DIREITO DO TRABALHO AULA 2

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DIREITO DO 
TRABALHO
Ordenamento Jurídico Trabalhista
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação ................................................................................................................................... 3
Ordenamento Jurídico Trabalhista .............................................................................................. 4
1. Fontes do Direito do Trabalho: Noções Gerais ...................................................................... 4
2. Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho ........................................................................ 7
3. A Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho ............................... 9
4. A Ideia de Aderência Contratual ............................................................................................ 10
5. Contrato Coletivo de Trabalho. Usos e Costumes ..............................................................12
6. Laudo Arbitral (Arbitragem) ................................................................................................... 14
7. Regulamento Empresarial ....................................................................................................... 18
8. Jurisprudência ............................................................................................................................19
9. Princípios Jurídicos ................................................................................................................... 22
10. Doutrina .................................................................................................................................... 22
11.Equidade ..................................................................................................................................... 23
12. Analogia .................................................................................................................................... 23
13. Cláusulas Contratuais e Sentença Normativa ..................................................................24
14. Hierarquia entre as Fontes Trabalhistas ........................................................................... 25
Resumo ............................................................................................................................................28
Mapas Mentais .............................................................................................................................. 30
Questões de Concurso ................................................................................................................. 32
Gabarito ............................................................................................................................................51
Referências ..................................................................................................................................... 52
Anexo ............................................................................................................................................... 53
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ApresentAção
Olá, futuro(a) APROVADO(a)! Tudo bem?
Espero que você esteja estudando muito e aproveitando esses materiais que estou elabo-
rando. Não é para desanimar jamais! Eu e a equipa do GRAN estamos aqui para turbinar seus 
estudos e para que seja aprovado! Acredite em si mesmo!
Para quem ainda não me conhece, meu nome é Maria Rafaela de Castro. Atualmente sou 
Juíza do Trabalho no TRT 7ª Região, doutorando em Ciências Jurídicas pela Faculdade de Di-
reito do Porto em Portugal, professora de preparatórios e faculdades no Ceará e faço parte do 
GRAN CURSOS. Eu já fui Juíza no TRT 14, Promotora de Justiça do Estado de Rondônia, analis-
ta judiciária, professora universitária concursada etc.
Eu e todo a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercí-
cios, respondendo questões de provas anteriores e criando questões inéditas para que você 
surpreenda a Banca examinadora e não, o contrário. Nesse ponto, esse material vai te ajudar 
a chegar à posse.
Sendo assim, estude a matéria de direito do trabalho num formato diferente e acredite: sa-
ber direito do trabalho é imprescindível para a sua aprovação. Não é possível ir para as provas 
sem ler esse material. Então, aproveite!
Antes do resumo deste material, existe toda a jurisprudência atualizada sobre o tema, exa-
tamente, para que você esteja apto para as provas. Teremos, também, um conjunto de aulas 
para esgotar o seu edital de Direito do Trabalho, buscando sua sonhada aprovação. Colocarei 
questões de bancas de concursos anteriores, bem como criarei questões inéditas para que 
você fique preparado para surpresas do examinador.
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Estou esperando as 
dúvidas no Fórum do aluno!
Preparado? É para dizer SIM! SEMPRE!
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
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ORDENAMENTO JURÍDICO TRABALHISTA
1. Fontes do direito do trAbAlho: noções GerAis
Quando se trata de ordenamento jurídico, estamos falando, exatamente, do conjunto de 
normas e princípios que regulamentam determinados ramos jurídicos e, ainda, as fontes que 
são utilizadas para a criação, interpretação e integração das normas jurídicas.
Diante disso, é preciso analisar quais as fontes podem ser utilizadas para fins de aplicação 
das normas jurídicas. E são exatamente essas regras que regulamentam as relações jurídicas 
decorrentes, como, no caso, a relação de emprego.
A morfologia da palavra fonte é justamente o princípio, de onde surge, de onde vem etc. 
Então, quando se estuda fonte estamos tentando aqui fazer uma conexão teórica e prática seja 
de onde vem as normas do direito do trabalho, principalmente, estamos tratando as fontes.
Veja o conceito da saudosa Alice Monteiro de Barros (2011;81):
Na linguagem popular, fonte é origem, é tudo aquilo de onde provém alguma coisa. Já sob o prisma 
jurídico, a fonte é vista como origem do direito, incluídos os fatores sociais, econômicos e históri-
cos. Como fundamento de validade da norma jurídica, a fonte pressupõe um conjunto de normas, 
em que as de maior hierarquia constituem fonte das de hierarquia inferior. Finalmente, por fonte 
entende-se, ainda, a exteriorização do direito, os modos pelos quais se manifesta a norma jurídica.
As fontes podem ser materiais ou formais. No caso das fontes materiais, estamos tratan-
do de aspectos econômicos, filosóficos, sociológicos, sociais, políticos, históricos que propi-
ciaram a criação de uma norma jurídica.
Exemplos: pressão do movimento operário x direito de greve; Revolução Industrial/Surgimento 
das indústrias x necessidade de criação de normas trabalhistas.
É muito cobrado em provas a questão das GREVES que, por sua vez, são fontes materiais 
de direito do trabalho. Então, esses fatos que possuem esse viés de acontecimentos podem 
implicar situação clara de FONTE MATERIAL, para fins de que sejam criadas normas jurídicas. 
As fontes formais, no entanto, surgem através da exteriorização das normas jurídicas.Exemplo: a Constituição Federal de 1988 que vimos na aula anterior; as medidas provisórias 
927 e 936 de 2020, que tratava, da legislação trabalhista no momento da pandemia da COVID-
19.
Acerca das fontes formais, tem-se claramente que podem surgir do Estado, que chama-
mos de heterônomas, pois vindas do Estado (ex.: Constituição, CLT, Reforma Trabalhista, Me-
didas Provisórias etc.), sem a interferência das partes envolvidas. Por outro lado, há as fontes 
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autônomas como acordos e convenções coletivas. Fontes autônomas são aquelas realizadas 
pelas próprias partes envolvidas, como ACT (Acordo Coletivo do Trabalho) e CCT (Convenção 
Coletiva do Trabalho).
Nesse sentido, destaco a posição de GODINHO (2019; 165)
Na pesquisa e na conceituação das fontes formais, procura-se o fenômeno da exteriorização final 
das normas jurídicas, os mecanismos e as modalidades mediante os quais o Direito transparece e 
se manifesta. Portanto, são fontes formais os meios de revelação e transparência da norma jurídica 
- os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristali-
zam-se na ordem jurídica.
Para um concurso mais aprofundado ou uma Banca mais exigente, pode-se exigir que a 
classificação das fontes formais nas teorias monistas e pluralista. Com base nisso, passo a 
analisar os seguintes pontos:
Teoria Monista Teoria Pluralista
Monista vem de único/unitário. Isso signi-
fica que as normas do direito do trabalho 
só podem vir de uma única fonte.
Por exemplo: o Estado. É uma influência do 
jurista Hans Kelsen.
Pluralista dá ideia de multiplicidade. Ou seja, 
várias fontes podem atuar na elaboração das 
normas jurídicas. Não existe uma exclusividade 
estatal. Então se admite, por exemplo, que as 
partes também criem fontes como negociação 
coletiva.
001. (IMA/PREFEITURA DE PICOS-PI/2016) São fontes do Direito do Trabalho, EXCETO:
a) Fontes homônimas
b) Fontes materiais
c) Fontes formais;
d) Fontes heterônomas.
As fontes do direito do trabalho podem ser formais (as normas escritas); as materiais (fatos/
acontecimentos políticos, sociais, filosóficos, históricos etc.) e as heterônomas (que surgem 
fora do Estado como acordos e convenções coletivas). As fontes homônimas não são previs-
tas na doutrina.
