894X - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Modulo 1

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Módulo 1 – Evolução Histórica do Direito do Trabalho. Origem do Direito do
Trabalho: Escravidão, Servidão, Corporações de Oficio, Locação de Serviços e o
Contrato de Trabalho. Evolução do Direito do Trabalho no Brasil. Consolidação das
Leis do Trabalho. Constituição Federal Vigente. Convenções e Recomendações
Internacionais do Trabalho. Fontes do Direito do Trabalho. Princípios do Direito do
Trabalho. Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho.
 
EVOLUÇÃO MUNDIAL DO DIREITO DO TRABALHO
 
A palavra "trabalho" vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura
ou uma canga que pesava sobre os animais.
 
A primeira forma de trabalho conhecida foi a ESCRAVIDÃO, surgida nos primórdios dos
tempos (ERA PRIMITIVA), quando os homens, já reunidos em tribos, descobriram que, ao
invés de matar seus adversários de tribos inimigas, era melhor subjuga-los, fazendo-os
trabalhar como escravos.
 
 Os chefes mais valentes eram possuidores de grande número de escravos e, como não
conseguiam se utilizar de todos, acabavam por COMERCIALIZÁ-LOS.
 
Os ESCRAVOS CUIDAVAM dos trabalhos manuais e serviços pesados, já que estes eram
considerados desonrosos aos homens livres.
 
A escravidão continuou na IDADE ANTIGA, em GRÉCIA E ROMA, principalmente, que se
utilizavam em grande escala dos serviços escravos, uma vez que os pensadores e filósofos da
época acreditavam que, para conseguir cultura era preciso, além de ser rico, não exercer
qualquer tipo de trabalho manual.
 
 Muitos escravos, não obstante, vieram a conseguir sua liberdade, como demonstração de
gratidão de seus senhores em vida ou em morte. Uma vez livres, eles precisavam se alugar a
terceiros para sobreviver, em troca de dinheiro, surgindo, então, a PRIMEIRA RELAÇÃO
ASSALARIADA.
 
 Esse "ALUGUEL", em Roma, era chamado de locatio conductio e estabelecia a ORGANIZAÇÃO
DO TRABALHO do homem livre em três formas: a locatio conductio rei, que consistia no
arrendamento de coisas, objetos; a locatio conductio operarium, que consistia na locação do
próprio homem para a prestação de alguns serviços; e a locatio conductio operis, que
consistia no contrato de entrega de obra.
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 Na ERA MODERNA, a escravidão perdurou com o descobrimento das Américas e a
escravização dos povos indígenas e, posteriormente, dos africanos, o que acabou gerando,
também, um COMÉRCIO, no qual o Brasil tinha destaque.
 
O FIM da escravidão se deu com a REVOLUÇÃO FRANCESA, embora lamentavelmente, até
hoje, se registrem casos de escravidão no interior da Ásia, África e no Brasil.
 
 O segundo sistema de trabalho implantado foi o regime de SERVIDÃO. Nesse regime, que
teve seu marco inicial na IDADE MÉDIA, o servo não era um escravo propriamente dito, mas
de fato não dispunha de liberdade.
 
Nessa época, os servos trabalhavam para os senhores feudais em troca de segurança e
proteção, além de lhes pagarem impostos absurdos, que absorviam seus poucos bens e os
deixavam completamente subjugados ao senhor.
 
O terceiro sistema de trabalho, também desenvolvida na IDADE MÉDIA, foram as
CORPORAÇÕES DE OFÍCIOS, uma verdadeira reunião de determinados profissionais em
grupos. Tais corporações tiveram grande força na França, Espanha e Alemanha, mas estavam
presentes também na Inglaterra.
 
As corporações eram compostas pelos mestres, pelos companheiros e pelos aprendizes. Os
primeiros eram os donos do ofício, proprietários das oficinas; os segundos eram trabalhadores
ASSALARIADOS e, os últimos eram jovens que recebiam dos mestres o ensino do ofício
mediante, muitas vezes, paga dos pais.
 
 O trabalho geralmente começava ao amanhecer e findava somente com o pôr-do-sol, até o
momento da invenção do lampião a gás, que possibilitou jornadas de trabalho de até 14 horas
por dia.
 
 As corporações tiveram sua RUÍNA com o EDITO DE 1776 e desaparecem de vez com a
REVOLUÇÃO FRANCESA, que implantou a liberdade de comércio e proibiu o restabelecimento
destes órgãos.
 
Já na idade MODERNA, com o aparecimento das máquinas a vapor e das fábricas e com o
início da REVOLUÇÃO INDUSTRIAL, veio o trabalho assalariado como o conhecemos
atualmente, sendo que, para a maioria dos doutrinadores é este, justamente, o MARCO
INICIAL do Direito do Trabalho.
 
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O surgimento das máquinas a vapor acabou por substituir a força humana e causou um alto
índice de desemprego, o que veio a gerar protestos da população. Mas, com a necessidade de
operadores para as máquinas surgiu o TRABALHO OPERÁRIO ASSALARIADO, que contava
com jornadas enormes de até 16 horas por dia, exploração do trabalho infantil e exposição
dos trabalhadores a todo o tipo de agente nocivo.
 
 Com o crescente abuso nas relações de trabalho por parte dos empregadores, começou a
surgir a necessidade de intervenção estatal. A primeira lei neste sentido foi a LEI DE PEEL, em
1802, que limitou a jornada de trabalho em 12 horas por dia. Em 1819 ficou proibida a
contratação de menores de 09 anos de idade.
 
Na França, em 1813, vedou-se o trabalho do menor em monas e, em 1814, proibiu-se o labor
aos domingos e feriados.
 
Com o fim da 1ª Guerra Mundial, surgiu o chamado CONSTITUCIONALISMO SOCIAL, que é a
inclusão, nas constituições, de preceitos relativos à defesa da pessoa, normas de interesse
social e de garantia dos direitos fundamentais.
 
A primeira destas constituições foi a do México, em 1917, que, dentre outras coisas, previa a
proibição do trabalho de menores de 12 anos, jornadas de 06 horas por dia para menores de
16 anos, jornada máxima noturna de 07 horas, descanso semanal, salário mínimo, proteção
da maternidade, direito de sindicalização, greve, seguro social e proteção contra acidentes.
 
Em 1919, com o TRATADO DE VERSALHES, foi criada a ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO
TRABALHO - OIT, que tem a incumbência de cuidar das relações de trabalho no âmbito
internacional,
 
Em 1927, com a CARTA DEL LAVORO, a Itália instituiu o SISTEMA CORPORATIVISTA-FACISTA,
que previa um alto grau de interferência estatal em todas as relações de trabalho e o qual foi
seguido por Getúlio Vargas quando da instituição da CLT.
 
Em 1948 surge a DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOMEM e pouco depois
começa o movimento NEOLIBERALISTA, que pregava a separação entre o econômico e o
social, o que foi consagrado pela nossa Constituição Federal de 1988.
 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
 
Só se pode começar a pensar em Direito do trabalho quando exite, efetivamente, a RELAÇÃO
DE EMPREGO. Nesta esteira, no BRASIL, a LEI ÁUREA é tomada como marco incial de
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referência da historia nacional do Direito do Trabalho.
 
 O PRIMEIRO PERÍODO na evolução nacional do Direito do Trabalho começa em 1888, com a
Lei Áurea e vai até 1930 e é conhecido como a fase das MANIFESTAÇÕES INCIPIENTES OU
ESPARSAS.
 
Nesse período, as relações de emprego vão surgir no segmento agrícola cafeeiro de São Paulo
e na indústria emergente desta capital e do Distrito Federal, à época, a cidade do Rio de
Janeiro.
 
Não obstante, não existe um movimento operário com capacidade de organização e com
presença devido a insipiência de seu segmento e dimensão no quadro social da época, bem
como a política liberal não intervencionista do Estado e a descentralização da política regional,
o que restringiu o surgimento de uma legislação trabalhista.
 
Neste período surgiram alguns diplomas legais que dispuseram sobre a "questãosocial",
principalmente no que diz respeito aos ferroviários e aos portuários, como por exemplo:
 
Decreto 439/1890 = dispunha sobre as bases da organização da
assistência à infância desvalida
Decreto 1637/1907 = facilitava a criação de sindicatos e
cooperativa
Lei 3724/1919 = legislação acidentária
Lei 4628/1923 (LEI ELÓI CHAVES) = dispunha sobre a
aposentadoria dos ferroviários
 
O SEGUNDO PERÍODO tem seu marco inicial em 1930, sendo esta a chamada FASE DE
INSTITUCIONALIZAÇÀO DO DIREITO DO TRABALHO, que veio a firmar a estrutura jurídica e
institucional de um novo modelo trabalhista até o final da época getulista. Esta fase tem,
até 1943, intensa atividade legislativa e administrativa do Estado.
 
