Aula 3 - Políticas de recursos humanos nas organizações de saúde

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UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO 
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PEDUZZI, M. Políticas de recursos humanos nas organizações de saúde. São 
Paulo, 2000 [Apostila da Disciplina Administração em Enfermagem II, 
Departamento de Orientação Profissional, Escola de Enfermagem da USP] 
 
APOSTILA 
 
 “POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES DE SAÚDE” 
Professora: Marina Peduzzi 
Escola de Enfermagem da Universidade de São Paulo 
Departamento de Orientação Profissional 
Disciplina: ENO – 335 Administração em Enfermagem II 
Data: agosto / 2000 
 
I) Abordagem das questões referentes às políticas de recursos humanos no setor 
saúde: 
Segundo Dussault (1998) formular uma Política de Recursos Humanos que 
busque consolidar um sistema de saúde que garanta equidade, universalidade, 
promoção de serviços com eficiência e eficácia, controle de gastos e satisfação 
dos usuários, deve tomar em consideração quatro áreas: mercado de trabalho, 
educação e treinamento, gerenciamento e condições de trabalho (tipologia de 
Martineuau e Martinz, 1997 apud Dussault, 1998). 
O mercado de trabalho diz respeito ao emprego, à composição da força de 
trabalho em saúde (FTS) e à distribuição geográfica da FTS, outros. 
A educação e treinamento dizem respeito à coerência entre as competências 
desenvolvidas pelos alunos e profissionais e às necessidades dos serviços de 
saúde, ou seja, mais especificamente: aos currículos, estratégias pedagógicas e 
didáticas, infra-estrutura de ensino, avaliação dos professores e alunos, outros. 
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O gerenciamento refere-se à qualidade dos serviços prestados, à produtividade, à 
organização do trabalho, ao sistema de informação, às práticas gerenciais, outros. 
As condições de trabalho dizem respeito à disponibilização de recursos 
tecnológicos adequados ao trabalho desenvolvido, ao recrutamento, seleção e 
educação permanente dos trabalhadores, aos planos de cargos, carreira e 
salários, outros. 
 
A política de recursos humanos pode ser definida como um esforço sistemático 
para maximizar a utilização da força de trabalho no setor saúde, consideradas as 
limitações de cada contexto (país, estado, município, instituição ) e a inter-relação 
das quatro áreas apontadas acima. A ausência de coerência entre as ações dos 
quatro níveis referidos ou a negligência com algum desses componentes da 
política de RH, pode comprometer o sucesso da própria política de recursos 
humanos e mesmo da política nacional de saúde (Dussault, 1998). 
A política consiste nos resultados a serem alcançados e nas estratégias 
preferenciais para alcança-los. 
 
Assim, há variados atores sociais envolvidos com a definição e implementação de 
políticas de recursos humanos, quais sejam: 
- os diferentes níveis de governo (federal, estadual e municipal) seus órgãos e 
suas agencias; 
- as instituições de ensino; 
- as instituições prestadoras dos serviços de saúde, públicas e privadas; 
- os gerentes e definidores de políticas, nas diversas instâncias; 
- os usuários dos serviços de saúde; 
- os produtores de fármacos, equipamentos, etc.; 
- a veículos de comunicação (imprensa, televisão, outros). 
A organização dos serviços de saúde, as modalidades dos processos de tomada 
de decisão, a locação de recursos e a divisão do trabalho são objetos de 
negociação entre as atores envolvidos com a política de desenvolvimento de 
recursos humanos. 
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A seguir apresentamos alguns aspectos importantes e relacionados a Política de 
Recursos Humanos, destacados por Dussault (1998): 
- uma das características distintivas das políticas de recursos humanos em saúde 
é que são geradas por múltiplos agentes e agencias, dada a variedade da 
natureza dos problemas de saúde e seus determinantes. Portanto, requer uma 
coordenação e integração de políticas setoriais; 
- outros aspecto importante é que as políticas de recursos humanos não podem 
considerar cada uma das profissões em saúde separadamente, o que representa 
um desafio dadas as múltiplas e variadas culturas profissionais e o valor atribuído 
a autonomia profissional de cada área; 
- o livre mercado não tem possibilitado uma distribuição eqüitativa e apropriada da 
força de trabalho em saúde, portanto, o seu planejamento deve ser uma atividade 
do setor público e não deve ser deixado exclusivamente sob a responsabilidade 
do setor privado e/ou das instituições de ensino (De Geyut, 1997 apud Dussault, 
1998:29); 
- o maior desafio para as políticas de recursos humanos é criar condições que 
proporcionem a efetiva contribuição dos profissionais / trabalhadores de saúde 
para a obtenção dos objetivos institucionais. Os sucessos alcançados por 
algumas experiências, segundo Dussault (1998:36), mostram que elas têm em 
comum o estabelecimento de relações de colaboração entre os trabalhadores, 
os usuários, e as instituições com suas respectivas gerências. 
 