Letra a.
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O PULO DO GATO
No Brasil, admitem-se fontes formais, materiais, heterônomas, com viés pluralista. Diversas 
fontes podem atuar na elaboração das normas jurídicas. Além disso, as normas materiais são 
de natureza privada porque o Direito do Trabalho é ramo de direito privado. Já as normas pro-
cessuais do trabalho são de natureza pública.
Analise o mapa mental abaixo que sintetiza as ideias principais:
FONTES
Fontes formais: são aquelas expressas, 
normatizadas. Ex.: CF/1988+
Fontes autônomas: são aquelas criadas 
pelas próprias partes. Ex.: ACT ou CCT.
Fontes heterônomas: são aquelas que 
surgem de atuação de terceiros. 
Ex.: sentença normativa, CF, Leis, MP.
Fontes materiais: são acontecimentos 
políticos, sociais, filosóficos etc.
Ex.: greve.
Sobre a questão das fontes, registre-se o artigo 8 da CLT que deve ser MEMORIZADO dada 
à sua importância. Registre-se que o dispositivo foi alterado pela Reforma Trabalhista, que 
transcrevo já atualizado:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e 
pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar 
obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho anali-
sará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o 
disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação 
pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Depois da leitura do artigo 8 da CLT, vamos resolver uma questão de concurso.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
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002. (CEBRASPE/TRT-9ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2017) Acerca dos princípios e fontes do Di-
reito do Trabalho, julgue os itens que se seguem.
Quando houver omissão nas disposições da legislação trabalhista, nos contratos individuais 
ou nas convenções e acordos coletivos de trabalho, o juiz do trabalho pode julgar por prece-
dente jurisprudencial, analogia ou por equidade, inclusive adotando o Direito Comum como 
fonte subsidiária. Também a assertiva está em conformidade com o § 1º do artigo 8 da CLT.
A disposição do item está em conformidade com o caput do art. 8 da CLT. Precedente jurispru-
dencial é uma espécie de jurisprudência.
Certo.
2. Fontes heterônomAs do direito do trAbAlho
Agora que você tem uma noção geral, vamos aprofundar.
Heterônomas porque a produção das fontes ocorre no próprio centro do Estado, diferente 
das partes envolvidas. Desde que seja um terceiro diferente das partes, tem-se que a fonte é 
HETERÔNOMA (diferente das partes envolvidas). Nesse ponto, tem-se claramente que o Esta-
do é o centro que irradia as normas trabalhistas, como uma Sentença Normativa, Leis, Medidas 
Provisórias, CF/1988, Tratados Internacionais etc.
Veja o seguinte exemplo.
Exemplo: Emílio vai usar fontes jurídicas para fazer sua tese do Mestrado. Quando ele faz uso 
de normas jurídicas elaboradas pelo Estado, como, por exemplo, a CF/1988 e as Constitui-
ções anteriores do Brasil, ele sabe que está analisando produções do Estado. Então, Emílio, 
neste momento, está fazendo uso de uma fonte HETERÔNOMA. Mas se Emílio quiser incluir 
uma Convenção Coletiva de Trabalho, ele já está fazendo uso de uma fonte produzida fora do 
âmbito do Estado. Na verdade, a CCT (CONVENÇÃO COLETIVA) é criada diante do consenso 
de dois sindicatos (o dos trabalhadores e do patrão). Ora, o Estado aqui não participou. Como 
é feito pelas partes envolvidas, é AUTÔNOMA.
Entende? Você, nas provas, precisa ter essa noção do que é autônoma e heterônoma.
Ainda temos como fonte HETERÔNOMAS do Direito do Trabalho os tratados e conven-
ções internacionais do trabalho.Então, em suma, podemos ter como exemplos de FONTES 
HETERÔNOMAS:
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Exemplo: Constituição, as Leis (inclusive medidas provisórias), Regulamentos Normativos 
(expedidos mediante decretos do Presidente da República), Convenções Internacionais do Tra-
balho Ratificadas pelo Brasil.
Os Tratados e Convenções Internacionais somente são fontes formais quando são ratifica-
dos internamente. No caso de recomendações e declarações como são apenas diplomas que 
possuem caráter programático, sem criar obrigações, não podemos falar que sejam fontes for-
mais. Isso porque não criam obrigações jurídicas. Ainda podemos incluir aqui os Decretos do 
Executivo, as Instruções Normativas da Secretaria do Trabalho (antigo Ministério do Trabalho).
Obs.: � uma observação deve ser feita quanto aos tratados e convenções internacionais, pois 
só são consideradas fontes quando ratificadas pelo Congresso Nacional internamente.
O PULO DO GATO
Somente se tornam fontes formais quando criam obrigações jurídicas e somente quando são 
ratificadas internamente. No caso dos tratados e convenções, precisam ser ratificados. No 
caso das recomendações e declarações, não possuem conteúdo obrigatório e, por isso, não 
são fontes formais.
Destaca-se a posição de GODINHO (2019; 181) que é cobrada em provas:
Os tratados e convenções internacionais podem, efetivamente, ostentar a natureza de fonte formal 
do Direito interno dos Estados envolvidos, desde que sejam solenemente ratificados, nesse plano 
interno, pelo respectivo Estado, segundo o rito constitucional pertinente. Assim, irão se englobar 
no conceito da fonte normativa heterônoma (lei, em sentido material ou sentido amplo), na medida 
em que o Estado soberano lhe confira ratificação ou adesão - requisitos institucionais derivados da 
noção de soberania.
003. (FAURGS/IHCPA/ADVOGADO/2016) Podem ser consideradas fontes formais heterôno-
mas do direito do trabalho a Constituição, as leis (inclusive medidas provisórias), regulamen-
tos normativos (expedidos mediante decretos do Presidente da República), recomendações e 
convenções internacionais do trabalho, estas, mesmo quando não estiverem ratificadas.
A frase está correta quando diz que se trata de fontes formais heterônomas, pois criadas pelo 
próprio Estado. Quanto às recomendações e declarações não são fontes formais do direito 
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do trabalho, podendo ser fontes materiais, pois não possuem vertente obrigatória. Se não for 
ratificada, não se trata de fonte formal. Esta questão foi muito bem elaborada!
Errado.
3. A Convenção ColetivA de trAbAlho e o ACordo Coletivo de trAbAlho
Aqui são os objetos do que chamamos de negociação coletiva. Os sindicatos e empresas 
ou sindicatos e sindicatos se unem num consenso sobre determinados comportamentos a 
serem adotados.
Estamos aqui tratando de instrumentos normativos criados pelos interessados fora do âm-
bito do Estado. Por isso, que estamos tratando de fontes autônomas (diferente do Estado/fora 
do Estado/elaboradas pelas próprias partes envolvidas).
São fontes autônomas:
Convenção Coletiva de Trabalho Acordo Coletivo de Trabalho
É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois 
ou mais Sindicatos representativos de cate-
gorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações indivi-
duais de trabalho.
É facultado aos Sindicatos representativos de 
categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos 
com uma ou mais empresas da correspondente 
categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho.
Com a Reforma Trabalhista, passou a ter uma hierarquia entre as convenções e os acordos 
coletivos. Antes, aplicava-se a norma mais benéfica ao reclamante. Após novembro de 2017, 
aplica-se regra específica sobre o tema. Trata-se agora de uma nova hierarquia dos instrumen-
tos da negociação coletiva. Agora, o ACT prevalecerá sobre a CCT, mesmo que verse sobre 
condição menos favorável.