 Em 1930 se finaliza a hegemonia do café e assume o quadro um Estado extremamente
intervencionista, que estende sua área de atuação até a questão social. Neste campo, o
estado busca uma repressão das manifestações autonomistas do movimento operário e
institui uma legislação minuciosa, que instaura um novo meio de organização do sistema.
 
 Em 1935, com o advento da Constituição de 1934, este modelo sofreu uma ruptura
temporária, já que esta Carta previa a volta do liberalismo. No entanto, no mesmo ano, com a
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decretação do estado de sítio no país, o governo retomou seu controle sobre a questão social,
começando pela eliminação de qualquer resistência à sua estratégia político-jurídica.
 
A política intervencionista contemplou, basicamente, seis áreas:
 
1ª) ADMINISTRAÇÃO FEDERAL: viabilização da coordenação das ações institucionais. Neste
período foram instituídos os Decretos 19.443/1930, que criou o Ministério do trabalho,
Indústria e Comércio e o Decreto 19.671-A/1931, que criou o Departamento Nacional do
Trabalho;
2ª) ÁREA SINDICAL: criação do sindicato oficial e único, submetido ao reconhecimento pelo
Estado e compreendido como seu órgão colaborador;
3ª) SISTEMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS: criação das COMISSÕES MISTAS DE
CONCILIAÇÃO E JULGAMENTO (Decreto 21.396/1932), nas quais só poderiam demandar os
empregados sindicalizados oficialmente. A Justiça do Trabalho teria sua regulamentação
efetiva em 1939, com o Decreto-lei nº 1.237/39, mas ainda como órgão ligado ao poder
executivo e não ao judiciário.
4ª) SISTEMA PREVIDENCIÁRIO: criando o Instituto de Aposentadorias e Pensões, com base
nas categorias profissionais.
5ª) LEGISLAÇÃO PROFISSIONAL E PROTETIVA
6ª) POLÍTICA DE CONTENÇÃO: sufocamento das manifestações políticas ou operárias
autonomistas contrárias ao governo.
 
Em 1943, pelo Decreto-lei 5.452, surgiu a CONSOLIDAÇÀO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT,
um compêncio de todas as normas trabalhistas já existentes acrescidas de algumas
inovações.
 
 Em uma última fase, veremos a CRISE E A TRANSIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO, na qual
começa-se a questionar o modelo trabalhista tradicional na assembléia constituinte.
 
Mais especificamente no campo trabalhista, a Subcomissão dos Direitos dos Trabalhadores foi
responsável pela maioria dos direitos sociais hoje existentes. A proposta foi levada à
Comissão da Ordem Social, na qual o Senador Almir Gabriel, após pequenas modificações,
aprovou o texto apresentado. Este texto foi enviado à Comissão de Sistematização, que
centralizou as propostas das outras oito comissões e redigiu o texto final da Lei Maior,
submetido à votação do Plenário, e finalizado como nossa nova Constituição Federal.
 
A Constituição de 1988 apresenta algumas DIRETRIZES BÁSICAS, a saber:
 
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1 - adoção de modelo prescritivo, com a inclusão de direitos sociais
em seu corpo;
2 - texto constitucional não sintético, contendo poucos artigos, mas
inúmeros incisos dispondo sobre uma variedade de direitos
trabalhistas;
3 - inclusão de novos direitos trabalhistas, previstos somente na
legislação ordinária ou completamente inexistentes antes da Lei
Maior.
 
Mais especificamente no campo trabalhista, a Carta Maior apresenta REGRAS GERAIS, na
medida em que têm natureza constitucional, mas são aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
1 - direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada (art. 5º,
inciso XXXVI)
2 - mandado de injunção para falta de regulamentação de norma
regulamentadora (art. 5º, LXXI)
3 - aplicação imediata das normas definidoras de direito (art. 5º,
LXXVII, §1º)
 
 Também existem na CF/88 normas específicas referentes tanto ao Direito Individual quanto
ao Direito Coletivo do Trabalho, que se numera a seguir:
 
1 - indenização de 40% sobre o saldo da conta vinculada do FGTS
nos casos de rescisão contratual;
2 - jornada diária de 08 horas e semanal de 44 horas;
3 - jornada de trabalho de 06 horas/dia para turnos de
revezamento;
4 - adicional de hora extra de 50%;
5 - pagamento de 1/3 do valor do salário do empregado quando da
época de suas férias;
6 - impossibilidade de redução dos salários, salvo acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
7 - licença paternidade e estabilidade gestante;
8 - idade mínima para registro de 16 anos e 14 anos para
aprendizes;
9 - isonomia salarial entre avulsos e empregados;
10 - isonomia salarial para deficientes;
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11 - estabilidade sindical;
12 - autonomia dos sindicatos;
13 - direito de greve;
14 - prazo prescricional das ações trabalhistas.
 
Não obstante o diverso leque dos direitos dispostos pela Constituição de 1988, a mesma se
apresentou incompleta, na medida em que diversos dispositivos que pediam regulamentação
infra-constitucional não a tiveram como, por exemplo, o artigo 7º, inciso I, que trata da
dispensa arbitrária.
 
Tendo em vista tal fato, foram aprovadas algumas leis infra-constitucionais que vieram a
regular normas constitucionais, tais como:
 
1 - Lei de Greve;
2 - Lei do Salário Mínimo;
3 - Lei do FGTS;
4 - Trabalho da Mulher.
 
Em 2017, a Lei n° 13.467 de 13 de Julho de 2017, promoveu diversas alterações na
Consolidação das Leis do Trabalho e em outros diplomas.
 
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
Fonte de uma regra jurídica é o ponto do qual ela sai das profundezas da vida social para
aparecer na superfície do Direito.
 
As fontes podem ser formais, que são as formas de exteriorização do Direito, são as que
conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo (leis, costumes...) e materiais, que
são o complexo de fatores que ocasionam o surgimento das normas. Podem, ainda, as
fontes serem heterônomas, quando impostas por agentes externos (como as leis e a CF,
colocadas pelo Poder Legislativo) ou autônomas, quando elaboradas pelos próprios
interessados na relação jurídica (como os acordos e convenções coletivas); podem ser
estatais, extra-estatais ou profissionais (acordo ou convenções coletivas), e também
voluntárias, quando dependem da vontade das partes para a sua elaboração ou
imperativas.
 
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Art. 8º. As autoridades administrativas
e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por
equidade e outros princípios e normas
gerais de direito, principalmente do
direito do trabalho e, ainda, de acordo
com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira
que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse
público.
 
Na CLT, o artigo 8º dá a regra de aplicação das normas existentes. Não obstante, deve-se
entender que a analogia, a equidade e o Direito Comparado não são fontes do Direito,
mas sim métodos de integraçãoda norma ao caso concreto. Quanto aos princípio gerias
do Direito, os mesmos são apenas fontes de interpretação das regras.
 
 Adoutrina e a jurisprudência são apenas indicadores de posições jurídicas, não sendo
fonte legal do Direito do Trabalho.
 
São fontes formais do Direito do Trabalho a Constituição, a lei, o regulamento, a
sentença normativa da Justiça do Trabalho, a convenção coletiva de trabalho e o costume
 
São fontes heterônomas a Constituição, as leis, o regulamento e a sentença normativa,
porque as normas delas resultantes provém de órgãos estatais. As convenções coletivas
são fontes autônomas, pois são estabelecidas pelos próprios destinatários das normas
(autodisciplina das relações de trabalho) e, da mesma forma o é o costume, que é
produzido espontaneamente pelo ambiente de trabalho.
 
Analisemos, assim, quais são e quais não são fontes do Direito do Trabalho:
 
1 - CONSTITUIÇÃO FEDERAL: fonte formal de hierarquia máxima a partir da qual, por
determinação, autorização ou compatibilidade, as demais normas adquirem validade no
mundo jurídico.
 
"Poder constituinte é aquele poder que o povo tem de ser
dar um governo e estabelecer normas de convivência social
e jurídica, que assegurem a liberdade, mediante
disposições protetoras dos direitos e deveres. Estas normas
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concretizam-se de modo positivo na Constituição política.
(Bielsa in Instituições)
Nem todas as normas constitucionais são, desde logo,
fontes de Direito. As normas programáticas não criam
nenhum direito, mas apenas definem linhas de orientação
para o poder público. Também não são fontes de direito
imediatas as normas incompletas, que dependem de
regulamentação legal inferior para terem eficácia prática,
como o art. 7º, inc. XI, da CF (participação nos lucros, ou
resultados, desvinculada da remuneração e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei;).
Já as normas self-executing são fontes de direito porque
completas e aplicáveis de imediato.
 
