vido ou pesquisado anteriormente. É utilizado em diversas áreas, 
como em negócios, na mídia, em tecnologia etc. Em tecnologia, 
ocorre spin-off quando uma tecnologia resulta no desdobramento de 
outras já existentes. Por exemplo, quando é criada uma tecnologia e 
outros cientistas partem deste princípio para criarem novas, a partir 
daquela já criada.
10. lidErança na atualidadE 
E a capacidadE dE rEsiliência 
Na atualidade, as organizações vêm sofrendo constantemente 
transformações, tanto nos seus métodos produtivos como nos seus modelos 
de gestões, e, por isso, seus líderes precisam se adequar rapidamente e 
eficazmente a tais mudanças. Neste contexto, a liderança é um elemento 
muito importante para o sucesso de qualquer empresa, pois o fator liderança 
tem importância e responsabilidade pelo desenvolvimento de uma visão 
condizente com a realidade, pela criação de estratégias para implementar 
essa visão, pela delegação de poder para trabalhar com as pessoas que 
estão ao seu redor e, pelo depósito de confiança nos colaboradores para 
que possam criar e implementar aquela visão. Por tudo isso, a liderança é 
fundamental para trazer resultados reais dentro da organização. 
Há uma diferença dentro das organizações entre ter um líder e ter 
um gerente. Essa diferença é fundamental para o desenvolvimento da 
empresa. Para Botelho (1992), o gerente tem sua base nas regras, normas 
e procedimentos, enquanto o líder sustenta-se em suas capacitações, 
habilidades e nos colaboradores que trabalham sob sua supervisão. 
Para o gerente, a rotina diária é uma batalha constante a ser vencida; 
enquanto, para o líder, ela é o reinício de novas oportunidades. Para o 
gerente, as crises são problemas desgastantes e aborrecidos. Para o líder, 
são situações inevitáveis que têm de ser enfrentadas com competência e 
discernimento (MARTINS e ESTENDER, 2014).
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL106 |
Segundo Vries (1997), um número considerável de pesquisadores 
concorda com alguns traços comuns, como sendo relevantes para os 
líderes, que são: consciência, energia, inteligência, domínio, autocontrole, 
sociabilidade, abertura a experiências, conhecimento da importância de 
tarefas e estabilidade emocional. Complementando, Fred Fiedler encontrou 
termos para traçar a personalidade de um líder: motivação por tarefa 
(comportamento centrado no trabalho) x motivação por relacionamento 
(comportamento centrado no funcionário). 
Para Fiedler, a grande diferença entre ambas é que são fundamentadas 
na personalidade, ou seja: 
Líderes orientados às tarefas terão sucesso nas situações que 
requerem persistência meramente. [...]Líderes com orientação 
interpessoal, no entanto, podem obter vantagem em cenários 
que emitem sinais variados, pois, podem aplicar suas aptidões 
sociais para suplantar os obstáculos ao desempenho mais ge-
renciáveis. (VECCHIO, 2009, p. 160) 
Fica notório que é imprescindível o líder analisar o ambiente 
organizacional e se adequar a ele, com a finalidade de obter resultados 
eficazes. Vecchio (2009, p. 161) conclui que “o líder eficaz em uma organização 
pode ser ineficaz em outra. Os gerentes precisam reconhecer esse fato e 
compreender as limitações que uma dada situação pode lhes impor”.
A importância de um líder se dá basicamente em todas as direções no 
seio das organizações. Segundo Bennis (1996, p. 22): 
Os líderes são importantes por três motivos: em primeiro lugar, 
eles são responsáveis pela eficácia das organizações. O su-
cesso ou fracasso de qualquer organização. Em segundo, as 
adversidades que encontramos pelo caminho às vezes nos dei-
xam sem rumo, então buscamos nos líderes um caminho, um 
porto seguro. E em terceiro lugar, o líder é aquele que conhece 
o problema, mas não se prende ao contexto, seja ele por conta 
dos cenários administrativos voláteis ou fusões e aquisições ou 
ainda por fatores demográficos. 