II) Políticas de recursos humanos em saúde, no Brasil 
 
Políticas de RH apontadas nos textos das Conferências Nacionais de Saúde - 
CNS (Brasil, MS, 1993): 
 
A) no primeiro período (1ª a 3ª CNS - 1941 a 1963), as questões de recursos 
humanos foram abordadas apenas da perspectiva de sua formação e centradas 
no ensino médico. 
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B) no segundo período (4ª a 7ª CNS – 1967 a 1980) os recursos humanos se 
constituem em instrumento decisivo da política desenvolvimentista, entendendo-
os como “capital humano”. As principais características da política de recursos 
humanos para o setor saúde são: 
- expansão acelerada do ensino médico; 
- intensos debates em torno da reforma universitária (1968); 
- ênfase na formação, a ser realizada de forma descentralizada e regional; 
- no entanto, já contempla-se de forma mais global a necessidade de profissionais 
de formação e perfil variados (p.35). 
 
Na 7ª CNS (1980), deu-se a discussão do PREV-SAÚDE (Programa Nacional de 
Serviços Básicos de Saúde), no contexto da Declaração de Alma-Ata (1978) e da 
proposta de “Saúde para Todos no Ano 2000” . Neste momento destaca-se, 
sobretudo, a discussão sobre a relação entre o modelo assistencial e a formação 
de recursos humanos, particularmente, o modelo de serviços básicos de saúde e 
os respectivos agentes necessários, tanto de nível superior, quanto de nível médio 
e elementar. Nesta CNS foram discutidos, entre outros, os seguintes aspectos: 
- formação de especialistas X generalistas, particularmente para os profissionais 
médicos; 
- o papel da educação continuada para o pessoal de nível médio e elementar; 
- adequação da formação de RHS às necessidades de saúde da população 
através da integração docente-assistencial; 
- o compromisso de transferência do conhecimento, a descentralização do poder, 
para processo de democratização do subsistema de recursos humanos; 
- a proposta de integração entre as ações de promoção e proteção da saúde e as 
ações de assistência médica individual e a necessidade de que o médico não 
mais realize um trabalho isolado, mas sim enquanto líder da equipe 
multiprofissional; 
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- incentivo à prática multiprofissional sem diferenças de status determinadas pela 
diversificada formação dos integrantes do programa (Prev-saúde), de modo a 
torná-lo eficiente e permitir sua continuidade (p.126); 
- as questões de recursos humanos em enfermagem são discutidas 
especificamente (treinamento e supervisão dos agentes de saúde que atuam nos 
serviços básicos; reformulação da lei do exercício profissional - 1955 e 1986; a 
participação de toda equipe multiprofissional no treinamento dos agentes de 
saúde local dado o caráter polivalente de sua capacitação). 
 
A partir de 1980, por ocasião da 7ª CNS, aparece a recomendação ao incentivo à 
prática multiprofissional, ou seja, ao trabalho em equipe multiprofissional.A partir 
deste período ocorre o reconhecimento que o DRH por si só, enquanto proposta 
racionalizadora não desenvolve uma relação de causa e efeito quanto à qualidade 
dos serviços. Assim, entende-se por política de DRH o processo dinâmico, 
integrado à política nacional de saúde, que visa o aprimoramento técnico, o 
crescimento pessoal e a evolução funcional dos trabalhadores (p.41). 
 
