07 - ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

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Módulo 7 - Estabilidade e Garantia de Emprego: formas ativas e reflexos no
Contrato de Trabalho. 
 
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
 
Estabilidade no emprego é a prerrogativa jurídica de natureza infindável concedido
ao obreiro em qualidade de um cenário caracterizado de caráter total, de modo a
proporcionar a continuidade inconstante no tempo do elo empregatício, livremente
da escolha do empregador.
 
Como é conhecimento, o Direito do Trabalho é regido por princípios peculiares,
dentre os quais o princípio da continuidade da relação de emprego.
 
É exatamente com base neste princípio que o normal seria a estabilidade do vínculo
empregatício, isto é, a relativa segurança jurídica do trabalhador no sentido da
manutenção de seu emprego, salvo motivo relevante. Era este o sentido do antigo
sistema celetista da indenização e da estabilidade.
 
Com efeito, dispunha o art. 478 da CLT, não expressamente revogado, mas não
recepcionado pela atual Carta Magna, que, em caso de dispensa imotivada do
empregado que contasse com mais de um ano de casa, caberia ao empregador
pagar indenização equivalente a um mês de remuneração por ano de serviço efetivo
ou fração igual ou superior a seis meses.
 
Ademais, o art. 492 da CLT previa a chamada estabilidade decenal, segundo a qual o
empregado que completasse dez anos de serviço na empresa não poderia ser
demitido, salvo por justa causa, comprovada em inquérito judicial.
 
Este sistema aproximava a legislação trabalhista do espírito que originou o princípio
da continuidade da relação de emprego. Entretanto, foi abandonado pelo legislador.
 
Em um primeiro momento surgiu, em 1966, o FGTS, à época facultativo, com vistas
a substituir o regime da indenização.
 
Por conseguinte, com o advento da Constituição Federal de 1988, a qual tornou
obrigatório o FGTS e, com isso, sepultou de vez o regime celetista da indenização e
da estabilidade. Assim, a partir de 1988, deixou de existir a estabilidade decenal
(salvo para quem já tinha adquirido o direito, ou seja, já contava com dez anos no
mesmo emprego em 1988).
 
Desse modo, hoje não existe mais estabilidade no serviço privado, ao menos não no
sentido próprio do termo.
 
A expressão “garantia de emprego” é o privilégio jurídico de personalidade instável
concedido ao contratado em qualidade de uma situação contratual ou particular do
empregador de caráter único, de modo proporcionar o gerenciamento do laço
empregatício por certo espaço temporal fixado, livremente da escolha do
empregador. A garantia de emprego pode também ser denominada de estabilidade
provisória ou estabilidade temporária.
 
Assim, pela definição de estabilidade e garantia, podemos notar a diferença básica
entre elas, qual seja a primeira tem caráter permanente, enquanto a segunda tem
caráter provisório.
 
É exatamente em virtude desta diferença fundamental que se mostra tecnicamente
incorreta a expressão estabilidade provisória, a qual soa, inclusive, paradoxal.
Entretanto atualmente se usa indistintamente as expressões: estabilidade,
estabilidade provisória e garantia de emprego.
 
Atualmente, em nosso ordenamento jurídico, não mais existe nenhuma figura de
estabilidade (definitiva), mas somente a previsão de garantia de emprego
(estabilidade provisória), salvo quem já adquiriu o direito à estabilidade decenal.
 
DAS ESPÉCIES DE GARANTIA DE EMPREGO
 
EMPREGADA GESTANTE
 
A Lei Maior consagrou a estabilidade da gestante no ADCT, art. 10, II, b, estipulando
que a empregada tem garantido ao emprego desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto.
 
Os precedentes jurisprudenciais solidificaram o entendimento de que a “confirmação
da gravidez” retroage à data da concepção, ou seja, não tem relevância, para fins de
aquisição da estabilidade, o fato de o empregador saber ou não do estado gravídico
da empregada, nos termos da Súmula 244, I, TST.
 
Importante destacar que a garantia de emprego da gestante não se confunde com a
licença-maternidade.
 
A licença-maternidade é um período de interrupção do contrato de trabalho, no qual
a empregada recebe um benefício previdenciário intitulado “salário-maternidade” (há
um consenso de que a licença-maternidade, apesar de sustar a prestação de serviços
e o pagamento de salários, tem natureza de interrupção e não de suspensão, visto
que, durante a licença, a obreira não sofre qualquer prejuízo).
 