2 - NORMAS INSTITUCIONAIS: convenções da OIT, regulam as diretrizes básicas das
condições de trabalho no quadro mundial e, por serem adotadas pela lei brasileira, são
fontes de Direito do Trabalho.
 
3 - LEIS: fonte formal do Direito. O tratado, depois de ratificado, toma o status de lei.
São espécies de lei: complementares, ordinárias, delegadas, medidas provisórias e
decretos legislativos.
 
Lei, no sentido material, é toda a regra de direito geral,
abstrata e permanente, tornada obrigatória pela vontade
da autoridade competente para produzir direito e expressa
numa fórmula escrita. Em sentido estrito, a lei é a norma
jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada e
promulgada pelo Presidente da República.
 
Para as leis complementares, a Constituição reservou o tratamento de questões de maior
complexidade e, em conseqüência, estas leis não podem ser alteradas por legislação
ordinária.
 
As leis delegadas são elaboradas pelo Presidente da República mediante delegação
concedida pelo Congresso Nacional (art. 68, CF)
 
As medidas provisórias são adotadas pelo Presidente da Republicam que as deve ter
ratificadas pelo Congresso Nacional em 30 dias, sob pena de perda de eficácia.
 
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Os decretos legislativos são instrumentos com os quais o Congresso Nacional delibera
sobre matéria de sua competência exclusiva.
 
4 - ATOS DO PODER EXECUTIVO: emanados através de Regulamentos, Portarias,
Ordens de Serviço....
 
O regulamento tem por função integrar a lei, constituindo
uma forma de desenvolvimento ou uma especificação da
intenção da lei e só obriga enquanto não contrarie a lei a
que está ligado. Este é o regulamento de execução e, a lei,
que se restringiu apenas a fixar os princípios gerais do
assunto, chama-se lei de quadro.
Existem regulamentos autônomos, que se equiparam a lei
na medida em que dizem respeito ao exercício das
atribuições conferidas ao Poder Executivo e à organização e
funcionamento da administração.
Somente os regulamentos são fontes de direito, já que os
outros atos obrigam, apenas, os funcionários a que se
dirigem. Não obstante, quando um regulamento determina
a baixa de uma portaria, esta é fonte de Direito, já que
integra o próprio regulamento e dele tira sua força
normativa
 
5 - SENTENÇAS NORMATIVAS: são as decisões dos tribunais regionais do trabalho ou
do TST no julgamento de dissídios coletivos. Essas sentenças têm efeito "erga omnes",
valendo para todos as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional
envolvidas no dissídio.
 
A sentença normativa estabelece uma regra geral, abstrata
e impessoal. É um ato-regra e, assim, fone do Direito do
Trabalho. Materialmente, é lei, embora tenha a forma de
sentença, e aplicável a uma esfera mais restrita de
indivíduos, eis que eficaz apenas em relação a uma
categoria de empregados. Calamandrei já dizia sobre as
sentenças normativas que "não são nem apenas sentenças,
nem apenas leis; mas são sentenças ou leis, segundo
sejam consideradas do ponto de vista das associações
sindicais, que são parte no dissídio, ou do ponto de vista
dos trabalhadores ou empregadores, que, da solução do
dissídio entre os sindicatos, esperam a sua lei."
 
 
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6 - CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS: uma vez que o artigo 7º, inciso XXVI da
Carta Maior dá pleno reconhecimento às convenções e acordos coletivos, as regras por
eles estabelecidas são de observância obrigatória.
 
As convenções e acordos coletivos são um misto de
contrato e de lei. Temos aqui, também, uma ato-regra,
instrumentos de produção de normas jurídicas feitos pelos
próprios destinatários, em virtude do reconhecimento do
autonomia privada coletiva da CF/88.
 
7 - REGULAMENTO DE EMPRESA: o regulamento é fonte na medida em que fixa as
condições de trabalho entre os sujeitos do contrato. O regulamento pode ser unilateral, se
fixado pelo empregador; ou bilateral, se elaborado com a participação dos empregados.
 
O regulamento de empresa, no seu todo, não pode ser
considerado fonte do direito, eis que contém, em seu corpo
normas estritamente técnicas referentes à organização do
trabalho. Não obstante, existem normas que proporcionam
aos empregados determinados direitos e acabam por
incorporar o próprio contrato de trabalho do trabalhador e,
aí sim se tem uma fonte do direito.
 
 
8 - JURISPRUDÊNCIA: a jurisprudência será considerada fonte de Direito do Trabalho
na medida em que se converta em verdadeiro COSTUME, dada a sua reiteração. Neste
sentido J. Maury diz que um dos elementos necessários, que outorgam à regra
jurisprudencial o caráter de norma jurídica é o assentimento, traduzido justamente pelo
costume, pela reiteração.
 
 8.1 - SÚMULA DE JURISPRUDÊNCIA UNIFORME: até 1982, o
TST fixava sua jurisprudência em PREJULGADOS ou SÚMULAS. Os prejulgados possuíam
efeito vinculante para as instâncias inferiores; as súmulas tinham mera natureza
orientativa.
 
No entanto, o STF acabou por revogar o art. 902 da CLT que dava natureza vinculante aos
prejulgados e o TST acabou por transformar os 60 prejulgados existentes em súmulas
que, posteriormente, passaram a se chamar ENUNCIADOS.
 
Se, por um lado, os Enunciados acabam por agilizar os trâmites do judiciário trabalhista,
vez que limitam as hipóteses de cabimento de Recurso de Revista, por outro, apesar de
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não possuírem efeito vinculante de fato, acabam por "engessar"os pensamentosdas
instâncias primárias e secundárias, que não desejam ver suas decisões reformadas pelo
TST.
 
Isso acaba prejudicando o desenvolvimento do próprio Direito do Trabalho que, por sua
natureza, é um direito em processo constante de formação e com uma legislação volátil,
dependente dos fatores sociais e econômicos do país.
 
Por tal motivo, alguns doutrinadores acreditam que os enunciados não podem ser
compreendidos como fontes dd Direito do Trabalho, já que os tribunais devem aplicar a lei
aos casos concretos e não formular novas regras jurídicas.
 
 8.2 - ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS: são "quase-
enunciados"que o TST passou a editar por intermédia de sua Seção Especializada em
Dissídios Individuais, subdividida em Seções 1 e 2. Assim, temos as orientações
jurisprudenciais da SDI-1 e SDI-2 e estas são, de acordo com o Enunciado 333 e o art.
896, §4º da CLT, expressão da "iterativa, notória e atual jurisprudência do TST" e se
encontram no estágio anterior ao da edição de um Enunciado. Todos os comentários das
Súmulas de Jurisprudência Uniforme são válidos para as Orientações Jurisprudenciais.
 
 8.3 - PRECEDENTES NORMATIVOS: precedente normativo é a
cristalização das condições de trabalho reiteradamente analisadas pela Justiça do Trabalho
nos julgamentos dos dissídios coletivos.
 
São fontes de Direito do Trabalho pelo seu caráter antecipativo do conteúdo da cláusula
econômica ou social que o julgamento do dissídio explicitará.
 
O precedente difere da súmula na medida em que o primeiro refere-se à constitutividade
das condições de trabalho e a segunda é simples reflexão sobre norma jurídica já
existente.
 
9 - EQUIDADE: a lei é regra geral, impessoal, abstrata, que é aplicada a um caso
concreto. A equidade é a justiça do juiz, em contraposição à justiça do legislador, que é a
própria lei.
 
A equidade tem a função de abrandar e completar o Direito, corrigir a lei na medida em
que esta se mostre insuficiente, em virtude de seu caráter geral.
 
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Levar o juiz em conta, na aplicação da lei, as circunstâncias do caso concreto, ajustar a lei
à espécie, aplica-la humanamente; decidir com equidade, dentro dos limites da norma, é
a função legítima do julgador, Assim, a equidade funciona, pois, como um guia do juiz na
interpretação da lei. NÃO É FONTE DE DIREITO DO TRABALHO, a não ser quando utilizada
em uma sentença normativa.
 