Assim, a liderança vem se tornando cada vez mais importante, pois é 
por intermédio do líder que uma equipe se motiva e realiza suas funções com 
sucesso, e, por conseguinte, trazem resultados significativos para a empresa.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 107|
Atualmente, ser líder tornou-se uma difícil tarefa, pois o líder, além de ter 
uma visão sistêmica, precisa estar preparado para as tomadas de decisões, 
necessitando lidar com os problemas naturais da gestão de pessoas. E para 
gerenciar pessoas, não existe método pronto. Lidar com diferentes perfis 
profissionais, requer do líder um empenho diário e ininterrupto referente 
à compreensão do comportamento humano e das limitações inerentes a 
isso. Para Hunter (2006), o papel do líder é encorajar os colaboradores 
a compartilharem conhecimentos e vivências de forma a trabalharem como 
uma influência permanente e positiva para quem está ao seu lado.
De acordo com Pereira (2001, p. 20 in TAVARES, 2001), nas 
sociedades emergentes o dia a dia é marcado de situações de mudanças que 
são cada vez mais rápidas e profundas, fato que exige repetidos empenhos 
de adaptação a novas realidades. Uma das grandes apostas do século, 
Será tornar as pessoas mais resilientes e prepará-las para certa 
invulnerabilidade que lhes permita resistir às situações adversas 
que a vida proporciona, pelo que se torna imperioso identificar 
os fatores de risco e, particularmente, os fatores de proteção 
pessoais e interpessoais. 
Assim, a resiliência pode ser considerada como uma nova 
competência, tão discutida no ambiente corporativo, de um líder que possui 
habilidades para enfrentar os desafios de forma diferenciada. 
As diferentes teorias psicológicas do desenvolvimento humano mostram 
a capacidade do ser humano atingir níveis mais evoluídos de vivências, 
com a aprendizagem que vai modificando e construindo as estruturas mentais. 
Cada uma com seus métodos e conceituações, mas todas apresentando as 
amplas possibilidades de mudanças e de construções da pessoa. 
Resiliência é “a capacidade de vencer, viver, desenvolver-se 
positivamente de maneira socialmente aceitável, apesar do estresse ou de 
uma adversidade que normalmente comportam o grave risco de uma saída 
negativa” (VANISTENDAEL, 2007). 
A liderança demanda competência quando se trata de operar em um 
ambiente de incertezas e, mesmo sob a maior pressão, não aceita que esta 
intervenha no processo decisório. De acordo com Moraes e Rabinovich 
(1996), capacidades típicas de pessoas resilientes são encontradas nos 
sobreviventes dos campos de concentração de Auschwitz que restauraram 
suas vidas e na missão do Dalai Lama frente à tragédia que assolou o Tibet 
quando invadido pela China. 
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL108 |
A resiliência não proclama uma qualidade fixa, já que está em 
permanente transformação, de acordo com a circunstância e o momento. Nesta 
compreensão, a resiliência precisa ser construída em contato direto com o meio 
social e corporativo, ou seja, em um ambiente onde seja aceitável compartilhar e 
experimentar diferentes ideias em diferentes momentos de ação. A vida requer 
um sucessivo processo de crescimento, evolução e mudança.
Um dos atributos marcantes da liderança resiliente é a competência 
de flexibilizar suas posições e o poder de se habituar a situações às quais 
não tenha influência. Essa aptidão o leva a uma constante reavaliação de 
posição, como meios de encontrar caminhos mais eficazes e produtivos que 
objetivem originar resultados. A determinação refere-se à firmeza com que a 
pessoa executa a ação almejada, de acordo com sua visão de futuro e plano 
de metas. Chama-se perseverança a qualidade daquele que investe para 
conseguir o que almeja alcançar.