A garantia de emprego, por outro lado, é uma garantia de emprego. Durante o lapso
de sua duração, a empregada não pode ser dispensada sem justa causa.
 
Ademais, a licença-maternidade dura 120 dias, enquanto que a estabilidade
provisória da gestante vai da concepção até cinco meses após o parto.
 
Importante destacar que na adoção ou guarda judicial de criança (pessoa que ainda
não completou 12 anos de idade), a empregada tem direito aos 120 dias de licença-
maternidade, nos termos do art. 392-ACLT e do art. 71-A da Lei 8.213/91, mas não
tem direito à estabilidade gestante, exatamente pela ausência do seu fato gerador: a
gravidez.
 
Diante da lacuna legal, muito se discutiu sobre a duração da licença-maternidade.
Recentemente, a Lei nº 12.873/2013 incluiu, no art. 392-A, o § 5º, regulamentando
a matéria.
 
Para o legislador, a licença-maternidade não pode ser dupla, verbis:
 
§ 5o do art. 392-A CLT - A adoção ou guarda judicial conjunta
ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos
adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
 
Assim sendo, apenas um (a) dos (as) companheiros (as) terá direito à licença
maternidade.
 
A referida Lei também incluiu na CLT o art. 392-C.
 
Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
 
Segundo o citado artigo, todas as regras pertinentes à licença-maternidade devem
ser aplicadas ao caso de um empregado solteiro adotar ou obter guarda judicial para
fins de adoção. Merece reverência o sopro de modernidade, arejando a nossa antiga
CLT.
 
O novo art. 392-B CLT, também oriundo da nova Lei, prevê que, em caso de morte
da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença
por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito
a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
 
As mesmas observações acima, por oportuno, aplica-se também à empregada
doméstica.
 
A Súmula nº 244 TST é imprescindível para a boa compreensão da estabilidade
gestante.
 
Em setembro de 2012, o seu item III foi alterado, passando a consagrar a
estabilidade gestante no caso de contrato por prazo determinado.
 
SÚMULA 244 TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador
não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).
 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a
reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.
Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese
de admissão mediante contrato por tempo determinado.
 
Não interessa se as partes firmaram, por exemplo, um contrato de experiência
(contrato que não pode durar mais de 90 dias – art. 445 CLT). Se a empregada
engravidar durante o contrato, tornar-se-á estável, fazendo com que o contrato por
prazo determinado perca a sua razão de existir. Em outras palavras, a estabilidade
gestante passou a ter supremacia em relação ao pacta sunt servanda.
 
Caso a empregada seja contratada grávida, por tempo indeterminado ou por prazo
determinado, já ingressará na relação com a garantia de emprego prevista no art.
10, II, b, ADCT. Tal conclusão é possível em razão do disposto no art. 373-A, II, IV,
CLT e no art. 2º, I, da Lei 9.029/95, verbis:
 
Art. 373-A.Ressalvadas as disposições legais destinadas a
corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao
mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas, é vedado:
 
I - (...)
 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível.
 
III - (...)
 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego.
 
Lei 9.099/95. Art. 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
 
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,
declaração ou qualquer procedimento relativo à esterilidade ou
a estado de gravidez
 
A reintegração ao emprego (obrigação de fazer) só ocorrerá se a decisão for
proferida durante o período da estabilidade. Do contrário, a empregada terá direito
ao pagamento dos salários e acessórios (obrigação de pagar) do período entre a
dispensa e final da estabilidade.
 
O TST não considera abuso do direito de ação o fato de a empregada buscar o
Judiciário apenas depois de findada a garantia de emprego.
 
OJ 399 SDI-1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO
TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE
GARANTIA NOEMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO
DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. O
ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de
garantia de emprego não configura abuso do exercício do
direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo
prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo
devida a indenização desde a dispensa até a data do término
do período estabilitário.
 
Muito importante destacar o novo art. 391-A CLT, inspirado em reiteradas decisões
do TST, que se baseavam na OJ 82 SDI-1.
 
Art. 391-A - A confirmação do estado de gravidez advindo no
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do
inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias.
 
Percebe-se que a nova norma passou a consagrar o direito à estabilidade gestante
quando a gravidez ocorrer durante o aviso prévio, mesmo que indenizado.
 
 
ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA
 
Acidente do trabalho, por definição legal, é aquele que ocorre pelo exercício do
trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou
doença que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho.
 
O acidente do trabalho está previsto nos artigos 19 a 23 da Lei 8.213/91, enquanto
que a estabilidade acidentária vem esculpida no artigo 118 da referida Lei.
 
