Grupos- conceito, estrutura e equipes- Diferença de grupos e equipes

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Diferença de grupos e equipes 
Já definimos, anteriormente, que grupos são conjuntos de indivíduos que se juntam em 
torno de um denominador comum; quando este propósito está no contexto organizacional, 
temos um grupo de trabalho: seus membros interagem no intuito de compartilhar recursos 
para auxiliar cada membro em sua atividade. O resultado do grupo é a somatória dos 
esforços individuais, porém falta sinergia positiva que poderia gerar um resultado melhor do 
que a soma das partes. 
Uma equipe de trabalho tem características diferentes: o esforço é coordenado e o 
desempenho da equipe contempla os esforços individuais, resultando em um produto do 
trabalho coletivo, fruto do empenho de cada um dos seus integrantes. A equipe atua para 
alcançar o mesmo objetivo e o resultado depende da participação de todos que cooperam 
mutuamente. 
As equipes trazem sinergia positiva que ajuda os gestores a alcançarem suas metas. Além 
disso, elas requerem mudanças na atitude dos colaboradores que fazem parte delas, pois é 
necessário que eles aprendam a cooperar com os outros integrantes, a compartilhar 
informações, confrontar diferenças e a superar seus interesses pessoais pelo bem da 
equipe. 
Fonte: CHIAVENATO, 2005. 
TIPOS DE EQUIPES 
Vários tipos de equipes são descritos na literatura. Para nosso estudo atual, vamos analisar 
aquelas descritas por Chiavenato (2005), que são: equipes funcionais cruzadas, equipes 
virtuais, equipes autogerenciadas e forças-tarefa. Além dessas, veremos as especificadas 
por Robbins (2010) – no caso deste autor, focaremos somente a sua descrição das equipes 
de resolução de problemas, pois as outras mencionadas por ele já estão contempladas nas 
descritas de Chiavenato. 
Equipes funcionais cruzadas 
As equipes funcionais cruzadas são formadas por membros de departamento e 
especialidades diferentes, possibilita a troca de informações, solução de problemas e a 
administração de projetos complexos com mais riqueza de ideias. Cinco passos são 
importantes para melhorar sua dinâmica: seus membros devem ser selecionados com 
cuidado, o propósito da equipe deve ser claramente definido, cada membro deve ter a plena 
compreensão do funcionamento da equipe, os membros devem ser conduzidos a interagir 
de forma eficaz e manter a satisfação elevada através do atingimento de ótimos resultados, 
fazendo com que seus integrantes sintam o impacto de seus esforços. 
Equipes virtuais 
Nas equipes virtuais, seus membros se comunicam à distância, em tempo real, utilizando a 
tecnologia – e-mail, chat, videoconferência. As tarefas podem ser executas por membros 
localizados em diferentes ambientes físicos. Como não há interação direta entre os 
integrantes, essas equipes tendem a focar nas tarefas e demonstram menor troca de 
informações afetivas entre si. Para que estas equipes sejam eficazes, a gestão precisa 
garantir que os membros confiem uns nos outros para diminuir os ruídos na comunicação, e 
garantir que o progresso seja constantemente monitorado, fazendo com que os objetivos 
não se percam e todos os integrantes tenham visibilidade. Além disso, é importante que os 
resultados e esforços sejam divulgados para toda a organização a fim de trazer evidência à 
equipe. 
Equipes autogerenciadas 
As equipes autogerenciadas são equipes independentes que gerenciam suas atividades na 
totalidade: admitir, planejar, programar, executar, avaliar. São responsáveis pelo 
gerenciamento e desempenho de tarefas que geram produtos ou serviços para clientes 
internos ou externos, e a posição de supervisão pode chegar a ser eliminada. Suas 
dificuldades estão na administração de conflitos e nos índices de absenteísmo e 
rotatividade, ainda que demonstrem índices de satisfação superiores. 
Forças-tarefa 
Equipes de força-tarefa são criadas por tempo determinado para executar uma tarefa 
específica. Quando a tarefa está finalizada, a equipe se desfaz. 
Equipes de resolução de problemas 
As equipes de resolução de problemas trocam informações e apresentam sugestões sobre 
como melhorar a qualidade de produtos, processos, métodos de trabalho e ambiente, 
porém não têm autonomia para implantar as sugestões. 
 
 
EQUIPES EFICAZES 
Um dos grandes desafios das organizações é transformar seus times 
em equipes altamente eficazes; no entanto, essa mudança não surge 
espontaneamente, sendo necessárias ações de aprendizagem e 
desenvolvimento das equipes, e por parte da organização, a utilização 
de técnicas de melhoria contínua. Equipes bem constituídas são a 
sustentação das corporações, e seu desenvolvimento e manutenção 
requer disciplina, esforço e engajamento de todos. 
 