Nesse sentido, destaca-se o artigo 620 da CLT que dispõe: As condições estabelecidas em 
acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva 
de trabalho.
O PULO DO GATO
Acordos e convenções coletivas são fontes autônomas do Direito do Trabalho. Com a Reforma 
Trabalhista, pelo princípio da especificidade, o Acordo de Trabalho prevalece sobre as Conven-
ções Coletivas do Trabalho.
004. (FCC/TRT-9ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2015) As convenções coletivas e os acordos cole-
tivos de trabalho são exemplos de fontes formais autônomas do Direito do Trabalho.
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O item está certo, na medida em que são fontes AUTÔNOMAS, pois elaboradas pelas próprias 
partes envolvidas no litígio.
Certo.
005. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2012) As fontes heterônomas decorrem do exer-
cício da autonomia privada, ou seja, sujeitos distintos do Estado possuem a faculdade de editar.
O item está errado, na medida em que as negociações coletivas, como acordos coletivos e 
convenções coletivas de trabalho, representam exatamente uma atividade realizada pelas pró-
prias partes envolvidas. Logo, está errado, pois são autônomas.
Errado.
Veja se entendeu tudinho com o mapa mental abaixo:
Fontes 
autônomas
São aquelas feitas entre as 
próprias partes envolvidas.
Reforma Trabalhista: 
ACT SEMPRE prevalecerá 
sobre a CCT.
CCT: sindicato dos patrôes x 
sindicato dos trabalhadores.
Não há atuação direta do Estado.
ACT: empresa x sindicato 
dos trabalhadores.
Para revisar: fique esperto com essa tabela que eu criei com base no que é cobrado 
em provas:
FONTES AUTÔNOMAS FONTES HETERÔNOMAS
• convenções coletivas de trabalho
• costumes
• usos
• acordos coletivos de trabalho
obs.: contrato coletivo de trabalho não é fonte
• acordo homologado por sentença normativa de dissídio
• sentença normativa
• CF, leis, Medidas provisórias
• laudo arbitral
• decreto executivo
• instruções normativas
obs.: cláusulas contratuais, regulamento empresarial não 
seriam fontes pela jurisprudência.
4. A ideiA de AderênCiA ContrAtuAl
Essa ideia é importante no que se refere à negociação coletiva (acordo e convenção cole-
tiva do trabalho). Nesse ponto, é bastante cobrado em provas saber os efeitos e alcances dos 
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instrumentos negociados. É importante apresentar a ideia de aderênciacontratual, que tem 
como conceito a adesão definitiva das regras nos instrumentos coletivos. Ou seja, se os direi-
tos aderem permanentemente nos contratos de trabalho.
Para ser mais clara, podemos usar como exemplo o seguinte caso:
Exemplo: Paulo Henrique está numa empresa que firmou acordo coletivo com o sindicato em 
que ele está filiado. No ACT está previsto percentual de 60% de horas extras. Nesse caso, esse 
percentual favorável de 60% será permanentemente fixado ao contrato de trabalho? Ou seja, 
existirá uma aderência contratual? Fixará no contrato de trabalho de Paulo Henrique?
O TST fez uma súmula para responder que SIM às perguntas formuladas, nos termos da 
Súmula 277 do TST. No entanto, logo após 4 anos de vigência da súmula, o Ministro Gilmar 
Mendes, na ADPF 323 do STF, suspendeu os efeitos da súmula mencionada. Então, para o STF, 
não era possível essa aderência permanente. Fique esperto de como a banca pergunta isso 
para você.
Com a Reforma Trabalhista, a situação foi resolvida com o seguinte dispositivo: Artigo 614, 
§ 3º da CLT, pacificando a matéria:
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separa-
damente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do 
mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de 
instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho 
e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mes-
mos no órgão referido neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos 
Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendi-
das no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.
§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.
O PULO DO GATO
Com a Reforma Trabalhista, as disposições do ACT e CCT valem apenas para o período em que 
vigora o instrumento normativo. Não existe mais a possibilidade de aderência, ficando sem 
efeito a súmula 277 do TST.
006. (INÉDITA/2020) Tanto o STF como o TST acompanhavam o entendimento de que existia 
a aderência permanente das regras de ACT e CCT nos contratos de trabalho. No entanto, tal 
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entendimento foi ultrapassado com a Reforma Trabalhista que não permite a ultratividade das 
normas, e, com isso, a aderência contratual.
O item está errado. O TST tinha a súmula 277 que prestigiava a ultratividade e a aderência 
contratual. Porém, o STF tinha entendimento diverso do TST. Hoje, com a Reforma Trabalhista, 
acompanhou-se o entendimento do STF, em que não se admite mais a ultratividade ou aderên-
cia contratual.
Errado.
É a mesma ideia da 
ultratividade.
TST emitiu a Súmula n. 277 que 
está ultrapassada pela Reforma.
STF suspendeu, por liminar, a 
eficácia da Súmula n. 277 do TST.
Aderência 
Contratual
Deixar discussões sobre 
constitucionalidade 
ou não para provas 
subjetivas ou orais.
Prova: aplicar a CLT após 
Reforma Trabalhista de 2017.
Art. 614, § 3º, da CTL: não é 
possível a ultratividade.
5. ContrAto Coletivo de trAbAlho. usos e Costumes
Vamos continuar estudando sobre as fontes, principalmente, diante do artigo 8 da CLT.
O Contrato coletivo de trabalho é um instrumento que sofreu diversas modificações no de-
correr do tempo. O que importa para a sua prova é saber o atual conceito desse assunto, bem 
como se é fonte trabalhista ou não. Seria, atualmente, na visão da melhor doutrinal, um novo 
modelo de negociação coletiva além do acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho.
Obs.: � nesse ponto, diante do atual regramento sindical, não é possível supor a existência 
desse instituto no direito do trabalho brasileiro. Torna-se uma pegadinha da Banca. 
Você tem que ficar esperto quanto a isso!
007. (INÉDITA/2020) O contrato coletivo do trabalho é:
a) fonte formal heterônoma
b) fonte formal autônoma
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c) fonte material
d) não é fonte
O contrato coletivo do trabalho não é fonte do direito do trabalho. Não se posiciona nem ao 
lado das fontes formais e materiais, não tendo espaço na negociação coletiva, na medida em 
que só se admite no Brasil a convenção e o acordo coletivo.
Letra d.
Nesse sentido, destaco Godinho (2019; 196/197) falando sobre contrato coletivo de trabalho:
Porém, sob esse ponto de vista, a estrutura sindical montada pelo modelo trabalhista do País, e em 
grande parte preservada pela Constituição de 1988, mostra-se inadequada a viabilizar semelhante 
empreendimento. (...) Desse modo, enquanto não alterarem alguns aspectos estruturais marcantes 
do sistema sindical do País, não parece promissora a possibilidade de florescimento desse terceiro 
instituto da negociação coletiva no Brasil.
O PULO DO GATO
Não é possível falar em contrato coletivo do trabalho no Brasil atualmente. Logo, não é fonte 
do direito do trabalho.
008. (FCC/PREFEITURA DE TERESINA-PI/PROCURADOR MUNICIPAL/2010) São fontes he-
terônomas do Direito do Trabalho, dentre outras, o Contrato Coletivo de Trabalho e os Acordos 
Coletivos.
Os acordos coletivos são fontes autônomas do direito do trabalho, mas não existe a previsão 
sequer para a existência de contrato coletivo de trabalho. Em termos de negociação trabalhista 
no Brasil, só existem acordos e convenções coletivas de trabalho. Logo, as duas premissas 
estão erradas.
Errado.