O empregador deve adotar medidas de proteção à saúde e segurança do trabalhador,
cabendo ao Mistério do Trabalho e Emprego e aos sindicatos da categoria profissional
a fiscalização.
 
Além do acidente típico, também são consideradas acidentes do trabalho a doença
profissional e a doença do trabalho.
 
Doença profissional é aquela desencadeada pelo exercício de um trabalho específico,
ligado a uma determinada atividade. A doença profissional está ligada à atividade
desenvolvida pelo empregado, ou seja, não decorre do “ambiente de trabalho”, mas
da função exercida pelo obreiro.
 
Doença do trabalho é aquela adquirida em função de condições especiais em que o
trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente.
 
Ela é fruto do meio ambiente do trabalho (O STF, inclusive, consagrou a competência
da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações decorrentes do meio ambiente
do trabalho– Súmula 736 STF).
 
A perda, total ou parcial, da audição, desencadeada pelo intenso ruído no ambiente
de labor, pode atingir o operador de máquinas, assim como o seu chefe imediato,
apesar deste não operar o maquinário. A doença não deriva da “atividade” ou da
“função”. Decorre das condições em que o trabalho é realizado, ou seja, do ambiente
laboral.
 
O empregador deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o
1º(primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à
autoridade competente, sob pena de multa. Essa comunicação é feita pela emissão
da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho).
 
Da comunicação receberão cópia o acidentado ou seus dependentes, bem como o
sindicato a que corresponda a sua categoria.
 
Caso o empregador sonega a emissão da CAT, podem formalizá-la o próprio
acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o
assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo
previsto neste artigo.
 
O art. 118 da Lei 8.213/91 prevê a estabilidade provisória para o empregado
acidentado no trabalho, pelo prazo de 12 meses.
 
O início da estabilidade ocorre com a suspensão do “auxílio-doença acidentário”
(Espécie 91), independente da percepção do auxílio-acidente.
 
Logo, se o acidente do trabalho não gerar um afastamento superior a 15 dias, o
empregado não receberá o benefício previdenciário, e, consequentemente, não terá
direito à estabilidade acidentária.
 
Vale frisar que nem todo acidente do trabalho gera estabilidade acidentária.
 
Efetivamente, o fato gerador da garantia de emprego não é a ocorrência do acidente,
mas o fato de o empregado entrar em benefício previdenciário por conta do acidente
e, posteriormente, receber alta médica, o que provoca a suspensão do benefício
“auxílio-doença acidentário” e o retorno ao trabalho.
 
Neste sentido, o que o legislador quis foi exatamente garantir o emprego por 12
meses, a partir da alta médica decretada pelo INSS.
 
O item II, da Súmula 378 TST, em sua parte final, dispõe sobre “a doença
profissional diagnosticada depois da extinção do contrato”, esclarecendo, que neste
caso, o empregado terá direito à estabilidade.
 
A previsão representa uma interpretação extensiva ao art. 118 da Lei 8.213/91,
exclusivamente para o caso de doença profissional, que é aquela que guarda nexo de
causalidade com a atividade exercida pelo empregado.
 
SÚMULA 378 TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE
DOTRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.
 
I - E constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que
assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio doença ao empregado
acidentado.
 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o
afastamento superiora 15 dias e a consequente percepção do
auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego.
 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por
tempo determinado goza da garantia provisória de emprego
decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei
nº 8.213/91.
 
O art. 118 da Lei 8.213/91, ao decretar, no final do seu texto, que a estabilidade
acidentária não depende “da percepção do auxílio-acidente”, deixa bem claro que a
garantia de emprego é assegurada a todo empregado que retornar ao trabalho,
depois de alta médica previdenciária decorrente de acidente do trabalho,
independentemente do fato de ter ou não ficado com sequelas.
 
O “auxílio-acidente” é um benefício previdenciário que será pago ao empregado que
ficou com sequelas decorrentes de acidente do trabalho, sendo irrelevante para a
aquisição da estabilidade.
 
A estabilidade acidentária também se aplica ao empregado contratado por prazo
determinado – item III da Súmula 378 TST. A previsão prestigia o princípio da
alteridade, considerando que o acidente do trabalho decorre do risco da atividade,
cabendo ao empregador assumi-lo (art. 2º CLT).
 
Em setembro de 2012, o TST deu status de súmula ao entendimento de que a
empresa não pode suspender o plano de saúde durante o período em que o
empregado está em benefício previdenciário.
 