C) o terceiro período (8ª a 9ª CNS – 1986 a 1992) é fortemente marcado pela 
realização da 8ª Conferência Nacional de Saúde e de duas Conferências de 
Recursos Humanos para a Saúde. 
Na 8ª CNS, 1986, ocorreu uma ampla participação dos trabalhadores de saúde, 
usuários e instituições prestadoras de serviços. Participarem 1000 delegados 
tirados com base nas pré-conferências preparatórias estaduais e municipais. O 
relatório final reflete o ideário do movimento da Reforma Sanitária e influenciou 
decisivamente a Constituição Federal de 1988 no capítulo destinado à seguridade 
social e à saúde. 
A 8ª CNS pressupõe que as modificações necessárias no setor saúde 
transcendem os limites de uma reforma administrativa e financeira, e amplia o 
conceito de saúde entendendo-a como um direito do cidadão e um dever do 
Estado (p.132). Quanto a restruturação do Sistema Nacional de Saúde, propõe a 
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criação de um Sistema Único de Saúde, sob o comendo de um único Ministério da 
Saúde, com as seguintes diretrizes: 
- descentralização na gestão dos serviços / municipalização; 
- integralização das ações de saúde, superando a dicotomia curativo-preventivo; 
- regionalização e hieraquização; 
- universalização e equidade do acesso; 
- controle social. 
 
Quanto aos RHS, especificamente, propõe: 
- remuneração condigna e isonomia salarial; 
- admissão através de concursos público; 
- incentivo a dedicação exclusiva; 
- composição multiprofissional das equipes de saúde (p.135). 
 
Nas duas CNRH foram discutidos os seguintes aspectos, atinentes à política de 
recursos humanos para a saúde: 
- recrutamento e seleção de pessoal ( os métodos e critérios devem ser 
transparentes, garantindo equitatividade e evitando clientelismo; devem ser 
descentralizados e regionalizados, a admissão deve ocorrer somente por 
concursos público); 
- planos de cargos e carreira (definir um valor referência para o piso salarial inicial, 
a partir do qual serão estruturados os demais níveis da carreira; definir critérios de 
progressão tais como: tempo de serviço, tempo e nível de interiorização, 
treinamentos e cursos realizados de acordo com a função em exercício, 
avaliação de desempenho, outros); 
- avaliação de desempenho (individual e da equipe, inclusive considerando a 
avaliação dos serviços prestados, ou seja, indicadores de saúde local e 
indicadores de qualidade do serviço); 
- quadros de lotação e remuneração de pessoal (evitar remanejamento de cunho 
político-clientelista e realizá-los segundo necessidades dos serviços e da 
avaliação de desempenho); 
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- trabalho em equipe de saúde (a produção de serviços de saúde realiza-se em 
bases coletivas, sendo a equipe e não os profissionais isoladamente a unidade 
produtora, e criar condições favoráveis à democratização das relações de saber / 
poder) (p.158) 
 - formação e aprimoramento de RHS (destaque para a educação continuada para 
todos os níveis de formação; o ensino deve tomar em consideração uma 
abordagem multiprofissional onde as profissões determinadas pela divisão técnica 
e social do trabalho devem ter a saúde como objetivo comum, ultrapassando a 
visão hegemonicamente biomédica) (p.162); 
- condições de trabalho (adoção de tecnologias necessárias para o atendimento 
do usuário, instrumentalizando da melhor forma possível os profissionais e 
aumentando a resolutividade, provimento de condições necessárias e paralelas 
àquelas consideradas salariais, ou seja, creche, transporte, alimentação, 
segurança e higiene do trabalho; existência de fóruns de participação dos 
trabalhadores no interior dos serviços); 
- a perspectiva de assistência integral à saúde requer a composição 
multiprofissional das equipes de saúde, passando esta a ser a unidade produtora 
dos serviços (p.193). 
- organização dos serviços de saúde voltada para o atendimento das 
necessidades de saúde, levando em consideração - o direito à saúde como um 
direito de cidadania; os novos paradigmas gerenciais; o atual perfil de transição 
epidemiológica no Brasil; a descentralização organizativa e operacional dos 
serviços de saúde; e o estabelecimento efetivo do controle social. 
- realização pelo SUS municipal de diagnóstico quantitativo e qualitativo da força 
de trabalho em saúde, abrangendo o setor público e privado; 
 