Usos são a prática habitual utilizada numa relação jurídica específica. Diante disso, os efei-
tos são aplicados somente às partes envolvidas na relação.
Exemplo: Empresa A sempre faz acordo coletivo com o Sindicato dos trabalhadores e utiliza as 
mesmas praxes de acordo que se começa no dia 01 de cada mês. Sendo assim, é um USO que 
se forma apenas na relação entre a empresa A e o sindicato, como se fosse uma cláusula tácita.
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Costumes são práticas adotadas num contexto mais amplo, não se limitando às partes. E, 
por isso, tornam-se normas jurídicas e como fontes jurídicas supletivas. Tanto os usos e costu-
mes estão previstos no artigo 8 da CLT, e, ainda, são fontes jurídicas heterônomas (produzidas 
pelas próprias partes no decorrer do tempo, com certa habitualidade).
Não podem ser acatados como fontes os costumes contra legem, ou seja, aqueles que 
contrariam a lei. Nesse sentido, veja o mapa mental abaixo:
Artigo 8º 
da CLT 
(fontes)
Usos e costumes
Normas gerais de direito
Princípios gerais de direito
Direito comparado
Jurisprudência
Princípios gerais de direito
Equidade
Analogia
009. (FCC/TRT-4ª/JUIZ DO TRABALHO/2012) A Justiça do Trabalho,na ausência de dispo-
sições legais ou contratuais, decidirá, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por 
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, 
e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
os interesses de classe ou particulares não prevaleçam sobre o interesse público.
Dispõe o caput do artigo 8 da CLT:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Certo.
6. lAudo ArbitrAl (ArbitrAGem)
A Reforma Trabalhista tratou da arbitragem individual. Antes da Reforma, havia uma acei-
tação da Arbitragem no âmbito coletivo. Com a Reforma Trabalhista, alguns trabalhadores 
podem, atualmente, fazer negociação individual com o empregador mediante o uso da arbitra-
gem. É importante ter conhecimento desse dispositivo da CLT, do qual transcrevo com a devida 
atualização:
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Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o 
limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser 
pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou me-
diante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 
1996.
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, 
firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados 
da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele 
constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especi-
ficadas.
A arbitragem é uma atuação de terceiro (árbitro, geralmente, escolhido pelas partes) que 
decidirá determinada questão, sendo que as partes se comprometem a acatar a decisão do 
árbitro. É uma atuação fora do Judiciário, feita por um ÁRBITRO, aplicando-se aqui a lei da 
Arbitragem brasileira. A arbitragem é instrumento que pode ser facultativa ou obrigatória no 
âmbito trabalhista.
Exemplo de arbitragem obrigatória está na lei do Trabalho Portuário que prevê a utilização obri-
gatória de arbitragem nas ofertas finais.
Destaca-se, então, o artigo 37 da Lei n. 12.815/2013 a seguir:
Art. 37. Deve ser constituída, no âmbito do órgão de gestão de mão de obra, comissão paritária para 
solucionar litígios decorrentes da aplicação do disposto nos arts. 32, 33 e 35.
§ 1º Em caso de impasse, as partes devem recorrer à arbitragem de ofertas finais.
§ 2º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência de qualquer das partes.
§ 3º Os árbitros devem ser escolhidos de comum acordo entre as partes, e o laudo arbitral proferido 
para solução da pendência constitui título executivo extrajudicial.
§ 4º As ações relativas aos créditos decorrentes da relação de trabalho avulso prescrevem em 5 
(cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após o cancelamento do registro ou do cadastro no órgão 
gestor de mão de obra.
Destaca-se uma situação clara e facultativa na CF/1988, conforme o artigo 114, § 1º, a 
seguir transcrito, bem como os §§ 2º e 3º:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mes-
mas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Tra-
balho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem 
como as convencionadas anteriormente.
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§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o 
Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho 
decidir o conflito.
A decisão do árbitro se chama laudo arbitral. Ou seja, o laudo arbitral ocorre existe uma 
decisão proferida de um árbitro escolhido entre as partes num conflito coletivo de trabalho, na 
feliz expressão de Amauri Mascaro Nascimento.
Logo, surge a questão: esse laudo é fonte do direito do trabalho? A prova vai cobrar essa 
pergunta caso queira entrar nesse assunto.
Aí vai depender do enunciado da questão.
Exemplo: quando for arbitragem individual, nos termos do artigo 507 - A e seguintes não se 
revela em fonte.
Lembra que a Reforma Trabalhista permitiu a arbitragem? Ora, nesse caso, como se trata 
de uma decisão para as partes exclusivamente, sem extensão aos demais grupos, não temos 
que falar em fonte formal.
Registra-se a posição de GODINHO (2019; 200)
Observe-se, de todo modo, que o laudo arbitral fixado em relações individuais de trabalho- se for tido 
como compatível com a Constituição da República, registre-se - não constitui, tecnicamente, fonte 
da norma jurídica, por não criar regra geral, abstrata e impessoal.
Agora, se falarmos em arbitragem direitos coletivos, temos que ver que passamos a tra-
tar de uma fonte. Logo, arbitragem individual não é fonte. E arbitragem coletiva pode ser 
fonte, sim.
010. (INÉDITA/2020) Acerca do laudo arbitral como fonte do direito do trabalho, assina-
le a opção correta sobre a natureza jurídica do laudo arbitral individual trazido pela Reforma 
Trabalhista:
a) é fonte material
b) fonte formal autônoma
c) fonte formal heterônoma
d) não é fonte do direito do trabalho
Quando se trata de laudo arbitral é preciso analisar se é caso de conflito individual ou coletivo. 
No primeiro caso, não é fonte formal, pois não se criam direitos e obrigações e nem se pode di-
zer que é algo abstrato e impessoal. Sendo assim, não é fonte do direito do trabalho, conforme 
a melhor doutrina brasileira.
Letra d.
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Ora, considerando a arbitragem no âmbito do direito coletivo do trabalho estamos tratando 
de FONTE FORMAL HETERÔNOMA porque é produzida por terceiro (que não faz parte do apa-
rato estatal).
Mas, conforme preceitua GODINHO (2019;199), pode também servir como uma FONTE 
AUTÔNOMA, se for decidida a arbitragem pela livre faculdade dos agentes destinatários das 
normas pretendidas e se absorver, na comissão arbitral a representação direta dos destinatá-rios da norma.
Traduzindo as palavras de Godinho: LAUDO ARBITRAL NO DIREITO COLETIVO TEM DUPLA 
DIMENSÃO - A DEPENDER DE QUEM ELABORA A DECISÃO FINAL. SE FOR O ÁRBITRO - FON-
TE HETERÔNOMA. SE FOREM AS PRÓPRIAS PARTES O ÁRBITRO SÓ REPRODUZ A VONTADE 
DELAS - FONTE AUTÔNOMA.
Vamos dar um exemplo para ficar mais fácil de entender:
Exemplo: se o árbitro Argemiro decide o litígio em nível arbitral, sem intervenção das partes 
A e B acerca do que foi deliberado, esse laudo arbitral veio exclusivamente da atuação de um 
terceiro, logo, é FONTE HETERÔNOMA.
No entanto, se as partes chegam a um consenso durante a arbitragem e o árbitro Argemiro só 
põe no laudo aquilo que as partes deliberaram de forma livre, com a representação direta das 
partes A e B, estamos diante de uma FONTE AUTÔNOMA.
Ficou mais claro? Diante disso, analise aí o PULO DO GATO:
O PULO DO GATO
Na brilhante explicação do Godinho Delgado, fica evidente que o laudo arbitral no DIREITO COLETI-
VO possui dupla personalidade, a depender de como o árbitro atua na elaboração do laudo pericial. 