SÚMULA 440 TST. AUXÍLIO-DOENÇAACIDENTÁRIO.
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO
DETRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO
DEPLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-
se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência
médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante
suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença
acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
 
Vale destacar que o empregado doméstico passou a ter direito à estabilidade
acidentária, porquanto o empregador passará a recolher o Seguro contra Acidente do
Trabalho – SAT, a alíquota de 0,8 (oito décimo por cento) de contribuição social.
Contudo, a forma do recolhimento será regulamentada dentro do denominado
SIMPLES DOMESTICOS, é que prevê a Lei Complementar nº 150 de 6 de junho de
2015.
 
ESTABILIDADE SINDICAL
 
A Constituição prevê a estabilidade provisória do dirigente sindical no art. 8º, VIII. A
CLT, no artigo 543, § 3º.
 
O dirigente sindical, titular ou suplente, adquire a estabilidade no “registro da
candidatura” às eleições sindicais. Se eleito, a estabilidade continua até um ano após
o final do mandato.
 
Se não eleito, a estabilidade finda quando da divulgação oficial do resultado das
eleições. A duração do mandato é definida no estatuto de cada sindicato.
 
Além da estabilidade, o dirigente sindical, titular ou suplente, também goza da
garantia da inamovibilidade, nos termos do art. 543, CLT:
 
O empregado eleito para o cargo de administração sindical ou
representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de
suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe
dificulte ou torne impossível o desempenho das suas
atribuições sindicais.
 
Aqui o legislador visou combater a fraude à lei, proibindo que, por artifícios como o
da transferência, o empregador pudesse desvirtuar o instituto da representação
sindical, tornando-a inócua.
 
Se a transferência for solicitada pelo próprio dirigente sindical, ou se este a aceitar
voluntariamente, perderá o mandato, e, consequentemente, a estabilidade, como
dispõe o § 1ºdo art. 543 CLT.
 
O TST entende que a estabilidade também é afetada quando a atividade empresarial
for extinta na localidade – é o que diz a Súmula 369, IV, TST.
 
Segundo a doutrina tem lógica esta previsão, visto que a garantia do dirigente
sindical não é pessoal, mas coletiva. Sua estabilidade é uma garantia da categoria
que ele representa. Isto é, desaparecendo a categoria, em determinada localidade,
desaparecerá, naturalmente, a garantia.
 
O afastamento do empregado para o desempenho de suas atribuições junto ao
sindicato é considerado como licença não remunerada, salvo cláusula contratual ou
convencional em sentido contrário (individual ou coletiva), ou assentimento da
empresa – conforme reza o art. 543, § 2º, CLT.
 
O sindicato deverá comunicar, por qualquer meio (vide item I da Súmula 369 TST), a
empregador, dentro de 24h, o registro da candidatura do empregado. A ausência da
comunicação sindical deixa o empregado desprotegido, após o prazo de 24h.
 
Sendo assim, se o empregado quer for dispensado tiver como provar que o
empregador sabia de sua candidatura registrada, ele terá sucesso em eventual
reclamação trabalhista, na qual pleiteará a reintegração ao emprego e,
evidentemente, uma indenização por dano moral, ante a má-fé patronal.
 
Diante disso, mesmo passadas às 24h, caso o empregado não tenha sido
dispensado, o fato de o empregador tomar conhecimento, por qualquer meio, do
registro da candidatura, sanará o vício, fazendo retornar a estabilidade.
 
Vale destacar que os sindicatos podem ter quantos cargos de diretoria quiser. Porém,
o estatuto do sindicato deve prever quais os cargos que serão contemplados pela
estabilidade.
 
Neste sentido, em maio de 2012, o TST alterou a redação do item II da Súmula 369,
esclarecendo que a estabilidade fica limitada a “sete cargos de diretoria”, ou seja,
têm direito à estabilidade até “sete titulares” e até “sete suplentes”, totalizando o
número máximo de 14 empregados estáveis por sindicato.
 
O dirigente sindical não pode ser demitido, nem mesmo se cometer falta grave.
 
Significa dizer que o dirigente sindical, titular ou suplente, além da estabilidade e da
inamovibilidade, possui uma terceira garantia: só pode perder o emprego mediante
decisão judicial, proferida no julgamento de uma ação chamada Inquérito Judicial
Para Apuração de Falta Grave.
 
Neste sentido, vejamos a redação da Súmula nº 379 do TST:
 
SÚMULA TST Nº 379 TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA.
FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE. O
dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta
grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência
dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT.
 