No entanto, a Lei Orgânica da Saúde, em 1990 (Lei 8080/90) não tem viabilizado, 
até o momento, a implantação desta política de RH no interior das instituições de 
saúde. 
DAL POZ (1996), em investigação recente, mostra que, a partir da metade dos 
anos 80, as discussões e reflexões sobre as políticas de recursos humanos em 
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saúde passam a ter caráter mais orgânico e expressão mais clara. Segundo o 
autor, a oitava Conferência Nacional de Saúde, as duas Conferências Nacionais 
de Recursos Humanos, assim como os trabalhos da Comissão Nacional de 
Reforma Sanitária formularam alguns princípios básicos para o estabelecimento 
de uma política de recursos humanos em saúde, que podem ser considerados 
válidos até a atualidade, visto que praticamente nenhum foi implementado. 
Nessa mesma direção, SANTANA (1990) e TEIXEIRA & PAIM (1996) analisam a 
existência de postulados e propostas para a efetiva formulação de políticas de 
recursos humanos que, no entanto, não têm se traduzido em decisões e 
implementações concretas. Mesmo considerando os balizamentos gerais, 
SANTANA refere que a política de recursos humanos não pode partir apenas de 
diretrizes gerais ou de âmbito nacional, mas precisa contemplar a realidade 
objetiva de situações específicas, nos estados, municípios e instituições. 
De outro lado, há que se considerar as mudanças no mundo do trabalho, com a 
tendência à terceirização e a flexibilização dos vínculos com as instituições. A 
terceirização, no setor saúde, iniciou-se com a contratação de pessoal para 
realizar tarefas de limpeza, de alimentação, de segurança e de auditoria, mas 
estende-se progressivamente a outros trabalhadores (PIRES, 1996; LIMA, 1998). 
LIMA aponta as conseqüências da flexibilização das relações de trabalho para as 
políticas de recursos humanos em saúde, à medida que são criadas diferentes e 
desiguais subcategorias profissionais no interior da mesma instituição. Assim, 
acrescem-se diferenças e desigualdades de nova ordem a um conjunto de 
agentes e de áreas profissionais já bastante diversos e desiguais entre si, como 
apontado anteriormente. 
Ao analisar a articulação entre política e gestão de recursos humanos, 
considerando a política de recursos humanos como instrumento de regulação dos 
serviços e do trabalho em saúde, DAL POZ (1996) identifica duas agendas de 
questões. A primeira, a qual chama de velha agenda, abarcando os problemas de 
ausência de planos de cargos e carreiras, as questões salariais não resolvidas e 
as dificuldades em se estabelecer uma relação saudável entre a burocracia, o 
profissional e o usuário. A segunda, dita nova agenda, contempla as referidas 
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questões da flexibilização das relações de trabalho. O autor analisa que a 
resolução dessas questões enfrenta um contexto geral que não é muito favorável, 
face à aceleração de programas de redução de custos pela compressão salarial e 
diminuição de postos de trabalho. Porém, aponta que tal situação pode acarretar 
a busca de soluções inovadoras, na perspectiva de passar de uma cultura de 
processos rígidos e padronizados para uma cultura organizacional que valorize a 
flexibilidade, no sentido da agilidade na tomada de decisões e da valorizaçãode 
resultados que efetivamente contemplem as necessidades de saúde dos usuários 
(DAL POZ, 1996). 
 
Referências Bibliográficas 
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de Política de Recursos Humanos. Brasília/DF, Ministério da saúde, 1989. 
Brasil. Lei Orgânica da saúde. Lei nº 8080 de 19/setembro/1990. Diário Oficial da 
União, Brasília, 20/setembro/1990. Seção I. p. 18055-9. 
Brasil. Ministério da Saúde. A questão dos Recursos Humanos nas Conferências 
Nacionais de Saúde: 1941 - 1992. Brasília/DF, Ministério da Saúde, 1993. 
Dussault, G. Humam resources development: the challenge os health sector 
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Montréal, Canada, 1998. (mimeo) 
Machado, M.H., Medici, A.C.; Nogueira, R.P.; Girardi, S.N. O mercado de trabalho 
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Paim, J.S. Recursos humanos em saúde no Brasil: problemas crônicos e desafios 
agudos. São Paulo, Faculdade de Saúde Pública/USP, 1994. 
Peduzzi, M. Equipe multiprofissional de saúde: a interface entre trabalho e 
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