Pode o laudo arbitral assumir a natureza de fonte formal AUTÔNOMA e HETERÔNOMA. Quando 
se trata de laudo arbitral no DIREITO INDIVIDUAL, não se trata de fonte alguma, na medida em que 
as relações jurídicas são somente entre as partes, não criando obrigações jurídicas para terceiros.
011. (INÉDITA/2020) Se Lázaro junto com o seu empregador se submete a um Tribunal Arbi-
tral, com a presença de um árbitro escolhido pelas partes e se firma um laudo arbitral, pode-se 
dizer que esse laudo é:
a) é fonte material
b) é fonte formal autônoma
c) é fonte formal heterônoma
d) não é fonte do direito do trabalho
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Quando se trata de laudo arbitral é preciso analisar se é caso de conflito individual ou coletivo. 
No primeiro caso, não é fonte formal, pois não se criam direitos e obrigações e nem se pode di-
zer que é algo abstrato e impessoal. Sendo assim, não é fonte do direito do trabalho, conforme 
a melhor doutrina brasileira.
Letra d.
012. (INÉDITA/2020) Se Lázaro, representante sindical, junto com o empregador dos traba-
lhadores representados pelo Sindicato se submete a um Tribunal Arbitral, com a presença 
de um árbitro escolhido pelas partes e se firma uma laudo arbitral, com a atuação apenas 
do árbitro na elaboração do laudo, sem interferência direta das partes, pode-se dizer que 
esse laudo é:
a) é fonte material
b) é fonte formal autônoma
c) é fonte formal heterônoma
d) não é fonte do direito do trabalho
Quando se trata de laudo arbitral é preciso analisar se é caso de conflito individual ou 
coletivo. A questão trata de direito coletivo, representando a categoria dos trabalhadores. 
Logo, é fonte que pode ser autônoma (se as partes atuam diretamente) ou heterônoma 
(se o árbitro decide sem a interferência das partes diretamente). Na situação trazida, o 
árbitro não teve interferência, logo, a alternativa é a C. Se houvesse interferência direta 
das partes, seria a B.
Letra c.
7. reGulAmento empresAriAl
O regulamento empresarial trata das relações singulares do contrato de trabalho mediante 
ato produzido pelo empregador, como uma forma de tornar mais clara as atividades desem-
penhadas, direitos e obrigações do contrato de trabalho. Então, se torna um ato unilateral do 
empregador, mesmo que trate de situações genéricas de todos os trabalhadores daquele seg-
mento empresarial.
A jurisprudência trabalhista brasileira tem o entendimento de que esses regulamentos não 
são fontes formais e materiais do direito do trabalho, exatamente porque são atos unilaterais 
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do empregador. Ao mesmo tempo, por se tratar de uma situação unilateral do empregador, 
não se pode encaixar também como um modelo de negociação coletiva ao lado dos acordos e 
convenções coletivas. Logo, pela jurisprudência não se pode considerar como fonte. Porém, os 
regulamentos empresariais, na prática e na teoria, aderem ao contrato de trabalho individual, 
nos termos da súmula 51 do TST:
Súmula n. 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 
DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 
20, 22 e 25.04.2005
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anterior-
mente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regula-
mento. (ex-Súmula n. 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ n. 163 
da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
O PULO DO GATO
Contrato coletivo de trabalho e regulamento empresarial não são considerados pela jurispru-
dência brasileira como fontes do Direito do Trabalho. Mas é preciso ficar atento aos efeitos da 
Súmula 51 do TST.
Registre-se a Súmula 288 do TST que também trata de regulamentos, porém, deixarei a sua 
redação para o final do material porque “foge um pouco ao tema”, mas teve revisão atualizada 
e é importante que você já a conheça.
8. JurisprudênCiA
Aqui temos o papel importante do TST (Tribunal Superior do Trabalho e suas súmulas e 
OJs - Orientações Jurisprudenciais). Além disso, temos decisões do STF que influenciam 
as esferas trabalhistas, bem como decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho.
Juiz de 1º Grau - TRT - TST - STF
A jurisprudência trata de situações que foram deliberadas pelos Tribunais criando deter-
minados entendimentos sobre o sentido. O Brasil pertence ao sistema romano-germânico.
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Houve um entendimento num primeiro momento de que a jurisprudência não seria fon-
te de norma jurídica. Depois, passamos a uma segunda fase de entendimento em que 
a jurisprudência teria um fundamental papel criador de direitos. Isso acontece de forma 
muito acentuada, no âmbito trabalhista, principalmente, com as súmulas e OJs. A jurispru-
dência e o comportamento ativo do TST sempre foram uma marca destacada no âmbito 
trabalhista.
A jurisprudência é fonte normativa supletiva. Analisando a melhor doutrina sobre o 
tema e o papel que as súmulas, OJs e precedentes normativos têm na realidade prática das 
fontes trabalhistas, a premissa está errada.
Nos termos do livro do GODINHO (2019; 202-203) A Jurisprudência sempre foi marca 
distintiva na Justiça do Trabalho, antecipando, as repercussões no Brasil, do Constitucio-
nalismo Humanístico e social, desde muito antes 1988.
No TST, temos: o Tribunal Pleno e as Seções que podem ser resolvidos para dissídios 
individuais e coletivos. Os dissídios individuais se subdividem em duas, aí temos: SDI 1 e 
SDI 2. Além disso, temos a Seção específica para os direitos coletivos - a SDC. De acordo 
com o que se subdivide os assuntos, temos as Seções específicaspara tratar dos temas. 
O tribunal Pleno cuida das súmulas. As OJs podem ser tratadas em seções, e, excepcional-
mente, pelo Pleno.
O TST está localizado em Brasília, com jurisdição em todo o território nacional e, no 
Brasil, temos 24 TRTs.
Exemplo: eu atuei, primeiro no TRT 14 (RONDÔNIA/ACRE) e depois, voltei para casa, por 
remoção, ao TRT 7 (CEARÁ).
Então, cada TRT tem sua organização, sendo a justiça do trabalho um ramo específico 
da Justiça federal (Justiça federal especializada).
A função do TST é de uniformizar a jurisprudência trabalhista no ordenamento jurídico, 
podendo fazer uso de súmulas, OJs e precedentes normativos. Qual a diferença entre elas?
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TST
Súmulas: entendimento dominante 
no conjunto do TST das matérias 
submetidas.
Orientações jurisprudenciais 
(OJ): entendimento dominante 
em umas Seções especializadas 
do TST.
SDI – I – Seção de Dissídios Individuais 1
SDI – II – Seção de Dissídios Individuais 2
SDC – Seção de Dissídios Coletivos
Precedentes normativos: são 
aqueles que vêm da Seção de 
Dissídio Coletivo relacionados 
aos dissídios coletivos.
Aliás, essa ideia forte da jurisprudência está presente no artigo 8 da CLT, caput, que já fala-
mos acima. A jurisprudência é uma fonte subsidiária do direito. Ao menos, trata-se de uma ideia 
supletiva, sendo uma fonte normativa. Além disso, a própria CF/1988 passou a atribuir ao STF o 
poder de criar súmulas com efeitos vinculantes, nos termos do artigo 103- A da CF/1988.
Destaque-se a tendência da Reforma Trabalhista de diminuir “a característica proativa da 
Justiça do Trabalho”. Com a Reforma Trabalhista, em 2017, as súmulas e outros enunciados 
de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do 
Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não 
estejam previstas em lei.
Nesse sentido, importante você ir para as provas conhecendo o teor do artigo 8º, § 2º e 
702, I, f da CLT, a seguir:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e 
pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar 
obrigações que não estejam previstas em lei.