11. fundaMEntos do coMportaMEnto EM grupo E 
gErEnciaMEnto dE conflitos
Por serem heterogêneas, nem sempre as pessoas partilham dos 
mesmos objetivos e interesses. As diferenças de objetivos e de interesses 
pessoais, na maioria das vezes, resultam em alguma espécie de conflito. O 
conflito é próprio das relações humanas e faz parte de cada pessoa. 
A palavra conflito tem sua raiz etimológica no latim conflictos, que 
significa desacordo, choque. O vocábulo, na língua portuguesa, expressa “[...] 
profunda falta de entendimento entre duas ou mais partes [...].” (HOUAISS, 
2001, p. 797 apud AAL JÚNIOR; HAMMERSCHMIDT; PAMPOLLINI JÚNIOR, 
2010, p. 3).
O sentido detalhado de conflito é um método de oposição e confronto 
que acontece entre pessoas ou grupos nas empresas, quando as partes 
envolvidas exercem poder na busca de metas ou objetivos valorizados e 
interrompem o progresso de uma ou várias metas. Isso é perceptível nas 
empresas tanto públicas como privadas (DUBRIN, 2006). Na compreensão 
de Schermerhorn, Hunt e Osborn (1998, p. 268) “[...] ocorre conflito sempre 
que houver desacordos numa situação social com relação a questões 
importantes, ou sempre que um antagonismo emocional crie um atrito entre 
pessoas ou grupos”.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 109|
Assim, a palavra conflito está vinculada a desacordo, controvérsia, 
discórdia, divergência e/ou antagonismo. Para Robbins (2002, p. 185) “[...] 
o conflito ocorre quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, 
ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a primeira considera 
importante”. Os conflitos são praticamente inevitáveis e podem ocorrer em 
diferentes ambientes: familiar, social e de trabalho. No ambiente de trabalho 
estão pautadas ao convívio de pessoas com personalidades, culturas, valores 
e interesses diferentes. No ambiente das organizações públicas, essa 
condição é acentuada por questões políticas e pela diferenciação no vínculo 
da relação de trabalho com o estado, que pode ser estável ou temporária.
De acordo com a história, as teorias sobre conflito têm se transformado 
ao longo dos tempos e da evolução das teorias organizacionais. Robbins 
(2002 apud OLIVEIRA, 2006) destaca três abordagens principais: a 
tradicional, a das relações humanas e a interacionista. A primeira afirma que 
todo conflito é ruim e por isso, deve ser evitado. Aqui, o conflito é visto como 
uma disfunção decorrente de falhas de comunicação, como falta de abertura 
e de confiança entre os colaboradores e incompetência dos administradores 
em atender às necessidades e os anseios de seus empregados.
A visão das relações humanas defende que o conflito é uma consequência 
natural e inevitável em qualquer grupo, e nem sempre é ruim, podendo ser uma 
força positiva para o desempenho do grupo. Já a visão interacionista, que é a 
mais recente, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, 
como defende a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o 
desempenho eficaz de um grupo. A principal contribuiçãodesta abordagem é 
encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo e constante de conflito, 
para conservar o grupo viável, autocrítico e criativo, utilizando estratégias para 
desenvolver comportamentos e atitudes que cooperem para o bom andamento 
das atividades e objetivos das instituições.
PRATIQUE
1. Na sua opinião, o marketing pessoal está ligado ao profissional? Justifique.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL110 |
2. Por que o marketing pessoal é considerado um elemento que ajuda a criar a 
imagem da pessoa?
3. Justifique a importância da aparência, da comunicação e do comportamento 
para o marketing pessoal.
4. Na sua opinião, a imagem pessoal está atrelada à imagem profissional?
5. Cite seis etapas para a construção do plano de marketing pessoal.
6. Defina empregabilidade na visão de Minarelli (1995).
7. Cite os principais fatores que influenciam a empregabilidade.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 111|
8. Na sua opinião, as atitudes comportamentais e empregabilidade são avalia-
dos nas pessoas para egresso no mercado de trabalho?
