livro ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO INDENIZAÇÕES RECISÓRIAS E DIREITO COLETIVO DO TRABALHO, pdf

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ESTABILIDADE E 
GARANTIAS DE EMPREGO,
INDENIZAÇÕES 
RESCISÓRIAS E DIREITO
COLETIVO DO TRABALHO
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Dárlen Prietsch Medeiros
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
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Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD: 
Carlos Fabiano Fistarol
Ilana Gunilda Gerber Cavichioli
Cristiane Lisandra Danna
Norberto Siegel
Camila Roczanski
Julia dos Santos
Ariana Monique Dalri
Bárbara Pricila Franz
Marcelo Bucci
Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva
Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2018
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
M488e
 Medeiros, Dárlen Pritsch
 Estabilidade e garantias de emprego, indenizações 
rescisórias e direito coletivo do trabalho. / Dárlen Pritsch 
Medeiros – Indaial: UNIASSELVI, 2018.
 144 p.; il.
 ISBN 978-85-53158-59-1
1.Direito trabalhista – Brasil. II. Centro Universitário 
Leonardo Da Vinci.
CDD 344
Impresso por:
Dárlen Prietsch Medeiros
Professora de Direito do Trabalho e Direito 
Constitucional da FACCAT/RS. Professora 
conteúdista na UNIASSELVI. Mestre em Direito do 
Trabalho pela PUC/ Minas. Especialista em Direito do 
Trabalho e Previdenciário pela UGF/RJ. Graduada em 
Direito pela UFPel/RS. Advogada. Pesquisadora.
Sumário
APRESENTAÇÃO ..........................................................................07
CAPÍTULO 1
Estabilidade e Garantia de Emprego ........................................09
CAPÍTULO 2
Indenizações Rescisórias ...........................................................75
CAPÍTULO 3
Direito Coletivo do Trabalho .................................................103
APRESENTAÇÃO
Neste livro serão estudados pontos extremamente importantes do Direito 
do Trabalho, principalmente se considerarmos o contexto atual, onde tantas 
mudanças têm acontecido neste ramo especial do Direito.
Iniciaremos o estudo pelos institutos da Estabilidade e Garantias de emprego, 
cujo estudo torna-se primordial em razão da tendência atual de flexibilização das 
normas trabalhistas e a redução considerável da proteção dos empregados. Uma 
das maiores relevâncias do estudo é a compreensão dos fatores que culminaram 
na proteção do empregado em situações especiais, para a manutenção da 
aplicação do instituto, mesmo diante de prováveis relativizações dos direitos ali 
consagrados. O estudo inicia-se com a diferenciação entre estabilidade e garantia 
de emprego, estudam-se as modalidades que originaram as proteções vigentes 
até o momento e as mudanças trazidas pela reforma trabalhista.
No próximo capítulo serão estudadas as indenizações rescisórias vigentes 
e aquelas que as precederam em nosso ordenamento jurídico, buscando uma 
compreensão global do tema. O estudo deste ponto se faz necessário para 
compreender os mecanismos de inibição ao término da relação de emprego 
que já foram utilizados e aqueles que ainda estão vigentes na tentativa de dar 
efetividade ao princípio da continuidade da relação de emprego.
No último capítulo, dedicado ao estudo de Direito Coletivo do Trabalho, 
faremos uma análise breve do instituto, iniciando com a contextualização do 
Direito coletivo, relembrando que suas origens, princípios aplicáveis e o estudo 
de um breve retrospecto histórico do Direito Coletivo no Brasil, apontando os 
principais instrumentos legais que forma sendo disponibilizados aos longos dos 
anos até chegar ao Direito Coletivo nos tempos atuais, seu conceito e alterações 
trazidas pela Reforma Trabalhista. A partir da reflexão sobre estes temas, 
serão analisados aspectos mais práticos do Direito Coletivo com o estudo das 
negociações coletivas (convenções e acordos coletivos) observando novamente 
as alterações recentes na Legislação trabalhista.
Dárlen Prietsch Medeiros
CAPÍTULO 1
ESTABILIDADE E GARANTIA DE 
EMPREGO
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Compreender o instituto da Estabilidade no emprego e das garantias de 
emprego, bem como sua diferenciação.
 Conhecer as hipóteses de incidência dos institutos e sua aplicação no caso 
concreto, bem como os posicionamentos dos tribunais acerca da matéria.
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 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
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ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Ao longo deste capítulo, estudaremos dois importantes institutos do Direito 
do Trabalho: a estabilidade e a garantia de emprego. A relevância deste estudo 
é cada vez maior, tendo em vista a tendência atual de fl exibilização das normas 
trabalhistas e a redução considerável da proteção dos empregados.
Pode-se arriscar afi rmar que mais importante do que conhecer a legislação 
atinente a cada uma das formas de proteção do empregado é conhecer as razões 
da proteção, para seguir defendendo a aplicação do instituto, mesmo diante de 
possíveis (ou prováveis) relativizações dos direitos ali consagrados.
Ao conhecer as modalidades de proteção que foram sendo relativizadas e 
até mesmo suprimidas ao longo dos anos, evidencia-se o movimento do legislador 
neste sentido e pode-se, ao menos em tese, prever os acontecimentos e traçar 
estratégias para segurar (ou alavancar) o avanço desta tendência, conforme 
nossos interesses ou ideologias.
O estudo inicia-se pela diferenciação entre estabilidade e garantia de emprego, 
entendendo seu alcance, a diferenciação necessária na utilização da nomenclatura, 
eis que há uma diferença substancial entre garantia e estabilidade, como veremos.
Inicia-se pelo estudo da estabilidade no emprego e, logo após, o estudo das 
garantias de empregos, apontando algumas situações em que a lei protege os 
trabalhadores, as condições para se dar esta proteção (que poderá ser estabilidade 
ou garantia) e o alcance dela, ou seja, até quando esta proteção é vigente. 
Ao longo do estudo, será feita a utilização de citações de autores com pontos de 
vista nem sempre comuns, algumas vezes, até mesmo divergentes, o que enriquecerá 
a discussão e possibilitará uma refl exão e mesmo a escolha de uma corrente 
doutrinária para atender ao interesse de cada parte (empregado ou empregador).
Em algumas circunstâncias apresentaremos decisões judiciais para 
tentar demonstrar como a matéria está sendo tratada e quais argumentos são 
utilizados com mais frequência nos tribunais, por esta razão, elas devem ser 
lidas com muita atenção.
Por fi m, ao fi nal do capítulo, é apresentado um quadro com um resumo do 
que foi estudado, a fi m de facilitar a consulta rápida e memorização dos diferentes 
tipos de proteção legal vigentes.
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 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
2 ESTABILIDADE E GARANTIAS DE 
EMPREGO
O estudo destes institutos pressupõe esclarecer a diferença entre estabilidade e 
garantia, duas palavras que usualmente são utilizadas como sinônimos, no entanto, 
principalmente no contexto jurídico laboral, possuem signifi cados bem diferentes. 
Se você consultar qualquer dicionário, irá observar que estabilidade é uma 
palavra aplicada com o sentido de solidez, que denota fi rmeza e até mesmo 
invariabilidade, já ao buscar o signifi cado de garantia, aparece como a ação ou 
efeito de garantir, como caução ou mesmo segurança. 
Embora, aparentemente, possuam signifi cados afi ns, a garantia pode ser 
substituída, é mutável diante de algumas condições e pode perecer, enquanto a 
estabilidade traz maior confi abilidade, não tem em sua essência a mudança, ao 
contrário, traduz-se como uma situação sólida,imutável (a princípio).
Nós podemos tentar compreender esta diferenciação em seu aspecto 
jurídico laboral quando estudamos os conceitos de ambos os institutos, que serão 
revisitados, conforme destacado a seguir por Luciano Martinez (2016, p. 1211, 
grifo do autor):
A garantia de emprego básica, também conhecida como 
garantia de emprego em sentido estrito, é mero entrave 
imposto ao desligamento. Ela funciona, como se verá em 
detalhes mais adiante, mediante desestímulos à atuação 
resilitória patronal.
A garantia de emprego especial, também conhecida como 
estabilidade, por seu turno, é um verdadeiro obstáculo imposto 
ao desligamento. Ela, na verdade, impede o despedimento 
diante de algumas situações particulares.
Como foi possível compreender pela leitura da análise do autor, 
quando nos deparamos com uma garantia, estamos diante de um 
mero impeditivo, algo que pode se transpor, já quando se trata de 
estabilidade, algumas situações descritas pela legislação impedem 
a ação, não podem ser transpostas. Assim, evidencia-se a diferença 
entre garantia e estabilidade.
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ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Outra abordagem muito interessante é apresentada por Vólia Bomfi m Cassar 
(2017, p. 1127, grifo nosso):
Toda medida praticada com o intuito de diminuir o desemprego, 
recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, incentivar 
a admissão, desestimular a dispensa, obstar ou onerar a 
despedida arbitrária, capacitar o profi ssional no sentido de 
aproveitá-lo no mercado é considerada medida de garantia no 
emprego. A garantia de emprego é um instituto político-social-
econômico, enquanto a estabilidade é um instituto trabalhista.