Art. 702. Ao Tribunal Pleno compete:
I – em única instância
f) estabelecer ou alterar súmulas e outros enunciados de jurisprudência uniforme, pelo voto de pelo 
menos dois terços de seus membros, caso a mesma matéria já tenha sido decidida de forma idêntica 
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por unanimidade em, no mínimo, dois terços das turmas em pelo menos dez sessões diferentes em 
cada uma delas, podendo, ainda, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos 
daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de sua publicação no Diário Oficial
Vamos lembrar novamente do mapa mental:
Artigo 8º 
da CLT 
(fontes)
Usos e costumes
Normas gerais de direito
Princípios gerais de direito
Direito comparado
Jurisprudência
Princípios gerais de direito
Equidade
Analogia
9. prinCípios JurídiCos
São fontes do Direito do trabalho e serão analisados na próxima aula, principalmente os 
específicos do direito do trabalho, conforme o artigo 8 da CLT.
Exemplos: princípio da proteção, da aplicação da norma mais favorável, “in dubio pro reu”, da 
condição mais favorável etc.
Os princípios se tornam importantes porque possuem função descritiva, de normati-
zação, interpretação e aplicação subsidiária, em situações de lacunas nas fontes jurídicas 
principais do sistema. A vertente interpretativa é muito importante também. Trata-se de 
princípios gerais e específicos do direito do trabalho. Tem-se uma ênfase destacada na sua 
interpretação.
10. doutrinA
A doutrina é o conjunto de ideias e pensamentos dos estudiosos especializados em direito 
do trabalho. A doutrina é importante para fins de permitir uma melhor compreensão do orde-
namento jurídico.
A CLT não faz menção expressa no artigo 8 a ideia de doutrina como fonte subsidiária, nos 
seguintes termos:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com 
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe 
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Veja que, em nenhum momento, faz-se menção à doutrina. Diferente da Jurisprudência 
(Súmulas, OJs e precedentes, por exemplo). A doutrina jurídica não é fonte normativa, mas sim 
utilizada supletivamente ao Direito do Trabalho. No mesmo raciocínio é equidade.
Preceitua GODINHO (2019; 207) As construções doutrinárias não são fontes normativas. (...) 
Nesse quadro será sempre substantiva a influência da doutrina na dinâmica jurídica, embora 
sem que ela se transforme em fonte formal da regra do Direito.
Sobre essa visão, destaque a posição de GODINHO (2019; p. 207) na íntegra:
As construções doutrinárias não são, portanto, fonte normativa. Têm, entretanto, inegável impor-
tância no universo e prática jurídicos, uma vez que atuam como instrumentos reveladores dos 
fundamentos teóricos e conexões lógicas do sistema jurídico, os quais, por abstração, devem ser 
captados pelo intérprete e aplicador do Direito. Nesse quadro será sempre substantiva a influência 
da doutrina na dinâmica jurídica, embora sem que ela se transforme em fonte formal da regra do 
Direito.
11.equidAde
A equidade pode ser sintetizada como a busca pela justiça, procurando corrigir as distor-
ções da lei. Na verdade, busca propiciar uma adequação. A ideia é suavizar eventuais rigores 
das normas, tendo em vista as especificidades do caso concreto. Nesse sentido, GODINHO 
(2019; 208) analisa:
A equidade significa, pois, a suavização do rigor da norma abstrata, tendo em vista as circunstâncias 
específicas do caso concreto posto a exame judicial. A lei regula uma situação - tipo, construindo 
regra fundada nos elementos mais amplos dessa situação: o intérprete, pela equidade, mediatiza, 
adéqua o comando abstrato, ao torná-lo concreto.
Pelo artigo 8 da CLT, trata-se de instrumento normativo subsidiário e papel de fonte mate-
rial do direito do trabalhojudicialmente produzido. A equidade vai auxiliar o operador do direito 
a decidir com equilíbrio.
12. AnAloGiA
Está disposto expressamente no artigo 8 da CLT. Nota-se, ainda, que significa a aplicação 
de determinada legislação que regulamenta uma situação para contextos similares.
É um trabalho comparativo de situações para o fornecimento de tratamentos similares, 
quando uma das situações não é suficientemente normatizada. Integração jurídica de outras 
fontes jurídicas para tratamento de determinado caso.
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13. CláusulAs ContrAtuAis e sentençA normAtivA
Dividi este capítulo para tratar das cláusulas contratuais e da sentença normativa. Vamos 
começar pelas cláusulas contratuais. O que são?
São os componentes e condições existentes no contrato de trabalho.
Exemplo: cláusula contratual que explica sobre o fardamento.
Por isso, como adere aos contratos de trabalho específicos se tornam cláusulas com ca-
racterísticas pessoais, concretos com direitos e obrigações específicos. Pelo caráter específi-
co, não se tornam fontes do direito do trabalho. Cuidado com as nomenclaturas que a Banca 
vai utilizar, exatamente, porque são muito parecidos e também muitas informações.
Exemplos: contratos coletivos de trabalho, laudo arbitral (sentença arbitral), sentença normati-
va, cláusulas de contratos individuais etc.
Logo, não é fonte do direito do trabalho. No entanto, o contrato de trabalho, em si, pode ser 
considerada fonte do direito do trabalho. Vamos ver agora a sentença normativa.
Sentença normativa é fonte heterônoma específica do Direito do Trabalho. Aqui é a decisão 
que põe fim ao dissídio coletivo que é o litígio resolvido no âmbito dos Tribunais Regionais do 
Trabalho (diferente das partes envolvidas). Sentença normativa não é o mesmo que sentença 
judicial. É algo mais específico. Isso nos leva à conclusão de que as sentenças de 1º grau, por 
exemplo, não são fontes do direito do trabalho.
Exemplo: uma sentença normativa é fonte do direito do trabalho e uma sentença de Ação Civil 
Pública não é fonte.
Os dissídios coletivos são também regulamentados na CLT. A instância será instaurada 
mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por 
iniciativa do presidente, ou ainda a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sem-
pre que ocorrer suspensão do trabalho.
A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das 
associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão 
do trabalho. 
Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, pode-
rá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas 
confederações respectivas, no âmbito de sua representação.
Exemplo clássico de dissídio coletivo é o caso de greve. Ex: Dissídio coletivo de greve perante 
o TRT da 7a Região (CE). Greve de âmbito nacional perante o TST.
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Aqui existe uma especificação para as sentenças normativas. Sobre o tema, nota-se a pre-
visão na CLT, nos artigos 867 e 868, a seguir:
Art. 867. Da decisão do Tribunal serão notificadas as partes, ou seus representantes, em registrado 
postal, com franquia, fazendo-se, outrossim, a sua publicação no jornal oficial, para ciência dos de-
mais interessados.
Parágrafo único. A sentença normativa vigorará: (Incluído pelo Decreto-lei n. 424, de 21.1.1969)
a) a partir da data de sua publicação, quando ajuizado o dissídio após o prazo do art. 616, § 3º, ou, 
quando não existir acordo, convenção ou sentença normativa em vigor, da data do ajuizamento;
b) a partir do dia imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa, 
quando ajuizado o dissídio no prazo do art. 616, § 3º.
Art. 868. Em caso de dissídio coletivo que tenha por motivo novas condições de trabalho e no qual 
figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o Tribunal compe-
tente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos 
demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes.
Parágrafo único. O Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o 
prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 (quatro) anos.
A sentença normativa é um ato judicial criador de regras gerais, impessoais, obrigatórias e 
abstratas, sendo lei em sentido material. Por isso, as sentenças normativas são fontes heterô-
nomas, produzidas pelo Tribunal, com prazo máximo de quatro anos, não integrando de forma 
definitiva aos contratos de trabalho.