9. Cite a diferença de um líder para um gerente.
10. Defina conflito e seus pontos negativos e positivos para o meio corporativo.
RELEMBRE
Nesta unidade, a qual encerra o nosso conteúdo, foi trabalhado o 
marketing pessoal, sua importância para o ingresso nas organizações, o que 
é marketing e propaganda e como aplicar esses conceitos na vida pessoal, 
anexando o mesmo a sua imagem como a da empresa. Também analisamos 
a importância da autoconfiança e planejamento pessoal na desconstrução 
dos mitos relacionados ao tema. Vimos, dentro desses valores, a forma de 
como construir seu próprio projeto de marketing pessoal, entendendo que 
esse marketing forma sua marca e é fixada de jeito individual. Como elaborar 
o planejamento estratégico pessoal.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL112 |
Foram apresentadas as constantes mudanças de paradigma, postura pro-
ativa e autoconhecimento, que pode ser identificado na elaboração do projeto de 
vida, destacando a missão, visão, metas, nível estratégico e operacional. 
Apresentamos, nessa unidade, conceitos de empregabilidade segundo a 
literatura, a relação e construção da empregabilidade ao longo da formação uni-
versitária, que está presente na construção do seu plano de carreira, que é uma 
forma de estabelecimento de metas. 
Destacamos também a importância das atitudes comportamentais e em-
pregabilidade, que elas são responsáveis como ferramentas necessárias para 
inserção e permanência no trabalho, como também os seis pilares da emprega-
bilidade: adequação profissional, competência profissional, idoneidade e ética, 
saúde física e mental, reserva financeira e relacionamentos, entre outros pontos 
como liderança, atualização, visão de organização, senso de oportunidade, per-
sistência e resiliência, fundamentos do comportamento em grupo e gerencia-
mento de conflitos.
REFERÊNCIAS
AAL JÚNIOR, Silvio; HAMMERSCHMIDT, Sonia Valci; PAMPOLINI JÚNIOR, 
Homero. Administrando conflitos internos dentro da empresa. 2010. 
ADMINISTRADORES. A importância do marketing pessoal no 
desenvolvimento do seu networking. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/marketing/a-importancia-do-marketing-
pessoal-no-desenvolvimento-do-seu-networking>. Acesso em: 06 jan. 2019.
ADMINISTRADORES. O guia do planejamento estratégico pessoal. 
Disponível em <http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/o-guia-
do-planejamento-estrategico-pessoal/98156/>. Acesso em: 15 jan. 2019. 
BENNIS, W. A formação do líder. São Paulo: Atlas, 1996.
BOTELHO, Eduardo F. Administração inteligente: a revolução administrativa. 
São Paulo: Atlas, 1992. 
BRASIL ESCOLA. Empregabilidade: uma exigência profissional. Disponível 
em: <https://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/atualidades/empregabilidade-
uma-exigencia-profissional/>. Acesso em: 06 jan. 2019.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 113|
CURRY, Gisélia. Os pilares da empregabilidade. Disponível em: <http://
www.folhavitoria.com.br/economia/blogs/negocios-de-sucesso/2014/11/26/
os-pilares-da-empregabilidade/>. Acesso em: 04 jan. 2019. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2005.
DAVID, Denise Elizabeth Hey. Intraempreendedorismo social: perspectivas 
para o desenvolvimento social nas organizações. 2004. 204p. Tese 
(Doutorado em Engenharia de Produção), Universidade Federal de Santa 
Catarina, Florianópolis, 2004.
DORNELAS, José Carlos Assis. Transformando ideias em negócios. 2. ed. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
DUTRA, Joel Silva. Gestão de pessoas por competência: um novo modelo 
de gestão ou modismo. São Paulo: Paideia, 2002.