10 - PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO: os princípios gerais de direito, integradores da
norma jurídica, quando se trate de resolver um caso por esta não regulado de modo
expresso, são os próprios pressupostos lógicos das diferentes normas legais, das quais,
por abstração, devem ser induzidos, Têm valor porque informam o sistema positivo do
direito. NÃO CONSTITUEM, ASSIM FONTE DO DIREITO DO TRABALHO.
 
11 - COSTUME: o costume consiste no fato de que determinado núcleo social adota e
observa, constante e espontaneamente, certo modo de agir de conteúdo jurídico.
 
Os costumes diferem os usos de negócio, pois estes consistem na maneira pela qual
certos e determinados negócios são, habitualmente cumpridos e executados pelos
contratantes e assim, são MEIOS DE INTERPRETAÇÃO DA VONTADE DAS PARTES e o
costume, como a lei, supre a própria vontade das partes.
 
Quando a lei se refere, expressamente, ao costume, a função deste é integrar o conteúdo
da norma escrita e aí se dá a recepção do costume pela lei (costume secundum legem).
 
Quando a lei silencia sobre certas matérias, existindo a norma consuetudinária, o
costume desempenha função supletiva, preenchendo a lacuna do Direito Objetivo escrito
(costume praeter legem).
 
 
HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
 
CONSTITUIÇÃO, LEIS, REGULAMENTOS, SENTENÇAS NORMATIVAS, CONVENÇÒES E
ACORDOS COLETIVOS E COSTUME
 
A regulamentação estatal das relações de trabalho exprimem um mínimo de garantias
reconhecidas ao trabalhador. Praticamente todas as normas legais trabalhistas são
cogentes e sua inderrogabilidade pela vontade das partes ou por outra fonte de Direito
devem ser entendidas sem perder de vista estas garantias mínimas.
 
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4 - Princípios do Direito do Trabalho
 
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “princípios traduz, de maneira geral, a
noção de proposições fundamentais que se formam na consciência da pessoa e
grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se à
compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade.” (Curso de Direito do
Trabalho. 17ª. Edição. São Paulo, LTR:2018, pág. 218). 
 
O Direito do trabalho é ramo autônomo, com campo temático específico, teorias e
princípios próprios e uma metodologia específica que o diferenciam dos demais
ramos, cuja gênese remete à três elementos: 1) reconhecimento da desigualdade
fática entre empregado e empregador, 2) impossibilidade de solução de conflitos por
meio do Direito Civil; 3) superexploração dos trabalhadores e más condições de
trabalho.
 
Como ramo plasmado por uma carga principiológica especial, seus princípios devem
ser observados pelo legislador e intérprete do Direito – nessa senda, importa salientar
que a doutrina costuma afirmar que os princípios têm função informadora (de
orientação do legislador na confecção das leis), interpretativa (sinaliza o juiz o sentido
subjacente do texto legal) e normativa (fonte de integração do direito).
 
Em relação à importância dos princípios, Amauri Mascaro Nascimento assegura que
“...são valores que o Direito reconhece como ideias fundamentais do ordenamento
jurídico, dos quais as regras jurídicas não devem afastar-se para que possam cumprir
adequadamente os seus fins”. (NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Fundamentos do
direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p.128.
 
Sobre os princípios do Direito do Trabalho, Luiz de Pinho Pedreira Silva aduz
expressamente que “dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho é o princípio
da proteção o mais relevante e mais geral, dele constituindo os demais simples
derivações”. (SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho.
São Paulo: LTr, 1999).
 
Acerca do tema, interessante destacar a fundamentação do Enunciado 4, aprovado na
2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho e divulgado pela Anamatra no
dia 19/10/17, referente ao título “HERMENÊUTICA TRABALHISTA” (A Anamatra
divulgou 125 enunciados aprovados (58 aglutinados e 67 individuais) sobre a
interpretação e aplicação da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), decorrentes de
propostas debatidas e aprovadas na 2ª Jornada de Direito Material e Processual do
Trabalho.):
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Fundamentação: O compromisso, o que está no princípio do Direito do
Trabalho, é a proteção a quem trabalha, para o efeito de estabelecer a
exploração possível, ou seja, um conjunto mínimo de normas que
permitam que o trabalho continue sendo explorado pelo capital, mas
dentro de certos parâmetros considerados aceitáveis. Daí porque na
origem das normas tipicamente trabalhistas encontramos a força
organizada dos trabalhadores, que pressionaram e arrancaram conquistas
sociais, contra a vontade do capital, mas também encontramos a
necessidade da sociedade (de dar conta do número expressivo de
trabalhadores mutilados ou doentes) e a necessidade do próprio capital
(de ter consumidores). O art. 8º da CLT mantém sua redação atual,
dispondo ao final que as fontes formais, dentre as quais os princípios,
devem ser aplicadas "sempre de maneira que nenhum interesse de classe
ou particular prevaleça sobre o interesse público”. O Direitodo Trabalho
rompe com a lógica do direito comum ao potencializar a conduta dos
atores sociais na formação de direitos que visem à melhoria das
condições de vida dos trabalhadores. Sempre na perspectiva da proteção
(seu princípio fundamental) o Direito do Trabalho atribui maior relevância
ao que se passa no plano dos fatos, em detrimento da forma. Por isso
mesmo, não faz nenhum sentido aplicar ao Direito do Trabalho a técnica
desenvolvida em um raciocínio jurídico que esse novo direito se propõe a
superar. Se tentarmos compreender o Direito do Trabalho com a
racionalidade do direito comum, ele perderá sentido. Essa perda de
sentido será tanto maior, sob a perspectiva trabalhista, quanto a sujeição
a essa técnica cientificista servir para diminuir os direitos sociais que
compõem o Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho aparece no
contexto dessa lógica capitalista como o limite da exploração possível, daí
a razão pela qual em seu princípio instituidor encontramos a proteção a
quem trabalha. Como ensina Warat, o discurso jurídico tem sempre um
potencial subversivo, que atua como renúncia, resistência e crítica,
exatamente como devem atuar as normas trabalhistas, reforçando sua
“autonomia” em relação ao Direito Civil, exatamente para produzir
“rachaduras” que permitam não apenas o reconhecimento da “questão
social” que está por trás das fórmulas jurídicas, mas também toda a
perversidade que tais fórmulas permitem seja reproduzida na realidade
cotidiana da vida dos trabalhadores e trabalhadoras. Então, precisamos
nos afastar da compreensão de princípio como espécie de norma jurídica,
que ao lado das regras, pode ser aplicado diretamente, para retomar o
conceito clássico de princípio como o que está no início de determinado
conjunto de regras e deve atuar como fundamento para a aplicação ou o
afastamento da regra.
 
a) Princípios Constitucionais aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
O Juiz do Trabalho deve decidir as questões trabalhistas com base na Constituição
Federal e nas normas infraconstitucionais. Dispõe o art. 5º e incisos:
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Caput) “Todos são iguais perante a lei...”.
 
I) “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações...”.
 
II) “Ninguém será obrigado a fazer ou a deixar de fazer alguma coisa senão em
virtude de lei”.
 
III) “Ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante”.
 
IV) “É livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato”. Na Justiça
do Trabalho há ressalvas: concorrência desleal, segredo de empresa.
 
V) “É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de indenização
por dano material, moral ou à imagem”. Súmula 37 STJ “São acumuláveis as
indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”. Súmula 227
STJ “A pessoa jurídica pode sofrer dano moral”.
 
VI) “É inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre
exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de
culto e a suas liturgias”.
 
VIII) “Ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de
convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a
todos imposta”.
 
X) “São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito de indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação”.
 
XIII) “É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer”.
 
XVI) “Todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público,
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião
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anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à
autoridade competente”.
 
XVII) “É plena liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter
paramilitar”.
 
VIII) “A criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de
autorização, sendo vedada a interferência estatal sem seu funcionamento”.
 
XIX) “As associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas
atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito
em julgado”.
 
XX) “Ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado”.
 
XXI) “As entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade
para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente”.
 
XXXV) “A lei não excluirá da apreciação do poder judiciário lesão ou ameaça a direito”.
 
XXXVI) “A Lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa
julgada”.
 
b) Princípios de Direito Civil aplicáveis ao Direito do Trabalho:
 
Princípio da Autonomia da Vontade, com limitações mais amplas exigidas pelo
dirigismo contratual quando os sujeitos da relação jurídica situam-se em posições
diferentes. Os sujeitos podem suscitar, mediante declaração de vontade, efeitos
reconhecidos e tutelados pela ordem jurídica, quer pela vontade unilateral, quer pelo
concurso de vontades.
 