Vale frisar que membro do conselho fiscal de sindicato não goza de estabilidade (OJ
365 SDI-1 TST), tampouco das demais garantias. O mesmo ocorre com o “delegado
sindical” (OJ 369 SDI-1 TST).
 
OJ 365 SDI-1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO
DECONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro
de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade
prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988,
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da
categoria respectiva, tendo sua competência limitada à
fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º,
da CLT).
 
OJ 369 SDI-1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO
SINDICAL. INAPLICÁVEL. O delegado sindical não é
beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII,
da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que
exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos,
submetidos a processo eletivo.
 
 
 
EMPREGADO ELEITO PARA CARGO DE DIREÇÃO EM CIPA
 
O empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes também detém estabilidade provisória, iniciando-se no ato do registro da
candidatura, perdurando, se eleito, até um ano após o final do mandato – art. 10, II,
a, ADCT.
 
O TST estende a garantia aos suplentes, esclarecendo que a estabilidade cessa com
o fechamento do estabelecimento e a transferência do “cipeiro”.
 
Súmula nº 339 do TST – CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE
EMPREGO.
 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista
no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da
Constituição Federal de 1988.
 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário.
 
A CIPA tem composição paritária, ou seja, metade dos dirigentes representa os
empregados e a outra metade representa o empregador. Os representantes dos
empregados são eleitos. Os representantes do empregador são por ele indicados.
Essa informação é importante, já que a estabilidade abarca exclusivamente os
dirigentes eleitos.
 
Diante disso os representantes do empregador não têm estabilidade, exatamente
pelo fato de não participarem de qualquer eleição. Isto é, a estabilidade é exclusiva
dos representantes dos empregados.
 
Por oportuno, no art. 164 CLT há uma previsão interessante: a presidência da CIPA
será ocupada por um representante do empregador, enquanto que a vice-presidência
será ocupada por um representante dos empregados.
 
REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES NO CONSELHO NACIONAL DA
PREVIDÊNCIA SOCIAL
 
Garantia provisória no emprego dos 03 empregados, e seus suplentes, que
representam os trabalhadores em atividade no Conselho Nacional de Previdência
Social (artigo 295, II, “b”, do Decreto n. 3.048/1999).
 
A proteção estende-se desde a nomeação até 01 ano após o término do mandato de
representação, somente sendo válida a dispensa se houver falta grave devidamente
comprovada por processo judicial (artigo 301 do Decreto n. 3.048/1999 –
Regulamentoda Previdência Social).
 
O mandato é de 02 anos, e é autorizada uma única recondução (§ 1º do artigo 295
do Decreto n. 3.048/1999).
 
REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES NO CONSELHO CURADOR DO FGTS
 
A Lei n. 8.036/1990, artigo 3º § 9º, assegura estabilidade no emprego, aos
trabalhadores efetivos e suplentes, membros do Conselho Curador do FGTS, da
nomeação até 01 ano após o término do mandato de representação, somente
podendo ser dispensados por motivo de falta grave, regularmente comprovada
através de processo sindical.
 
 
REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES NAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO
PRÉVIA
 
A CLT, ao ser modificada pela Lei n. 9.958/2000, que acrescentou os artigos 625-A a
625-H (Comissões de Conciliação Prévia), em artigo 625-B, III e § 1º, assegurou o
seguinte:
 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e
observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador
e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio,
secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os
representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de
um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta grave, nos termos da lei.
 
 
TRABALHADOR EABILITADO OU PORTADOR DE DEFICIÊNCIA
 
Nesse caso, a estabilidade é impessoal porque não se dirige a sujeitos
especificamente considerados, mas a um contingente numérico de indivíduos que
estejam na situação-tipo.
 
Previsão no artigo 93, § 1º, da Lei n. 8.213/1991:
 
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por
cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte
proporção:
I - até 200 empregados....................................................2%;
II - de 201 a 500.............................................................3%;
III - de 501 a 1.000..........................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ..................................................5%.
 
§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário
reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo
determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa
imotivada em contrato por prazo indeterminado somente
poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com
deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
 
 
REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS
 
A Lei n. 13.467/2017 – Reforma Trabalhista – acrescentou à Consolidação das Leis
do Trabalho os artigos 510-A a 510-D, que trata da representação dos empregados
em empresas com mais de duzentos empregados.
 
Essa comissão tem a finalidade de promover o entendimento dos empregados com
os empregadores, conforme atribuições previstas no artigo 510-B.
 