Assim, quando a lei autoriza o recolhimento do FGTS em 
percentual menor para estimular a criação de novos empregos 
(Lei nº 9.601/91) ou para incluir o menor aprendiz no mercado 
(art. 432 da CLT c/c art. Lei nº 8.036/90) ou na indústria (art. 
429 da CLT) está, na verdade, tomando medidas de garantia 
de empregos. Quando a lei impõe o pagamento de adicionais 
remuneratórios ou indenizatórios em virtude da dispensa 
imotivada (art. 14 da Lei nº 8.036/90 – 40% sobre o FGTS; 
Lei nº 8.880/94) está desestimulando a despedida. Quando 
o empregador cria espontaneamente restrições à dispensa, 
exigindo, por exemplo, como pré-requisito desta a submissão 
da intenção de dispensa a uma comissão paritária para análise 
e tentativa de recolocação e aproveitamento dentro dos 
quadros da empresa, está criando um mecanismo de garantia 
de emprego. Quando a lei obriga a contratação de defi cientes 
físicos (art. 93 da Lei nº 8.213/91) ou de qualquer minoria 
está, também, fomentando o emprego. Enfi m, a garantia de 
emprego do empregado. 
Uma vez compreendida esta diferença, passa-se à análise dos institutos 
da estabilidade de emprego e garantia de emprego, também conhecida como 
estabilidade provisória.
2.1 Estabilidade de Emprego
O Direito do Trabalho tem a forte infl uência de seus princípios, na formação, 
aplicação e interpretação das normas. Sendo que no que diz respeito ao estudo deste 
instituto, a forte infl uência dos princípios da continuidade da relação de emprego e a 
busca pela inserção do trabalhador na relação de emprego se evidencia.
Precisamos nos lembrar das lições de Mauricio Godinho Delgado sobre o 
estudo do Direito do Trabalho e suas funções, ou seja, a melhoria das condições 
de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, o caráter 
modernizante e progressista e a função civilizatória e democratizante.
Mas em que sentido isso se relaciona à estabilidade no emprego?
Mas em que sentido 
isso se relaciona 
à estabilidade no 
emprego?
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 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
• Como o empregado poderá negociar as condições de sua força de 
trabalho frente ao empregador, se não há nenhum tipo de proteção a ele? 
• O que acontece com empregados que exigem melhores condições de 
trabalho e não têm a proteção legal de sua manutenção no emprego?
 Pode-se responder com uma paráfrase do professor Márcio Túlio Viana 
(2004), que habitualmente repete a citação a seguir: “ – O empregado descontente 
sempre tem a opção de ir embora”.
A refl exão principal diz respeito à razão de criação do instituto da estabilidade, 
que ocorreu em uma época de poucas proteções ao emprego e de uma busca 
pelo crescimento econômico. 
Sendo uma das funções do Direito do Trabalho a melhoria das condições de 
trabalho, esta se consolida quando a lei restringe a liberdade do empregador e 
protege o empregado, assim deixando-o em uma condição mais favorável para 
negociar as condições de sua prestação de serviço, sem receio de uma represália 
ou mesmo dispensa em razão de suas reivindicações.
E mais, no que diz respeito à economia e à previdência (origem primeira do 
instituto), estas são benefi ciadas pelas relações de trabalho estáveis. Quando 
o empregado não tem receio de perder seu emprego, acaba adquirindo bens e 
serviços, benefi ciando a economia; e a previdência, sob a mesma perspectiva, 
tem garantida sua fonte de renda para manter com suas obrigações. 
Assim fi ca claro que a função do Direito do Trabalho, assim como seus 
princípios, é a manutenção do emprego, o que dá equilíbrio ao mercado de 
trabalho e às relações interpessoais e coaduna perfeitamente com o instituto da 
estabilidade do emprego em sua origem.
É justamente essa segurança social o elemento motivador 
de um conjunto de normas jurídicas que visam impedir ou 
restringir os atos de terminação dos contratos de emprego por 
iniciativa patronal (MARTINEZ, 2016, p. 1211).
Infelizmente, como veremos na sequência, gradativamente a proteção 
concedida pela estabilidade de emprego foi sendo desfragmentada, restando aos 
empregados, ao menos por enquanto, as estabilidades provisórias ou garantias 
de emprego.
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ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
3 DENOMINAÇÃO E CONCEITO DE 
ESTABILIDADE
Conforme se pode observar, quando distinguimos a estabilidade da garantia 
de emprego, a nomenclatura estabilidade oferece a ideia de permanência do 
empregado em seu emprego e não se confunde com estabilidade provisória, que 
pode ser entendida como sinônimo de garantia de emprego. 
Assim, quando se trata de uma previsão de manutenção no emprego 
indefi nidamente, denomina-se estabilidade ou estabilidade provisória.
Como visto anteriormente, a estabilidade pode ser conceituada como 
“o direito de o trabalhador permanecer no emprego, restringindo o direito do 
empregador de dispensá-lo sem justa causa ou de forma arbitrária” (GARCIA, 
2017, p. 794).
Portanto, sob a égide da estabilidade, o empregado será protegido da 
dispensa arbitrária ou sem justa causa, somente podendo perder este direito nas 
circunstâncias legalmente determinadas. Então pode-se afi rmar que a estabilidade 
“trata-se de um direito do empregado, de não ser dispensado, salvo nos casos 
excepcionalmente previstos em lei” (GARCIA, 2017, p. 794).
Ou ainda, 
Estabilidade é o direito do empregado de continuar no 
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde 
que inexista uma causa objetiva a determinar sua despedida. 
Tem, assim, o empregado o direito ao emprego, de não ser 
despedido, salvo determinação de lei em sentido contrário 
(MARTINS, 2008, p. 422).
Nos ensinamentos de Mauricio Godinho Delgado, a estabilidade é 
conceituada da seguinte forma: 
É a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao 
empregado em virtude de uma circunstância tipifi cada de 
caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefi nida 
no tempo do vínculo empregatício, independentemente da 
vontade do empregador (DELGADO, 2017, p. 795).
Assim, tendo em vista os conceitos apresentados, podemos defi nir que 
estabilidade é um mecanismo utilizado pela legislação que tem o intuito de garantir 
que o empregado continue no emprego quando não houver motivo para tal.
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 Estabilidade e Garantiasde Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
4 FONTES FORMAIS DA ESTABILIDADE 
NO EMPREGO
Esta tendência de proteger a relação de emprego se inicia com a Lei Eloy 
Chaves (Lei nº 4.682/23), que criou as Caixas de Aposentadorias e Pensões dos 
Ferroviários, e garantiu a estabilidade após 10 anos de serviços aos empregados 
daquela categoria profi ssional (NASCIMENTO, 2011).
A Lei Eloy Chaves, de 24 de janeiro de 1923, art. 42: 
Depois de 10 anos de serviços efetivos, o empregado 
das empresas a que se refere a presente lei só poderá 
ser demitido no caso de falta grave constatada em 
inquérito administrativo, presidido por engenheiro 
da Inspetoria e Fiscalização das Estradas de Ferro 
(NASCIMENTO, 2011, p. 1157).
Em seguida, os portuários, nas mesmas condições, também foram amparados 
pela estabilidade (Lei n. 5.109, de 1926), “transportes urbanos, luz, força, telefone, 
telégrafos, portos, águas e esgotos (Dec. n. 20.465, de 1930) e bancários com dois 
anos de casa (Dec. n. 24.615, de 1934)” (NASCIMENTO, 2011, p. 1157).
Entretanto, no Brasil, o objetivo imediato da estabilidade 
foi a necessidade de assegurar o custeio do sistema 
previdenciário, o que só é possível com o emprego de mão 
de obra permanente. [...] A CLT disciplina essa matéria do art. 
492 ao 500. No plano constitucional, a primeira carta que tratou 
do assunto foi a de 1937; a de 1946 assegurou-a na “empresa ou 
exploração rural”. Com a Constituição de 1967, a estabilidade 
no emprego passou a coexistir com o regime do Fundo de 
Garantia e, fi nalmente, a partir da Constituição de 1988, este 
regime tornou-se obrigatório, eliminando-se do cenário jurídico 
nacional a estabilidade no emprego, ressalvado o direito 
adquirido dos que já eram contemplados com ela, porque já 
contavam com mais de 10 anos de serviço junto ao mesmo 
empregador, sem terem manifestado a opção pelo FGTS. 