Não é por outra razão que a CLT, no art. 444, dispõe que podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às
decisões das autoridades competentes. 
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Princípio da força obrigatória dos contratos ou “pacta sunt servanda”
 
Nas relações individuais e coletivas resultam cláusulas do contrato individual e das
convenções coletivas de trabalho.
 
O contrato deve ser executado pelas partes nos termos ajustados. As convenções
coletivas mantêm-se pelo prazo da sua vigência, sendo inviável a sua modificação a
não ser em casos extremos. Essa força obrigatória é pedra angular da segurança dos
negócios jurídicos trabalhistas, necessária como condição de estabilidade e de paz nas
relações entre os sujeitos pactuantes.
 
Princípio da imprevisão dos contratos ou da cláusula “rebus sic stantibus”,
para justificar as exceções que a equidade ordena, impostas como medidas
indispensáveis para que a modificação dos contratos encontre respaldo jurídico
quando a alteração do estado de fato existente no momento da formação dos
contratos indique a inafastabilidade da sua alteração.
 
Princípio “exceptio non adimpleti contractus”, segundo o qual nenhum dos
contratantes é obrigado a cumprir sua obrigação se a outra parte não cumpriu a sua.
 
Princípio da lealdade: as pessoas devem relacionar-se com lealdade, falar a
verdade, dizer a verdade, agir com a verdade.
 
Princípio da boa-fé: todo contrato deve ter por base a boa-fé. Alcança as fases pré
e pós-contratual, conferindo ao juiz o poder de interpretar e, quando necessário,
suprir e corrigir o contrato segundo a boa-fé objetiva, entendida como a exigência de
comportamento leal dos contratantes.
 
O empregado deve cumprir sua parte no contrato e trabalho, desempenhando
normalmente suas atividades, enquanto o empregador também deve cumprir com
suas obrigações, que corresponde a lealdade recíproca.
 
Princípio da não alegação da própria torpeza: um contrato pode ser anulado se
tiver vícios, ferir os Princípios da Boa-fé objetiva, subjetiva etc., mesmo que as partes
tenham plena concordância deste contrato. Não posso alegar em juízo que fiz um
contrato em meu prejuízo.
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Princípio da inalterabilidade: o contrato é inalterável“pacta sunt servanda”, i.e., o
contrato faz lei entre as partes, ou da força obrigatória dos contratos. Mas, os
contratos podem ser alterados pela chamada Teoria da Imprevisão.
 
Princípio do efeito lícito do exercício regular do próprio direito: quando uma
pessoa exerce seu direito de acordo com a lei, este direito não pode ser considerado
como errado.
 
Princípio da razoabilidade: é o princípio da vida e do direito, devemos ser
razoáveis e agir com ponderação. A decisão dada com razoabilidade, ainda que sem
fundamentação, provavelmente será legal.
 
Princípio da tipificação legal: tem origem no Direito Penal. Inexistência do lícito e
respectiva penalidade sem norma instituidora que regule o fato. Ex: nenhum
empregado pode ser demitido por justa causa se não houver aplicabilidade do rol de
motivos elencados no art. 482 da CLT.
 
Princípio da dignidade humana: não expor a pessoa à situações vexatórias.
 
Princípio da não discriminação: não se pode discriminar ninguém. O que se pode é
elencar padrões específicos, desejáveis, objetivos para determinados cargos.
 
Princípio da proporcionalidade: ligado ao Princípio da Razoabilidade. O excesso é a
desproporção. Ex: Legítima defesa putativa.
 
c) Princípios específicos do Direito do Trabalho:
 
Princípio da Proteção: Objetiva corrigir as desigualdades,
tornando juridicamente mais forte o trabalhador que normal e economicamente é
mais fraco (hipossuficiente). Este princípio se dá em 03 direções básicas:
 
Princípio da norma mais favorável: o direito do trabalho é plurinormativo,
constituído de uma ampla diversidade de tipos de normas concorrentes que
podem dispor sobre o mesmo tema, permitindo a adoção de meios técnicos
destinados a resolver o problema da hierarquia e da prevalência, entre muitas,
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de uma norma sobre a matéria a ser regulada. Havendo duas ou mais normas,
estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado.
 
Fugindo à tradição jurídica de solução de conflito de regras no espaço, o Direito do
Trabalho rejeita a aplicação da teoria normativa kelseniana e pondera que, para que a
proteção à parte hipossuficiente seja garantida, é necessária a adoção de uma outra
estratégia que seja mais condizente com a essência valorativa que o circunda desde o
seu surgimento até a contemporaneidade.
 
Assim, foi proposto o princípio da norma mais favorável segundo o qual, quando
instrumentos vigorarem ao mesmo tempo e voltados à regulamentação do mesmo
caso concreto, aplica-se aquele que for mais favorável ao trabalhador.
 
Surgiu, então, o seguinte questionamento: qual critério deverá ser considerado para
analisar aquele instrumento jurídico que preponderará sobre o(s) outro(s)? Para
solucionar a problemática, a doutrina trabalhista propôs 03 teorias:
 
– Teoria da Acumulação: as vantagens para o empregado, de cada instrumento
conflitante, devem ser acumuladas a favor do trabalhador;
 
– Teoria do Conglobamento: aplica-se o instrumento que, no seu conjunto, for mais
favorável ao trabalhador;
 
– Teoria do Conglobamento mitigado: aplica-se o conjunto de regras referentes a
cada instituto que seja mais favorável ao trabalhador.
 
A doutrina majoritária adota, como regra, a Teoria do Conglobamento como sendo a
que melhor traduz a aplicação do princípio, prevalecendo, portanto, na prática
trabalhista.
 
Percebe-se que, de fato, o Direito do Trabalho, quanto à temática pertinente à solução
de regras trabalhistas no espaço, possui regra própria, rejeitando a consideração
acerca do nível hierárquico ocupado por cada uma e realizando o princípio da
proteção traduzido em outro: norma mais favorável.
 
Com relação ao princípio em questão, é preciso chamara a atenção para o fato de que
a Reforma Trabalhista promovida pela Lei n° 13.467/2017, promoveu uma restrição,
em alguns casos, quanto à sua aplicação
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Sem dúvida, uma das mais importantes mudanças trazidas pela Lei da Reforma
Trabalhista, foi a prevalência mais extensa do legislado sobre o negociado.
Com os artigos 611- A e 611-B, modificou-se o escopo das negociações
coletivas, de maneira que se tornou possível a prevalência da manifestação
de vontade das partes sobre o disposto em lei, no que tange aos direitos e
garantias dos trabalhadores.
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem
sobre: [...]
 
Embora mantida a peculiaridade do Direito do Trabalho quanto ao conflito de regras
trabalhistas no espaço, afirma-se que foi afetada pela Reforma Trabalhista, ou seja,
foram inauguradas, com a promulgação da Lei 13.467/2017, duas exceções:
 
a) Conflito entre Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Convenção Coletiva de Trabalho
(CCT): De acordo com o art. 620, da CLT, pré-Reforma, caso ocorresse conflito entre
Convenção Coletiva a Acordo Coletivo, aquela seria aplicada desde que mais favorável
que este. Tal regra foi integralmente alterada e, de acordo com a nova redação,
quando os instrumentos coletivos forem conflitantes, o acordo coletivo sempre
prevalecerá.
 
Não foi feita qualquer ressalva no texto celetista no sentido de defender a prevalência
do ACT sobre a CCT caso seja mais favorável. Assim, interpreta-se a nova regra de
forma simples e direta: sendo ou não mais favorável ao trabalhador, o Acordo
Coletivo, quando em conflito com a Convenção, SEMPRE prevalecerá.
 
Ao mesmo tempo que se defende a proximidade entre as partes para que negociem
os interesses que lhe sejam pertinentes a determinada realidade via sindicatos, estes
foram, repentinamente, submetidos a um processo de enfraquecimento e
esvaziamento (ao menos a curto prazo), tornando-os fragilizados enquanto entidades
defensoras de direitos individuais e coletivos das categorias. Lado outro, a
possibilidade de o Acordo Coletivo prevalecer traz à tona uma mais adequada forma
de aplicação e adaptação do Direito do Trabalho. A compatibilização do negociado à
realidade de cada estrutura econômica e profissional pode garantir mais eficácia
prática do Direito do Trabalho.
 
b)Empregado hiperssuficiente e o contrato individual de trabalho:
 
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Em meio a tantas mudanças, merece destaque o art. 444, parágrafo único, da CLT,
que assim determina:
 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com
a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior
e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
 
Pela leitura e interpretação do dispositivo, é possível afirmar que foi criada a figura do
empregado hiperssuficiente, sobre o qual recaem diversas controvérsias acerca da
sua condição de vantagem presumida dentro da dicotomia capital x trabalho.
 