Os membros, todos eleitos, terão estabilidade provisória desde o registro da
candidatura até um ano após o fim do mandato. O mandato tem duração de 01 ano.
 
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados,
é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los,
com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com
os empregadores.
§ 1o A comissão será composta:
I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil
empregados, por três membros;
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil
empregados, por cinco membros;
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por
sete membros.
§ 2o No caso de a empresa possuir empregados em vários
Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a
eleição de uma comissão de representantes dos empregados
por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma
estabelecida no § 1º deste artigo.
 
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá
as seguintes atribuições:
I - representar os empregados perante a administração da
empresa;
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus
empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito
mútuo;
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de
trabalho com o fim de prevenir conflitos;
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação
de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva
aplicação das normas legais e contratuais;
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados,
impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de
sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de
seu âmbito de representação;
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas,
previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos
de trabalho.
§ 1o As decisões da comissão de representantes dos
empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria
simples.
§ 2o A comissão organizará sua atuação de forma
independente.
 
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência
mínima de trinta dias, contados do término do mandato
anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa,
com ampla publicidade, para inscrição de candidatura.
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco
empregados, não candidatos, para a organização e o
acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência
da empresa e do sindicato da categoria.
§ 2o Os empregados da empresa poderão candidatar-se,
exceto aqueles com contrato de trabalho por prazo
determinado, com contrato suspenso ou que estejam em
período de aviso prévio, ainda que indenizado.
§ 3o Serão eleitos membros da comissão de representantes
dos empregados os candidatos mais votados, em votação
secreta, vedado o voto por representação.
 
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de
representantes dos empregados será de um ano.
§ 1o O membro que houver exercido a função de representante
dos empregados na
comissão não poderá ser candidato nos dois períodos
subsequentes.
§ 2o O mandato de membro de comissão de representantes
dos empregados não implica suspensão ou interrupção do
contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no
exercício de suas funções.
§ 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do
mandato, o membro da comissão de representantes dos
empregados não poderá sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
 
 
PEDIDO DE DEMISSÃO E EMPREGADO ESTÁVEL
 
O pedido de demissão do empregado estável somente seria possível com a
assistência sindical ou da Delegacia Regional do Trabalho ou mesmo da Justiça do
Trabalho.
 
Nesse sentido é o artigo 500 da CLT:
 
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato
e, se não o houver, perante autoridade local competente do
Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do
Trabalho.
 
Exercício 1:
No que concerne à estabilidade, assinale a alterna�va correta:
A)
O período de estabilidade gestante conta-se da comprovação da gravidez ao empregador até 12 meses após o
parto.
 
 
B)
O mandato dos membros eleitos de CIPA tem duração de 1 ano, permi�da somente uma reeleição.
 
 
C)
Empregado acidentado no trabalho tem estabilidade de 1 ano, independentemente do afastamento da a�vidade
laboral e da percepção do auxílio doença acidentário.
 
 
D)
Representantes dos trabalhadores, �tulares e suplentes, no Conselho Curador do FGTS, não possuem estabilidade
no emprego.
 
 
E)
A estabilidade do dirigente sindical começa a par�r do registro da candidatura e, se eleito, se estende por até 2 anos
após o término do mandato.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários 
Exercício 2:
A estabilidadedo dirigente sindical:
A)
começa a par�r do registro da candidatura e, se eleito, se estende por até 2 anos após o término do mandato.
 
 
B)
começa a par�r do registro da candidatura e, se eleito, se estende por até 6 meses após o término do mandato.
 
 
C)
começa a par�r da posse e se estende por até 1 ano após o término do mandato.
 
 
D)
começa a par�r da posse e se estende por até 2 anos após o término do mandato.
 
 
E)
começa a par�r do registro da candidatura e, se eleito, se estende por até 1 ano após o término do mandato.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários 
Exercício 3:
Josefina, grávida, foi dispensada no terceiro mês de gestação. Como advogado(a) dela assinalar qual não é direito
da mesma:
A)
A empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até seis meses após o parto possui estabilidade no
emprego, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da mesma.
 
 
B)
O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta do direito da gestante a estabilidade no
emprego.
 
 
C)
O simples fato de estar grávida já lhe assegura a estabilidade no emprego, mesmo que desconheça o estado
gravídico.
 
 
D)
Tem a empregada gestante direito a postular na Jus�ça do Trabalho a reintegração no emprego.
 