Lembre-se de que, até a Constituição de 1988, o FGTS não 
se estendia ao trabalhador do campo. Consequentemente, 
hoje, é mais fácil encontrarmos trabalhadores portadores de 
estabilidade decenal no meio rural do que no meio urbano, 
em que o FGTS já existe desde 1967. Logo, em geral, a partir 
deste ano, a admissão do trabalhador urbano verifi ca-se sob a 
égide do regime do FGTS. É que, embora o ingresso nesse 
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ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
regime fosse uma faculdade, por ser mais conveniente 
ao empregador, este costumava não admitir o candidato 
ao emprego que não assinasse a declaração de opção 
pelo referido regime no ato da contratação. Ingressando o 
empregado na empresa, na condição de optante pelo FGTS, 
impossível seria a aquisição da estabilidade decenária, a 
não ser que o regimento interno das empresas o previsse, 
como regra mais favorável, o que é pouco provável ou quase 
impossível (BARROS, 2016, p. 767, grifo nosso).
Assim, a estabilidade que se inicia com uma lei previdenciária, passa a ser 
relacionada à extinção do contrato de trabalho. A Carta constitucional de 1937, em 
seu artigo 137, alínea f, concedeu status constitucional à temática. Em 1943, com 
a promulgação da CLT, a estabilidade decenal passou a ser regulamentada nos 
artigos 492 e seguintes da CLT.
A estabilidade garantida aos trabalhadores com mais de 10 anos 
de serviços ao mesmo empregador é conhecida como estabilidade 
decenal ou decenária.
“A estabilidade decenal funcionava da seguinte maneira: o empregado que 
atingisse dez anos e um dia de trabalho não poderia ser mandado embora sem 
justa causa, sendo necessário um inquérito para apurar eventual falta grave” 
(PAGANI; MIRAGLIA; FINELI, 2016, p. 529).
E, em 1966, com a criação da Lei do FGTS (facultativo à época), o instituto 
da estabilidade decenal passa a perder força gradativamente, eis que:
Inserindo-se, por meio da opção escrita, no FGTS, o 
empregado estaria excluído, automaticamente, do sistema de 
indenização crescente por tempo de serviço previsto na CLT, 
não podendo também mais alcançar, em consequência, a 
clássica estabilidade no emprego, após nove ou dez anos de 
tempo de serviço na empresa. Contudo, teria direito ao saque 
do Fundo de Garantia, no caso de sua dispensa desmotivada 
(denúncia vazia do contrato) (DELGADO, 2017, p. 1410).
Ao optar pela estabilidade, caso fosse dispensado sem justa 
causa, poderia requerer sua reintegração ou, caso houvesse 
incompatibilidade entre empregador e empregado, convertê-la 
em indenização. Essa quantia signifi caria o correspondente a 
um mês de remuneração por ano de serviço ou fração superior 
a seis meses (PAGANI; MIRAGLIA; FINELI, 2016, p. 529).
18
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A criação do sistema do FGTS vai, gradativamente, extinguindo a proteção 
da estabilidade decenal, obviamente pela pressão empresarial no momento 
da contratação, eis que assim não fi cariam mais obrigados a manter seus 
empregados, caso permanecessem no emprego pelo período aquisitivo da 
estabilidade legal. (É conveniente que fi quemos atentos que, nesta época, os 
empregados permaneciam durante muitos anos na mesma empresa.)
Em poucos anos após 1967 (data de efetiva implantação do 
novo sistema), o mercado de trabalho já estava quase todo 
submetido ao sistema “fundiário”, excetuados os velhos 
contratos oriundos do período anterior. Mesmo para estes 
velhos contratos, a Lei n. 5.107/66 abriu a possibilidade de 
opção retroativa pelo sistema do Fundo de Garantia — o que 
mais alargaria a abrangência do novo sistema (DELGADO, 
2017, p. 1411, grifo nosso).
O derradeiro fi m do instituto da estabilidade decenal ocorre com a 
promulgação da Constituição Federal de 1988, que revogou os artigos 492 e 
seguintes da CLT, tornando o FGTS obrigatório para todos os empregados, 
ressalvados, é claro, casos de direito adquirido.
A Constituição de 1988 universalizou o sistema do FGTS: a 
um só tempo, eliminou a exigência de opção escrita pelo 
Fundo (excetuada a opção retroativa, evidentemente), fazendo 
do FGTS um direito inerente a todo contrato empregatício, 
inclusive o do rurícola (art. 7º, III, CF/88). Apenas o empregado 
doméstico é que não foi incorporado ao sistema do Fundo 
de Garantia (parágrafo único do mesmo art. 7º), fi cando a 
categoria, neste aspecto, na dependência de lei favorável 
futura (DELGADO, 2017, p. 1412). 
Ao referir-se à Lei favorável futura, em nota, Delgado (2017, p. 1412) explica:
Esse diploma seria a Medida Provisória n. 1.986, de 10 de 
dezembro de 1999, a qual criou a faculdade de inserção, 
pelo empregador doméstico, de seu empregado no sistema 
do FGTS e, consequentemente, no sistema do seguro-
desemprego (faculdade exercitável somente a contar de março 
de 2000 — Decreto n. 3.361/2000). Com a EC n. 72, publicada 
em 3.4.2013, o FGTS tornou-se obrigatório para os contratos 
domésticos, porém desde que aprovada lei regulatória 
prevista pelo novo texto do parágrafo único do art. 7º da 
Constituição — diploma normativo especial que surgiu com a 
Lei Complementar n. 150, publicada em 2.6.2015. A propósito, 
pelo sistema estruturado pela LC n. 150, com a implantação 
do Simples Doméstico é que iria se iniciar a imperatividade do 
FGTS para os empregados domésticos, fato que se consumou 
a partir de 1º.10.15). 
19
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Assim, a partir da Constituição de 1988, todos os empregados, urbanos e 
rurais, passaram a ser obrigatoriamente abrangidos pelo sistema do FGTS, 
“sendo que apenas os empregados (rurais e urbanos) que tenham adquirido a 
estabilidade por tempo de serviço até a sua promulgação (05.10.1988) é que 
possuem o referido direito adquirido” (GARCIA, 2017, p. 798).
Em suma, a leitura da linha do tempo da estabilidade pode ser entendida 
desta forma:
FIGURA 1 – CRONOLOGIA DA ESTABILIDADE 
1923
Lei Eloy Chaves
1937
 Carta Constitucional de 1937
1943 
 CLT
1946
CF 46 
estende a estabilidade ao rural
 1966
Lei nº 5107/66institui o FGTS 
(atualmente a Lei n. 8036/90)
1988
 CF 88 
FGTS obrigatório para todos
FONTE: A autora 
20
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
5 ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIÇO
Até a entrada em vigor da Constituição de 1988, por força do artigo 492 da 
CLT, havia a previsão em nosso ordenamento jurídico da estabilidade por tempo 
de serviço, cujo texto legal assim dispôs: 
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de 
serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão 
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo 
em que o empregado esteja à disposição do empregador.
A estabilidade prevista no artigo 492 da CLT era de caráter defi nitivo e 
somente admitia a dispensa do empregado caso praticasse alguma falta grave 
e esta fosse devidamente apurada através de inquérito judicial nos moldes dos 
artigos 492, 493 e 494 da CLT.
A estabilidade ainda trazia consigo outras proteções que transcendem a proteção 
contra a dispensa imotivada, como explica Vóglia Bomfi m Cassar (2017, p. 1135):
Cessando a atividade da empresa, havendo morte do 
empregador constituído em empresa individual, extinguindo-se 
a empresa, fechando-se o estabelecimento, fi lial ou agência ou 
havendo supressão necessária da atividade, era assegurado 
ao empregado (não optante) o direito a indenização contida 
no art. 478 da CLT, que seria paga de forma dobrada, caso 
contassem com mais de dez anos no serviço.
Em casos fortuitos ou de força maior (a CLT não os distingue), 
a indenização (do não optante) era paga pela metade (art. 502 
da CLT).
Não havia estabilidade nos cargos de confi ança e para os 
empregados admitidos diretamente neste, sem antes ter 
ocupado qualquer outra função na empresa, não havia 
possibilidade de se adquirir a estabilidade nem na função nem 
no emprego. A exceção também se estendia aos empregados 
em consultórios médicos, ou em escritórios de profi ssionais 
liberais (arts. 499 e 507 da CLT). Os rurais também eram 
benefi ciados pelo sistema previsto nos arts. 478 e 492 da CLT. 
Sob a égide da Constituição de 1988, não existe mais a previsão de 
estabilidade no ordenamento jurídico brasileiro, exceto no caso da estabilidade 
dos servidores públicos prevista no art. 41 da Constituição Federal. A estabilidade 
decenal acabou sendo substituída pelo sistema do Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço. 
A transição entre a estabilidade decenal e o sistema do FGTS garantiu aos 
empregados rurais e urbanos que já houvessem preenchido os requisitos legais 
21
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
para adquirir a estabilidade até 05/10/1988, data de promulgação da 
Constituição, o direito adquirido. Todavia, estes já não representavam 
um número muito relevante de detentores, como já havíamos observado, 
eis que a fase anterior, de FGTS opcional, já havia representado o início 
do fi m do instituto.
Todavia, estes já 
não representavam 
um número muito 
relevante de 
detentores, como já 
havíamos observado.