O PULO DO GATO
SENTENÇAS NORMATIVAS são fontes heterônomas do direito do trabalho. Prazo de vigência 
máxima de 4 anos. Servem para resolver os litígios dos dissídios coletivos. Proferida pelos 
TRTs ou pelo TST.
14. hierArquiA entre As Fontes trAbAlhistAs
Vimos, então, as fontes acima do Direito do trabalho, bem como o que não é considerado 
fonte. Agora, é preciso tratar acerca da hierarquia das fontes trabalhistas.
No modelo clássico, tem-se que a CF/1988 prevalece sobre todas as demais normas. No 
entanto, não é assim que ocorre no direito do trabalho, mas sim a norma que for mais bené-
fica ao trabalhador. Antes da Reforma Trabalhista de novembro de 2017, não havia qualquer 
exceção à regra acima, mas com a Reforma passou a existir. É entre a negociação coletiva. O 
acordo coletivo agora prevalecerá sempre em relação à CCT mesmo que seja uma norma mais 
desfavorável.
Passo a analisar algumas situações para ficar mais claro:
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SITUAÇÃO 01: Se a CF/1988 fala em um adicional noturno de 20%, a lei específica de determi-
nada categoria fala em 25% e uma CCT fala em 35%. Ora, qual norma deve prevalecer? Respos-
ta simples: a norma mais benéfica, ou seja, a que prevê maior percentual: 35%- A CCT.
SITUAÇÃO O2: Se a CF/1988 fala em um adicional noturno de 20%, um acordo coletivo de 
determinada categoria fala em 25% e uma CCT fala em 35%. Ora, qual norma deve prevalecer? 
Resposta simples: nesse caso, como existe ACT x CCT, com a Reforma Trabalhista, prevalece 
o ACT, qual seja, 25%.
Perceba duas conclusões:
CONCLUSÃO 01: Não existe, em regra, hierarquia entre as fontes trabalhistas. Ou seja, uma 
ACT, uma CCT, uma lei podem prevalecersobre a CF/1988 desde que a norma seja mais bené-
fica. Aquela que dá maiores direitos ao trabalhador. Faz parte da ideia do princípio protetivo.
CONCLUSÃO 02: No entanto, se a discussão for entre uma ACT e uma CCT prevalecerá, com a 
Reforma Trabalhista de 2017, o ACT.
Então, você tem que ficar esperto na hora da prova. Acho que os exemplos acima deixaram 
tudo muito claro.
013. (MPT/PROCURADOR DO TRABALHO/2017/ADAPTADA) O critério hierárquico de nor-
mas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da 
norma mais favorável.
O item está certo, na medida em que não se observa a hierarquia da CF/1988 acima de todos. 
No caso, trata-se de levar em consideração o princípio da norma mais favorável. Sendo assim, 
está certo o item, na medida que prevalecerá a norma mais vantajosa ao trabalhador.
Certo.
O PULO DO GATO
Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um 
caso concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constan-
tes da Constituição Federal de 1988 (CF). Basta que seja norma mais favorável ao trabalhador.
Por fim, para concursos mais aprofundados é preciso saber mais uma informação: teoria 
do conglobamento e teoria da acumulação. Veja a tabela abaixo explicando as diferenças e 
depois coloco dois exemplos para que você possa entender 100% a matéria.
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Conglobamento Acumulação
Verifica no conjunto de provas aquilo que for 
mais favorável ao trabalhador. Nesse caso, 
o trabalhador analisa no globo (Congloba-
mento) aquilo que for mais interessante a 
aplica a norma na sua integralidade.
Aqui não existe fracionamento das normas.
Ex.: norma A ou norma B
BRASIL ADOTA COMO REGRA.
Tem um sinônimo: teoria da atomização.
Escolhe o que for mais favorável de cada 
espécie normativa, criando uma espécie de 3 a 
norma só com os direitos vantajosos, aplican-
do-os na prática trabalhista.
Existe fracionamento das normas.
Ex.: norma A e norma B - junta todas as vanta-
gens em cada uma delas.
Caso concreto: Isadora trabalha num escritório de arquitetura, empregada, com CTPS assina-
da, tudo regular. Existe um ACT 1 que prevê 50% de adicional noturno, 14º salário e horas extras 
de 50%. No entanto, existe um outro ACT 2 que prevê 40% de adicional noturno, 14º salário e 
horas extras de 100%.
TEORIA DO CONGLOBAMENTO: Analisa no conjunto qual ACT deve aplicar na sua inte-
gralidade. Se houver mais vantagem financeira (como eu acho que pode ser) o ACT 2, então 
aplica-se o ACT 2 em todos os assuntos. É a adotada no Brasil.
TEORIA DA ACUMULAÇÃO: Analisa os dois ACTs e retira o que for melhor de cada um deles.
Exemplo: faz uma junção de tudo que for bom e, no fim das contas, usa o ACT 1 no que for 
melhor e o ACT 2 no que for ótimo.
Não é a adotada no Brasil.
Ficou fácil de entender, né?
Então fixe comigo: Teoria do conglobamento, usa o conjunto de normas e extrai somente 
aquela que for mais benéfica “no apanhado geral” e a teoria da acumulação vai acumulando os 
direitos melhores em cada fonte normativa.
Terminamos por hoje. Espero que tenha gostado e captado as principais informações. Es-
pero você no Fórum do aluno!!! Acredite em si mesmo. Os sonhos são possíveis!
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DIREITO DO TRABALHO
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RESUMO
As fontes formais surgem através da exteriorização das normas jurídicas.
Exemplo: a Constituição Federal de 1988 que vimos na aula anterior; as medidas provisórias 
927 e 936 de 2020, que tratava, da legislação trabalhista no momento da pandemia da COVID-
19.
Acerca das fontes formais, tem-se claramente que podem surgir do Estado, que chamamos 
de heterônomas, pois vindas do Estado (ex.: Constituição, CLT, Reforma Trabalhista, Medidas 
Provisórias etc.) ou mediante consenso e negociação das próprias partes (autônomas, como 
acordos e convenções coletivas).
Como fontes heterônomas do Direito do Trabalho temos, ainda, tratados e conven-
ções internacionais do trabalho. Então, em suma, podemos ter como exemplos de FONTES 
HETERÔNOMAS:
Exemplos: Constituição, as leis (inclusive medidas provisórias), regulamentos normativos 
(expedidos mediante decretos do Presidente da República), recomendações e convenções 
internacionais do trabalho.
Nem toda fonte heterônoma vem do Poder Executivo, podendo vir do Judiciário como a 
sentença normativa (de dissídios coletivos, como a greve, por exemplo).
Acordos e convenções coletivas são fontes AUTÔNOMAS do Direito do Trabalho. Com a 
Reforma Trabalhista, pelo princípio da especificidade, o Acordo de Trabalho prevalece sobre as 
Convenções Coletivas do Trabalho.
Sobre tratados e convenções internacionais: somente se tornam fontes formais quando 
criam obrigações jurídicas e somente quando são ratificadas internamente. No caso dos trata-
dos e convenções, precisam ser ratificados. No caso das recomendações e declarações, não 
possuem conteúdo obrigatório e, por isso, não são fontes formais.
Tanto os usos e costumes estão previstos no artigo 8 da CLT, e, ainda, são fontes jurídicas 
autônomas (produzidas pelas próprias partes no decorrer do tempo, com certa habitualidade). 
Não podem ser acatados como fontes os costumes contra legem, ou seja, aqueles que contra-
riam a lei.