 
E)
A empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto possui estabilidade no
emprego, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da mesma.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários 
Exercício 4:
É correto afirmar que a estabilidade provisória,
A)
 
garantida aos membros indicados da CIPA, expira em um ano após o término do mandato.
B)
 
decorrente de acidente de trabalho, é condicionada ao afastamento médico por período superior
a 15 dias e ao recebimento do benefício auxílio doença acidentário.
C)
decorrente de acidente de trabalho, é aplicada a todas as modalidades de contrato de trabalho,
exceto aos contratos por prazo determinado.
D)
do dirigente sindical, cessa na ocorrência de falta grave e pode ser rescindido por justa causa,
independente da instauração de inquérito judicial para apuração da falta grave.
E)
da gestante, cessa na ocorrência de fechamento da empresa, situação em que lhe é garantido o
pagamento de indenização equivalente ao período estabilitário.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários 
Exercício 5:
Saulo, empregado sindicalizado, foi dispensado, sem justa causa, da empresa onde trabalhava,
nove meses após o término do exercício do mandato de cargo de direção no sindicato de sua
categoria. Na mesma empresa trabalhou Jacira, também sindicalizada, que foi dispensada, sem
justa causa, dois dias após o registro de sua candidatura a cargo de direção no sindicato da sua
categoria. De acordo com a Constituição Federal, a dispensa de Saulo:
A)
e a de Jacira teriam sido realizadas corretamente, desde que não se tratasse de sindicato rural,
único caso em que não poderiam ser realizadas.
 
 
B)
foi incorretamente realizada, porque vedada, e a de Jacira teria sido realizada corretamente,
desde que não se tratasse de sindicato rural.
 
 
C)
foi realizada corretamente, porque permitida, e a de Jacira incorretamente, porque vedada.
 
 
D)
e a de Jacira foram realizadas corretamente, porque permitidas.
 
 
E)
e a de Jacira foram incorretamente realizadas, porque vedadas.
Comentários:
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Exercício 6:
O período de afastamento do empregado, por motivo de acidente do trabalho,
A)
enseja a estabilidade no emprego por, no mínimo, doze meses, após a alta médica, mesmo
quando inferior a quinze dias.
 
 
B)
computa-se na contagem do tempo de serviço apenas para efeito de indenização.
 
 
C)
computa-se na contagem do tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade.
 
D)
enseja a estabilidade no emprego, tão-somente, na hipótese de culpa do empregador.
 
 
E)
não se computa na contagem de tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade, na
hipótese de culpa exclusiva do empregado.
Comentários:
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Exercício 7:
Com relação às estabilidades provisórias, analise as asser�vas abaixo e assinale a alterna�va correta:
 
I – O desconhecimento, pelo empregador, do estado gravídico da empregada não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade à gestante, conforme jurisprudência do TST.
 
II – Marina é componente da CIPA na qualidade de vice-presidente. A CIPA terá duração de 1 ano. Nessa mesma
composição, mediante indicação do empregador, Sueli exerce a atribuição de secretária da CIPA. Com base nesses
dados é possível afirmar que apenas Marina terá estabilidade de 1 ano após o término do mandato.
 
III – Havendo ex�nção da a�vidade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para
subsis�r a estabilidade do dirigente sindical, conforme jurisprudência do TST.
 
IV – Os empregados que sejam eleitos diretores de sociedade coopera�va, gozarão de garan�a de emprego nas
mesmas condições asseguradas aos dirigentes sindicais, abrangendo inclusive os membros suplentes, conforme
jurisprudência do TST.
A)
somente a asser�va III está correta.
 
 
B)
somente as asser�vas II, III e IV estão corretas.
 
 
C)
somente as asser�vas I, II e III estão corretas.
 
 
 
D)
somente as asser�vas I, II e IV estão corretas.
 
 
 
E)
todas as asser�vas estão corretas.
 
Comentários:
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Exercício 8:
Cosme e Damião eram empregados da Concretur, empresa do ramo da engenharia, e membros da CIPA (Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes); o primeiro, representante dos empregados, ocupava o cargo de diretor,
enquanto o segundo, representante do empregador, presidia a respec�va comissão. Ambos foram surpreendidos
com a comunicação de dispensa, sem justa causa, no curso de seus mandatos. Propuseram ação trabalhista
reivindicando a reintegração no emprego. À luz do art. 10, II, “a” do Ato das Disposições Cons�tucionais
Transitórias, escolha a alterna�va correta para decidir a questão:
A)
ambos fazem jus à estabilidade provisória pela condição de cipeiro.
 