Os critérios, conforme redação da regra supracitada, são:
 
– empregado ser portador de diploma de nível superior;
 
– receber salário mensal (valor fixo + comissões + gratificações legais) igual ou
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social.
 
Uma vez presentes estes critérios cumulativamente, o empregado poderá negociar
cláusulas no seu contrato individual que, se relacionadas aos direitos constantes no
rol do art. 611-A, da CLT, prevalecerão sobre aqueles que tenham sido estipulados em
negociação coletiva.
 
Assim, para o hiperssuficiente, tem-se a segunda exceção do princípio da normamais
favorável: quando conflitantes o contrato individual e o instrumento coletivo (ACT ou
CCT), o contrato individual prevalecerá, mesmo não sendo ele mais favorável ao
trabalhador.
 
Principio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma
vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do
direito adquirido da Constituição (CF, art, 5º, XXXVI). Tem a função de resolver o
problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma
cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma
anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve
preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de
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direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os
empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados
admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado.
 
Assim, este princípio determina que se houver alguma alteração no contrato que o
torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em
vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se
a alteração for favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos.
 
O princípio em questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468 da CLT, que
determina que” Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da
cláusula infringente desta garantia.
 
O princípio da condição mais benéfica se caracteriza, portanto, na garantia da
preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato.
 
Principio do “in dúbio pro misero” (ou “pro operário”): não se aplica
integralmente ao processo do trabalho, pois, havendo dúvida, à primeira vista,
não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da
prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 333 do CPC
(art. 373 do NCPC) e 818 da CLT.
 
Princípio da indisponibilidade ou da irrenunciabilidade de direitos: no sentido
de que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo
que este renuncie direitos de interesse público, como as suas férias (razão de saúde
pública), sendo que se tal fato ocorrer não terá qualquer validade o ato do operário,
podendo o obreiro reclamá-la na Justiça do Trabalho (art. 9º da CLT).
 
Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: Direitos, reconhecidos pela Lei, são
indisponíveis. A renúncia é ato unilateral, mas o empregado não pode abrir mão do
que a lei lhe proporciona. Todavia, a renúncia também atinge atos bilaterais.
 
Princípio da irredutibilidade salarial ou da intangibilidade salarial: CF, art. 7º,
VI, e CLT, art. 462. Justificam-se as medidas legais de proteção destinadas a fazer
com que o que foi estipulado entre as partes seja cumprido, que um valor mínimo
venha a ser obrigatório e que prestar determinadas garantias da lei é indispensável
para evitar a sua violação.
 
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A Irredutibilidade salarial é a garantia da não diminuição do valor nominal do salário
do trabalhador e seus complementos, assegurado pelo Artigo 7º, inciso VI da
Constituição Federal da República. Vejamos: "Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI
- irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".
O dispositivo constitucional retromencionado traz também a exceção à regra da
Irredutibilidade Salarial quando dispõe que se admite a redução do salário através de
negociação coletiva.
 
Nesse diapasão é muito importante declarar que a redução do salário pela via
negocial não pode ocorrer de maneira injustificada, motivada apenas pela vontade do
empregador , mas sim por algum motivo de fato e de direito que intua uma solução
ou melhoria para um problema coletivo, ou seja não permite-se a diminuição de
estipêndios sem que haja uma justificativa plausível e apta a ocasionar vantagem
coletiva aos trabalhadores.
 
Podemos citar como um exemplo claro de justificativa para redução salarial a hipótese
em que determinada categoria profissional encontre-se em fase de grave crise
econômica e, para evitar a demissão em massa dos trabalhadores proceda a
negociação coletiva para redução de salários.
 
Antes da reforma trabalhista o princípio da irredutibilidade salarial não era absoluto,
como a própria Constituição Federal preconiza EXCETO na hipótese de norma coletiva.
 
Já era entendimento da Jurisprudência Trabalhista que para a redução salarial ser
válida através de norma coletiva, havia a necessidade de concessão de vantagens
para os trabalhadores, para que assim, a norma coletiva (acordo coletivo ou
convenção coletiva), flexibilizasse o princípio. O Tribunal Superior do Trabalho
entendia que para reduzir salário deveria haver alguma contrapartida, conforme se
denota do seguinte julgado:
 
RECURSO DE REVISTA. ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. ALTERAÇÃO DO
CRITÉRIO DE PAGAMENTO POR ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. REDUÇÃO
SALARIAL. A irredutibilidade salarial (art. 7º, VI) e a autonomia da vontade
(art. 7º, XXVI) são princípios constitucionais, disciplinados como verdadeiros
direitos sociais, pertencentes aos trabalhadores urbanos e rurais, com a
finalidade de melhoria da sua condição social (art. 7º, -caput-). Tendo esta
premissa como referência, somente há que se admitir a possibilidade
de redução salarial, com fundamento na autonomia da vontade, se
resultar algum benefício para as partes, especialmente para os
trabalhadores, principais destinatários da proteção constitucional. Não
evidenciada a concessão de vantagem aos empregados, em
contrapartida à alteração contratual lesiva decorrente da norma
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coletiva, o princípio da autonomia da vontade não encontra densidade
normativa suficiente para relativizar o princípio da irredutibilidade
salarial. Recurso de revista não conhecido. (TST - RR: 1937007620095040522
193700-76.2009.5.04.0522, Relator: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira,
Data de Julgamento: 07/12/2011, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT
16/12/2011).
 
Da mesma forma, a Reforma Trabalhista promovida pela Lei n° 13.467/2017,
consagrou a possibilidade de redução salarial, mediante negociação coletiva de
trabalho, promoveu uma importante alteração quanto ao princípio em discussão, nos
termos do art. 611- A, de maneira que se tornou possível a redução salarial,
desde que os trabalhadores tenham garantia de emprego pelo mesmo
período:
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem
sobre:
§3°: Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão
prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
 
Portanto, depois da reforma trabalhista, com a inclusão do § 3º do art. 611-A, já
adotando entendimento da jurisprudência já existente, passou a estabelecer a
possiblidade de redução salarial com a redução da jornada de trabalhado e impondo
uma “estabilidade provisória” durante a vigência do instrumento coletivo que
disciplina a redução salarial.
 
Princípio da primazia da realidade sobre a forma ou do contrato realidade: no
direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos. Ex.: se um
empregadoé rotulado como autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito
de representação comercial com o último, o que deve ser observado são as condições
fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho.
 
O chamado Princípio da Primazia da Realidade define que em uma relação de trabalho
o que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento
formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a realidade, do que o que está
formalizado no contrato.
 
Outro exemplo: caso o empregador pague ao empregado um valor diferente do
registrado na carteira, ou o colaborador assine o ponto em horário contrário ao da
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jornada de trabalho. Essas situações demostram que a realidade é diferente do que
foi pactuado no contrato.
 
A incidência do Princípio da Primazia da Realidade pode ser observada no artigo 442
da Consolidação das Leis do Trabalho que estabelece “contrato individual de trabalho
é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
 
O artigo 456 da CLT também expressa a teoria, ao prever que a "prova do contrato
individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou
por instrumento escrito e suprida por todo os meios permitidos em direito".
 
Além disso, o Código Civil no artigo 112 consagra o princípio da primazia da realidade
ao estabelecer que “nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas
consubstanciadas do que ao sentido literal da linguagem".
 
Vale citar a Súmula 12 do TST que define “as anotações apostas pelo empregador na
carteira profissional do empregado não geram presunção ‘juris et de jure’, mas
apenas ‘juris tantum’.”.
 
Ou seja, a anotação na carteira de trabalho gera presunção relativa de veracidade, no
entanto, admite prova em contrário.
 
Por fim, o Princípio da Primazia da Realidade também pode ser observado no artigo 9º
da CLT, que diz “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Constituição”.
 
 
Princípio da liberdade de trabalho o trabalho deve ser prestado por deliberação do
agente, sendo injurídicas formas coativas destinadas a provocar o constrangimento do
trabalhador, como o trabalho forçado.
 
Princípio do direito de organização sindical admitido independentemente do
regime político ou econômico dos países.
 
Princípio das garantias mínimas do trabalhador, uma vez que há direitos
trabalhistas mínimos que são impostos.
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Princípio da multinormatividade no sentido de que a norma trabalhista emana do
Estado e de outras fontes, como negociação sindical, regulamento de empresas, etc.
 