DRUKER, Peter Ferdinand. Inovação e espírito empreendedor. São Paulo: 
Pioneira, 1987. 
DUBRIN, A. J. Fundamento do Comportamento Organizacional. 1.ed. São 
Paulo: Pioneira Thomson, 2006.
GEM - Global Entrepreneurship Monitor. Empreendedorismo no Brasil 
(Relatório Nacional). 2014. Disponível em: <http://ibqp.org.br/wp-content/
uploads/2017/07/GEM_2014-Livro-Empreendedorismo-no-Brasil.pdf.pdf>. 
Acesso em: 11 jan. 2019.
GRANOVETTER, M. The economic sociology of firms and entrepreneurs. IN:
HIRSCHMAN, A. O. The strategy of economic development. Connecticut: 
Yale University Press, 2000.
HAWKINS, P. and WINTER, J. Skills for Graduates in the 21st Century. 
Cambrige: The Association of Graduate Recruiters. 1995.
HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor. Trad. A. B. Pinheiro 
de Lemes. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. 
JACK, S. L.; ANDERSON, A. R. The effects of embeddedness on the entre-
preneurial process. Journal of Business Venturing, v. 17, p. 467-87, 2002.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL114 |
KOTLER, Philip. Administração de Marketing: Análise, Planejamento, 
Implementação e Controle. [tradução Ailton Bonfim Brandão]. 2. ed. São 
Paulo: Atlas, 1993.
KOTLER, Philip; KELLER, Kevin Lane. Administração de marketing. 12. ed. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
KOTLER, Philip. Administração de Marketing: a Edição do Novo Milênio. 
10. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2000.
KIRZNER, I. Competição e atividade empresarial. São Paulo: Instituto 
Ludwig von Mises Brasil, 2012.
KIRZNER, I. Entrepreneurial discovery and the competitive market process: 
An Austrian approach. Journal of Economic Literature, v. 35, p. 60-85, 
1997.
LUMPKIN, G. T.; DESS, G. G. Clarifying the entrepreneurial orientation con-
struct and linking it to performance. Academy of Management Review, v. 21, 
n. 1, p. 135-72, 1996.
MARTINELLI, Alberto. O contexto do empreendedorismo. IN: MARTES, Ana 
Cristina Braga (Org.). Redes e Sociologia Econômica. São Carlos-SP: 
Edufscar, 2009. 
MARTINS, Victor Hugo da Silva; ESTENDER, Antônio Carlos. Gerir Pessoas 
e Liderança em Busca de Resultados nas Organizações de Médio Porte. 
XI Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. Disponível em: <https://
www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/13420106.pdf>. Acesso em: 13 jan. 
2019.
MCCLELLAND, D. C. The achieving society. Princeton, New Jersey: D. Van 
Nostrand Company, 1961.
MINTZBERG, H.; QUINN, J. B. O processo da estratégia. Porto Alegre: 
Bookman, 2001.
MINARELLI, J. A. Empregabilidade: como ter trabalho e remuneração 
sempre. São Paulo: Gente, 1995.
NETO, A. S. Empregabilidade: a postura dos profissionais diante de um 
Mercado de trabalho mais exigente. Teoria e prática da Educação, v. 1, n. 
1, 1998.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 115|
MORAES, M. C. L.; RABINOVICH, E. P. Resiliência: Uma Discussão 
Introdutória. Revista Brasileira de Desenvolvimento Humano, (pp.10-13). 
1996. 
NELSON, R. R..; WINTER, S. G. An Evolutionary Theory of Economic 
Change. Cambridge: Harvard University Press, 1982.
OLIVEIRA, J. M. Gestão de Conflitos Organizacionais. 2006. Disponível 
em: <https://storage.googleapis.com/adm-portal.appspot.com/_assets/
modules/academicos/academico_131.pdf>. Acesso em: 04 jan. 2019.
PAROLIN, S. R. H.; VOLPATO,M. (Orgs.). Faces do empreendedorismo 
inovador. Curitiba: SENAI/SESI/IEL, 2008.