Lembre-se da citação de Alice Monteiro de Barros (2016) 
na qual ela comenta que desde que o FGTS se tornou facultativo, 
e mais conveniente ao empregador, este costumava não admitir o 
candidato para o emprego que não assinasse a declaração de opção 
pelo FGTS no ato da contratação.
No contexto atual, as proteções que os empregados ainda dispõem são as 
garantias de emprego, também chamadas de estabilidades provisórias, estudadas 
a seguir.
5.1 Garantia de Emprego 
Como vimos até o momento, as garantias de emprego são situações que a 
legislação optou por dar uma proteção especial em razão das condições especiais 
dos empregados que os tornam mais vulneráveis na constância da relação de 
emprego, em outras palavras, situações em que haveria um risco muito grande de 
ocorrer a dispensa deles. 
Assim, garantia de emprego é:
A vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao 
empregado em virtude de uma circunstância contratual 
ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a 
assegurar a manutenção do vínculo empregatício por 
um lapso temporal defi nido, independentemente da 
vontade do empregador (DELGADO, 2017, p. 1259).
22
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
As situações que estudaremos a seguir incluem a proteção do dirigente 
sindical; representante da CIPA; empregada gestante; empregado acidentado; 
empregado eleito diretor de cooperativa; empregado membro da comissão de 
conciliação prévia; membro do conselho curador do FGTS; membro do Conselho 
Nacional de Previdência Social; empregado reabilitado e empregado com 
defi ciência; período eleitoral; estabilidade de servidores públicos regidos pela 
CLTN e estabilidade do art. 19 do ADCT.
A simples leitura das condições especiais destes empregados já nos remete 
imediatamente a prováveis problemas na manutenção dos empregos, por 
exemplo, o dirigente sindical, uma vez que foi eleito pelos seus colegas também 
empregados, com a atribuição de defender seus interesses frente aos interesses 
do empregador. Imagine como ele faria a negociação se o seu emprego 
estivesse em risco? Você, no lugar dele, seria enfático nos seus argumentos e 
requerimentos?
Assim também ocorre com o membro da CIPA, da mesma forma deverá 
exigir o cumprimento das normas de segurança tanto dos empregados, como do 
empregador... No entanto, ele é um empregado! O raciocínio é o mesmo em todas 
as situações, como estudaremos individualmente a seguir.
Quando o legislador optou por proteger estes empregados em condições 
especiais de trabalho, o fez com o intuito de cumprir com as funções do Direito 
do Trabalho na proteção do emprego e melhoria de condições de trabalho, mas, 
sobretudo, atender a um dos princípios mais caros ao Direito do Trabalho, o 
princípio da continuidade da relação de emprego.
Uma vez observados estes fatos, o conceito de Luciano Martinez (2016, p. 
1211) se torna muito esclarecedor:
As garantias de emprego são, em rigor, fórmulas genéricas 
que visam à proteção do empregado contra a resilição por 
iniciativa patronal. O princípio da continuidade é entendido 
como fundamento dessas fórmulas, porque se baseia na ideia 
de que a constância do vínculo entre empregado e empregador 
produz uma sensação de segurança social. É justamente essa 
segurança social o elemento motivador de um conjunto de 
normas jurídicas que visam impedir ou restringir os atos de 
terminação dos contratos de emprego por iniciativa patronal. 
Assim, como se pode entender, as garantias de emprego 
cumprem o papel de proteção do emprego, consagram o princípio da 
continuidade da relação de emprego e, consequentemente, asseguram 
a segurança social.
Assim, como se 
pode entender, 
as garantias de 
emprego cumprem o 
papel de proteção do 
emprego, consagram 
o princípio da 
continuidade 
da relação de 
emprego e, 
consequentemente, 
asseguram a 
segurança social.
23
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
6 DIRIGENTE SINDICAL
A proteção conferida ao dirigente sindical inicia com a Convenção nº 98 da OIT 
de 1949, que dispõe sobre a aplicação dos princípios do direito de sindicalização 
e de negociação coletiva, aprovada pelo Brasil pelo Decreto Legislativo nº 49, 
de 1952, e promulgada pelo Decreto nº 33.196/53. A evolução da proteção se 
deu com a Lei nº 5.107/66, que trazia a proteção ao empregado sindicalista, do 
registro da candidatura até o fi nal de seu mandato.
Em 1973, a Lei nº 5.911 alterou a redação do parágrafo 3º do artigo 543 da 
CLT, ampliando a proteção até um ano após o fi nal do mandato, inclusive para 
o suplente. Em 1968, a Lei nº 7.543 estende essa proteção aos dirigentes de 
associações profi ssionais também.
Em 1988, a proteção ganha status constitucional, conforme se depreende da 
leitura do artigo 8º, VIII daConstituição:
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir 
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação 
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o fi nal 
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
 Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à 
organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, 
atendidas as condições que a lei estabelecer (BRASIL, 1988, s.p.).
O regramento do instituto permanece na CLT, no artigo 543 e pela Súmula 
369 do TST, cujo estudo atento é recomendado:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profi ssional, inclusive junto a órgão 
de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício 
de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que 
lhe difi culte ou torne impossível o desempenho das suas 
atribuições sindicais. 
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for 
por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo 
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em 
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das 
funções a que se refere este artigo. 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura 
a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profi ssional, até 1 (um) ano após o fi nal do seu mandato, 
caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta 
grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação 
sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição 
prevista em lei.
24
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
 § 5º - Para os fi ns deste artigo, a entidade sindical comunicará 
por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o 
dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, 
em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a 
este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho 
e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação no 
caso da designação referida no fi nal do § 4º. 
§ 6º - A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir 
que o empregado se associe a sindicato, organize associação 
profi ssional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à condição 
de sindicalizado fi ca sujeita à penalidade prevista na letra a do art. 
553, sem prejuízo da reparação a que tiver direito o empregado. 
Súmula nº 369 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
(redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado 
em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato 
de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal 
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 
543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente 
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa 
atividade pertinente à categoria profi ssional do sindicato para o 
qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, 
não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do 
§ 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Vamos à análise dos dispositivos legais em questão:
• A proteção legal é dirigida aos empregados sindicalizados, mas não 
a todos sindicalizados. O amparo é ao empregado sindicalizado que 
se candidatar a cargo de direção ou representação sindical e, caso 
eleito, a proteção perdura durante seu mandato e mais um ano após. 
• O empregado protegido pela legislação é o representante dos 
empregados, não do empregador.
• Em caso de reeleição, a contagem da proteção legal recomeça, 
conforme se verifi ca a seguir:
25
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
a) Proteção dirigente sindical eleito:
FIGURA 2 – LINHA DO TEMPO DA PROTEÇÃO LEGAL ELEITO
Registro da
candidatura eleição mandato 1 ano
Registro 
da 1ª 
candidatura
eleição 1º mandato
Registro 
da 2ª 
candidatura
reeleição 2º mandato
1 ano 
após o 2º 
mandato
FONTE: A autora
Observe a sequência anterior:
• O empregado ingressa no manto da proteção legal com o registro 
da candidatura até a eleição. 
• Não sendo eleito, a proteção se esvai. 
• Sendo eleito, a proteção se mantém durante todo o seu mandato e 
ainda por um ano após o fi nal deste.
b) Proteção do dirigente sindical reeleito
FIGURA 3 – LINHA DO TEMPO DA PROTEÇÃO LEGAL
FONTE: A autora
Observe a sequência anterior:
• O empregado ingressa no manto da proteção legal com o registro da 
candidatura que se mantém durante o seu mandato.
• No transcurso do seu primeiro mandato, o empregado registra sua 
candidatura à reeleição, uma vez reeleito a proteção se estende pelo 2º 
mandato e um ano após o término deste.
• O empregado deve comunicar por escrito ao seu empregador sobre 
26
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
o registro da sua candidatura. A CLT disciplina que esse comunicado 
deve ocorrer em 24 horas, no entanto, o Tribunal Superior do Trabalho 
entende que a estabilidade é assegurada mesmo que a comunicação da 
candidatura ou da eleição seja realizada fora desse prazo, desde que 
ocorra durante a vigência do contrato de trabalho (Súmula 369, I do TST).
• A estabilidade legal se limita a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes.
Apesar do texto constitucional não trazer a proteção aos dirigentes 
de associações profi ssionais, também não a proíbe. Portanto, toda 
proteção infraconstitucional que for estendida a outras categorias será 
efi caz da mesma forma.