COMPONENTES BÁSICOS DE EQUIPES EFICAZES 
Segundo Robbins (2010), as equipes eficazes podem ser categorizadas em três 
componentes básicos, que podem servir como alicerce, como um roteiro que prevê medidas 
de produtividade, avaliação do desempenho da equipe e da satisfação de seus membros. É 
importante lembrar que cada organização deve fazer suas adaptações desse modelo de 
acordo com suas necessidades e forma de gestão. 
O contexto contempla os elementos que demonstram o sucesso da equipe, que são: 
recursos adequados (meios, apoio que a equipe recebe da organização – informação em 
tempo hábil, tecnologia e pessoal adequados, incentivo – e sua escassez pode afetar o bom 
desempenho da equipe); liderança e estrutura (acordo entre os integrantes e liderança 
quanto à organização das tarefas para que todos contribuam, igualmente, com suas 
melhores habilidades e conhecimentos. Nesse caso, a liderança deve, também, administrar 
as relações da equipe com as pessoas externas a ela, principalmente no caso de sistemas 
de equipes múltiplas, fazendo a delegação, atuando como facilitador e evitando conflitos); 
clima de confiança (entre os membros e a liderança; facilita a cooperação, une as pessoas 
e reduz a necessidade de acompanhamento, aumenta a disposição para assumir riscos; 
permite que a equipe aceite melhor as decisões da liderança e se comprometa com elas); 
sistemas de avaliação de desempenho e recompensas (devem avaliar e recompensar 
os integrantes tanto de forma individual quanto em relação às suas contribuições para a 
equipe, reforçando o empenho e o comprometimento). 
1. composição da equipe 
 A composição da equipe são aspectos relacionados aos componentes escolhidos para as 
equipes. No que diz respeito à Capacidade dos membros, ela se relaciona ao conhecimento 
técnico, habilidade para resolução de problemas e tomada de decisão, dar e receber 
feedback, habilidade interpessoal. A combinação dessas aptidões é essencial, pois elas 
trazem adaptabilidade e velocidade nos casos de mudanças, uma vez que conseguem 
utilizar conhecimentos prévios aplicados a situações novas; é importante aliar as 
capacidades da equipe a tarefas específicas, promovendo a satisfação e a liderança, que 
deve ser tão inspiradora quanto suas habilidades. 
2. Personalidade dos membros 
 Na personalidade dos membros, a equipe eficaz deve procurar equilíbrio entre os traços 
de personalidade de seus membros. Equipes com alto grau de consciência – ou 
conscienciosidade – e abertura à experiência, aliado a um nível mínimo de amabilidade, 
tendem a demonstrar melhor desempenho na medida em que são mais apoiadoras, têm 
uma comunicação melhor, são mais criativas e tolerantes. 
3. Alocação de papéis 
Alocação de papéis significa colocar os membros mais experientes, conscienciosos e 
capazes em papéis centrais dentro da equipe, pois aumenta as chances de resultar em um 
bom trabalho. O líder deve conhecer o potencial de seus integrantes de forma a dividir as 
tarefas de acordo com esses pontos fortes, levando em conta, também, as preferências 
deles. 
4. A diversidade dos membros 
A diversidade dos membros deve ser administrada de forma perspicaz pelo líder da 
equipe, que precisa oferecer objetivos comuns e inspiradores para que seus integrantesofereçam sua diversidade de conhecimentos e habilidades, em prol da equipe e seus 
propósitos. 
5. Tamanho da equipe 
O tamanho da equipe deve ser de cinco a dez membros. Equipes maiores tendem a ter 
problemas de coordenação, a comunicação é mais difícil, o desenvolvimento da coesão e 
do comprometimento são maiores e a folga social é elevada. A melhor solução é dividir 
equipes grandes em agrupamentos menores. 
6. Preferência dos membros 
Já na preferência dos membros, deve-se respeitar as preferências dos integrantes ao se 
formar equipes de trabalho, que precisam se sentir à vontade com a atividade em conjunto. 
Quando algum membro preferir trabalhar sozinho a em equipe, existe uma influência direta 
na satisfação e no estado de espírito do grupo. 
EMPOWERMENT 
Para que o empowerment possa funcionar nas empresas, elas devem utilizar de quatro 
princípios que proporcionam mais liberdade às pessoas no cumprimento de suas tarefas: 
informação (nenhuma informação é secreta, todas são compartilhadas); conhecimento 
(conhecimento e habilidade necessários para contribuir para as metas da organização); 
poder (autonomia para tomada de decisões importantes; a empresa determina os princípios 
de trabalho, e as equipes têm liberdade para tomar decisões no dia a da do trabalho) e 
recompensa (as pessoas são premiadas com base no desempenho global da empresa). 
A forma como cada empresa implementa seu empowerment pode variar: a delegação pode 
se dar de forma gradual; as equipes participam do processo decisório e a gestão dá a 
palavra final; outras dão total liberdade de decisão às equipes de linha de frente. O 
empowerment não é um modelo rígido, ele funciona em um processo contínuo desde um 
grau iniciante até o mais elevado de delegação de poder. Quando a empresa chega nesse 
ponto mais alto, de maior maturidade, ela possui equipes de alto desempenho que estão 
neste patamar devido à excelência de suas práticas e resultados oferecidos.