 
B)
inexiste qualquer estabilidade no caso em tela.
 
 
C)
apenas Cosme faz jus à estabilidade provisória acidentária, decorrente de acidente do trabalho.
 
 
D)
apenas Damião faz jus à estabilidade provisória.
 
 
E)
apenas Cosme faz jus à estabilidade provisória.
Comentários:
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Exercício 9:
Para que a garan�a no emprego em razão da candidatura do empregado a dirigente sindical se consolide, a CLT
dispõe no art. 543, § 3º que: “Para os fins deste ar�go, a en�dade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro
de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua
eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este comprovante no mesmo sen�do”.
Gislene registrou sua candidatura a dirigente sindical, na condição de Vice-presidente na chapa, mas o sindicato não
comunicou tal fato ao seu empregador que, ignorando a situação, concedeu aviso prévio à empregada 10 dias
depois. Nessa hipótese, de acordo com o entendimento do TST, assinale a afirma�va correta.
A)
O empregador, a seu critério, aceitará ou não a jus�fica�va tardia da empregada que se candidatou a dirigente
sindical e mantém seu contrato de trabalho.
 
 
B)
O empregador fica obrigado a respeitar a garan�a no emprego, mesmo que seja informado deste fato após a
ruptura da interlocução, devendo readmi�-la.
 
 
C)
O empregador tem de respeitar a garan�a, ainda que seja comunicado posteriormente da candidatura da
empregada, desde que isso ocorra enquanto o pacto laboral es�ver em vigor.
 
 
D)
A empresa não precisa respeitar a garan�a no emprego porque o prazo legal não foi observado,de modo que isso
não a vincula. Ademais, ignorando a garan�a da empregada, a empresa não teria agido de má-fé.
 
 
E)
O empregador tem de respeitar a garan�a, porque inexiste obrigatoriedade de comunicação da candidatura da
empregada a eleição para cargo de dirigente sindical.
Comentários:
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Exercício 10:
Rodrigo foi admi�do pela empresa Dona Confecção, a �tulo de experiência, por 45 dias. No 35º dia após a
admissão, Rodrigo foi ví�ma de um acidente do trabalho de média proporção, que o obrigou ao afastamento por 18
dias. De acordo com o entendimento do TST:
A)
Rodrigo não poderá ser dispensado pois, em razão do acidente do trabalho, possui garan�a no emprego, mesmo no
caso de contrato a termo.
 
 
B)
O contrato poderá ser rompido porque foi realizado por prazo determinado, de forma que nenhum fator, por mais
relevante que seja, poderá elastecê-lo.
 
 
C)
Rodrigo poderá ser desligado porque a natureza jurídica da ruptura não será resilição unilateral, mas caducidade
contratual, que é outra modalidade de rompimento.
 
 
D)
Rodrigo não pode ter o contrato rompido no termo final, pois em razão do acidente do trabalho sofrido, terá
garan�a no emprego até 5 meses após o retorno, conforme Lei previdenciária.
 
 
E)
O contrato poderá ser rompido porque não restou configurado o acidente do trabalho.
Comentários:
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Exercício 11:
Carolina, Mariana e Antônio são empregados da empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada
por prazo determinado e descobriu que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado,
recentemente sofreu um acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas a�vidades profissionais.
Antônio, por sua vez, contratado por prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo de
direção de en�dade sindical. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento
sumulado do TST, é correto afirmar:
A)
O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina afasta o direito ao
pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente desde a comunicação da
gravidez até cinco meses após o parto.
 
B)
Mariana goza da garan�a provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
 
C)
Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez até 5 meses
após o parto, pois foi admi�da mediante contrato por tempo determinado.
 
D)
Fica vedada a dispensa de Antônio, a par�r do momento da data da eleição a cargo de direção de
en�dade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
 
E)
Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de dirigente sindical
�vesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado.
Comentários:
Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários 
Exercício 12:
De acordo com a legislação trabalhista, possui estabilidade de emprego:
 
1. O segurado que sofrer acidente do trabalho, pelo prazo de 6 meses, após a cessação do
auxílio-doença acidentário.
2. O empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes,
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
3. A empregada gestante, à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.
4. O empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura
a cargo de direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até 2 anos
após o final do seu mandato.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
 
A)
São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
B)
São corretas apenas as afirmativas 1, 3 e 4.
C)
São corretas apenas as afirmativas 1, 2 e 3.
???????
D)
??????São corretas apenas as afirmativas 2, 3 e 4.
E)
São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4.
Comentários:
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