Quanto ao alcance da proteção, ainda é importante observar que:
O empregado eleito para cargo de direção sindical, titular ou 
suplente, tem estabilidade no emprego desde o registro de 
sua candidatura e, se eleito, até um ano após o término do 
mandato, salvo se cometer falta grave devidamente apurada 
e comprovada em prévio inquérito judicial – art. 543, § 
3º, da CLT c/c art. 8º, VIII, da CRFB c/c Súmula nº 379 do 
TST. Aliás, a garantia de emprego destinada aos dirigentes 
sindicais está em consonância com as Convenções nº 98/49 
(Decreto Legislativo nº 49/52) e nº 135 da OIT. A estabilidade 
só atinge os membros do conselho administrativo, não 
sendo aplicável aos do conselho fi scal, já que se limitam 
a fi scalizar a gestão fi nanceira do sindicato, na forma do 
art. 522, § 2º, da CLT, não atuando diretamente na defesa 
dos interesses da categoria – OJ nº 365 da SDI-I do TST. A 
garantia também se estende aos dirigentes das federações 
e confederações, pois também sofrem pressão pelo cargo 
que exercem, dentro do limite contido no art. 522 da CLT
(CASSAR, 2015, p. 1184, grifo nosso).
A proteção conferida ao sindicalista vai além da proteção contra a dispensa 
arbitrária, há também a proteção do seu mandato, coadunando com a Convenção 
98 da OIT, como destacado anteriormente por Vóglia Cassar e sustentado por 
Mauricio Godinho Delgado (2017, p. 1426):
A garantia sindical abrange também a inamovibilidade 
do dirigente e seu suplente; a par disso, assegura ainda o 
franqueamento de condições para o livre exercício das 
funções sindicais, embora, obviamente, exercício respeitoso. 
Assim, estipula a CLTque tal líder “não poderá ser impedido 
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe difi culte ou torne impossível o desempenho 
das suas atribuições sindicais” (art. 543, caput, in fi ne, CLT; 
grifos acrescidos). 
Portanto, 
toda proteção 
infraconstitucional 
que for estendida 
a outras categorias 
será efi caz da 
mesma forma.
27
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Como já estudado anteriormente, a proteção ao representante sindical 
também inclui a vedação de atos que impossibilitem ou difi cultem a execução de 
suas atribuições em consonância com os mandamentos da Convenção 98 da OIT. 
Em nosso ordenamento jurídico esta previsão está no artigo 543 da CLT:
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profi ssional, inclusive junto a 
órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do 
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe difi culte ou torne impossível o desempenho 
das suas atribuições sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for 
por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo 
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em 
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das 
funções a que se refere este artigo.
Neste sentido, impedir o empregador de transferir o empregado como uma 
manobra para retirar-lhe o poder é uma forma de conceder maior efetividade à lei, 
eis que não basta a proteção contra a dispensa, deve-se proteger a atuação do 
sindicalista. No entanto, se for do interesse do próprio empregado a transferência, 
ela será efetivada e o empregado perde a garantia de emprego.
Art. 543, § 3º, da CLT - Fica vedada a dispensa do empregado 
sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro 
de sua candidatura a cargo de direção ou representação de 
entidade sindical ou de associação profi ssional, até 1 (um) 
ano após o fi nal do seu mandato, caso seja eleito inclusive 
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente 
apurada nos termos desta Consolidação.
Art. 543, § 4º, da CLT - Considera-se cargo de direção ou de 
representação sindical aquele cujo exercício ou indicação 
decorre de eleição prevista em lei.
O presente parágrafo esclarece que a proteção legal é direcionada 
aos empregados sindicalizados que se candidatam a cargos de direção ou 
representação sindical, e mais, estende essa proteção aos representantes e 
direção de associação profi ssional.
Art. 543, § 5º, da CLT - Para os fi ns deste artigo, a entidade 
sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte 
e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura 
do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, 
fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo 
sentido. O Ministério do Trabalho e a Previdência Social farão, 
no mesmo prazo, a comunicação no caso da designação 
referida no fi nal do § 4º. 
28
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
Este parágrafo exige a comunicação do registro da candidatura em 24 horas, 
no entanto, o TST já entendeu que este prazo não é tão rigoroso, conforme a 
Súmula 369 do TST:
Súmula nº 369 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
(redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado 
em 25, 26 e 27.09.2012
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado 
dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do 
prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato 
de trabalho.
Por fi m, a lei prevê a punição do empregador que tente obstar de qualquer 
forma a atuação sindical. Encerrando, assim, a proteção mais ampla possível 
para a sua atuação:
Art. 543, § 6º, da CLT - A empresa que, por qualquer modo, 
procurar impedir que o empregado se associe ao sindicato, 
organize associação profi ssional ou sindical ou exerça os 
direitos inerentes à condição de sindicalizado fi ca sujeita à 
penalidade prevista na letra a do art. 553, sem prejuízo da 
reparação a que tiver direito o empregado.
A relevância deste último ponto é muito grande para dar efetividade aos 
mandamentos legais apresentados.
Finalmente, para concluir o estudo do tema, observaremos atentamente a 
jurisprudência a seguir:
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - DIRIGENTE SINDICAL - 
ESTABILIDADE. Na extinção do contrato de experiência não 
há ato de despedimento por parte do empregador. 
O contrato de experiência é um ato jurídico a termo fi nal. 
Atingindo este, extingue-se o direito a que ele se refere.
Não cabe arguir-se a condição de dirigente sindical somente 
quando o contrato de experiência está por atingir o seu termo.
(TRT da 3.ª Região; Processo: RO - 2041/86; Data de 
Publicação: 23/01/1987, DJMG; Órgão Julgador: Primeira 
Turma; Relator: Luiz Carlos da Cunha Avellar, grifo nosso).
GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. DIRIGENTE SINDICAL. A 
garantia provisória no emprego decorrente da eleição para 
cargo de direção ou representação sindical não subsiste 
havendo extinção da atividade empresarial no âmbito 
da base territorial do sindicato. Direito potestativo do 
empregador à despedida sem justa causa preservado. 
Adoção da Súmula 369, item IV, do TST. (TRT da 4ª 
Região, acórdão do processo nº 0020377-10.2016.5.04.0029, 
29
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
disponibilização 18/12/2017, 7ª turma, redatora Carmen 
Izabel Centena Gonzalez, grifo nosso).
ESTABILIDADE PROVISÓRIA - MANDATO SINDICAL - 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - NÃO 
CABIMENTO - A estabilidade provisória decorrente 
da eleição para dirigente sindical é incompatível com 
o contrato por tempo determinado, pois a extinção 
deste na data aprazada faz cessarem os direitos e as 
obrigações assumidas pelas partes contratantes. Se as 
partes tinham prévia ciência da condição estipulada relativa 
ao termo do contrato, não há que se falar em dispensa 
injusta e tampouco em nulidade do contrato anteriormente 
avençado, mas em término do contrato pelo decurso do 
tempo (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010542-41.2016.5.03.0153 
(RO); Disponibilização: 31/03/2017, DEJT/TRT3/Cad.Jud, 
Página 444; Órgão Julgador: Nona Turma; Relator: Monica 
Sette Lopes, grifo nosso).
Pela leitura atenta dos julgados supra, foi possível, por fi m, concluir que não 
é somente em caso de aviso prévio que a estabilidade do dirigente sindical não 
se sustenta, conforme já verifi cado pela leitura da Súmula 369, V do TST, mas 
que esta regra é aplicável a todo contrato por tempo determinado, eis que já há 
data prevista para o fi m deste, como acontece no contrato de experiência ou em 
modalidades de contrato a termo.
A partir da leitura atenta de todos os dispositivos legais apresentados 
acerca da proteção conferida ao dirigente sindical, responda às questões 
propostas a seguir:
Atividade de Estudos:
1) A garantia de emprego é dirigida a todos os empregados 
sindicalizados? Qual é a justifi cativa legal?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
 ____________________________________________________
30
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
2) Para que o empregado goze do direito à estabilidade, é necessário 
que as atividades que ele realize na empresa sejam relacionadas à 
categoria profi ssional do sindicato em que foi eleito como dirigente? 
Qual é o diploma legal que apresentaeste esclarecimento?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
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____________________________________________________
3) O dirigente sindical pode ser demitido durante o período da 
estabilidade?
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____________________________________________________
____________________________________________________
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____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
4) O empregado indicado como dirigente sindical para representar o 
empregador tem direito à estabilidade?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
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____________________________________________________
5) Se o registro da candidatura ocorrer durante o contrato de 
experiência ou aviso prévio, o empregado tem direito à estabilidade?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
31
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
7 REPRESENTANTE DA CIPA
O representante da CIPA é protegido pela legislação, pois representa os 
demais empregados na busca de prevenir acidentes e doenças decorrentes 
do trabalho, e como já refl etimos, não é uma posição muito agradável para o 
empregado, que, muitas vezes, terá que enfrentar o empregador, contrariando 
suas expectativas.
O artigo 163 da CLT obriga as empresas a constituírem 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) nos 
moldes das instruções do Ministério do Trabalho, que 
regulamentou o tema na Norma Regulamentadora (NR) nº 5, 
aprovada pela Portaria 3.214/78.
Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade 
com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos 
estabelecimentos ou locais de obra nelas especifi cadas. 
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as 
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s).
A maioria dos estabelecimentos com mais de 19 empregados 
está obrigada a constituir Cipas – Portaria nº 3.214/78 c/c 
Decreto nº 97.995/89 c/c art. 163 da CLT c/c NR 5. 