PENROSE, E. The theory of the growth of the firm. Oxford: Basil Blackwell, 
1959.
PETERS, Tom. Prosperando no caos. São Paulo: Harbra, 1989.
PINCHOT, Gifford; PELLMAN, Ron. Intrapreneuring in Action: a handbook 
for business innovation. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 1999.
PSICOLOGIAFREE. Etapas para construir o Seu Plano de Marketing 
Pessoal. Disponível em: <http://www.psicologiafree.com/conselhos_
praticos/6-etapas-para-contruir-o-seu-plano-de-marketing-pessoal/>. Acesso 
em: 07 jan. 2019. 
ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: 
Saraiva, 2002.
RONSTADT, Robert C. Entrepreneurship, 1984. 
RH PORTAL. Principais atitudes e comportamentos dos bons 
profissionais. Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/
principais-atitudes-e-comportamentos-dos-bons-profissionais/ >. Acesso em: 
08 jan. 2019.
SAVIANI, J. R. Empregabilidade: como as empresas devem agir para manter 
em seus quadros elementos com alta taxa de empregabilidade. São Paulo: 
Makron Books, 1997.
SBIE. Planejamento estratégico pessoal: qual sua missão, visão e valores. 
Disponível em: <http://www.sbie.com.br/planejamento-estrategico-pessoal-
qual-sua-missao-visao-e-valores/ >. Acesso em: 07 jan. 2019.
SCHERMERHORN, J. R.; HUNT JR., J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos 
de comportamento organizacional. 2.ed. Porto Alegre: Bookman, 1998.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL116 |
SCHUMPETER, J. A. Teoria do desenvolvimento econômico. Rio de 
Janeiro: Fundo de Cultura, 1961.
SCHUMPETER, Joseph. Can capitalism survive?, 1952, p. 72. SHAPERO, 
Albert. Entrepreneurship and economic development, 1975. 
SILVESTRE, R. G. M. et al. Empreendedorismo inovador: perfil atual do 
empreendedorismo brasileiro segundo o Global Entrepreneurship Monitor. IN: 
SWEDBERG, R. The social science view of entrepreneurship: introduction 
and practical applications. IN: SWEDBERG, R. (Org.). Entrepreneurship: 
The social science view. Oxford Management Readers, 2000.
SWEDBERG, Richard (Org.). Entrepreneurship: The social science view. 
OxfordManagement Readers, 2000.
TAVARES, J. A Resiliência nas Sociedades Emergentes. Em J. Tavares 
(Org.), Resiliência e Educação (pp.43-76). São Paulo: Cortez. 2001. 
THORNTON, P. H. The sociology of entrepreneurship. Annual Review of 
Sociology, n. 25, p. 19-46, 1999.
UNIVERSIA. Entenda os principais fatores que influenciam a 
empregabilidade. Disponível em: < http://noticias.universia.com.br/destaque/
noticia/entenda-principais-fatores-influenciam-empregabilidade-2018/>. 
Acesso em: 10 jan. 2019.
VECCHIO, R. Comportamento Organizacional. São Paulo: Cengage 
Learning, 2009.
WEBER, Max. A ética protestante e o espírito do capitalismo. São Paulo: 
Companhia das Letras, 2004.
WEBARTIGOS. Qual a definição de marketing segundo Kotler. Disponível 
em: <https://www.webartigos.com/artigos/qual-a-definicao-de-marketing-
segundo-kotler/131614>. Acesso em: 10 jan. 2019.
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 117|
ANOTAÇÕES
POSICIONAMENTO PROFISSIONAL 120|
Rua Coletor Antônio Gadelha, Nº 621
Messejana, Fortaleza – CE
CEP: 60871-170, Brasil 
Telefone (85) 3033.5199
w
w
w
.FA
TE
.e
du
.b
r
Posicionamento
Profissional