5 - Definição e Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
 
Direito do Trabalho é “ramo da Ciência do Direito que tem por objeto as normas, as
instituições jurídicas e os princípios que disciplinam a relação de trabalho
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção do
trabalho em sua estrutura e atividade.” (Amauri Mascaro Nascimento)
 
Direito do Trabalho é o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que
regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente
especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos
concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em
especial através de suas associações coletivas.” (Mauricio Godinho Delgado)
 
Denominações:
 
· Direito Operário: porque o sujeito em estudo era o operário (esforço físico); hoje
abrange todo e qualquer trabalho, seja físico ou intelectual;
 
· Direito Industrial: porque havia surgido em decorrência da revolução industrial e,
prestigiava-se somente o trabalho realizado nas indústrias, deixando os outros ramos
de atividades de lado;
 
· Direito Corporativo: em virtude da influência do modelo Fascista, prestigiando as
organizações sindicais, que eram atreladas ao Estado;
 
· Direito Social: o objeto em estudo são questões sociais;
 
· Direito do Trabalho: nomenclatura que melhor reflete o núcleo da matéria em
estudo, a saber, a relação de trabalho, expressão utilizada em todas as nossas
Constituições.
 
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Divisão:
 
· Direito Individual do Trabalho;
· Direito Coletivo do Trabalho;
· Direito Tutelar;
 
Natureza Jurídica do Direito do Trabalho
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “encontrar a natureza jurídica do Direito
do Trabalho consiste em se fixarem seus elementos essenciais, contrapondo-os ao
conjunto mais próximo de segmentos jurídicos sistematizados, de modo a classificar
aquele ramo jurídico no conjunto do universo do Direito.” (DELGADO, Maurício
Godinho, Curso de Direito do Trabalho. 17ª. Edição. São Paulo: LTR, 2018, pág. 82)
 
Com tantas transformações, surgiram cinco teorias para tentar explicar a natureza
jurídica do Direito do Trabalho.
 
A primeira argumenta que se trata de direito público, uma vez que as normas são
imperativas, cogentes e também de ordem administrativa, porquanto o Estado
determina normas mínimas e desconsidera nulo de pleno direito ato que vise
desvirtuar a aplicação da lei, como está no art. 9.º da CLT.
 
Assim, a corrente em questão coloca os seguintes argumentos para defesa da tese:
 
Natureza administrativa de algumas de suas normas, como as de fiscalização
trabalhista.
 
Imperatividade de suas normas, impondo a CLT (art. 9º.) que é nulo ato
destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos seus preceitos.
 
Caráter estatutário das suas normas, isto é, a semelhança entre as relações de
trabalho com as relações mantidas pelo Estado com o funcionário público no
âmbito do direito administrativo.
 
Estatização de instituições e métodos, natureza paraestatal atribuída a certas
instituições essenciais, como o sindicato, ou o papel interventivo explícito do
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Estado nos procedimentos privados de negociação coletiva, como através de
dissídios coletivos, que intenta estatizar a negociação coletiva.
 
Já aqueles que combatem a tese de que o Direito do Trabalho seria um ramo do
Direito Público assim justificam:
 
Normas de fiscalização ou de direito administrativo têm caráter instrumental,
servindo de meio e não de fim do direito do trabalho.
 
Imperatividade das leis trabalhistas não difere da irrenunciabilidade de leis de
outros ramos do direito privado como algumas normas do direito civil, como o
Direito de Família formado notadamente por regras imperativas, jamais seria
ramo componente do Direito Civil e Privado.
 
A relação de emprego não é estatutária (nesta não há ajuste de condições de
trabalho, as quais são impostas), mas contratual.
 
O intervencionismo autoritário que intenta estatizar instituições (como os
sindicatos) ou métodos (como o da negociação coletiva) próprios à sociedade
civil, modelo trabalhista autoritário este de origem fascista e caráter
corporativista, não consegue alterar a natureza da relação jurídica essencial
normatizada pelo Direito do Trabalho, que se mantém como relação jurídica
específica do âmbito sócio econômico privado.
 
A segunda teoria afirma que o Direito do Trabalho é ramo do direito privado, pois
decorre de contrato realizado entre particulares, normalmente sujeitos privados e que
a imposição de cláusulas legais mínimas não obsta sua caracterização privatista.
 
Essa teoria fundamenta sua assertiva ao considerar que outros ramos do Direito,a
exemplo do Consumerista e de Famílias possui intervenções estatais mínimas que não
os descaracterizam como sendo de direito privado.
 
É a posição dominante. A maioria dos juristas sustenta a teoria do direito do
trabalho como ramo do direito privado. São os argumentos:
 
Se origina da locação de serviços do direito civil.
 
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A substância nuclear do Direito do Trabalho é a relação de emprego.
 
Forma-se uma relação de emprego entre dois sujeitos, empregado e
empregador, que são dois particulares.
 
O direito do trabalho é ramo do direito privado. Amauri Mascaro Nascimento reforça,
argumentando:
 
Regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho entre dois
particulares no setor privado.
 
Possibilidade de empregado e empregador estabelecerem condições de trabalho,
indicando a natureza privada da matéria (CLT, art. 444).
 
Liberdade sindical e a proibição de interferência do Estado na organização
sindical, com poder normativo de ajustar normas e condições de trabalho
diretamente com os empregadores, com plena validade jurídica.
 
As normas do direito do trabalho que são administrativas, são as de fiscalização
trabalhista e do Ministério do Trabalho, não são normas principais, mas
secundárias e instrumentais.
 
A terceira teoria afirma que há no Direito do Trabalho um terceiro gênero, pois este
possui natureza social. A crítica a essa teoria não tardou em chegar, uma vez que em
todos os ramos se enxerga o viés social.
 
Para a quarta teoria, o Direito do Trabalho se submete a um tipo misto de direito, isto
é, suas normas coexistem sem divergências, apresentando características tanto de
direito público quanto privado.
 
Por fim, a quinta teoria afirma que o Direito do Trabalho é um direito unitário.
Inspirados em corrente alemã, defendem os adeptos dessa tese que existe fusão de
direito público e privado, não se podendo separar os limites de cada um. Aqui, difere-
se da teoria de direito misto porque inexiste coexistência, mas sim uma fusão.
 
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Embora se possa refletir e opinar qual teoria se mostra mais adequada, a
predominante na doutrina é a segunda, isto é, que o Direito do Trabalho pertence ao
Direito Privado.
 