Outras, dependendo da sua atividade econômica (NR 5, 
anexos), só estão obrigadas a constituir a CIPA quando tiverem, 
por estabelecimento, mais de 29, 50, 100 etc., empregados. 
De acordo com a NR 5, item 5.46, mesmo que não sejam 
empregados do tomador, os terceirizados que trabalhem no 
estabelecimento entram na contagem.
A função do dirigente da CIPA é indicar a área de risco 
de acidente e solicitar as medidas necessárias para 
recuperação, manutenção e prevenção de riscos. Tais 
medidas muitas vezes contrariam os interesses do 
empregador, pois deve despender dinheiro para a melhoria 
do local de trabalho (CASSAR, 2017, p. 1199, grifo nosso).
Nos artigos seguintes, a CLT expõe como será a composição da CIPA, o 
mandato e outras disposições:
Art. 164 - Cada CIPA será composta de 
representantes da empresa e dos empregados, de 
acordo com os critérios que vierem a ser adotados 
na regulamentação de que trata o parágrafo único 
do artigo anterior. 
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares 
e suplentes serão por eles designados.
 § 2º - Os representantes dos empregados, titulares e 
suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, do qual 
participem, independentemente de fi liação sindical, 
exclusivamente os empregados interessados. 
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá 
a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.
Representantes 
da empresa e dos 
empregados.
O mandato dos 
membros eleitos 
da CIPA terá a 
duração de 1 (um) 
ano, permitida uma 
reeleição.
32
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
 § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao 
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado 
de menos da metade do número de reuniões da CIPA.
 § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus 
representantes, o presidente da CIPA e os empregados 
elegerão, dentre eles, o vice-presidente.
 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA 
(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se 
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou fi nanceiro.
 Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, 
em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a 
existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, 
sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
A proteção do membro da CIPA tem previsão constitucional no art. 10, inciso 
II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, conforme segue:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se 
refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fi ca vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões 
internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua 
candidatura até um ano após o fi nal de seu mandato;
A disposição supra não faz distinção sobre o alcance da proteção legal. 
Resta o questionamento se esta se refere somente ao titular ou se também será 
estendida aos suplentes, para tanto utilizamos as lições de Gustavo Felipe Garcia 
(2017, p. 809):
Como o dispositivo acima não distingue entre membro titular 
e suplente, o entendimento já pacifi cado pela jurisprudência, 
tanto do TST (Súmula 339, Inciso I) como do STF (Súmula 
676), é no sentido de que “A garantia da estabilidade provisória 
prevista no art. 10, II, a do direito à garantia de emprego prevista 
no art. 10, inciso II, b do ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias, também se aplica ao suplente do cargo de direção 
de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA). 
Já Vóglia Bomfi m Cassar apresenta o seguinte posicionamento:
Tanto a CLT quanto a Carta/88 garantiram a estabilidade 
apenas dos empregados eleitos ao cargo de direção das 
Cipas, excluindo, assim, o presidente, uma vez que este 
é designado pelo empregador – art. 164, § 5º, da CLT. 56 
Antes da Carta era duvidosa a estabilidade do suplente, 
inclinando-se a corrente majoritária em negar-lhe tal direito 
– Súmula nº 339, I do TST. Após a Constituição, a doutrina 
e a jurisprudência majoritária adotaram a posição oposta, 
concedendo estabilidade ao suplente.
Não poderão sofrer 
despedida arbitrária.
33
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Portanto, após a Constituição apenas o vice-presidente das 
Cipas tem estabilidade, pois a Carta não recepcionou a CLT na 
parte que concedia a estabilidade a todos os membros titulares 
eleitos, pois usou a palavra “empregado” no singular. Em 
sentido contrário, Valentin Carrion e Süssekind que entendem 
perfeitamente compatível o art. 165 da CLT com o art. 10, II, 
a, do ADCT, defendendo a tese de que todos os empregados 
eleitos têm estabilidade pelo período do mandato e apenas o 
vice-presidente até um ano após o mandato (CASSAR, 2017, 
1201, grifo nosso).
Outra observação muito importante que deve ser feita após a leitura das refl exões 
da autora é que a proteçãolegal é voltada aos membros eleitos da CIPA, o que 
signifi ca que são os eleitos pelos empregados e não se aplica aos membros 
indicados pelo empregador, eis que somente aqueles que representam o 
empregado têm seus empregos ameaçados pela sua atuação.
Vejamos como tem sido decidido nos tribunais:
ESTABILIDADE. CIPEIRO. É garantida na forma prevista 
no artigo 10 do ADCT a estabilidade do trabalhador 
representante dos empregados, titulares e suplentes, 
devendo ser respeitada a distribuição entre representantes 
designados pelo empregador e eleitos pelos empregados, de 
acordo com o dimensionamento constante no quadro I, da 
NR-5 da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e 
Emprego (TRT4, 0020107-29.2015.5.04.0511 RO, 9ª Turma, 
05/05/2017, Redator João Alfredo Borges Antunes de Miranda).
GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO DO INTEGRANTE 
DA CIPA. ENCERRAMENTO DAS ATIVIDADES. 
A estabilidade provisória garantida ao membro da CIPA não 
prevalece na hipótese de encerramento das atividades 
desenvolvidas pela empresa. Aplicação do inc. II da Súmula 
nº 339 do TST. (TRT4 - 0021704-72.2015.5.04.040 (RO), 4ª 
Turma, 29/06/2017, Redator: George Achutti).
SUPLENTE DA CIPA. RENÚNCIA 
À ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DISPENSA SEM JUSTA 
CAUSA. VALIDADE. É válida a dispensa sem justa causa 
do membro suplente da CIPA que solicitou expressamente 
o desligamento desta, renunciando à estabilidade provisória, 
sem qualquer elemento de prova a demonstrar a existência de 
vício de consentimento na manifestação de vontade. HORAS 
EXTRAS. COMPENSAÇÃO HORÁRIA SEMANAL. 
INVALIDADE. A prestação habitual de horas extras, inclusive 
com o trabalho em dias destinados à compensação, torna 
inválido o regime de compensação horária semanal. É devido 
ao adicional respectivo em relação às horas irregularmente 
compensadas na semana, excedentes da 8ª diária até o limite 
da 44ª semanal. Adoção da Súmula 85, IV, do TST (TRT4, 
0000958-81.2014.5.04.0511(RO), 25/08/2016, 7ª Turma, 
Redator: Wilson Carvalho Dias).
Não se aplica aos 
membros indicados 
pelo empregador.
34
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A partir das decisões supra, pode-se confi rmar a garantia de emprego dos 
membros eleitos para representar os empregados (suplentes inclusive) e observar 
que o membro da CIPA pode abrir mão de sua estabilidade provisória, e ainda, que 
em razão da Súmula 339 do TST, a extinção da empresa acaba com a garantia de 
emprego deste, conforme se observa pela leitura dela:
Súmula nº 339 do TST
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da 
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego 
prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação 
da Constituição Federal de 1988 (ex-Súmula nº 339 - Res. 
39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida 
em 29.03.1996).
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da 
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade 
a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifi ca a 
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário (ex-OJ nº 329 
da SBDI-1 - DJ 09.12.2003).
Em suma, a Súmula 339 do TST esclarece que se a empresa 
encerrar suas atividades, o membro da CIPA não terá garantia de 
emprego, pois ela existe em razão da existência da CIPA. Uma vez 
extinta a empresa, extingue-se a CIPA conjuntamente e a razão da 
proteção se esvai.
8 EMPREGADA GESTANTE
A primeira refl exão que deve ser feita é sobre a razão de o legislador ter 
optado pela proteção da gestante, entre as outras distinções legais sobre o 
assunto. Embora, nas últimas décadas, as mulheres tenham conquistado espaço 
cada vez maior no mercado de trabalho, a renda delas ainda é menor que a dos 
homens.
Nos últimos 50 anos, as mulheres têm deixado de atuar apenas 
no ambiente privado para também se lançarem no mercado 
de trabalho. Os avanços nas leis trabalhistas permitiram 
o crescimento dessa mão de obra. Em 2007, as mulheres 
representavam 40,8% do mercado formal de trabalho; em 
2016, passaram a ocupar 44% das vagas. [...].
A renda dessas trabalhadoras também tem ganhado cada 
vez mais importância no sustento das famílias. Os lares 
Em suma, a 
Súmula 339 do TST 
esclarece que se a 
empresa encerrar 
suas atividades, o 
membro da CIPA 
não terá garantia de 
emprego.
35
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
brasileiros estão sendo chefi ados por mulheres. Em 1995, 
23% dos domicílios tinham mulheres como pessoas de 
referência. Vinte anos depois, esse número chegou a 40%. 
Cabe ressaltar que as famílias chefi adas por mulheres não 
são exclusivamente aquelas nas quais não há a presença 
masculina: em 34% delas, havia a presença de um cônjuge.