Quando se trata de laudo arbitral é preciso analisar se é caso de conflito individual ou co-
letivo. Quando se trata de direito coletivo, representando a categoria dos trabalhadores. Logo, 
é fonte que pode ser autônoma (se as partes atuam diretamente) ou heterônoma (se o árbitro 
decide sem a interferência das partes diretamente).
Contrato coletivo de trabalho e regulamento empresarial não são considerados pela juris-
prudência brasileira como fontes do Direito do Trabalho.
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A CLT faz menção expressa no artigo 8 a ideia de doutrina como fonte subsidiária, porém 
não são fontes normativas nem fontes principais.
As fontes materiais são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer a regra 
jurídica. As Normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado e públicas quando re-
ferentes ao contrato de trabalho e ao direito quando referentes ao processo trabalhista.
A sentença normativa é um ato judicial criador de regras gerais, impessoais, obrigatórias e 
abstratas, sendo lei em sentido material. Por isso, as sentenças normativas são fontes heterô-
nomas, produzidas pelo Tribunal, com prazo máximo de quatro anos, não integrando de forma 
definitiva aos contratos de trabalho.
Não existe, em regra, hierarquia entre as fontes trabalhistas. Ou seja, uma ACT, uma CCT, 
uma lei podem prevalecer sobre a CF/1988 desde que a norma seja mais benéfica. Aquela 
que dá maiores direitos ao trabalhador. Faz parte da ideia do princípio protetivo. No entan-
to, se a discussão for entre uma ACT e uma CCT prevalecerá, com a Reforma Trabalhista de2017, o ACT.
Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de 
um caso concreto, a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos 
constantes da Constituição Federal de 1988 (CF), se tratar também de normas mais benéficas.
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MAPAS MENTAIS
FONTES
MATERIAIS: fatos/acontecimentos 
políticos/sociais/econômicos/
filosóficos etc.
BRASIL: admite todas as formas. 
Tem uma visão pluralista.
CCT: sindicato dos patrões x sindicato 
dos trabalhadores.
FORMAIS: exteriorização de normas 
– CF/88, Reforma Trabalhista, lei, MP, 
contrato de trabalho.
FORMAIS AUTÔNOMAS: são aquelas que 
surgem do Estado. É ele quem elabora. 
Ex.: CF/88.
FONTES
Fontes autônomas: são aquelas criadas 
pelas próprias partes – ACT ou CCT.
Fontes formais: são aquelas expressas, 
normatizadas. Ex.: CF/1988.
Fontes heterônomas: surgem de 
atuação de terceiros – sentença 
normativa, CF, leis, MP.
Fontes materiais: acontecimentos 
políticos, sociais, filosóficos etc. Ex.: 
greve.
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FONTES
Usos e costumes
Normas gerais de direito
Princípios gerais de direito
Direito comparado
Jurisprudência
Princípios gerais de direito
Equidade
Analogia
Fontes 
heterônomas
ACT
Acordo Coletivo do Trabalho
Empresa x sindicato dos trabalhadores
CCT
Convenção Coletiva de Trabalho
Sindicato patronal x sindicato dos trabalhadores
TST
Súmulas: entendimento dominante 
no conjunto do TST das matérias 
submetidas.
Orientações jurisprudenciais 
(OJ): entendimento dominante 
em umas Seções especializadas 
do TST.
SDI – I – Seção de Dissídios Individuais 1
SDI – II – Seção de Dissídios Individuais 2
SDC – Seção de Dissídios Coletivos
Precedentes normativos: são 
aqueles que vêm da Seção de 
Dissídio Coletivo relacionados 
aos dissídios coletivos.
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QUESTÕES DE CONCURSO
014. (INSTITUTO ÁGUIA/CEAGESP/ADVOGADO/2018) Indique abaixo qual das alternativas 
não compõem as fontes de lei formais no Direito do Trabalho:
a) Contrato de Trabalho.
b) Tratados Internacionais.
c) Constituição Federal.
d) Fatores econômicos, sociais, políticos, culturais, religiosos, biológicos, que influenciaram a 
produção da norma.
As fontes formais do direito do trabalho são exteriorizações do Direito do Trabalho, logo, são 
os contratos de trabalho, tratados, CF, leis, medidas provisórias. As fontes materiais são fatos/
acontecimentos.
Letra d.
015. (IBFC/FSA-SP/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/2019) Leia o fragmento abaixo sobre 
as Fontes e a Natureza do Direito do Trabalho. “As fontes______________ são os fatos sociais, 
políticos e econômicos que fazem nascer a regra jurídica. As Normas do Direito do Trabalho 
pertencem ao direito_____________ quando referentes ao contrato de trabalho e ao direito quan-
do referentes ao processo trabalhista. Assinale a alternativa que preencha correta e respecti-
vamente as lacunas
a) Materiais/privado/público
b) Formais/privado/público
c) Formais/público/privado
d) Materiais/público/privado
No Brasil, admitem-se fontes formais, materiais, heterônomas, com viés pluralista. Diversas 
fontes podem atuar na elaboração das normas jurídicas. Além disso, as normas materiais são 
de natureza privada, porque o Direito do Trabalho é ramo de direito privado. Já as normas pro-
cessuais do trabalho são de natureza pública.
Letra a.
016. (CKM SERVIÇOS/CAU-SP/ADVOGADO/2018) Dentre as fontes do Direito do Trabalho 
denominadas supletivas, disponíveis às autoridades administrativas e à Justiça do Trabalho 
para apreciação de casos concretos sem disposições legais ou contratuais concernentes, 
NÃO figura:
a) Jurisprudência.
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b) Equidade.
c) Direito comparado.
d) Convenção Coletiva.
e) Costume.
Nos termos do caput do artigo 8 da CLT:
As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratu-
ais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios 
e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e 
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou parti-
cular prevaleça sobre o interesse público.
Vê-se, claramente, que não consta a hipótese de convenção coletiva.
Letra d.
017. (FCC/TRT-15ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2018) No Direito do Trabalho, as sentenças 
normativas da Justiça do Trabalho, os costumes e a Convenção Coletiva de Trabalho são clas-
sificados, respectivamente, como fontes:
a) formal autônoma, material heterônima e formal autônoma.
b) material autônoma, formal heterônoma e formal autônoma.
c) formal autônoma, material heterônima e material heterônima.
d) material heterônima, formal autônoma e material heterônima.
e) formal heterônoma, formal autônoma e formal autônoma.
As sentenças normativas são FORMAIS HETERÔNOMAS, pois produzidas pelo Poder Judi-
ciário. Os costumes e a CCT são criadas pelas próprias partes interessadas, daí porque são 
autônomas de natureza formal.
Letra e.
018. (FCC/TRT-6ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2018) O artigo 8º da Consolidação das Leis do 
Trabalho elenca algumas fontes subsidiárias ou supletivas do Direito do trabalho, NÃO se 
incluindo:
a) direito comparado.
b) jurisprudência.
c) analogia.
d) usos e costumes.
e) convenção coletiva de trabalho.
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Ora, percebe-se com certa frequência a incidência do artigo 8 da CLT. Analisa o mapa mental 
que está no material e o teor do artigo 8 da CLT, caput. Assim, a CCT está fora da lista.
Letra e.
019. (VUNESP/IPSM/PROCURADOR/2018) Nos termos da Consolidação das Leis do Traba-
lho, súmulas e outros enunciados de jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho
a) não poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei.
b) poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei.
c) poderão criar obrigações desde que não haja violação das normas de ordem pública.
d) poderão restringir direitos legalmente previstos, desde que haja contrapartida em favor do 
trabalhador.
e) poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei, desde