Exercício 1:
Qual é a natureza jurídica do direito do trabalho?
A)
direito público.
B)
direito misto.
C)
direito social.
D)
direito privado.
E)
direito unitário.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) Teoria do Direito Privado que estabelece que a raiz do Direito de
Trabalhoencontra-se no Direito Civil, nas locações de serviços. Entendem os
defensoresdesta teoria, que embora existam normas cogentes sobre a matéria,
estas nãoafastam a natureza privada da relação jurídica, haja vista que os
contratantes(empregador e empregado) são livres para estipular as regras de seu
pacto deemprego, restando claro que a maioria das normas da CLT são de
naturezaprivada
Exercício 2:
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Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção
peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar que:
A)
havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.
B)
havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.
C)
a alteração contratual lesiva ao empregado é nula.
D)
a supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados
admitidos posteriormente.
E)
os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie direitos
de interesse público.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) Baseado no Principio da condição mais benéfica, vantagens conquistadas
pelosempregados, não poderão ser reduzidas; sendo assim a supressão de
direitostrabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os
empregadosadmitidos posteriormente
Exercício 3:
Quais são as principais fontes formais autônomas do Direito do Trabalho?
A)
 Costume, Convenção Coletiva do Trabalho, Acordo Coletivo do Trabalho e Regulamento de Empresa.
B)
Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho e demais Leis esparsas.
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C)
Dissídio Coletivo e Sentença Normativa.
D)
Súmula do Tribunal Superior do Trabalho e demais jurisprudência trabalhista.
E)
Convenção e recomendação internacional ratificada pelo Brasil.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)
Comentários:
A) São essas as fontes que são elaboradas pelos próprios interlocutores darelação
contratual
Exercício 4:
No tocante às fontes formais do Direito do Trabalho de origem contratual, está correto afirmar que:
A)
são normas elaboradas por agentes estranhos à relação de trabalho, mas que impõem direitos e
obrigações para empregados e empregadores;
B)
são normas elaboradas exclusivamente pelo Poder Legislativo, impondo direitos e obrigações para
empregados e empregadores;
C)
são normas elaboradas pelos próprios interlocutores da relação de trabalho, impondo direitos e
obrigações para si próprios;
D)
são normas internacionais resultantes de convenções e recomendações da Organização Internacional do
Trabalho;
E)
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são normas elaboradas somente entre os sindicados das categorias profissional e econômica, excluindo
as demais convenções.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(C)
Comentários:
C) Também conhecidas como fontes formais autônomas, uma vez que
sãoelaboradas pelos próprios interlocutores da relação de trabalho.
Exercício 5:
O “constitucionalismo social” é o nome dado ao movimento de inclusão de leis trabalhistas nas
Constituições dos países. Qual foi a primeira constituição a constar no seu corpo matéria sobre direito
do trabalho?
A)
Constituição de Weimar da Alemanha.
B)
Constiuição do Brasil.
C)
Constituição dos Estados Unidos da América.
D)
Constituição da Itália.
E)
Constituição do México.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
E) A Constituição do México (1917) foi a primeira no mundo a dispor em seucorpo
matéria de Direito do Trabalho.
Exercício 6:
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Analisar as assertivas e assinalar a alternativa correta abaixo:
I - Em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452, entra em vigor a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constitui numa sistematização de
toda a legislação trabalhista esparsa existente na época, acrescida de novos
institutos.
II - A Constituição Federal de 1988 alterou significativamente o ordenamento
jurídico trabalhista ao disciplinar nos artigos 7º e 8º as diretrizes dos institutos
regulatórios da relação de emprego e a liberdade sindical.
III - As convenções e recomendações são editadas pela Organização Internacional
do Trabalho (OIT), organismo de âmbito internacional, composta por vários
países, dentre eles o Brasil, que tratam sobre matéria de direito do trabalho. Cada
país membro tem a liberdade para ratificar ou não as convenções, em respeito a
sua soberania.
A)
Somente a assertiva III está correta.
B)
Estão corretas somente as assertivas I e II.
C)
Somente a assertiva II está correta.
D)
Todas as assertivas estão incorretas.
E)
Todas asassertivas estão corretas.
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(E)
Comentários:
E) Todas as assertivas estão corretas.
Exercício 7:
Todas as Constituições brasileiras passaram a ter normas de direito do trabalho a partir do ano de;
A)
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1934
B)
1943
C)
1988
D)
1978
 
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)
Comentários:
C) A Constituição Brasileira de 1988 trata dos direitos trabalhistas no capítulo que
trata dos Direitos Sociais. As demais tratavam do Direito Trabalhista no âmbito da
Ordem Econômica e Social.
A) A alternativa correta é a letra A, pois a partir da Constituição brasileira de
1934, que todas as outras constituições passaram a ter normas de Direito do
Trabalho, sendo que a Constituição de 1988 valorizou o direito coletivo e
introduziu regras que favorecem o caminho da normatização autônoma.
Exercício 8:
No Direito do Trabalho, as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, os costumes e a
Convenção Coletiva de Trabalho são classificados respectivamente, como fontes: 
A)
Formal, autônoma, material heterônima e formal autônoma
B)
Material, autônoma, formal heterônima e formal autônoma
C)
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Formal, autônoma, formal heterônima e material heterônima
D)
Formal heterônima, formal autônoma e formal autônoma
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
A) Porque a fonte autônoma se caracteriza pela participação imediata dos
destinatários das regras produzidas sem interferência do agente externo.
B) Porque a fonte autônoma se caracteriza pela participação imediata dos
destinatários das regras produzidas sem interferência do agente externo.
C) Porque a fonte autônoma se caracteriza pela participação imediata dos
destinatários das regras produzidas sem interferência do agente externo.
D) Porque a fonte autônoma se caracteriza pela participação imediata dos
destinatários das regras produzidas sem interferência do agente externo.
Exercício 9:
Acerca dos princípios do Direito do Trabalho, assinale a opção incorreta. 
A)
O princípio da irrenunciabilidade expõe a noção de que todos os atos de despojamento patrimonial
praticados por trabalhadores, durante a vigência das relações de emprego, estão gravados com
nulidade absoluta.
B)
O princípio da primazia da realidade estabelece que o real conteúdo da relação jurídica é
determinado pelo que se observa no dia-a-dia da execução do contrato de trabalho, razão pela
qual nenhuma irregularidade há no pagamento de salário em quantia inferior à inicialmente
pactuada, desde que essa realidade tenha sido sempre vivenciada pelos contratantes.
C)
O princípio da proteção determina que as regras legais trabalhistas sejam interpretadas de forma
a ossibilitar os melhores resultados aos trabalhadores.
D)
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O princípio da continuidade da relação de emprego gera a presunção de que o trabalhador tem
interesse na preservação do contrato de trabalho, fonte de sua subsistência, pelo que não se pode
presumir, sem quaisquer outros elementos, a ocorrência de resilições contratuais por iniciativa de
empregados.
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
B) A alternativa incorreta é a letra B. Pois violaria o Princípio da Intangibilidade
Salarial, no qual garante a irredutibilidade do salário, ou seja, uma vez celebrado
um contrato entre empregado e empregador e definindo-se preço de vencimento,
este só pode ser alterado se for por valor superior ao de outrora. Importante
ainda notar que a irredutibilidade supramencionada é passível de redução, desde
que haja convenção ou acordo coletivo
Exercício 10:
Princípio concernente ao Direito do Trabalho, segundo o qual a verba salarial merece garantias
diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em
benefício do empregado:
A)
primazia da realidade
B)
condição mais benéfica
C)
inalterabilidade contratual lesiva
D)
intangibilidade salarial
E)
N.D.A
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O aluno respondeu e acertou. Alternativa(D)
Comentários:
D) A alternativa correta é a letra D. O princípio no qual se refere o enunciado diz
respeito ao princípio da intangibilidade salarial, que consiste basicamente na
garantia da não diminuição do valor nominal do salário do trabalhador e seus
complementos, assegurado pelo art. 7º, inciso VI da CF/88.
Exercício 11:
Sobre o Direito do Trabalho, qual alternativa apresenta uma proposição incorreta?
A)
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Público.
B)
São fontes do Direito do Trabalho a Constituição Federal, as leis, os decretos e regulamentos, as
portarias, acordos coletivos, convenção coletiva, sentença normativa, os regulamentos das
empresas, os costumes e os contratos de trabalho.
C)
Entende-se por acordo coletivo o pacto celebrado entre uma ou mais empresas com o sindicato
dos empregados.
D)
A ideia de aplicação do que for mais benéfico para o trabalhador a partir da norma mais favorável
identifica o princípio do in dubio pro operário.
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(A)
Comentários:
A) O Direito do Trabalho é considerado um ramo do Direito Privado, embora
possua relevância pública e o cumprimento de suas normas também seja de
interesse geral A relação de emprego é constituída entre particulares, então as
leis são feitas para reger a relação de cunho privado, pois os contratantes são
livres para estipularem suas regras no pacto empregatício conforme a
Consolidação das Leis do Trabalho
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Exercício 12:
Os princípios peculiares do direito do trabalho têm como funções informar o legislador, orientar o
juiz na sua atividade interpretativa e, por fim, integrar o direito, que é sua função normativa.
Dentre eles, temos o princípio da proteção, que:
A)
Está fundamentado no princípio da norma mais flexível que indica a existência de duas ou mais
normas, cuja preferência na aplicação é objeto de polêmica. Esse princípio autoriza a aplicação da
norma mais favorável, dependendo da hierarquia a qual está sendo submetido. 
B)
É consubstanciado na norma e na condição mais favorável, cujo fundamento se subsume à
essência do Direito do Trabalho. Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando
uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição hipossuficiente.
C)
Dá respaldo às relações jurídicas co-trabalhistas, definindo-as pela situação de fato, isto é, pela
forma como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que lhes foi atribuído
pelas partes. Diz-se que deve ser prevalecido o ato em si, desprezando-se a ficção jurídica. 
D)
Em coligação com o princípio da primazia da realidade tem como objetivo limitar a autonomia da
vontade das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de
tutela do trabalhador, permitisse que o empregado se despojasse desses direitos.
E)
N.D.A
O aluno respondeu e acertou. Alternativa(B)
Comentários:
B) A alternativa correta é a letra B, haja vista o princípio da proteção objetivar
corrigir as desigualdades, tornando juridicamente mais forte o trabalhador que
normal e economicamente é mais fraco (hipossuficiente). Este princípio se dá em
três direções básicas, sendo elas: princípio da norma mais favorável, princípio da
condição mais benéfica