Apesar dessas melhoras, as mulheres ainda ganham em 
média menos do que os homens, mesmo tendo mais tempo 
de estudo e qualifi cação. No total, a diferença de remuneração 
entre homens e mulheres em 2015, ano com os dados mais 
recentes do indicador, era de 16%. O rendimento médio do 
homem era de R$ 2.905.91, e o das mulheres, de R$ 2.436,85.
Contudo, quanto à participação em cargos de chefi a e 
gerência nas empresas e organizações, ainda é preciso 
avançar. Isso porque entre 5% e 10% dessas instituições são 
chefi adas por mulheres no Brasil, de acordo com um estudo 
da Organização Internacional do Trabalho (OIT) (PORTAL 
BRASIL, 2017, s.p.).
Nesta perspectiva, se as mulheres ainda sofrem discriminação no mercado 
de trabalho, vamos imaginar a mulher grávida. A gravidez não é um impeditivo 
para o trabalho, e na grande maioria das vezes não causa nenhum tipo de 
transtorno, mas, infelizmente, esse não é o pensamento dominante.
Por esta razão, a fi m de proteger a empregada gestante e, consequentemente, 
o seu fi lho e sua família, inicialmente, a CLT e, posteriormente, a Constituição 
Federal (ADCT) apresentam as seguintes disposições:
DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE
A rt. 391 da CLT - Não constitui justo motivo para a rescisão 
do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído 
matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
P arágrafo único - Não serão permitidas em regulamentos 
de qualquer natureza, contratos coletivos ou individuais de 
trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por 
motivo de casamento ou de gravidez.
 Art. 391-A da CLT. A confi rmação do estado de gravidez 
advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante 
o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante 
à empregada gestante a estabilidade provisória prevista 
na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias. 
Pa rágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-
se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida 
guarda provisória para fi ns de adoção (Incluído pela Lei nº 
13.509, de 2017).
36
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A Lei nº 13.509/17 é também conhecida como Reforma Trabalhista 
e pode ser acessada pelo site do Planalto: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13509.htm>. Acesso em: 8 jun. 2018.
Art. 392. da CLT - A empregada gestante tem direito à licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do 
emprego e do salário. 
 § 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notifi car o 
seu empregador da data do início do afastamento do emprego, 
que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do 
parto e ocorrência deste. 
 § 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão 
ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante 
atestado médico. 
 § 3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 
(cento e vinte) dias previstos neste artigo .
§ 4º É garantidoà empregada, durante a gravidez, sem prejuízo 
do salário e demais direitos: 
 I - transferência de função, quando as condições de saúde 
o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente 
exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
 II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para 
a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais 
exames complementares. 
Art. 392- A da CLT - À empregada que adotar ou obtiver guarda 
judicial para fi ns de adoção de criança ou adolescente será 
concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta 
Lei (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017).
§ 4º A licença-maternidade só será concedida mediante 
apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou 
guardiã. 
§ 5º A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão 
de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou 
guardiões empregados ou empregadas.
Art. 10 do ADCT- Até que seja promulgada a lei 
complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: 
II - fi ca vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confi rmação da gravidez 
até cinco meses após o parto.
Como visto, a empregada gestante possui garantia de emprego, ou 
estabilidade provisória, independente da modalidade contratual, desde 
a confi rmação da gravidez até cinco meses após o parto, portanto, 
durante este intervalo a empregada está protegida de dispensa 
arbitrária e sem justa causa.
A empregada 
gestante possui 
garantia de 
emprego, ou 
estabilidade 
provisória, 
independente 
da modalidade 
contratual, desde 
a confi rmação da 
gravidez até cinco 
meses após o parto, 
portanto, durante 
este intervalo a 
empregada está 
protegida de 
dispensa arbitrária e 
sem justa causa.
37
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
No entanto, Vóglia Bomfi m Cassar (2015, p. 1192) levanta alguns questionamentos 
bem relevantes sobre a aplicação do referido texto legal:
A estabilidade em comento instiga cinco questões de relevo:
1. Se o empregador necessita ser comunicado do estado 
gravídico da empregada.
2. Se a empregada precisa ter conhecimento de seu estado 
gravídico antes da dispensa.
3. Se esta estabilidade enseja a reintegração ou a indenização.
4. Se a gestação é interrompida por aborto espontâneo ou se a 
criança nasce morta, como fi ca a estabilidade da empregada?
5. Se a empregada engravidar no curso do contrato a termo, 
adquire estabilidade?
6. Se a empregada doméstica grávida tem estabilidade. 
8.1 O Empregador Necessita Ser 
Comunicado do Estado GravÍdico da 
Empregada?
A primeira questão levanta a necessidade ou não da comunicação do estado 
gravídico da empregada ao empregador. Aliás, esta questão rendeu muitos anos 
de discussões em processos judiciais e acabou pacifi cada pela edição da Súmula 
244 do TST, atualmente sendo predominante a posição de que “a gestação 
é o fato jurídico que faz a empregada adquirir o direito à estabilidade. 
A comunicação é mero requisito da prova do ato e não de substância” 
(CASSAR, 2015, p. 1192). A Súmula 244 do TST assim dispõe:
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do 
item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
14.09.2012) -Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador 
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente 
da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração 
se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, 
a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado.
Como vimos, o inciso I da Súmula 244 encerra com a discussão acerca da 
necessidade de avisar ao empregador sobre a gravidez, embora ainda existam 
muitas correntes contrárias a este posicionamento, como se depreende abaixo:
38
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
A palavra “confi rmação” deve ser entendida no sentido de a 
empregada demonstrar a gravidez para o empregador, deve 
confi rmá-la perante o empregador. A trabalhadora precisa dar 
ciência ao empregador de que está grávida, o que é feito pela 
apresentação do atestado médico ou exame laboratorial, quer 
dizer, por ato formal, até cientifi cando por escrito, que está 
grávida, pois do contrário o empregador não tem como saber 
se a empregada está grávida. Somente a partir do momento em 
que a empregada demonstrar a gravidez ao empregador é que 
estará protegida. A empregada tanto poderá apresentar atestado 
médico, como também será possível constatar seu estado físico 
externo, demonstrado pela gravidez (MARTINS, 2010, p. 438).
Como visto na passagem acima, o autor deixa claro que a 
garantia de emprego da empregada somente teria validade a partir da 
comunicação do estado gravídico ao empregador.
Ainda que o entendimento seja minoritário, o raciocínio é muito 
importante e comumente levantado quando o tema é discutido em litígios. 
Ainda que a súmula não faça a exigência, costuma-se levantar a hipótese 
de má-fé da empregada que não comunica o fato ao empregador, 
tentando, desta forma, transformar o período de garantia de emprego em 
indenização sem que haja a necessidade de trabalhar.
E esta não é uma mera discussão acadêmica, tendo sim consequências 
na hora de buscar o direito junto à Justiça do Trabalho, como se observa pelas 
decisões acostadas a seguir:
ESTABILIDADE GESTANTE. EMPREGADA GRÁVIDA.
A estabilidade garantida à gestante se trata, basicamente, de 
garantia de emprego, havendo indenização compensatória 
apenas nos casos em que é impossível a reintegração da 
empregada. Empregada que postulou tal direito após decorrido 
o período pelo qual tinha garantida a sua estabilidade. 
Ingressou na Justiça quando já impossível cumprir com o dever 
associado ao direito a ela garantido, de trabalhar em benefício 
da reclamada, motivo pelo qual entende-se haver, em verdade, 
abuso de direito, na forma do art. 187 do CC/202, norma de 
aplicação subsidiária no Direito do Trabalho por força do art. 8º, 
§ único, da CLT. Nego provimento ao recurso (TRT da 4ª Região, 
1ª Turma, 0020759-91.2015.5.04.0205 RO, em 05/05/2016, 
Desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo).
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. REINTEGRAÇÃO. 
INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. 
Evidenciada nos autos a gravidez, durante o período do pacto 
laboral, faz jus a reclamante à garantia de emprego prevista no art. 
10, II, "b", do ADCT. Contudo, a manifesta intenção da autora 
em não retornar ao emprego no curso do período estabilitário 
importa em renúncia ao período da estabilidade provisória. 
Apelo desprovido. (TRT da 4ª Região, 1ª Turma, 0020167-
Costuma-se levantar 
a hipótese de má-fé 
da empregada que 
não comunica o 
fato ao empregador, 
tentando, desta 
forma, transformar 
o período de 
garantia de emprego 
em indenização 
sem que haja a 
necessidade de 
trabalhar.
39
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
73.2015.5.04.0261 RO, em 02/03/2016, Desembargadora 
Rosane Serafi ni Casa Nova - Relatora).
Em sentido diverso temos a seguinte decisão:
ESTABILIDADE GESTANTE. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA. 
ABUSO DE DIREITO NÃO CONFIGURADO. O ajuizamento da 
demanda trabalhista após o término do período de estabilidade 
gestacional não caracteriza abuso de direito pela parte autora, 
a teor do que dispõe a Orientação Jurisprudencial 399 da 
SBDI-1 do TST, não constituindo, tampouco, renúncia à 
garantia de emprego, do que decorre inexistir óbice ao pleito 
de pagamento de indenização substitutiva (TRT-SC, RO 
0000486-61.2015.5.12.0046, em 22-03-2017, relatora Teresa 
Regina Cotosky).
Outra questão que tambémé discutida diz respeito à negativa 
da gestante de ser reintegrada ao trabalho: 
GESTANTE. GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO. 
FALTA DE INTERESSE PELA REINTEGRAÇÃO. 
INDENIZAÇÃO. A negativa expressa e injustifi cada 
em juízo de retorno ao emprego confi gura renúncia 
ao direito à estabilidade prevista no art. 10, II, “b”, do 
ADCT, fi cando restrita a indenização respectiva ao 
valor dos salários vencidos e suas projeções até a 
data da recusa à reintegração (Súmula nº 59, item IV, 
do TRT/SC) (TRT/SC, RO 0001832-20.2015.5.12.0055, 
21/07/2017, Rel. Narbal A. Mendonça Fileti, grifo nosso).
Todavia, pelo teor da súmula isso não afetaria o seu direito, eis que a garantia 
se dá pela confi rmação da gravidez e não pela comunicação, como sugere Sergio 
Pinto Martins. Nesta linha, a resposta ao quesito supra pode ser respondida por 
Alice Monteiro de Barros:
Sempre divergimos desta orientação e sustentamos que a 
reparação proveniente da dispensa imotivada da empregada 
gestante se impõe, independentemente do conhecimento, 
pelo empregador, do estado de gravidez da trabalhadora. A 
responsabilidade patronal, no caso, parte de um dado objetivo, 
constituindo a gravidez um risco empresarial assumido 
pelo empregador ao formar contrato de trabalho com uma 
mulher. Em consequência, a responsabilidade do empregador 
prescinde de culpa, autorizando a reparação não só na 
40
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
dispensa injusta, como no encerramento total ou parcial das 
atividades empresariais e ainda nas rescisões indiretas, que, 
evidentemente, pressupõem culpa [...].
Continuamos nos fi liando às correntes doutrinárias e 
jurisprudencial segundo as quais a gravidez da empregada se 
vincula à teoria do risco objetivo, do risco social, porquanto o 
Direito do Trabalho não protege, simplesmente, o conhecimento 
da gravidez pelo empregador, mas a gestação, na sua grandeza 
biológica. O termo “confi rmar “ não altera o critério objetivista, 
sufragado pelos tribunais do trabalho, segundo o qual a 
“garantia de emprego” e a licença-maternidade independem de 
comunicação ao empregador (BARROS, 2016, p. 718). 
Assim, conclui-se que a resposta ao primeiro quesito levantado 
por Vóglia Cassar é que não há necessidade de avisar o empregador 
sobre a gravidez, ainda que subsistam correntes contrárias a este 
entendimento. Portanto, dependendo do lado em que você está, irá 
adotar uma ou outra corrente doutrinária.
8.2 A Empregada Precisa Ter 
Conhecimento de seu Estado 
GravÍdico Antes da Dispensa?
O segundo questionamento levantado pela autora é se a empregada precisa 
ter conhecimento de sua gravidez no momento em que se afasta da empresa. 
Sérgio Pinto Martins entende que sim, e vai além, esclarece ainda que o 
empregador não pode ser responsabilizado se não houve a comunicação do fato, 
conforme se destaca a seguir:
Desconhecendo a mulher sua gravidez, menos ainda teria 
condições de saber o empregador.
O empregador não tem como ser responsabilizado se a 
empregada não o avisa que está grávida. Não se pode imputar 
a alguém a consequência a quem não deu causa. Na data da 
dispensa não havia qualquer óbice à dispensa da trabalhadora, 
pois naquele momento não estava comprovada a gravidez ou 
era impossível constatá-la. Logo, não houve dispensa arbitrária 
com objetivo de obstar o direito à garantia de emprego da 
gestante (MARTINS, 2010, p. 439).
Apesar de Sergio Pinto Martins ter posicionamentos que divergem em 
vários pontos do teor da Súmula 244 do TST, a observação é muito relevante, 
ainda mais se considerado que o empregador não tem o direito de efetuar exames 
para comprovar o estado gravídico no momento da dispensa, como lembra Vóglia 
Bomfi m Cassar (2017, p. 1193):
Portanto, 
dependendo do 
lado em que você 
está, irá adotar uma 
ou outra corrente 
doutrinária.
41
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO Capítulo 1 
Não pode o empregador obrigar a empregada a se submeter 
ao exame médico de esterilização ou de gestação, porque é 
considerado crime pelo art. 2º da Lei nº 9.029/95 e proibida a 
prática pelo art. 373-A, IV, da CLT. O exame médico periódico e 
demissional exigido pelo art. 168 da CLT não inclui o de sangue 
ou de urina, mas tão somente os superfi ciais ou os necessários 
para exercício da função. 
Uma resposta a este quesito é indiscutível, a gestante não precisa ter 
conhecimento de sua gravidez antes da dispensa para ser protegida pela 
garantia de emprego, desde que a concepção já tenha ocorrido, ou seja, 
se já estava grávida no momento da dispensa, tem a garantia de emprego.
A jurisprudência majoritária se posiciona no sentido de que a empregada 
terá direito à reintegração ou indenização desde a CONCEPÇÃO (se esta se 
deu no curso do contrato de trabalho), pois este é o marco inicial da estabilidade, 
mesmo que a confi rmação para a gestante tenha ocorrido após a “dispensa”. Este 
entendimento visa proteger a gestante, independentemente de qualquer outra 
medida objetiva, como atestados, exames ou comprovações do estado gravídico. 
Baseia-se na responsabilidade objetiva do empregador (CASSAR, 2015, p. 1193).
A grande razão para a discussão deste tema é o marco inicial da proteção, e, 
portanto, o início da indenização quando for o caso. “Não há unanimidade na doutrina 
e na jurisprudência quanto à data do início da estabilidade da gestante, já que o art. 
10, II, b, do ADCT menciona como início a confi rmação da gravidez, sem especifi car 
se esta deve ou não ocorrer na vigência do pacto” (CASSAR, 2017, p. 1193).
Quanto ao fato da concepção ter ocorrido na vigência do pacto, não parece 
subsistir nenhum tipo de dúvida, e é neste sentido a jurisprudência:
ESTABILIDADE GESTANTE. RECONHECIMENTO DO 
DIREITO.
RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. O 
fato gerador do direito da empregada gestante manter-se no 
emprego, com restrição do direito de o empregador dispensá-la, 
salvo por justa causa, origina-se com a concepção e se projeta 
até 5 (cinco) meses após o parto (art. 7º XVIII, da CRFB/88, e 
art. 10, II, b, da ADCT). A fi nalidade da garantia constitucional 
é, além da proteção à maternidade contra dispensa arbitrária, 
também, a tutela dos interesses do nascituro. TRT/SC – 
Processo nº: 02618.2004.007.12.00.5 – Rel. Designado: Juíza 
Lígia Maria M. Teixeira Gouvêa. DJ/SC28/04/2006).
GARANTIA DA GESTANTE À ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
NO EMPREGO. A reclamante não faz jus à estabilidade prevista 
no artigo 10, inciso II, alínea b da ADCT, tampouco à indenização 
relativa ao período de estabilidade, diante do início da gravidez 
em data posterior à rescisão contratual constatada nos 
autos. Recurso a que se nega provimento. (TRT da 4ª Região, 
Se já estava grávida 
no momento da 
dispensa, tem a 
garantia de emprego.
42
 Estabilidade e Garantias de Emprego, Indenizações
 Rescisórias e Direito Coletivo do Trabalho
1ª Turma, 0000529-08.2015.5.04.0341 RO, em 22/03/2017, 
Desembargadora Rosane Serafi ni Casa Nova – Relatora, grifo 
nosso).
ESTABILIDADE GESTANTE. A estabilidade da gestante 
ocorre desde a confi rmação da gravidez até cinco meses após 
o parto. In casu, a confi rmação não ocorreu na vigência do 
contrato de trabalho e, portanto, não faz jus a reclamante ao 
pagamento de indenização estabilitária gestante. Recurso 
desprovido (TRT 02, RO 1001284-93.2016.5.02.0063, 3ª 
turma, 11/10/2016, RELATORA: MARGOTH GIACOMAZZI 
MARTINS).
 No entanto, uma vez esclarecido que ao menos a concepção deve se dar 
na constância do pacto, outras questões se impõem e são motivo de divergência 
nos tribunais, como nas questões analisadas a seguir.
8.3 Esta Estabilidade EnseJa a 
ReintegraçÃo ou a IndenizaçÃo?
Para responder este quesito precisamos pensar na razão de existir a proteção 
à gestante. O motivo principal é não deixar a gestante, e consequentemente seu 
fi lho, desamparados em um momento de maior fragilidade.
Se entre as funções e princípios do Direito do Trabalho